第一篇：關(guān)于加強單位青年人才隊伍建設(shè)的幾點認識

摘 要近年來，隨著我單位經(jīng)濟的發(fā)展和各產(chǎn)業(yè)不斷壯大，原有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已發(fā)生了較大的變化，新的產(chǎn)業(yè)逐漸興起，各產(chǎn)業(yè)間的投資比重不斷調(diào)整，致使原有的隊伍結(jié)構(gòu)已不能完全滿足新環(huán)境下的發(fā)展要求，人才隊伍特別是青年人才隊伍亟待壯大和發(fā)展，如何加強我單位青年人才隊伍建設(shè)，使隊伍的結(jié)構(gòu)日趨合理和完善顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞 青年人才 職業(yè)規(guī)劃 人才質(zhì)量

21世紀隨著科技成為第一生產(chǎn)力，在相同的市場競爭環(huán)境下，人才日益成為企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵因素。作為一支市場化的地勘隊伍，更是將人才培養(yǎng)特別是青年人才的培養(yǎng)放到了企業(yè)發(fā)展的重要位置，通過長久的人才戰(zhàn)略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盤活我隊的青年人才隊伍，使隊伍結(jié)構(gòu)日趨合理和完善，是地勘隊伍保持健康可持續(xù)發(fā)展的強大動力。筆者就我單位青年人才的現(xiàn)狀談幾點認識。

一、單位青年人才隊伍現(xiàn)狀

讓我們以一組數(shù)據(jù)來反映我單位目前的青年人才構(gòu)成狀況。據(jù)統(tǒng)計，截止**年，我隊在職職工中35周歲以下職工占31%，在31%的35周歲以下職工中，大學及以上學歷職工占54%。從產(chǎn)業(yè)分布看，其中，從事建筑施工業(yè)的青年人數(shù)占總數(shù)的39%，勘察測繪業(yè)占29%，地質(zhì)勘查業(yè)占7%，房地產(chǎn)業(yè)只占1%，其他占24%。從數(shù)據(jù)可以看出：一是單位隊伍結(jié)構(gòu)有待改進。年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)仍不平衡，各產(chǎn)業(yè)間的人員比例有所失調(diào)。隊伍結(jié)構(gòu)中年輕人仍不占主力并且高素質(zhì)人才缺乏，致使企業(yè)發(fā)展活力不足，不利于高新技術(shù)的引進和發(fā)揮。作為重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)的地質(zhì)勘查業(yè)和積極培育的房地產(chǎn)業(yè)人才構(gòu)成與所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益不成正比，要保證產(chǎn)業(yè)的長遠發(fā)展，就必須加大引進和對現(xiàn)有人才的投入力度。二是高層次的年輕人才短缺。不斷發(fā)展的多元產(chǎn)業(yè)格局要求具有一大批懂專業(yè)、善管理、會經(jīng)營的復合型青年人才來不斷增加單位發(fā)展后勁，但就目前的人才狀況來說，還需要較長時間的培養(yǎng)和鍛煉。三是青年人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近年來單位青年流出人數(shù)與同年引進人數(shù)基本持平，青年人才的不斷流失不利于人才隊伍的發(fā)展壯大。

二、現(xiàn)階段青年人才的思想特征

在近期做過的一次職業(yè)生涯規(guī)劃的問卷調(diào)查中，關(guān)于“單位總體狀況”的調(diào)查，有49%的青年調(diào)查對象對在本單位工作是否有前途表示不能肯定；對目前的工作崗位、工作環(huán)境及工作時間的安排滿意度均在80%以上；在工作的緊迫性和挑戰(zhàn)性中，機關(guān)、后勤人員普遍不如生產(chǎn)一線上員工的工作壓力大；72%的人對單位的待遇表示在滿意及一般之上；17%的人認為工作的職責不清；82%的人反映受多重領(lǐng)導；將發(fā)展希望寄予所在單位領(lǐng)導的人占48%；有45%和42%的人認為單位的主要優(yōu)勢是技術(shù)和市場；46%的人認為單位的主要問題是管理問題。數(shù)據(jù)表明，目前青年對單位為其提供的工作外部條件及環(huán)境是基本滿意的，反映的問題主要是要加強內(nèi)部管理。

在關(guān)于“個人發(fā)展與期望”的調(diào)查中，有33%的人表示當前最關(guān)心的是工資待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的機會；有40%和33%的人認為目前工作中最大的問題是沒有提高自己能力的機會和工作沒有成就感，有18%的人有希望換一個方向的職業(yè)傾向；7%的人認為自己的能力被埋沒；90%以上的人都認為自己的工作得到了領(lǐng)導和同事的認可；與同事及其他部門的融洽度也在90%以上。數(shù)據(jù)表明，大部分人在本單位工作中是有工作成就感的，普遍希望獲得更大的發(fā)展機遇和參加培訓的機會。

在關(guān)于“本人職業(yè)發(fā)展的總體設(shè)想”的調(diào)查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性較大，普遍對自己的人生缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有明確的職業(yè)目標。從這次問卷中我們可以看出：

第一，青年人是理想主義和實踐主義的矛盾體。

第二，青年人是思想活躍和思想不穩(wěn)定的結(jié)合體。

第三，青年人是思想最為先進和思想極不成熟的邊緣體。

第四，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務(wù)實者。

三、加強青年人才隊伍建設(shè)的對策

單位“十三五”規(guī)劃中將加強人才隊伍的建設(shè)放入重要的戰(zhàn)略位置，提出要按照單位的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和市場的要求，培養(yǎng)和引進部分高級人才（特別是投資策劃與管理類高級人才），構(gòu)建合理的優(yōu)秀經(jīng)營團隊、骨干技術(shù)人才、合格管理人才隊伍的發(fā)展思路。

（一）立足實際，努力盤活現(xiàn)有人才存量

第一，思想上重視現(xiàn)有人才。從我單位現(xiàn)有的人才數(shù)量來看已不是小數(shù)，但每年總覺得缺乏人才，除了要大量從外招聘和引進外，更為重要的是挖掘單位現(xiàn)有的人才潛力。目前單位有一大批年齡在30多歲的中高級技術(shù)人員，他們是單位今后若干年內(nèi)的技術(shù)支撐，應(yīng)給予重點關(guān)注。一方面，他們有了較長時間的工作實踐，專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗豐富，較容易接受新鮮的事物和知識；另一方面，這類人又是人群中最為穩(wěn)定者，易于管理而不易流失。然而這類人群由于上不如老工程師們資歷深厚，下不如年輕人學歷高，反而最容易成為被忽視的人群，單位應(yīng)對他們給予重點的培養(yǎng)。

