第一篇：基層國稅部門績效考核存在的問題及解決的途徑

基層國稅部門績效考核存在的問題及解決的途徑

績效考核作為一種以培養(yǎng)競爭力、打造高素質(zhì)團隊為目的的管理方式，已引起各級國稅機關(guān)的高度重視。但由于受諸多主客觀因素制約，國稅系統(tǒng)的績效考核尚有待進一步改進。這是因為：績效管理因能績管理辦法的實施已全面推開，而與此配套的績效考核機制卻尚未建立?，F(xiàn)在的能績考核只嚴(yán)格地講只能是另一種意義上的公務(wù)員年度考核，因與工作績效考核相距太遠(yuǎn)，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進行的目標(biāo)考核承擔(dān)，而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個考核工作而言，考核內(nèi)容不能較好地反映國稅系統(tǒng)的行業(yè)特點、職業(yè)特點，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性。加強對績效評估與考核的專題研究，已迫在眉睫。

一、當(dāng)前國稅系統(tǒng)績效考核存在的突出問題

(一)對績效考核工作缺乏清醒認(rèn)識。實施中的應(yīng)付了事、實施者缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練以及對績效考核本身存在認(rèn)識偏差是制約績效考核的重要因素?？冃Э己?，一般的理解是“有目的、有組織地對員工的工作狀況進行觀察、記錄、分析和評價，并通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度?！彼强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，是績效管理賴以發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。而在實際工作中，由于績效考核實施者對績效考核的概念認(rèn)識不清，不能正確把握“績效”這一支撐單位、企業(yè)或組織生存發(fā)展的核心要素，個別同志和個別分局甚至將績效考核看作一種簡單的收入分配方式，在考核上“重工作中的人”而“輕人的工作”、“重工作結(jié)果”而“輕工作過程”、“重細(xì)枝末節(jié)”而“輕宏觀控制”；加之，由于對績效考核的目的、作用認(rèn)識不清，人們在實施績效考核時往往把績效考核等同于一般的目標(biāo)考核，只顧眼前不計長遠(yuǎn)，把個人、部門的目標(biāo)與單位整個的成敗脫離，看不到績效考核不僅是“針對過去進行考評”，更重要的是要“解決如何改進怎樣提高”，只考核不改進，只發(fā)現(xiàn)問題不解決問題，這勢必導(dǎo)致績效考核的簡單化并與“績效考核是為了提高績效”的初衷相悖。

（二）對績效考核指標(biāo)缺乏籌劃設(shè)計。缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性是當(dāng)前國稅系統(tǒng)績效考核面臨的最大問題。就前者而言，主要體現(xiàn)在對考核指標(biāo)的設(shè)計多局限于“小事”，而非基于“能體現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略與流程的關(guān)鍵要素和事項”。如對基層單位的工作考核表羅列考核指標(biāo)數(shù)十項，囊括征管查促、稅收服務(wù)、后勤保障等方方面面，指標(biāo)看起來詳盡、系統(tǒng)，實則龐雜、繁復(fù)、不著邊際。就后者而言，所設(shè)計的考核指標(biāo)不能將職工工作目標(biāo)及部門工作職責(zé)與單位的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（指導(dǎo)思想、工作思路）相連；有的雖然隨工作安排作了調(diào)整，但卻局限于一時、一事，不能將職工的工作績效與外部環(huán)境、社會各界評價相聯(lián)系?？己酥笜?biāo)不能聚焦于真正意義上的績效，考核缺乏最基本的理念，績效考核指標(biāo)的確定缺乏明顯的指向性，顯得松散和對提高單位的工作效能意義不大。

（三）對績效考核過程缺乏把握控制。主要表現(xiàn)有三：一是隨意性大。作為一項重要的干部考核制度，績效考核應(yīng)該是一項原則性、制度性極強的工作。由于考核層面多、工作性質(zhì)復(fù)雜，考核項目和指標(biāo)設(shè)臵容易發(fā)生以下問題：目標(biāo)設(shè)臵太多、主次不清，定性目標(biāo)偏多，長、短期目標(biāo)搭配不合理。這些現(xiàn)象最終都導(dǎo)致工作目標(biāo)考核困難，隨意性較大。二是崗責(zé)不明。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實不夠，系統(tǒng)內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題，更沒有形成簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系，分級負(fù)責(zé)落實不夠。三是方法簡單。由于績效考核涉及所有部門，一些沒有硬性指標(biāo)的部門績效考核目標(biāo)較難設(shè)定，缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。對基層的考核偏重于工作進度，而對工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。從某種意義上來說實質(zhì)上目前的績效考核知識考核基層負(fù)責(zé)人一個人?？己藰?biāo)準(zhǔn)主要靠考核部門采用有限的指標(biāo)和主觀印象，根據(jù)自己掌握的情況進行評分，帶有較濃的個人主觀性和片面性，在一定程度上干擾了考核工作的嚴(yán)肅性和公正性。

（四）對績效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)運用。僅止把考核結(jié)果作為工資、獎金的分配標(biāo)準(zhǔn)，肯定有違績效考核的本意。在一定程度上忽視了績效考核作為分配依據(jù)必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用。由于沒能對績效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因進行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對性地進行輔導(dǎo)和改進，致使人們過分關(guān)注考核分值，以致極個別單位和極個別同志急功近利，大做表面文章。

二、優(yōu)化基層國稅部門績效考核的途徑

績效考核已受到人們特別是各級管理者的最大關(guān)注和頻繁使用。人們希望，通過績效考核至少能發(fā)揮五大作用。首先，將職工與單位遠(yuǎn)景連結(jié)，明確奮斗目標(biāo)，為員工提供方向和指南。其次，實施有效激勵，保證所有職工都能夠有效地工作。其三，通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，使管理者不再參與下級人員的具體事務(wù)，專心從事管理研究。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個人特征，優(yōu)化人力資源配臵。其五，通過壓力鏈讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。而要達到上述效用期望,我們至少應(yīng)從以下幾方面努力:

（一）建立適合系統(tǒng)實際的績效考核指標(biāo)體系

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進行指標(biāo)設(shè)計。績效考核的導(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的?？冃е笜?biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于單位戰(zhàn)略。無論是省市市局縣局還是基層分局都應(yīng)當(dāng)有自己的戰(zhàn)略即發(fā)展思路和奮斗目標(biāo)，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)為實現(xiàn)這些思路和目標(biāo)服務(wù)。一句話，績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動單位戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對每個職工工作績效要求的具體體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。以工作分析為基礎(chǔ)進行指標(biāo)設(shè)計。如前所述，績效考核是對工作過程及工作結(jié)果的考核?？冃Э己酥笜?biāo)的確定必須以崗位工作及工作流程分析為基準(zhǔn)。只有這樣，才能針對被考核對象在流程所扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作好壞的績效指標(biāo)。根據(jù)被考核對象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求，有的放矢制定衡量指標(biāo)，可保證每一績效指標(biāo)都是對單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，都能反映單位在某個特定方面的具體要求。

