第一篇：淺談項(xiàng)目管理在建筑企業(yè)人力資源改革中的運(yùn)用_吳蓉芳

DOI:10.14018/j.cnki.cn13-1085/n.2011.19.050

淺談項(xiàng)目管理在建筑企業(yè)人力資源改革中的運(yùn)用

吳蓉芳

（

摘要 進(jìn)入（上海隧道工程股份有限公司混凝土分公司，上海，），）

世紀(jì)，科技迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的沖擊，將使我國(guó)建筑企業(yè)面臨更加劇烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng) 而這些挑戰(zhàn)對(duì)企業(yè)中 的人力資源管理的沖擊又是最大的，沒有創(chuàng)新，不進(jìn)行改革，建筑企業(yè)就沒有出路

本文從一個(gè)新的視點(diǎn)出發(fā)，將先進(jìn)的項(xiàng)目化運(yùn)作方式應(yīng)用于 企業(yè)的人力資源管理改革過程，并采用構(gòu)建模式的方法使論點(diǎn)更加明晰，更具有實(shí)用性

關(guān)鍵詞建筑企業(yè)；人力資源管理；項(xiàng)目化運(yùn)作

；

中圖分類號(hào)

；

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼

文章編號(hào)

（）

改革項(xiàng)目有別于傳統(tǒng)意義上的項(xiàng)目，傳統(tǒng)意義上的項(xiàng)目的產(chǎn)出都會(huì)

人力資源管理概念和理論是在二十世紀(jì) 年代末 年代初 有一個(gè)實(shí)體的東西，而人力資源管理改革的產(chǎn)出是人力資源管理策 才被引入中國(guó)，中國(guó)企業(yè)直到二十世紀(jì) 年代后期開始重視并引略，或者說是一套健全的人力資源管理體系文件 進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理建筑企業(yè)人力資源管理水平普遍低于其他行 人力資源管理改革的項(xiàng)目管理與運(yùn)作管理我們通常所 業(yè)，存在許多問題 說的人力資源管理工作可以分為兩類：一類稱之為人力資源管理職

建筑企業(yè)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃后備干部管能，包括：人力資源計(jì)劃招聘和選擇，人力資源開發(fā)，報(bào)酬和福利，理辦法員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃員工申訴制度等人力資源管理制

安全和健康，員工和勞動(dòng)關(guān)系，人力資源研究另一類是人力資源改 度建設(shè)和執(zhí)行等方面做得比較差；普遍沒有規(guī)范的招聘錄用制度并

革，比如說組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，薪酬績(jī)效體系的重新設(shè)計(jì)等等，這一 按制度執(zhí)行，另一方面在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過程中，缺乏計(jì)劃性，招

類工作是一次性完成的偶發(fā)性活動(dòng)，可以稱之為人力資源項(xiàng)目人

聘渠道單一；建筑企業(yè)對(duì)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，對(duì)培訓(xùn)效

力資源管理改革的項(xiàng)目管理的總目標(biāo)是建立全新的人力資源管理

果的跟蹤與評(píng)價(jià)重視不夠，對(duì)改善員工工作績(jī)效作用不大；建筑企

策略，一旦建立起新的人力資源管理策略，公司按照其推行的時(shí)候，業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不同職位類型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)之間薪酬差

所做的工作均屬于職能管理 距不合理；建筑企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改 人力資源管理改革項(xiàng)目管理程序項(xiàng)目由一個(gè)一個(gè)的程序 進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大 組成，一個(gè)程序是為實(shí)現(xiàn)某一個(gè)結(jié)果的一系列行動(dòng)，項(xiàng)目的程序

項(xiàng)目管理在建筑企業(yè)人力資源管理改革的運(yùn)用 是由人來完成的人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序也分為五大塊，建筑企業(yè)人力資源管理改革的原因中國(guó)建筑企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng) 即：?jiǎn)?dòng)計(jì)劃執(zhí)行控制結(jié)束

力方面與國(guó)際建筑企業(yè)還有較大差距，其中人才素質(zhì)是較為關(guān)鍵的 啟動(dòng)階段啟動(dòng)階段包括兩個(gè)部分，即前期準(zhǔn)備工作和正 因素 同時(shí)，越來越嚴(yán)峻的內(nèi)外部壓力要求建筑企業(yè)重新審視和大式啟動(dòng)

前期準(zhǔn)備工作是為項(xiàng)目的正式啟動(dòng)而作的基礎(chǔ)工作，因此 幅度地改變其原有人力資源管理策略不斷增強(qiáng)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)需要在這一階段的工作一般由公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門完成項(xiàng)目啟 人力資源生產(chǎn)力上做出重大改善 動(dòng)會(huì)議由項(xiàng)目經(jīng)理（即公司總經(jīng)理）負(fù)責(zé)籌備和主持，出席會(huì)議的人

人力資源管理改革項(xiàng)目特征分析人力資源經(jīng)理要做的項(xiàng) 員應(yīng)包括：項(xiàng)目的發(fā)起人（如總經(jīng)理辦公會(huì)）公司各部門經(jīng)理其他

目往往很多，如一次薪酬體系改革一次企業(yè)培訓(xùn)一次組織結(jié)構(gòu)調(diào)

全體項(xiàng)目組成員等 整 一次企業(yè)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等都是項(xiàng)目，所以人力資源職能人員有時(shí)候 計(jì)劃階段項(xiàng)目計(jì)劃也宣布項(xiàng)目完成和成功必須滿足哪 往往充當(dāng)著項(xiàng)目經(jīng)理的角色，人力資源經(jīng)理若能掌握項(xiàng)目管理的相 些標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃可以降低不確定性，但并不期待項(xiàng)目工作像計(jì)劃的那 關(guān)知識(shí)和技能，對(duì)于做好人力資源工作和更大范圍的企業(yè)管理工作 樣精確地發(fā)生 計(jì)劃可以提高效率，當(dāng)定義了要做的工作和完成工 有莫大的裨益 作所需要的資源后，就可以根據(jù)資源安排進(jìn)度計(jì)劃 也可以平行安

排工作進(jìn)度而不一定順序安排 建筑企業(yè)人力資源管理改革項(xiàng)目的內(nèi)容人力資源管理

改革是對(duì)不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，對(duì)其他部門服務(wù)不夠到位的情況 實(shí)施與控制階段實(shí)施與控制階段包括按照計(jì)劃正式進(jìn) 下，本身需要做出的一系列改革和調(diào)整，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置 行項(xiàng)目工作工作過程管理的安排，評(píng)估執(zhí)行活動(dòng)，經(jīng)常提交反饋結(jié) 招聘培訓(xùn)薪酬與福利激勵(lì)績(jī)效考核晉升和免職反饋與溝

果以便做出必要的調(diào)整有效地控制項(xiàng)目，關(guān)鍵是目的明確，保證項(xiàng) 通 員工退出員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃企業(yè)文化的培育等多方面的目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正；要考慮控制的程序做法

手段和工具是否適合項(xiàng)目實(shí)施和項(xiàng)目班子成員個(gè)人的特點(diǎn)，是否能 改革 最終實(shí)現(xiàn)建立柔性工作分析系統(tǒng)改革人才配置機(jī)制

績(jī)效

被他們接受；要從全局的角度出發(fā)處理問題對(duì)于項(xiàng)目范圍項(xiàng)目質(zhì) 考評(píng)機(jī)制

人力資源管理改革項(xiàng)目與其他項(xiàng)目的異同 量 項(xiàng)目進(jìn)度項(xiàng)目費(fèi)用進(jìn)行控制 人力資源管理改革的項(xiàng)目特性

