第一篇：中小企業(yè)規(guī)范管理的8大法則

中小企業(yè)規(guī)范管理的8大法則

中小企業(yè)的規(guī)范 最先要做的是什么？

最先要做的

就是把企業(yè)必要的制度建立起來

一、把基本制度建立起來

這些必要的制度，應該包括三個方面： 一是約束員工行為的基本制度； 二是約束各項工作的專業(yè)制度； 三是約束崗位操作的崗位規(guī)范。制定制度有哪些原則？ 一是要簡單，不要繁瑣； 二是要有明確的處罰條款；

三是要明確制度的落實責任部門和責任人。制度誰來制定？

基本制度，應該安排高層管理者來制定； 專業(yè)制度，應該由各主管職能部門來制定； 崗位規(guī)范，應該由車間或崗位來制定。

有了制度，如果不落實，還不如沒有制度，那么，制度如何才能落實下去呢？

有三點

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一是定期或不定期地進行檢查；

二是對制度主管部門進行制度落實情況的考核； 三是按照制度的處罰條款，堅決地與獎懲掛鉤。

二、理順必要的流程

這個流程，不是生產(chǎn)方面的工藝流程，是指內(nèi)部管理運行中的請示匯報類的審批流程。

流程當然是越短越好，因為短流程可以提高效率。在這個問題上，不少中小企業(yè)，要么過于簡單，要么過于復雜，兩種情況都不可取。

對于“簡單”和“復雜”，存在的主要問題，是要么專業(yè)審核不到位，要么簽字人不對結果負責任，最后都集中到“一把手”那兒。

對于流程的設計問題，可以從管理中需要把握的兩個原則入手：你是重點關注結果，還是重點關注過程。

對重點關注結果的事項，可以少一些過程的控制和監(jiān)督。對重點關注過程的事項，可以少一些對結果的審計和核查，這樣都可以有效降低管理上的人力投入，以降低管理成本。

三、把定崗定編做好

定崗定編屬于企業(yè)的組織建設，也就是你的組織架構如何設計，簡單來講，究竟設立幾個管理層級最好，職能部門應該設置幾個，各個崗位的定員是多少，職責范圍又是什么，等等。

定崗定編有幾個原則：

一是扁平化的原則，要盡可能減少管理層級； 二是考慮管理幅度，合理設置職能部門； 三是結合同行業(yè)先進水平進行定員； 四是按效益平衡點倒推定員。

需要注意的，大多數(shù)基層管理者都希望定員越寬松越好，所以，在定員問題上既要聽取基層意見，更藥體現(xiàn)企業(yè)強制性原則。

鑒于市場的變幻無常，定崗定編都是階段性的，需要根據(jù)市場的變化，進行不定期的調整。

另外，扁平化的最好措施，就是不設副職，設立總監(jiān)兼任職能部門負責人的方式，因為好多的扯皮，都是由企業(yè)的高層導致的。

四、把考核建立起來

對于這個問題，我們不要一提考核就覺得它是多么“高大上”的東西，其實，考核無處不在，無時不有。譬如說日常管理中的對員工行為的考核，對遲到、早退、曠工等問題，任何企業(yè)都會有這樣的制度安排。

如何理解考核？又如何建立考核？

一是把對員工行為的考核建立起來，這是最基本的；

二是把績效考核建立起來，這是對企業(yè)整體運行狀況的評價； 三是把專業(yè)考核建立起來，這是企業(yè)自身提升專業(yè)管理水平的需要。考核需要注意幾個問題：

一是員工行為考核，只對員工本人，不要牽扯進所在部門的其他人； 二是績效考核，是對各級組織的考核，不是對員工個人的考核； 三是專業(yè)考核，是對企業(yè)各級專業(yè)管理部門的考核。對于考核周期的問題，這兒也做一明確： 行為考核，要隨時進行；

績效考核，一月一次，當月考核，當月兌現(xiàn)；專業(yè)考核，可以一月一次，也可以一季度一次。

這里強調一點，就是績效考核的主要目的，不要過分夸大它的作用?？冃Э己说闹饕康?，就是如何把錢分好，分的相對合理、公正。

五、要學會開會

會議有兩種：

一種是決策會，研究事情怎么干； 一種是通報會，給大家指明方向。

重點談談決策會的問題，因為很多中小企業(yè)的決策會都流于形式。很多中小企業(yè)不會開會，表現(xiàn)在以下幾個方面：一是會前不確定議題，二是會上一言堂，三是會議無決議，四是會后不落實。

如果會議不確定議題，且不在會前進行通知，與會人員怎么做準備？又怎么在會上發(fā)言？會上不讓別人提意見，對議題也不能展開討論，這樣的會議就沒有了意義。會議無決議，也就是對會議的議題，沒有明確安排落實部門和責任人。對會議決定的事項，會后不落實，或者沒有明確的完成時限。

如何學會開會呢？那就是把上面的四個問題，一一進行規(guī)范即可。另外，要建立各個層級的例會制度，盡可能減少臨時性的會議。

六、把內(nèi)部溝通建立起來

上面講的會議問題，是企業(yè)內(nèi)部最重要的溝通方式。除了會議之外，民企老板與中高層的單獨溝通，是當前中小民企內(nèi)部溝通的大問題。有些老板，與中高層溝通的欠缺，主要表現(xiàn)就是：沒有事情的時候，從來不和下屬去交流；有事情的時候，談的永遠都是工作；有問題的情況下，談的都是嚴厲的批評。

