第一篇：工資爭議由誰承擔舉證責任

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第二篇：否認收條為自己所寫 由誰承擔舉證責任專題

否認收條為自己所寫 由誰承擔舉證責任

鐘同鋒

【案情】

2006年8月，楊某憑借一張金額18000元、落款人為劉某的欠條，向人民法院起訴，要求劉某歸還欠款。劉某應訴后承認欠條系自己所寫，但同時稱此款已經(jīng)歸還給了楊某，并提供一張金額同為18000元、落款人為楊某的收條。而楊某否認收條為自己所寫，稱收條系劉某偽造，要求對收條進行筆跡鑒定以辨真?zhèn)?。但楊某和劉某都認為應當由對方申請鑒定和預交鑒定費。

【評析】

此案應由誰申請鑒定和預交鑒定費呢?

第一種意見認為：此案應由楊某申請鑒定和預交鑒定費。因為：劉某在答辯時提出欠款已經(jīng)償還的事實主張，對該主張劉某提供了落款人為楊某的收條一張，該收條可以證明劉某已經(jīng)歸還欠款，劉某完成了自己的舉證責任?，F(xiàn)楊某不承認“劉某已經(jīng)歸還欠款”，屬新的事實主張，應當由楊某承擔舉證責任，由楊某申請鑒定和預交鑒定費。如楊某拒不申請鑒定和預交鑒定費，楊某應當承擔舉證不能的法律責任。

第二種意見認為：此案應由劉某申請鑒定和預交鑒定費。因為：

1、據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，在合同糾紛訴訟中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人應對合同關(guān)系變動的事實承擔舉證責任。根據(jù)上述規(guī)定，本案的關(guān)鍵在

于楊某提出“收條不是自己所寫”是主張合同關(guān)系成立并生效的事實主張，還是一種抗辯理由。如果楊某提出“收條不是自己所寫”是事實主張，那么楊某就負有證明自己主張事實成立的舉證責任，應當申請筆跡鑒定并預交鑒定費;如果認為楊某提出“收條不是自己所寫”是辨解理由，那楊某就不承擔舉證責任;

2、本案中，楊某起訴劉某欠款18000元是主張合同關(guān)系成立并生效的一方，楊某提供了劉某出具的欠條且劉某認可，楊某完成了自己的舉證責任，可以證明劉某欠款18000元;劉某提出欠款已經(jīng)歸還給了楊某是主張合同關(guān)系終止的一方，劉某應當對合同關(guān)系終止的事實承擔舉證責任，雖然劉某提供一張金額18000元、落款人為楊某的收條，但楊某否認收條為自己所寫，稱收條系劉某偽造。在這里，楊某提出“收條不是自己所寫”是辨解理由，而不是事實主張，楊某不承擔舉證責任。在收條遭楊某否認的情況下，說明收條的真實性尚存疑問，根據(jù)民事訴訟證據(jù)高度蓋然性的證明要求，如果沒有其他證據(jù)加不佐證，遭對方否認的收條未達到讓法官確信其真實的證明要求，劉某僅提供遭對方否認的收條還不足以證明合同關(guān)系的終止，劉某還未完成證明合同關(guān)系終止的舉證責任;

3、在證據(jù)理論上待證事實還有積極事實和消極事實之分，對于積極事實，主張該事實的一方當事人應承擔舉證責任，對于消極的事實，主張該事實的一方當事人無須承擔舉證責任。例如，一方當事人主張另一方當事人借款，是一種積極事實，當事人應當承擔證明另一方當事人借款的舉證責任;另一方當事人辨稱“沒有借款”，是一種消極事實，另一方當事人不承擔證明沒有借款的事實的舉證責任;如另一方當事人辯稱“已經(jīng)還清了借款”，則是一種積極事實，應當承擔證明借款已經(jīng)還清的舉證責任。在本案中，劉某主張借款已經(jīng)還清是積極事實，劉某應當承擔舉證責任，而且要達到高度蓋然性的證明要求;相反，楊某辯解收條不是自己所寫，是一種消極事實，無須承擔舉證責任。

綜上所述，在本案中，劉某應當承擔舉證責任，提出鑒定申請，預交鑒定費用。如楊某拒不申請鑒定和預交鑒定費，楊某應當承擔舉證不能的法律責任。

筆者同意第二種意見。

第三篇：加班工資舉證責任的承擔

加班工資舉證責任的承擔

麻增偉

案例：

文某于2008年6月22日，與某能源公司簽訂勞動合同后，到該公司工作，合同期限一年，擔任工程師職務，約定月薪6500元，2009年6月2日，合同期滿終止時，某能源公司按法律規(guī)定支付了文某終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，但文某提出其工作期間存在加班情況，某能源公司未支付加班費，后向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，文某未提供其存在加班的任何證據(jù)，某能源公司提供了文某的考勤打卡記錄及工資支付表，均未經(jīng)文某簽字確認。庭審爭議焦點：