臨時(shí)性臨時(shí)性是指 項(xiàng)目結(jié)束階段在此階段，人力資源項(xiàng)目工作已經(jīng)接近尾

人力資源管理改革項(xiàng)目具有開始和結(jié)束時(shí)間 獨(dú)特性獨(dú)特性是

聲，人力資源管理策略初步成型，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員將逐漸退出通過以 指每個(gè)人力資源管理改革項(xiàng)目都有它獨(dú)特的地方 漸進(jìn)明細(xì)性 上階段的工作，項(xiàng)目所要求的內(nèi)容已經(jīng)基本完成而且通過項(xiàng)目進(jìn) 漸進(jìn)明細(xì)性指的是人力資源管理改革項(xiàng)目的產(chǎn)品是唯一的，產(chǎn)品的 行過程中間的控制工作，使得人力資源管理策略的初稿基本符合企 顯著特征必定是逐步形成的 業(yè)的需要 但還需再次召開項(xiàng)目組會(huì)議，以對(duì)此項(xiàng)目成果作最后的

人力資源管理改革的項(xiàng)目管理的特性人力資源管理 評(píng)定與修改

人力資源管理改革項(xiàng)目的職能管理階段至此，企業(yè)已經(jīng)

作者簡(jiǎn)介 吳蓉芳（），女，上海人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，工程碩士，研究方向制定出了一套完整的全新的人力資源管理策略，下一步的工作就

為是要依據(jù)此管理策略去實(shí)施人力資源職能管理 此時(shí)，公司各位管 人力資源管理 我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

價(jià)值工程

理人員的主要工作就是通過激勵(lì)強(qiáng)化變革結(jié)果，通過制度化和嚴(yán)格 召開動(dòng)員大會(huì)以上工作進(jìn)行過后，為便于下一步再調(diào) 的執(zhí)行使變革結(jié)果成為企業(yè)文化和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的習(xí)慣方式 研工作與項(xiàng)目工作的順利展開，公司總經(jīng)理對(duì)科級(jí)以上的領(lǐng)導(dǎo)召開

上海 建筑公司人力資源管理改革項(xiàng)目的應(yīng)用案例分析 了動(dòng)員大會(huì)，講明了人力資源項(xiàng)目的重要性與進(jìn)行的迫切性，并號(hào)

召全公司員工支持這次人力資源管理變革 案例背景

上海 建筑公司發(fā)展概況上海 建筑公司成立于 項(xiàng)目培訓(xùn)召開動(dòng)員大會(huì)過后，由專家團(tuán)首先對(duì)公司科 年，從早期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)有大中型企業(yè)發(fā)展到市場(chǎng)競(jìng) 級(jí)以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了人力資源相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，以強(qiáng)化他們對(duì)項(xiàng)目 爭(zhēng)時(shí)代的國(guó)有控股的股份制上市公司 公司是全國(guó)首批取得國(guó)家的認(rèn)識(shí)，然后又對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：人力資源 頒發(fā)的主項(xiàng)資質(zhì)為市政公用工程總承包特級(jí) 的 家企業(yè)之一，相關(guān)知識(shí)調(diào)研方法及技巧等 并擁有對(duì)外國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作經(jīng)營(yíng)權(quán)和援外工程項(xiàng)目 級(jí)資質(zhì)

項(xiàng)目完成的資源與資金保證人力資源項(xiàng)目所需的資

以 專領(lǐng)域深開發(fā)廣覆蓋而著稱的上海

建筑公司，承建了上

源完全可以利用企業(yè)現(xiàn)有資源，包括人和計(jì)算機(jī)等，并沒有其他特海黃浦江底所有的越江公路隧道軌道交通越江隧道等，隧道施工

殊的要求，資源的調(diào)配可由公司總經(jīng)理控制 技術(shù)水平接近和達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平隧道地鐵和公路施工已遍及 估計(jì)項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間跨度公司總經(jīng)理要求整個(gè)項(xiàng)目在 全國(guó) 半年時(shí)間內(nèi)完成，各項(xiàng)工作時(shí)間跨度安排如下：資料搜集與整理，上海 公司人力資源管理存在的問題及原因分析 上 明確研究目標(biāo)此項(xiàng)正作時(shí)間為半個(gè)月

工作分析，此項(xiàng)工作時(shí)間

海 公司在取得成就和不斷進(jìn)步的同時(shí)，也在績(jī)效考核

培訓(xùn)體 為兩個(gè)月 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及福利管理規(guī)定此項(xiàng)工作時(shí)間為一個(gè) 系 人才激勵(lì)崗位設(shè)置等人力資源管理方面存在著問題這些問題 月 考核激勵(lì)體系設(shè)計(jì)此項(xiàng)工作與（）同時(shí)進(jìn)行，工作時(shí)間為一 也在一定程度上反映出國(guó)有建筑企業(yè)在人力資源管理方面存在的 個(gè)月 管理評(píng)審與內(nèi)審此項(xiàng)工作（）同時(shí)進(jìn)行，工作時(shí)間為半個(gè) 普遍性問題 月 員工管理體系設(shè)計(jì)此項(xiàng)工作時(shí)間為一個(gè)月 人力資源管

上海 公司人力資源管理存在的問題

缺乏規(guī)范的 理標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)與編制此項(xiàng)工作時(shí)間為一個(gè)月 經(jīng)過討論與修

招聘錄用制度；崗位設(shè)置與人員配備不合理；培訓(xùn)的制度化 規(guī) 改，形成最后的人力資源管理策略

此項(xiàng)工作時(shí)間為半個(gè)月 范化不到位；激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理，手段單一；員工流動(dòng)過于頻 實(shí)施與控制階段 繁，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序 執(zhí)行工作結(jié)構(gòu)分解的各項(xiàng)工作首先由項(xiàng)目經(jīng)理召開

存在問題的原因分析 對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn) 會(huì)議，按照職責(zé)分配對(duì)所有成員進(jìn)行分組并分配工作任務(wù) 將項(xiàng)目

識(shí)；缺乏以人為本的管理思想，未能充分利用人才；企業(yè)人力 組成員分為兩組，工作任務(wù)如下：）兩個(gè)小組分別由人力資源部門 資源管理制度不健全；對(duì)企業(yè)外部環(huán)境缺乏信心 職員帶領(lǐng)在公司各部門進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，并形成了調(diào)研報(bào)告）根據(jù)

公司人力資源管理改革項(xiàng)目化運(yùn)作的過程及效果 調(diào)研報(bào)告，由項(xiàng)目經(jīng)理召開項(xiàng)目會(huì)議，主要由公司各部門經(jīng)理對(duì)調(diào) 啟動(dòng)階段 研報(bào)告提出修改建議與意見）根據(jù)調(diào)研資料，針對(duì)公司的實(shí)際問 前期準(zhǔn)備工作專家團(tuán)根據(jù)初步的調(diào)研與公司人力資 題做出公司組織結(jié)構(gòu)的改革方案和各部門與崗位的職責(zé)描述包括

源部門提供的歷史文件總結(jié)出公司目前存在以下問題：各部門職 崗位分析）根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和各部門與崗位的職責(zé)描述，設(shè)計(jì) 責(zé)不明確，沒有規(guī)格的崗位說明書；沒有人力資源管理流程，造成

薪酬結(jié)構(gòu)及福利管理規(guī)定設(shè)計(jì)考核激勵(lì)體系設(shè)計(jì)員工管理體系

管理?xiàng)l線不明晰；考核制度不完善，現(xiàn)有的考核體系多元化，系統(tǒng) 編制人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系制定管理評(píng)審與內(nèi)審工作程序 不統(tǒng)一；薪酬制度不合理，在項(xiàng)目管理部表現(xiàn)為最甚；人才激勵(lì) 對(duì)項(xiàng)目實(shí)施工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督預(yù)測(cè)和控制項(xiàng)目工

體系缺乏導(dǎo)致人才流失的同時(shí)也不能吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)； 作組按照建立起來的項(xiàng)目組溝通計(jì)劃不斷對(duì)完成的工作進(jìn)行修改，缺乏培訓(xùn)需求計(jì)劃體系，導(dǎo)致針對(duì)性較差；缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)下一步的工作進(jìn)行計(jì)劃 沒有形成良好的完善機(jī)制；崗位設(shè)置存在以下問題：因人設(shè)崗 閑

