第一篇：醫(yī)院人才培養(yǎng)辦法

XX醫(yī)院人才培養(yǎng)辦法

一、培養(yǎng)目標(biāo)

加強(qiáng)本院優(yōu)秀青年臨床醫(yī)師和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)知識能力和工勤人員工作技能的培養(yǎng)，力爭將醫(yī)院創(chuàng)造成為知識型組織，努力推進(jìn)醫(yī)院整體工作，更好的服務(wù)于患者，服務(wù)于民眾。

專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)以學(xué)科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式，經(jīng)過3年有計劃的嚴(yán)格培訓(xùn)，使之成為具有扎實的理論基礎(chǔ)、豐富的臨床實踐經(jīng)驗以及較強(qiáng)科研能力的人才，為形成新一代醫(yī)學(xué)專家隊伍奠定基礎(chǔ)。

工勤人員以參加所內(nèi)技能培訓(xùn)考證為主要方式，逐步提高他們的專業(yè)技能，為醫(yī)院后勤工作提供有力保障。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

計劃由醫(yī)院負(fù)責(zé)實施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部負(fù)責(zé)落實，人力資源部主抓有關(guān)制度、管理知識及工勤技能人員培訓(xùn)；科教科主抓優(yōu)秀青年學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和培訓(xùn)；醫(yī)務(wù)科主抓臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師培養(yǎng)及全院法律法規(guī)培訓(xùn)；護(hù)理部主抓護(hù)理骨干的培養(yǎng)培訓(xùn)。

三、培養(yǎng)范圍和條件 培養(yǎng)范圍：

人才培養(yǎng)對象面向全院所有年青專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。基本條件：

（一）熱愛社會主義祖國，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和敬業(yè)精神，醫(yī)德高尚，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。

（二）具有堅實的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論。

（三）對本專業(yè)基礎(chǔ)知識及臨床技能有較深厚的基礎(chǔ)，具有發(fā)展?jié)撃堋?/p>

（四）有較好的外語基礎(chǔ)，有較強(qiáng)的吸收消化新技術(shù)的能力。

（五）專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)具備大學(xué)及以上學(xué)歷。

（六）工勤人才培養(yǎng)一般應(yīng)具有大?；蛞陨蠈W(xué)歷。青年人才培養(yǎng)對象所在科室必須能切實保證按培養(yǎng)計劃進(jìn)行培養(yǎng)，并且能切實保證提供優(yōu)秀學(xué)科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線固定帶教。

四、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)

（一）每位列入計劃的培養(yǎng)對象資助經(jīng)費(fèi)實行實報實銷。經(jīng)費(fèi)主要用于培養(yǎng)對象開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)研究工作、培訓(xùn)提升、參加相應(yīng)的學(xué)術(shù)活動等。

（二）培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)由培養(yǎng)對象按制定的計劃由相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專項管理。

五、培養(yǎng)和管理

（一）培養(yǎng)方法

1．管理知識、法律法規(guī)培訓(xùn)采取請進(jìn)來、送出去的原則，每年選送青年優(yōu)秀人才外出學(xué)習(xí)，見人力資源部“職工年度培訓(xùn)計劃”；

2．學(xué)科帶頭人的培訓(xùn)培養(yǎng)見科教科“學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計劃”； 3．執(zhí)業(yè)醫(yī)師的培訓(xùn)培養(yǎng)見醫(yī)務(wù)科“青年醫(yī)師培養(yǎng)計劃” 4．護(hù)理骨干培訓(xùn)培養(yǎng)見護(hù)理部“護(hù)理骨干培養(yǎng)計劃” 5．各有關(guān)科室根據(jù)培養(yǎng)對象原有基礎(chǔ)，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養(yǎng)。

（二）管理辦法

1．優(yōu)秀青年人才所在科室應(yīng)在工作、學(xué)習(xí)和日常管理方面為培養(yǎng)對象積極創(chuàng)造條件和機(jī)會，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔(dān)任一定職務(wù)，鍛煉其組織能力。

2．培養(yǎng)計劃完成后，培養(yǎng)對象須認(rèn)真總結(jié)，撰寫結(jié)題報告，于培養(yǎng)期限到期前將結(jié)題報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復(fù)印件、經(jīng)費(fèi)決算等）交醫(yī)院科教科，并由科教科寫出相關(guān)鑒定報告。

2017年5月

第二篇：醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃

########醫(yī)院

人才培養(yǎng)計劃

為提高臨床衛(wèi)生技術(shù)水平，努力造就一批醫(yī)學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊，提升我院醫(yī)學(xué)科技總體水平，加強(qiáng)我院臨床醫(yī)療、科研和管理的后備人才隊伍建設(shè)，并不斷提高我院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，現(xiàn)對我院人才隊伍建設(shè)提出如下規(guī)劃：

一、醫(yī)院人才資源現(xiàn)狀。

現(xiàn)有在職職工1323人。其中高級職稱281人，中級職稱466人，博士12人，碩士290人。在國家、省、市學(xué)會擔(dān)任委員以上職務(wù)的30多人，&&&&&等一批中青年專家在省、市學(xué)會擔(dān)任主要學(xué)術(shù)帶頭人，10余人獲“##市專業(yè)技術(shù)拔尖人才”稱號。

