第一篇：《高考1977》觀后感——對制度公平性的思考

《高考1977》觀后感

——對制度公平性的思考

《高考1977》以高考為題材展開故事。對于故事我不想過多的贅述，我只想說高考在不同時代有不同的重要性，對不同的人也有不同的意義。作為90后的一代，人生中最重要的一個階段就是高三復習。高考對于我們來說，有著幾乎和人生相等同的價值量。

2007年我考入高中，那時候高考對我來說，是一場緊迫的戰(zhàn)役，我們等待那一天的鳳凰涅槃，那一天的鯉魚跳龍門。于是我每天早上6點起床，晚上12點之后睡覺，參考書總是摞滿了桌子，心里的所有位置都裝滿了語數(shù)外、物化生。縫隙里，是對大學的美好暢想。那時候，高考是我們走入夢想生活的獨木橋，在拼命擠向前的同時，我們甚至沒時間回頭看看那些輸給人群掉落獨木橋的同學、伙伴和朋友，怕一回頭他們的今天就成為我們的明天。

但現(xiàn)在進入大學1年多了，在這一年多里，我發(fā)現(xiàn)大學與高中最大的不同，那就是空閑時間一下子就多起來了，多到開始思念遠方的同學，開始思考那曾經(jīng)經(jīng)歷的高考。

從恢復高考到現(xiàn)在已經(jīng)34年（也可以說是35年）了，這么多年間，對高考的評價從最開始的一次翻天覆地的改革、一次改變了無數(shù)知識青年命運的歷史壯舉，逐漸到現(xiàn)在的僵化的體制、僵化的教育方式、難以選拔出偏才、怪才甚至是奇才、天才以及地區(qū)間、城鄉(xiāng)間甚至是貧富間的選拔不公平，歷史和公眾對它的評價漸漸走向了低谷，走向了負面，更有甚者高呼要廢除高考這一不公平的制度。

在聽到那些聲音的時候，我想起了曾經(jīng)和我一起擠過人群的那群朋友。在他們之中，有考上了很好的大學的，但也有因發(fā)揮失常而與一流大學失之交臂的。我替前面那部分人高興，但我更替后面那些人惋惜與憤懣。我想問，相信還有無數(shù)人也想問：高考這種幾乎一次定終身的制度真的公平嗎？對那些只因發(fā)揮失誤而沒能上好大學的優(yōu)秀的人真的公平嗎？

不公平，這是我最開始的回答，沒有經(jīng)過任何思考，完全出于自己的第一感覺。因為當時的我認為連我那些如此優(yōu)秀的同學都沒能上一流的大學，這高考怎么可能會是公平的呢？

但后來我又問自己這樣一個問題：高考這個制度真是那樣的不堪、那樣的不公平嗎？如果是，那真正的公平又是什么呢？真正的公平難道是讓每個考生都有所謂美好的結(jié)局？但事實是總會有人說不公平，總會有人說我值得更好的。那是不是我們就應該讓每個人都能上清華北大、交大復旦呢？難道只有讓大家都有差不多的結(jié)果才能說這個制度是公平的嗎？不，我絕不相信這樣的論斷。我始終相信，競爭和差異的存在都是必要的，因為這樣才能選出真正的優(yōu)秀，才會存在進步的動力。

那么到底怎樣的制度才算公平呢？

在現(xiàn)在的我看來，制度中的公平價值應該包括形式和實質(zhì)公平兩方面。

由形式正義產(chǎn)生形式上的公平。形式公平首先意味著機會平等。一個制度所追求的公正和平等，其本質(zhì)首先是人人都應當認識到人與人之間本質(zhì)上是平等的。而這種人與人之間本質(zhì)上的平等，就應該是靠一個公平的進入機制來保障實現(xiàn)。只有每個人都擁有相同的機會來進入這一場比賽，才能說這個制度對每個人都實現(xiàn)了公平——雖然還僅僅只是形式上的公平。就高考制度而言，它確實實現(xiàn)了在最大限度內(nèi)保證進入的機會的公平，不管就讀的是公立學

