第一篇：審計(jì)人才信處庫的建立(修改后)

綿陽市豪信實(shí)業(yè)有限公司 內(nèi)部審計(jì)小組人才信息庫管理辦法

第一章 總則

第一條

為了進(jìn)一步加強(qiáng)公司內(nèi)部審計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公司內(nèi)部審計(jì)工作水平的整體提高，特制定本辦法。

第二條

公司內(nèi)部審計(jì)人才信息庫（以下簡稱人才庫）人員的選拔和任用本著推薦、擇優(yōu)的原則，做到公正、公平、公開。

第二章 入選人才庫的條件

第三條 入選人才庫的人員，應(yīng)具備下列條件：

（一）有良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，愛崗敬業(yè)，堅(jiān)持原則，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，身體健康。

（二）具有較熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用和寫作能力。

（三）各相關(guān)專業(yè)要求如下：

1.財(cái)務(wù)審計(jì)類：中專及以上財(cái)務(wù)、審計(jì)相關(guān)專業(yè)，五年以上財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，獲會(huì)計(jì)師及以上職稱。

2.工程管理類：中專及以上工程管理、造價(jià)相關(guān)專業(yè)，五年以上工程管理經(jīng)驗(yàn)，獲工程師及以上職稱。

3.營銷策劃類：大專及以上市場營銷相關(guān)專業(yè)，三年以上市場營銷、項(xiàng)目策劃相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

4.生產(chǎn)制造類：機(jī)械加工等相關(guān)專業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，五年以上生產(chǎn)管理、成本控制、質(zhì)量管理、設(shè)備、生產(chǎn)管理流程等實(shí)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。

5.物業(yè)服務(wù)類：物業(yè)管理相關(guān)專業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，3年以上物業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉物業(yè)服務(wù)及房地產(chǎn)相關(guān)知識(shí)。

6.酒店管理類：酒店管理、旅游管理?？萍耙陨蠈W(xué)歷，三年以上酒店管理工作經(jīng)驗(yàn)。

7.物流管理類：物流相關(guān)專業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，三年以上物流管理工作經(jīng)驗(yàn)。8.行政人力資源類：工商管理、法律、文秘等相關(guān)專業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，三年以上行政、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。

第四條 具備上述條件，取得注冊會(huì)計(jì)師、注冊審計(jì)師、注冊稅務(wù)師、律師、注冊造價(jià)工程師等資格的人員在選拔時(shí)予以優(yōu)先考慮。

第三章 內(nèi)審人才庫人員的權(quán)利和義務(wù)

第五條 內(nèi)審人才庫人員在被調(diào)用期間，其在原部門（單位）的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)，不得以被調(diào)用未完成本職工作為由，扣發(fā)其任何福利待遇或者剝奪其評先選優(yōu)的資格。

第六條 內(nèi)審人才庫人員在被調(diào)用期間有特殊貢獻(xiàn)和突出表現(xiàn)的，提請其原單位在選拔、任用人才時(shí)或在當(dāng)年的各種評先選優(yōu)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)予以優(yōu)先考慮。

第七條 在參與審計(jì)事務(wù)活動(dòng)中依法按照規(guī)定，對接受調(diào)用(聘請)承擔(dān)的審計(jì)事務(wù)活動(dòng)提出意見或建議，不受任何單位或者個(gè)人的干預(yù)。

第八條

準(zhǔn)時(shí)參與所承擔(dān)的審計(jì)事務(wù)活動(dòng)，依法客觀、公正地履行職責(zé)，并對所參與審計(jì)和咨詢的事項(xiàng)的科學(xué)性、合法性、公正性負(fù)責(zé)。

第九條

對涉密事項(xiàng)及相關(guān)內(nèi)容保密。

第十條

具有回避情形的，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)提出回避申請。

第四章

內(nèi)審人才庫的管理

第十一條 審計(jì)小組負(fù)責(zé)內(nèi)審人才庫的組建工作，并對人才庫進(jìn)行日常管理，包括建立人才庫人員的檔案，負(fù)責(zé)人才庫人員的信息更新、跟蹤管理和分析評價(jià)工作，登記人才庫人員的自然情況、使用情況、獎(jiǎng)懲情況、工作變動(dòng)情況及其他有關(guān)情況。具體工作由審計(jì)小組負(fù)責(zé)。

第十二條 審計(jì)小組對內(nèi)審人才庫實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)工作需要和其他情況對人才庫人員進(jìn)行定期調(diào)整。

第十三條 自薦或推薦人員經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、審計(jì)小組組長、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后正式成為人才庫人員。審計(jì)小組將根據(jù)工作需要不定期抽調(diào)人才庫人員參加內(nèi)審工作，各部門（單位）應(yīng)做好積極配合工作。