二、人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想與目標(biāo)。

（一）指導(dǎo)思想：從我院實際情況出發(fā)，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調(diào)動和發(fā)揮我院年輕骨干人才的作用。堅持學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育并重，培養(yǎng)與引進(jìn)并重，穩(wěn)定隊伍，提高素質(zhì)，改善結(jié)構(gòu)，優(yōu)化環(huán)境。培養(yǎng)和造就一支與我院醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應(yīng)，用得上、留得住的高層次人才隊伍。

（二）工作目標(biāo)：①擴(kuò)大人才隊伍結(jié)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)：五年內(nèi)全院臨床醫(yī)師人員本科學(xué)歷占%，碩士研究生學(xué)歷占%。五年內(nèi)培養(yǎng)和引進(jìn)學(xué)科帶頭人人。②調(diào)整和優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)：人才在各學(xué)科間分布更趨合理。人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)和高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才的比例更趨合理。③提高人才隊伍整體素質(zhì)的預(yù)期目標(biāo)：

在提高思想政治素質(zhì)、加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)的同時，使人才的知識水平和能力素質(zhì)有更大提高。使高層次人才與學(xué)科帶頭人的競爭力達(dá)到更高水平。

三、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃

戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、“精鷹計劃”和

“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成醫(yī)院戰(zhàn)略人才庫。

“雛鷹計劃”：該計劃旨在通過對有上進(jìn)心、樂于學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取的新入職大學(xué)生的培養(yǎng)，使其逐步成長為部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。“飛鷹計劃”：該計劃旨在通過對醫(yī)院現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的、有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的普通職工進(jìn)行培養(yǎng)，使其逐步成長為各職能部門的負(fù)責(zé)人。

“精鷹計劃”：該計劃旨在通過對醫(yī)院有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的中層干部進(jìn)行培養(yǎng)，使其逐步成長為醫(yī)院能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才，為更高一級的崗位儲備人才。

“雄鷹計劃”：該計劃旨在通過對現(xiàn)有高級管理人員和技術(shù)領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為醫(yī)院今后的戰(zhàn)略布局作好準(zhǔn)備。

通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和醫(yī)院后備人才。關(guān)鍵崗位主要指醫(yī)院根據(jù)當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指醫(yī)院為應(yīng)對未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代醫(yī)院某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。

四、加強(qiáng)教育培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的衛(wèi)生隊伍。

（一）加強(qiáng)學(xué)歷教育：堅持院校培養(yǎng)的主渠道，出臺優(yōu)惠政策，鼓勵中青年醫(yī)護(hù)人員到國內(nèi)外知名醫(yī)療機(jī)構(gòu)、科研院所攻讀碩士、博士學(xué)位。通過廣泛的學(xué)習(xí)與學(xué)術(shù)交流，獲得更多的骨科衛(wèi)生前沿新信息、新技術(shù)、新思路。

（二）深入開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育：積極支持醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技專業(yè)人員參加各種在職培訓(xùn)的學(xué)習(xí)，有計劃分期選派人員外出參觀學(xué)習(xí)，建設(shè)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育考核制度和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育檔案，健全和完善繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育證書制度和學(xué)分登記制度。

（三）切實抓好各衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)范化培訓(xùn)：①繼續(xù)做好年輕醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作。一是要強(qiáng)化基礎(chǔ)理論的培訓(xùn)，主要完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)規(guī)定的課程設(shè)置。二是采取院外培訓(xùn)和院內(nèi)輪轉(zhuǎn)相結(jié)合的辦法，強(qiáng)化基本技能的訓(xùn)練。三是要重視基本知識的培訓(xùn)，重點(diǎn)了解和掌握醫(yī)院的各項醫(yī)療制度、基本醫(yī)療流程。②繼續(xù)加強(qiáng)醫(yī)技科室人才的培養(yǎng)。加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，熟練掌握本專業(yè)的技能，積極開展新技術(shù)，同時提高本專業(yè)的檢查、檢驗水平，為臨床診斷提供可靠的依據(jù)。③重視和加強(qiáng)護(hù)理人員的培養(yǎng)。護(hù)理人員的培養(yǎng)突出“三基”和操作訓(xùn)練，強(qiáng)化無菌操作和與醫(yī)生的配合意識，同時及時掌握護(hù)理工作的新方法，把基礎(chǔ)護(hù)理、臨床護(hù)理、生活護(hù)理提高一個新水平，為患者創(chuàng)造良好的治療和生活條件。

五、堅持重點(diǎn)?？茷辇堫^，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人建設(shè)。

（一）加強(qiáng)與國內(nèi)外知名院校的合作與往來，搭建人才培養(yǎng)的廣

闊平臺。通過技術(shù)交流、合作研究等多種形式，帶動我院各?？频陌l(fā)展。針對性引進(jìn)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)技術(shù)、聘請合作醫(yī)院教授為重點(diǎn)專科的專家，帶領(lǐng)、指導(dǎo)和組織科室人員進(jìn)行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)。