國稅系統(tǒng)的職責(zé)主要包括收入、征管、隊伍建設(shè)三塊。因此，國稅系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)也應(yīng)主要圍繞上述三個方面建立。在進行指標(biāo)設(shè)計時要盡量符合“明智”原則，做到“細(xì)化具體”、“可以量化”、“可以實現(xiàn)”、“可以操作”并“有時間限制”。對于收入指標(biāo)，不能只考核收入水平、增減幅度，還應(yīng)考核收入質(zhì)量，盡量考慮現(xiàn)實情況對稅收收入的影響，確保依法收稅，避免為了完成任務(wù)而不惜“踩線”甚至“越線”的現(xiàn)象發(fā)生。對于征管指標(biāo)，則應(yīng)根據(jù)不同時期的征管要求，對征管“六率”等考核指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整有所側(cè)重，不能從始至終一成不變。對于隊伍建設(shè)指標(biāo)，則應(yīng)充分考慮創(chuàng)造績效能力的三種形態(tài)：“能力持有態(tài)”（能力水平）、“能力發(fā)揮態(tài)”（工作態(tài)度）和“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”（工作業(yè)績），力求考核標(biāo)準(zhǔn)概念清晰、經(jīng)得住推敲、能反映職工業(yè)績并對促進單位績效的提高有積極意義。

（二）建立操作性強的分級分類考核體系

1、明晰崗位責(zé)任。明晰崗位職責(zé)是實施績效考核的第一要務(wù)，是設(shè)計考核指標(biāo)的首要依據(jù)。崗位職責(zé)可通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書或績效合同的方式予以明確。績效合同的內(nèi)容除了績效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源之外，更重要的是要明確考核的上下級角色和信息來源的提供者，并通過三者的簽名確認(rèn)，明確績效考核中各參與者的角色和責(zé)任。在實際操作中，也可以將績效合同的內(nèi)容并入目標(biāo)管理責(zé)任書當(dāng)中。雖然這種做法不夠規(guī)范，但考慮到實際的工作量和二者之間緊密相連的關(guān)系，這一做法有其現(xiàn)實合理性。如此，可保證考核責(zé)任的明晰和落實，否則，將使考核無法進行，并導(dǎo)致相互推諉或?qū)θ蝿?wù)不明確而相互抱怨。

2、按照管理權(quán)限，完善分級考核。即按照職工能力等級或所在部門、單位的級別，一級考核一級，上級考核下級。一般干部職工由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)干部和下級單位由上級主管部門負(fù)責(zé)考核，上級主管部門把關(guān)。這樣，將同一級別干部職工放到一起考核，可增加可比性；一級考核一級，上級考核下級，又體現(xiàn)了行政機關(guān)一級管一級，一級對一級負(fù)責(zé)的要求，可以避免不同級別單位及人員因職責(zé)不同要求不同不便比較的現(xiàn)象發(fā)生。

3、實行分類考核。要體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對綜合部門、人事部門、業(yè)務(wù)部門要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。即使在同一部門，也要有反映不同崗位情況、要求的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強考核指標(biāo)的針對性。對屬于共性的指標(biāo)，如對各崗人員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻大小等可按整體情況相機確定；而對因崗位不同特有的指標(biāo)，如申報率、稽查率、入庫率等則力求按系列、分職位及工作特點確定，全力提高考核中的可操作性，避免單憑主觀意愿或隨大流影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

（三）建立績效考核管理支持體系

1、強化組織領(lǐng)導(dǎo)。成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，專門負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的設(shè)計，考核的組織實施及獎懲的具體落實。為保證考核工作公平公正，同時成立考核監(jiān)督組，加強對考核特別是對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。嚴(yán)格績效考核投訴機制，考核檔次的比例控制，上級審核和部門負(fù)責(zé)的二級考核體制。在考核中推行自上而下由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)計算所屬工作人員所得分值后公布于眾，然后征求群眾意見后審定；或自下而上先由被考核人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)計算自己的各項目及總體應(yīng)得分?jǐn)?shù)，交由本部門本單位群眾評議后交領(lǐng)導(dǎo)審定的辦法，保證績效考核的公平性、嚴(yán)肅性。

2、發(fā)展國稅文化。強化合作意識、培養(yǎng)團隊精神是國稅文化建設(shè)的重要內(nèi)容。要提高隊伍的整體作戰(zhàn)能力，單靠鼓勵號召或單靠經(jīng)濟刺激都將無濟于事。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團結(jié)協(xié)作不夠，經(jīng)濟利益就少；沒有團結(jié)協(xié)作，就沒有經(jīng)濟利益”的壓力，既通過績效考核體現(xiàn)利益多寡，又通過國稅文化建設(shè)來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，約束職工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時，可通過國稅文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。

3、實施有效激勵。在堅持內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上將績效考核結(jié)果與價值分配掛鉤。實踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。當(dāng)然也并非掛鉤比例越大，職工的工作積極性越高。相反，恰恰是工資的高低引發(fā)了員工之間的相互攀比。因此，內(nèi)部公平原則在操作設(shè)計上的應(yīng)用，不能只是簡單地將績效結(jié)果分級，然后按級別發(fā)獎金；而應(yīng)當(dāng)考慮績效分值對不同類型崗位的影響，確定適當(dāng)?shù)膾煦^比例。既不使分值過高，導(dǎo)致人們將注意力聚焦在績效結(jié)果的具體分值上，影響績效考核作用的發(fā)揮；又不致使分值過低，引不起人們對績效考核的足夠重視。同時，將分配周期延長，實行“按月考核按季兌現(xiàn)”，根據(jù)當(dāng)季各月的績效結(jié)果得到的綜合分值，將同一層級或系列的員工進行排序，然后根據(jù)排序結(jié)果劃分績效等級，最后按績效等級發(fā)放績效工資。這樣，員工在每個月的考核中，即使當(dāng)月工作不好也仍有機會彌補。而且，個人當(dāng)月的出色并不意味著就一定可以劃分到高等級，因為還需要取決于其他員工的表現(xiàn)。這就從操作設(shè)計上將重點從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績效本身。

值得一提的是，構(gòu)建績效考核體系是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有將績效考核與系統(tǒng)內(nèi)的其他管理方法如干部能績管理、目標(biāo)網(wǎng)上考核、綜合征管軟件的運用等結(jié)合起來，融會貫通，才能使績效考核具有旺盛的生命力，進而更好地發(fā)揮作用

第二篇：加強基層國稅部門執(zhí)行力分析及途徑

執(zhí)行力是黨的執(zhí)政能力建設(shè)的一個重要方面，是新時期全黨面臨的一項重大歷史課題。對于稅務(wù)部門特別是基層國稅部門而言，重要的就是對黨和國家各項政策的執(zhí)行。其執(zhí)行力的強弱，直接關(guān)系到稅收的各項工作目標(biāo)的落實和完成程度。因此，在完善管理制度,優(yōu)化管理手段的同時，提高國稅機關(guān)的執(zhí)行力，是實現(xiàn)稅收管理科學(xué)化、精細(xì)化的關(guān)鍵，是實現(xiàn)國稅事業(yè)又