?；蛩搅W校，不管你的出身和家庭背景，只要是應屆高考學生就都可以參加當年的高考。在電影當中，這點也有體現(xiàn)：電影中的女主人公陳瓊雖然當時被打上了“歷史反革命”的家庭背景，但在高考制度面前，這并不能成為她進入考場的路障。在一開始，高考制度就給了莘莘學子們一個公平，那就是機會的公平。從這個角度上來考慮的話，高考制度本身是有其形式公平存在的，我們不能否認這一點。

但與此同時，一個制度更應該以實質(zhì)公平為其更高公平價值目標。實質(zhì)公平是在承認主體的社會資源和個人稟賦等方面差異的前提下而追求的一種結(jié)果上的公平。實質(zhì)公平要求一方面對具備特殊條件、地位和能力的主體的某些行為進行一定的限制，增加其義務或減少其權(quán)利。這一點在市場經(jīng)濟制度上體現(xiàn)的尤其清晰。就以現(xiàn)代反壟斷法的實現(xiàn)為例來看，實質(zhì)公平對遭受或易于遭受經(jīng)濟特權(quán)侵害的弱小主體進行特別保護，賦予其更多的權(quán)利，而承受較少的義務。

而經(jīng)濟法本身是既追求形式公平，即同等條件下同等對待；又追求實質(zhì)公平，即不同等條件下不同等對待，二者是統(tǒng)一的。類似的，高考制度也應該盡量做到二者的統(tǒng)一，即在保證準入機會公平的同時，盡量做到以智力等因素為選拔標準實現(xiàn)選拔的公平。

在一個制度體系內(nèi)，形式公平是實質(zhì)公平的前提和基礎。沒有形式公平的實質(zhì)公平是平均主義。實質(zhì)公平是制度追求的更高目標。實質(zhì)公平是形式公平的必然發(fā)展。沒有實質(zhì)公平的形式公平，形式公平的目標也不能最終實現(xiàn)。還是以反壟斷法為例。反壟斷法中的形式和實質(zhì)公平價值追求主要是通過實現(xiàn)社會整體效率的最大化、實現(xiàn)社會財富最大化而實現(xiàn)的。反壟斷法所體現(xiàn)的公平正義是社會的公平正義，是實質(zhì)的公平正義。當然，反壟斷法也體現(xiàn)了這種基本要求，但又在此基礎上加以了揚棄，對那些形式上、表面上公平而實質(zhì)上不公平的情況加以矯正。盡管有競爭就會存在勝利者和失敗者，但是，如果競爭者的失敗是因其他競爭者的非法壟斷行為所致，那么這些競爭者的平等、自由的競爭機會和條件就被限制、剝奪。這種受到人為破壞和扭曲的競爭是不公平的。所以，回歸到高考制度上來說，現(xiàn)在人們之所以對高考公平性產(chǎn)生了疑問，更多的是對其實質(zhì)公平實現(xiàn)上的欠缺表示的失望和不滿。人們希望高考制度不僅能選拔出考試當中成績優(yōu)秀的學子，也能給那些發(fā)揮失常的學子們以及偏才、怪才們一個進一步發(fā)展深造的平臺。解決如何通過其它的配套補丁制度與措施來補全這部分的不足與欠缺的問題才是使高考制度得到長足的進步的關(guān)鍵。近年來高校們實施的自主招生制度其實就是這方面的嘗試。高校們通過自主提前招生，給了學子們一個降低高考風險的機會，讓他們能多一次機會來展現(xiàn)自我；給了偏才、怪才們一個平臺，讓他們的閃光點能為世人所知。

總言之，對于一個制度是否公平，我們應該更理性的來對待，不能僅憑主觀認為的結(jié)果的公平與否就下結(jié)論。就高考制度而言，我們不能否定其本身確然存在的公平性，只能說，它仍然還有很多需要完善的地方。不要一味的去否認或批判高考，那只會讓我們變得憤青，而憤青往往是一群讓情感凌駕于理智之上的人。如何實現(xiàn)高考制度的實質(zhì)公平，才應該是我們?yōu)楹筝厒兊膶硪约吧鐣倪M步所思考的問題。