第二，行動上控制人才流失。從之前的問卷調(diào)查中我們看到，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務(wù)實者。他們既希望為自己創(chuàng)造滿意的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時更希望能在精神上獲得肯定和認同。要有效控制人才流失，就必須在兩方面都予以重視。目前絕大部分的青年職工對單位薪酬待遇是表示滿意的，但還存在人才流失的問題，無非有以下原因：一是對本職工作前途上的擔憂；二是企業(yè)不能使其產(chǎn)生歸屬感。單位要有較強的凝聚力，除了要有快速穩(wěn)定發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)作保證外，還必須建立起屬于自身企業(yè)的文化精神，特別是營造一種人人平等、相互尊重、整體和諧的發(fā)展氛圍，使每一個職工有為其盡心奮斗的精神動力。同時單位要建立起競爭和淘汰機制，啟動危機管理。不僅要有正向的激勵機制，還要建立反向的競爭淘汰機制，激活單位人力資源。

（二）合理配置資源，優(yōu)化人才增量

要合理配置人才資源，首先要加強人才引進的針對性。要對單位自身的人力資源現(xiàn)狀做全面分析，減少人才引進時的盲目性。同時要嚴把人才引進的質(zhì)量關(guān)，不能因為某種特質(zhì)而忽視了人才引進的目的性。其次，要進一步優(yōu)化人才吸引政策。目前，單位已針對年輕職工出臺了很多相關(guān)的優(yōu)惠政策，目的就是留住和吸引更多的優(yōu)秀人才。然而地質(zhì)行業(yè)特有的工作性質(zhì)也決定其自身存在一些弊端，如青年人特別是男職工的婚姻問題、戀愛過程中聚少離多的現(xiàn)狀以及野外較差的工作環(huán)境，這也是人才流失的一些重要因素，應(yīng)予以關(guān)注。再次，要不斷優(yōu)化人才的配置。這將是一項長期的工程，要針對不同時段發(fā)展的側(cè)重點，反復不斷地調(diào)整配置，最終達到充分利用資源的結(jié)果，而不能一崗定終生。

（三）統(tǒng)籌安排，提高現(xiàn)有人才質(zhì)量

目前大隊每年都有四五百人次的隊內(nèi)外培訓活動，在一定程度上提升了青年人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)。然而其中又有很大部分是為了證書、資質(zhì)等企業(yè)軟件設(shè)備而進行的，對培訓人員、專業(yè)內(nèi)容都沒有進行全方位的考察，大大影響了培訓的質(zhì)量。大隊可以針對不同的產(chǎn)業(yè)需求，未雨綢繆地開展一些提升專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的培訓。其次，推行競聘上崗，逐步建立科學的晉升機制。挖掘和釋放職工最大潛能，促進單位人才、待遇的全方位競爭機制的形成和完善。同時利用脫產(chǎn)培訓、帶薪探親等人性化的獎勵，既能激勵青年職工的工作積極性，也是大隊“以人為本”發(fā)展戰(zhàn)略的最好體現(xiàn)。

第二篇：加強煤礦青年人才隊伍建設(shè)

加強煤礦青年人才隊伍建設(shè)

吳法科

礦井持續(xù)、快速、健康地發(fā)展已經(jīng)成為現(xiàn)代煤礦各項工作的主旋律。要實煤礦礦井生產(chǎn)能力穩(wěn)步提升，可持續(xù)發(fā)展后勁得到增強，就必須以優(yōu)勢技術(shù)、一流人才、先進文化為支撐，使其具有強勁的競爭力、成長力和生命力。從中我們可以看到，人才、技術(shù)在煤礦建設(shè)中的重要作用。作為煤礦基層團組織，圍繞礦“安全、生產(chǎn)、經(jīng)營”這個中心開展工作，在充分調(diào)動和發(fā)揮青年人才的生力軍作用，積極實踐科學發(fā)展觀，以火熱的激情投入到煤礦的創(chuàng)建設(shè)的同時，更重要的是要不斷思考、解決如何培養(yǎng)造就一批批青年人才隊伍，如何引導培育青年學習成才的問題。

在煤礦持續(xù)、快速、健康地發(fā)展進程中，引導青年學習成才是基層團組織的一項重要任務(wù)。共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍。培養(yǎng)“四有”新人，是共青團的基本任務(wù)。培養(yǎng)“四有”新人，也就包涵著要幫助青年成才?！坝欣硐搿?、“有道德”、“有紀律”是指政治思想方面，而“有文化”，則不僅指的是要具有一定的文化科學知識，而且指的是要具有相當熟練的業(yè)務(wù)技術(shù)和才能。尤其對煤礦行業(yè)來說，青年員工的技能技術(shù)水平直接關(guān)系到煤礦的安全生產(chǎn)。青年是煤礦建設(shè)中的一支生力軍，這支生力軍的政治思想品質(zhì)、科學文化素質(zhì)和勞動技術(shù)技能水平如何，對煤礦的發(fā)展具有決定性作用，煤礦青年必須逐步適應(yīng)新形勢、新環(huán)境，因此幫助青年學習成才也是推進煤礦改革，促進煤礦發(fā)展需要。此外，幫助青年學習成才也是實現(xiàn)青年理想和切身利益的需要。青年都希望自己能自立于社會，希望超過自己的父輩，渴望成才。青年只有掌握精湛的技能才能適應(yīng)煤礦的發(fā)展，滿足個人、煤礦的雙向需求。

全礦上下應(yīng)高度重視煤礦青年人才隊伍建設(shè)，光靠一兩個單位、部門是不可能的。故礦屬各單位、部門應(yīng)密切配合，讓廣大青年快速成才，為煤礦建設(shè)貢獻力量?，F(xiàn)對煤礦青年人才隊伍建設(shè)提出一下幾點意見：