第十四條 審計(jì)結(jié)束后，審計(jì)小組組長對參與審計(jì)人員在審計(jì)期間的工作情況給予評價(jià)，從而促進(jìn)審計(jì)人員綜合素質(zhì)的不斷提升。

第五章 附 則

第十五條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。第十六條 本辦法由審計(jì)小組負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：審計(jì)條例修改后

奧康審計(jì)條例

奧康集團(tuán)有限公司

駐外銷售機(jī)構(gòu)審計(jì)工作條例

7． 對駐外銷售機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)工作人員的工作職責(zé)、職業(yè)道德的檢查監(jiān)督。

8． 其他事項(xiàng)。包括重大事件、非正常經(jīng)營業(yè)務(wù)的專項(xiàng)審計(jì)。

第四條 審計(jì)人員的職權(quán)

1． 根據(jù)內(nèi)部審計(jì)的需要，被審計(jì)單位應(yīng)按時(shí)、據(jù)實(shí)提供有關(guān)計(jì)劃、預(yù)算、決算報(bào)表和文件資料等。

2． 檢查實(shí)物、憑證、帳冊、有關(guān)文件和資料。

3． 召集和參與有關(guān)會(huì)議。

4． 索取有關(guān)的證明材料。

5． 對正在進(jìn)行的嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、財(cái)務(wù)制度，嚴(yán)重?fù)p失浪費(fèi)行為作出臨時(shí)制止的決定。

6． 對阻撓、破壞審計(jì)工作以及拒絕提供有關(guān)資料的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以采取必要的臨時(shí)措施，并提出追究有關(guān)人員責(zé)任的建議。

7． 監(jiān)督被審計(jì)單位嚴(yán)格執(zhí)行審計(jì)決定。

8． 對違反公司財(cái)務(wù)制度和大量損失浪費(fèi)的被審計(jì)單位的直接責(zé)任人員和單位負(fù)責(zé)人，可以建議公司給予行政處分，情節(jié)特別嚴(yán)重的可建議移送司法機(jī)關(guān)，依法追究刑事責(zé)任。

第五條 審計(jì)人員工作要求

1． 審計(jì)人員在工作過程中應(yīng)做到客觀、公正、合理、公平。

2． 在審計(jì)中必須做好工作底稿，記錄審計(jì)過程，各種旁證資料齊全，作好調(diào)查記錄并應(yīng)有相關(guān)人員的簽名蓋章。

3． 審計(jì)中如有爭議應(yīng)如實(shí)反映給領(lǐng)導(dǎo)，必須依法有據(jù)、實(shí)事求是地提出解決辦法，切忌主觀、武斷。

4． 每項(xiàng)審計(jì)工作結(jié)束要求提交審計(jì)報(bào)告，審計(jì)報(bào)告的內(nèi)容包括統(tǒng)一的報(bào)告表格（見附表）和審計(jì)人員對相關(guān)事項(xiàng)的總結(jié)和提出的建議。

5． 審計(jì)報(bào)告的要求：

（1）事實(shí)清楚（2）數(shù)據(jù)確實(shí)（3）依法有據(jù)（4）建議恰當(dāng)

6． 審計(jì)報(bào)告在征求補(bǔ)充被審計(jì)單位意見后（不是同意審計(jì)報(bào)告，是對審計(jì)報(bào)告中的事頂予以確認(rèn)），報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)審定批示，作出審計(jì)結(jié)論和外理決定，通知被審計(jì)單位執(zhí)行。

7． 被審計(jì)單位對審計(jì)報(bào)告草稿有不同意見時(shí)，首先對事實(shí)和數(shù)據(jù)是否正確要提出補(bǔ)充意見，經(jīng)查明后修改或補(bǔ)充，對審計(jì)報(bào)告的法規(guī)、制度依據(jù)、處理建議的內(nèi)容也可以提出其不同看法，審計(jì)人員可以采納或維護(hù)報(bào)告。

8． 被審計(jì)單位對公司領(lǐng)導(dǎo)指示的審計(jì)報(bào)告必須執(zhí)行，財(cái)務(wù)部（審計(jì)部）負(fù)責(zé)對執(zhí)行情況的追蹤，并向公司領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告執(zhí)行情況。

第六條 審計(jì)報(bào)告的內(nèi)容的要求

一、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)規(guī)范化執(zhí)行情況的描述，包括會(huì)計(jì)憑證的編制、會(huì)計(jì)帳簿的登記、報(bào)表的編制以及與供應(yīng)商、客戶等對帳工作等方面的內(nèi)容。（相關(guān)明細(xì)可參照奧康字2001第30號(hào)文件）

