第一篇：如何解決部門間扯皮

部門間扯皮一直是令許多企業(yè)頭痛的管理問題，部門本位主義、相互推諉，導致管理內耗嚴重，效率低下。這一現象主要發(fā)生于企業(yè)有了一定規(guī)模、人數增加、組織結構復雜以后。

產生這一問題的限本原因，可以歸結為以下幾點：

一是企業(yè)缺乏共同的愿景和目標。規(guī)模化的企業(yè)必頂建立起為全體員工共同認知和認同的愿景和目標，共同的愿景和目標是對部門和員工的牽引，缺乏共同愿景和目標的企業(yè)會導致組織缺乏合力，產生自說自話各行其道。

因此，企業(yè)高層的責任首先是建立起企業(yè)的原景和戰(zhàn)略，決不能做到哪兒說到哪兒，否則企業(yè)會陷入無休止的事務堆中而員工不知最終要達成何種目標。當然，有些企業(yè)有所謂的愿景和戰(zhàn)略，但大多是停留在報告中，沒有真正得到員工的認知和認同。

二是部門職責不清、部門間相互關系不清。從組織建設的角度看，建立一個部門，首先要明確該部門的職貴，所謂職責就是該部門的功能和應該做什么，事實上，在我接觸的大多數民營企業(yè)中，這個問題大都是“大概清楚”，缺乏這一組織管理的最基礎的東西，組織的運轉出現問題 也就十分自然。其次是雖然部門職責清楚但相互間的職責關系不清，這是第二個層面的問題。例如應收賬款問題。銷售部門與財務部門分別承擔什么責任是經常令人糾纏不清的問題，銷售部門追求銷售最大化，財務部門追求收款最大化，兩間之間的工作目標不同導致相互間的矛盾是常有的事。

三是公司缺乏良好的企業(yè)文化．員工缺乏良好的職業(yè)素養(yǎng)。事實上制度管理無法做到真正的“無死角管理”，在實際酌操作過程中，人為的因素總是穿插其中，事情是靠人做出來的，人也不是機器，不像機么死板。因此，在解決問題的過程中，如果出現一時的局部范圍的職責不清的情況，相互間的補位和支持顯得十分重要，而這必須依靠良好的企業(yè)文化和良好的員工的職業(yè)素養(yǎng)加以彌補。

如何解決這些問題?筆者認為應從以下三個方面予以考慮：

一、做好明確職責這一基本層，從制度管理層面打下基礎。前幾年許多企業(yè)興起了為崗位撰寫“職務說明書”的活動，應該是對傳統(tǒng)人為式管理的反思和進步。崗位都是職責和價值的，設立一個崗位、一個部門，首先必須明確該崗位、該部門的功能相應該做什么，而不是以往“大概做什么”和“讓你做什么就做什么”，職責的不明、不確定會導致任務分工的不明確和評價的不準確。

我普接觸過一個企業(yè)，許多員工抱怨“該負的責不負，不該負的責要負”，通過診斷，發(fā)現該公司的職責體系十分混亂，如確保交貨期本是生產部門的職責，卻要銷售部門負責，導致銷售部門每天盯著生產部門，但心有余力不足，最終出現“如期交貨是不正常內，不如期交貨是正常的”的狀況。

二、用流程而不只是用垂直式行政管理手段去協(xié)調解決部門間的相互關系。對于部門間的扯皮現象，傳統(tǒng)管理中總是由上級出面來加以協(xié)調，這樣做只是取得短期的效果，并會同時帶來“公說公有理、婆說婆有理”的情況出現，每人部門都強調本部門的重要，強調自己做得已十分優(yōu)秀，責任全在其他部門，時間成本高、效率低，上司疲于做老娘舅是這種解決問題方法的直接后果。

根本解決之道是，先根據項目（事情）梳理項目流程，劃分的流程節(jié)點，根據項目的流程和節(jié)點明確不同部門、不同部門的人員的職責，根據流程的上下工序明確相互間的職責關系，上道工序必須服從于下道工序，建立“工序服從”關系。海爾就成功也實施了“內部市場鏈機制”，按照海爾的做法，上下工序是契約交換關系，對下道工序而言，前道工序是它的供應商，它有權根據流程與計劃對前道工序進行評價，從而將評價權從上司變成下道工序，如果前道工序影響工作，則其必須擔起相應的責任。制造業(yè)企業(yè)的常規(guī)流程是：市場（訂單）－設計確認－下單生產一交貨，這一流程是由消售、設計、生產、物流等部門協(xié)力完成，相互間的職責和關系十分清楚。