第二篇：戶籍制度對高考公平性的影響

課題名稱：戶籍制度對高考公平性的影響 課題組人員：

調(diào)查時間：11月7日——12月9日 調(diào)查方式：網(wǎng)絡問卷調(diào)查

調(diào)查內(nèi)容、數(shù)據(jù)收集、分析與結(jié)論： 1.你現(xiàn)在就讀的是高中還是大學

從填寫問卷的人員構(gòu)成可以看到，絕大多數(shù)受訪者為大學生，這也使問卷更具有真實性，觀點更鮮明

? 2.你的性別是 ? 3.請問你是否初高中一直在戶籍所在省讀書？

? 4.你支持現(xiàn)行的高考戶籍限制嗎

從受訪者對戶籍高考制度的態(tài)度來看，我們可以看到絕大多數(shù)受訪者對現(xiàn)行的制度持否定態(tài)度。? 5.你支持的原因是

? 6.你不支持的原因是

反對者之所以反對，最大原因在于公平。? 7.你認為如果外省戶籍人員在本省考試對你的升學會不會造成威脅？

? 8.你認為高考戶籍限制是不是一定程度上的地方保護？

看來，在是不是地方保護的問題上，大家達成了一致 ? 9.你認為異地高考可能會有什么影響？

? 10.你覺得高考戶籍限制和異地高考哪個更符合高考的公平原則

? 11.你認為哪些因素會影響高考公平？

高考戶籍制度僅排到了第四，這說明配套制度的改革才是重點？

? 12.你是否因高考戶籍限制而被迫回戶籍所在省讀書？

? 13.你認為異地高考制度實行可能會對你有什么影響？

即使我們要求改革，但仍然擔心我們的利益問題，這可能也是京滬猶豫的原因吧。

? 14.你認為異地高考對當?shù)貙W生是否公平？

? 15.你是否支持錄取名額按人口比例分配（多少人則對應多少個名額，非固定名額

對于比例分配制度，受訪者或支持或猶豫，反對的很少，這不能不是個觸動。

Attention：

16、17題為問答題，答案在其他的兩個excel里

16.問卷來源分析：有效問卷共69份，覆蓋16個省份，1個國外。但在絕對人數(shù)上廣東，河北居多，都是人口大省，也算不上現(xiàn)行高考戶籍制度的受益者（對于高中生來說），而北京上海填寫人數(shù)較少，使得問卷具有一定的片面性。但整體上仍代表著大多數(shù)大學生的觀點。分析：1.本次對“高考戶籍制度對公平性的影響”中，只調(diào)查了高中生和在校大學生，因此以學生的眼光來看待其制度。2.在受訪者中，有60人是初高中一直在省內(nèi)讀書，有7人因戶籍制度而返回本省。這說明有相當程度的人因戶籍制度而影響生活，同時絕大多數(shù)人高考并未受影響

3.而對于現(xiàn)行的高考戶籍制度，47人反對，13支持。反對者認為是對公平的踐踏，而支持者則認為實行的話會給城市帶來一系列的問題，并使教育資源緊張。雙方大多認同該制度是一定程度上的地方保護。

4.但在異地高考可能帶來的影響上，有47人認為會導致高考移民嚴重化，41認為會沖擊當?shù)氐纳龑W空間，43人認為自己省份的錄取名額會被擠占，30人認為放開異地高考對本省考生不公平。這說明大學生對放開異地高考仍持懷疑態(tài)度。5.而在涉及到比例分配制度時（按各省人多少平等分配），只有5人提出了反對，支持的與猶豫的各32人。

結(jié)論：大學生們大多不支持現(xiàn)行的高考戶籍制度，因為其利益并未得到充分保障，與京滬等教育資源豐富地區(qū)有較大差別。但他們也顧慮異地高考放開后，本省的利益不僅沒有得到維護反而受損。因此，大家都將目光指向了第三條路：按人口比例分配錄取名額的制度，根據(jù)16、17題答題結(jié)果，最大影響因素還是公平。反對的人很少，但遲疑的人也很多，因為新制度的細化和帶來的未知影響仍然令人犯難。參考文獻：《中國青年報》

第三篇：對幼兒園管理中公平性的思考和實踐

對幼兒園管理中公平性的思考和實踐

時間: 2012-12-15 作者: 吳紹萍 單位:南京市北京東路小學附屬幼兒園 來源:早期教育

當前，政府、社會、百姓都在要求讓每位幼兒享受高質(zhì)量的教育，以實現(xiàn)公平發(fā)展的機會。我認為，園長也應反省在管理中自身的公平觀念、公平意識、公平行為等是否發(fā)揮出了正向的隱性影響力，讓教職工感受到幼兒園“公平”的文化氣息，并由此受到激勵，產(chǎn)生良好的工作績效。