項(xiàng)目結(jié)束階段經(jīng)過項(xiàng)目組幾個(gè)月的努力工作，終于得出

人設(shè)置崗位要求的現(xiàn)象還很多；崗位工資的設(shè)置不能體現(xiàn)崗位價(jià)值

了項(xiàng)目的產(chǎn)品，即人力資源管理體系 公司總經(jīng)理與人力資源部門 的差別根據(jù)以上問題，公司人力資源改革項(xiàng)目目標(biāo)定為：建立與企

經(jīng)理對(duì)此人力資源管理策略進(jìn)行了評(píng)定，認(rèn)為基本上可以解決公司 業(yè)文化相適合的旨在規(guī)范員工參與晉升調(diào)動(dòng)報(bào)酬激勵(lì)等方面

目前的問題，并適應(yīng)公司未來的發(fā)展要求 的一系列政策和措施

人力資源管理變革的推行新的人力資源管理策略已經(jīng)

正式啟動(dòng)召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議，會(huì)上正式宣布了人力資

制定出來，公司總經(jīng)理下一步的主要工作任務(wù)就是把這套人力資源 源項(xiàng)目的成立，并任命公司總經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理在會(huì)上，項(xiàng)目經(jīng)理

管理策略付諸實(shí)施，以了解公司的問題，并適當(dāng)調(diào)理公司戰(zhàn)略規(guī)劃 規(guī)定在以后的項(xiàng)目工作進(jìn)程中每?jī)商煺匍_一次項(xiàng)目組會(huì)議，以總結(jié)

結(jié)論 工作進(jìn)度對(duì)下一步的工作進(jìn)行安排對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行控制如果有特殊

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，我國(guó)建筑企業(yè) 情況，可臨時(shí)召開項(xiàng)目組會(huì)議

能否采取有效的人力源管理來提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，是它們面對(duì)知識(shí)

計(jì)劃階段

經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊和激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 本文從 項(xiàng)目范圍界定項(xiàng)目經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理共同決

我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的困境和挑戰(zhàn)以及建筑企業(yè)人 定項(xiàng)目工作內(nèi)容如下：編寫人力資源手冊(cè)制定人力資源體系制定

力資源現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合了項(xiàng)目管理的理論和方法，提出了怎樣以項(xiàng) 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置招聘培訓(xùn)薪酬與福利 激

目管理的過程來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理改革 勵(lì) 績(jī)效考核晉升與免職反饋與溝通員工退出管理評(píng)審

參考文獻(xiàn) 項(xiàng)目實(shí)施方案研究工作結(jié)構(gòu)分解

李燕萍編人力資源管理武漢大學(xué)出版社，為使得項(xiàng)目工作明晰，專家團(tuán)對(duì)項(xiàng)目工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分解，結(jié) 連捷新世紀(jì)的企業(yè)管理創(chuàng)新 統(tǒng)計(jì)與咨詢，： 果如下：人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略是在公司總體 劉銀花，唐嘉庚

世紀(jì)管理環(huán)境變化給我國(guó)人力資源管理帶來的機(jī) 發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，主要包括企業(yè)人力資 遇與挑戰(zhàn) 云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)經(jīng)濟(jì)管理版，： 源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)方向方針與政策等 研 張海娟，陶樹人，赫叢喜等，項(xiàng)目管理的最新發(fā)展 科技進(jìn)步與對(duì) 究的任務(wù)主要是確定戰(zhàn)略的方法程序和內(nèi)容 設(shè)計(jì)完整合理的 策，： 薪酬體系 設(shè)計(jì)科學(xué)有效量化可操作的績(jī)效考核體系 建立 陳志論廣義項(xiàng)目管理 科技進(jìn)步與對(duì)策，：

丁拔夫 跨國(guó)公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示 內(nèi)蒙古統(tǒng)計(jì)，人力資源管理體系）一級(jí)文件 人力資源管理手冊(cè)包括核心

：，理念政策方針體系編制的目的編制過程及體系使用方法說明

貢晟珉，成虎中國(guó)建筑業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的比較分析建筑經(jīng)濟(jì)，流程程序目錄操作辦法目錄等；）二級(jí)文件

人力資源管理流

金敏求跨世紀(jì)的課題

我國(guó)加入

后建筑業(yè)面臨的機(jī)遇 挑 程程序文件；）三級(jí)文件

作業(yè)文件及工具表單，重點(diǎn)是人力資

戰(zhàn)和對(duì)策建筑經(jīng)濟(jì)，源管理流程與程序中具體操作辦法

第二篇：建筑施工企業(yè)在項(xiàng)目管理中存在著那些風(fēng)險(xiǎn)

武漢房地產(chǎn)律師

建筑施工企業(yè)在項(xiàng)目管理中存在著那些風(fēng)險(xiǎn)

一、建筑施工企業(yè)為了承接工程，往往委屈求全，接受不公平條款，但在履約工程中，由于合同的限制，常用的簽證手法有限，利用農(nóng)民工工資問題解決工程款支付問題越來越困難，但建設(shè)單位直接分包、肢解分包、指定分包等，導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)管理難度加大，監(jiān)理的權(quán)限又受建設(shè)單位的限制，施工企業(yè)違約概率大增。

二、在訂立合同前，對(duì)合同相對(duì)方（工程發(fā)包方或勞務(wù)分包方）的資信審查不到位，因?qū)Ψ降馁Y信不良而造成法律糾紛。

三、對(duì)建筑法律法規(guī)缺乏了解或吃得不透。在建筑法律關(guān)系中，對(duì)于工程項(xiàng)目立項(xiàng)、參與工程建設(shè)的主體、工程安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等方面，國(guó)家法律法規(guī)都有強(qiáng)制性的規(guī)定。建筑企業(yè)必須在法律規(guī)定范圍內(nèi)訂立各種合同，否則就會(huì)受到法律的制裁。

四、對(duì)合同訂立把關(guān)不嚴(yán)：

1、付款條件不明確，合同約定的付款條件是否成就難以證明，比如，分包合同約定質(zhì)保金的支付以總承包商取得業(yè)主出具的合格證為前提條件，但往往整個(gè)工程都已投入使用，業(yè)主卻沒有向總承包商出具合格證.；

2、忽視合同特別條款，大多數(shù)施工企業(yè)在與建設(shè)單位簽合同往往簽的是建設(shè)單位提供的準(zhǔn)備好的文本，這里面通常會(huì)有一些合同陷阱，而施工企業(yè)如果不留意，今后就非常被動(dòng)。

五、被建設(shè)單位拖欠工程款。施工企業(yè)被建設(shè)單位拖欠工程款主要有以下幾個(gè)方面的因素：

1、許多建設(shè)單位把拖欠工程款作為經(jīng)營(yíng)手段轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致拖欠問題日益嚴(yán)重。

2、由于建筑行業(yè)市場(chǎng)“僧多粥少”，造成市場(chǎng)地位不平等，交易條件不公平，形成拖欠。

3、一些施工企業(yè)內(nèi)部管理不善，造成工期的拖延，有的發(fā)生質(zhì)量隱患，引發(fā)了合同糾紛，給建設(shè)單位拖欠工程款提供了借口。

湯漢軍律師，建筑房地產(chǎn)專業(yè)律師，十多年法律工作經(jīng)驗(yàn)，湖北建筑房地產(chǎn)法律網(wǎng)創(chuàng)辦人。