文某認為：加班工資的舉證責任，應由某能源公司承擔，并要求能源公司提供由文某確認的考勤記錄，以證明其加班情況，并對能源公司提供的未經(jīng)其簽字確認的考勤記錄不予認可。

某能源公司認為：根據(jù)“誰主張、誰舉證”的舉證原則，文某應就其加班的事實，承擔舉證責任，否則，應承擔舉證不能的法律后果，且我公司考勤記錄系打卡生成，無需文某確認，不同意支付加班費。

裁判結(jié)果：海淀仲裁委認為，文某對考勤記錄雖不予認可，但未提供相反的證據(jù)證明，根據(jù)“誰主張、誰舉證”的原則，駁回文某的全部請求。

本案所爭議的焦點即勞動者和用人單位哪一方應承擔加班工資的舉證責任，及對未經(jīng)勞動者簽字確認的考勤記錄是否采信的法律問題。實際上，本案中所爭議的問題，在目前的司法實踐中也頗具爭議，在加班工資的舉證責任上，有兩種觀點：一種觀點認為，應由勞動者承擔舉證責任，一種觀點認為，根據(jù)最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，應實行舉證責任倒置，應由用人單位承擔舉證責任。而對未經(jīng)勞動者簽字確認的考勤記錄是否應采信的問題上，也存在不同觀點。筆者認為：

一、兩年內(nèi)的加班工資，應由用人單位提供證據(jù)證明，超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。

首先，用人單位就加班工資承擔的舉證責任，并非來自舉證責任倒置

最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中 “在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任”的規(guī)定，不適用于加班工資的情形。因為，該規(guī)定中的所謂“減少勞動報酬”的舉證責任倒置，系指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認可應按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下，用人單位應對減少勞動者應發(fā)工資數(shù)額的理由和原因，承擔舉證責任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產(chǎn)生糾紛，各執(zhí)一詞的情況下，對是否存在應付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責任，不適用于該條舉證責任倒置的情形，根據(jù)“誰主張、誰舉證”的訴訟原則，原則上應由勞動者對加班的事實，承擔舉證責任。

其次，用人單位承擔二年內(nèi)加班工資的舉證責任，系因其掌握勞動者二年內(nèi)加班事實的證據(jù)

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！奔啊蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條“ 有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立?！钡囊?guī)定，勞動者有證據(jù)證明，與加班爭議有關(guān)的證據(jù)系由用人單位掌握的，用人單位應如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利后果?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第十三條規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”故根據(jù)該條規(guī)定，用人單位，應當對勞動者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內(nèi)，用人單位具有法定的保留義務。因此，對兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應承擔舉證不能的法律后果。

第三，從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內(nèi)勞動者加班的證據(jù)，不會過分加重用人單位的管理成本

在勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關(guān)系，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關(guān)系中處于弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強勢地位，無論是考勤的記錄內(nèi)容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據(jù)，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優(yōu)勢地位，由用人單位承擔一定期限內(nèi)的舉證責任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話，無疑會加重用人單位的管理經(jīng)營成本，不利于保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應根據(jù)“誰主張、誰舉證”的原則，仍由勞動者承擔舉證責任。

第四，用人單位承擔兩年內(nèi)加班工資舉證責任，或?qū)⒌玫剿痉ń忉尨_認。

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）（征求意見稿）第四十一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者主張加班工資，用人單位否認加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。調(diào)解仲裁法施行后，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負舉證責任；兩年之內(nèi)的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任?！碑斎唬@只是司法解釋的起草草案，是否最終得到司法解釋的確認，我們拭目以待。

二、關(guān)于未經(jīng)勞動者簽字的考勤記錄是否采信的問題，筆者認為區(qū)別情況予以考慮

首先，考慮到考勤記錄，特別是電子考勤記錄或由用人單位單方記錄的考勤記錄，系由電子設備直接生成或由用人單位自己掌握，被偽造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動爭議發(fā)生后偽造或修改的可能，形成對勞動者不利的證據(jù)，原則上，考勤記錄應由勞動者簽字確認，否則，在勞動者否認的情況下，不應直接采信。