好又快發(fā)展的根本途徑。

一、執(zhí)行力的基本內(nèi)涵

執(zhí)行力是管理學(xué)的一個分支，屬領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)范疇。指的是貫徹戰(zhàn)略意圖、完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力，就是將思想轉(zhuǎn)化為行動、把理想變成現(xiàn)實、把計劃變?yōu)槌晒哪芰?，也就?“貫徹落實”的能力，是智力、魄力、膽識、毅力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力的總和。就個人而言，就是把想干的事干成功的能力；對于一個組織，則是圍繞共同目標(biāo)把長期戰(zhàn)略落到實處的能力。具體到國稅部門，執(zhí)行力是指國稅部門及其工作人員貫徹落實國家稅收政策、法律、法規(guī)及工作部署的操作能力和實踐能力，即執(zhí)行政策、完成任務(wù)、達到目標(biāo)的能力。包括領(lǐng)導(dǎo)總攬全局的駕馭能力，明辨是非的洞察能力，獎罰分明的管理能力；干部職工堅定不移完成工作任務(wù)的積極態(tài)度，不斷進取、求真務(wù)實的工作作風(fēng)和業(yè)務(wù)熟練、善于創(chuàng)新的工作行動。

二、提高執(zhí)行力的現(xiàn)實意義

提高執(zhí)行力是稅務(wù)系統(tǒng)健康發(fā)展的必然要求?；鶎訃惒块T，只有政令暢通、執(zhí)行到位，才能把上級的各項決策和工作部署付諸實踐、落到實處，保證工作效率的不斷提高。

（一）提高執(zhí)行力，是貫徹落實黨的路線、方針、政策的根本保證。黨中央要求全黨要在新形勢下不斷提高科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法行政的能力和總攬全局的能力。就國稅系統(tǒng)而言，執(zhí)行力具體體現(xiàn)在組織稅收收入、維護市場經(jīng)濟秩序、推動經(jīng)濟社會的快速發(fā)展等。這些都需要良好的執(zhí)行力作保障，否則就無法從根本上體現(xiàn)黨的執(zhí)政思路和執(zhí)政意圖。

（二）提高執(zhí)行力，是有效加強國稅執(zhí)政能力建設(shè)的必然選擇。隨著法律制度的不斷完善，對稅務(wù)部門的行政執(zhí)法要求越來越高，稅務(wù)行政能力正經(jīng)受著全方位的考驗。對于國稅部門來講，主要是根據(jù)上級部門的工作部署，結(jié)合本部門工作實際作決策、抓落實；對國稅干部來講，其主要職責(zé)是執(zhí)行上級決定，完成本職工作，認(rèn)真履行職責(zé)。由此可見，沒有高水平的執(zhí)行力，就不可能把各項稅收政策和各項工作部署貫徹好、落實好，就無法從根本上實踐“執(zhí)法為民、聚財為國”的宗旨，國稅機關(guān)執(zhí)政能力的提高也就無從談起。

（三）加強執(zhí)行力建設(shè)，是構(gòu)建和諧國稅的現(xiàn)實需要。國稅事業(yè)的發(fā)展，最終取決于國稅隊伍對各項指導(dǎo)性計劃、綜合發(fā)展目標(biāo)的執(zhí)行程度。每一項制度執(zhí)行到位、每一個措施落實到位都必須有強有力的執(zhí)行力作保障，執(zhí)行得好，則事業(yè)發(fā)展順利；執(zhí)行有誤，則事業(yè)發(fā)展受阻；如果拒不執(zhí)行，再好的路線、方針、政策、法令法規(guī)和決策目標(biāo)，都會成為一紙空文，而國稅事業(yè)就會陷于停滯，甚至落后、倒退。

（四）提高執(zhí)行力，是落實稅收管理科學(xué)化、精細(xì)化的內(nèi)在要求。管理科學(xué)化、精細(xì)化是稅收管理的最終目標(biāo)?？茖W(xué)化管理就是要從實際出發(fā)，積極探索和掌握征管工作規(guī)律，運用現(xiàn)代管理方法和信息化手段，提高管理的實效性。精細(xì)化管理就是要按照精確、細(xì)致、深入的要求，抓住稅收征管的薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地采取措施，明確職責(zé)分工，不斷提高管理效能。落實到基層稅務(wù)機關(guān)就是要把各項工作抓緊、抓細(xì)、抓實，這就要求要切實提高基層國稅部門的執(zhí)行力。

三、目前國稅部門執(zhí)行力建設(shè)的現(xiàn)狀分析

國稅機關(guān)是國家賦予執(zhí)行稅法權(quán)力的部門，隨著改革開放的深入和國民經(jīng)濟的發(fā)展，稅收工作的地位日益上升，各級國稅部門正確執(zhí)行稅收政策、依法行使各項職能、堅決貫徹各類戰(zhàn)略目標(biāo)，執(zhí)行力穩(wěn)步提升。但不執(zhí)行、虛執(zhí)行、亂執(zhí)行和難執(zhí)行等執(zhí)行力不強的現(xiàn)象仍然存在，嚴(yán)重制約了國稅事業(yè)的長足發(fā)展。主要表現(xiàn)在：

一是觀念不新。部分國稅干部政治敏銳性不強，理解貫徹落實上級政策仍束縛于陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的思維定勢，面對新形勢、新任務(wù)，不能從新視角、用新觀念、以新對策來分析、認(rèn)識、解決新情況新問題。

二是能力不強。干部職工基本素質(zhì)參差不齊，對政策理解把握不準(zhǔn)，工作方法不靈活、工作技巧不豐富；工作精神差強人意，遇困難就讓，陷逆境就退，沒有克服困難的信心和決心。

三是機制不全。規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏針對性、操作性和可行性，執(zhí)行的隨意性也大，沒有完整的監(jiān)督制約體系，對執(zhí)行力低下、工作效率不高等“軟問題”缺少有效的解決辦法。

四是激勵不夠。獎罰機制不夠完善，獎勵方法不夠科學(xué)，獎勵結(jié)果不夠合理，獎罰形式不夠靈活，不能調(diào)動工作積極性，造成工作主動性和創(chuàng)造性不強，導(dǎo)致干多干少一個樣、干好干

壞一個樣，甚至形成工作干的越多處罰越多的不公平合理局面，直接影響到執(zhí)行力的提高。

四、提高基層國稅機關(guān)執(zhí)行力的有效途徑

加強執(zhí)行力建設(shè)，主要解決好“做什么”、“怎樣做”和“做得怎樣”等問題，這就要不斷增強執(zhí)行的堅定性，提高執(zhí)行的自覺性，加大執(zhí)行力度，提高執(zhí)行效率，全面提升國稅工作水平，努力完成各項目