做民企的中高層，最怕的，就是什么事情都要自己去“悟”，去“揣測”上級的意圖，不能從正規(guī)渠道、正常方式得到應該得到的信息。

老板與下屬的單獨溝通，可以半年一次，也可以一年一次。溝通的內(nèi)容，有幾點：

一是績效評價，二是存在問題，三是提出要求，四是指明方向。有位老板曾講：溝通是生產(chǎn)力。講的挺好，但愿能夠落實下去，并先把自己與下屬的溝通做好。

七、建立績效導向的薪酬制度

有些民企講，事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。我說你是在扯淡！其實，在當前環(huán)境下，前兩條都是自欺欺人的，關鍵在于待遇留人。

鑒于中小企業(yè)捉襟見肘的財務狀況，就要結合企業(yè)實際做好薪酬的設計。設計的原則，就是建立全員績效導向的薪酬制度。

全員績效導向薪酬制度的制定，有幾個原則：

一是無論是生產(chǎn)系統(tǒng)，還是職能部門，還是勤務系統(tǒng)，薪酬都必須與整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況掛鉤；

二是實行生產(chǎn)系統(tǒng)的全面計件工資制度； 三是建立單獨技術人才薪酬規(guī)定； 四是與月度的績效考核結果緊密掛鉤。世上沒有絕對的公平，薪酬設計必然是企業(yè)意志的體現(xiàn)。對于企業(yè)想激勵的人群，可以設立各個單項進行薪酬分配的傾斜，譬如說學歷補貼、專業(yè)職稱補貼、技術職務補貼等?？傊?，就是要把你想留的人留得住。

八、干部的任用問題

民企存在兩個主要問題：

一是跟隨老板打天下的“老臣”的去留問題； 二是干部的考核評價及任用問題。

解決這兩個問題，關鍵是要把干部使用的機制建立起來，用制度進行規(guī)范。

如何規(guī)范呢？ 有兩點：

一是建立干部年度考評制度，強力推行末位淘汰；

二是推行干部任期制度，以三年為期限，任期屆滿就地免職，重新競爭上崗。

第二篇：對規(guī)范中小企業(yè)所得稅管理的一些建議

對規(guī)范中小企業(yè)所得稅管理的一些建議

逐步控制縮小所得稅核定征收范圍，是規(guī)范中小企業(yè)所得稅管理的必由之路，而核定征收是《中華人民共和國稅收稅收管理法》賦予稅務機關對不能完整、準確提供納稅資料的納稅人，采用特定方式確定其應納稅收入或應納稅額，納稅人據(jù)以繳納稅款的一種征收方式。它是稅務機關在難以按照查帳征收等正常方式征收稅款的情況下而被迫采用的一種相對合理的征收方式，它不可能保證核定的應納稅額與實際完全相符。

一、企業(yè)所得稅核定征收方式的現(xiàn)狀和問題

(一)核定對象掌握難。國家稅務總局2008年3月6日印發(fā)的〈企業(yè)所得稅核定征收辦法(試行)〉規(guī)定核定征收企業(yè)所得稅及應稅所得率的幾種情形，具體操作有困難。一是賬務核算規(guī)范難。二是鑒定標準統(tǒng)一難。

（二）核定方式選用難。一是所得稅額核定難。二是應稅所得率選用難，（三）鑒定依據(jù)收集難。一是稽查資料收集難，個別企業(yè)為了獲取不正當利益，財務人員完全按照企業(yè)法人的指示做帳，隱瞞經(jīng)營收入，不提供完整資料。二是認定資料不全面，部分稅源管理部門在實際操作中，在沒有派出稅收管理員進行實地調查，填寫企業(yè)所得稅征收方式鑒定調查底稿，未反映該企業(yè)的帳簿設置，收入總額核算，成本費用核算，帳簿、憑證保存及履行納稅

稅務行風建設的成敗和構建納稅人服務體系的順利實施。因此，必須要成立統(tǒng)一指揮的領導組，形成稅政、法制、征管、稽查等業(yè)務科室齊抓共管、協(xié)調配合的局面。二是完善考核辦法。企業(yè)所得稅征收方式鑒定既是做好企業(yè)所得稅征收的基礎工作，又是一項涉及面廣、工作量大、時間緊、原則性強的工作。所以，應當將所得稅征收方式鑒定工作納入目標責任制考核內(nèi)容。對因工作不負責任，缺乏企業(yè)所得稅征收方式鑒定佐證材料，影響企業(yè)所得稅征收方式鑒定質量的稅源管理部門及其稅收管理員要及時進行通報批評，并責令其限期完成，確保工作落到實處。三是實施稅收管理員制度，企業(yè)所得稅征收方式的鑒定工作，是一項政策性較強的工作，需要用問責制來要求管理員的嚴格落實工作職責，負責對所轄企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營范圍、經(jīng)營規(guī)模、主要經(jīng)濟指標、申報納稅等有關進行調查分析，填寫企業(yè)所得稅征收方式 鑒定工作底稿，填發(fā)鑒定通知書等具體工作，為征收方式鑒定提供可靠依據(jù)。

（二）規(guī)范操作程序。一是規(guī)范認定手續(xù)，在征收方式鑒定時，企業(yè)除了填寫征收方式鑒定表外，還應報送征收方式鑒定申請書，敘述上年收入總額、成本費用總額及征收方式，說明帳簿設置，收入總額、成本費用核算、帳簿憑證保存及納稅義務發(fā)生等方面的情況，提出征收方式的理由。二是搞好實地調查。稅收管理員在收到企業(yè)報送的征收方式鑒定申請后，要集中精力和時間，到所轄企業(yè)進行實地調查，采取“問、看、查”的方式，即