其次，由于目前，大部分用人單位的用工管理制度尚不健全，特別是中小企業(yè)的用工制度很不完善，尚未建立電子考勤記錄或簽到記錄的勞動者確認制度，若一刀切的對未經(jīng)勞動者簽字的考勤記錄一概不予采信，對用人單位而言有失公平。因此，在用人單位提供未經(jīng)勞動者簽字的考勤表時，若能同時提供其他的相關(guān)證據(jù)，比如請假條等，并能與考勤表相互印證的，應對用人單位提供的考勤表予以采信。

第三、在考勤記錄中未明確注明，勞動者在單位延長的時間系加班時間的情形下，考勤記錄一般僅能證明勞動者在單位的起始時間，并不能直接證明勞動者在單位的時間即是加班的時間，實踐中，存在著部分勞動者下班后因各種原因自愿呆在單位的情形（比如錯開上下班高峰），這種時間不應作為加班時間來計算，特別對于建立了規(guī)范加班審批制度的用人單位而言，對于勞動者加班時間的認定，還要綜合加班審批表等其他證據(jù)予以認定。

三、筆者建議

首先，對用人單位而言，為避免因勞動者對用人單位提供的考勤記錄拒不認可，由用人單位承擔不利后果的情況發(fā)生，用人單位應健全規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定加班的審批制度和程序，并規(guī)定未經(jīng)審批在單位延長的時間，不應作為加班計算，并盡快建立勞動者定期對考勤表的確認簽字制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下，應定期由勞動者對電子打卡記錄進行簽字確認，以避免發(fā)生勞動爭議，勞動者對考勤表不予認可時，由用人單位承擔不利后果。

其次，對勞動者而言，應注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發(fā)放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據(jù)，為以后及時主張加班工資，提供證據(jù)支持。

【作者簡介】

麻增偉，北京市力珉律師事務所律師。

考勤與加班的認定

朱慧;陳慧穎

【全文】

考勤是用人單位的管理手段之一，它記載著勞動者進入和離開用人單位的時間?，F(xiàn)在由于考勤記錄而引發(fā)的加班爭議卻時有發(fā)生，考勤記載的時間是不是就是勞動者的工作時間，考勤記載的時間超過標準工作時間是否就是勞動者的加班加點時間，用人單位如何來防范因考勤記錄而引發(fā)的加班爭議。這些都是我們值得思考的問題。下面我們從一則案例來作具體分析：

王先生于2005年12月11日進入某外商投資企業(yè)工作，簽訂了為期三年的勞動合同。2007年3月2日王先生向該單位提出辭職，并于3月15日離開該單位，2007年4月2日王先生向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該單位支付加班工資人民幣10903.20元，其依據(jù)為2005年12月至2007年2月的考勤記錄，該記錄顯示，王先生在用人單位的時間超過標準工作時間長達755.75小時。某外商投資企業(yè)認為根據(jù)其規(guī)章制度，所有的加班必須填寫加班申請單，并經(jīng)部門經(jīng)理和部門總監(jiān)批準后方可加班，事實上該企業(yè)已根據(jù)加班申請單支付王先生加班工資人民幣4797.51元，不存在拖欠加班工資問題。仲裁委認為考勤記錄顯示王先生超時工作時間達755.75小時，考勤記錄足以證明王先生存在加班加點的情況，據(jù)此裁決某外商投資企業(yè)除已支付給王先生加班加點工資人民幣4797.51元外，還應支付王先生加班工資人民幣10903.20元。

某外商投資企業(yè)不服仲裁委的裁決向某區(qū)人民法院起訴，該區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為某外商投資企業(yè)的員工手冊規(guī)定，王某進行加班，必須事先由該企業(yè)的經(jīng)理認可，王某知道這一規(guī)定，且該外商投資企業(yè)也一直是按規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理認可和批準的加班情況進行確定和發(fā)放加班工資。現(xiàn)王某認為考勤記載的時間內(nèi)從事加班，未提供相應的證據(jù)予以證明，故判決某外商投資企業(yè)無須支付王某加班費人民幣10903.20元，王某不服向市中級人民法院提出上訴，結(jié)果二審法院駁回上訴，維持原判。

本案的爭議點是考勤記錄的時間能否作為勞動者超時工作的依據(jù)，下面我們來作具體的分析：

一、加班加點的性質(zhì)與考勤

加班加點是指勞動者應用人單位的要求在法定標準工作時間之外提供勞動，出于保護勞動者考慮，我國勞動法及相關(guān)行政法規(guī)對加班加點采取限制措施，首先對加班加點的時間上進行了限制，我國勞動法第41條規(guī)定，延長工作時間一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過3個小時，但是每月不得超過36個小時；其次對加班加點的程序進行限制，我國勞動法第41條也規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間，也就是說從程序上講，加班加點是用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而且還要和勞動者和工會協(xié)商；其三對用人單位的成本上進行控制，我國勞動法第44條規(guī)定，用人單位對勞動者加班加點支付的報酬遠高于正常情況下支付的工資。新頒布實施的《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。從這三方面我們也可以看出，我國勞動法是不鼓勵用人單位加班的。