（二）加速對學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選的培養(yǎng)。各科室制定符合醫(yī)院實際的培養(yǎng)計劃，制定切實可行的培養(yǎng)措施。加強(qiáng)后備人才的實踐鍛煉，有計劃地選送他們到國內(nèi)外知名醫(yī)療機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和進(jìn)修，積極鼓勵和支持學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選參加各種學(xué)術(shù)交流活動。

（三）通過政策傾斜，完善高層次人才獎勵機(jī)制。對引進(jìn)的高層次學(xué)科帶頭人，給予科研課題及配套經(jīng)費(fèi)、落實保障性住房、家屬及子女工作上學(xué)等問題。建立人才培養(yǎng)基金，每年從收入中撥%用于人才培養(yǎng)工作。

六、加大人才引進(jìn)力度，拓寬人才培養(yǎng)渠道。

（一）按照“培養(yǎng)、引進(jìn)、聘用”三個環(huán)節(jié)，實施醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才培養(yǎng)工程，努力營造有利優(yōu)秀人才脫穎而出健康成長的良好氛圍和環(huán)境，培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的衛(wèi)生人才隊伍。堅持培養(yǎng)與引進(jìn)并重。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際，通過兩到三年時間，在打造一批重點(diǎn)、優(yōu)勢、特色專科的同時爭取在較短時間內(nèi)培養(yǎng)出一批技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人，積極拓寬人才培養(yǎng)渠道。

（二）建立規(guī)章制度，采取“請進(jìn)來，走出去”的人才培養(yǎng)方針。加強(qiáng)與國內(nèi)外知名醫(yī)療機(jī)構(gòu)的合作，簽訂人才合作框架協(xié)議及醫(yī)療合作項目，定期邀請國內(nèi)外知名專家教授來院指導(dǎo)，定期選拔院內(nèi)年輕骨干赴合作單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵職工不斷學(xué)習(xí)新知識，掌握新技術(shù)，提高全院各類人員的整體專業(yè)技術(shù)水平。

（三）以高端人才引進(jìn)為重點(diǎn)，形成引進(jìn)人才帶動本地人才、本地人才爭做高端人才的氛圍。按照高標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)人才、高層次引進(jìn)人才、高效能使用人才的標(biāo)準(zhǔn)。積極引進(jìn)高能力人才。

（四）以優(yōu)勢項目為載體，形成優(yōu)勢項目帶動人才引進(jìn)培養(yǎng)，人才引進(jìn)培養(yǎng)與項目發(fā)展齊頭并進(jìn)的態(tài)勢。積極選拔后備人才，以在職攻讀高學(xué)位、到國內(nèi)外頂尖醫(yī)院進(jìn)修等形式重點(diǎn)培養(yǎng)，形成合理的人才梯次配備結(jié)構(gòu)，促進(jìn)科室實力進(jìn)一步提升；大力發(fā)展科技含量高、發(fā)展前景好的學(xué)科建設(shè)項目，以項目為平臺，引進(jìn)培養(yǎng)科研型人才、高層次人才及緊缺的專業(yè)人才。迅速建立起一支優(yōu)秀創(chuàng)新人才的科研團(tuán)隊，引領(lǐng)帶動醫(yī)療工作的快速發(fā)展，形成項目建設(shè)與人才培養(yǎng)的有效對接，不斷提升創(chuàng)新能力和核心競爭力。

七、加強(qiáng)附屬醫(yī)院建設(shè)，不斷提高臨床科研、教學(xué)隊伍水平。

借助高校成熟的教學(xué)經(jīng)驗和強(qiáng)大的科研實力，提高醫(yī)院的層次，促進(jìn)醫(yī)院從以醫(yī)療為主體向醫(yī)、教、研同步發(fā)展的教學(xué)型醫(yī)院轉(zhuǎn)變，以河南大學(xué)為依托，實現(xiàn)跨地區(qū)、跨部門教學(xué)、科研和醫(yī)療資源的優(yōu)化組合，形成優(yōu)勢互補(bǔ)、資源共享、共同發(fā)展的醫(yī)療教學(xué)模式，不斷更新及提高醫(yī)護(hù)人員醫(yī)學(xué)理論知識和技能，使醫(yī)院擁有更大的市場競爭人才、技術(shù)優(yōu)勢從而大幅提高醫(yī)院科研教學(xué)質(zhì)量。

八、加強(qiáng)醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)，保持醫(yī)院科學(xué)發(fā)展。

多管齊下提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)。嘗試建立醫(yī)院管理人才培訓(xùn)基地，邀請管理專家對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，定期組織管理人員到國內(nèi)

外醫(yī)院管理工作較好的地方參觀學(xué)習(xí)，以此增長知識，開闊視野，提高管理理論水平。同時，不斷加強(qiáng)醫(yī)院信息化管理人才隊伍建設(shè)，提高醫(yī)院工作效率、提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展。