地址：武漢市江漢北路九運(yùn)大廈15樓C座，電話：***

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理在政府部門中的運(yùn)用

現(xiàn)代人力資源管理在政府部門中的運(yùn)用

XXX 21 世紀(jì)，科技的進(jìn)步和管理的創(chuàng)新強(qiáng)有力地推動(dòng)著各個(gè)領(lǐng)域的改革和變革，人事行政新觀念也悄然而生，認(rèn)為人是一種資源，是一種取之不盡的資源。突破傳統(tǒng)觀念，自覺、主動(dòng)、迅速地實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，“不拘一格降人才”，實(shí)現(xiàn)人才的“百舸爭(zhēng)流”，已成為各行業(yè)在未來競(jìng)爭(zhēng)中立足的關(guān)鍵.。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W ·舒爾茨曾說過“人類的未來不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發(fā)?！?隨著人力資源開發(fā)管理在企業(yè)中的發(fā)展，人們也越來越多地開始關(guān)注人力資源開發(fā)管理在政府部門以及其他公共部門中的運(yùn)用。政府部門人力資源是整個(gè)社會(huì)人力資源構(gòu)成的一部分，指國(guó)家在一定時(shí)期、一定范圍內(nèi)，能夠用于政府系統(tǒng)運(yùn)作過程的工作人員的總量。政府部門是社會(huì)公共事務(wù)的管理部門，其本身的活動(dòng)不直接創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，但它為社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)創(chuàng)造必要的條件，提供不可缺少的支持和幫助，是社會(huì)生產(chǎn)過程的一個(gè)重要組成部分，政府工作的狀況，在一定意義上決定著自然資源向社會(huì)財(cái)富轉(zhuǎn)化的速度和程度，數(shù)量和質(zhì)量。為此，一些理論家明確提出了“政府生產(chǎn)力”的概念，也就是說，人力資源是政府生產(chǎn)力構(gòu)成的基本要素之一，政府部門人力資源管理對(duì)提高政府工作績(jī)效和整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)力水平具有十分重要的意義。

一．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

一是管理觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視員工為一種成本負(fù)擔(dān)，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制；現(xiàn)代人力資源管理則把人作為一種資源，注重產(chǎn)生和開發(fā)，通過長(zhǎng)期投資和合理使用，最大限度地釋放人的潛能，提高人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二是管理重心不同。傳統(tǒng)人事管理是以“事”和“物”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”（物）單方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的有效結(jié)合，造就和培養(yǎng)一支優(yōu)化、廉潔、精干、高效的國(guó)家公職人員，為國(guó)家的富強(qiáng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮和人民生活的改善提供重要的人力資源。

三是管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理考慮的是公職人員的選拔、使用、考評(píng)、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?，為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?。人力資源管理不僅如此，還要對(duì)人才的預(yù)測(cè)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程，對(duì)人才的使用協(xié)調(diào)工作關(guān)系、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，盡最大的努力做好管理、開發(fā)和培訓(xùn)工作，使之發(fā)揮最佳效能。

四是管理原則和方法不同。傳統(tǒng)人事管理是經(jīng)驗(yàn)型、粗放型，主觀因素、定性分析過多，不善于量化；而人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果，從不同視角對(duì)人的行為規(guī)律進(jìn)行深入的探討和研究，提出新的管理原則和方法，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及管理手段的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

從以上現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較可以看出，由于管理觀念上的根本差別，導(dǎo)致管理內(nèi)容、管理重心、管理方式及管理作用的轉(zhuǎn)移。而“以人為本”的管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和關(guān)鍵。正如人們所預(yù)測(cè)，當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，人才是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的寶貴財(cái)富，尊重知識(shí)，尊重人才已構(gòu)成新時(shí)期的價(jià)值觀念。

二．我國(guó)政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1．人才選用方面。在選拔過程中，普遍存在的一個(gè)問題就是重視人的能力因素而忽視人的其他個(gè)性特征，如價(jià)值觀、性格、興趣等和工作密切相關(guān)的因素。片面地認(rèn)為能力才是最為重要的因素。因此，在人才的選用過程中非常注重人員能力方面的考核，思想政治等方面的考察沒有起到實(shí)際的效果。同時(shí)由于選拔方式的限制，對(duì)應(yīng)聘人員的能力考核又偏重于記憶能力為主。政府部門在選拔人才方面大多限于以偏重記憶能力測(cè)試的筆試為主要篩選工具，造成人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生偏差。

2．績(jī)效考核方面。政府部門人力資源管理當(dāng)中的績(jī)效評(píng)估對(duì)提高政府績(jī)效具有重要意義，而我國(guó)政府部門的績(jī)效評(píng)估無論在理論還是在實(shí)踐上都還很不成熟，其主要問題是：第一，大多部門的績(jī)效評(píng)估處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應(yīng)的制度和法律作為保障。第二，績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不全面，沒有建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系。片面地將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于政府績(jī)效的評(píng)估指標(biāo)。評(píng)估結(jié)果很難做到客觀、公正，甚至完全流于形式。第三，政府績(jī)效評(píng)估過程具有封閉性、神秘性，缺乏社會(huì)和輿論監(jiān)督，體現(xiàn)為評(píng)估主體的不夠多樣化。第四，對(duì)幾乎所有的政府部門工作人員都采用同一種方式，相同的指標(biāo)進(jìn)行考核，沒有體現(xiàn)出崗位性質(zhì)的不同對(duì)職責(zé)的要求，僅僅是為了考核而考核，沒有體現(xiàn)績(jī)效管理的思想。

3．教育培訓(xùn)方面。第一，培訓(xùn)意識(shí)淡薄。公務(wù)員培訓(xùn)是我國(guó)政府部門人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。但是，一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，公務(wù)員培訓(xùn)只是流于一種形式，沒有真正落實(shí)的實(shí)處。第二，培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。具體表現(xiàn)在：一方面培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，很少有系統(tǒng)周密的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，往往進(jìn)行大一統(tǒng)的全員培訓(xùn)，忽視了分級(jí)分類培訓(xùn)。另一方面培訓(xùn)缺乏實(shí)效性，培訓(xùn)內(nèi)容偏重于政治理論，政策法規(guī)，忽視了對(duì)專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)。導(dǎo)致理論缺乏實(shí)際的支撐難以產(chǎn)生實(shí)際效果。第三，培訓(xùn)形式化，效果較差。公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)與水準(zhǔn)是轉(zhuǎn)型社會(huì)中最重大的公共問題之一。由于政府官員的培訓(xùn)費(fèi)用主要來源是公共財(cái)政，如果花了錢而培訓(xùn)不好，其負(fù)面的效果將“溢出”至社會(huì)，由全體社會(huì)成員來承擔(dān)。所以廣大公眾關(guān)注公務(wù)員培訓(xùn)不但是應(yīng)該的，而且是必須要。但是，理性的關(guān)注應(yīng)該體現(xiàn)出建設(shè)性的導(dǎo)向。這要求我們應(yīng)該把注意力更多地放在公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量和質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)上面來。

三．我國(guó)政府人力資源開發(fā)管理的重心

1．人才的選拔（選才）

（1）堅(jiān)持按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)要求選拔人才的原則，要做到有的放矢，崗有所需，人有所值。堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為人才選拔的主要依據(jù)。

（2）堅(jiān)持多渠道選拔人才的原則。通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、組團(tuán)到海外等方式招聘人才。

（3）堅(jiān)持運(yùn)用科學(xué)測(cè)評(píng)手段選拔人才的原則。科技的進(jìn)步推動(dòng)了人才資源管理的科學(xué)性，通過利用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，如專門測(cè)評(píng)軟件、筆試、面試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量人用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。

在我國(guó)，公務(wù)員公開招考制度的實(shí)行，突破了機(jī)關(guān)進(jìn)人的傳統(tǒng)方法，突破了選人對(duì)象身份、地域的限制，拓寬了選人用人的視野，充分體現(xiàn)了“公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，在全社會(huì)創(chuàng)造了一個(gè)不拘一格選人才的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這是人事制度改革的一項(xiàng)重要成果。近年來，黨政機(jī)關(guān)陸續(xù)采用公開招考的方式向社會(huì)招收錄用了一批公務(wù)員，使一批具有較高素質(zhì)的年青人進(jìn)入了國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍，為黨政機(jī)關(guān)增添了生機(jī)和活力，也為今后的公務(wù)員考錄工作積累了經(jīng)驗(yàn)。他們中的大多數(shù)都能較快地適應(yīng)職位的要求，發(fā)揮了積極作用，為黨政機(jī)關(guān)增添了新鮮血液。但從幾年的實(shí)踐來看，在考錄的辦法和具體的操作方法和程序上，還存在著一些有待改進(jìn)的地方。比較突出的問題是，招錄工作周期過長(zhǎng)，不能適應(yīng)用人單位所需，考錄的方法不盡合理，這些，在一定程度上影響了公務(wù)員錄用的質(zhì)量。