（四）強化干部隊伍建設。一是強化業(yè)務培訓。由于企業(yè)的經(jīng)濟類型形式多樣，財政部門修訂的行業(yè)會計細則較多，且日新月異，相對應的稅收分類政策則更多。因此，應當大力開展干部業(yè)務培訓，加強對所得稅涉及的稅收業(yè)務、財務管理、計算機相關知識內(nèi)容進行系統(tǒng)培訓，使之適應企業(yè)所得稅管理工作。二是充實管理人員。為進一步強化企業(yè)所得稅工作，將精通所得稅政策和財務知識的人員，充實到企業(yè)所得稅管理隊伍中，解決制約企業(yè)所得稅管理工作的瓶頸問題。

（五）優(yōu)化納稅服務質量。一是抓好集中培訓。通過實例分析不同征收方式對企業(yè)稅負的影響，積極引導企業(yè)向規(guī)范的查帳征收方式過渡。二是搞好納稅輔導。要求稅收管理員強化服務功能，經(jīng)常深入到企業(yè)中去，幫助企業(yè)完善管理，督促企業(yè)進行稅收籌劃，輔導企業(yè)財務人員建立健全賬簿，規(guī)范會計核算，不斷提高財務人員的管理水平和稅法遵從意識，使之獨立準確地進行會計核算和納稅申報，引導督促企業(yè)從定率征收、定額征收向查賬征收方式轉變，實現(xiàn)依法納稅和依法征稅的有機結合，共同推進依法治稅的進程、為效能建設填羽加翼。

第三篇：藥企QA,管理四大法

藥企QA，管理四大法

人是最復雜、可變性最大的綜合體，管好了為組織所用，管不好則人與組織會雙輸。人員管理體現(xiàn)在“選、育、留、用”和“人盡其才”，所有部門人員都會用到這些原則。QA人員本身就是一個組織的質量管理崗位，需要由綜合素質相對高、業(yè)務能力相對強的人員來擔當。(一)QA人員選擇（選）

不管是內(nèi)部選撥或轉崗，還是外部招騁，QA人員的選擇基本是需要有一定工作經(jīng)驗的，QA想管好質量，需要有較強的專業(yè)知識，以技術和規(guī)范服人，還需要有較強的組織和溝通協(xié)調能力，因為你面對的是內(nèi)部各部門人員和外部藥監(jiān)、供應商、患者、銷售和醫(yī)生等人群。列舉幾個方面的QA人員：

一是現(xiàn)場QA，你需要懂GMP和相關法規(guī)規(guī)范，還需要懂產(chǎn)品知識、處方工藝、生產(chǎn)工序、生產(chǎn)設備、質量控制點、取樣、環(huán)境監(jiān)控、清場確認、驗證等，這樣的QA最好由車間現(xiàn)場人員轉崗過來擔當，有一定的現(xiàn)場經(jīng)驗才能管好現(xiàn)場質量，否則你不懂會被生產(chǎn)人員很容易“騙”過去，你也樹立不了質量權威，產(chǎn)品的風險你也把控不住。

二是各輔助部門的監(jiān)控QA，如QC的QA，你如果沒有一定的檢驗知識，無法識別檢驗的偏差、OOTOOS等，無法監(jiān)控好QC現(xiàn)在嚴竣的數(shù)據(jù)可靠性問題；又如設備工程的QA，如沒有公用工程如空調系統(tǒng)、水系統(tǒng)、BMS、EMS監(jiān)控等專業(yè)知識，也是管不好的；再比如計算機的QA，首先得的質量的規(guī)范意識，還得有IT的專業(yè)知識，否則面對日益更新和趨勢化的計算機化系統(tǒng)怎么監(jiān)控好。

三是處理投訴的QA，包括咨詢電話，市場投訴，不良反應，藥品抽檢，藥物警戒等，既要懂藥品知識，臨床用藥，還要有很好的溝通技巧，學會妥善處理外部投訴，還要懂質量缺陷或不良品的原因查找，學會查找臨床用藥文獻和溝通咨詢醫(yī)生，做到“不卑不亢”。

（二）QA人員培養(yǎng)（育）

人都是需要培養(yǎng)的，特別是一些經(jīng)驗不足的QA。首先，對部門新進大學生要設立導師制，讓有經(jīng)驗的主管以上人員親自指導專業(yè)或個人生活上的解惑；還有對剛過來的新員工有師徒制，幫助成長；也有設主管助理制，通過一些項目鍛練一些有培養(yǎng)潛質的骨干人員。

“傾聽30分”也是很好的溝通交流方式，可以定期關心員工、了解工作狀態(tài)和心理想法，及時開導解惑，人員的過程管理非常重要。其次，針對某些QA人員可以由有經(jīng)驗的主管、經(jīng)理、總監(jiān)自己來帶，如在生化藥、生物制品專業(yè)上的指導，促其監(jiān)督更有力度，培養(yǎng)成長了這些QA。

又如現(xiàn)在開展仿制藥一致性評價、新藥技術轉移，需要有懂研發(fā)的QA對技術部門、質量研究室進行質量監(jiān)督，因為是新的監(jiān)管領域，可以由懂研發(fā)的主管甚至總監(jiān)自己來指導，讓研發(fā)QA熟悉國家一致性評價和新藥研發(fā)的一些法律法規(guī)，更好地抽查研發(fā)的規(guī)范性，以便順利通過國家的注冊核查，不至于讓花幾百上千萬元的項目打水漂。

