第一篇：從二0一一年的安全管理談幾點感想.

從二0一一年的安全管理談幾點感想

進入二0一一年以來,關鋁股份安全生產和職業(yè)健康工作的總體形勢較好,保持著平穩(wěn)持續(xù)向好的發(fā)展態(tài)勢?；仡櫞蟀肽陙淼陌踩ぷ?談談幾點感想和做法。

第一點,安全工作要做好,關鍵在領導。一把手的重視至為重要,堪稱關鍵!一把手的安全理念、對待安全的態(tài)度,直接決定著一個企業(yè)整體安全工作的水平。有了一把手的高度重視和大力支持,就有了安全資金投入方面的保障,就有了職能部門、業(yè)務部門、生產單位協(xié)同工作的效率,就有了從上到下各級員工安全思想意識上的轉變……必定促使企業(yè)安全形勢持續(xù)穩(wěn)定,必定促進企業(yè)安全工作長足進步。

第二點,安全生產能不能長期搞好,重要一點就是安全文化。一流企業(yè)是做文化的企業(yè),集團公司“人人互相要安全”的安全文化理念彰顯出五礦作為大型央企所站的高度和所追求的安全管理境界。安全文化就象一根無影的繩一張無形的網(wǎng),對員工的安全行為有著潛在而有力的約束、指導作用,對減少事故控制風險有著制度、標準、規(guī)程無法相比的作用。

安全文化的力量是巨大的,但安全文化的形成也是漫長的,關鋁股份始終堅持“人人互相要安全”理念的培植,教育員工“我的安全我負責,他人的安全我有責,企業(yè)的安全我盡責”,不但做到“不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害”,還要做到“保護他人不受傷害”,讓每一名員工都牢記“安全生產,人人有責”。我們通過每周三安全例會、《關鋁》報安全專欄、安全教育展廳、安全知識競賽答題、90套宣傳畫、3000張宣傳單、14個車間的黑板報、3塊固定宣傳版面、6塊活動宣傳版面、27條橫幅、37套安全專業(yè)書籍、550本安全普及書籍、46條安全合理化建議、5場制度宣講、964個安全臂章、1334塊安全警示標志、47塊職業(yè)健康警示牌等等,多管齊下、全面開花,致力于安全文化的培養(yǎng)和宣貫,將安全意識灌輸滲透到每一個層級、角落和人員,不懈努力做好安全文化工作。

安全,絕不是單個人的事,木桶原理已非常透徹地闡明了這個道理,只要把人的安全問題解決了,就能控制至少80%的事故,關鋁股份就是通過“人人互相要安全”文化理念的植根生長,努力讓每一位員工都做到在安全方面“我為人人,人人為我”,為企業(yè)的安全盡責,為自己家庭的幸福負責,這樣就一定會減少失誤,消除隱患,最大限度的保證安全。

第三點,明確安全目標,扎實做好安全基礎工作。年初我們即確定了包括輕傷為零的安全“七零”目標。這絕非易事,把基礎工作做扎實是重要保障。

以人為本強化培訓,提高人的安全素質。至今公司已投入10萬元對1042名特種作業(yè)人員和特種設備作業(yè)人員進行培訓、復訓,確保持證上崗100%;完成了19名企業(yè)負責人和安全管理人員培訓;完成了1360名其他從業(yè)人員安全培訓,既普及知識,也傳授技能。通過在員工培訓教育方面的持續(xù)投入,不斷提高員工的安全思想意識、安全知識水平和安全操作技能,為員工安全生產打下一個理論聯(lián)系實際的良好基礎。

專項活動輪番上陣,階段性活動和全年性活動結合起來,HSE體系貫標、“零違章員工、零隱患班組、零事故車間”活動、安全生產月活動、安全文化月活動、安全生產標準化評定、隱患排查整改活動、事故應急演練、防雷防汛、“青安杯”勞動競賽等,讓員工積極參加到活動里,始終處于安全氛圍中,感受到安全的時刻存在,在每一個操作中和安全息息相關。

關心關注員工,為員工提供健康安全的工作條件。每年給接觸職業(yè)危害因素的員工體檢,每年進行作業(yè)環(huán)境職業(yè)病危害因素檢測,每年暑期采購大量的防暑降溫食品和藥品按需發(fā)放,每月配發(fā)適合工作條件需要的勞動防護用品等等,始終把員工的健康安全放在第一位,讓員工安心、悉心地去工作。

安全工作,貴在堅持不懈。安全形勢穩(wěn)定但嚴峻,任重而道遠,海因里希法則揭示的比例令人觸目驚心,處于動態(tài)變化過程中的千萬個風險因素任何一個在特定的條件下都可以決定一起事故的發(fā)生與否。安全工作只有起點沒有終點,要做的工作還很多,堅持不松懈,就是安全工作的硬道理!