2．人才的培訓(xùn)（育才）

進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高公務(wù)員素質(zhì)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力、開發(fā)公務(wù)員的潛在能力、積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才的重要手段。通過系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)公務(wù)員知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變、心理調(diào)整的目的。

職業(yè)培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)管理永久性的課題，搞好職業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)采取系統(tǒng)方法，它包括四個(gè)階段，方案的實(shí)施、需要評(píng)定、方案設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。

（1）方案的實(shí)施：選擇合適的培訓(xùn)指導(dǎo)方法是實(shí)施培訓(xùn)方案的關(guān)鍵。（2）需要評(píng)定：組織人事部門對(duì)培訓(xùn)工作要有明確的認(rèn)識(shí)，即誰需要培訓(xùn)，需要哪種類型培訓(xùn)，哪里需要培訓(xùn)，如何培訓(xùn)能取得預(yù)期效果。

（3）方案設(shè)計(jì)：培訓(xùn)需要確定下來以后，就要制定一流的培訓(xùn)方案，它包括特定的培訓(xùn)目標(biāo)，分析接受培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)激勵(lì)因素，掌握學(xué)習(xí)原理，對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行特性分析等。

（4）培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估十分重要，它是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括評(píng)價(jià)被培訓(xùn)人的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的測(cè)試、行為效果、效果標(biāo)準(zhǔn)等。

我國(guó)的組織人事部門要從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，采取措施，徹底轉(zhuǎn)變廣大公務(wù)員“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，逐步形成人人學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)、樹立新理念、不斷擴(kuò)充和提高個(gè)人能力的風(fēng)氣。廣大公務(wù)員認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)知識(shí)的重要性和知識(shí)轉(zhuǎn)變成能力的巨大價(jià)值，從而形成強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，他們?yōu)榱嗣魈毂冉裉爝^得更好，為了自己比別人干得更出色，為了有更多的晉升和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，人人都爭(zhēng)先恐后地爭(zhēng)取培訓(xùn)機(jī)會(huì)或自學(xué)。組織人事部門還須對(duì)培訓(xùn)結(jié)果嚴(yán)格的檢查，并依此作為對(duì)參訓(xùn)者的工作考核參量并決定培訓(xùn)費(fèi)用的核報(bào)與否。

3．人才的激勵(lì)（留才）

組織人事部門要通過建立完善的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。一靠事業(yè)留人，二靠感情留人，三靠適當(dāng)?shù)拇隽羧恕?/p>

（1）建立公正、公平、合理的薪資管理分配方法。

我國(guó)政府公務(wù)員薪資的確定和調(diào)整，可適當(dāng)參照西方國(guó)家已有的行之有效的做法。如： 實(shí)行定期提薪原則。公職人員每年按照工資等級(jí)表定期升級(jí)提薪（需考核及格），成績(jī)優(yōu)異者還可以在等內(nèi)越級(jí)提薪，甚至提升等。這樣可以更好地激勵(lì)公職人員做好工作，使他們感到努力工作就有奔頭；經(jīng)常注意保持國(guó)家公職人才的工資同私營(yíng)企業(yè)職工工資的平，定期加以調(diào)整，以防優(yōu)秀人才大量流向私人企業(yè)；工資的確定和調(diào)整公開化，研究決定工資問題的機(jī)構(gòu)，由公職人員代表等各方面的人士參加，以反映各方面的利益和要求。

（2）建立完善的福利和社會(huì)保障制度。（3）建立公平、公開、公正的績(jī)效考評(píng)制度。

考評(píng)是考察和測(cè)評(píng)的意思。組織人事部門應(yīng)努力探索出一套科學(xué)、合理、完整的績(jī)效考評(píng)制度，包括考評(píng)的目的、原則、程序和方法。惟有如此，才能提高政府部門的工作質(zhì)量，造就一批具有戰(zhàn)略眼光、開拓精神、創(chuàng)新能力的公務(wù)員隊(duì)伍。

確定考評(píng)內(nèi)容主要根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t。具體可以分為： ①考德，即考評(píng)對(duì)象的思想品德和修養(yǎng)； ②考能，即考評(píng)對(duì)象的業(yè)務(wù)能力和管理水平； ③考勤，即考評(píng)對(duì)象的出勤率和工作態(tài)度； ④考績(jī)，即考評(píng)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)和工作效率；

⑤考學(xué)，即考評(píng)對(duì)象的鉆研與接受新理論、新技術(shù)、新知識(shí)和新方法的能力； 綜合起來可以從決策效能、用人效能、辦事效能、時(shí)間效能和整體貢獻(xiàn)效能等方面進(jìn)行考評(píng)。一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)，不僅可以反映被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)，而且可以作為人事升遷、薪資調(diào)整以及獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。它有利于工作改善、人際關(guān)系和諧、人員精簡(jiǎn)高效以及政府人力資源的開發(fā)利用。所以，建立一個(gè)系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)開發(fā)操作平臺(tái)，對(duì)于克服解決目前我國(guó)黨政部門存在著的用人問題上的腐敗現(xiàn)象具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

4．人才的配置（用才）

如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到政府吸納的公務(wù)員自身展的問題，更重要的是直接關(guān)系到政府職能的實(shí)現(xiàn)與否以及政府如何實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。組織人事部門必須對(duì)政府內(nèi)部各類人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對(duì)所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證公務(wù)員在推進(jìn)政府事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，還能夠使自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮，極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識(shí)的升華及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)政府和公務(wù)員的雙贏。

人才合理配置的一個(gè)重要表現(xiàn)是“適才適用”。人才配置應(yīng)著眼于公務(wù)員的能力，也就是說將能力確定為“支點(diǎn)”，做到能力與職位級(jí)別相匹配，能力與崗位相匹配。以能力高低為依據(jù)，與職業(yè)級(jí)別相對(duì)應(yīng)的過程標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步和文明程度以及人才使用水平。個(gè)人能力若與職權(quán)、級(jí)別不匹配，不僅能者因其不能有其位而產(chǎn)生消極情緒，官者也因其不能有其能而難以勝任。能力與崗位相匹配則強(qiáng)調(diào)因崗選人，用人之長(zhǎng)，避人之短，在每個(gè)崗位上，力求形成一種最佳的能力結(jié)構(gòu)，既根據(jù)崗位所要求的能力安排相應(yīng)的人，又根據(jù)人的能力將其安排在相應(yīng)的崗位上，以實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

第四篇：孫子兵法讀后感 在項(xiàng)目管理中的運(yùn)用

《孫子兵法》在項(xiàng)目管理中的應(yīng)用

最近耗時(shí)半個(gè)多月，一直在讀孫子兵法，反反復(fù)復(fù)讀了四遍，因?yàn)槭俏难晕挠械倪€讀不懂，哈，讀完之后聯(lián)想了一下關(guān)于項(xiàng)目管理中《孫子兵法》的應(yīng)用。

《孫子兵法》是我國(guó)古代軍事論著的杰出代表，被列為世界十大軍事理論著作之首。自其面世以來，對(duì)中國(guó)乃至世界軍事文化的形成與發(fā)展影響深遠(yuǎn)。與此同時(shí)，《孫子兵法》的基本原則與思維方法，還滲透到軍事以外的社會(huì)生活領(lǐng)域，在商業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)管理、體育競(jìng)賽、外交角逐等活動(dòng)中得到非常廣泛的重視與應(yīng)用，在日本、歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，《孫子兵法》也是企業(yè)家們學(xué)習(xí)、研究及應(yīng)用現(xiàn)實(shí)工作中的熱點(diǎn)，而且被奉為商場(chǎng)、職場(chǎng)管理學(xué)上的“《葵花寶典》”。

