第一篇：淺析中小學教師聘任制的問題與對策

淺析教師聘任制存在的問題與對策

方建明

摘要：教師聘任制，是20世紀80年代初簡歷的，是指在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學?；蛘呓逃姓块T根據教育教學崗位設置，聘請有教師資質或教學經驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度。其目的：第一、可以提高教師的責任感，并淘汰不具備任教能力的庸才。第二、可以充分利用社會人力資源，減少人力資源的浪費。第三、打破傳統(tǒng)教師任用制度，增進各地區(qū)教學經驗的傳播。第四、增加就業(yè)崗位。但由于職稱評聘政策、管理體制、運行機制等方面的不健全，致使職稱評定工作中出現了許多問題，聘任制反而成了廣大教師心中永遠的“痛”，甚至成為了阻礙教師工作積極性的“絆腳石”，本文通過對上述問題的認真分析，結合實際，提出相應的對策，以期達到拋磚引玉之目的。

關鍵詞：中小學教師；聘任制；對策

一、中小學教師聘任制的發(fā)展歷程

中小學教師聘任制的施行已經走過很長的一段路程，縱觀全程，大致可以將這一改革分為兩個階段：１９７８年到１９９２年為第一階段，其特點是把經濟體制改革中的某些競爭機制引入到了學校內部管理，使長期以來被國家統(tǒng)得過死的管理體制開始被打破，但是改革只限于計劃體制內，對局部利益關系的調整，改革啟動了內部辦學活力，但是比較有限。從１９９２年開始進入第二階段，其特點是各地以《中國教育改革和發(fā)展綱要》為指導，加快了改革步伐，開始試圖打破傳統(tǒng)的計劃體制，在學校內部和外部重新調整各方面的利益關系，探索建立適應社會主義市場經濟體制和符合教育規(guī)律的教師人事管理新體制。

１９９４年１月１日起施行的《中華人民共和國教師法》中第三章第１７條規(guī)定：“學校和其他教育機構應逐步實行教師聘任制，教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任。實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規(guī)定。”據此，全國各中小學開始了學校內部管理體制的改革，開始了在國家教師任命制的基礎上，由校長實施的教師崗位職務聘任制。其目標主要是：（１）打破事實上存在的崗位職務終身制，優(yōu)化教師隊伍。（２）擴大校長辦學自主權，使校長有一定的人事調配權，對學校內部事務的決策權受到尊重。（３）初步建立競爭機制，打破 “大鍋飯”、“平均主義”，改革人浮于事的局面，激發(fā)教師的工作積極性，提高教育質量。

但歷經20多年的實踐，現實給我們的答案是：現行中小學教師聘任制越來越暴露出其預期目的與現實的反差。究其原因，問題主要集中在以下幾方面。

二、中小學教師聘任制實施過程中存在的問題

（一）、職稱評定流于形式，造成一系列不良后果。有人總結教師職稱評聘制度有三大功能：

1、是摧生腐敗，為官員特別是學校領導謀福利；

2、是鼓勵虛假，為投機鉆營創(chuàng)造條件而且極大地敗壞了社會風氣；

3、嚴重影響了教師之間的團結協(xié)作，阻礙了團隊精神的。不管男女老少都為了職稱爭得你死我活，大部分教師不再專注于教育技能的提升和學科科研能力的提高，而是把精力放在了如何迎逢職稱評定的條條框框上，導致教育偏離了正確的軌道，使素質教育最終成為了一句口號。

（二）、教師職稱評定中的名額限制，嚴重阻礙了教師資源的整合，妨礙了教育公平的實現。評定職稱都是有名額限制，很多學校都采取校本保護主義，一旦一個學校中高級職稱滿圓，就要等這批教師退休或調走后，下一個老師才有名額，有很多老師40多歲連小高或中一都沒評上，工作20多年仍然還停留在小一或中二，這不僅徹底否定了教師的貢獻，而且嚴重打擊了教師的工作積極性。許多年輕教師，為了能夠早日進入城鎮(zhèn)排隊評職稱，往往不思進取，都在忙著挖掘各種關系，采取各種正當的和不正當的手段，拼命往城里擠，往重點中小學鉆。結果造成大量活的優(yōu)質教育資源——教師，迅速集中到城里，城里的學校和重點中小學教師大量超編，偏遠地方，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校嚴重缺編，只好請代課教師上課。結果荒廢了農村教育，造成了城鄉(xiāng)教育嚴重不公。由于沒有公平合理的評聘機制，各個學校都是各行一套，一旦評上高一級職稱，就不可能往下掉，所以大多數教師一旦評上高級職稱后，要求干輕活，他們們的宗旨是只有耍得好，才活得久，只有活得久，才能把國家的錢拿得多，如此發(fā)展下去，教育公平就會成為僅僅說說而已的空話，成為與時俱進的五顏六色的肥皂泡而已。

（三）、初、中、高級職稱之間的收入差距過大，形成了每級之間教師心理難以跨越的鴻溝。同一職稱之間的不同等級工資差距都不大，但初級到中級及中級到高級之間的這兩道鴻溝卻深得讓人難以接受。教師也食人間煙火，當然也要講求物質利益，人人都希望獲得自己應得的物質利益，才會心甘情愿地為教育事業(yè)作出積極的貢獻。應該而沒有評上相應職稱的教師，難免會大失所望、傷心、泄氣，從而降低廣大教師積極性和主觀能動性的發(fā)揮。教師之間經過了職稱的不正當競爭，難免會離心離德，甚至相互嫉恨和拆臺。在實際的教學活動中，教師的教育能力和教學效果并不與職稱成正比，能力低資歷淺業(yè)績差而通過各種不正當手段評上高級職稱的并不是個別現象。與此形成鮮明對比的是有能力資歷深業(yè)績突出而沒有評上高級職稱的也不在少數。在這種情況下，職稱早已失去了應有的光環(huán)，相反阻礙了教育合力的形成，違反了“能者上，庸者下”的初衷。

（四）、各級學校制定的評定職稱的條條框框，不僅沒有起到提升教師職業(yè)素質的真正意義，反而成了有些政府部門斂財和部分基層領導腐敗的手段，成了催生學術腐敗的催化劑。教師要評上職稱，就必須參加各種考試，撰寫發(fā)表論文，這些考試的考試報名費加買相關的資料和培訓輔導的費用，論文評審、發(fā)表的費用等，均是參評教師一筆不菲的支出，也理所應當地成為了政府主管部門和一些出版社創(chuàng)收斂財的渠道，以致如今抄襲、剽竊的學術腐敗之風盛行。長此以往，中國教育堪憂。

（五）、聘任制下的教師收入分配不再是按勞分配，而成了按職稱分配。由于沒有統(tǒng)一的標準和有力的監(jiān)督機制，現在的職稱評定已經形成了只能上不能下的潛規(guī)則，勞而不得，不勞也得或者多得成了理所當然的事情。很多教師評上高級職稱就高枕無憂了，在工作中盡量找各種各樣的理由少上課，少擔責，甚至愿意可以不上課去打雜，這種“榜樣”作用使許多奮戰(zhàn)在教學第一線的廣大中青年教師丟失了銳意進取的動力，久而久之成了職稱評定的“奴隸”。