2011.9.17

第二篇：從《西游記》談團隊管理

總之一句話，能不能取到經(jīng)，是唐僧要負的責任，能不能讓唐僧取到經(jīng)，是孫悟空要負的責任，當然，其它徒弟也有責任，但沒有悟空的大。佛祖根據(jù)師徒們在執(zhí)行取經(jīng)任務過程中各自承擔的職責，進行封賞，可以說，這是績效管理中的考核部分，但就此而言，績效管理還遠遠不夠，在取經(jīng)前的用人、取經(jīng)途中的監(jiān)督、以及幫助他們師徒排除取經(jīng)途中的障礙，也就是說對取經(jīng)的整個的績效管理，天上的這些神仙的表現(xiàn)也都是可圈可點的。試看：

從選人來看，唐僧從小成長于佛門，慧根深，佛性重，對我佛慈悲信仰堅定而長久，且意志頑強，不貪財不念色，讓他領導取經(jīng)，較之讓徒弟們中的一位來領導，更能成大事，因此唐僧是這次取經(jīng)的最佳領導人選；猴子天生性子急躁，干不成大事，只有被領導的份，奈何他聰明機智，變化多端，本事高強，安排他做大徒弟全權保護唐僧，再好不過；豬八戒和沙僧按前身官銜推算，其本領想必也有差別，因此在取經(jīng)途上，任務也有所不同；有了這三個徒弟的護衛(wèi)，取經(jīng)途上基本沒什么好擔憂的了，可是唐僧一介書生，腿腳不行，又不能讓猴子背著飛行，恰在這時，你白龍馬吃了唐僧的坐騎，只好由你變成白馬來馱唐僧了。職位安排完畢，任務布置明確，方向交代清楚，接下來的事就由師徒們自己去做了，但也不能就此不管了，還要做好監(jiān)督指導和提供幫助的工作，交代給師徒們的取經(jīng)任務才能順利完成，才能稱得上比較完整的績效管理。

一日，觀世音菩薩和哥兒幾個就下凡化成母女四人要招唐僧師徒四人為婿，以觀其心，以測其志，對其進行監(jiān)督，結果除了豬呆子上當之外，其他人都堅定不移，一心取經(jīng)。期間，觀世音似乎成了取經(jīng)委員會的委員長，經(jīng)常下界訓誡師徒們，尤其是給猴子帶上了緊箍咒，這一措施非同小可，從此以后，孫猴子對唐僧可謂是忠心耿耿，鞍前馬后，絲毫不敢懈怠。

此外，最多的就是觀世音與諸神仙頻頻下來給孫猴子以幫助，這就等于是在幫助員工消除工作中遇到的障礙，改進員工的績效。每當孫猴子有邁不過去的坎兒時，只要大圣爺爺一聲使喚，上至三山五岳的各路神仙，下至陰曹地府的各路鬼差，無不讓其呼來喝去，其中事例不勝枚舉。更有一次，在辨別真假美猴王的時候，佛祖還親自出手，幫助潑猴鏟除了這一西天路上的障礙，讓其能順利開展后面的取經(jīng)工作。

至于取經(jīng)以后的封賞，諸神諸佛歸位，各得其所，各安其命，那是對績效考核結果的運用了，當然也在績效管理之內。

如何打造“唐僧團隊”

《西游記》中的唐僧團隊，雖然是虛擬的，但是師徒歷經(jīng)百險求取真經(jīng)的故事，不僅家喻戶曉，而且是中國文化的集中代表。

這個團隊最大的好處就是互補性，領導有權威、有目標，但能力差點；員工有能力，但是自我約束力差，目標不夠明確，有時還會開小差。但是總的來看，這個團隊是個非常成功的團隊，雖然歷經(jīng)九九八十一磨難，但最后修成了正果。