從《孫子兵法》立論的全篇可以看出，孫武寫這部兵法時(shí)，是為了向吳王夫差展現(xiàn)自己的軍事才能，以求得到重用，進(jìn)而又可以驗(yàn)證自己的軍事理論，雖然書中也闡述了軍事與政治、經(jīng)濟(jì)的密切關(guān)系，但主要是針對(duì)一次戰(zhàn)爭(zhēng)的勝敗，而非就治國(guó)的全部方針策略來論述的，具有很強(qiáng)的“一次性”的特點(diǎn)。就這一點(diǎn)而言，孫子兵法當(dāng)對(duì)項(xiàng)目管理有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)與借鑒意義。《孫子兵法》博大精深，個(gè)人實(shí)在是只能見其一斑，在這篇文字里（確切地說，可以叫讀后感），只是想表達(dá)一點(diǎn)自己對(duì)此的膚淺認(rèn)識(shí)以及發(fā)表一些個(gè)人見解。

第一，戰(zhàn)略、策略與執(zhí)行貫穿項(xiàng)目管理始終

第一篇《 計(jì)篇》 曰：夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也。強(qiáng)調(diào)在戰(zhàn)爭(zhēng)之前，君主應(yīng)與群臣進(jìn)行戰(zhàn)爭(zhēng)的預(yù)測(cè)和籌劃，即制定指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略。第二篇《作戰(zhàn)篇》 通篇論述戰(zhàn)爭(zhēng)之前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的準(zhǔn)備工作；第三篇《 謀攻篇》講“故上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其次攻城”。強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略謀劃使敵人不戰(zhàn)而屈，為“善之善者”，更進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略謀劃的重要性。其后《形篇》《勢(shì)篇》以至于《火攻篇》《用間篇》分別從策略和執(zhí)行的不同角度、層面進(jìn)行了論述，強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)術(shù)的奇正變化、攻守的虛實(shí)以及靈活運(yùn)用火攻、間諜等戰(zhàn)術(shù)，來確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可見，孫子是既是一個(gè)杰出的軍事戰(zhàn)略家，又是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義的實(shí)踐家，他為吳王夫差攻擊強(qiáng)楚的戰(zhàn)爭(zhēng)實(shí)踐也充分證明了這一點(diǎn)。

然而我們從項(xiàng)目管理的實(shí)踐來看，我國(guó)建筑行業(yè)推行的是“法人管項(xiàng)目”，正是在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)及項(xiàng)目管理的過程中重視戰(zhàn)略謀劃與宏觀管理的體現(xiàn)。但從目前的情況看，我們對(duì)于項(xiàng)目管理與經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的戰(zhàn)略謀劃與管理策劃尚顯欠缺，要想做一個(gè)好的項(xiàng)目，必須做好前期的準(zhǔn)備工作，前期的籌劃工作，知道項(xiàng)目大體情況后，就應(yīng)該開始規(guī)劃、設(shè)計(jì)。確定項(xiàng)目管理目標(biāo)、做好一切準(zhǔn)備工作。從市場(chǎng)的實(shí)際情況來看，項(xiàng)目中標(biāo)后，往往沒有較多時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的策劃，一般只能邊干邊謀劃。但我們絲毫不能忽視其重要性，一定要把工作做細(xì)做精。重要的項(xiàng)目，大型的項(xiàng)目，科技含量高的項(xiàng)目，施工技術(shù)復(fù)雜、難點(diǎn)多的項(xiàng)目，需要企業(yè)盡可能的組織內(nèi)部專家，在較短的時(shí)間內(nèi)，客觀評(píng)估項(xiàng)目所具備的資源條件，分析項(xiàng)目面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，做好技術(shù)上的指導(dǎo)工作，對(duì)項(xiàng)目管理與經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、策略、計(jì)劃、措施以及重要的實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，并形成書面的文件，以指導(dǎo)項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)施的過程，此項(xiàng)工作也一定要做細(xì)。具體來說，就是我們現(xiàn)在必須加強(qiáng)項(xiàng)目運(yùn)作前期階段，企業(yè)的高層和中層對(duì)于戰(zhàn)略和策略謀劃的重視程度以及確定項(xiàng)目的管理目標(biāo)、盈利目標(biāo)等等一些指標(biāo)，這些內(nèi)容一定要讓項(xiàng)目所有員工知道并了解，促進(jìn)他們有一種更強(qiáng)大的使命感與責(zé)任感；在項(xiàng)目實(shí)施和管理階段加強(qiáng)中層和基層的執(zhí)行力度，找到合理的好的管理方法，一個(gè)項(xiàng)目最主要的就是管理辦法，每個(gè)人都知道項(xiàng)目目標(biāo)，又都會(huì)管理，又有人指導(dǎo)如何管理，如何實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，這個(gè)項(xiàng)目一定能做好。

第二，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理以及各個(gè)職能部門人員的選擇和培養(yǎng)

《計(jì)篇》曰：將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。提出了為將者應(yīng)具備的五項(xiàng)基本素質(zhì)：有智謀、講信譽(yù)、有愛心、有魄力、有紀(jì)律。這五項(xiàng)基本素質(zhì)的提法與儒家“仁、義、禮、智、信”的提法具有顯著的不同。孫子把“智”放在了第一位，而不是“仁”，因而具有顯著的實(shí)戰(zhàn)意義。因此“智、信、仁、勇、嚴(yán)”也就成為歷代君主選拔和培養(yǎng)軍事將領(lǐng)的基本標(biāo)尺。

從項(xiàng)目管理的實(shí)踐來看，對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的選擇也是項(xiàng)目管理成敗的重要因素，而且項(xiàng)目經(jīng)理本人也應(yīng)當(dāng)把自身基本素質(zhì)的不斷修煉和改進(jìn)作為一件重要事情來抓?，F(xiàn)在談一談本人對(duì)“智”的理解。老子云：知人者智，自知者明。顯然，“智”不僅僅是擁有文化知識(shí)的多少，而是智慧，即綜合運(yùn)用文化知識(shí)的能力、洞察分析客觀事物運(yùn)動(dòng)變化發(fā)展趨勢(shì)并擬訂相應(yīng)對(duì)策的能力。隨著建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和改革開放的日新月異，我們會(huì)承接到越來越多的國(guó)際工程項(xiàng)目或者外資項(xiàng)目，其管理模式與以往大不相同。在本質(zhì)上則體現(xiàn)中西文化傳統(tǒng)與思維模式的不同。例如在證明“犯罪嫌疑人”是否有罪的過程中，中國(guó)法律往往需要“犯罪嫌疑人”自己證明自己沒有作案動(dòng)機(jī)、案發(fā)時(shí)間不在現(xiàn)場(chǎng)等等；而西方法律往往需要控方來證明“犯罪嫌疑人”確實(shí)有罪，因而需要收集大量的直接和間接證據(jù)。

在項(xiàng)目管理實(shí)踐中，如果施工方向業(yè)主索賠，業(yè)主方往往會(huì)提供證據(jù)證明施工方索賠不當(dāng)或者數(shù)額不當(dāng)；而國(guó)際工程或外資項(xiàng)目的業(yè)主往往根據(jù)合同要求施工方提供足夠的證據(jù)來證明索賠合理且數(shù)額合理。哪怕是實(shí)際發(fā)生而且盡人皆知的損失，如果沒有足夠的書面資料作證據(jù)，也會(huì)使自己成為冤大頭。因此，我們?cè)陧?xiàng)目管理工程中就必須轉(zhuǎn)變觀念和思路，加強(qiáng)和創(chuàng)新施工工程中各種基礎(chǔ)資料的收集、整理和管理工作。適應(yīng)這種市場(chǎng)模式，首當(dāng)其沖的是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的選擇和培養(yǎng)。