標(biāo)任務(wù)，樹立良好的依法治稅形象、文明服務(wù)形象、和諧稅收形象。

（一）以先進理念為基礎(chǔ)，加強執(zhí)行力建設(shè)。執(zhí)行力建設(shè)，理念要先行。要想提高基層稅務(wù)機關(guān)的執(zhí)行力，首先必須樹立先進的執(zhí)行理念，要站在國稅工作和諧發(fā)展的高度，以解決人的思想觀念、認(rèn)知水平為切入點，以思想道德建設(shè)為基礎(chǔ)，以理想信念教育為中心、以培養(yǎng)實踐意識和實踐能力為重點，將解決思想問題同解決實際問題相結(jié)合，增強緊迫感和使命感。同時要樹立高度的責(zé)任意識，使每個干部職工樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的思維意識，從小事做起、從細(xì)節(jié)入手，在平凡的工作崗位上做出不平凡的成績，為構(gòu)建和諧國稅提供堅強的思想保證。其次要加強職業(yè)道德修養(yǎng)建設(shè)。通過警示教育、榮辱教育、正反典型教育等活動，通過座談、報告會、到先進企業(yè)參觀、體驗社會生活等多樣的宣傳教育形式，使廣大干部職工深刻認(rèn)識到提高執(zhí)行力的重要性，全面了解執(zhí)行力建設(shè)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，自覺把執(zhí)行力作為一種基本功和必備素質(zhì)來對待。

（二）以科學(xué)決策為前提，加強執(zhí)行力建設(shè)。執(zhí)行的中心就是對決策的執(zhí)行，決策的好壞直接影響到執(zhí)行的好壞。首先，要明確決策主體。在決策活動中，領(lǐng)導(dǎo)者是主體，其素質(zhì)直接關(guān)系到?jīng)Q策的質(zhì)量和水平。要提高決策水平，必須首先提高領(lǐng)導(dǎo)者本身的決策素質(zhì)，包括政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和決策水平。其次，要遵循決策原則。遵循科學(xué)決策的基本原則，是提高決策水平的必要條件。為此，在進行決策時，必須遵循信息準(zhǔn)全原則、可行性原則、最優(yōu)化原則和民主性原則等，實現(xiàn)科學(xué)地人性化決策。再次，要規(guī)范決策程序。建立和堅持嚴(yán)格的決策程序，是提高決策水平的根本保證。堅持民主集中制，集思廣義，明確工作目標(biāo)，制定工作方案，進行科學(xué)的定性、定量分析和果敢、準(zhǔn)確的直覺判斷，形成正確的決策。

（三）以提高素質(zhì)為保證，加強執(zhí)行力建設(shè)。提高執(zhí)行力，最根本的是提高人的執(zhí)行能力?；鶎訃悪C關(guān)執(zhí)行力建設(shè)最終取決稅務(wù)干部隊伍的工作能力，包括知識水平、業(yè)務(wù)技能、品德操守、心態(tài)調(diào)理等方面的能力。因此必須把提高干部隊伍的執(zhí)行能力放在重要位置。一是提高領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)干部是加強執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵?；鶎訃悪C關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部，是推動稅收事業(yè)發(fā)展的核心，提高其領(lǐng)導(dǎo)水平是提高執(zhí)行力的根本保證，因此，基層領(lǐng)導(dǎo)干部要率先垂范、勤于學(xué)習(xí)。首先是學(xué)政治。刻苦學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論及“三個代表”的重要思想，用政治理論武裝頭腦并指導(dǎo)工作實踐，增強明辨是非的能力和政治敏銳感。第二，要學(xué)業(yè)務(wù)。要認(rèn)真鉆研稅收相關(guān)知識和政策、要學(xué)歷史、學(xué)哲學(xué)。通過刻苦學(xué)習(xí)，努力使自己成為既精通稅收業(yè)務(wù)又能掌握現(xiàn)代化管理的高素質(zhì)稅務(wù)人才。第三，要勤實踐。在工作中鍛煉、在工作中成長，要注重調(diào)查研究，注重經(jīng)驗積累，及時總結(jié)經(jīng)驗，不斷五種能力，保障執(zhí)行力的提高。二是提高基層稅務(wù)干部的執(zhí)行能力。國稅干部是加強執(zhí)行力建設(shè)的主體，是稅收事業(yè)發(fā)展堅實基礎(chǔ)和內(nèi)在動力。首先要創(chuàng)新培訓(xùn)教育機制。要充分依托現(xiàn)代化、信息化的教育載體，堅持以人為本，建立長效學(xué)習(xí)機制，以學(xué)習(xí)方式多樣性、學(xué)習(xí)內(nèi)容豐富性、學(xué)習(xí)對象層次性、學(xué)習(xí)效果實用性為原則，加強理想、宗旨、信念等方面的教育，不斷提高廣大稅務(wù)人員的政治素質(zhì)、理論素質(zhì)、崗位技能和職業(yè)道德水平，鍛造一支業(yè)務(wù)精良、作風(fēng)過硬、具有較強創(chuàng)新能力的復(fù)合型、專業(yè)型人才隊伍。其次要建立學(xué)習(xí)激勵機制。鼓勵國稅干部積極參加注冊會計師、注冊稅務(wù)師、律師資格的考試，對于通過資格考試的，在確定崗位能級、選拔業(yè)務(wù)能手、評選評優(yōu)和提拔任用時要優(yōu)先考慮，鼓勵國稅干部開闊視野，豐富知識，夯實功底。

（四）以優(yōu)化考評為保障，加強執(zhí)行力建設(shè)。一是要完善考核體系。要根據(jù)基層國稅部門的特點，科學(xué)設(shè)定責(zé)任目標(biāo)，完善考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法，加強對執(zhí)行過程的監(jiān)控，逐步建立起科學(xué)的執(zhí)行力績效管理體系，形成正確的用人導(dǎo)向和政績觀。結(jié)合v2.0執(zhí)法考核系統(tǒng)，通過優(yōu)化考核指標(biāo)、改進考核方式，堅持定性考核和定量考核有機結(jié)合，建立新的考核體系，實現(xiàn)由部門考核向流程考核轉(zhuǎn)變、由綜合考核向個性化考核轉(zhuǎn)變、由手工考核向計算機考核轉(zhuǎn)變，做到懲罰有章可循、獎賞有據(jù)可依，以此提高干部職工的執(zhí)行自覺性、工作主動性、創(chuàng)新積極性，確保干部管理的效率。二是要健全考核機構(gòu)。要與內(nèi)部各部門緊密聯(lián)系，建立常年考核機構(gòu)，按照稅收管理、稅務(wù)稽查、行政管理三大工作內(nèi)容的不同性質(zhì)、不同職能，堅持人本觀念，對每個人及每項工作的環(huán)節(jié)、過程及最終結(jié)果進行跟蹤全面監(jiān)督、考核、分析和評價，既看結(jié)果、又看過程，獎勤罰懶、獎優(yōu)懲劣，以此充分調(diào)動干部隊伍的能動性。同時在考核過程中，要杜絕制度執(zhí)行的隨意性、考核方式的任意性，保障各項制度的嚴(yán)肅性。三是要活用考核結(jié)果。要將考核結(jié)果與崗位、能級聯(lián)系，與收入分配、評先創(chuàng)優(yōu)、干部使用等方面利益掛鉤，形成科學(xué)合理的考核評價機制和競爭激勵機制。