第一，激發(fā)青年人才的工作熱情，發(fā)現(xiàn)人才。各單位、部門都應(yīng)重視人才的發(fā)展，要通過一些鼓勵措施、青工技術(shù)比武等有效的手段，激勵廣大青年工作者，激發(fā)他們的工作熱情，從而發(fā)掘出在煤礦各各種崗位上的優(yōu)秀青年人才?；鶎訄F支部應(yīng)發(fā)揮好戰(zhàn)斗堡壘作用，帶領(lǐng)廣大團員青年立足崗位、勇于奉獻。那么，如何激發(fā)廣大青年的工作熱情呢？

1、必須明確他們的工作目的，要讓他們知道是為了什么而工作。為了理想，為了讓自己活得有實實在在的價值、為了被他人和社會需要和認可、為了沒有白活一生而工作，而不僅僅是為了一份

薪水而工作，這樣工作就會給他們帶來快樂，就會越來越有激情。

2、給他們樹立目標（這里指政治待遇或經(jīng)濟待遇），要讓他們總是覺得有方向、有動力、有奔頭，有助于保持高漲的工作熱情。

第二，著力鍛煉青年人才在工作中的實踐能力，培養(yǎng)人才。人才成長重在培養(yǎng)。沒有培養(yǎng)，就沒有人才的成長，青年人才的成長更是如此。要想在在煤礦持續(xù)、快速、健康地發(fā)展進程中造就青年人才大軍，就必須強化培養(yǎng)意識，在人才的培養(yǎng)上下真功夫，特別要在實踐中培養(yǎng)青年人才。

培養(yǎng)人才是全社會的共同責任，不同行業(yè)、不同部門培養(yǎng)人才有著不同的方式，但其基本環(huán)節(jié)還在實踐，強調(diào)在實踐中培育青年、鍛煉青年，對青年開展有針對性的培訓。尤其要在青年中強化崗位技能，提高青年的技術(shù)水平，要立足有的各類培訓基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能，在崗位上實現(xiàn)成才的愿望，從而為煤礦持續(xù)、快速、健康地發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在近兩年所開展的青年科技創(chuàng)新活動中，青年們圍繞本崗位的生產(chǎn)實際，在實踐中開動腦筋，積極創(chuàng)新，提出了大量創(chuàng)新創(chuàng)效點子、五小成果、技術(shù)革新、科研論文，創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，更進一步說明，實踐培養(yǎng)青年成才的有效性。

此外，各單位應(yīng)大力支持有為青年在職讀書，通過成人高考、成人自考等方式獲得更高的學歷。學歷雖然不能代表你的全部能力，但學歷卻是你取得業(yè)務(wù)職稱或者走上領(lǐng)導崗位不可或缺的東西。所以，各單位、部門應(yīng)該給這些想學、愛學的青年營造一個良好的環(huán)境，在不影響正常工作得的情況下，給予他們更多的學習的時間。對于在職的自學青年來講，工作是第一位，學習是第二位的，要在保證完成本職工作的前提下，搞好學習，絕不能因為自學影響工作，更不能本末倒置。

第三，為青年人才創(chuàng)造更好良好的工作、生活環(huán)境，留住人才。

1、搭建合理的展現(xiàn)自我的平臺，讓青年人才扎根煤礦。職工工作是為了什么？為的就是更好地展現(xiàn)自我，得到社會的認可，從而改善自身的生活水平。故而礦上就應(yīng)該給足青年們展現(xiàn)自我的空間，搭建平臺，讓充滿抱負的青年人一展才華，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙豐收。

2、營造出一個良好的生產(chǎn)、生活環(huán)境，讓職工快樂的度過每一天。事實證明，有一個良好的生產(chǎn)工作環(huán)境，可以提高職工的工作效率；有一個良好的生活環(huán)境，可以增強企業(yè)的凝聚力。對于煤礦來講，安全是第一位，工作環(huán)境又是安全的基礎(chǔ)，那么搞好了質(zhì)量標準化工作及地面環(huán)境整治工作，就等于給安全上了一道保險，安全有了保障，青年們工作就會更加有激情。生活上，礦應(yīng)該重視

青年職工的生活狀況，對他們的工資情況、溫飽情況、住房情況，甚至是婚姻情況，都應(yīng)該加以關(guān)注。只要青年們吃得飽、睡得好、在煤礦成了家，才能一心投入到煤礦建設(shè)之中，為煤礦發(fā)展奉獻一生。

3、豐富青年職工的娛樂文化生活，讓廣大青年人才更快地融入到月亮田礦這個大家庭中。礦工會、團委及基層工會、團支部應(yīng)開展形式多樣的業(yè)余文化活動，形成煤礦獨特的魅力風景，讓剛參加工作的青年人才感受到煤礦的溫暖，感受到煤礦的熱情。

總之，各礦屬單位部門必須高度重視青年人才的培養(yǎng)工作，采取有效形式和手段，切實幫助青年成長成才，從而不斷為煤礦建設(shè)發(fā)展輸送高技能青年人才，為煤礦的持續(xù)、高速、健康地發(fā)展貢獻力量。

第三篇：試論如何加強企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)

試論如何加強企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)

人才是企業(yè)興衰之基，發(fā)展之本。不同國家、地區(qū)、企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，青年人才是興業(yè)之根，如何在知識經(jīng)濟時代，適應(yīng)新世紀人才戰(zhàn)略，走出人才選拔、使用和培養(yǎng)上的誤區(qū)，建立起一支高素質(zhì)的青年人才隊伍，尤其是建立起青年管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍，使青年人才成為企業(yè)走向成功的不竭動力，是本文要加以研究和探索的重要內(nèi)容。

一、青年人才隊伍建設(shè)方面存在的誤區(qū)好范文版權(quán)所有

眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經(jīng)成為決定競爭勝敗的關(guān)鍵和核心要素。人才是企業(yè)的常青之基，青年人才則更加至關(guān)重要。然而就在當今，由于歷史、社會、文化等因素的影響，我們對人才，尤其是對青年人才的選拔、使用和培養(yǎng)等方面還存在著種種誤區(qū)，嚴重影響了人才的競爭力。

1、學歷等于能力。隨著教育水平的提高，現(xiàn)階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業(yè)在招聘時，只強調(diào)學歷、文憑的重要，從而造成學歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現(xiàn)實工作中，學歷并非就等于能力。尤其大學生充斥的今天，我們要通過多種途徑識人、察人、鑒別人，將那些已經(jīng)顯露頭角尚未獲得社會公認的青年人才加以識別和發(fā)現(xiàn)，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在青年人才及早被發(fā)現(xiàn)，并為他們的迅速成長、施展才華提供舞臺，使他們在各個領(lǐng)域發(fā)揮作用。