權(quán)利平等是公平的前提

幼兒園要健康和諧發(fā)展，必須先從權(quán)利公平的問題解決起。園長要反思在本園內(nèi)的微觀環(huán)境中，是否尊重了教職工應該享有的知情權(quán)、參政權(quán)、發(fā)展權(quán)等。

知情權(quán)。教職工對于上級的政策、規(guī)定以及幼兒園當下發(fā)生的與自身權(quán)利和利益密切相關(guān)的事件，有了解和知悉的權(quán)利。因此，幼兒園要將與教職工個人發(fā)展息息相關(guān)的政策、文件，本園每年申報職稱的指標數(shù)、競聘領導的崗位、評選先進的標準，外出學習人員的選送標準、要求等信息，及時、準確地讓每一位員工了解和掌握，以便他們對照標準，分析自身的發(fā)展水平，自由選擇適合于自己發(fā)展需要的判斷，如做出能否申報、是否要申報等決定。比如，今年我園在獲悉《關(guān)于開展2012年全市機關(guān)事業(yè)單位工勤技能崗位技術(shù)等級考核工作的通知》后，在第一時間將其精神告知全體后勤人員，并提供文件文本人手一份供學習理解。此文件首次提出保育員、炊事人員等工人崗位可以參加升級申報評定，雖然單位目前沒有申報的崗位指標，但要讓職工知曉這一信息，盡管標準很高，但只要從現(xiàn)在開始努力，一旦有指標后，就能確保把握機會。

參政權(quán)。教職工是幼兒園的主人，應享有廣泛的參與幼兒園管理的權(quán)利。因此，幼兒園要提供條件，保障教職工參政權(quán)的實現(xiàn)。比如：幼兒園選舉先進、評聘晉級，教職工的公共福利，幼兒園辦園章程、發(fā)展規(guī)劃等，都讓每位教職工發(fā)表建議、投票表決。

發(fā)展權(quán)。幼兒園有促進每位教職工發(fā)展的責任，管理者要避免和消除妨礙教職工發(fā)展的各種障礙，保障每個人享有均等的發(fā)展機會，并公平分享由此帶來的利益。為此，我們在管理中力求做到：

一不挑人。在員工選撥上，我從不強求選取最優(yōu)者，而是看求職者對待職業(yè)的態(tài)度和個人對未來的規(guī)劃。我在面試中著重詢問的是：你今后準備怎么做?記得有一年在招新教師前夕，某高校的一位應屆畢業(yè)生主動打電話給我，說她想到我園工作。我欣賞此學生的獨立與勇氣，于是答應了她面談的請求。我直言：請給我一個理由，我為什么要選你?(因為她在學校成績一般，在我區(qū)的新教師考試中也是最后一名。)她不加思索地說：我就是喜歡你們園，請給我個機會，我一定會努力的。我告訴她：一個人起點多高不重要，關(guān)鍵是要清楚自己的起點在哪里，今后怎么做。后來的事實證明：雖然我要了最后一名，但她更懂得珍惜機會，工作更加努力，因而成長得也很快。

二不挖人。我堅持不到其他園挖人。雖然，園長能夠?qū)⒏呔獾娜瞬盼阶约簣@，是有效的管理策略之一。但我個人認為不到萬不得已，盡量不要采用此法，因為這樣做最大的弊端是打擊了本園教師——園長已對他們失去信心。園長的此種行為折射出的價值觀會影響到園里的每位教職工，比如公開教學，為了效果好，教師也會去其他班挖“好孩子”。

三不設“苗子”。我反對在幼兒園設立“培養(yǎng)苗子”，為了個別人的快速成長，園里花很多精力、人力為“苗子”打磨公開課，將各種展示的機會都給予“苗子”。要讓每位兒童受益，必須是每位教職工都成才，而設“培養(yǎng)苗子”是在制造新的不公平發(fā)展機會，并向多數(shù)員工傳達了這樣的信息——你們都被放棄了。