最后，QA部門也可每月開展專題的培訓，提高質量人員的法規(guī)指南和質量專業(yè)知識的水平，定期外派人員參加部分外訓，回來和部門人員進行課件分享或制作PPT給大家再培訓，共同提高大家的專業(yè)水平；也定期分享一些有價值的微信專業(yè)知識，包括法規(guī)、GMP、國家檢查缺陷、質量專題等。

總之，培養(yǎng)人員是“磨刀不誤砍材功”的必修課，人員在質量部門能學到知識、本領，也會促使他認可肯定自己的工作價值，愿意留在質量部門發(fā)揮自己的聰明才智，讓上上下下的質量人都是有“溫情”的人！

（三）QA人員激勵（留）

人在企業(yè)內(nèi)都是需要激勵和處罰的，所謂的“胡蘿卜+大棒”。企業(yè)層面可以多組織活動，如各種座談會、體育活動、燒烤、攝影等各種協(xié)會活動，可增強員工對企業(yè)的認可感，增強凝聚力，人文關懷多了，員工對企業(yè)的貢獻雖是無形卻是多了很多。對于具體到個體，激勵就是提供對方所需要的，所以激勵也變得因人而異。

激勵無非有兩種方式，一是物質上的，如加薪和提高其它福利待遇，二是精神上的，這部分需要各部門主管要多做點肯定和溝通工作。在質量部，對一些剛來的大學生，可以一一進行面談交流，了解學生的實際狀況，讓他們在這個組織里會體會到有人在關心他們的成長和生活，在專業(yè)業(yè)務上可以多做指導，讓人員更迅速提高水平，也會增強對工廠及部門的認同感，在平時的工作中對表現(xiàn)好的人可以多做表揚和肯定；另外，要參入到80、90、00后人員的業(yè)余生活中，比如你要學會打“王者榮耀”，有代溝你就“死”了，你永遠不知道他們在想些什么。對于老員工，也要施加壓力讓他們主動學習和對工作的思考，多帶新人，有師傅獎或授課費用，對有職業(yè)倦怠人員要教導和績效處罰，工作不作為人員可考慮轉崗或勸退。還可能組織一些非正式的交流活動，如爬山、外出旅游、拓展、聚餐等，一是可挖掘一些有潛力的人員加以培養(yǎng)，二是非正式交流會更讓員工敞開心扉和你真誠交流，會獲得員工更多認可感，會讓組織更高效、交流更暢通，團隊的戰(zhàn)斗力會得到增強。

（四）QA人員使用（用）

“人盡其才，物盡其用”，用人之道確實也是一門很高的藝術。有人講，“是金子總是會發(fā)光的”，這個時代已經(jīng)進入了信息化高速發(fā)展和大數(shù)據(jù)管理的時代，培養(yǎng)和用好人員需要更快的速度。人才搬錯了地方可能就是“廢才”，雙方都在浪費彼此的時間，也會增加經(jīng)企業(yè)的成本。

用好人，首先是選對人。記得很清楚的一件事，我的領導針對之前計算機QA告訴我，“你們當初選人時就有問題，找IT的QA，就應該找一個有質量意識的人，他可以對計算機專業(yè)感興趣，而不是選一位有IT知識而不懂質量的人，因為質量意識這人有可能一輩子也建立不起來?！逼浯?，把合適的人配置到合適的崗位。比如，處理投訴崗位的QA，就需要有良好的溝通態(tài)度和溝通技巧，面對患者，因為形形色色的人都有，一是態(tài)度到做到“不卑不亢”，不能惹惱了投訴者，二是有可能遇到故意刁難者、敲詐者，首先要解決內(nèi)部的質量缺陷，如沒有質量問題也不用懼怕對方，所以，這樣的QA需要較高情商又要懂專業(yè)知識，要配置合適人員也是不容易的。又比如，選擇產(chǎn)品質量轉授權放行人員，這人一定要對生命有敬畏之心。放行產(chǎn)品的人員一定要把患者的利益放在第一位，時刻保持“膽顫心驚，如履薄冰”。最后，人員的使用上主要還靠自我激勵和自我驅動。可以引導員工去看些管理類、心理學等書籍，和員工多聊天解決他的困惑問題，可以適當做一些激勵和管理類的培訓。

從大的來說，可以和員工談談他自己從事制藥業(yè)的初衷，還是要有治病救人的使命感。默克制藥的締造者喬治.默克曾說：“我們應當永遠銘記，藥物旨在治病救人，不在求利，但利潤會隨之而來。如果我們記住這一點，就絕對不會沒有利潤；我們記得越清楚，利潤就會越大?！鄙仙饺松饬x的哲學思考，也可以時常問問自己：“我是誰？我來自哪里？我要到哪里去？”每個人心中是否有清晰的答案。自我激勵和自我驅動在一個人的職業(yè)生涯中就顯得尤為重要，“你在為誰工作？”如果你能認為你是在為你自己工作，通過實踐的工作不斷提升和鍛練自己的能力，你會成長得更快。別人的物質和精神激勵有時是很有限的，因為是外因，無法解決你內(nèi)因自己想上進的心。個人學會不斷自我驅動和自我激勵，你會一路走得更加坦然，有時自己的加班加點就只是為了讓自己成長的更快一些，為了心中的一個夢想而努力！