三、培養(yǎng)良好的團隊合作精神和企業(yè)文化。

制度與文化從來是管理的兩個不可分割的方面，光有制度是無法徹底解決部門間扯皮現象的，尤其是在許多企業(yè)制度、流程不清的狀態(tài)下，文化的管理可以補上這一漏洞。破解部門間扯皮，從企業(yè)文化的角度就能建立團隊合作、協(xié)力精神。

第二篇：部門間溝通必須同級嗎？

部門間溝通必須同級嗎？

--明陽天下拓展培訓

小張是某公司剛剛招聘過來專門負責公司培訓的女大學生。公司計劃月底搞一個新工專題培訓，準備邀請生產部肖部長講解關于生產安全管理方面的知識。為了讓肖部長提前有個準備，小張就講課安排事宜提前與之進行溝通，意料之外的是，小張高高興興的去了，卻眼淚汪汪的回來了。這是怎么回事呢？原來當小張去和王部長溝通講課事宜時，沒想到被肖部長當面訓斥了一頓，說人力部純粹是沒事找事，當前生產任務這么緊，抽不開身，搞崗前培訓不是時候。小張很委屈，想給對方解釋一下情況，沒想嘴巴一張便被肖部長厲聲掐斷了：“如果有什么問題，可以讓你部長來和我溝通。你當前還沒這個資格”

這里引出一個問題，這位部長做法合適嗎？部門間溝通是否必須同級別才能進行呢？

跨部門非同級溝通失敗之原因分析 1.官本位思想作祟

業(yè)績不突出，架子天天有。有的管理者管理等級思想嚴重，平時喜歡端起一副官架子，總認為兄弟部門的一個普通員工，根本沒有資格和自己就業(yè)務安排事宜進行溝通。甚至有時還誤認為兄弟單位派一個普通員工來和自己面對面對話，平起平坐談工作，本身就存在貶低自己身份的意思，是不給自己面子，打心眼里厭煩這種行為，因此不知覺思想上就產生了一種抵觸情緒。如果在溝通過程中，對方言行舉止再稍微不夠謙恭，不能滿足自己為官者的那種所謂“自尊”的話，就會更促使這種感覺的加劇，甚至釀成部門間沖突。

2.認為純粹是浪費時間

有的企業(yè)管理者認為，不在一個層面上進行溝通，會出現下列問題：一是級別不同，對事物的態(tài)度看法不同，掌握的信息資源量不對等，根本就沒法進行卓有成效的溝通；二是不同級別的人面對同等問題，雙方對這個問題的決策權不同，溝通結果不能成最終結論，還得回去和有決策權的領導匯報，而領導聽取匯報后不見得認同，使整個溝通價值大打折扣；三是級別不同的人來探討問題，根本不能達成科學合理的結果，一般情況是，級別低的在溝通過程中占據不了主動，往往被級別高的人牽著鼻子走，或者可能將溝通過程演變成上課和訓誡過程，沒意義。

3.文化氛圍影響使然

很多企業(yè)倡導下級的思路嚴格符合上級的思路，這沒有什么不對，問題是當問題還沒有結論的時候，也要求這樣來搞，恐怕就有問題了。有這種情況，一個公司，不同級別的人在一起開會，讓下級談問題時大家要么沒意見，要么談一些無關緊要的東西，然后再有會議最高領導下達指示，然后大家鼓掌認同通過，分頭去干。說句實話，不是下級不想說，關鍵是下級不敢談，經驗告訴他們，和上級溝通，即便要談也得跟著領導的思路來談，揣摩不住領導的思路，談不對路了，吃不了兜著走，這種低素質的領導看得多了。所以他們得出的結論是談不如少談，少談不如不談。這樣溝通價值何在？

4.怕溝通力量不均衡、吃虧 有的管理者也不愿意委派代表去參與兄弟部門在某個方面有決策性質的溝通會還有另外一種顧慮，就是認為其他部門都是部長級別，而自己部門委派的只是一個普通專員，這樣力量懸殊完全不對等的溝通格局，勢必會讓自己部門在溝通上力量顯得薄弱、占下風，甚至還會出現“大欺小”現象，直接導致本系統(tǒng)在最終工作量分配上對自己不利、掐虧，溝通結果對自身極為不利。