九、開拓創(chuàng)新為建設(shè)現(xiàn)代化骨?？漆t(yī)院提供優(yōu)質(zhì)人才儲備。

秉承“厚德 精誠 力行 博愛”的醫(yī)院精神，以事業(yè)留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成長規(guī)律，按公平競爭的用人原則，進(jìn)一步加大對人才的培養(yǎng)和高層次人才引進(jìn)的投入。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，醫(yī)院專業(yè)發(fā)展的需要，統(tǒng)籌規(guī)劃，重點(diǎn)選擇;實施有計劃、有重點(diǎn)、有選擇、有步驟的人才培養(yǎng)計劃，爭取建立一支基礎(chǔ)素質(zhì)好，理論功底扎實，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)高尚的骨科衛(wèi)生隊伍。為我院建設(shè)成為大型骨?？漆t(yī)院，河南省骨科中心和中部地區(qū)骨?？泼禾峁﹥?yōu)質(zhì)的人才儲備。

#####醫(yī)院

2013年###月20日

第三篇：醫(yī)院人才培養(yǎng)規(guī)劃

永城市婦幼保健院人才培養(yǎng)經(jīng)驗

為了提高我院臨床衛(wèi)生技術(shù)水平，努力造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，提升我院醫(yī)學(xué)科技總體水平，加強(qiáng)我院臨床醫(yī)療、科研和管理的后備人才隊伍建設(shè)，并不斷提高我院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，推動醫(yī)院在新的歷史條件下全面、快速、健康、可持續(xù)發(fā)展，我院在人才招聘、使用、培養(yǎng)、投入等方面的經(jīng)驗做法主要有以下幾點(diǎn)：

一、醫(yī)院人才資源現(xiàn)狀

我院現(xiàn)有在職職工305人。其中高級職稱4人，中級職稱26人，初級職稱208人，與全省市提出的目標(biāo)有一定的差距。第一、人才數(shù)量有待補(bǔ)充，第二、高層次、高學(xué)歷人員人才偏少，第三、人才開發(fā)工作有待加強(qiáng)。

二、人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想與目標(biāo)

（一）指導(dǎo)思想：從我院實際情況出發(fā)，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調(diào)動和發(fā)揮我院年輕骨干人才的作用。堅持培養(yǎng)與引進(jìn)并重，穩(wěn)定隊伍，提高素質(zhì)。培養(yǎng)和造就一支與我院醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應(yīng)，用得上、留得住的高層次人才隊伍。

（二）工作目標(biāo)：努力提高臨床醫(yī)技人員本科學(xué)歷占有率，使人才在各學(xué)科間分布更趨合理，并加強(qiáng)人才的醫(yī)德建設(shè)，使人才的知識水平和能力素質(zhì)有更大提高。

三、優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要經(jīng)驗做法

（一）出臺優(yōu)惠政策，舍得花本錢，鼓勵?？萍夹g(shù)人員向本科學(xué)歷深造近五年內(nèi)每年選派3—5名專業(yè)技術(shù)人員到河南省第三附屬醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。

（二）對專業(yè)技術(shù)欠缺的采用脫產(chǎn)外出進(jìn)修，技術(shù)幫帶等辦法。

（三）加強(qiáng)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，使衛(wèi)生技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，提高教育投入，加大支持力度，促進(jìn)在職衛(wèi)生技術(shù)人員不斷掌握新理論、新技術(shù)、新方法、新信息、新知識。

（四）完善獎勵激勵機(jī)制。對取得職稱的醫(yī)務(wù)人員給予一定的現(xiàn)金獎勵。

（五）切實抓好衛(wèi)生技術(shù)人員的規(guī)范化培訓(xùn)：一是強(qiáng)化基礎(chǔ)理論的培訓(xùn)。二是采取院外培訓(xùn)和院內(nèi)輪轉(zhuǎn)相結(jié)合的辦法，強(qiáng)化基本技能的訓(xùn)練。三是重視基本知識的培訓(xùn)，重點(diǎn)了解和掌握醫(yī)院的各項醫(yī)療制度、基本醫(yī)療流程。

永城市婦幼保健院 二0一四年七月二十六日

第四篇：人才培養(yǎng)自我評估辦法

人才培養(yǎng)必答題

人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵性、決定性因素，這是盡人皆知的道理。但現(xiàn)實情況卻是大多數(shù)組織無法實現(xiàn)有效的人才培養(yǎng)，經(jīng)常性面臨著人才匱乏的窘境。顯然，這一問題的根源并非不重視人才培養(yǎng)，而是如何進(jìn)行培養(yǎng)。企業(yè)重視培訓(xùn)、舍得花錢，或者建立了能力模型和能力評估體系，建立了多條職業(yè)生涯通道，等等一系列措施卻沒有產(chǎn)生令人滿意的效果。其原因何在？

我們還是應(yīng)當(dāng)回到問題的原點(diǎn)，我們應(yīng)當(dāng)對如下問題做出明確回答、具有清醒認(rèn)識，然后再去談如培訓(xùn)、能力模型及評估、職業(yè)生涯通道等技術(shù)性問題，否則很容易走入片面的無頭腦的工具論，效果也就無從談起。