二、根據(jù)審計(jì)情況，詳細(xì)、完整的填寫工作底稿。工作底稿是審計(jì)工作的第一手資料，因此要求根據(jù)審計(jì)工作的要求，詳細(xì)、完整的填寫工作底

稿，并將其作為審計(jì)報(bào)告的重要依據(jù)。

三、對特殊事件的詳細(xì)說明，并作出評價(jià)，提出相應(yīng)的改進(jìn)或處理意見。

四、對審計(jì)過程作出簡單的總結(jié)、評價(jià)，提出相應(yīng)的改進(jìn)或處理的建議。

奧康集團(tuán)有限公司

2002年5月25日

第三篇：人才測評(修改后)解讀

一、單選題

D

1、一個(gè)6歲3個(gè)月的兒童，其心理年齡為90個(gè)月，那么他的智商是（）

A、90

B、100

C、110

D、120 C

2、比納量表適用于（）

A、1—6歲

B、1—12歲

C、1---18歲

D、1---25歲 C

3、離差智商是（）發(fā)明的

A．比納

B、加德納

C、韋克斯勒

D、瑞文 B

4、世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)是（）

A、陸軍甲種量表

B、比奈---西蒙量表

C、艾森克人格問卷

D、韋氏智力表 C

5、在人才測評表的制作過程中，按照一定的規(guī)律從總體中進(jìn)行抽樣的方法稱為（）

A、隨機(jī)抽樣

B、分組抽樣

C、系統(tǒng)抽樣

D、分層抽樣 C

6、下列測驗(yàn)中信度最高的是（）

A、智力

B、領(lǐng)導(dǎo)力

C、體重

D、興趣

A

7、測驗(yàn)中較多用于確定測量的穩(wěn)定性的信度是（）

A、重測信度

B、同質(zhì)信度

C、分半信度

D、復(fù)本信度

D

8、測驗(yàn)中用兩個(gè)功能等值但表面內(nèi)容不同的測驗(yàn)測量同一批被試然后求得相關(guān)系數(shù)的信度是（）

A、重測信度

B、同質(zhì)信度

C、分半信度

D、復(fù)本信度 D

9、下面不可要作為效標(biāo)效度的是（）

A、學(xué)習(xí)成績

B、工作業(yè)績

C、專家評定

D、邏輯分析 C

10、現(xiàn)代的人才測評借鑒了中國的（）制度

A、察舉

B、九品中正

C、科舉

D、文官

A

11、要使得題目具有很高的區(qū)分度，那么題目的難度應(yīng)該接近（）

A、0

B、0.5

C、0.7

D、1 B

12、某老總通過聚會(huì)等方式了解應(yīng)聘人員，這種方法屬于（）

A、心理測驗(yàn)

B、行為觀察

C、筆試

D、面試

B

13、讓被試從模凌兩可的事務(wù)中說出自己感受的方法屬于（）

A、詢問法

B、投射法

C、觀察法

D、筆試

D

14、主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（）

A、第一印象效應(yīng)

B、近因效應(yīng)

C、戴明效應(yīng)

D、暈輪效應(yīng) B

15、特定時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行的目的明確的談話是（）

A、公文筐測驗(yàn)

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D、案例分析 C

16、要求被試在一定的時(shí)間內(nèi)處理一批文件，如信函、電話等的是（）

A、角色扮演

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、公文筐測驗(yàn)

D、案例分析 D

17、“領(lǐng)導(dǎo)是一人為中心好還是以工作為中心好”這個(gè)題目屬于LGD中的（）題型

A、開放問題

B、操作問題

C、爭奪問題

D、兩難問題 C

18、在人員測評中，公文處理最主要的考察點(diǎn)包括公文的（）

A、擬寫與制作

B、傳遞與保管

C、分類與處理

D、辦理與利用 B

19、以下選項(xiàng)不屬于情景測試特點(diǎn)的是（）

A、針對性

B、隨意性

C、動(dòng)態(tài)性

D、行為性 B 20、人員測評與選拔的主要方法不包括（）

A、心理測驗(yàn)法

B、員工推薦

C、評價(jià)中心技術(shù)

D、履歷檔案分析 C

21、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷是20世紀(jì)40年代初由美國精神學(xué)家哈撒韋和（）

A、摩爾根

B、莫瑞

C、麥金萊

D、推孟 B 22、16PF人格測驗(yàn)由（）完成。

A、摩爾根

B、卡特爾

C、推孟

D、艾森克 B

23、個(gè)體穩(wěn)定的行為方式和態(tài)度的是（）

A、氣質(zhì)

B、人格

C、素質(zhì)