構建跨部門無級別溝通環(huán)境

國家構建和諧社會，企業(yè)也要構建和諧企業(yè)，和諧不是單層次的，而是滲透在企業(yè)多角度、多層次、方方面面的。筆者認為，部門間溝通不見得必須同級溝通，并且在一定程度上還要傾向兄弟部門間積極跨部門無級別溝通，但前提必須在一定規(guī)則下進行，不能想怎么進行就怎么進行，擾亂了公司運作秩序。

1.放下架子、面子，提高素質

公司由部門構成，部門由大家每個人組成，大家為了一個共同的目標走到一起組成團隊，彼此之間應擯棄高低貴賤的觀念，打破部門之間那座無形的墻，互相理解和支撐，建立和諧順暢的溝通環(huán)境，充分聆聽彼此不同意見，讓那些比自己位置低的人和自己溝通無障礙，讓那些位置比自己高的人能充分聆聽到自己真實的看法。記住了，這樣做，不僅不會降低自己的身份，反而會讓級別高者會更被尊重，級別低者會更被愛護，從某種方面也是雙方自身良好素質的一種證明。

2.完善制度流程，加強無級別橫向溝通

按照公司橫向聯(lián)絡的原則，用制度流程來規(guī)范崗位上下左右的溝通關系，提倡企業(yè)體內部要打破級別界限，根據需要充分打破當前很多企業(yè)尊崇的“兵對兵，將對將”相互溝通交流的機械格局，通過建立健全制度流程規(guī)定等方式，將崗位之間要進行那些方面的溝通進行事先約定，嚴格按照文件要求進行溝通，不可以隨隨便便的違背，在執(zhí)行中讓各層別人員逐步習慣這種管理機制。比如文件規(guī)定公司辦公室文件管理員有按流程要求去監(jiān)督檢查各部門文件管理情況的要求，那么文件管理員就有權力去進行檢查，而被檢查部門主管就必須無條件接受這方面的檢查，而不是必須要讓文件管理者的主管和被檢查部門的主管來進行對等交流。再比如本文開頭案例，如果該公司培訓管理流程當中規(guī)定了培訓管理員可以就有關培訓事項和相關部門主管溝通的話，則肖部長就不應該以這樣的態(tài)度和方式來回應小張，否則就是違背制度的行為。只有這樣，企業(yè)才像一個有機的整體，運作起來才高效。

3.設定例外事件的溝通原則

所謂例外事件就是指制度流程當中沒有具體規(guī)定如何處理臨時發(fā)生的事件，解決這些問題經常需要例外溝通，可采取下列方式：

（1）就近主導和責任損害方提出原則。例外事件和那個部門職責比較近，就由這個部門率先提出，主導推進這個問題的落實。制度流程如果不完善，可能會對某部門造成不公平，那么就由該部門提出改進需求，然后再由組織商議如何修訂流程。

（2）共同領導指定原則。例外事件套用上述原則不明顯時，也可以通過領導裁定原則，指定相關部門來組織溝通解決問題工作。比如會議上安排了一些限期完成的工作事項，領導者可以要求某監(jiān)督檢查員密切跟進落實情況，那么，被檢查部門負責人就不應該回避或者責難。

因此，例外事件也可以在框架指導下實施跨部門無級別溝通。4.營造暢所欲言的溝通文化

公司要積極倡導每個員工“不拘一格獻言建策”積極提出持續(xù)改進工作的意見和建議，擯棄僵化死板的壓制員工活躍思維的溝通機制，不要凡事僅限于先和自己部門主管溝通再如何如之何，否則就是對自己部門主管的“大不敬”。要建立多維立體的溝通渠道，站在公司“主人翁”的角度“知無不言、言無不盡”，盡可能讓全員多層次溝通交流，在遵守流程的同時，不要給日常自由溝通設框，不要扼殺大家積極發(fā)言的激情。

一個企業(yè)的運作系統(tǒng)包括垂直指揮、橫向聯(lián)絡和檢查反饋三大系統(tǒng)，而真正讓企業(yè)真正有效運作的主要還是靠部門崗位之間的橫向聯(lián)絡系統(tǒng)，在設計這種管理系統(tǒng)的時候，要充分考慮垂直指揮系統(tǒng)的關系，比如某崗位在擬定某個文件初稿后，必須由部門主管審核后才能向相關部門傳遞會審。但如果已經形成了日常正常工作流程，沒有規(guī)定必須知會部門主管，筆者認為那也不見得必須要部門主管知悉，按照效率最優(yōu)化指導原則完成內部溝通即可。