2、人才等于“全”才。我國現(xiàn)階段對人才定位過高，一味追求全才，強調(diào)人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。隨著知識面的拓寬，人的視野和能力有時也會獲得相應(yīng)的提高，當今，符合社會分工要求的“專”才是時代對人才提出的要求。如果一個人真的各行各業(yè)中都“行”時，他就不會有太多的時間進行鉆研，進而變成“萬金油”，結(jié)果也會變得越來越平庸。同時我們要注意不要把人才定位在一個特殊群體上，更不能把企業(yè)的發(fā)展托付于幾個高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才的價值發(fā)揮的變數(shù)較大，事業(yè)整體運行的穩(wěn)定性不夠，而當大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用時，便會產(chǎn)生“跳槽”的想法，很容易使企業(yè)限于被動局面，得不償失。

3、重使用輕培訓。我國現(xiàn)階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規(guī)律的講奉獻，使人才透支的現(xiàn)象時有發(fā)生。而且在具體的人才管理工作中，不是發(fā)現(xiàn)一批、使用一批、培養(yǎng)一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，往往是一項工作找一個人才，為另一項工程再去物色另一個人才，只用不養(yǎng)、事畢才盡、用畢棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁。當那些積極追求自我價值實現(xiàn)的青年人才得不到有效的培訓時，使會大有“江郎才盡”之感，終究會失去用武之地，從而另謀高就。

二、青年人才隊伍建設(shè)的有效途徑

針對人才選拔、使用和培養(yǎng)上存在的種種誤區(qū)，我們要著重從以下幾個方面入手，做好青年人才隊伍建設(shè)。

第一，更新觀念，提高對青年人才的重視程度。企業(yè)投入人、財、物等資源，追求的是效益最大化。企業(yè)的物力、財力資源是死的，只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值和利潤。青年人才是企業(yè)發(fā)展強有力的支撐。因此，在企業(yè)經(jīng)營管理中，要始終把人力資源經(jīng)營放在第一位，在確保完成企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務(wù)的前提下，尋求最優(yōu)化配置體系和管理方式，以精干高效的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)運行效率和經(jīng)營效益的最大化。因此，企業(yè)要破除學歷等于能力的觀念，提高對人力資源重要性的認識，樹立人才鑒別的實踐性觀念，加強對青年人才實用技能的鍛煉，使那些具有真知灼見的青年人才得到發(fā)現(xiàn)和認可。企業(yè)在招聘使用青年人才時，一方面要破除學歷至上的錯誤觀念，一方面要做好青年人才的儲備和培訓，避免人才斷檔，各類專業(yè)技術(shù)人才青黃不接現(xiàn)象發(fā)生第二，合理使用，避免青年人才的浪費和流失。在美國，只要有一技之長的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合適的位置上。因此，對新招聘入廠的大中專畢業(yè)生可以大膽使用，在實踐中增長他們的才干，以便發(fā)現(xiàn)適合他們的崗位，更好地發(fā)揮青年人才的作用，使他們的價值得到充分體現(xiàn)。好范文版權(quán)所有

同時我們還要打破論資排輩，努力為青年人才搭建展示才華的舞臺，通過引導生產(chǎn)一線的技術(shù)人員在技術(shù)創(chuàng)新和進步上有所作為，建功立業(yè)；并就工程建設(shè)、生產(chǎn)工藝和設(shè)備上的瓶頸問題，設(shè)立“懸賞”攻關(guān)項目，組織青工開展小革新、小改造、小訣竅、小發(fā)明等技術(shù)創(chuàng)新活動，有效調(diào)動青年技術(shù)人才技術(shù)創(chuàng)新的積極性，充分發(fā)揮人才激勵作用,向業(yè)務(wù)精、能力強、貢獻大、成果多的崗位和人員傾斜，最大限度地增強人才對企業(yè)的認同感和歸屬感，這樣才能留住人才，用好人才，造就人才。

第三，強化培訓，開發(fā)青年人才的潛能。在激烈的市場競爭環(huán)境條件下，不斷提高人才質(zhì)量是企業(yè)生

存發(fā)展的根本，高素質(zhì)的青年人才隊伍對現(xiàn)代化技術(shù)的引進和生產(chǎn)工藝的改變具有良好的適應(yīng)性，當企業(yè)根據(jù)市場的需求調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)時，青年人才對技術(shù)、工藝調(diào)整的適應(yīng)周期會明顯縮短，從而提高了企業(yè)的應(yīng)變力、創(chuàng)新力和競爭發(fā)展力。抓好青年人才的培訓與開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的保值增值，是企業(yè)領(lǐng)導者實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展目標的首要任務(wù)。所以，企業(yè)要把青年人才

看作是可以持續(xù)發(fā)展的資源。一邊開發(fā)利用，一邊培養(yǎng)保護。除了每年認真抓好崗位培訓，全面提高青工的操作技能外，還要定期輸送重要管理和專業(yè)技術(shù)崗位的青年人才到高等院校、知名企業(yè)學習深造。同時，還要通過固定的假期調(diào)整緊張的工作氣氛，利用法定的時間帶薪參觀、學習和培訓，從而使人才不斷充電。在培訓方式方法上，要按照“重要人才重點培訓，緊缺人才優(yōu)先培訓，后備人才全面培訓”的思路，開展分層次、分類別的培訓，形成以黨政人才、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和后備人才為主的培訓對象體系。從而達到充電的目的，使人才永遠是人才。

第四篇：對企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的幾點思考

對企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的幾點思考

張求

企業(yè)的發(fā)展離不開青年人才隊伍的支撐。集團公司現(xiàn)有35歲以下青年2583人，占到職工總?cè)藬?shù)的58%，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的一支生力軍。他們普遍精力充沛，思想富于創(chuàng)造性，充滿奮斗的欲望并渴求得到最大的認同。他們非常希望在工作中多出成績，多做貢獻，實現(xiàn)個人的人生價值和社會價值的平衡。但同時也應(yīng)該看到，他們的思想日趨多元，常常會有矛盾與沖突之處，特別是近年來新進公司的青年，相比較而言，他們不拘泥于形式而更加注重于實際，理想與現(xiàn)實的落差有時會讓他們無所適從。如何使青年立足崗位成才，成為建功立業(yè)的表率，是企業(yè)各級領(lǐng)導和組織需要審視與思考的問題。