問題1：你有戰(zhàn)略預(yù)見性嗎

人才培養(yǎng)考驗的不是別的，是戰(zhàn)略預(yù)見性。因為人才培養(yǎng)存在一個周期，因此必須在這個周期前做好人才儲備。對企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才沒有預(yù)見性的企業(yè)，是沒有資格去談人才培養(yǎng)的。否則，企業(yè)只能是就事論事的、因循性質(zhì)的工具性的培訓(xùn)工作。

因而人力資源戰(zhàn)略的核心就在于此：企業(yè)戰(zhàn)略決定了怎樣的人才需求，以及通過怎樣的路徑實現(xiàn)這一目標(biāo)。因此，一位有預(yù)見性的企業(yè)家所需要的是基于戰(zhàn)略準(zhǔn)確地預(yù)見到企業(yè)未來的人才需求，從而進(jìn)行針對性的人才培養(yǎng)。

很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，是沒有明確的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的，或者干脆如此想過問題，因此總是在感嘆人才匱乏。甚至企業(yè)連業(yè)務(wù)量都無法有效預(yù)測，業(yè)務(wù)減少時擔(dān)心人員冗余、成本上升，而業(yè)務(wù)增加時卻有無人可用、看著業(yè)務(wù)一個個溜走。而在這個過程中，不斷地慨嘆人才難得。

因此，戰(zhàn)略預(yù)見性是人才培養(yǎng)的最大瓶頸。

問題2：你能承受高風(fēng)險嗎

人才培養(yǎng)是一項高風(fēng)險、高回報的投資行為。高回報是所有人都樂于見到的，但高風(fēng)險卻并非每個人都愿意、能夠承擔(dān)的。人才培養(yǎng)的風(fēng)險在于：（1）培養(yǎng)不成功，如選材不當(dāng)，石頭是孵不出小雞來的；（2）培養(yǎng)成功而不能為我所用，如員工中途跳槽。這種高風(fēng)險導(dǎo)致很多企業(yè)望而卻步，比如核心人才跳槽傷了老板的心，不愿再為人做嫁衣裳，甚至不愿再人才培養(yǎng)上再花錢。人才培養(yǎng)又是一項長線投資，這進(jìn)一步放大了風(fēng)險。

人才培養(yǎng)的高風(fēng)險性讓很多企業(yè)說起來重要、心里邊嘀咕，縮手縮腳、畏首畏尾。但人才培養(yǎng)是一個長期的持續(xù)性的投資，任何間斷、猶疑都足以使其功敗垂成。因此，企業(yè)必須在人才培養(yǎng)之前，反復(fù)的問自己，干還是不干。

問題3：你愿意從頭做起嗎

人才培養(yǎng)，就是不如挖來就用來得痛快。因為人才培養(yǎng)要從基礎(chǔ)制度建設(shè)做起，從一個個具有一定素質(zhì)基礎(chǔ)的人員做起，這個漫長的過程足以讓大多數(shù)企業(yè)望而卻步。加上人才培養(yǎng)的高風(fēng)險性，的確不是所有企業(yè)都有資格去談人才培養(yǎng)的。

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)務(wù)實地去選擇自己的人才獲取策略，在不同的階段上采取針對性政策。在初創(chuàng)期，獲取外部人才是現(xiàn)實選擇；在企業(yè)發(fā)展期和成熟期，才可能具有承受能力，開始建立人才培養(yǎng)體系。而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的承受能力將重點(diǎn)放到不同范圍和關(guān)鍵人才上。

問題4：你愿意親力親為嗎

體系是宏大的，但具體落地執(zhí)行還需要各級管理者的親力親為。培訓(xùn)不是培養(yǎng)，那是培養(yǎng)的手段之一，最重要的還是師傅帶徒弟式的言傳身教，或者稱之為教練式領(lǐng)導(dǎo)。不同層級的管理者執(zhí)行不同層次的人才培養(yǎng)任務(wù)，因此企業(yè)高層也就是人才培養(yǎng)的第一責(zé)任人、企業(yè)最關(guān)鍵的人才培養(yǎng)導(dǎo)師。

企業(yè)高層不去做人才培養(yǎng)，而要求下級管理者進(jìn)行人才培養(yǎng)，顯然是“只許州官放火、不許百姓點(diǎn)燈”。因此，你愿意親力親為嗎？這個問題真的很關(guān)鍵。

問題5：你能容忍失敗嗎

容忍失敗，是一個已經(jīng)被用濫的詞匯。但是，正是因為對失敗容忍的稀缺，才導(dǎo)致口號的泛濫。人才在成長過程中，一定有失敗，從失敗中汲取的教訓(xùn)比成功的經(jīng)驗更深刻，這是誰都懂的道理。但失敗就是失敗，它未必一定是成功之母，因此，在這樣一個競爭激烈、成王敗寇的背景下支持一個失敗者是有巨大風(fēng)險的。

不僅要容忍失敗，還要將失敗的責(zé)任承擔(dān)起來，但對于失敗原因的分析和改進(jìn)策略的實施上，卻是要將壓力準(zhǔn)確地施放到具體人員身上。容忍而不是放縱，容忍是著眼于改進(jìn)和發(fā)展的建設(shè)性態(tài)度。