第三篇：公司部門間拔河比賽規(guī)則

拔河比賽規(guī)則

一、賽制說明：

1、比賽不限制時間，一直到能判斷勝負為止。

2、拔河道為水泥地上畫兩組直線，第一組為3條平行直線，間隔為2M，居中的線為中線，最外兩邊的線為勝負線。第二組為垂直于第一組且在外側的兩條間隔2M的平行線，為河道。河道內除參賽隊選手以及裁判等工作人員以外，其他人員一律不得進入拔河道。

3、比賽以部門為單位加上公司領導組成的一支隊伍共計10支隊伍，人員嚴格以部門為單位，不得借用外援。通過抽簽形式從1-10的號碼中抽出自己的隊伍編號。

4、比賽分為四輪。第一輪比賽以協(xié)作形式進行，第二輪比賽以隊伍之間的合作形式進行，第三輪比賽由四支勝出隊伍單獨進行，第四輪比賽進行冠亞季軍的爭奪。其中第一輪比賽和第二輪比賽之間有一場復活賽。

5、比賽采用抽簽（或猜拳）形式決定合作部門和比賽對手。各支隊伍和組合自己推選出一名隊長負責組織隊員和抽簽工作。

6、最終比賽成績取前三名。

7、每輪比賽采用三局兩勝制，比賽場地由猜拳勝者方決定，每局交換場地。

二、握繩法及姿勢：

1、第一位隊員握住靠近2米線外側的繩子，腳位不能超過2米線。

2、選手須赤手緊握繩子。

三、比賽開始：

1、〈集合〉聽到此口令后，雙方隊員按隊長安排之順序依次站好。雙方對長互相確認準備完畢，分別向裁判作出明確示意。

2、〈舉繩拉緊〉聽到此口令后，選手雙手握住繩子，此時第一位區(qū)外側的繩子。

3、〈調整中心線〉聽到此口令后，將自己隊伍快速移動，使中心線記號能相符合。

4、〈預備〉聽到此口令后此時選手靜止不動，保持拉著繩索狀態(tài)。

5、〈開始〉 裁判舉在頭上的兩手很快放下來，同時吹哨，比賽開始。

四、比賽結束：

1、每局勝負判定：當中心紅繩被拉到距中心線2米勝負色線時，比賽結束。

2、主裁判可視危險程度，宣判在進行中的比賽中斷，并以繩子中心記號區(qū)的位置判定勝負。

3、比賽中，主裁判作出比賽結束前，如兩隊同時倒下或自己認為獲勝而自發(fā)站起來，比賽進行重賽。

五、重賽說明：

（一）重賽判斷

1、兩隊同時犯規(guī)，經主裁判判斷為無法繼續(xù)比賽時。

2、判斷勝負之前，兩隊隊員雙手離開繩子，經主裁判判斷為不 適合繼續(xù)比賽時。

3、因觀眾及其它外在因素，比賽受妨礙，主裁判判斷為無法繼續(xù)比賽時。

（二）重賽的開始

1、與原比賽開始時同樣位置。

2、不得替補以及變更選手位置。

六、比賽對陣細則： 第一輪比賽：（協(xié)作）

比賽對陣形式以隊伍抽取的號碼決定，分別為1對10、2對9、3對8、4對7、5對6。每支隊伍依次從另外9支隊伍中抽出自己的協(xié)作隊伍，被抽中隊伍作為協(xié)作隊伍協(xié)助主隊完成比賽，成績計入主隊成績，協(xié)作隊不計成績。第一輪比賽勝出5支隊伍進入下一輪，協(xié)作隊伍不帶入下一輪。第二輪比賽：（合作）

比賽形式以四個組合方式進行。由5只勝出隊伍相互抽取合作隊伍，剩余一只隊伍從淘汰隊伍中直接抽取一支隊伍進行合作（幸運勝出）。另外剩余4支淘汰隊伍進行復活賽，仍以抽簽（或猜拳）形式選擇合作隊伍進行比賽。勝出組合進入第二輪（復活勝出）。