第四篇：淺談中小企業(yè)消防安全管理

淺談中小企業(yè)消防安全管理

【摘 要】近幾年，國家對中小企業(yè)的扶持力度不斷加大，從而帶動了以生產(chǎn)加工為主的中小企業(yè)得以蓬勃發(fā)展起來。但這些中小企業(yè)的快速發(fā)展，也導致其消防安全問題越來越突出。在近幾年的火災事故中，中小企業(yè)的火災占火災總數(shù)的將近一半左右，造成了較大的損失及傷亡事故發(fā)生。文章對中小型企業(yè)消防安全現(xiàn)狀進行了分析，同時指出了中小企業(yè)消防安全隱患存在的原因，并進一步對加強中小企業(yè)消防安全管理的具體措施進行了闡述。

【關鍵詞】中小型企業(yè)；消防安全管理；現(xiàn)狀；原因；對策

Talking about fire safety management for SMEs

Jiang Nan

(Tianjin Taida Wei Veolia Water Co Tianjin 300457)

【Abstract】In recent years, the state continued to increase efforts to support SMEs, which led to the production and processing of SMEs to flourish together.However, the rapid development of these SMEs, but also led to its fire safety issues become increasingly prominent.In recent years, the fire, the fire of SMEs accounted for nearly half of the total number of fires, resulting in a greater loss and casualties occur.Articles on fire safety status of SMEs analyzed, while noting the reasons for SMEs fire safety hazards exist, and further strengthen the SME specific measures for fire safety management are described.【Key words】Fire safety management;Status;SMEs reasons;Countermeasures

1.引言

中小型企業(yè)是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇傭人數(shù)與營業(yè)額皆不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。由于進入門檻低，科技含量不高等等原因，大批的中小型企業(yè)，其分布之廣，數(shù)量之大，簡直難以計算。但這些企業(yè)的消防安全管理狀況卻不容樂觀，嚴重滯后于經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展。因此，在管理決定成敗的今天，探尋中小型企業(yè)消防安全管理的科學模式，讓中小型企業(yè)安全、快捷地駛入健康發(fā)展的快車道，便顯得尤其有意義。

2.中小型企業(yè)消防安全現(xiàn)狀

（1）經(jīng)營者消防意識淡薄。中小型企業(yè)業(yè)主過分的追求利潤的最大化，而對消防安全較為忽視，這樣就導致在企業(yè)發(fā)展過程中，往往為了利益而置各項消防法規(guī)于不顧，企業(yè)內(nèi)缺乏消防設施，員工安全意識缺乏，在生產(chǎn)過程中存在著各種安全隱患，極易導致火災事故的發(fā)生。

（2）缺乏消防設施。中小型企業(yè)由于資金缺乏，所以其所建設的廠房及辦公用房防火級別都較低，而且在建房過程中并沒有對消防水源進行特殊的設計，再加之這些中小企業(yè)機器設備都較為落后，其消防器材和設施也存在著嚴重的不足，這些安全隱患的存在都是火災事故高發(fā)的原因。

（3）消防安全制度不夠完善。很大一部分中小企業(yè)也制定了相關的消防安全制度，但往往都是存在著走過場，形式主義明顯，制度缺乏執(zhí)行的力度，在企業(yè)生產(chǎn)活動中制度都沒有進行具體的落實到實處，因此消防安全管理制度也就成了掛在墻上的一張紙，沒有起到什么作用。

（4）違規(guī)作業(yè)問題突出。在一些中小企業(yè)中，為了有效的節(jié)省開支，很多企業(yè)都將生產(chǎn)區(qū)與生活區(qū)連接在一起，在生產(chǎn)生活中存在著私接電線、使用違規(guī)電氣等情況，存在著較大的消防安全隱患。

（5）員工消防安全知識和安全技能缺乏。中小型企業(yè)的員工多為外雇人員，這些人員的文化水平都較低，再加之企業(yè)缺乏必要的消防安全知識培訓，所以這些員工不僅缺乏必要的消防安全常識，而且對于火災中的一些自救技能也較為缺乏。

3.中小型企業(yè)消防安全隱患存在的原因

（1）思想認識不到位。很大一部分中小企業(yè)的業(yè)主都對火災的發(fā)生存在著僥幸的心理，覺得火災發(fā)生具有偶然性，不會發(fā)生在自己企業(yè)當中，由于對火災隱患的重要性沒有一個清醒的認識，所以在管理工作上也存在著應付了事的心理，一旦發(fā)生火災則會帶來嚴重的損害發(fā)生。

（2）消防責任不落實。企業(yè)業(yè)主覺得企業(yè)的消防安全工作與自已沒有關系，是消防部門的事情，應該由消防部門進行負責，認識不到自己的消防責任，這就直接導致了消防工作無法得到徹底的落實，而且在火災發(fā)生后，也存在著難以追究責任的問題。

（3）消防安全管理滯后。很多中小型企業(yè)都缺乏一套必要的科學方法和監(jiān)督管理手段，造成了消防安全管理工作上的混亂局面。

（4）宣傳教育較薄弱。就火災發(fā)生的情況來看，火災大多是消防安全知識缺乏間接或直接引起的。一些中小型企業(yè)對工作人員消防宣傳教育不夠重視，對“四個能力”建設不落實，對安全知識尤其是消防安全知識教育力度不大，工作人員消防安全知識普遍不高。