三、應當采取的措施及對策

1：要大大縮小職稱間工資差距，甚至要取消差距。職稱僅僅是榮譽。跟工資掛鉤必然產生腐敗。高級與初級工資相差一倍，而且工作又比高級教師重，實在不公平。

2：必須全員輪崗，每位老師都必須要排隊輪流去農村支教。不能說先去支教先聘高級，后去就后聘，因為這對后去的老師不公平。

3：評職稱應取消論文。因為幾乎所有所謂獲獎的論文 實際上都是垃圾論文，根本沒有任何價值。如果真的有大師級的論文應公開發(fā)表，并頒發(fā)榮譽證書，發(fā)績效獎金。

4：要大大提高教齡工資。既補償過去工資過低，又肯定老教師的經驗值及貢獻，鼓勵老師安心的長期從教。

二

從學校內部管理運行機制來看，深化以人事分配制度為重點的學校內部管理體制改革，核心在于運用正確的政策導向、思想教育和物質激勵手段，打破平均主義、實行多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬、優(yōu)勝劣汰的市場原則，調動廣大教師積極性，提高教師隊伍素質，轉換學校內部運行機制，提高辦學水平和效益。因此，要完善教師聘任制的學校內部運行機制，必須做好五個方面的工作：

首先，完善學校內部人事管理體制，必須以校長的領導素質為前提。因為校長作為黨和國家教育方針政策的執(zhí)行者和學校工作的組織領導者，不應是圖解政策的“傳話筒”或一定體制下的“維持會長”。而應該是根據黨和國家所確定的教育方針政策和當代教育發(fā)展規(guī)律結合本校而確定新思路，構建出實施管理新格局的理性大師。這種管理新格局體現著校長的管理思想，展示校長的開創(chuàng)能力，主要表現在三個方面：一是改革，就要求調動全校師生員工的積極性、發(fā)揮其主動性，改革掉那些過時、陳舊的教學思想、方法和管理觀念，樹立現代教育管理的本質觀、價值觀、實踐觀、質量觀。二是開放，就是要有對社會發(fā)展具有敏銳的洞察力，能站在當代社會政治、經濟、文化發(fā)展的大背景下審視教育、駕馭學校管理活動。三是搞活，就是要善于吸納現代教育信息，聚集各種力量，辦好自己的學校，進而強化校園文化意識，創(chuàng)設一種寬松、和諧的教育、教學、教研氛圍，使之成為一種具有強大凝聚力的文化“場”，使學校需要的教師“進得來、穩(wěn)得住”。

其次，學校要建立公平的競爭機制。每個教職工在競爭面前人人平等，只以能力高低為用人的唯一標準。如實行職稱雙軌制，既有國家核準的，也有校內因事設職、因職定人，按職給薪，只有這樣才能做到人事相宜，破除論資排輩，以利于優(yōu)秀青年教師脫穎而出。給一些骨干教師以相應的報酬和待遇，以優(yōu)厚的待遇穩(wěn)定和吸引人才，為學校的發(fā)展所提供充足的教師資源的存量。

其三，學校要建立一個有效的內部調節(jié)機制。一個學校因分工不同，年級有高低之分，學生的學力情況不等，學科分類有別，必然有多種不同的工作崗位，這些崗位中，又必然有優(yōu)劣之分，每個人都想從事較好的職業(yè)崗位，而事實上不可能所有人都從事同一種職業(yè)崗位，所以哪怕是公平競爭，也有必要對那些不能如愿的教職因素來進行調節(jié)，就如市場中價格的調節(jié)作用一樣。

其四，為教師的成長提供發(fā)展機會。１９６１年，美國教育協(xié)會在發(fā)表的《誰是優(yōu)良教師？》一文中指出：“教師被評定的成績，在其任職的最初階段是隨著實踐經驗的增加而呈迅速上升趨勢的，以后五年或更長時期，進步速度逐步呈下降趨勢；再以后十五至二十年無多大變更，最終則趨于衰退”。因此，在職教師的進步并不是絕對隨著教學時間和教學經驗的增加而直線向前的，而是會有曲折乃至倒退的。這就要求學校內部為其所使用的教師在業(yè)務培訓與提高、升遷等方面提供發(fā)展的機會，并給其與職位職稱相對應的各種合法權力。

其五，要大力提倡愛崗、敬業(yè)和奉獻精神。因為實行教師聘任制、涉及到每個教師的切身利益。因此，要做好教職工的思想政治工作，尤其是落聘人員的工作。尊重教師、理解教師，化一切消極因素為積極因素，調動教師獻身教育事業(yè)的積極性。

三

從學校外部管理運行機制來看：學校作為社會大系統(tǒng)里的一個子系統(tǒng)，中小學教師聘任制應在社會主義市場經濟體制的大背景下實行合理的人才流動。但是，中小學教師聘任制運行的外部條件，主要取決于我國教師人事管理體制的改革，即計劃經濟的靜態(tài)體制結構向市場經濟的動態(tài)體制結構轉軌。

首先，從某種意義上說，中小學教師聘任制的動態(tài)性功能要求必須有與之相匹配的動態(tài)性體制結構。在市場經濟體制較完善的發(fā)達地區(qū)，要逐步排除教師合理流動的地域屏障，關鍵是解決好現行的教師戶籍管理制度。縱觀世界發(fā)達國家，人口管理制度無不為此開綠燈，吸收外來優(yōu)秀人才。我國可以借鑒國外相關經驗，結合本國實際，充分利用和完善現行的居民身份證制度，教師資格證書制度，再建立、健全一些居住方面的法律法規(guī)，逐步改革現行的戶籍管理制度。廢除教師的所有制身份制度，廢除目前用人單位之間實行的檔案必須隨職工干部調轉同往的制度，新的用人單位可以通過其他途徑對求職者進行全面公正的考核，但檔案不是考慮求職者是否可被錄用的依據；戶籍管理體制應順應破除“三鐵”和勞動力市場發(fā)育的需要，取消一些人口遷移方面的限制，特別是應取消各地區(qū)自行規(guī)定的種種遷移收費，從而給勞動者更大的選擇居住地點的權力。其次，進一步深化教師工資分配制度的改革。教師工資的改革應考慮到：其一，教師勞動在一般情況下是素質較高的勞動力，需要較多的培養(yǎng)成本。同時教師的勞動也是復雜程度較高的勞動，能創(chuàng)造較多的價值。因此教師工資應能夠較準確地反映教師勞動力培養(yǎng)成本和教師勞動貢獻。其二，在市場經濟條件下，充分利用價格信號這個基本手段，建立教師工資動態(tài)化增長機制。目前教師工資的定期增長制，對市場的反映靈敏度較低，也欠缺全面性。因此，教師工資增長系數應充分考慮市場經濟的隨機性，可以參照物價指數、國民經濟增長指數、全國平均工資水平等作出相應的調整，使教師的工資處于動態(tài)的較高水平，從而吸納社會其他行業(yè)更多符合條件的人選擇教師職業(yè)，開發(fā)教師隊伍的后備資源。