問題6：你能合理的調(diào)試自己嗎

人才的成長會帶來人員心理和行為方式的變化，一個基層員工，開始對你畢恭畢敬；當(dāng)他具有一定能力時，他可能開始表達(dá)出一種平等對話和交流的訴求，這是其能力發(fā)展的自然結(jié)果，也是其能力發(fā)揮所必須的環(huán)境要素。

但是，你是否仍然像對待一個毛頭小子一樣來對待正在成長、甚至可能超越你的“人才”？合理的調(diào)試自己的心態(tài)以及與成長中的員工的互動方式，是非常重要的。

某國有企業(yè)副總，面對自己培養(yǎng)出來的企業(yè)骨干，仍然呼來喚去、稱之為小某，且在任何人面前去表白當(dāng)初自己是如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)他的；我以為這是不合適的：員工對培養(yǎng)者的尊重和感謝都是必須的，但培養(yǎng)者更應(yīng)當(dāng)能夠功成不居，尤其不能以恩師自居，更不要把培養(yǎng)對象看成是自己的私產(chǎn)。

所謂的武大郎心態(tài)，就來源于此。

問題7：你敢放手嗎

訓(xùn)練獵兔的鷹隼，最重要的一個步驟就是放鷹：讓鷹自由飛去，然后還能飛回來。這是基于人和鷹之間長期相處和信任。不敢放鷹，自然無法抓回獵物；放了飛不回來，則是血本無歸。

在人才培養(yǎng)到一個重要階段，就是讓一個員工去獨(dú)立地從事某項重要工作。這與培養(yǎng)中的壓擔(dān)子顯然不一樣，這是單飛。就類似將鷹向上一托、振翅飛起的那一剎那，抓回獵物還是一去不歸，這是一個火候的把握，這是一個藝術(shù)性問題。

問題8：你舍得給錢嗎

把一個員工培養(yǎng)成才，然后還是給他與其能力匹配的報酬，企業(yè)家是否太高尚了？反過來，成才的員工是否可以因為企業(yè)對其培養(yǎng)而支付一個低于市場工資率的報酬？其離開是否就是忘恩負(fù)義、就應(yīng)當(dāng)譴責(zé)？

企業(yè)培養(yǎng)一個員工，其目的是功利的，希望其為企業(yè)創(chuàng)造價值；員工來企業(yè)工作，其目的也是功利的，希望獲取與自己能力和付出相匹配的報酬。因此，大家半斤八兩，沒有必要進(jìn)行價值評判；其次，企業(yè)絕對不要因為對其培養(yǎng)而吝惜報酬，只要他確實為企業(yè)創(chuàng)造了相應(yīng)的價值。

當(dāng)然，在功利之上建立起一種以事業(yè)發(fā)展為核心的凝聚力和企業(yè)文化，這就跨上了更高的層次。但是，有些企業(yè)總是單方面的強(qiáng)調(diào)“感恩的心”，那無異于道德勒索。

回答了上面這樣幾個問題，那么企業(yè)高層就可以確立起合理的人才培養(yǎng)心態(tài)，目標(biāo)明確、思路一貫、放下包袱、開動機(jī)器。

第五篇：高層次人才培養(yǎng)辦法

高層次人才培養(yǎng)辦法

（草案）

為實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，培養(yǎng)達(dá)到省內(nèi)領(lǐng)先水平的學(xué)科帶頭人和一批具有創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W(xué)術(shù)骨干，形成一批優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊，使我校高層次人才梯隊的培養(yǎng)與教育部“高層次創(chuàng)造性人才計劃”以及省高校中青年學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)工作相銜接，優(yōu)先做好人才儲備，全面推進(jìn)人才隊伍建設(shè)，制定本培養(yǎng)計劃。

一、總體目標(biāo)

高層次人才培養(yǎng)共分四個梯隊:第一梯隊為入選省部級及以上人才工程和省高校學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）；第二梯隊為院級學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）；第三梯隊為院級骨干教師；第四梯隊為系部級骨干教師。通過選拔和培養(yǎng)，到2018年，力爭使學(xué)校擁有1-3名省級學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）、5-10名院級學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）、10-20名院級骨干教師和20-30名系部級骨干教師。

二、培養(yǎng)周期

培養(yǎng)期為四年。動態(tài)管理，二年進(jìn)行一次中期考核，四年進(jìn)行一次期滿考核。

三、選拔條件

（一）省部級及以上人才工程和省高校學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）選拔條件按省人事廳、省教育廳有關(guān)文件要求。

（二）院級學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）選拔條件

1．具有較高的思想政治素質(zhì)，熱愛教育事業(yè)，德才兼?zhèn)?，為人師表，有?qiáng)烈的事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神。

2．在教學(xué)科研第一線工作，具有副教授專業(yè)技術(shù)以上職務(wù)，年齡55周歲以下（以申報當(dāng)年1月1日為限，下同）。

3．學(xué)風(fēng)端正，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，有較強(qiáng)的開拓創(chuàng)新精神；善于團(tuán)結(jié)協(xié)作，具有組織帶領(lǐng)學(xué)科梯隊建設(shè)的能力。