第三，二次經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)思想

《勢(shì)篇》曰：凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝。意思是講行軍打仗，應(yīng)當(dāng)以正面軍隊(duì)迎戰(zhàn)，以正常戰(zhàn)術(shù)指揮部署，先使自己立于不敗之地，但更要出奇制勝，通過奇正、虛實(shí)等變化來攻其不備，才能取得戰(zhàn)爭(zhēng)勝利。孫子提出這種思想是有其時(shí)代背景的。在春秋之前，戰(zhàn)爭(zhēng)雙方一般是約定時(shí)間、地點(diǎn)，分別布好陣勢(shì)，互下戰(zhàn)書甚至通告天下，而后正面作戰(zhàn)。這種做法已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代需要，因此孫子提出“兵者詭道”“兵以詐立”的思想。中國(guó)建筑工程行業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，工程造價(jià)管理一直沿用定額制度，在這種情況下，承接到工程項(xiàng)目的時(shí)候，施工企業(yè)和項(xiàng)目經(jīng)理部基本上可以預(yù)測(cè)到項(xiàng)目的盈虧情況，并且可以按部就班地組織施工生產(chǎn)(這種情況下的施工企業(yè)基本上屬于生產(chǎn)型企業(yè)，項(xiàng)目管理基本內(nèi)容是生產(chǎn)管理為中心)。這種情況與春秋之前的戰(zhàn)爭(zhēng)有一定的相似性。但是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，首先是根據(jù)定額取費(fèi)的費(fèi)率下浮，然后是清單制的推行，工程項(xiàng)目管理面臨著日益惡化的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，甚至有不少項(xiàng)目在承接到的時(shí)候就是虧損的。這就給項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理提出了更高的要求，因?yàn)槭┕て髽I(yè)必須在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)必須要有效益，同時(shí)企業(yè)又必須不斷地?cái)U(kuò)大規(guī)模，才能在市場(chǎng)中贏得更大的生存空間。參照《孫子兵法》，我們可以得到以下啟示：施工企業(yè)管理和項(xiàng)目管理要從生產(chǎn)型轉(zhuǎn)向商務(wù)型，加強(qiáng)中標(biāo)后的二次經(jīng)營(yíng)工作，并且在項(xiàng)目二次經(jīng)營(yíng)過程中，貫徹“以正合，以奇勝”的指導(dǎo)思想。在二次經(jīng)營(yíng)中，“以正合”就是按照項(xiàng)目管理的要求，科學(xué)管理、精心施工，使項(xiàng)目管理達(dá)到精細(xì)化、規(guī)范化的運(yùn)作要求，做好四大控制、四項(xiàng)管理和兩個(gè)協(xié)調(diào)，特別是控制好項(xiàng)目的成本支出，這樣才能使項(xiàng)目管理立于不敗之地，這是開展二次經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。在這個(gè)基礎(chǔ)之上，出奇制勝，項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)多角度、多層次、多渠道的努力開展經(jīng)營(yíng)工作，例如深挖合同漏洞、做好簽證索賠：樹立共贏理念、策劃設(shè)計(jì)變更；嘗試風(fēng)險(xiǎn)分包、購(gòu)買工程保險(xiǎn)、轉(zhuǎn)移潛在風(fēng)險(xiǎn)；并努力承接后期機(jī)電、精裝等利潤(rùn)相對(duì)豐厚的施工內(nèi)容，以盡可能的實(shí)現(xiàn)效益最大化。因此，“以正合”是基礎(chǔ)，“以奇勝”是關(guān)鍵，二者絕不可只重其一。

綜上所述，在建筑施工企業(yè)從“生產(chǎn)型”(以生產(chǎn)為中心)向“商務(wù)型”(以生產(chǎn)為基礎(chǔ)，以商務(wù)為中心)的轉(zhuǎn)變過程中，絕不僅僅是要求項(xiàng)目經(jīng)理只去做經(jīng)營(yíng)而不管生產(chǎn)，相反是要在管好生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高了要求，即做好在商務(wù)經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)下的生產(chǎn)管理，進(jìn)而做好經(jīng)營(yíng)工作。而企業(yè)也不僅僅是管理重心的轉(zhuǎn)移，而是在做好在項(xiàng)目前期階段的策劃強(qiáng)化過程執(zhí)行力度前提下的生產(chǎn)支持和商務(wù)指導(dǎo)?？傊?，企業(yè)從生產(chǎn)型向商務(wù)型轉(zhuǎn)變過程實(shí)際上是一個(gè)觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的過程。

第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用探析

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用探析

摘要：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)重要的人力資源管理工作，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源優(yōu)化中起著十分重要的作用，促進(jìn)著人力資源的開發(fā)和配置，提高人力資源管理的效率。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)重要的涉及到人力資源管理各個(gè)方面的工作，其在人力資源優(yōu)化方面發(fā)揮的作用應(yīng)該得到充分的認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，企業(yè)人力資源，運(yùn)用

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和綜合國(guó)力比拼發(fā)面的作用越來越重要。在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，黨和政府充分認(rèn)識(shí)到了人才問題的重要性，新世紀(jì)新階段我國(guó)更是提出了人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略。伴隨著經(jīng)濟(jì)改革和開放程度的深入，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)及管理的認(rèn)識(shí)水平也不斷提高，人力資源在企業(yè)管理過程中也越來越受到重視。人員測(cè)評(píng)作為企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在人力資源的開發(fā)與管理中也占有十分重要的地位。

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，從人力資源的角度來講，主要是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、測(cè)量學(xué)、信息學(xué)等多種學(xué)科的理論知識(shí)和研究成果的基礎(chǔ)上，通過心理測(cè)試、考試、資歷評(píng)審、績(jī)效評(píng)價(jià)等多種手段對(duì)人員的能力水平、知識(shí)水平、個(gè)性興趣、經(jīng)驗(yàn)愛好等多方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)，為用人單位提供人員的招聘、選拔、培訓(xùn)等方面有用的人事決策信息，并未個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和咨詢的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。人員測(cè)評(píng)是在我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平不斷提高的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一項(xiàng)專業(yè)化的活動(dòng)，它的主要任務(wù)在于對(duì)人員的素質(zhì)、能力以及任職資格進(jìn)行全方位的專業(yè)評(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，具有其獨(dú)特的功能。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)最基本和直接的功能在于其甄別和評(píng)定功能，即對(duì)人員的基本狀況和素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)劣、高低的價(jià)值判斷。另一個(gè)功能是診斷與反饋功能，主要是通過測(cè)評(píng)找出被測(cè)者在素質(zhì)發(fā)展和構(gòu)成上的不足，并據(jù)此提出改進(jìn)的方案，推動(dòng)被測(cè)者素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。此外，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)還具有預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能，這主要是指對(duì)被測(cè)者的基本現(xiàn)狀的掌握從而預(yù)測(cè)其未來的發(fā)展，并通過診斷和評(píng)價(jià)為被測(cè)者提

供努力的方向，并增強(qiáng)其在工作過程中的進(jìn)取心。

2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性

作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用十分巨大，是企業(yè)人力資源管理亟待開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人員測(cè)評(píng)貫穿于人力資源管理的識(shí)人、選人、用人、育人、留人的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。人員測(cè)評(píng)是基于現(xiàn)代企業(yè)的人性觀念的基礎(chǔ)而發(fā)展起來的，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視和以人為本的發(fā)展理念，其重要作用級(jí)體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理方面，也體現(xiàn)在員工個(gè)人方面，甚至還體現(xiàn)在對(duì)人才市場(chǎng)的調(diào)節(jié)上。