（五）以提高效率為目標(biāo)，加強執(zhí)行力建設(shè)。以 “兩個減負(fù)”為目的，在理清各種權(quán)責(zé)關(guān)系的基礎(chǔ)上，正確處理好權(quán)利與義務(wù)的對等關(guān)系，對行政管理過程或辦事程序進行科學(xué)設(shè)計和安排，規(guī)范運行程序，實現(xiàn)國稅機關(guān)行政管理的高效化。一是要提高行政決策的群眾參與度，對涉及到干部職工切身利益、關(guān)系到部門整體形象的工作，要廣泛征求干部職工的意見和建議，集思廣益，科學(xué)決策。二是要簡化工作流程，將管理方法要向輕控制、抓監(jiān)管、重服務(wù)的方向轉(zhuǎn)變。一方面按照“簡化環(huán)節(jié)、加強銜接、暢通流程”的要求，切實提高以征管流程再造軟件為導(dǎo)向的征管機制運行運行效能；另一方面樹立以人為本的管理理念，杜絕 “壓制性”的管理方式，注重在抓監(jiān)管、重服務(wù)上確保各項措施、制度的落實。三是領(lǐng)導(dǎo)方式要改變?；鶎訃愵I(lǐng)導(dǎo)不僅要重視決策的制定和工作的布置，更要重視決策和工作部署的貫徹執(zhí)行，以提高領(lǐng)導(dǎo)力、決策力，推動執(zhí)行力建設(shè)、提高執(zhí)行力。

第三篇：基層國稅工作中存在的問題及解決對策

基層國稅工作中存在的問題及解決對策近年來，基層國稅部門在組織收入、隊伍建設(shè)、信息化進程、精細(xì)化管理等方面取得了較大成績，但隨著社會經(jīng)濟發(fā)展、稅收體制改革不斷深入，國稅部門在干部思想、機構(gòu)設(shè)置、稅收執(zhí)法等方面還存有一些問題和矛盾。如何正確處理，避免這些問題和矛盾的發(fā)生是擺在我們面前亟待解決的課題。

一、基層國稅工作中存在的問題

基層國稅部門是稅收政策的落實和具體的執(zhí)行者，處于稅收征收管理的“前沿陣地”，在征收管理中也會碰到或遇到一些問題和矛盾。

（一）管理局限性不便于精細(xì)化管理

一是派出機構(gòu)少?；鶎訃惒块T，征管面積大，派出機構(gòu)少，一個基層縣局要管理3至4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)?？h局機關(guān)駐地稅收管理相對緊些，而未設(shè)縣局的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)管理上偏松，再加上下屬稅務(wù)所的取消，以至于達不到精細(xì)化管理的要求。二是機構(gòu)設(shè)置上重下輕。機構(gòu)內(nèi)部設(shè)立的不盡合理，制約著工作效率的提高。如：市局機關(guān)內(nèi)設(shè)11個科室，多個部門同時布置工作，如果一個科室下一項任務(wù)，基層縣局就會有11項工作難以應(yīng)對，往往對工作效率和質(zhì)量帶來影響。三是部門職能劃分過細(xì)。職能部門分的過細(xì)，某一項工作的實施需多個部門的配合，遇到困難時，容易出現(xiàn)扯皮推諉、推卸責(zé)任的現(xiàn)象。

（二）干部年齡老化與工作要求之間的矛盾

基層國稅部門的干部隊伍呈現(xiàn)“老齡化”結(jié)構(gòu)。近年來，征管模式和征管軟件的不斷應(yīng)用、升級，新的知識、理論使國稅步入發(fā)展的快車道，但是干部年齡老化與工

作要求之間存在明顯的矛盾：一是年齡偏大的同志，個人精力、接受能力、記憶能力難以適應(yīng)工作需要，造成工作上的被動。二是真正能擔(dān)當(dāng)工作重任的少，人員更替少，崗位流動不暢，年富力強的人員少，工作上缺乏活力。三是報酬不合理，目前崗位設(shè)置是重要崗位由業(yè)務(wù)精干人員擔(dān)當(dāng)，工作量大，出錯的機率多，考核扣分多，扣發(fā)獎金的就多，以至影響了干部的工作積極性。

（三）支持地方經(jīng)濟發(fā)展與依法治稅的矛盾。

支持地方經(jīng)濟發(fā)展，本是稅務(wù)部門義不容辭的責(zé)任，但與依法治稅又容易產(chǎn)生矛盾。特別是根據(jù)歷史習(xí)慣，我們往往是按照行政區(qū)劃來發(fā)展地方經(jīng)濟，這就容易造成稅務(wù)部門必須按照當(dāng)?shù)攸h政部門的要求來支持地方經(jīng)濟的發(fā)展，難以自成體系，做到獨立執(zhí)法。同時，地方政府為發(fā)展本地區(qū)經(jīng)濟，往往要求在稅收上作出犧牲和讓步，尤其是對執(zhí)行稅收優(yōu)惠政策的要求過高，期望過大。有的基層政府或者干脆出臺一些違背國家稅收政策的招商引資政策，直接干擾稅收執(zhí)法工作，出現(xiàn)稅收“三擠”現(xiàn)象，即：以費擠稅、以下擠上、以地方擠中央，壓著國稅給地方讓路，以至于出現(xiàn)地方稅收過了頭。

（四）基層工作人員的負(fù)擔(dān)越來越重。

據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在基層一線征管人員要掌握的稅收征管軟件系統(tǒng)多達7、8個，而且，上級機關(guān)有增加系統(tǒng)的趨勢?，F(xiàn)在，正在運行的數(shù)據(jù)綜合分析利用平臺，每月公布預(yù)警信息，基層縣局人員必須將預(yù)警信息回復(fù)，而且規(guī)定了評估入庫稅款額度，縣局征管人員要將評估過程制作成案卷?，F(xiàn)在，越來越多的資料要求紙質(zhì)，無紙化辦公沒法普及，應(yīng)付系統(tǒng)、上級局布置的臨時工作的越來越多，正常開展稅收征管的時間越來越少。

二、解決基層國稅工作問題矛盾的建議

對于基層縣局中存在的各種問題、矛盾，要以科學(xué)的方法和務(wù)實的態(tài)度來解決，逐步實現(xiàn)制度化、人性化、科學(xué)化管理。

（一）良好的思想政治工作是提高一線干部積極性的做法。思想問題重在預(yù)防。解決基層干部的思想問題，一方面要逐漸提高一線干部的政治、物質(zhì)待遇，讓一線干部工作有盼頭，沒有后顧之憂，同時，思想政治工作也能使一線人員轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，進一步強化思想政治工作，不斷增強基層國稅干部的公仆意識、責(zé)任意識、服務(wù)意識，達到相互促進、敬業(yè)意識不斷提高的目的。

（二）減輕基層人員負(fù)擔(dān)。要把機構(gòu)、人員管理逐漸向基層一線傾斜，并從實際出發(fā)，簡化辦事程序，提高工作效率。對現(xiàn)有的機構(gòu)、崗責(zé)、流程、制度進行清理、整合，使之符合科學(xué)化、精細(xì)化管理要求。增加基層派出機構(gòu)，機關(guān)科室職能合并，使國稅系統(tǒng)真正符合精簡、高效的要求。