其三，我國將長期處于社會主義初級階段，地域遼闊、人口眾多、底子薄，地區(qū)之間發(fā)展不平衡，經濟發(fā)達地區(qū)與經濟落后地區(qū)并存的二元經濟結構。這些基本國情告訴我們，我國中小學實行聘任制的整體改革，不宜整齊劃一，而應考慮到發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)地區(qū)的差異，實行分類指導、區(qū)域推進。如在一些老、少、邊、窮地區(qū)，在傳統(tǒng)的計劃調節(jié)的基礎上，引進市場的調節(jié)機制，促進教師隊伍結構與辦學規(guī)模結構的協(xié)調，同時緩解教師供給與相對落后的地區(qū)辦學需求的矛盾，合理有效地配置教育資源，為當地教育發(fā)展與改革服務?？梢栽谝欢▍^(qū)域內實行學校與學校之間、區(qū)域之間合理流動，讓教師在計劃與市場結合中得到合理流動和使用，最終達到區(qū)域性人才結構布局的動態(tài)平衡。

其四，在進一步深化教師人事管理體制改革的過程中，應采取一種新的改革思路。即根據我國干部人事制度的實際情況，在承認和保留現有教師身份及相應待遇的基礎上，先將用于社會保險的經費單列出來，并設立相應的社會保障機構負責集中管理，與原來其他經費脫鉤，逐步剝離學校的社會保障功能，逐步實現社會保障體系的社會化。這樣既可以有效地減輕學校辦社會的沉重負擔，又可以改變社會保障單位化、部門化的嚴重弊端。

其五，建立并完善相關的政策法規(guī)體系。為了實現教師合理分流，政策可以采取勞動人事政策法律等方式，來引導和規(guī)范各類人才和勞動市場，調節(jié)和規(guī)范各類組織機構的用人行為，以實現國家的特定的政策目標。中小學實行教師聘任制是一種法定的行政行為，不能隨意另立章法，應注意政策的連續(xù)性，在現有政策法規(guī)的范圍內，嚴格按照規(guī)定程序實行聘任完善中小學教師資格制度，以便對中小學教師的任用條件、任用程序和教師來源等作出嚴格規(guī)定。

由上所述，在社會主義市場經濟體制下，如何將中小學教師聘任制推向縱深方向發(fā)展，國情與舊體制的靜態(tài)結構特點決定了我國中小學教師人事管理體制改革，只能采取由內部向外部漸進滲透性的方式，以期通過完善學校內部管理機制，逐步建立學校外部調節(jié)機制，在國家政策宏觀調控下，實行分類指導，區(qū)域性推進的改革戰(zhàn)略，建立起與市場經濟相適應的新型勞動人事制度。隨著人才市場的建立和社會保障體系的日趨完善，中小學勞動人事制度改革必須加快從學校內部封閉型管理向社會開放型管理轉軌，建立起與市場經濟發(fā)展相適應的“進得來，出得去，穩(wěn)得住”的動態(tài)平衡機制，以致最終達到教師隊伍在流動中優(yōu)化結構，在流動中提高質量，在流動中增強活力的目的。

三、對策與思考

面對教師聘任工作存在的問題，筆者認為應著力解決：

1、聘任過程中要始終堅持聘任原則：在聘任工作中：我們強調必須堅持以下幾項原則：①雙向選擇的原則。聘任應當遵循學校和教職工平等自愿、協(xié)商一致的原則，維護教職工的合權益。學?？梢云溉位虿黄溉危處熞惨詰富蚓芷?。學校與教職工經過雙向先擇，簽訂聘任全同。②按需設崗的原則。按照有關文件規(guī)定，核定學校人員編制、并結合教育教工作量，設置工作崗位。③擇優(yōu)聘任的原則。聘任以德、能、勤、績?yōu)橹饕罁?，以學歷、資歷、教師職務任職資格為參考。優(yōu)秀者先聘任，不合格的不予聘任?？梢源蚱坡殑?、身份界限，可實行低職高聘、高職低聘，也可將教師聘任至職工崗位。④統(tǒng)籌兼顧的原則。要力爭做到合理組合，優(yōu)勢互補，提高整體效益。學校既要發(fā)揮年富力強的中年教師作用，又要重視青年教師的培養(yǎng)和使用。同時也應維護老年教師的利益;體現不治懶、不治老、不治弱的精神。⑤契約化原則。學校和教職工應簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務和責任，并嚴格履行。

2、建立引進優(yōu)秀人才從教的教師調控開放系統(tǒng)?？h市級教委可以人事科為依托成立教師交流開發(fā)中心，聘請教育界專家做評委，面向社會，招聘人才。對新招聘的教師包括新分配的大專畢業(yè)生和各單位落聘教師，一律由教師交流開發(fā)中心，按照人才市面上場的新機制管理其勞動工資關系，這部分人主要用于補充薄弱校的教師，他們不再受終身單位所有制的束縛，與用人單位簽訂聘任合同，合同期滿后用人間位可以辭退，辭退后不與用人單位發(fā)生任何關系，但可發(fā)返回縣、市級教師交流開發(fā)中心，參加其他學校的聘任。在下一年度仍未聘用者，將其勞動工資關系轉入人事部門代行管理，與教育部門脫鉤。

3、廣泛宣傳，統(tǒng)一思想，強化改革意識。實行教師聘任制涉及到教職工的切身利益，必然會受到舊的習慣勢力的沖擊。為此，必須從統(tǒng)一思想認識入手，抓好兩項工作：一是培訓骨干，增強領導干部改革決習。明確實實施教師聘任制的目的和意義，消除部分領導怕冒風險、怕出亂子的顧慮，增強改革的信心和決心。二是講清政策，消除部分教職工的思想顧慮。讓教職工認識到：聘任的目的是不要砸大家的飯碗，而是要打破大鍋飯，端掉鐵飯碗，優(yōu)化給合，提高隊伍素質，充分調動大家的工作積極性和創(chuàng)造性，促進教育事業(yè)的發(fā)展。

4、嚴格核定可聘數，合理制定聘任政策。根據學校布局和管理體制，一般應以市、縣直屬學校和鄉(xiāng)鎮(zhèn)為核編單位（對鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校的核編工作，市、縣教委要加強檢查督辦，以保證其準確性），按照編制數核定本學年可聘教職工人數和高、中級職務設崗數。聘任時兩者均不得突破，以保證聘任中教師流動的正確導向，促使部分重點學校、城鎮(zhèn)學校的教師因受可聘數和職務設崗數的限制，而到薄弱?；蜣r村學校去應聘任教，也可保證薄弱學校的骨干教師安心工作和相對穩(wěn)定。對于缺編較多的單位，可結合人員現狀，按從緊的原則核定可聘任的具體政策措施，如限定教師流動的范圍和比例，規(guī)定應聘、待聘、解聘、高聘、低聘、內退等相應的硬性條件、待遇和操作辦法，以保證聘任工作有章可循。

5、制定綜合配套的改革措施，保證教師聘任制順利實施。當前，要在堅持按編制數實行單位經費總額包干制和校內結構工資制的基礎上，著抓好以下3項制度：一是完善校長負責制。首先要改革校長的選拔作用制度，按群眾推薦、公開招考、組織考核的方式選拔一批教職工信賴的優(yōu)秀校長；其次要在明確規(guī)定校長責、權、利的同時，提出校長的義務和任期目標。校長的任期一般以3年為宜，任期目標由校長制定，經教代會討論通過后報教育主管部門審定備案，為今后考核提供依據?？己嗣磕暌淮危凑辗旨夀k學、分級辦學、分級管理、分級考核的原則在教職工民主評議的基礎上進行，考核結果作為今后是續(xù)聘的重要依據，以加強對校長的監(jiān)督和管理。二是進一步完善教職工考核評價制度。對各崗位人員的量化考評標準與評分辦法，要做到科學、準確、合理，目標、責任、考核、獎懲四統(tǒng)一。考核結果要與本人的報酬、提級、晉職和聘任直接掛鉤，從而建立起激勵、約束機制，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，做到優(yōu)勝劣汰。三是健全監(jiān)督約束機制和校內人事糾紛裁制度。在教師聘任工作中，要強化學校黨支部的保證監(jiān)督職能和教代會的民主管理職能，學校的聘任政策的方案必須經黨支部和教代會審議通過后實施。