從企業(yè)人力資源管理來看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的配置，推動(dòng)企業(yè)人才的開發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源管理的首要任務(wù)在于選擇合適的人將其放在合適的崗位，進(jìn)行合理的人員組合和配置，所謂人盡其才，人事相宜。而人員素質(zhì)測(cè)評(píng)通過客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)為企業(yè)選擇與其企業(yè)文化相匹配的優(yōu)秀人才，促進(jìn)其在企業(yè)中發(fā)揮最大作用。如此，既降低了企業(yè)的招聘成本，更降低了企業(yè)員工的流失率，降低了企業(yè)的人力成本，還給員工提供了合適的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)使得企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工有了較為全面的了解，不僅有利于企業(yè)人力資源的有效配置，推動(dòng)人才的開發(fā)，還可以為管理者從整體上掌握企業(yè)人員素質(zhì)構(gòu)成的狀況和特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的人力資源的調(diào)查和分析，為其進(jìn)行管理提供科學(xué)的依據(jù)，還可以幫助其為企業(yè)的發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備以及建設(shè)企業(yè)的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。

從個(gè)人來看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助員工在實(shí)際工作過程中更加清楚地認(rèn)識(shí)自己和發(fā)展自己，在企業(yè)里找準(zhǔn)自己的位置和合適的工作。從而在不斷認(rèn)識(shí)自我的過程中發(fā)展自我、提升自我。還可以幫助在企業(yè)中迅速的成長(zhǎng)，既滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還能促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)更為全面，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身智力資源的同時(shí)提高個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

此外，人員測(cè)評(píng)還可以通過其評(píng)價(jià)選擇功能引導(dǎo)市場(chǎng)對(duì)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)人才的流動(dòng)和合理分布，為社會(huì)提供實(shí)際的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求。

二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)自上個(gè)世紀(jì)80年代被引進(jìn)我國(guó)后，有了迅速的發(fā)展，并逐漸在我國(guó)的企業(yè)人力資源管理中普及。從其應(yīng)用來看，主要是用來進(jìn)行選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)和開發(fā)性測(cè)評(píng)，在這些測(cè)評(píng)中應(yīng)用的測(cè)評(píng)方法主要有心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心三種主要的方法。

心理測(cè)驗(yàn)主要是通過心理學(xué)的方法對(duì)人才的能力特診的診斷和發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定。它一般分為能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和心理健康測(cè)驗(yàn)，能力測(cè)驗(yàn)里又包括智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)往往已經(jīng)有較好的心理學(xué)理論為支撐，通過量化的形式深度的了解員工的心理狀態(tài)，通過心理測(cè)驗(yàn)軟件等形式來進(jìn)行操作，簡(jiǎn)單易行，而且成本不高，還能客觀真實(shí)地反應(yīng)被測(cè)者的真實(shí)狀況。

面試則是通過精心的設(shè)計(jì)，在特定的場(chǎng)景下通過測(cè)試者與被測(cè)試者面對(duì)面的的互動(dòng)式交談及測(cè)評(píng)者觀察被測(cè)者反應(yīng)的形式，由外到里地測(cè)試被測(cè)評(píng)者的各方面素質(zhì)的一種方式。其作用在于彌補(bǔ)筆試的不足，直接觀察測(cè)試者，可以靈活、具體、確切的考察被測(cè)試者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等綜合素質(zhì)。而且在面試這種測(cè)評(píng)方法的廣泛應(yīng)用和不斷發(fā)展的過程中，技術(shù)越來越成熟，形式更加多樣，測(cè)評(píng)的內(nèi)容也更加全面，結(jié)構(gòu)也更為標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)評(píng)者的專業(yè)能力也越來越強(qiáng)，在廣大企業(yè)中的應(yīng)用十分普遍。

評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的一種新方法，它以情景模擬技術(shù)選拔培訓(xùn)管理人員而得以推廣，其顯著的特點(diǎn)是測(cè)評(píng)需要的時(shí)間長(zhǎng)，通過多種項(xiàng)目來對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行全方位的測(cè)試，提高測(cè)試的綜合性和可靠性。其中常見的方式有情景模擬、管理游戲、角色扮演、公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。情景模擬是通過設(shè)置具體的情景，讓被測(cè)試者按照要求完成任務(wù)，展現(xiàn)被測(cè)試者的實(shí)際工作能力和水平。管理游戲則是將參與測(cè)評(píng)的人員組建成團(tuán)隊(duì)，按照模擬的市場(chǎng)運(yùn)作形式解決問題。角色扮演則是通過設(shè)置被測(cè)評(píng)者為具體的職位，考察期在實(shí)際的工作中處理人際關(guān)系以及具體崗位的事務(wù)的能力。公文筐測(cè)驗(yàn)則是給被測(cè)試者提供各種類型的公文，考察其處理工作時(shí)的條理和反應(yīng)，獲取各種信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則是給被測(cè)試的5-7個(gè)人一定的時(shí)間和特定的問題，讓其在相對(duì)自由的環(huán)境中解決問題，從而在此過程中觀察被測(cè)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及表達(dá)能力等各種能力。

三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源管理開展的基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和標(biāo)

準(zhǔn)化。從廣義上來說，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人力資源的配置、開發(fā)提供客觀的依據(jù)，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要工具。從具體環(huán)節(jié)來看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人力資源中的規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工關(guān)系等各個(gè)環(huán)節(jié)都有重要的優(yōu)化作用，而且在實(shí)際過程中的運(yùn)用越來越普及。

首先，人員測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃有著一定的優(yōu)化作用。通過企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，人力資源管理者可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中已有人才的能力分布狀況和素質(zhì)水平，對(duì)需要和缺乏的人員素質(zhì)有著較為清晰的了解。同時(shí)，通過人員測(cè)評(píng)還可以發(fā)現(xiàn)人與崗、人與人之間存在的差別。根絕這些評(píng)判人力資源管理者可以從人力資源規(guī)劃上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，在未來的人力資源管理過程中提供滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的規(guī)劃，提高人力資源規(guī)劃的客觀有效性。

第二，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以優(yōu)化招聘效率。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)以科學(xué)和定量定性相結(jié)合的方法全方位的對(duì)人員的各種能力進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，可以提高企業(yè)招聘的成功率，促進(jìn)企業(yè)的知人善任，提高人崗的匹配度。同時(shí)，還將企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，提高用人決策的科學(xué)合理性，這樣一來不僅可以降低企業(yè)員工的離職率，還可以促進(jìn)員工在企業(yè)中持續(xù)發(fā)揮作用，從而降低了招聘的成本，提高了招聘的產(chǎn)出。

第三，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)培訓(xùn)的優(yōu)化。通過員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)可以準(zhǔn)確把握培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)的必要性并提高培訓(xùn)的針對(duì)性。通過員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以了解員工的現(xiàn)有知識(shí)水平和能力是否適應(yīng)當(dāng)前的工作，從而決定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。人員測(cè)評(píng)還可以了解員工的綜合素質(zhì)狀況，找出其與企業(yè)要求之間的差距，從而根據(jù)具體內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。

第四，人員測(cè)評(píng)對(duì)績(jī)效考核的優(yōu)化。在現(xiàn)代人性化企業(yè)人力資源管理的要求下，企業(yè)的績(jī)效考核體系和指標(biāo)的制定都應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)來制定。企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)要充分考慮到員工個(gè)體的差異，從而依據(jù)其測(cè)評(píng)結(jié)果設(shè)置不同的考核指標(biāo)進(jìn)行分類的考核。同時(shí)，人員測(cè)評(píng)還有利于了解員工的需求，并且根據(jù)員工的個(gè)人需求制定有效的績(jī)效目標(biāo)，從而使得員工在工作過程中提高積極性，起到激勵(lì)的作用，在這方面人員測(cè)評(píng)的目標(biāo)與績(jī)效考核的目標(biāo)是相一致的。

第五，人員測(cè)評(píng)還有利于調(diào)整員工關(guān)系。通過科學(xué)的人員測(cè)評(píng)結(jié)果，不僅可以作為員工晉升的依據(jù)，還可以促進(jìn)員工之間關(guān)系的改善。人員測(cè)評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員

工在工作過程中的人際態(tài)度和能力的不足，從而可以幫助管理者對(duì)員工的合作者的選擇上作出相應(yīng)的調(diào)整，提高員工在工作過程中的和諧程度和配合力度，既改善員工的工作產(chǎn)出，還促進(jìn)形成良好的企業(yè)文化氛圍和人際關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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