一、做好理想信念文章。

當前，我們的企業(yè)面臨著加快發(fā)展的極好機遇，充分發(fā)揮團員青年在企業(yè)的跨越式發(fā)展中的生力軍作用，是企業(yè)對青年的期盼，更是青年的責任。廣大青年肩負起這一責任，就要與企業(yè)同呼吸、共命運，把個人的成長和企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一起來。從現(xiàn)實來看，我們的大部分青年還沒有把個人目標真正融入企業(yè)目標，受社會風氣的影響，青年中也普遍存在拜金主義、享樂主義思想，部分青年缺乏朝氣蓬勃、樂觀向上的精神姿態(tài)，表現(xiàn)為只圖享受，不愿付出，思想空虛，沒有理想追求，得過且過，對集團公司的形勢及目標任務(wù)也關(guān)心不多，了解不夠。集團公司團委去年3月份對青年作過一次問卷調(diào)查，問及對集團公司當前形勢及目標任務(wù)是否有了解時，只有16%認為相當了解，70%認為了解一點點，另有14%認為完全不了解。這說明，集團公司應(yīng)進一步對青年加強企業(yè)戰(zhàn)略目標的宣傳教育，要通過報紙、網(wǎng)絡(luò)、座談會、領(lǐng)導與青年員工之間的對話等方式，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標、愿景在青年員工中宣傳開來，使其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，珍惜企業(yè)來之不易的發(fā)展局面，對企業(yè)未來的發(fā)展堅定信心，愛崗敬業(yè)，自覺的把個人的成長和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、做好青年學習文章。

企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)新和跨越式發(fā)展，需要青年不斷的學習，掌握多方面技能，提高自身素質(zhì)，只有這樣，才能擔負起企業(yè)賦予的重任。從去年的思想問卷調(diào)查來看，有 51%的青年最大的愿望和迫切要求是得到學習和培訓的機會；有 53%的青年對各種培訓和講座感興趣；有 96%的青年把做好本職工作，崗位成才，提高自身素質(zhì)放在首位。這些數(shù)字表明，青年隊伍的主流是健康向上的，他們保持著良好的學習勢頭，愿意學知識，學本領(lǐng)，他們有理想，有抱負，愛崗敬業(yè)，渴望提高自身素質(zhì)，體現(xiàn)自我價值，被社會認可，被企業(yè)認可。在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)一線、項目部的青年人工作的環(huán)境較為閉塞，甚至有基層青年反映，集團公司的報紙他們看不到，集團公司的動態(tài)他們不清楚，連職稱考試這樣的信息也傳達不到項目部。作為企業(yè)和企業(yè)團組織要千方百計地保護好青年求知學技的積極性，要通過集中學習、實地觀摩、座談討論、專家授課、專業(yè)交流等方式加強青年學習、培訓的力度，為青年提供有利的學習環(huán)境和場所，同時也引導青年人多向身邊的同事學習，多利用一切可以學習的機會學習，通過扎實有效的開展建設(shè)學習型團組織等工作，在青年中營造良好的學習氛圍，促使青年逐步鍛煉成為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代要求、符合企業(yè)改革發(fā)展需要的復合型人才。

三、做好服務(wù)青年文章。

團組織要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度出發(fā)，把服務(wù)青年作為工作的出發(fā)點和落腳點，為青年員工創(chuàng)造良好的學習、生活和工作條件，營造有利于青年人才健康成長、施展才干的良好氛圍，推動大批青年充分發(fā)揮自己的聰明才智，展現(xiàn)自己的人生價值。

大中專畢業(yè)生初到企業(yè)，會有一個角色轉(zhuǎn)換的過程，也會遇到這樣那樣的困惑和不適應(yīng)。團組織要發(fā)揮廣泛聯(lián)系青年的組織優(yōu)勢，著力解決他們在成長成才過程中反應(yīng)強烈的熱點、難點問題，實實在在地幫他們解決一些困難。例如為每一位剛來企業(yè)的大學生安排一個工作經(jīng)驗豐富的師傅，發(fā)揮傳幫帶的作用，使新員工在工作中少走彎路。我們的建筑公司從2005年起，堅持了“導師帶徒”這項工作，經(jīng)過近2年的實踐，效果確實不錯。我們還可以建立青年人才庫，把青年中各種專業(yè)、各類特長的人才分門別類，定期向各級組織推薦。開展“推優(yōu)入黨”工作，把團員青年中的積極分子向黨組織推薦。青年人喜歡交往，我們也可以組織一些項目部之間的、分公司之間的、內(nèi)部與外部之間的交流活動，開拓他們的視野。也可以組建一些專業(yè)的興趣小組，定期進行探討等等?？傊?，一切工作都要以服務(wù)青年成長成才為出發(fā)點和落腳點，想青年之所想，急青年之所急，幫青年之所需，解青年之所憂，排青年之所難，把促進青年成長成才與推動企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來。

四、做好激勵機制文章。

雖然說近些年來，企業(yè)進行了薪酬體制和用人制度的改革，加大了對青年人才的培養(yǎng)和使用力度，但在調(diào)查和座談中我們發(fā)現(xiàn)，有不少青年認為目前干多干少，學好學壞在收入上體現(xiàn)不明顯；部分青年感覺學技術(shù)鉆業(yè)務(wù)看不到出路，一些項目部的領(lǐng)導不重視培養(yǎng)青年員工，追求短期利益，相當多的技術(shù)骨干在工地上覺得自己進步的速度太慢，前途渺茫。調(diào)查也顯示，當前青年人的思想已呈多元化趨勢，他們在努力工作的同時，已經(jīng)明確大膽的要求提高工資待遇，提高個人生活水平，自身價值貨幣化觀念成突出態(tài)勢。這就要求我們企業(yè)要在激勵機制上逐步完善，在激勵機制的內(nèi)容、方式、手段上不斷推陳出新，加強青年職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，并大力宣傳青年崗位成才典型，積極推薦德才兼?zhèn)涞那嗄甑街匾獚徫患邦I(lǐng)導崗位上鍛煉，施展才華，為青年成長成才搭建舞臺。今年的5月21日，在集團公司“企業(yè)發(fā)展與青年成長”座談會上，有來自我們項目部的青年代表說：我們青年員工關(guān)心薪酬，但絕不是只考慮這個因素。個人的發(fā)展空間、企業(yè)文化等體現(xiàn)公司人文關(guān)懷的問題都是我們青年員工關(guān)注的焦點。各級組織和領(lǐng)導多給我們一些激勵，哪怕是一句鼓勵的話語、一個肯定的微笑，都會深深的感染我們，讓我們在工作中充滿希望和激情，哪怕環(huán)境苦一點，工資少一點，我們也會真心的為企業(yè)付出。由此看出，我們的各級組織和各級領(lǐng)導的激勵，會在青年中產(chǎn)生強烈影響。對青年成長過程多一點關(guān)注、多一些指導，指出他們的不足與改進方向，必定能凝聚他們的智慧，促使他們?yōu)槠髽I(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展作出積極的貢獻。