6、切實加強領導，爭取部門支持，為實施教師聘任制提供組織保證。實施教師聘任制是一項復雜的系統(tǒng)工程，除教育部門自身要加強領導外，還必須主動向當地黨委和政府領導匯報，引起領導重視，并以黨委或政府名義制定聘任紀律，杜絕人情聘任。同時，還要積極爭取有部門，特別是人事、勞動部門的大力支持，請他們配合做好落聘教職工的再就業(yè)和最低生活保障工作，為教師聘任制營造良好的社會環(huán)境。

因此，要使我國中小學教師人事管理制度適應社會主義市場經濟的發(fā)展，深化中小學教師人事管理體制改革，真正落實聘任制，迎接２１世紀教育對教師素質要求的挑戰(zhàn)，需要我們積極大膽探索和謀求良策。

第二篇：中小學教師聘任制的法理分析

中小學教師聘任制的法理分析

教師聘任制是教師任用的一種方式，是教育人事制度的一個重要組成部分。我國中小學已普遍實行教師聘任制，希望通過這種任用制度的實施，加強教師隊伍建設，提高教師素質，優(yōu)化配置人力資源。

我國公立中小學教師的任用制度，目前主要是兩種：任命制（即派任制）和聘任制。我國實行的中小學教師聘任制，其準確表述應是：在教師任命制的基礎上，由校長實施的教師崗位職務聘任制。因而，我國現行的教師聘任制還不是真正意義上的聘任制，還缺少一個必要的前提條件，即較為成熟和完善的教師勞動力市場。沒有成熟的教師勞動力市場，不能形成教師流動機制，就無法實現施行教師聘任制的初衷。

我國現階段公立中小學校的教師任用，仍以派任為主，雖然大多數學校已經和所屬教師簽訂了聘任合同，但多屬崗位職務聘任，教師聘任制并沒有真正實施，徒有其表而已。幾乎所有的公辦中小學都管不了用人的進、出口。

一、我國中小學教師聘任制實施中存在的問題及成因分析

１．我國的中小學教師聘任制實施過程中存在的問題

（１）教師聘任制的實施效果不太理想。從近幾年教師聘任制的實際運行看，全國各地的效果并不樂觀。據浙江省臺州市教科所在臺州市對教師聘任制改革的調查結果，對教師聘任制實施過程的評價，中小學教師有３５％認為政策制定得比較完善，但政策制定與政策執(zhí)行不是一回事；有３１％認為制定政策時的意圖與實際效果有距離。這兩方面的意見是相似的，共占總體的６６％，這說明制度改革的構想與實際操作之間的差距頗大。

（２）聘任局限于比較小的范圍。目前，中小學教師的聘任范圍一般都比較小，主要限定于兩個范圍之內：一是限定在校內聘任，學校不能走出校門去選教師，教師也不能離開原校選他校。一個學校如果教師超編，富余教師安排難，造成了教師資源浪費；而在教師缺編的學校，又不能實行優(yōu)勝劣汰、競聘上崗。二是局限于教育行業(yè)內部。基本上不考慮教育行業(yè)以外的愿意從教且本人的素質達到教師任職資格的人才。

（３）配套的教育人事制度不完善。教師聘任制、校長負責制、崗位責任考核制是教育人事制度改革的三大方面，教師聘任制是其中的核心。教師聘任制的實行，需要其他制度配套完善。但現實情況是校長負責制、崗位責任考核制的實行也不令人滿意。

我國中小學校實行校長負責制，校長在教師聘任制中起著舉足輕重的作用。不僅聘任合同要由校長代表學校與教師簽訂，而且具體聘誰不聘誰，校長可以說了算。長期以來，我國校長產生的辦法基本由上級指定、任命，作為學校主體的教職工對校長的人選無決定權。這就造成一些校長曲解校長負責制，獨斷專行，只對上負責，不對廣大教職工負責。有些學校的校長在教師聘任過程中，任人唯親，順我者聘，逆我者辭。教師們?yōu)楸Ｗ　帮埻搿保桓业米镄ｉL怕招來“下崗”之禍，與此相伴的是專制的滋生，失去監(jiān)督的校長們一言九鼎。一旦養(yǎng)成凡事個人說了算的專制作風，極有可能阻礙教師聘任制的順利推行，甚至造成不可彌補的損失。

《教師法》規(guī)定：“教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據?！蓖ㄟ^考核，可以評定教師的工作成績，找出差距，明確今后努力方向，不斷提高教師的思想素質和業(yè)務素質。對于考核不合格，不勝任教育教學的人員，應當通過考核解聘。但由于目前一些地方考評體系不科學，考核只看結果不看過程，結果受一些人為因素的影響，并不客觀、公正、準確，致使考核結果作為聘任教師的依據，往往產生消極后果。

２．主要原因

（１）現行人事制度下教育行政機關、教師、學校之間的法律關系混亂。通過對各國教育管理現狀和公立中小學教師的任用方式的比較可知，聘任制和派任制雖然不同，各有特點，但如果實施得當，在實踐中并沒有優(yōu)劣高下之分。關鍵是理順不同任用制度下的教育行政機關和教師、學校和教師的權利（力）義務關系，明確相關各方的權、責、利。如果實施派任制，那么，教師的任用和管理權就應歸縣級教育行政機關，教師任用的法律關系在教育行政機關和教師間發(fā)生，學校沒有人事調配權，僅有在學校內部根據工作需要具體安排工作崗位的權利；如果是推行聘任制，教育行政機關就要把教師的任用權下放給學校，讓學校和教師雙方基于平等的法律地位，本著自愿的原則，自主選擇，公平協(xié)商簽訂聘約，在聘約中明確雙方的權利義務，從而調動教師的工作積極性，同時也提高學校教育管理水平和教育質量。若表面上實行聘任制，但教育行政機關又緊握人事權不放，那就使得教育行政機關和教師、學校和教師之間職責不清，關系混亂，最終對教育行政和學校管理產生負面影響。

（２）教師聘任缺乏操作性的法律依據。從原則性規(guī)定這個層面講，實行教師聘任制是有法律依據的，《中華人民共和國教師法》第１７條第１款作了明確規(guī)定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。”

這里的“應當實行”是強制性的，體現了法律對學校人事制度改革方向的確定，即從發(fā)展方向看，不存在要不要實行教師聘任制的問題。但從操作層面上看，我國目前缺乏教師聘任的操作性的法律文件?！督處煼ā返冢保窏l第２款規(guī)定：“實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門制定?！痹谖覈?，教師職務制度和教師資格制度國家都頒布了相應的操作性法規(guī)，唯獨對于教師聘任制度，還沒有相應的法規(guī)或規(guī)章，一般是各地根據其具體情況而制定相應的聘任辦法，由于其不屬于法源性的規(guī)范性法律文件，加上各地規(guī)定各行其是，從而引發(fā)了一系列教師聘任的法律問題和糾紛，使教師聘任制應當實行而在實際工作中難以真正實行。