因此，加班加點，必須是用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，由用人單位安排的，在法定標準工作時間之外由勞動者提供的超時勞動，那么考勤與加班加點是什么關(guān)系呢？

考勤是用人單位實施的一種管理措施，它反映的是勞動者在用人單位的出勤情況，是用人單位據(jù)以考核勞動者的依據(jù)?？记诜从车氖莿趧诱哌M入和離開用人單位的時間，如果勞動者進入用人單位時間早并不意味著他工作時間，比如大城市交通比較擁擠，他提前到單位只是為了避開交通高峰，反之下班也是，但考勤記錄顯示勞動者晚于上班時間上班，早于下班時間離開，那顯然勞動者也構(gòu)成遲到早退，因此，考勤和加班加點存在一定聯(lián)系，但不存在必然聯(lián)系。

二、考勤記錄與加班加點的舉證責任

在本案中王先生提供給仲裁庭的是考勤記錄，考勤記錄記載他每天進入和離開用人單位的時間，仲裁庭認為用人單位沒有證據(jù)證明王先生在考勤記錄的時間不在加班加點，因此裁決用人單位支付王先生加班工資人民幣10903.20元，而法院認為根據(jù)用人單位的加班程序規(guī)定，王先生加班需申請且得到經(jīng)理的批準，王先生申請且經(jīng)過批準的加班，用人單位都已支付了加班費，而考勤記錄只是王先生進入和離開單位的時間，且除了用人單位認可的加班工作外，王先生沒有證據(jù)證明在該段時間加班，因此一審、二審法院均判決用人單位無需支付王先生加班工資人民幣10903.20元，這就涉及到加班工資的舉證責任如何分配的問題。

在本案中，仲裁裁決認為在加班爭議中如果勞動者提供了考勤記錄就足以證明該段時間勞動者是加班，應由用人單位來證明該段時間不是在加班，而法院認為應由勞動者來證明該段時間在加班，舉證責任分配的不同直接決定了本案的判決結(jié)果。

加班的舉證責任如何分配？我們認為首先要看加班的構(gòu)成要件，即在什么情況下才構(gòu)成加班。我們認為加班有如下構(gòu)成要件：（1）勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；（2）勞動者的超時是在為用人單位提供勞動；（3）加班是由用人單位安排的或者經(jīng)用人單位批準的。那么對于這些要件應該由誰來證明呢？

我國《民事訴訟法》第64條規(guī)定：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟的若干規(guī)定》第二條規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。我國今年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。根據(jù)上述規(guī)定，我們認為勞動者主張加班的，其證明責任在勞動者，如果勞動者不能證明加班的存在，就應當存在敗訴的風險。但這并不意味著所有的證據(jù)都由勞動者提供，由用人單位掌握的證據(jù)就應當由用人單位來提供。提供證據(jù)的責任和證明責任是兩個不同的概念。

我們再回到本案來做具體的分析。在本案中王先生主張加班必須證明如下要件：（1）王先生超時上班事實的存在；（2）王先生超時是在為某外商投資企業(yè)提供勞動；（3）該超時工作是該外商投資企業(yè)安排的或由其批準的。在本案中王先生提供的考勤記錄只是證明了加班的第一步即其在單位的時間超過了法定的工作時間，至于超過法定工作時間是不是用人單位安排的，是否在為用人單位提供勞動，王先生沒有提供任何證據(jù)加以證明。相反，在本案中用人單位提供了反證，包括加班的程序規(guī)定，王先生的加班申請單，王先生的加班工資發(fā)放記錄，以證明單位安排或者同意王先生加班的加班工資早已支付。在這種情況下，王先生更應進一步證明考勤記載的時間扣除用人單位已支付的加班工資和標準工作時間的差額王先生在從事用人單位安排的工作。在本案中由于王先生無法證明該時間差額是在從事用人單位安排的工作，所以一審、二審法院判決王先生敗訴，我們認為是正確的。

加班爭議在勞動爭議中的比重越來越大，如何防范加班爭議的風險，從本案我們可以看出，用人單位應完善用人單位的管理制度，加強加班的流程管理，從制度上予以完善。本案某外商投資企業(yè)之所以最終能勝訴，很大的原因在于該外商投資企業(yè)對于加班加點有比較完善的制度。隨著新《勞動合同法》的實施，用人單位更應該完善規(guī)章制度，化解可能產(chǎn)生的風險。