4.加強和改進中小企業(yè)消防安全管理長效機制的對策措施

俗話說，覆巢之下，焉有完卵？如果沒有良好的消防安全環(huán)境，就沒有經(jīng)濟的快速發(fā)展。相信大家身邊都不缺乏慘痛的例子。有些人或有些企業(yè)辛辛苦苦經(jīng)營幾十年，一把火就給燒回到了“解放前”。多少人或企業(yè)被一把火就燒得傾家蕩產(chǎn)，這在火災史上已是屢見不鮮的了。因此，加強企業(yè)消防安全管理工作是企業(yè)在生存與發(fā)展中的一項長遠工作。

（1）切實明確各級政府的消防安全職責?！断婪ā泛汀秶鴦赵宏P于進一步加強消防工作的意見》中，均對各級政府的消防管理職責作了明確的規(guī)定，各級政府領導要充分認識到消防工作不是消防部門的事情，而是政府應盡的職責。改善中小型企業(yè)消防安全狀況，首先要從提高基層政府對消防工作的理解、支持和重視入手，切實做到依法管理，通過進一步建立完善政府消防安全責任機制，將消防工作納入對基層政府的任期目標和定期考評，大力改善消防工作的基層政府環(huán)境。充分發(fā)揮基層政府在提高中小型企業(yè)主消防安全觀念上的引導作用。

（2）要完善企業(yè)與消防機構聯(lián)動機制。在當前消防安全工作還不能成為中小企業(yè)的自覺、主動行為，加強外部監(jiān)管促使單位重視和加強消防安全工作是一個有效途徑。依據(jù)現(xiàn)有消防法律、法規(guī)和有關部門法規(guī)，發(fā)揮工程建設和企業(yè)開辦行政審批中的前后置審批關系，形成鏈鎖和整體合力作用，通過程序保障消防安全。規(guī)劃、建設、房管、安監(jiān)、文化、工商等部門在審批依法須經(jīng)消防前置審批的事項時嚴格把關，就能形成加強火災隱患源頭控制的整體合力。公安消防部門切實加強消防監(jiān)督檢查大力查處消防違法行為和督促整改火災隱患，并與有關部門加強信息通報。

（3）消防監(jiān)督部門要樹立“預防在先、重在建設”的理念。消防監(jiān)督執(zhí)法部門首先應樹立“預防在先、重在建設”的理念，積極主動幫助民營企業(yè)做好消防安全管理工作，加強對企業(yè)發(fā)展過程中的源頭監(jiān)管。對中小企業(yè)的工程項目簡化相關受理條件，簡化辦事程序，關口前移、提前介入消防安全審核與驗收，對于要求開辦企業(yè)而不具備相應消防安全規(guī)劃和設施的，堅決實行消防“一票否決”制，嚴格杜絕先天性消防安全隱患。同時還要通過定期檢查、專項治理、停產(chǎn)停業(yè)、經(jīng)濟處罰等手段，幫助企業(yè)提高消防安全意識和管理能力，建立完善消防安全管理制度和長效管理機制，切實從源頭上加強和改進中小企業(yè)的消防安全管理狀況，有效遏制中小企業(yè)火災上升勢頭和群死群傷惡性事故的發(fā)生。

（4）加強企業(yè)消防執(zhí)法監(jiān)督力度。嚴格執(zhí)法、熱情服務是做好消防監(jiān)督管理工作的基本原則，消防監(jiān)督執(zhí)法人員必須把服務意識的理念融入到消防監(jiān)督檢查工作中，改變過去工作的方式、方法，以熱情服務來改善對中小企業(yè)消防監(jiān)督管理的效果。在消防監(jiān)督檢查中，消防監(jiān)督人員不能僅停留在看匯報材料上，要把被監(jiān)督單位確實存在的隱患挖出來，指出管理上的漏洞，提出消防設施上的缺陷，使被管理者在事實面前心服口服，提高隱患整改率，并在檢查中既能發(fā)現(xiàn)一般問題，又能洞察深層次問題，既講究工作方法，又不失原則，既樹立了執(zhí)法機關形象，又保障了單位消防安全。

（5）要加強企業(yè)消防安全宣傳教育。隨著消防宣傳工作“五進”的不斷深入，消防安全宣傳教育越來越受到社會的關注。各類企業(yè)要堅決貫徹落實公安部61號令，堅決抓好企業(yè)內(nèi)部教育培訓工作。運用多種形式或手段，根據(jù)企業(yè)實際，針對企業(yè)員工崗位的要求，分層次、有針對性地開展防火知識和滅火技能的教育培訓。將消防安全知識培訓納入企業(yè)崗前培訓的內(nèi)容，在源頭狠抓員工的消防安全素質，筑牢企業(yè)消防安全管理工作的基礎，真正實現(xiàn)企業(yè)“管理自主、隱患自除、責任自負”。

5.結束語

綜上論述，中小型企業(yè)的消防安全管理工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，做好消防安全管理既需要政府部門的依法行政，又需要相關部門的積極配合，同時還要求消防監(jiān)督部門從企業(yè)發(fā)展的實際情況出發(fā)，為企業(yè)出主意想辦法，切實監(jiān)督企業(yè)嚴格履行好自己的法定職責和法定義務，逐步增強單位消防安全主體意識，全力提高中小型企業(yè)抗御火災的能力。

參考文獻

［1］ 杜峻濤，何福來.淺談當前個體私營企業(yè)消防安全管理存在的問題及對策［J］.消防視點，2003.［2］ 陳興良.淺談工業(yè)園區(qū)消防安全狀況及對策［J］.科技資訊，2009.［3］ 李濤.當前企業(yè)消防安全管理工作的問題與對策分析［J］.