（３）成熟的教育人才市場沒有形成。我國的教師聘任制實施還缺少一個必要的前提條件，即較為成熟和完善的教育人才市場。沒有成熟的教育人才市場，不能形成教師流動機制，不合格教師和富余人員流不出教育領域，優(yōu)秀合格的人才不能通過人才市場流進教育領域，何來師資優(yōu)化組合、擇優(yōu)聘任、優(yōu)勝劣汰？

二、解決對策

１．理順教育行政機關、教師、學校之間的法律關系

這個問題的關鍵是確定教師的身份。我國習慣上把企事業(yè)單位的工作人員分別確定為干部身份和工人身份，在編正式教師屬干部身份，由教育行政機關實行派任，那么，教師的任用和管理權就應歸縣級教育行政機關，教師任用的法律關系在教育行政機關和教師間發(fā)生，學校沒有人事調配權，僅有在學校內部根據工作需要具體安排工作崗位的權利。在實行教師聘任制的情況下，如果教師身份是國家干部，理應由行政部門管理，如要聘任，也應由教育行政機關聘任。這樣一來，教師聘任在邏輯上就成了教育行政機關內部的人事工作。而我國的《教師法》第１７條第２款規(guī)定“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任。”這就是說，教育行政機關要把教師的人事管理權下放給學校，聘任是學校和教師雙方在平等自愿的基礎上，由學校根據教育教學需要設置的工作崗位，通過學校和教師簽訂聘任合同，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務，學校和教師處于地位完全平等的民事法律關系之中。雙方勞動關系的建立完全基于自愿，是雙向選擇的結果，教師有是否應聘的自由，學校有聘任和解聘教師的權利。教育行政機關除了依照教育教學工作需要給學校核定和分配教職工編制外，基本上不對教師進行直接的人事管理。

２．強化競爭機制，建立教育人才市場

要實施聘任制，一個前提條件是在教育勞動力市場上，人力資源充足，并有一定的剩余，這樣才能夠形成競爭、擇優(yōu)錄用。在教育人才匱乏的條件下，實施教師聘任制只能夠是“霍布森選擇”，徒有其名而已。當前，隨著我國高等教育和師范教育的發(fā)展，已經形成了一定規(guī)模的教育資源儲備，實施聘任制的前提條件已經成熟。教育行政機關應該積極行動起來，建立教育人才市場，為實施聘任制創(chuàng)造良好的條件。

通過聘任方式向社會招聘教師應逐步建立雙向選擇、擇優(yōu)聘任、能進能出的用人機制。受聘教師，聘任期滿后學校不續(xù)聘的，應按教師聘任制的有關規(guī)定和合同約定的條件另謀職業(yè)或到其他學校受聘，以形成教師合理流動的有效機制。

３．規(guī)范聘任工作的具體程序

現在我國還沒有法源性的關于教師聘任制的程序規(guī)定，即便將來國家教育主管部門制定了程序性的規(guī)章，也不可能對教師聘任的程序作出詳細具體的規(guī)定。因此，無論是立足現在，還是著眼未來，縣級教育行政機關都應制定適合本地區(qū)教育發(fā)展實際需求的教師聘任的具體程序規(guī)范。

在這方面，美國地方學區(qū)的教師聘任雖然與我國不同，但教師聘任的程序值得我們借鑒。

在美國，教師聘任的一般程序是：“首先根據當前及長遠對教師的需求，由學區(qū)人事關系部主任在報紙和雜志上公開刊登招聘廣告。廣告必須公開有關空缺職位的詳細情況。它包括：校名、年級、學科、職位的資格要求，工作量、報酬以及申請程序。應聘者需向學區(qū)遞交申請表及相關的書面材料，主要包括畢業(yè)證、教師許可證、測試成績單、健康證明以及推薦信等。申請當教師的人員經過選拔委員會（由學監(jiān)或校長、教學主任、學區(qū)教育委員會或學校董事會組成）的考核，通過提問、交談、筆試等方式全面考察申請人的教育觀念、知識水平、性格特點、交往及團隊協(xié)作能力等，考核合格后由選拔委員會向學區(qū)教育委員會或學校董事會推薦，并由學區(qū)教育委員會或學校董事會決策聘任，簽訂聘約，試用期三年”。

４．建立長期聘任和合同聘任相結合的人事制度

華南師大黃崴教授認為，根據學校的發(fā)展和教師發(fā)展的需要，建立長期聘任和合同聘任相結合的學校人事制度是學校內部人事制度改革的基本方向。

長期聘任是指對經過試用期和一定時期的合同期（如３年或５年），經過全面考核達到國家教師資格和能力標準的教師實行長期聘任，頒發(fā)長期聘用證書。從學校來看，長期聘任可以建立一支穩(wěn)定的、高質量的教師隊伍，這些教師對教育教學有敬業(yè)精神，對學校有忠誠感，這是學校發(fā)展、教育質量提高的保障，同時長期聘任也符合教師的心理和生活需要，使其有安全感，增強他們對學校的認同感。

但長期聘任不等于“鐵飯碗”，一方面，教師得到長期聘任不是輕而易舉的，要經過長期的考核，達到一定的教育教學能力和水平之后才行，如果不努力工作就得不到長期聘任；另一方面，要定期復核，促進教師提高業(yè)務水平和改善工作態(tài)度，如果在工作中不認真努力，不提高業(yè)務能力，在復核時就有可能被淘汰掉，失掉長期聘任的職位。

當前，我國實行聘任制時不加區(qū)分地把所有的人都拿來進行聘任是不合理的，應按照長期聘任制的標準甄選出長期受聘者，其余的實行合同聘任制。

合同聘任制是學校人事制度的重要部分，有長期聘任就要有合同聘任。合同聘任是長期聘任的基礎，也是對長期聘任制的補充。合同聘任主要是短期聘任，如一年一聘或兩年一聘。合同聘任的實行對教職工構成壓力，可以極大地激發(fā)教職工工作的積極性，形成雙向選擇、能上能下、能高能低、能進能出的局面。但一所學校不能所有的人都是合同聘任，還要有長期聘任的教師。長期聘任的教師應是那些經過連續(xù)若干年的合同聘任后經考察獲得良好記錄的教師。

５．進一步完善保護教師合法權益的制度

首先，這涉及實行教師申訴制度、完善學校內部管理體制和建立健全社會保障體系等方面的工作。我國已通過立法的形式建立了教師申訴制度。教師認為學校侵犯其教學科研、職務聘任、民主管理、工作待遇、培訓進修、考核獎懲等方面的合法權益，或者對于學?；蚱渌逃龣C構作出的處理不服的，可以依法向主管的教育行政機關提出申訴。教育行政機關應依法受理教師有關聘任的申訴，根據法定行政職權和程序作出適當的處理決定，從而有效保護教師的合法權益。