（三）充分調(diào)動干部積極性。在基層國稅干部存在的問題中，有一部分是出于對現(xiàn)實狀況存有不滿。如：城鄉(xiāng)差別過大、部門間差距、利益分配不公等因素導(dǎo)致的。因此，對于基層干部既要講清道理，加強管理，又要體諒他們的難處，幫助他們解決各種難題，保護和調(diào)動他們工作的積極性。一是適當(dāng)拉平經(jīng)濟待遇。同部門、同地區(qū)的經(jīng)濟待遇盡可能相同。二是切實解決基層干部的實際困難。針對基層干部的一些實際困難，從關(guān)心愛護中調(diào)動他們工作的積極性。受條件限制不能解決的，要做好說服工作，取得他們的理解和支持，促進和諧國稅構(gòu)建。三是促進干部交流。目前，國稅部門比較重視

領(lǐng)導(dǎo)干部之間的交流，而對于一般干部關(guān)注較少。要切實建立基層干部合理流動的機制。加大基層與機關(guān)之間的干部交流，促進干部開闊眼界、豐富經(jīng)驗、提高能力。

第四篇：淺議基層國稅部門黨風(fēng)廉政建設(shè)存在的問題及其對策

近年來，基層國稅部門對貫徹落實中共中央頒布的《關(guān)于實行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的規(guī)定》高度重視，堅持“標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防”的方針，著力構(gòu)建教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系，領(lǐng)導(dǎo)干部從政行為進一步規(guī)范，懲治和預(yù)防腐敗體系進一步建立，“兩權(quán)”監(jiān)督制約機制進一步完善，信訪管理和案件查處水平進一步提高，黨風(fēng)廉政建設(shè)“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，紀(jì)委組織協(xié)調(diào)，部門各負(fù)其責(zé)”的格局基本形成。但在黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中，仍然存在著一些亟待解決的問題，應(yīng)當(dāng)引起各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，并著力予以解決。

一、黨風(fēng)廉政建設(shè)存在的主要問題及成因

當(dāng)前，基層國稅部門黨風(fēng)廉政建設(shè)存在的問題主要表現(xiàn)是：有的單位源頭防范意識不強，教育流于形式，監(jiān)督力度不夠，責(zé)任追究不到位的問題還比較突出，導(dǎo)致少數(shù)稅干法紀(jì)觀念淡薄，廉潔自律意識不強，為稅不廉、以稅謀私行為和違法違紀(jì)現(xiàn)象仍時有發(fā)生；少數(shù)同志大局觀念不強、工作本領(lǐng)不高、服務(wù)意識較差，個別辦稅服務(wù)窗口“生、冷、橫、硬”服務(wù)態(tài)度和紀(jì)律渙散現(xiàn)象還不同程度地存在，嚴(yán)重影響了國稅部門的形象。剖析上述問題，原因是多方面的，但從根本上說，教育不扎實、制度不完善、監(jiān)督不得力、管理不到位是這些問題發(fā)生的主要原因。

具體來看，我認(rèn)為主要有三個方面的原因：首先，主觀上放松了世界觀的改造。個別稅干由于長期不重視政治理論學(xué)習(xí)，放松了世界觀的改造，理想信念動搖，世界觀、人生觀、價值觀發(fā)生扭曲，拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想有所滋長。其次，監(jiān)督制約機制還存在一定的薄弱環(huán)節(jié)。稅收征管一些環(huán)節(jié)之間相互銜接不夠緊密，監(jiān)管措施還不夠有力，制約機制還不夠健全，部分單位部門的主要領(lǐng)導(dǎo)“一崗兩責(zé)”落實不到位，失之于寬、失之于軟，給以權(quán)謀私、以稅謀私者帶來可乘之機，導(dǎo)致違紀(jì)違法問題沒有得到有效遏制；再次，管理不嚴(yán)，監(jiān)督不力。淡化責(zé)任、疏于管理，制度不落實、監(jiān)督不到位的問題仍然存在，致使違紀(jì)違法行為時有發(fā)生。因此，必須引起我們各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，切實加大反腐倡廉工作的力度。

國稅機關(guān)作為國家的經(jīng)濟執(zhí)法部門，如果對腐敗問題不能有效加以防范和懲治，就會嚴(yán)重渙散黨員干部隊伍的信心和斗志，嚴(yán)重削弱黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力，整個隊伍就不可能做到依法行政，也就難以有效地貫徹落實黨的路線方針政策，最終必然會給提高黨的執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政地位帶來極為不利的影響。因此，不斷提高廣大國稅干部拒腐防變、經(jīng)得起各種誘惑和考驗的能力，是加強國稅機關(guān)干部隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，是推進國稅事業(yè)發(fā)展的有力保證。只有切實抓好黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作，才能貫徹執(zhí)行好黨和國家的一系列方針政策和對國稅工作的各項要求，把聚財為國、執(zhí)法為民的宗旨落到實處；才能牢牢抓住新時期稅收工作主題，做好推進依法治稅、深化稅收改革、強化科學(xué)管理、加強隊伍建設(shè)四方面重點工作；才能確保國稅收入穩(wěn)定增長，充分發(fā)揮稅收調(diào)控經(jīng)濟、促進發(fā)展的職能作用，服務(wù)好地方經(jīng)濟發(fā)展大局。

二、糾正黨風(fēng)廉政建設(shè)存在問題的對策

中共中央頒布的《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實施綱要》和國家稅務(wù)總局黨組下發(fā)的《關(guān)于建立健全稅務(wù)系統(tǒng)懲治和預(yù)防腐敗體系的實施意見》，明確了建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系的指導(dǎo)思想、基本原則、工作目標(biāo)、基本框架和總體要求，是我們當(dāng)前和今后一段時期做好黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作的指導(dǎo)性文件，是糾正黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中存在問題的治本“良藥”。

第一，要進一步增強做好思想政治工作的針對性，提高廣大國稅干部反腐倡廉的自覺性。

加強教育，做好思想政治工作，是筑牢拒腐防變思想道德防線的重要前提。胡錦濤總書記指出：“進一步加大預(yù)防腐敗的工作力度，必須繼續(xù)在加強教育上下功夫，使領(lǐng)導(dǎo)干部自覺拒腐防變，帶頭廉潔自律?！?要針對基層國稅干部的思想狀況，把握做好新形勢下思想政治工作的規(guī)律和特點，不斷豐富教育內(nèi)容，創(chuàng)新教育方式，保證教育覆蓋面，使教育真正入耳入腦入心，切實提高針對性和實效性。要把正在開展的保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動作為一項長期任務(wù)，使之經(jīng)?；?、制度化，要加強理想信念教育和宗旨教育，使廣大國稅干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和科學(xué)發(fā)展觀；要加強“兩個務(wù)必”教育和社情民情教育，使廣大國稅干部繼承發(fā)揚與人民群眾同甘共苦的優(yōu)良傳統(tǒng)和克己奉公的精神；要加強預(yù)防職務(wù)犯罪教育，使廣大國稅干部知法守法，依法行政，廉潔從政；要加強稅務(wù)職業(yè)道德教育，重點抓好先進典型示范教育和典型案例警示教育；要抓住逢年過節(jié)、婚喪喜慶、群眾有意見、社會有反映以及本系統(tǒng)內(nèi)發(fā)生的違紀(jì)違法案件的時機，有的放矢地開展反腐倡廉教育，使廣大國稅干部樹立“以廉為榮、以貪為恥”的思想，進一步增強法紀(jì)觀念、廉政意識、執(zhí)法風(fēng)險意識，筑牢拒腐防變的思想道德防線。