4．已系統(tǒng)熟練地講授過兩門及以上課程，教學(xué)工作、教學(xué)改革或?qū)嶒炇医ㄔO(shè)等方面成績突出。

5．具有本學(xué)科、本專業(yè)領(lǐng)域堅實的理論基礎(chǔ)和較深的學(xué)術(shù)造詣，能在本學(xué)科主流和前沿領(lǐng)域指導(dǎo)和開展研究工作。有較高的外語水平，掌握計算機(jī)等現(xiàn)代教學(xué)科研手段。6．近兩年考核在合格及以上。

7.近兩年科研、教學(xué)成果較豐碩，出版學(xué)術(shù)專著1部或編寫兩部以上教材；

（三）院級骨干教師選拔條件

1．具有較高的思想政治素質(zhì)，熱愛教育事業(yè)，德才兼?zhèn)?，為人師表，有?qiáng)烈的事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神。

2．在教學(xué)科研第一線工作，具有博士學(xué)位或副教授專業(yè)技術(shù)職務(wù)，年齡45周歲以下。

3．具有本學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)較堅實的理論基礎(chǔ)和系統(tǒng)的專業(yè)知識；具有較強(qiáng)的獨(dú)立從事教學(xué)科研工作能力，能在本學(xué)科前沿開展工作；有較大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4．已系統(tǒng)講授過兩門及以上課程，教學(xué)工作、教學(xué)改革或?qū)嶒炇医ㄔO(shè)等方面取得較好的成績，教學(xué)效果突出。

5．近兩年考核在合格及以上。

6．具有穩(wěn)定的科研或教學(xué)研究方向，在該方向上有較明顯的研究成果，近兩年科研、教學(xué)成果較豐碩，出版學(xué)術(shù)專著或編寫教材1部以上；

（四）系部級骨干教師選拔條件

1．具有較高的思想政治素質(zhì)，熱愛教育事業(yè)，德才兼?zhèn)?，為人師表，有?qiáng)烈的事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神。

2．在教學(xué)科研第一線工作，具有博士學(xué)位（含在讀，下同）或講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)，年齡40周歲以下。

3．具有本學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)較堅實的理論基礎(chǔ)和系統(tǒng)的專業(yè)知識；具有較強(qiáng)的獨(dú)立從事教學(xué)科研工作能力；有較大的發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途。

4．已系統(tǒng)講授過一門課程，教學(xué)工作和教學(xué)改革方面取得較好的成績，教學(xué)效果較好。

5．近兩年的教學(xué)科研成果條件：由各系部根據(jù)實際自行制定。

四、選拔程序

省部級及以上人才工程和省高校中青年學(xué)科帶頭人選拔程序和辦法按省人事廳、教育廳的有關(guān)文件要求。

第二、三、四梯隊人選的選拔按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，以思想政治、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和實際貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求，保證質(zhì)量，采取個人自薦和系部推薦相結(jié)合的辦法，自下而上逐級擇優(yōu)推薦評選。

1.本人根據(jù)條件填寫《 高層次人才梯隊培養(yǎng)申報表》，可以兼報。2.各系部簽署意見后將申報對象的材料上報校人事處。上報材料包括：①申報表一式兩份；②近期科研成果原件及復(fù)印件；③各種獲獎證明材料復(fù)印件。

3.組織人事處和教務(wù)處等職能部門對申報材料進(jìn)行聯(lián)合初審，淘汰不符合條件者。

4.學(xué)院學(xué)術(shù)委員會對申報對象進(jìn)行全面評議并投票，簽署書面意見，確定第二、三、四人才梯隊入選者。

5.入選對象公示一周。

6.學(xué)院院務(wù)會議審批后公布入選名單。

五、培養(yǎng)措施

1.學(xué)院從隊伍建設(shè)專項經(jīng)費(fèi)中撥出相應(yīng)經(jīng)費(fèi)，用于資助培養(yǎng)各梯隊入選者。省部級及以上人才工程入選者和省高校學(xué)科帶頭人的配套資助經(jīng)費(fèi)按上級有關(guān)文件執(zhí)行。院級學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）的培養(yǎng)資助經(jīng)費(fèi)為4萬元，原則上每年1萬元。院級骨干教師的培養(yǎng)資助經(jīng)費(fèi)為2萬元，原則上每年5000元。系部級骨干教師資助經(jīng)費(fèi)為8000元，原則上每年2000元。已有科研啟動費(fèi)的教師，該啟動費(fèi)折算成培養(yǎng)資助經(jīng)費(fèi)，且基數(shù)不另行增加。

2.入選后，由本人提出培訓(xùn)進(jìn)修、科學(xué)研究和教學(xué)改革等計劃，所在系部要提出初步的培養(yǎng)方案，落實培養(yǎng)措施。各學(xué)院制定師資隊伍建設(shè)計劃時，優(yōu)先考慮上述人才梯隊成員的培訓(xùn)進(jìn)修需要。第一、二、三梯隊入選者應(yīng)根據(jù)自身實際從培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)中留出1/4額度用于攻讀博士學(xué)位或國內(nèi)外培訓(xùn)、進(jìn)修。