其次，要完善學校內部管理體制，建立一定的監(jiān)督與制約機制。

在日常的學校生活里，教師權利被侵害是根源于教育內部管理體制本身存在的弊端：學校組織權力或直接管理教師的政府組織權力強大但對其缺乏制約機制。為保護學校管理中的被管理者的合法權益，應當建立一套對權力行使進行監(jiān)督和制約的機制，做到校長能用人而又不至于“欺人”。這不僅要求學校依法管理，還需要代表教師利益并站出來說話的代理人――教育工會能夠真正發(fā)揮作用。目前教育工會在維護教職工權利方面，確實還有一些不足或沒有發(fā)揮其應有的作用。原因之一是教職工對于學校的組織性的依賴及我國學校內部的管理體制、勞動人事制度，使得教育工會無法站出來為教師說話。要真正發(fā)揮教育工會的作用，就應改變目前以基層單位組織為基礎的教育工會組織形式，代之以區(qū)域（如縣）為基礎的教育工會組織形式，在適當的范圍內變單位性教育工會組織為縣級行政區(qū)域內的社會性教育工會組織，使得教育工會能夠并敢于為教師說話，成為教師利益的真正代表。

再者，要建立健全社會保障體系，妥善安置落聘教師。學校必須妥善解決原有教師落聘后的再就業(yè)和生活保障問題。中共中央、國務院《關于深化改革全面推行素質教育的決定》要求“富余人員原則上在教育系統(tǒng)內部進行培訓和安排”。近年來，由于經濟結構的調整，社會上下崗人員增加，就業(yè)壓力很大，在編教師落聘后難以由政府或社會重新安排就業(yè)，他們的生活保障和再就業(yè)問題主要應在教育系統(tǒng)內部協(xié)調解決?？h級教育行政部門應建立落聘教師再就業(yè)機制，做好落聘教師的管理和安置工作。

參考文獻

［１］ 張豐．關于教師聘任制度改革的民意調查．教學與管理，２００２（１）．

［２］ 丁文珍．美國教師聘任狀況研究．教育科學，２００２（３）．

［３］ 黃崴．深化與創(chuàng)新：中小學內部管理體制改革路向．華南師范大學學報（社會科學版）．２００１（３）．

［４］ 趙洪珍．中小學教師聘任制的前提條件研究．東北師范大學２００２屆碩士學位論文．

［５］ 劉曉燕．中小學教師聘任制研究．上海師范大學２００４屆碩士學位論文．

［６］ 周國華．中小學教師聘任制的構建初探．江西師范大學，２００４屆碩士學位論文．

第三篇：教師聘任制

巖子崗完小教師聘任制

一、聘任原則

１、貫徹“公平競爭，雙向選擇、擇優(yōu)聘用”的原則。

２、在縣教育局額定的可聘數內，根據教職工考核結果為主要依據，在全鎮(zhèn)范圍內選聘教職工。對本校教職工的聘任率達９５％左右，流動面控制在５％以內。

３、實行雙向選擇，教職工有受聘、辭聘、拒聘及去外校應聘的權利。４、采用二級聘用的辦法，先由校長聘任負責教師（包括年級組長,二層骨干），再由負責教師選用教師。

５、由聘任工作領導小組集體研究決定聘任過程中的有關重大事項。

二、聘任方法

１、聘任工作分三個階段實施。

第一階段：校內聘任。７月５日前教職工根據聘任方案，填寫《雙向選擇意向書》。校長于７月１５日前基本完成校內聘任，并公布首批聘任結果。

第二階段：跨校聘任。要求參加跨校聘任的教職工，應在七月五日前向學校提交書面申請，學校所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)同意后，填寫《校際雙向選擇意向書》參加跨校聘任。未被學校聘任的教職工，也可由學校發(fā)給《校際雙向選擇意向書》參加跨校聘任。

第三階段：自薦推薦。經本校及跨校聘任仍未受聘的教師，可繼續(xù)自行聯系，進行雙向選擇（教師的跨校雙向選擇到八月二十日結束）２、外單位來本校應聘的人員，由校長組織人員考核錄用。

三、聘任的形式與待遇

教職工的聘任分為聘任、試聘、待聘、緩聘和內退五種形式。其中聘任分原職聘任，低職高聘和高職低聘。高聘、低聘、試聘、待聘教職工的人數，均不超過教職工總數的５％。

（一）原職聘任。按其實有專業(yè)技術職務進行聘任，為原職聘任。原職聘任的期限

為一年至三年。原職聘任的教職工其待遇按所聘任職務的標準享受。

（二）高聘。按其實有專業(yè)技術職務的高一檔職務進行聘任，稱為高聘。高聘的期限為一年。被高聘教師的待遇可按原職務工資就近就高套入新聘職務工資并相應調整職務崗位津貼。教職工同時符合下列條件的，方可被高聘： １、師德修養(yǎng)好；

２、履行崗位職責及教育教學業(yè)務能力強，教育教學實績突出； ３、與同職務相比，在班主任工作、教育科研、教學水平等方面有顯著成績和突出表現；

４、最近兩個學年的考核，至少有一次為優(yōu)秀等次； ５、必須具備下列條件中其中的三項條件： ①獲市級以上先進榮譽稱號。

②獲縣（市）級學科帶頭人或評優(yōu)課、優(yōu)質課二等獎以上。③承擔教育、教學科研課題、研究成果獲縣（市）級二等獎以上的主要完成者。

④有二篇以上論文在縣（市）級以上學術交流會或報刊上發(fā)表，或獲得優(yōu)秀論文評選縣（市）二等獎以上者。⑤學科抽測或期末檢測成績優(yōu)異。

⑥指導學生參加競賽，獲縣級一等獎以上，市級二等獎以上，省級三等獎以上。

⑦在其它方面有突出成績，突出貢獻，并且經聘任工作領導小組認可。（以上七項條件均指近三年內）

（三）低聘。按其已取得專業(yè)技術職務資格的低一級職務聘任，稱為低聘。低聘的期限分為一年和二年兩種。被低聘教職工的待遇按其原職務工資就近就低套入新聘職務工資并相應調整職務崗位津貼。教職工有下列情況之一的，可予低聘：

１、教育教學業(yè)務能力較低，不能較好地履行本職務崗位職責，教育教學質量低劣。

２、因身體等個人原因，無法或不愿擔任主課，要求給予照顧者。３、因學校崗位設置限額，本職務崗位已滿，不能按原職聘任者。４、小學高級教師在二年內（小學一級在三年內）沒有在校級以上交流或發(fā)表過論文。

５、未履行相應職務職責，群眾反響較大，意見較多，聘任工作領導小組認為應該低聘的教職工。

６、學科抽測或期未檢測中教學質量明顯落后。

７、專任教師指導學生參加全縣組織的小學體育比賽、運動會、文藝演出、書畫、科技作品評比，在任職期內累計二次名次處于全市農村組倒數１――３名者。

（四）試聘。因崗位要求與當事人表現有明顯差距，實行試用性聘任的，稱為試聘。試聘的期限為半年和一年兩種。被試聘教師的待遇為：原職務（等級）工資照發(fā)，職務崗位津貼和獎金按５０％計發(fā)。教職工有下列情況之一的，應予試聘：

１、師德表現較差，有違法亂紀行為，造成不良影響或受記過及以下處分者，或重大事故的主要責任者。

２、不遵守學校規(guī)章制度，工作紀律松馳，造成較差影響者；或工作不負責任，造成教育教學質量較差或學生、家長有較大意見者。３、不接受學校擬聘崗位，另行安排工作者。