第二，要加快制度創(chuàng)新和機制完善，切實為黨風(fēng)廉政建設(shè)提供有力的制度保障。

要認(rèn)真研究新形勢下腐敗現(xiàn)象發(fā)生的特點和規(guī)律，針對權(quán)力運行的薄弱環(huán)節(jié)和腐敗多發(fā)易發(fā)的部位，推進從源頭上預(yù)防和懲治腐敗的制度改革和創(chuàng)新。要按照總局、省市局的要求，在建立健全明確的責(zé)任機制、有效的教育機制、嚴(yán)格的制度保障機制、嚴(yán)密的監(jiān)督制約機制、嚴(yán)肅的懲治機制、科學(xué)的評估預(yù)警機制等六個機制上進行深入研究，逐步拿出符合基層國稅工作實際的具體辦法、措施。要進一步完善征管業(yè)務(wù)流程、稽查環(huán)節(jié)制約、責(zé)任區(qū)管理、稅收優(yōu)惠政策執(zhí)行管理等制度，提高征管業(yè)務(wù)規(guī)范管理水平；要進一步健全民主決策制度，完善集體領(lǐng)導(dǎo)和個人分工負(fù)責(zé)制、黨組議事規(guī)則，增強決策的民主性和透明度，防止“暗箱操作”和個人說了算；努力深化干部人事制度改革，健全民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，保證把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，為推動國稅事業(yè)的發(fā)展提供堅強的組織保證。要完善財物管理制度，進一步改進經(jīng)費支出審批辦法，由“一支筆”審批改為“多支筆”會簽，認(rèn)真落實“收支兩條線”規(guī)定、大宗物品集中采購制度、工程招投標(biāo)制度，堅決杜絕私設(shè)“小金庫”和私分財物問題的發(fā)生，努力形成用制度規(guī)范從政行為、按制度辦事、靠制度管人的機制。

第三，要加大監(jiān)督制約力度，確保各項制度落到實處。

要把科學(xué)配置權(quán)力和有效監(jiān)督結(jié)合起來，改進監(jiān)督方式，加大監(jiān)督力度，強化過程監(jiān)督，形成嚴(yán)密的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，要不斷完善黨組民主生活會制度、領(lǐng)導(dǎo)干部重大事項報告制度、勤廉公示制度、談話和誡勉制度、任中和離任審計制度等一系列黨內(nèi)民主監(jiān)督制度，認(rèn)真執(zhí)行上級國稅部門下發(fā)的黨組議事規(guī)則等7項制度，進一步強化對各單位、部門領(lǐng)導(dǎo)特別是 “一把手”的監(jiān)督制約；紀(jì)檢監(jiān)察部門要積極發(fā)揮職能作用，切實履行監(jiān)督職責(zé)，要大膽監(jiān)督，敢于監(jiān)督，“一把手”要支持紀(jì)檢監(jiān)察部門行使監(jiān)督權(quán)力，主動接受監(jiān)督；要將勤廉公示的成功做法向重點執(zhí)法崗位人員延伸，推行政務(wù)公開和執(zhí)法責(zé)任制，實行文明辦稅“八公開”和陽光操作，加強對稅收執(zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的監(jiān)督；要在構(gòu)建糾、評、建機制和建立黨風(fēng)廉政監(jiān)督員等監(jiān)督制度的基礎(chǔ)上，加大信訪和輿論監(jiān)督力度，把權(quán)力置于嚴(yán)密的監(jiān)督之下，不斷增強權(quán)力行使的公開透明度，創(chuàng)造人民群眾能夠監(jiān)督、方便監(jiān)督、敢于監(jiān)督的條件，切實增強監(jiān)督實效。

第四，要堅定不移地懲治腐敗，讓腐敗分子無藏身之地。

預(yù)防和懲治是反腐倡廉工作相輔相成、相互促進的兩項重要工作，進行有效預(yù)防本身就要求實行嚴(yán)肅懲治，而實行嚴(yán)肅懲治又有利于有效預(yù)防。懲治有力，才能增強教育的說服力、制度的約束力和監(jiān)督的威懾力。要繼續(xù)加大查辦案件力度，使廣大國稅干部受到教育；以解決納稅人反映的突出問題為重點，嚴(yán)肅查處為稅不廉、違規(guī)代理等行為，堅決防止和糾正損害群眾利益的不正之風(fēng)；嚴(yán)格責(zé)任追究，加大責(zé)任追究力度，不僅要堅決查處國稅干部違紀(jì)違法案件，而且要嚴(yán)肅追究疏于管理、失職瀆職的領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任，真正從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤，努力把基層國稅部門的黨風(fēng)廉政建設(shè)工作提升到一個新的水平。

第五篇：完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

從2014年10月份起，國家稅務(wù)總局績效管理信息系統(tǒng)正式運行，該系統(tǒng)是總局績效管理的延伸，在保留總局功能的基礎(chǔ)上，整合省、市、縣多級考核模式，實現(xiàn)上下貫穿的績效管理新模式，將涵蓋績效計劃、過程管理、績效考評、結(jié)果運用、匯總分析、系統(tǒng)管理等。新的考核系統(tǒng)作為一種有效的現(xiàn)代管理手段，在評價、激勵稅務(wù)工作人員，增強基層國稅部門活力和競爭力，將發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是，隨著改革的不斷深入，國稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現(xiàn)出來，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。因此完善和發(fā)展合理的、科學(xué)的、可行的國稅部門綜合績效考評體系將是我們未來工作的重點之一。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內(nèi)容入手，重點探討當(dāng)前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。

一、當(dāng)前績效考評存在的問題

盡管基層國稅部門采取的各種考評辦法在稅收管理中發(fā)揮了重要的作用，但是在很多問題上認(rèn)識還不充分，經(jīng)驗積累也不夠。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進，當(dāng)前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對性不強而不易把握。當(dāng)前國稅干部考核的內(nèi)容按照公務(wù)員法規(guī)定設(shè)置主要有德、能、勤、績、廉5項，但是考評的內(nèi)容規(guī)定過于籠統(tǒng)，大都較為抽象，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計。從表面上看，每一項考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對國稅干部綜合素質(zhì)的全面要求。但這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)、空泛，缺乏具體的可以操作的準(zhǔn)則。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標(biāo)準(zhǔn)多，定性與定量相結(jié)合的考評標(biāo)準(zhǔn)少，使得考評者在操作時難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。