第五篇：中小企業(yè)如何進行管理

對于中小企業(yè)來說，對于管理的認識有幾個誤區(qū)。

1、公司就幾個人，轉一圈就全知道了，沒必要管理，老總管管就行了。結果呢，老板在的時裝樣子，老板不在時混日子。

2、看人家企業(yè)多規(guī)范，搞到他們的資料，抄一抄、改一改就行了。結果呢，做了一大堆資料束之高閣，或員工每天花在填報表寫總結的時間比做本職工作還要多，主管們于是說“缺乏執(zhí)行力”。

3、管理就是以身作則，萬事一馬當先。結果呢，發(fā)現(xiàn)每天累得要死，員工的水平還是和以前一樣沒提高，自己天天忙于瑣事，發(fā)現(xiàn)公司績效反而下降了。

管理很復雜。理論的書很多，道理也很復雜，管理就是用科學的方法去合理化的分配、組織、協(xié)調、控制資源，以達到最優(yōu)化的產(chǎn)出。管理也很簡單，有人總結，管理就是“反復抓、抓反復！”

管理到底是什么？讓我們從中小企業(yè)最缺乏的執(zhí)行力說起。很多人都片面地看待了執(zhí)行力的問題，認為布置任務下去，員工不做或沒按要求完成就是執(zhí)行力不夠。但是他們沒有反省，是不是我定的策略方向不對？是不是員工的水平?jīng)]有達到基本的要求？是不是員工會誤認為，做了被人罵，還不如不做？

執(zhí)行力的提高，涵蓋了管理的基本要素，包括：流程管理、人力資源管理、培訓管理、計劃管理、激勵與目標管理、團隊管理等等，下面我們來詳細說說。

流程管理：這是中小企業(yè)最缺乏的管理。有人認為沒必要，有人沒意識去做。管理制度需要規(guī)范和透明化，建立流程有助于形成標準作業(yè)程序，提高效率、降低管理的難度、減少返工，這就意味著成本的下降。同時，它更能夠解決中小企業(yè)最擔心的問題——人才的流失。要求優(yōu)秀員工參與流程的制定與修改，等于就是把優(yōu)秀人才的思路經(jīng)驗落實下來，持續(xù)地實行流程管理那么企業(yè)就從單純依靠個人能力的困境中擺脫出來，不會因為某個員工的離開影響整個企業(yè)。請記住，流程雖然應該保持相對穩(wěn)定，但不代表一成不變，它是持續(xù)不斷地進行優(yōu)化的。流程一定要制作得很詳細，原則是：一個剛進來的新手，看到流程后就能夠明白部門是如何工作的，以及自己的角色。一個標準的流程包括：流程名稱，執(zhí)行的詳細步驟，執(zhí)行者、監(jiān)督者，達到標準的要求，可能出現(xiàn)的問題及緊急解決方案，該流程使用的表格等附件。

所以XXXX應該：從2004年底市場部經(jīng)理的離職對現(xiàn)在企業(yè)的影響中吸取教訓！從總經(jīng)理開始，把流程管理堅決貫徹和持續(xù)執(zhí)行下去。

首先，總經(jīng)理召開部門經(jīng)理級會議，明確流程管理對企業(yè)的意義。堅定持續(xù)不斷建立、優(yōu)化流程的決心。

第二，將目標進行分解，由各部門負責人制定自己部門的流程初稿。流程一定要劃分得非常詳細，有利于工作的開展，不要認為目前的流程夠用就行！例：市場部流程可細分為，市場調查流程、小區(qū)開發(fā)流程、費用申請流程、競爭對手分析流程、促銷管理流程、會務營銷流程、路演流程、培訓流程、展會流程、日常管理流程、資料物料管理流程等。

第三、初稿完成后，總經(jīng)理召集部門經(jīng)理級會議進行集體討論形成試行稿。

第四、各部門試運作流程，約1~2個月進行不斷地修改和完善。

第五、完成后形成書面流程。并持續(xù)不斷地優(yōu)化。

記得我在外企的時候，有一個“離職測試”，也就是說，當某個員工想要升職的時候，公司會派他到離開公司3~7天，如果這個員工原來負責的部門能夠正常運轉，好的，他就可以升職了。其實這種思維就是要我們養(yǎng)成“培養(yǎng)接班人”的做法，擺脫依靠個人打天下的困境。

計劃管理：它的重要性勿需再說，中小企業(yè)對于計劃管理，都知道其重要，但就是不能堅持，或者就是計劃做歸做，執(zhí)行時完全忘記了還做過計劃？！所以在進行計劃管理時，一定要養(yǎng)成持續(xù)堅持的良好工作習慣。哪怕總經(jīng)理有事不能及時批閱計劃，也要要求各部門上交計劃，等有時間時堅持批閱完成。