青年是企業(yè)的未來。青年人才隊伍的建設(shè)應(yīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理高度?！芭囵B(yǎng)青年，人人有責”。培養(yǎng)青年不光是團組織或人力資源部門的責任，更是各級領(lǐng)導和各級組織的責任。在思想上引導、人員上保障，過程中控制，結(jié)果上評估，經(jīng)費上支持，為集團公司青年人才隊伍建設(shè)共同營造良好的環(huán)境，使青年與二十三冶共同成長。

第五篇：當前國有企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的探析

當前國有企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的探析

董鵬余國斌申偉張帆向隅

（1.卡萊(梅州)橡膠制品有限公司計劃部，廣東 梅州 514759；2.宜昌市夷陵區(qū)圖書館，湖北 宜昌443100；

3.都市家教雜志社編輯部，北京 豐臺 100000；4.浙江工業(yè)大學經(jīng)貿(mào)管理學院，浙江 杭州310000；5.武

漢鐵路職業(yè)技術(shù)學院電子電氣工程系，湖北 武漢 430205）

摘要：如何樹立科學的人才觀，如何轉(zhuǎn)變機制留住人才，是當前國有企業(yè)迫切需要解決的新課題。文章分析分析了當前國有企業(yè)青年人才具有的特點，及國有企業(yè)青年人才隊伍存在的問題，提出國有企業(yè)加強青年人才隊伍建設(shè)應(yīng)采取的措施：加強教育工作，培養(yǎng)責任感；提前做好職業(yè)規(guī)劃；強化崗位技能培訓學習；拓寬人才成長通道，不拘一格重人才；建立完善的績效考核制度。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才隊伍；青年

隨著經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經(jīng)成為一種重要的戰(zhàn)略資源。人才資源是企業(yè)的第一資源，人才開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)發(fā)展的根本保障，人才資本是決定企業(yè)綜合競爭力的第一資本。企業(yè)人才建設(shè)工作是一項引導人、教育人、塑造人、培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)必不可少的“生命線”、“向心力”[1]。人才在企業(yè)的發(fā)展中，起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用。誰擁有了人才，占領(lǐng)了人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。對國有企業(yè)而言，青年人才是企業(yè)競爭發(fā)展中的生力軍，青年人才素質(zhì)高低決定著企業(yè)的興衰成敗。然而，當前一些國有企業(yè)受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設(shè)存在一些問題和不足，不能有效滿足企業(yè)加快發(fā)展的需求。為此，國有企業(yè)如何加強青年人才隊伍建設(shè)顯得尤為重要而緊迫。

1國有企業(yè)青年人才的主要特點

青年人才是國有企業(yè)中最具創(chuàng)造性，可塑性的核心力量等，具體來說：

1.1文化程度相對較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現(xiàn)階段，人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業(yè)青年人才隊伍的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業(yè)來看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學歷的占28%，具有大專學歷的占42%，具有高中學歷的占30%。在近3年引進的新員工中，具有研究生以上學歷的占20%，具有本科學歷的占50%，具有大專學歷的占20%，具有高中學歷的占10%，青年人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)明顯改善，文化程度得到提升[2]。

1.2建功立業(yè)愿望強烈

對國有企業(yè)新入職的青年人才來說，他們經(jīng)過學校的專業(yè)學習，掌握了一定的理論知識，進入企業(yè)工作后，都希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，都相信通過努力會健康成長、快速成才。對已掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來說，由于工作了一定時間，具有較強的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績能得到領(lǐng)導和同事的肯定，獲得更多榮譽、更高地位，充分體現(xiàn)自我價值。追求知識、追求科學、追求進步、渴望成才、關(guān)心發(fā)展、獻身事業(yè)，已成為國有企業(yè)青年人才發(fā)展的本質(zhì)和主流。

1.3思想觀念超前活躍

當前，由于社會全球化加速、媒體空前發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個體生理上的發(fā)展，其心理活動也異?；钴S，思維敏捷，節(jié)奏較快，朝氣蓬勃。國有企業(yè)的青年人才也不例外，他們密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營形勢等情況，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益、職工收入、發(fā)展建設(shè)等工作，關(guān)注社會上其他熱點、難點、焦點問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

1.4具有較強的可塑性

一般來說，國有企業(yè)中的青年人才大多數(shù)參加工作時間相對不長，對社會、對企業(yè)等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業(yè)觀正處于形成和發(fā)展時期，在成長過程中容易受到外界各 1 1234

5種因素的影響。同時，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創(chuàng)新意識強、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導和培養(yǎng)，將有利于他們的健康成長。通過企業(yè)塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉(zhuǎn)化、合理流動，如通過學習和實踐，管理人才可轉(zhuǎn)化為技術(shù)人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉(zhuǎn)化為人才。

1.5青年人才隊伍創(chuàng)新意識較強

開拓無邊界，創(chuàng)新無止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創(chuàng)新意識，挖掘創(chuàng)新潛能，發(fā)揮創(chuàng)新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時的培養(yǎng)他們在事業(yè)上的創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是企業(yè)發(fā)展永葆生機的源泉。在新時期、科技飛速發(fā)展的今天，要實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，青年職工是創(chuàng)新的排頭兵，引導培養(yǎng)其開拓創(chuàng)精神尤為重要。