四個組合抽簽（或猜拳）決定對陣形式，勝出兩個組合中的四支隊伍進入第三輪比賽。第三輪比賽：（各自為戰(zhàn)）

四支勝出隊伍單獨出戰(zhàn)，抽簽決定對陣形式（或猜拳），勝出兩支隊伍進入決賽。第四輪比賽：（決勝）

第三輪勝出的兩支隊伍進行冠軍爭奪，第三輪戰(zhàn)敗兩支隊伍進行季軍的爭奪。

第四篇：推諉扯皮自查報告

推諉扯皮自查報告

近期，我村為貫徹上級的文件精神，積極開展了庸懶散浮拖、推諉扯皮、工作不實等問題集中整治活動。首先村支部及時召開了全體黨員大會，會上由村支部書記周龍斌同志和大家一起學習了上級關于庸懶散浮拖、推諉扯皮、工作不實等問題集中整治的相關文件，然后會上討論成立了專項整治領導小組，組長由村支部書記擔任，成員由村上兩委黨員干部組成。在這次集中整治活動中，我村嚴格按照要求，認真學習和反思，深入細致地查找了思想上、工作上存在的問題，現本村整治情況報告如下：

一、存在的主要問題

1、在“庸”方面。不善于運用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的政治思想來武裝自己的頭腦，不能更好地從政治的角度來觀察、分析問題，認識事物只停留在表面，對事物的理解不深刻、不全面。政治學習中有“走過場”,流于形式，敷衍了事的現象出現。專業(yè)理論知識的學習不積極主動，認為自己現有的水平完全能勝任工作，存在著“夜郎自大”的心理。

2、在“懶”方面。平時對于自己的小缺點、小差錯得過且過，懶得去徹底改正。日常工作中與時俱進，開拓創(chuàng)新的思想樹立得不牢固，喜歡按部就班，得過且過。

3、在“散”方面。缺乏盡心盡力忘我工作的精神，在工作期間辦私事、觀看或下載影視等與工作內容無關的行為存在；會場上交頭接耳、打電話的行為時有發(fā)生；有對同事或群眾態(tài)度生硬等現象在“浮”方面。在工作中有時存在急于求成的情緒，缺乏務實精神和扎實作風，存在“好大喜功”，“沽名釣譽”的心理，工作停在表面，有時圖應付，講得很多，做得很少，布置安排較多，件件落實到位的卻很少。有些工作安排不能和實際情況結合起來，達不到因地制宜的效果。

5、在“拖”方面。工作主動性有所欠缺，怕吃苦，圖安逸享樂，上級交辦的工作任務不及時去做，等到催收了才手忙腳亂進行加班加點地趕，圖應付，有時甚至是一拖再拖，把任務“拖黃”，致使上級工作安排不能落到實處。

二、整改措施通過本次整治活動的開展，今后我村將把轉變工作作風，提高工作能力做為重點，充分發(fā)揮自身作用，展示自身才能，不斷增強認識，與時俱進，開拓創(chuàng)新。

決心做到以下幾點：

1、嗤“庸”，加強學習。強化對學習重要性的認識，端正學習態(tài)度，樹立終身學習的理念，達到學以立德、學以增智、學以長才的目的，避免自己成為一個庸碌無為的人，努力讓自己成為一個德才兼?zhèn)涞暮细顸h員、干部。

2、戒“懶”，勤奮工作。工作中，要逐步克服懶惰的不良習慣，增強服務意識，堅持做到“口、手、腦、腿”的“五勤”，踏踏實實、力所能及地為群眾做好應做的事，力爭為群眾辦好事辦實事。

3、忌“散”，祛除私心。一要提高修養(yǎng)。加強自我管理、自我約束、自我完善，在工作中時時處處注意自己的一言一行，不該說的話一定不說，不能做的事一定不做，講政治、講紀律，講服從，工作不計報酬不打折扣，認真履行自己的職責，盡到自己的義務；二要寬以待人。對待領導和同事要講團結，講友誼，講感情，講理解，互相關心，互相愛護，互相幫助；三要嚴于律己。要做到“三慎”：