3.所在系部和有關(guān)職能部門要給入選者定位置、壓擔(dān)子，使他們投身到學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研第一線，主持或參與重大課題的研究，在實踐中長才干、出成果。

4.院級及以上培養(yǎng)對象的具體培養(yǎng)政策措施

①安排一次高層次的培訓(xùn)進(jìn)修，優(yōu)先參加國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)會議等。學(xué)校積極為他們創(chuàng)造條件，幫助他們盡快提升學(xué)歷和職稱。②優(yōu)先提供圖書資料、儀器設(shè)備，積極改善教學(xué)、科研的工作環(huán)境和條件。③對作出突出成就的人員，學(xué)校積極宣傳其優(yōu)秀事跡和成果，及時給予表彰和獎勵。④學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常了解、關(guān)心入選者的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，積極創(chuàng)造條件保證入選者有足夠的時間和精力從事教學(xué)和科研。

六、目標(biāo)任務(wù)

（一）省部級及以上人才工程入選者和省高校學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）的培養(yǎng)目標(biāo)及考核，按省人事廳、省教育廳有關(guān)文件要求。

(二)院級學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）、院級骨干教師、系部級骨干教師經(jīng)過為期4年的培養(yǎng)，應(yīng)分別達(dá)到如下目標(biāo)：

院級學(xué)科帶頭人（教學(xué)名師）：爭取入選第一梯隊，或成為省級重點(diǎn)學(xué)科方向負(fù)責(zé)人，或科研、教學(xué)取得突破性成果；按照學(xué)科梯隊后備力量的要求全面指導(dǎo)、培養(yǎng)本學(xué)科1-2名青年教師。

院級骨干教師：爭取入選第一、二梯隊或具備晉級的基本條件。系部級骨干教師院：爭取入選第三梯隊及以上或具備晉級的基本條件，或入選省高校青年教師資助計劃。

七、管理辦法

1．組織人事處作為職能部門負(fù)責(zé)第一梯隊入選者的跟蹤管理培養(yǎng)，負(fù)責(zé)第二、三、四梯隊人選的評選和考核工作。各系部要把這項工作作為重要任務(wù)來抓，認(rèn)真負(fù)責(zé)將工作落實到實處，與有關(guān)職能部門密切配合，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2．高層次梯隊人才非終身制。人事處要建立業(yè)績檔案，跟蹤考核，實行動態(tài)管理。

3．高層次梯隊人才入選者每年的考核與教師考核同步進(jìn)行，期中和期滿各組織有關(guān)專家和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面考核評估，根據(jù)考核結(jié)果實行優(yōu)勝劣汰，滾動發(fā)展?？己嗽u估和再次選拔同時進(jìn)行。

4．考核程序

(1)入選者提交期中或期滿的業(yè)績總結(jié)報告和《考核表》。

(2)入選者向?qū)W院學(xué)術(shù)委員會進(jìn)行全面匯報，學(xué)院學(xué)術(shù)委員會組織該系部及相關(guān)學(xué)科的有關(guān)專家進(jìn)行綜合評估，作出書面評價意見，并整理材料報組織人事處。上報材料包括：①本人總結(jié)報告；②考核表（一式兩份）；③代表性科研成果及復(fù)印件；④各種獲獎證明材料復(fù)印件。

(3)學(xué)院相關(guān)職能部門對各系部上報的材料進(jìn)行審查（包括教學(xué)、科研等方面）。

(4)召開院學(xué)術(shù)委員會會議進(jìn)行評議、投票，確定考核等次。(5)學(xué)院會議審定考核結(jié)果。5.考核等次及相關(guān)問題

期中考核分合格、基本合格、不合格；期滿考核分優(yōu)秀、合格、不合格?？己私Y(jié)果在適當(dāng)范圍內(nèi)公布，并通知相關(guān)系部和本人。期中考核 “不合格”者，取消其培養(yǎng)資格；期中考核“基本合格”者，暫不進(jìn)行培養(yǎng)資助，若期滿考核合格，則可補(bǔ)報培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)；期中考核“合格”及以上者，繼續(xù)予以培養(yǎng)。期滿考核“優(yōu)秀”者予以獎勵和重點(diǎn)培養(yǎng)。

培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)按年均額度分三次劃撥：每年劃撥50%；中期考核達(dá)到合格的再劃撥30％，基本合格的暫不劃撥30%；期滿考核為優(yōu)秀的再劃撥20%或50%，期滿考核為合格的，需待晉升一個培養(yǎng)梯隊后再將20%或50%滾入新一輪培養(yǎng)費(fèi)中。

培養(yǎng)期滿考核合格者原則上不能再次申報同一梯隊培養(yǎng)。

八、本實施辦法自發(fā)文之日起實行，凡其它與本實施辦法不符者，一律以本實施辦法為準(zhǔn)。

九、本實施辦法由組織人事處、教務(wù)處共同負(fù)責(zé)解釋。

2013-10-21