2國有企業(yè)青年人才隊伍存在的突出問題

近年來，隨著科技進步、科技創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)管理也客觀地對員工隊伍素質(zhì)提出了更高、更迫切的要求。然而，從實際情況看，員工隊伍素質(zhì)與企業(yè)科技發(fā)展步伐，與現(xiàn)代化管理水平，與企業(yè)未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1思想觀念錯位

在國有企業(yè)，大多數(shù)青年人才的思想素質(zhì)是好的，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨成熟和各行各業(yè)改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價值觀念和價值取向發(fā)生錯位，思想上存在著集體主義意識淡薄、對未來信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責任感淡化、進取意識不強等問題。

2.2生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間

國有企業(yè)青年人才與其他行業(yè)、企業(yè)的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結(jié)婚、生子、提升學歷等一系列現(xiàn)實問題，如果這些問題得不到適當?shù)慕鉀Q，便會使他們產(chǎn)生強烈的落差感和困惑感。同時，由于一些企業(yè)受安全環(huán)保等因素限制，建設(shè)在遠離市區(qū)、遠離繁華地段的區(qū)域，工作環(huán)境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊伍穩(wěn)定。這些都給青年人才隊伍建設(shè)帶來了不利影響。

2.3人才流失嚴重

受國有企業(yè)發(fā)展前景、薪酬與福利、接受學習與培訓的機會、住房和婚戀等因素影響，一些企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內(nèi)將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，在長時期內(nèi)將影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。特別是一些掌握了國有企業(yè)核心技術(shù)的青年人才，他們流失到同行其他企業(yè)后，對本企業(yè)將是一種競爭和威脅。據(jù)測算，引進人才費用一般是留住人才費用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點。然而由于在知識分子云集的國有企業(yè)，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導致一些優(yōu)秀的青年知識分子流失。

2.4人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)某大型國有企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，該公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術(shù)骨干、青年操作工數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；生產(chǎn)、設(shè)備、營銷等主體專業(yè)的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業(yè)的青年人才數(shù)量偏少，青黃不接；人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限，出現(xiàn)成長“天花板”現(xiàn)象。國有企業(yè)人才建設(shè)中還存在著一些結(jié)構(gòu)性矛盾，素質(zhì)全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領(lǐng)先、各具專長的高級人才欠缺；訓練有素、技術(shù)精湛的技術(shù)藍領(lǐng)稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低，學習氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性，培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應(yīng)得效果，造成了另一種隱性浪費[4]。

2.5缺乏健全的激勵考核制度

激勵約束機制不健全，多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激的勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數(shù)過低，難以起到應(yīng)有的激勵作用，甚至出現(xiàn)了負面效應(yīng)，特別是在生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)，重大的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)或項目需

要多工種多專業(yè)的協(xié)同配合，許多成果來自團隊協(xié)作，致使享受特薪的少數(shù)人壓力很大，多數(shù)人的心理也不平衡。很多企業(yè)也缺乏人才流動和退出的動態(tài)管理機制，想辭退的人辭不掉；缺乏規(guī)范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。

3國有企業(yè)加強青年人才隊伍建設(shè)的對策

3.1加強教育工作，培養(yǎng)責任感

要發(fā)揮國有企業(yè)的政治工作優(yōu)勢，從4個方面入手，強化對青年人才的思想教育、引導。一是社會主義核心價值體系教育。把社會主義核心價值體系貫穿于國有企業(yè)青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業(yè)道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是形勢任務(wù)教育。結(jié)合國際國內(nèi)形勢的發(fā)展變化和行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，分析企業(yè)自身面臨的機遇和挑戰(zhàn)，講解企業(yè)的決策部署、目標任務(wù)、主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。三是企業(yè)文化教育。大力開展社會責任教育，引導青年人才深刻認識國有企業(yè)的歷史使命，自覺參與、支持企業(yè)履行經(jīng)濟責任、政治責任、社會責任；強化對本企業(yè)優(yōu)良文化傳統(tǒng)的教育，增強青年人才對企業(yè)文化的認同感，并將這些文化內(nèi)化于心、外化于行。四是先進典型教育。充分發(fā)揮先進典型引導人、教育人、激勵人的作用，加大對企業(yè)內(nèi)部、本行業(yè)、其他行業(yè)先進集體和先進個人的宣傳教育，引導青年人才學先進、趕先進、當先進。對年輕人的培養(yǎng)，既要支持他們的工作，關(guān)心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調(diào)動他們的積極性。在培養(yǎng)的過程中，我們要注意利用各種機會做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時，也注意穩(wěn)妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時機，做到胸中有數(shù)，一把鑰匙開一把鎖，根據(jù)不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作。要開誠布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動之以情，情理結(jié)合。

3.2提前做好職業(yè)規(guī)劃

在一些國有企業(yè)，由于對青年人才沒有進行職業(yè)規(guī)劃或者職業(yè)規(guī)劃實施不到位，以致給工作帶來了許多問題。比如，青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發(fā)不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發(fā)揮個人所長，企業(yè)不能人盡其才，造成資源浪費等。為此，國有企業(yè)各級領(lǐng)導必須高度重視青年人才職業(yè)規(guī)劃工作，可由人事部門牽頭，并負責落實。要從新員工剛進企業(yè)參加工作時，就開始實施職業(yè)規(guī)劃：可先由新職工填寫《員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發(fā)展方向；再由人事部門根據(jù)青年人才職業(yè)取向相應(yīng)提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與實際工作；經(jīng)過半年、一年等適當時間的崗位實踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行評估和調(diào)整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個人性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相適應(yīng)。把員工自我與超我的指針指向企業(yè)的組織目標，把個人的目標和企業(yè)的目標整合起來，達到一致，從而形成企業(yè)的合力和大格局。

3.3強化崗位技能培訓學習

要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養(yǎng)，提高青年人才的素質(zhì)，促進他們快速成長。一是立足崗位實踐培養(yǎng)人才。如美國的一項調(diào)查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經(jīng)濟效益[5]。堅持把崗位實踐作為青年人才培養(yǎng)的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類人才扎根一線干事創(chuàng)業(yè)，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養(yǎng)人才。在企業(yè)重大工程建設(shè)項目、重大科技創(chuàng)新計劃、市場業(yè)務(wù)拓展中培養(yǎng)青年人才，實現(xiàn)注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發(fā)揮群團組織育人優(yōu)勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養(yǎng)的主陣地，突出基本功訓練和職業(yè)能力開發(fā)，廣泛開展崗位練兵、技術(shù)比賽、職業(yè)技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業(yè)務(wù)技能。四是要著力于培養(yǎng)三支層次性隊伍，即：經(jīng)營管理人才隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍和節(jié)能操作人才隊伍。企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場認可，專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和企業(yè)認可。技術(shù)是關(guān)鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企