一是慎微，要防微杜漸，防患于未然；

二是慎獨；要做到自覺地遵守紀律，領導在場和不在場一個樣，有明確要求和沒有明確要求也要自覺遵守紀律。

三是慎終，要自始自終都不能放松對自己的嚴格要求克“浮”，踏實做事。

一是潛下心來，集中精力抓工作，要以小見大，從小事、基礎的事抓起，把簡單的事干得不簡單，把平凡的事干得不平凡；二是要增強責任意識，本著對工作高度負責的精神去干每一件事情，一是一，二是二，不能有“差不多、湊合，勉強”等說法。

第五篇：部門間-滿意度評估表-員工

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<普通員工用>

行政后勤部

1.對后勤工作的總體滿意度？

2.對辦公環(huán)境的總體滿意度？

3.對辦公環(huán)境在哪些方面存在不足？

1環(huán)境清潔 2 空氣質量 3 環(huán)境溫度 4 照明程度 5 家具質量 6 其他

4.對前臺接待和會議服務工作的滿意度？

5.前臺接待和會議服務工作在哪些方面存在不足？

1接待來賓及時性 2 接待員儀表 3 差錯情況 4 服務態(tài)度 5 服務周到其他

6.對總機接線的滿意度？

7.總機接線在哪些方面存在不足？

1電話接聽及時 2電話正確轉接 3對人員熟悉程度 4服務態(tài)度 5語言規(guī)范6其他8.對文印/收發(fā)傳真的滿意度？

9.文印/收發(fā)傳真在哪些方面存在不足？

1服務意識 2工作態(tài)度 3收發(fā)傳真信件及時性 4轉發(fā)文件丟失/轉措情況5手續(xù)簡便性 6 其他10.對文件/物品遞送和郵寄服務的滿意度？

11.文件/物品遞送和郵寄服務在哪些方面存在不足？服務意識 2 工作態(tài)度 3 傳遞的及時性 4 傳遞的丟失/錯誤情況 5 手續(xù)簡便性

12.其他13.資源預定服務的滿意度？

14.資源預定服務在哪些方面存在不足？

1操作方便性 2 系統(tǒng)可靠性 3 提供服務準確性 4 系統(tǒng)故障修復及時性

5出現故障的應變能力 6 其他15.對車輛保障的滿意度？

16.車輛保障在哪些方面需要改進？

更多免費下載，敬請登陸：發(fā)車及時性2 司機服務態(tài)度3 車輛清潔程度4 其他

17.您認為行政后勤工作需要在哪些方面重點加強，請具體說明：

財務部

18.您對財務部的整體工作的滿意度如何？

19.您對財務部提供的借款、報銷服務是否滿意？

20.借款、報銷服務工作在哪些方面存在不足？業(yè)務熟練程度2 服務規(guī)范性3 客戶意識4 流程簡便性5 等待時

間6 服務網點方便性7 聯(lián)絡電話通暢

21.您是否需要財務方面的咨詢服務？是2 否3 不清楚

22.根據您的需求，您對財務部的咨詢工作有哪些意見和建議？

信息管理部

23.根據您工作中的感受，您對信息管理部工作的總體滿意度如何？

24.您對信息管理部“三號”的申辦和管理工作的滿意度？（NOTES、WWW

和電話賬號）

25.信息管理部提供的三賬號服務在哪些方面存在不足？申辦程序復雜2 從申報到完成所需時間3 人員變動時相關賬號更改

及時性4 服務態(tài)度5 信息反饋及時性6 其他（請具體

說明）

26.當您的計算機、網絡出現問題時，您對信息管理部技術支持的滿意度？

27.當您的計算機、網絡出現問題時，信息管理部在提供技術支持方面存在那

些不足？聯(lián)絡人對外公布2 聯(lián)絡暢通3 響應時間4 故障處理速度

28.其他

29.當您的電話出現問題時，您對信息管理部技術支持的滿意度？

30.當您的電話出現問題時，信息管理部在提供技術支持方面存在那些不足？

31.聯(lián)絡人對外公布2 聯(lián)絡暢通3 響應時間4 故障處理速度

32.其他

33.當局部或整個信息系統(tǒng)出現故障時，您對信息管理部反映能力的滿意度？

34.情況通報及時性2 故障處理速度3 其他（請具體說明）

35.對信息管理部在先進信息化理念、方法和技術的介紹和引進方面的滿意

度？

36.（10、11兩題，如您未參加過信息管理部人員加入的信息系統(tǒng)設計開發(fā)項目，可不必做出答案）

37.您對信息管理部在信息系統(tǒng)設計開發(fā)項目中的滿意度？

38.您認為您與信息管理部共同參加的系統(tǒng)設計開發(fā)項目的工作中，存在哪些

問題與不足？Teamwork合作精神2 需求分析和系統(tǒng)設計中的技術支持力度系統(tǒng)使用的培訓4 系統(tǒng)的穩(wěn)定性、便于操作性5系統(tǒng)維護的響應速度問題解決效果7 其他