４、擬聘崗位與當事人的政治業(yè)務素質有明顯差距，須實行試用者。５、其它認為應予試聘者。

（五）待聘。因本人表現或其他原因，未被本校聘任，又未被跨校聘任的，稱為待聘。待聘期限為半年和一年兩種。待聘教職工的待遇為：半年內由學校按職務工資（含３０％工資）、１０％工資、教齡津貼及職務崗位津貼的８０％發(fā)給；超過半年的，從第七個月起發(fā)給最低工資。滿一年后仍未被聘用的，根據國家人事部《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定》，由學校報請鎮(zhèn)中辦理辭退手續(xù) 教職工有下列情況之一的，應予待聘：

１、因犯有錯誤受行政記大過或黨內嚴重警告以上處分的。

２、有品行不良，工作紀律松馳，教育教學工作極不負責任等表現，考核定為不合格等次的。

３、教學質量和業(yè)務水平極差，誤人子弟，且又不服從學校安排的。４、本人不接受校長聘任的。

５、連續(xù)兩次試聘期滿后仍達不到崗位要求未被正式聘用的。６、其他認為應予待聘者。

（六）緩聘。教職工因本人行為能力受到限制，因病醫(yī)治請長病假，或因出國探親等原因而不能正常上崗的，可以緩聘。緩聘教職工的待遇，按國家有關政策規(guī)定執(zhí)行。上述教職工回校正常上班時，仍應辦理聘用手續(xù)。

第四篇：教師聘任制

普安縣青山小學

關于實施“教師聘任制”的初步方案

為了深入貫徹州縣教育局關于在全州全縣中小學實行“校長負責制、教職工聘任制、學校工作崗位責任制”及“學校工作目標管理”的“三制一管”工作精神，做到依法治校、依規(guī)治教、深化教育改革，提高教育教學質量，全面實施素質教育。根據縣教育局對校長的聘任要求，特擬出青山小學實施“教師崗位聘任制”的初步方案如下：

一、條件要求

在經縣教育局主管部門同意并嚴格按班級數、課程設置、校中層領導班子定崗定人的前提下，學校對應聘人員要求：

1、應聘教師應具備教師資格（以上級文件分配及在冊教師為準）。

2、應聘教師必須熱愛教育工作、全心投入教學工作、服從學校工作安排，組織教學好，認真完成學校布置的各項任務，團結教師。

3、應聘教師必須勤學上進、創(chuàng)新進取、努力探索教育教學方法，不斷提高教育教學質量。

4、應聘教師應遵守法紀、為人師表、無嚴重體罰及變相體罰學生現象，學生、家長反響較好。

5、應聘教師應認真履行學校制定的《崗位責任制》。

6、應聘教師應模范遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及《青山小學教師職業(yè)道德規(guī)范》。

二、定崗定人：

1、校長室中層班子。

⑴校長室設副校長1—2人，每周上課2—4節(jié)。⑵教導處2—3人，每周上課4—6節(jié)。

⑶總務處2人（含主任、會計、出納、財產管理），每周上課4—8節(jié)。

⑷少先隊總隊部1—2人，每周上課4—8節(jié)。

2、教研組織

⑴學前段負責人1人。

⑵一至三年級語文、數學教研組長各1人。⑶四至六年級語文、數學教研組長各1人。⑷音體美、外語、計算機綜合教研組組長1人。以上人員每周可減少1—2節(jié)課時，或享受1—2節(jié)課時補貼。

3、儀器室、實驗室、圖書閱覽、電教微機室： 儀器實驗室設1人，每周上自然課6—8節(jié)，每周上班時間計6課時，補足工作量。

圖書閱覽室1人，每周上課8—10節(jié)，每周上班時間5課時。

電教、微機室設1人，每周上課8—12節(jié)，每周上班時間4課時。

4、班主任：

根據學校班級情況，每班選任班主任1人。

5、教師：

⑴設音樂美術專職教師2—3人，每周上課12—16節(jié)。⑵設體育專職教師1—2人，每周上課12—16節(jié)。⑶語文、數學或其它科教師。每班可設語文、數學各1人，并可兼上其它課（以特長為準）。課時量以學校整體平衡，一般不少于15—17節(jié)。

三、擇優(yōu)上崗：

以現有教師為準，如若學校編制超出，采取擇優(yōu)上崗。編制未超，也要以工作表現及考核聘任。

四、聘任組織“

聘任以上級聘任校長為主，成立有黨支部、工會、行政、團隊、教研組織方面人員、教師參加的聘任領導小組，負責對教師德、能、勤、績綜合考核及聘任中出現矛盾的協(xié)調處理。

五、聘任年限、程序、范圍：

1、應聘人員一年一聘或緩聘、短聘。

2、應聘人員每學年末寫出申請。申請內容含（是否愿意聘任、是否服從工作安排、準備勝任什么工作及課程、是否擔當班主任、下步工作打算）。

3、范圍：在本?；蚪浬霞壨?，在青山鎮(zhèn)各小學范圍內選聘。

六、雙向選擇：

1、教師可以根據本人的知識水平、業(yè)務能力、特長和愛好以及學校工作的整體情況，選擇申請聘任自己的工作崗位，使自己的積極性和聰明才智得到最大的發(fā)揮。

2、學校和教職工雙方按平等自愿、協(xié)商一致的原則，個人服從組織、建立聘用關系。

3、對拒聘人員，如果不寫申請，就可視為不想繼續(xù)在校工作，學?？刹辉倨溉?。另外請上級補足編制。

4、因病長休，學校不再聘任，請示上級按文件發(fā)放病假工資。

5、對準備到上級學校深造，可先寫申請，并向學?？谑鰷蕚鋵W習情況，以便學校向上級要足教師。

6、落聘人員報請上級批準調出、支教、進修等方式，工資發(fā)放按上級規(guī)定辦理。

七、有下列情況之一，學校可不聘任或緩聘、短聘：

1、嚴重違反工作紀律和學校規(guī)章制度的。

2、故意不完成教育、教學任務，給教育教學工作造成嚴重損失的。

3、不服從工作安排、酗酒鬧事、賭博，影響極壞的。

4、體罰學生，家長反響較大，又經批評教育不改的。

5、品行不良、侮辱學生、影響惡劣的。

6、不能同教師、行政協(xié)調，不團結同志、造成惡劣影響的。

7、被依法追究刑事責任的。

以上共七個方面內容，學校可根據具體情況實行聘任，上級如有新的政策出臺，按上級規(guī)定調整補充。

此方案報請縣教育局批示。

二○○○年六月十日

第五篇：教師聘任制

教師聘任制

【論文摘要近】近幾年來學校人事制度改革如火如荼，而作為學校人事制度改革重中之重的教師聘任制，也愈來愈成為人們關注的焦點。也許，對一般人來說這沒有什么特別的影響，但對于教師和學校來說這確實是一件非常重要的事情，它關系著學校和教師未來的命運。