機會平等是公平的起點

園長管理的公平要體現(xiàn)惠及每位教職工，在制度設計上就要保證他們平等地享受社會資源，獲得平等發(fā)展的機會。

自主申報制度。在我園，但凡是與個體發(fā)展有關(guān)的活動，一律采取個人自由申報，這樣在制度設計上就保障了所有部門、所有崗位、每個人都有公平機會和平臺。無論新員工老員工、骨干非骨干、前勤后勤……每個人都可以憑實力爭取。此舉讓教職工感受到機會對于每個人都是平等的，每個人都是被重視的。同時，也讓教職工們體悟到：只有自己努力，領導給予的公平環(huán)境才是有益的，如果自己沒有需求，一切都是無用的。

公平競爭制度。所有申報者均按照標準提供證明個人實績的材料，在所有人面前述職，讓全體人員參與打分投票。選舉過程的公開、透明，保證了選舉結(jié)果的公平。

按比例分配名額制度。無論是評先晉級，還是外出學習等，均按照前勤和后勤、老教師和新教師、骨干教師和非骨干教師、行政人員和非行政人員之比分配名額。如我園考核中優(yōu)秀名額只有五人，我們的分配方案是前勤三名、后勤一名、行政人員一名，其中前勤三名中分別是不同年齡階段和發(fā)展水平層次的教師。這樣的分配比例，相對公平地使每個崗位、每個人都有機會參與評選。

分配公平是公平的結(jié)果

1．建立以激勵不同發(fā)展階段、不同崗位、不同群體發(fā)展需求的分配結(jié)構(gòu)。我認為幼兒園的公平分配原則就是要考慮每個人在原有起點上的進步和貢獻，對每個人實行縱向評估分配。為此，我園每學期獎勵分配中都設立以下獎項：

進步獎。無論是新教師還是老教師，起點不重要、過去不重要，現(xiàn)在才最重要。只要自己愿意努力，任何階段、任何時候都有機會。

貢獻獎。一方面鼓勵每個人在自己的崗位上積極創(chuàng)新、為幼兒園的發(fā)展做出最大的努力，另一方面鼓勵各崗位、各類別的員工抓住機遇，積極努力，發(fā)展自己，為幼兒園增光添彩。如保育員在區(qū)里組織的保育員基本技能大賽中獲獎，保健醫(yī)生獲得衛(wèi)生保健工作先進，她們均成為幼兒園的貢獻獎獲得者。

辛勞獎。幼兒園中總有一些崗位、一些人員的工作不一定能通過量化和顯性的方式衡量，這些人員沒有機會成為“耀眼的明星”，但在維護幼兒園安全，保障日常工作有序、有效進行等方面，他們是不可或缺的。比如門衛(wèi)、清潔工，在分配上，也要公平地對待他們。

2．建立日常工作、重點工作、專項工作都擔責的合理的分配結(jié)構(gòu)。管理者在分配制度設計上要充分考慮到，幼兒園各個崗位的日常工作特點，各項重大任務的難度，各個部門所承擔的獨特專項工作等，并將其全部納入分配框架之中，依據(jù)個人貢獻的大小實施相對合理、公平的分配。比如，我園期末班組評優(yōu)，就是將日常工作(保育和教育工作完成質(zhì)量)、重點工作(在課題研究工作中承擔的工作量和完成的質(zhì)量)、專項工作(如全國課程研討會承擔的工作量和質(zhì)量)以分值的方式細化考核，并以統(tǒng)計表的方式公示，產(chǎn)生出本學期優(yōu)秀班組、優(yōu)秀部門，力求評選的結(jié)果達到分配的相對公平。

3．建設觀照個人、部門和整體團隊共同貢獻的激勵機制。獎勵機制的優(yōu)劣，對于團隊建設的好壞有很大影響，過分強調(diào)“能者多得”也會帶來一定的負面影響，致使少數(shù)人極端個人主義抬頭，無視他人的勞動和貢獻，使得團隊凝聚力和向心力弱化。正因為此，我園經(jīng)常采取的方式是在對員工獎勵時綜合考慮，既承認個人的貢獻，又承認團隊的成績；在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊也給予獎勵。如每學期我們都評選師德標兵和進步大的員工，同時評選出師德標兵群體、優(yōu)秀年級組(包括保育組、后勤組、辦公室組等)、優(yōu)秀教研組、優(yōu)秀課題組。我們要求團隊成員在介紹個人事跡時，一定要分析整個團隊給予他的幫助和指導。同時，做到每項獎勵都考慮到每個崗位的貢獻。如每學期開課費的獎勵，除了執(zhí)教教師，也按照一定比例給予后勤保障人員獎勵。正是通過群體激勵機制和個體激勵機制的平衡，促進了整個團隊的建設進程。