一個理想的團隊就應該有這四種角色。一個堅強的團隊，基本上要有四種人：德者、能者、智者、勞者。

德者領導團隊，能者攻克難關，智者出謀劃策，勞者執(zhí)行有力。德者居上。唐僧是一個目標堅定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經(jīng)，以普渡眾生，廣播善緣。要說降妖伏魔的本領，他連最差的白龍馬都趕不上，但為什么他能夠擔任西天取經(jīng)如此大任的團隊領導？關鍵在于唐僧有三大領導素質首先，目標明確、善定愿景。作為一個團隊領導，能夠為團隊設定前進目標，描繪未來美好生活是必要素質。領導如果不會制定目標，肯定是個糟糕的領導。唐僧從一開始，就為這個團隊設定了西天取經(jīng)的目標，而且歷經(jīng)磨難，從不動搖。一個企業(yè)，也應選擇這樣的人做領導，團隊的領導本身就是企業(yè)文化的傳承者和傳播者，只有他自己堅定不移地信奉公司的文化，以身作則，才能更好地實現(xiàn)團隊的目標。其次，手握緊箍，以權制人。如果唐僧沒有緊箍咒，估計早被孫悟空一棒打死，或者使喚不動他。這也是一個領導的必備技能，一定要樹立自己的權威，沒有權威，也就無法成為領導。但是唐僧從來不濫用自己的權力，只有在大是大非的時候，才動用自己的懲罰權，這對企業(yè)領導也是有借鑒意義的，組織賦予的懲罰權千萬不要濫用，獎勵勝于懲罰，這是領導藝術的基本原理。第三，以情感人，以德化人。最初的時候，孫悟空并不尊重唐僧，老覺得這個師傅肉眼凡胎、不識好歹，但是在歷經(jīng)艱險后，唐僧的執(zhí)著、善良和對自己的關心也感化了孫悟空，讓他死心塌地保護唐僧。作為一個團隊領導，情感管理也是非常重要的，尤其在中國文化的大背景下。中國人往往是做生意先交朋友，先認可人，再認可事，對事情的判斷主觀性比較大。所以在塑造團隊精神的時候，領導一定要學會進行情感投資，要多與下屬交流、溝通，關心團隊成員的衣食住行，塑造一種家庭的氛圍。總的來說，作為企業(yè)領導，要用人為能，攻心為上。目光如炬，明察秋毫，洞若觀火，高瞻遠矚，有眼光就不會犯方向性的錯誤。

能者居前。孫悟空可稱得上是老板最喜歡的職業(yè)經(jīng)理人，之所以說老板最喜歡，不是因為孫悟空沒缺點，很優(yōu)秀，而是因為他能力很強，但有缺點。這才是老板最應該用的人才，為什么？假設一個人能力很強，人緣很好，理想又很遠大，這樣的人往往不甘人下，或者直逼領導位子，或者很容易另起爐灶。

孫悟空有個性、有想法、執(zhí)行力很強，也很敬業(yè)、重感情，懂得知恩圖報，是個非常優(yōu)秀的人才。但這樣的人才如何才能留住他，如何提升他的忠誠度，這要靠領導藝術，靠企業(yè)的文化。在《西游記》中，孫悟空被唐僧趕走過兩次，第一次是剛剛認識不久，孫悟空打死了幾個強盜，遭到唐僧斥責，結果孫悟空一生氣，自己走了，但后來在東海龍王那里，看了一幅畫，說的是張良三次為黃石老人橋下拾鞋，謙恭有禮，后被黃石老人授于天書，成就了張良傳世偉業(yè)的故事，老龍王說：“您若不保唐僧，不盡勤勞，不受教誨，到底是個妖仙，休想得成正果”，孫悟空一盤算，覺得有道理，自己被唐僧搭救，而且還可以變妖為仙，自己怎么能這么輕率地就走了呢？所以后來他又回到了唐僧身邊。第二次被趕走是三打白骨精后，唐僧決意不能留他，悟空無奈，只好離去，但“止不住腮邊淚墜，停云住步，良久方去”，但已經(jīng)心系唐僧，一聽說師傅有難，馬上不記前嫌，重新回到團隊中去，還要在東海里沐浴一下，生怕師傅嫌他。

唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地？首先得有規(guī)矩，得有緊箍咒。規(guī)矩是權威，唐僧如果沒有了權威，估計孫悟空早不把他放到眼里了。同樣的，企業(yè)的制度也要有權威，制度的執(zhí)行一定要嚴格，不管剛開始推行的時候有多少阻力，但只要堅決執(zhí)行下去，逐漸就會形成一種氛圍與文化，讓大家自覺地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能讓員工不犯錯，但要讓員工有凝聚力，與企業(yè)同心同德，還要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的執(zhí)著和人品感化了孫悟空。沒有修成正果的目標和愿景，孫悟空也許中途就回去了；沒有師徒的情分，估計孫悟空也不會這么賣命；當然，如果沒有偶爾的緊箍咒，也許悟空早釀成大錯。

但孫悟空這樣的員工只能是一個好員工，不能成為一個好領導，什么意思呢？孫悟空最大的樂趣是降妖伏魔，常說“抓幾個妖怪玩玩”，這是一種工作狂的表現(xiàn)，他不近女色、不戀錢財、不懼勞苦，在降妖伏魔中找到了無限的樂趣。但是他天性頑皮、直言不諱，經(jīng)常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他無法成為一個卓越的領導。但作為一個團隊的成員，有了唐僧，就不需要孫悟空有領導能力，否則唐僧的地位肯定要受到動搖。這也就是為什么團隊成員的選擇要非常慎重，要能夠優(yōu)勢互補、能力互補、個性互補。孫悟空的另外一個缺點就是愛賣弄，有了業(yè)績也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人，這顯然也影響了他繼續(xù)發(fā)展的可能。作為一個領導，一定要非常清楚下屬的優(yōu)缺點，量才而用，人盡其才。

智者在側。豬八戒是個什么樣的員工？ 從好的方面看，他雖然總是開小差，吃的多、做的少，時時不忘香食美女，但是在大是大非上，立場還是比較堅定，從不與妖精退讓妥協(xié)，打起妖怪來也不心慈手軟；生活上能夠隨遇而安，工資待遇要求少，有的吃就行，甭管什么東西，而且容易滿足，最后被佛祖封了個凈壇使者，是個受用貢品的閑職，但他非常高興，說“ 還是佛祖向著我”。更為重要的是，他成為西天枯燥旅途的開心果，孫悟空不開心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也能完成。如果沒有豬八戒，這個旅途還真無聊。另外，豬八戒的另外一個優(yōu)點就是對唐僧非常的尊敬，孫悟空有不對的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領導的協(xié)調和管理作用。從不好的方面看，他經(jīng)常搬弄是非，背后打小報告。另外，在忠誠度方面也差，尤其是剛加入取經(jīng)團隊的時候，動不動就要散伙走人，回高老莊娶媳婦，一點佛心都沒有，而且影響了團隊的團結和睦。

之所以說豬八戒是個智者，完全是站在當今社會的角度?，F(xiàn)代社會，員工的壓力都很大，如何做一個快樂的人，就要用到豬八戒的人生哲學了。當然，八戒的人生哲學，只是我們在遇到挫折失敗時候的一種自我解脫，不能成為自己的主流價值觀。首先，不要過于強求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、別離、求不得。每一種苦都讓我們傷心欲碎，但我們能否就此一蹶不振呢？當然不能，這就要學習豬八戒的處世哲學了。八戒由仙貶妖，而且還成了豬妖，可謂人生不順，但他過得很快樂。經(jīng)理人有時在職位、薪酬等個人發(fā)展上不得志，是難免的，要學會解脫，不要過于強求，這是人生一大智慧。其次，不要過于壓抑。經(jīng)理人壓力大，上有領導，下有員工，外有工作，內有家庭。工作、生活，有的還要邊讀書，供房、買車，中國人的壓力本來就比較大，所以要學會自己找樂。八戒壓抑不壓抑？不但沒了老婆，自從跟了師傅，就沒吃飽過。但八戒很厲害，人家