39.您對信息管理部的服務有哪些意見和建議？

文化和培訓部

40.您對文化與培訓部整體工作滿意度如何？

41.您對“企業(yè)文化”宣傳工作是否滿意？

42.在“企業(yè)文化”宣傳上，哪些方面存在不足？

1宣傳力度2 宣傳方式和途徑多樣性3 宣傳方式的可接受程度宣傳主體的明確性5 其他（請說明）

43.您是否能感受到公司“親情文化”的宣傳氛圍？1 是2 否

44.您是否知道企業(yè)“親情文化”的內容？1 是2 否

45.您是否知道公司倡導“幾多幾少”？1 是2否

46.您對那些宣傳活動比較滿意？規(guī)劃宣貫2 FM365發(fā)布內部評注活動3 中關村電腦節(jié)欄目4 新財

年誓師大會 5 廣播體操6 情人節(jié)7 三八節(jié)8 315宣傳周9 新財

年領導迎接員工上班

47.其他

48.您對《超越》雜志是否滿意？

49.《超越》雜志存在哪些問題和不足？可讀性2 對重大事件報道的及時性3 內容豐富程度4 每期主體突

出情況 5 印刷質量6 發(fā)放及時性7 其他

50.對通用技能培訓工作，您是否感到滿意？

51.您認為通用技能培訓存在哪些方面不足？可選擇的課程數量 2 課程實用性 3 內容深度 4 培訓教師水平5 培訓

形式多樣性 6 時間安排合理性7 培訓課程系統(tǒng)性8 其他

52.對專業(yè)技能培訓工作，您是否感到滿意？

53.您認為專業(yè)技能培訓存在哪些方面不足？可選擇的課程數量 2 課程實用性 3 內容深度 4 培訓教師水平5 培訓

形式多樣性 6 時間安排合理性7 培訓課程系統(tǒng)性8 其他

54.您對培訓工作有哪些意見和建議？

人力資源部

55.您對人力資源部工作的總體滿意度？

56.您對績效考核工作的滿意度？

57.在主管領導對您進行績效考核時，您認為績效考核本身存在哪些問題和不

足？

1爭議處理和放映渠道的暢通性2 考核指標的有效性3 考核流程的監(jiān)

督4 對負責考核主管的約束力5 考核分數計算方式合理性6 其他

58.您對干部評議工作的滿意度？

59.您認為干部評議工作存內在那些不足？評議的目的和用途宣傳2 保證獲得真實結果的措施3 對員工進行評

價意義反饋4 評議工作對干部工作改進的作用5 員工評議在干部考核中的體現

60.其他

61.（限4月后轉正員工回答）您對辦理轉正手續(xù)過程的滿意度？

62.轉正手續(xù)辦理在哪些方面存在問題和不足？

1實習期滿及時獲得是否轉正反饋2 人事辦理手續(xù)和流程的宣傳人事手續(xù)辦理規(guī)范性4 人事手續(xù)辦理及時性5 咨詢服務對外宣傳人事辦理手續(xù)和流程復雜程度7 其他

63.在薪酬福利執(zhí)行過程中（如薪酬發(fā)放準確、失誤更正和咨詢工作），您是否

感到滿意？

64.哪些方面存在問題和不足？發(fā)放薪酬的準確性2 咨詢電話對外公布和查詢方便3 更正薪酬失誤

手續(xù)復雜性4 薪酬福利政策宣傳力度5 咨詢問題解決效果6 其他（請具體說明）

65.（限4月后入職員工回答）您對招聘過程是否感到滿意？

66.招聘過程在哪些方面存在問題和不足？

1招聘人員態(tài)度2 業(yè)務水平3 遵守自己的承諾4 儀表和舉止

67.其他

68.您對人力資源部有哪些意見和建議？

69.其他：主要了解您對公司制度的看法

70.您認為目前應該迫切建立的公司級制度主要是哪方面？

71.您認為公司級制度中有哪些沒有得到很好的執(zhí)行？請列舉制度名稱。