業(yè)既要重視技術(shù)人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業(yè)人才建設(shè)的平衡發(fā)展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發(fā)揮作用的“三支隊伍”格局，才能為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

3.4拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當前，國有企業(yè)人才成長通道不暢的問題，集中反映為專業(yè)技術(shù)和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經(jīng)營管理職務(wù)晉升這個“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現(xiàn)各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”。一是要創(chuàng)新人才理念。牢固樹立“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”、“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長發(fā)展方式；增加設(shè)計職務(wù)職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設(shè)要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態(tài)發(fā)展。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內(nèi)外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發(fā)現(xiàn)與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發(fā)現(xiàn)，固然功不可沒。但是，長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優(yōu)[6]。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優(yōu)錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把優(yōu)點發(fā)揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營、善決策、精技術(shù)、會管理的優(yōu)秀人才推到重要崗位。

3.5大力實施人文關(guān)懷

要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關(guān)心，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業(yè)男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對當前房價高，一些青年人才買不起房的問題，建設(shè)經(jīng)濟適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環(huán)境特別是一線現(xiàn)場環(huán)境，為青年人才提供良好的工作場所；堅持真困難、真幫助，對困難青年人才進行走訪慰問；開展“三送”(送友情、送溫馨、送健康)和“四個一”(每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學習)等活動，增強青年人才對企業(yè)的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業(yè)余生活。建立完善乒乓球室、臺球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場地等設(shè)施，組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養(yǎng)積極、向上、高尚的生活情操，促進青年人才健康成長。三是加大心理衛(wèi)生投入。在企業(yè)內(nèi)部，建立健全人文關(guān)懷和心理疏導機制，加強對青年人才心態(tài)的監(jiān)測、評估和預警，完善心態(tài)疏導、調(diào)適與平衡工作體系，促進青年人才情緒交流渠道暢通，引導青年人才心態(tài)良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對員工身體健康進行檢查。同時也要善于包容人才?！敖馃o足赤，人無完人”，我們應(yīng)該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動和創(chuàng)造，對他們個性中不利于其成長發(fā)展的部分給予正確的引導。較好的發(fā)展機會和較為優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅持用事業(yè)留人、用感情留人和用待遇留人，創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。因此，企業(yè)領(lǐng)導要充分發(fā)揮思想工作的獨特優(yōu)勢，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎(chǔ)。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業(yè)工作環(huán)境的好壞直接影響員工的敬業(yè)度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關(guān)，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環(huán)境好，員工一般會為實現(xiàn)目標、提高銷售業(yè)績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

3.6建立完善的績效考核制度

在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎(chǔ)上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結(jié)合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。績效考核也面臨同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績效考核結(jié)果不受到質(zhì)疑。認同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業(yè)為了激發(fā)員工

動力也制定了不少考核機制，但往往事與愿違，一些員工甚至認為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產(chǎn)生偏差，引起不良效果。要根據(jù)人才的不同特點，給予其相應(yīng)的肯定，積極創(chuàng)造適宜其發(fā)展和獲得成功的機會，使各類人才的創(chuàng)造性得到最大

[6]限度地發(fā)揮。對國有企業(yè)而言，要充分發(fā)揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根

據(jù)人才的實際表現(xiàn)，實事求是地確定薪酬標準。針對技術(shù)人才，可以根據(jù)他們參與項目所帶來的收益或質(zhì)量安全水平，以項目提成的方式給予獎勵；對于管理者，可以采取目標管理的方式，制定合理的管理目標，根據(jù)目標完成情況確定獎勵數(shù)額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來定酬。必須堅持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用?！安磺笸耆耍盟L”，讓人才成長有條件、創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應(yīng)該樹立嚴格管理也是服務(wù)的思想，用政策制度服務(wù)，用科學管理服務(wù)，用制度管人，用流程管事。要強化企業(yè)的管理，從管理中要質(zhì)量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業(yè)設(shè)定一套考核體系下管理一個人才。企業(yè)是以經(jīng)濟效益為目標的，但就人才建設(shè)來說，我們更應(yīng)運用科學發(fā)展觀徹底改變過去人選人的模式，實現(xiàn)以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調(diào)控、激勵和評估等一系列人才建設(shè)機制，用數(shù)據(jù)和業(yè)績說話。一個好的用人機制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。

4結(jié)語

面對經(jīng)濟全球化，競爭國際化的市場趨勢，國有企業(yè)要居安思危，積極搶占市場制高點，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護才之膽、用人之謀，要達到容才之量、知人之智，使人才與企業(yè)相得益彰共同發(fā)展。同時也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念?？傊?，人才建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，一定能增強企業(yè)的競爭力。在知識經(jīng)濟和和人才競爭全球化發(fā)展的今天，要求企業(yè)必須樹立科學的人才觀，改革企業(yè)中不利于人才隊伍建設(shè)的體制和機制，開創(chuàng)企業(yè)人才工作的新局面。要遵循人才成長規(guī)律，處理好精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的關(guān)系，促使人才把個人的事業(yè)與社會理想、社會責任有機結(jié)合起來。只有這樣全社會都形成一種良好的風氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創(chuàng)新，我們的民族將充滿無限希望。

參考文獻：

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1作者簡介：

1.董鵬(1980—)，男，陜西安康人，APS研究員，車間調(diào)度主管，主要研究方向為企業(yè)管理、生產(chǎn)計劃與調(diào)度、供應(yīng)鏈管理。

2.余國斌(1966—)，男，湖北宜昌人，副教授，研究方向為人力資源管理，特色圖書館建設(shè)和文化資源共享工程。

3.申偉(1982—)，男，北京豐臺人，編輯，博士，主要研究方向為企業(yè)管理、傳媒、編輯。

4.張帆(1979—)，男，浙江杭州人，博士研究生，主要研究方向為企業(yè)管理、財政及稅收管理。

5.向隅(1966—)，男，湖北仙桃人，副教授，博士。主要研究方向為企業(yè)管理、計算機網(wǎng)絡(luò)、數(shù)學建模。