見人參果就吃，見美女就泡，見妖怪就打，見地方就睡，這叫活得灑脫。不要過于壓抑，是人生的一大智慧。有人做過統(tǒng)計，現(xiàn)代女性最想找的老公是豬八戒型的，道理很簡單，唐僧太古板，沒情調，悟空太機靈，沒安全感，只有八戒又幽默，又有情調，還比較實際，是個理想的老公。

勞者居其下。如果唐僧這個團隊只有他和悟空、八戒三個人，那還是有問題，唐僧只知發(fā)號施令，無法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那擔子誰挑、馬誰喂、后勤誰管？可見一個團隊，各種人才都要有。沙和尚是個很好的管家，任勞任怨，心細如絲。他經(jīng)常站在悟空的一面說服唐僧，但當悟空有了不敬的言語，他又馬上跳出來斥責悟空，護衛(wèi)師傅，可謂是忠心耿耿，企業(yè)對于這樣的人，一定要給予恰當?shù)奈恢茫缧姓?、人事、質量管理、客戶服務等方面。沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但屬于那種有忠誠度但能力欠缺的人才，老板喜歡用，但如果重用、大用，就會出問題。許多企業(yè)和團隊之所以失敗，往往壞在沙僧這類角色上，因為是老板的心腹，他們就會得到相當高的權力、地位，但由于能力有限，又無法擔當重任，所以往往會造成企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策失誤?？偟膩碚f，唐僧團隊之所以能取得如此輝煌的成就，關鍵在于這個團隊的成員能夠優(yōu)勢互補、目標統(tǒng)一，每個人都能發(fā)揮自己的效用，所以形成了一個越來越堅強的團隊。

第三篇：從養(yǎng)豬場管理角度談生物安全技術

從養(yǎng)豬場管理角度談生物安全技術

談到豬場的生物安全，許多養(yǎng)豬者甚至包括有的獸醫(yī)都停留在消毒的層面上，其實不然。生物安全是指在生物體外殺滅病原微生物，降低機體感染病原微生物的機會和切斷病原微生物傳播途徑的一切措施。這些措施能達到降低動物感染病原微生物壓力，阻止疾病傳播和提高養(yǎng)殖者經(jīng)濟效益的目的，可謂低投入、高產出、一舉多得的舉措。生物安全措施具體來講幾乎涉及了養(yǎng)豬養(yǎng)殖的全過程，現(xiàn)分幾點來闡述。

豬場布局

豬場選址應該選在人口稀少，周圍沒有養(yǎng)豬戶的地方，要遠離大公路、鐵路，最好有一條專門的豬場公路，而且少有其他人員過往。水源要方便安全，豬場最好建在干燥、向陽、通風的矮山坡上，應先向氣象部門咨詢當?shù)厝甑闹黠L向，最好畫出一年四季的風向玫瑰花形圖，找出主風向，按配種-妊娠-產子哺乳-保育-育肥-隔離-廢棄物處理區(qū)域的順序，從上風口往下風向分布，最好采用配種、妊娠、哺乳一點，保育一點，育肥一點的三點式分布，拉開足夠的距離，這樣少傳播疾病，即使有的豬舍發(fā)病了，也很難傳播到其他豬舍。豬舍最好東西走向，坐南向北，南北設窗戶，便于采光和通風。豬舍之間要拉開距離，最好有10米以上的距離，舍與舍間種植香樟、桂花、楨楠樹等能凈化臭氣，吸塵降噪的樹種。

控制場內其他帶毒生物

帶毒生物有很多，如老鼠、鳥類、貓、狗、雞、鴨等。這些生物多數(shù)帶毒而本身不發(fā)病，但他們的存在卻對豬場生物安全構成了巨大的威脅。如老鼠是鉤端螺旋體病的帶毒者。夏季蚊蠅滋生，是乙腦、附紅體的高發(fā)季節(jié)，貓狗是弓形體病的傳播者，鳥類是衣原體的傳播者，而且鳥類、禽類還能攜帶口蹄疫病毒，而其自身不發(fā)此病。