【作者簡介】

朱慧，上海通乾律師事務所律師，復旦大學碩士。陳慧穎，上海通乾律師事務所律師，華東政法大學學士。

【參考文獻】

1、孫德強：《中國勞動爭議處理制度研究》，中國法制出版社，2005年版。

2、李浩：《民事證明責任研究》，法律出版社，2003年版。

3、上海市閔行區(qū)人民法院：《勞動爭議案件的舉證責任分配》，載《人民司法》2005年第7期。

4、但昭文 蘇民益：《勞動爭議案件舉證責任探討》，載《法學評論》1996年第1期。

第四篇：勞動爭議舉證責任

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條 當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

《山東省企業(yè)工資支付辦法》第四十三條 企業(yè)與勞動者因工資支付發(fā)生糾紛或者爭議的，企業(yè)應當負舉證責任。

第五篇：筆跡鑒定舉證責任誰承擔

甲起訴乙要求追回拖欠的借款5萬元，將有乙署名的借據(jù)提交法院；乙應訴后，以甲持有的借據(jù)不是自己所寫抗辯。在案件審理中，需要對署乙名字的借據(jù)進行筆跡鑒定。雙方基于認識的不同，無一方申請鑒定，也不交納鑒定費。法院面對此局面，如果認定甲負有舉證責任，甲不申請鑒定，則因不能認定欠據(jù)的真實性進而不能確定借款事實，判決結(jié)果必然是駁回甲的訴訟請求；如果認定乙負有舉證責任，乙不申請鑒定，則推定是乙所寫，進而認定借款事實存在，判決結(jié)果明顯應當支持甲的訴訟請求，判令乙履行還款義務。兩種不同的觀點，產(chǎn)生了相反的兩種裁判結(jié)果。

審判實務中，很多法院甚至一個法院不同的審判庭，處理此舉證責任的分擔很不統(tǒng)一，有的讓甲承擔舉證責任，有的讓乙承擔舉證責任，影響了國家執(zhí)法尺度的統(tǒng)一，甚至造成了一部分錯案。根據(jù)《最高人民法院（關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定）》第二十五條第二款的規(guī)定：負有舉證義務的當事人，在人民法院指定的期限內(nèi)無正當理由不提出鑒定申請或者不預交鑒定費用或者拒不提供相關(guān)資料，致使對案件爭議的事實無法通過鑒定結(jié)論予以認定的，應當對該事實承擔舉證不能的法律后果。舉證責任由誰承擔，直接影響案件事實的認定，進而影響著判決結(jié)果。

持應由乙申請筆跡鑒定觀點的理由是：按常人的心態(tài)，乙否認甲持有的欠據(jù)是自己所寫，為還自己一個清白，應當配合法院弄清事實真相。甲已盡了舉證義務，而乙否認借款，按誰主張誰舉證的原則，乙就應當舉出反證來推翻甲舉出的證據(jù)，否則就會推定欠據(jù)的真實性，推翻甲證據(jù)的途徑就是申請筆跡鑒定，并配合筆跡鑒定，所以應當由乙申請筆跡鑒定。

持應由甲申請筆跡鑒定觀點的理由是：乙既然否認署有自己名字的欠據(jù)，則該欠據(jù)就不能作為有效證據(jù)使用?！蹲罡呷嗣穹ㄔ海P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定）》第五條規(guī)定“在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；??對合同是否履行發(fā)生爭議時，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。”本案中甲與乙屬民間借貸法律關(guān)系，是一種合同關(guān)系，按照此規(guī)定，應當由甲承擔借貸關(guān)系成立和自己履行支付5萬元的舉證責任，雖然甲已提供了借據(jù)，但乙否認系自己書寫，不經(jīng)鑒定，該借據(jù)不可能作為定案依據(jù)，要想使其能夠作為定案依據(jù)，就要申請筆跡鑒定，來證明其是否確系乙書寫。甲如果不申請鑒定，法院不可能據(jù)對方否認的欠據(jù)裁判甲勝訴。甲想勝訴，就要承擔起申請鑒定的責任。

筆者同意第二種意見。第一種觀點的錯誤在于按常人的心態(tài)乙不主動申請鑒定推定為欠據(jù)真實，這種推定沒有法律依據(jù)，沒有法律明文規(guī)定的推定不成立，這是法律規(guī)則，在審判實務中，一定要走出筆跡鑒定舉證責任的誤區(qū)，不能在被訴方否認欠據(jù)時，讓其承擔舉證責任。當然，乙為了辯明事實真相，主動申請啟動鑒定程序，也應予以接受。