第四篇：對新高考的思考

上海市和浙江省作為為全國高考綜合改革試點省市，為其他省(區(qū)、市)高考改革提供依據(jù)。上海和浙江兩地高考怎么改、改成什么樣，從一定程度上來說，是全國高考改革的風向標。高考，是目前對大部分考生來說相對公平的一次選拔考試。高考改革，關(guān)乎千千萬萬考生的命運。

新高考，簡單概括兩地的高考改革方案，兩個簡稱醒目形象——“兩依據(jù)一參考”和考試科目“3+3”。高考成績由語文、數(shù)學、外語3門統(tǒng)一高考成績和3門學生自主選擇考試科目成績構(gòu)成，作為高等學校錄取的基本依據(jù)。此外，高考不再分文理科，而且外語考試也由一年一次變?yōu)橐荒陜纱?，可選擇較好的一次成績計入高考總分。

新高考，考試科目排列組合的多元，以及志愿填報和錄取的方式，都與以往有較大不同。

對學生來說，一方面，不再分文理科，有利于避開傳統(tǒng)理化生、政史地文理文科的劣勢科目，選擇學生比較感興趣又能取得相對高分的科目，這在一定程度上有助于激發(fā)學生學習的積極性和學習自信心。但是，從另外一個方面看，3門自主選擇的考試科目又與大學將要學習的專業(yè)息息相關(guān)，這對學生提出了更大的挑戰(zhàn)。對于大學來說，不同專業(yè)對于學生選考科目要求不同，這一定程度上增加了學生的難度，要在自己的興趣擅長與高校的要求之間兼顧和平衡。此外，英語一年兩考，學生可選擇較好的一次成績計入高考總分，但是這種做法可能會加重部分學生的負擔。

對教師而言，在新的高考改革方案下中，“走班制”與分層教學已成為學校發(fā)展的趨勢，這就要求教師在規(guī)定課時內(nèi)既要完成高考學業(yè)要求，還要把學科基礎知識、基本技能、思想方法體現(xiàn)在教學過程中，做到了解差異、針對差異、面向全體、因材施教、因“層”而教、逐步提高，改變原有的、統(tǒng)一的教學模式，真正實現(xiàn)分層教學，以保障課程實施的質(zhì)量?！白甙嘀啤钡膶嵤┰诳臻g和時間上造成了班主任教師與班級學生的“分離”，這就意味著教師要做好教學追蹤，與學生保持密切聯(lián)系，這對班主任的管理工作提出新的挑戰(zhàn)。

對學校而言，隨著“3+3”實施，學生選課將變得多樣化，學生在很大程度上不再采取固定班級授課模式，變成了“教師不動學生動”，傳統(tǒng)意義上的“行政班”概念將淡化。隨著“3+3”實施，以往冷門的生命科學、地理、歷史等科目，都在文理不分科的大背景下“熱”起來，以至于一些學校地理等科目任課老師緊張，出現(xiàn)了幾所學校資源“共享”、教師“走?！笔谡n的現(xiàn)象。學校學科之間均衡發(fā)展將成為發(fā)展新挑戰(zhàn)。在新“3+3”的考試模式下，高中學校需要為學生提供適合學生個性化發(fā)展的多樣化課程體系，這勢必會打破現(xiàn)有的課程安排，需構(gòu)建多樣化、適合學生的課程體系，學生自主選課走班之后，就必然要求學校由過去“單班班主任管理”為主的管理模式，向“單元組合、教師全員管理”轉(zhuǎn)變，也必然影響到師資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

第五篇：如何處理好薪酬制度的公平性

如何公平處理內(nèi)部薪酬

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公平特點

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：

1．薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內(nèi)容？對這二者應該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2．內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3．與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。

4．追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應該是平均的。

薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：

1．關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2．薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。

（1）關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。

（2）關(guān)注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。

3．強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。

實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法

根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點，企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1．建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”（total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬）。

2．職位評價。職位評價（iob evaluation）就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3．基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結(jié)果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4．秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5．有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。