2、考評措施和方法粗放而不易操作，考評有失公正公平。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一?？己酥饕扇∈雎?、測評、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏應(yīng)有的深度，考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。二是考評定性有余,定量不足。沒有很好地將定性和定量評估結(jié)合起來，考評往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)分析。三是考評計分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。目前國稅部門工作考評采用“扣分制”，工作中出現(xiàn)錯誤就扣分，不干不出錯不扣分，這樣，每個國稅工作人員所干的工作不論多少，簡單或復(fù)雜，只要不出差錯就不被扣分，工作能力與工作效果得不到全面評價，考評顯然有失公正公平。

3、考評評價流于形式，未達到約束與激勵效果。目前，基層國稅基本上沒有建立正常的評價機制，隨意考評的現(xiàn)象普遍存在。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現(xiàn)了個個都是高分的情況?？荚u由管理手段蛻變成安撫工具，使得考評評價流于形式，難以真正起到獎優(yōu)罰劣的作用，考評激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。

二、原因分析

當(dāng)前基層國稅部門績效考評產(chǎn)生問題的原因是復(fù)雜多樣的。歸納起來，主要有以下方面的原因。

1、崗位職責(zé)不明晰，績效目標(biāo)不明確。近年來，各級國稅部門盡管在明確崗位職責(zé)上下了很大功夫，國家稅務(wù)總局也制定了統(tǒng)一的《稅收執(zhí)法責(zé)任制崗位職責(zé)和工作規(guī)程范本》，明確了國稅部門執(zhí)法崗位的工作職責(zé)，劃清了崗位間工作聯(lián)系與界限。但在實際工作中，定崗明責(zé)工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設(shè)置不科學(xué)?；鶎佣悇?wù)部門未能根據(jù)基層工作需要來設(shè)置崗位。二是定崗明責(zé)不合理。雖然設(shè)定了崗位，也規(guī)定了相應(yīng)職責(zé)，但實際工作中都是“遵照”領(lǐng)導(dǎo)意見安排工作，一些工作能力強、責(zé)任心強的同志屢屢“沖鋒陷陣”，相反一些工作態(tài)度不端正、上進心不強的同志則“心安理得”，在這種情況下崗位職責(zé)與個人工作已沒有太大關(guān)系。由于崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，職責(zé)不明確，導(dǎo)致績效目標(biāo)也就無法明確。

2、尚未健全合理的考評指標(biāo)體系，績效衡量不準(zhǔn)確。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務(wù)工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績難以進行準(zhǔn)確量化。除部分納稅業(yè)務(wù)有明確的辦理時限規(guī)定外，稅收法律、法規(guī)極少對稅收工作標(biāo)準(zhǔn)進行量化規(guī)定，其考評標(biāo)準(zhǔn)不好掌握。同時，基層國稅既有稅收業(yè)務(wù)工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。而且不同部門、不同崗位、不同職務(wù)都有不同的素質(zhì)要求，然而由于沒有一個具體的考評指標(biāo)體系，這些的績效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績效考評肯定不能準(zhǔn)確評定。

3、績效考評配套管理措施未跟進，績效考評欠力度。績效考評是評價國稅干部工作是否出色的重要工作,其結(jié)果需要得到運用?？荚u結(jié)果與獎金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓(xùn)機會等掛鉤才能起到激勵作用。離開考評結(jié)果的運用,考評制度即成為形式。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎(chǔ)的激勵機制和培訓(xùn)機制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟上的獎懲直接掛鉤，導(dǎo)致績效考評無力。

三、完善基層國稅部門績效考評體系的思路

國稅部門的績效考評體系建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。必須緊密結(jié)合國稅部門特點和現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現(xiàn)代績效考評理論，建立起科學(xué)的績效考評體系。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面著手。

1、建立規(guī)范和健全的崗責(zé)體系，確保績效目標(biāo)的科學(xué)合理性。隨著稅收改革的不斷深化，稅收專業(yè)化分工越來越細(xì)，科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求越來越高。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學(xué)的崗責(zé)體系，優(yōu)化工作流程。只有有了科學(xué)的崗責(zé)體系和合理的工作流程，才能針對崗位和工作流程建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系?？茖W(xué)構(gòu)建國稅部門崗責(zé)體系，必須堅持高起點、高標(biāo)準(zhǔn)的思想，按照新征管模式的總體要求，堅持以法律法規(guī)賦予稅務(wù)機關(guān)的職責(zé)與權(quán)力為依據(jù)，以量化細(xì)致的工作規(guī)程為基點進行規(guī)范和健全。

2、制定量化、細(xì)化的個人考評指標(biāo)體系，確?？冃?biāo)準(zhǔn)的可操作性?？冃Э荚u指標(biāo)是進行績效考評的基本要素，是績效考評取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評體系的中心環(huán)節(jié)。基層國稅部門的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè),不同部門、不同崗位人員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。因此,在個人績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計原則,細(xì)分、量化考評指標(biāo),多方面構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系。

3、探索科學(xué)的考評方法，確保績效考評的客觀公正性。

考評方法是實現(xiàn)考評目的的手段,不確定科學(xué)的考評方法就難以達到考核目的?？冃Э荚u要做到客觀公正，在考評方法上必須縱橫結(jié)合，綜合衡量，才能保持考評結(jié)果的可靠性和可信度。一是實行日常、季度和考評相結(jié)合的“一體化”考核模式。將考評方式分散進行，考評結(jié)果集中計算，增強了考評的準(zhǔn)確度和信服力。二是引入多維考評方法。歷年來國稅部門組織考評的主體主要是上級主管部門或本級由單位領(lǐng)導(dǎo)及辦公室、人事部門組織的考評領(lǐng)導(dǎo)小組。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責(zé)及連帶責(zé)任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。因此，績效考評應(yīng)走出自己考自己的模式，提高系統(tǒng)內(nèi)部考評主體素質(zhì)的同時，面向社會和服務(wù)對象（納稅人）。引入外部參評機制，擴大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價模式，實現(xiàn)對被考核人的立體考核。三是實行人工考評與機器考評相結(jié)合。目前，國稅部門的信息化建設(shè)步伐很快，數(shù)據(jù)已實現(xiàn)省級大集中。國稅系統(tǒng)的稅收管理工作基本上是依托計算機系統(tǒng)進行運作，工作的事務(wù)是也可以記錄與衡量的。為切實減少考評中人為的主觀隨意性，積極探索人機相結(jié)合考評方式，探索建立計算機考評系統(tǒng)，考慮在計算機中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個干部要對每天完成工作數(shù)量在計算機中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關(guān)資料，然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計算機中匯總考評，自動生成考評結(jié)果。這樣既避免了考評統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時間和人力，還可以體現(xiàn)計算機考評的機動性和靈活性。

基層國稅部門績效考評體系的建立，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，考評必須立足實際，深入研究，漸進推行。一個好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務(wù)型稅務(wù)機關(guān)、挖掘人力資源，提高工作效能當(dāng)前起到極大的促進作用，反之則不然。