參觀程序必須遵守

生活區(qū)、接待區(qū)和生產區(qū)要有一定的距離，中間最好有樹林、魚塘、土坡等作為天然屏障。員工外出回場要有一定的隔離時間才能進入生產區(qū)，而且進入之前要在生活區(qū)洗澡，徹底換洗衣服后穿干凈衣服進入。許多大豬場都無法避免上級和朋友的檢查和來訪參觀，這就要豬場管理者有科學合理的規(guī)章制度，而且要求參觀者嚴格執(zhí)行，參觀的順序也要講究科學，從最脆弱、最干凈的區(qū)域開始，一般來說，按產房到保育室的順序參觀，種豬區(qū)域一般不參觀。

堅持自繁自養(yǎng)隔離時間充足

自繁自養(yǎng)能夠保證場內豬只相對封閉，新病不易引入，而且長時間的飼養(yǎng)，對自己豬只的老病也會心中有數(shù)，防治起來比較容易。如有種豬引入，先在隔離舍專人飼喂60天左右，再引入后備舍，與少量經(jīng)產母豬混合，讓其適應本場的環(huán)境和微生物。

堅持全進全出制度

這項措施是現(xiàn)代養(yǎng)豬業(yè)成功的關鍵。豬舍最好設計成小單元式的。豬舍內外凈道與污道分開，走過污道后絕不在沒消毒的情況下走凈道。舍與舍之間要有專用的轉豬通道，轉豬前后都要對通道、豬只、豬舍充分消毒。有條件的可以在母豬從妊娠舍轉入產子舍前過一通道，上有淋浴，下有溫水池，最好有人按摩刷拭其身上污物和消毒。將產期接近的母豬(一般是一周內的預產期)安排于同一產房內，這樣斷奶時一起斷走，做到徹底消毒，斷奶后幾乎是同期發(fā)情，一般3天～7天能發(fā)情配種，方便操作和管理，返情觀察也方便。這樣操作同批母豬又進入下一次循環(huán)，斷奶豬只統(tǒng)一進入保育舍，保育結束后又一起進入育肥舍，各個舍的大小配套，流水化生產，各階段都實行全進全出。而且，由于豬只日齡接近，應激小，少得病，即使得病也較為單一，診斷和治療都相對容易。實際生產中，許多豬場由于規(guī)模不大，或者各階段大小不配套，無法全進全出，但至少要保證同一欄內和相近欄內豬只體重日齡接近。有的豬場為了節(jié)約空間，將日齡差異太大的豬只混養(yǎng)在一起，甚至僵豬也關在一起，造成豬只短時間可能不發(fā)病，時間一長就暴發(fā)，而其病情很復雜，得不償失，為什么？原因可能是大一些的豬抵抗力和適應力好些，帶毒而不發(fā)病，小一些的抵抗不住大一些的豬帶來的病菌，容易發(fā)病，而且病情加重后可能大豬也抵抗不住了，也可能發(fā)病，使病原和病情都變得復雜化。

消毒問題

消毒大致包括消毒池消毒、帶豬噴霧消毒、空舍消毒、飲水消毒、環(huán)境消毒等幾方面。在豬場入口、生產區(qū)入口、豬舍入口應設臵消毒池。豬場門口、生產區(qū)門口的消毒池要有足夠的長度和深度，長度要有進出最大車輪周長的兩周以上為好，消毒藥液要選擇成分差異大的幾種，輪換使用，但不是有的人理解的今天用這種，明天用另一種，一般使用一種藥液兩周左右再輪換。進出生產區(qū)要有專用車輛，售豬臺要修建于生產區(qū)外，絕不允許臟車進出生產區(qū)，不允許生產工人接觸購豬車輛。帶豬噴霧消毒藥選擇高效低毒、刺激性小的藥液，噴霧操作時噴頭要斜向45度左右向空中噴灑，直到地面濕透為止，不能對著豬只噴灑。