“公司內(nèi)部管理要簡單，對于客戶的客戶要相對復雜”，所以部門制訂的計劃要簡單到一目了然，掌握5W2H原則就能夠寫一份實效的計劃出來。

5W：WHO，誰去做

WHEN，什么時間

WHERE，什么地點

WHY，做的目的是什么

WHAT，做什么

2H：HOW，如何去做

HOWMUCH，準備花多少錢

所以，XXXX現(xiàn)在應該迅速擺脫混亂的狀態(tài)，計劃管理是基礎。

首先，總經(jīng)理必須親自落實部門經(jīng)理級的計劃管理，并強制堅持執(zhí)行。

第二，由總經(jīng)辦制定成規(guī)范的計劃表格，并落實執(zhí)行。

第三，堅持定期召開部門會議。

培訓管理：中小企業(yè)最困惑的方式，有必要嗎？培訓好了，他就跳了！其實呢，培訓分很多種形式，目的也不同。我們應該區(qū)別對待。

1、基礎篇：對于新加入的人員進行的常規(guī)培訓，目的是迅速了解本行業(yè)及接受本公司的企業(yè)文化、價值觀。說白了叫洗腦！包括：行業(yè)介紹、企業(yè)歷史、背景、歷程、企業(yè)精神介紹等。部門內(nèi)的基礎培訓包括：流程培訓及標準樣本培訓（例：設計部的標準圖紙訓練、工程部的工藝標準介紹）。

2、能力篇：由于中小企業(yè)面臨的現(xiàn)狀和資源的缺乏。招來的人不一定都是精英，那么我們必須要做的培訓就是為了迅速形成工作能力、生產(chǎn)力。我們可以通過低成本的方式去解決這個問題。例：設計部，定期進行案例討論、網(wǎng)絡論壇或優(yōu)秀書刊尋找資料、員工交互培訓（每周由一名員工講述自己總結的經(jīng)驗）、設計部與工程部交互培訓等方式。這樣可以提高部門之間的凝聚力，增加部門之間的溝通，還可以讓員工產(chǎn)生被認同感（員工交互培訓）及經(jīng)驗的總結。

3、進階篇：企業(yè)在發(fā)展到一定階段之后，發(fā)展優(yōu)秀的員工及可培養(yǎng)的人才，此時企業(yè)可提供外供的培訓方式（聘請培訓機構、專家等）作為員工的福利。

所以，XXXX目前必須加強的培訓是：基礎和能力篇。

人力資源管理——挖人還是招人：您可能認為同行之間互相挖墻角是不道德的，不能挖。您的想法是對的，但是，我們來分析一下，挖人成本很高，而且忠誠度不高，但如果找對人，對于迅速提高企業(yè)的能力起到至關重要的作用；招人呢，成本不高，也能很好地培養(yǎng)，但是企業(yè)承受的風險很大。

所以，挖人還是招人，關鍵是看企業(yè)目前處于發(fā)展的哪個階段。對于XXXX的現(xiàn)狀，我們建議設計師和市場部經(jīng)理的職位以挖人為主，因為好的設計師和市場部經(jīng)理可以迅速提高公司的實力。但是需要有強有力的控制手段，流程管理及增設部門副主管。

人力資源管理——團隊管理：團隊是一小群技能互補的人，他們互相之間負有責任，為了一個共同的目的和績效目標而努力。認識到這點，就需要我們善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，需要我們對員工真正的認同，而不是用一個統(tǒng)一的標準去看待某一個人。對于團隊管理的理解：永遠不要希望團隊的成員個個是聰明能干，獨擋一面。每個人都有自己的不同的優(yōu)缺點，團隊的成員應該是互補的。團隊的管理者應對不同的成員特點進行區(qū)別管理。

1、指揮，對于新加入團隊的新成員，告訴做什么以及如何做；

2、指導，對于有一定經(jīng)驗的老成員，講解與建議怎么做，并跟蹤進展；

3、支持，對于執(zhí)行能力很強的員工，告訴做什么并激勵去做；

4、授權，對于團隊的核心成員，告訴做什么并放手去做。

人力資源管理——授權：授權不是棄權，不是把責任推給下屬，自己放任不管。授權是管理方式和工作方式的改變，通過接受、聽取工作報告的方式來取代事必躬親的工作方式。授權者必須對下屬應該做的具體工作進行闡明，對下屬的自主決策范圍進行明確，限定工作完成的時限及規(guī)定評估的標準。

授權是——讓人把事情做好！

所以XXXX目前應該做的是：總經(jīng)理適當授權，但不是把權力授于一個人，而是全公司的各個部門的負責人，明確現(xiàn)階段的任務，完成任務的時限和標準，并予以具體的工作指導。管理一定要透明化，所有的決策前應該公開。尤其是對員工進行處罰之前，必須要與員工進行溝通！

這里還涉及到組織結構與有效溝通的問題。溝通應該是雙向性的，作為一個員工，尤其是私企、民企、國企的員工，是不會主動自發(fā)和上級領導，特別是總經(jīng)理溝通的，這其中的原因不用說，大家都清楚。所以總經(jīng)理應該改變工作的方式，主動與員工進行溝通，而不是通過某個人傳達，這樣會形成信息的失真和員工對傳達者的不信任。

所以，了解了以上，我們再來看一下現(xiàn)有的組織結構，就很不合理，總經(jīng)理下設總經(jīng)辦，總經(jīng)辦負責全部門是不合理的?？瓷先ズ苊?，提高了總經(jīng)理的效率，但同時也失去了員工的信任和增加了管理信息的傳遞層次，使決策變得緩慢和冗長，這對于一個中小企業(yè)來說，是不現(xiàn)實的。它讓我們中小企業(yè)失去了速度這個最大的優(yōu)勢！

建議：XXXX的組織結構為：總經(jīng)理直接管理工程部、市場部、設計部，總經(jīng)辦管理財務部、行政部、人力資源部、客戶部。這樣，各部門之間相互牽制，出現(xiàn)矛盾反而能夠促進企業(yè)的良性發(fā)展。