【論文關鍵詞】教師聘任制、教師合法權益、教育改革、市場經濟。

一、教師聘任制的法律分析

實行教師聘任制并不是學校用人制度名稱上的改變，它意味著學校教師管理制度要發(fā)生一次深刻的變革。長期以來，我國教師任用制度受蘇聯計劃經濟模式的影響，把教師作為干部，實行的是一種計劃錄用行政任命和調配相結合的教師任用制度。實行這種制度，學校和教師法律關系有一個共同點，那就是在很大程度上都是代表國家和社會的利益帶有公務性質。特別是教師以教育者身份出現其權利義務，是不得隨意放棄的。教師由國家統(tǒng)一分配，統(tǒng)籌管理，教師按公務員對待，享有公務員享有的一般權利，并履行公務員必須履行的一般義務。人們普遍認為只要成為教師，就端定了鐵飯碗，這種思想嚴重阻礙了教師積極性的發(fā)揮，也不利于教師素質的提高和教育教學質量的提高。另外，任命制下的學校和教師間的關系也存在很多弊端。因為我國的《教育法》《教師法》及其相應的配套法規(guī)，賦予了學校自主行使管理權限的職能。所以，雖然學校不是教育行政機關，但由于有法律授權或行政機關的委托，加之學校本身就擔負有一定的教育管理職能。它與教師之間就必然發(fā)生一定的教育行政關系，而教師由于其職業(yè)上的特點和帶有的公務性質，有義務在工作中服從學校的命令。學校與教師之間的關系，是領導與被領導的關系。在這種關系下，雙方的地位是不對等的,權利和義務是不對稱的,行政機關一方(學校)只享有權利不履行義務,相對人一方(教師)的義務多于權利。教師是學校的管理對象并非管理的主體，其權益難以落實和保障，可以說是只履行義務不享受權利。雖然任命制這種教師管理制度曾經適應計劃經濟發(fā)展的需要，為我國的教育事業(yè)發(fā)展起到過積極的作用，并在現階段在一些地區(qū)仍是其主要形式，即靠行政關系來管理和使用教師，但隨著改革開放的不斷深入，特別是隨著計劃經濟向市場經濟轉軌力度的加大，這種用人制度的弊端也越來越明顯，它已經不能適應市場經濟的需求，所以許多學校紛紛開始尋求新的用人制度以適應市場經濟的要求。

實際上，許多學校已經把經濟體制改革中的某些競爭機制引入到了學校內部管理中，使長期以來被國家統(tǒng)得過死的管理體制開始被打破，但是改革只限于對局部利益關系的調整。雖然，啟動了內部辦學活力，但是比較有限，而多年以來，我國相繼頒布的《中國教育改革和發(fā)展綱要》《教師法》和《教育法》都對教師聘任制作出了規(guī)定，從而使教師聘任制成為一種法律規(guī)定，各地中小學依據這些法律的規(guī)定并結合當地實際情況，相繼推行了以教職工全員聘任制為重點的，學校內部管理體制改革，力求通過改革引入競爭激勵機制激發(fā)教職工的工作熱情，逐步建立與市場經濟相適應的學校用人制度。

多年的探索實踐證明，打破學校行政干部終身制和教職工的“鐵飯碗”實行全員聘任制，是社會主義市場經濟要求學校采取的新的用人制度，是學校適應市場經濟要求的必然產物，是教育適應社會主義市場經濟發(fā)展的積極抉擇，也是教育自身發(fā)展的必然。世界上許多國家都是采取聘任辦法來任用教師的如美國、德國、澳大利亞等國家都有規(guī)定教師聘任的法律法規(guī)。按照我國《教育法》和《教師法》的規(guī)定，在實施教師資格制度的同時要逐步推行教師聘任制，從根本上改革教育系統(tǒng)用人制度，吸引社會優(yōu)秀才，從淘汰不合格教師，促進教師

整體素質的提高和教師資源的優(yōu)化配置，充分調動教師的積極性，提高用人效益和辦學水平。按照“按需設崗”，“公開招聘”“平等競爭”“擇優(yōu)聘任”“嚴格考核”“合同管理”的原則，理順教師管理體制，建立科學靈活的用人機制。全員聘任制的推行，將解決教師進出問題，教師的“鐵飯碗”將靠教師自己來訂做，有危機才會奮起，有壓力才有動力，從某種意義上說“教師聘任制”有利于人才的合理流動，實現“人盡其才，才盡其用”，有利于教育教學質量的提高，是一種較為科學的用人制度。

二、中小學教師聘任制的涵義

教師聘任制的涵義就是聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學校或教育行政部門根據教育教學需要設置的工作崗位，遵循公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則，采取用人單位和具有教師資格且擔任相應教師職務的公民之間簽定的具有明確任職期限的聘任合同形式，明確雙方的權利、義務和責任，形成勞動契約關系的一項制度。

其涵義包括以下特征:

（一）聘任關系法律化。教師聘任制是深化教育改革，增強教師隊伍活力、提高辦學水平的有效手段之一，聘任雙方基于獨立而結合。在平等條件下簽訂聘任合同，確定教師與學?；蚪逃姓块T之間的關系，其聘任合同具有法律效力，雙方均受法律約束。

（二）聘任關系平等化。教師和用人單位之間的平等關系基于雙方自愿，教師具有擇業(yè)的自由，用人單位 具有依法聘任和解聘教師的權利。

（三）聘任關系合同化。教師和用人單位通過簽訂勞動合同的形式，明確雙方的權利、義務和責任關系。實行合同化管理，便于明確勞動爭議。教師按合同履 行義務，學校或教育行政部門按合同為教師提供教育科學研究、進修、交流等條件，并支付相應的勞動報酬。在聘期內的變動，需經雙方達成一致協(xié)議后方可變更或解除。

（四）聘任方式雙向化。教師憑實力競爭上崗，自主選擇用人單位；用人單位積極創(chuàng)造條件吸引人才，擇優(yōu)聘任教師。教師和用人單位都是在競爭中優(yōu)勝劣汰。

（五）聘任形式多樣化。根據教師和用人單位達成的 協(xié)議，教師可以為一個用人單位聘任，也可以為幾個單位同時聘用。對于中小學教師聘任的期限，國務院 的教育行政主管部門原國家教委在 《中小學教師職 務試行條例》第3條中規(guī)定：“聘任或任命教師擔任職務,每一任期一般為三至五年，可以續(xù)聘或連任?！?聘任時間可以全時聘任或非全時聘任，長期聘任或短期聘任等多種形式。依其聘任主體實施行為的不同，可分為試聘、招聘、續(xù)聘、解聘、辭聘五種類型。

（六）聘任過程社會化。用人單位通過人才市場，面 向社會公開招聘，挑選人才。教師聘任制將打破資源單位所有制，打破教師“一校定終身”的制度，成為整個社會共享的人力資源。聘任過程社會化，利于實 現教師就業(yè)機會均等，同時也拓寬了師資來源渠

三、實施教師聘任制的基本途徑

針對目前我國教師隊伍“數量過多，學歷不一，年齡偏大，質量不高”的問題，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、末位淘汰、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，保障教育行政部門和學校的用人自主權，從雙方選擇、差額聘任入手，進一步完善“聘任看實績，上崗看實干，考核看實效”的競爭機制、建立“能上能下、能進能出”的教師管理新機制，通過提高師生比、下崗、分流富余人員等途徑，淘汰不合格教師，優(yōu)化教師隊伍，拓寬教師來源渠道，向社會招聘具有教師資格的非師范類高等學校優(yōu)秀畢業(yè)生到中小學任教，改善教師隊伍結構；進一步完善師范畢業(yè)生的定期服務制度，對高校畢業(yè)生到邊遠貧困地區(qū)任教，采取定期輪換制度，并享受國家規(guī)定的工資傾斜政策；鼓勵各級政府機關公務員到中小學任教；積極推進教師定期交流制度，制定導向性的優(yōu)惠政策，實現中小學教師補充與人才市場接軌，合理配置教師資源，實現教育資源的共享。提高教師整體素質和辦學效益。

四、參考文獻

1、教育法學課件