重大傳染病處理

當重大傳染病發(fā)生時，要早發(fā)現(xiàn)、早隔離、早治療。控制傳染病就像消防隊員撲滅森林火災一樣，要及時發(fā)現(xiàn)起火點，盡快將其消滅在萌芽狀態(tài)，在還沒蔓延開來的時候就要通過隔離、消毒，將傳染源圈定在小范圍內，不讓其多點暴發(fā)。這樣操作再可怕的傳染病也不容易散布開，那就不可怕了。生產中還要注意這期間人員一定要固定好，不能亂串，隔離時劃定一定的區(qū)域，可將可疑豬周圍的豬一起隔離，相對安全的豬只移走，將可疑豬只孤立起來，而其他安全的豬只在這個期間禁止轉舍。飼喂病豬要有專人飼養(yǎng)，無法專人飼養(yǎng)的情況下要在飼喂完健康豬后再飼喂可疑豬，最后才是病豬，用具一定要分開，使用完后要消毒。對于病豬要及時診斷，標本兼治，對無價值的豬只及時淘汰或處理，解剖、深埋等操作一定要注意人身安全和避免人為散毒。

管理者注意

生物安全制度是人制定也是人來執(zhí)行的，再好的制度沒有正確的執(zhí)行還是一紙空文。很多豬場到處張貼各種制度，結果都執(zhí)行不到位。作為豬場管理者要不斷學習提高，制定出科學合理的生物安全制度，定期為員工做一些生物安全和養(yǎng)豬治療方面的培訓，提高他們的主人翁精神和生物安全意識。

第四篇：從尊重生命談安全

從尊重生命談安全

安全是一人類社會永恒不變的話題，是一個常談常新的命題，小到一個人、一個家，大到一個國家民族都離不開安全，沒有人能獨立于安全之外，生活無處不需要安全。我們尊重生命、必先重視安全，保證安全。

如果說以人為本是對生命的尊重，那么敬畏安全就是對生命的熱愛。如果說善待自己、尊重他人是一種情感，那么重視自己和他人生命安全更是一種美德。如果說中華民族沉淀了五千年燦爛的文化，那么安全文化就是代表了中華民族先進文化的方向。安全文化是人類文明的體現(xiàn)，尊重他人與自己生命安全是先進文化前進的方向。

同學們，重視安全要從我們每一個生活細節(jié)做起。橫穿馬路不走斑馬線、闖紅燈、逆向走路、逆向騎車、打傘騎車、飆車等都是違法的非安全行為，在學校追逐打鬧，互相推撞、攀爬欄桿、高處擲物都是危險的動作。當前，秋冬季節(jié)，風高物燥，用電、用火都要正確操作，養(yǎng)成人離關電熄火的好習慣，不要造成一人失火，四鄰遭殃。古人常道：禍患常積于忽微，勿以善小而不為，勿以惡小而為之。我們要摒棄不文明的危險的行為，提高防范意識，想到自己安全和同時，也要想到別人的安全，共同筑起安全的高墻，保護大家的生命安全。

第五篇：從員工生日禮物談HR管理

從員工生日禮物談HR管理

一個朋友的公司為了增強企業(yè)凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關懷，增進企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈送蛋糕和禮 品。此活動得到全體員工及社會各界的贊譽。但是也不得不承認經(jīng)過一段時間的運作，有些員工便產生了：“過生只為領禮品而不知感恩公司的糊涂認識”。

為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵提升作用，與個人的努力程度無關，與個人完成目標好差無關，與個人對公司的貢獻多少無關。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應當?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實施的時間越長 效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當初設計這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會引發(fā)一 些不滿情緒。

這樣的辦法實際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。

也許我們會用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因為他們高付出高效率而得到的回報，而是由于他們通過壟斷對消費者的掠奪，沒有什么可比性。

還有人會要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時 說：“不能把企業(yè)當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實上，就是家里的子女 如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

當然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等是必需的。有調查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。

除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵作 用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺人人有份缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當一種制度明顯已經(jīng)失去 它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆 大歡喜的事情。

人力資源管理的實質是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不段改進的過程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展 緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設計，使公司員工崗位 上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發(fā)展需要的要調整甚至淘汰，從而地實現(xiàn)個人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調動員工的積極性，增強 企業(yè)凝聚力，提高對企業(yè)的忠誠度。

人力資源管理是一個思想體系；一個企業(yè)政策、原則和制度體系；一個嚴謹?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系。實行起來比較復雜和有 一定的難度，不經(jīng)過認真有效的培訓，不斷的改進很難有明顯的效果。而正因為復雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時候總 是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。