D、能力 C

24、EPQ是用來測試員工的（）

A、能力

B、興趣

C、人格

D、領(lǐng)導(dǎo)力 A

25、MBTI中EI維度指的是（）

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 C

26、MBTI中TF維度指的是（）

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 D

27、MBTI中JP維度指的是()

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 A

28、職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)是（）編制的

A、霍蘭德

B、哭的C、羅伊

D、坎貝爾 C

29、喜歡與人交往，能夠結(jié)交新朋友的人屬于（）型

A、實(shí)際

B、藝術(shù)

C、社會(huì)

D、企業(yè) B 30、尊重權(quán)威、遵守制度的人屬于（）型

A、實(shí)際

B、常規(guī)

C、社會(huì)

D、企業(yè) A

31、喜歡從事工具操作的人屬于（）型

A、實(shí)際

B、藝術(shù)

C、社會(huì)

D、企業(yè) A

32、（）是個(gè)人對客觀事物及自己行為結(jié)果意義的總體評價(jià)

A、價(jià)值觀

B、氣質(zhì)

C、性格

D、個(gè)性 C

33、價(jià)值觀具有（）

A、恒定性

B、相似性

C、相對穩(wěn)定性

D、積極性 A

34、（）是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備且直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件

A、能力

B、氣質(zhì)

C、性格

D、個(gè)性

A

35、小張人力資源管理專業(yè)，選修經(jīng)濟(jì)學(xué)，獲得中級(jí)口譯證書，請問這些能力屬于（）

A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能

C

36、小陳善于演講，能和聽眾溝通以了解他們的需要，請問這體現(xiàn)了小陳（）方面的能力、A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能 B

36、小王認(rèn)為自己平時(shí)做事認(rèn)真細(xì)心，熱情待人，請問小張描述的能力屬于（）

A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能

二、多選題

ABC

1、人才測評的主要功能包括（）

A、甑別和評定功能

B、診斷和反饋功能

C、預(yù)測和激勵(lì)功能

D、績效評估功能

E、開發(fā)人才功能

CD

2、下列預(yù)測屬于標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的有（）

A、平時(shí)作業(yè)

B、期中考試

C、CET—4 D、GRE E、高考 ABCD

3、知識(shí)考試的優(yōu)點(diǎn)有（）

A、相對公平

B、費(fèi)用較低

C、速度快

D、相對客觀

E、強(qiáng)調(diào)記

4、規(guī)范的心理測驗(yàn)應(yīng)包括以下內(nèi)容（）

A、測試題目

B、施測方法

C、計(jì)分方法

D、技術(shù)指標(biāo)

E、結(jié)果解釋

ABCDE5、面試實(shí)施過程主要包括（）

A、準(zhǔn)備階段

B、熟悉階段

C、核心考察階段

D、分析階段

E、結(jié)束階段 AC

6、人員測評所依賴的兩個(gè)基本前提是（）

A、人的才差異

B、環(huán)境的差異

C、工作的差異性

D、能力的差異

E、領(lǐng)導(dǎo)不同

ABC

7、進(jìn)行心理測評的一般原理（）

A、差異性

B、可測性

C、結(jié)構(gòu)性

D、系統(tǒng)性

E、隨機(jī)性

8、傳統(tǒng)人事測評不足的原因（）

A、刻板印象

B、暈輪誤差

C、近因誤差 D、暗示誤差

E、偏見誤差 ABC

9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點(diǎn)有（）

A、題目要求很高

B、主試要求很高

C、存在主觀印象

D、應(yīng)用范圍廣

E、成本高

ABCE

10、公文筐測驗(yàn)可以考察出的能力有()

A、管理決策

B、協(xié)調(diào)和控制

C、獲取信息

C、應(yīng)變處理

E、資料分析 ACE

11、大五人格包括（）維度

A、情緒穩(wěn)定性

B、情緒社會(huì)性

C、外向型

D、價(jià)值觀

E、責(zé)任感 BC 12、16PF中的特征因素，具有（）特征

A、穩(wěn)定性

B、根源性

C、變動(dòng)性

D、活潑性

E、表面性 AB

13、下面關(guān)于MBTI描述正確的有（）

A、以榮格的類型學(xué)說為基礎(chǔ)

B、有四個(gè)維度

C、將人分為8個(gè)類型

D、人的類型是不變的E、類型是艾森克提出的

三、名詞解釋

1、人才測評：是以心理測量學(xué)，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評價(jià)的一門應(yīng)用學(xué)科，也稱為人事測評或人員測評P4

2、心理測驗(yàn)：根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。

3、效度：關(guān)心的是測量的有效性，即是否測到了所要測定的東西

4、分半信度：先將測驗(yàn)分成兩個(gè)部分（分半），然后計(jì)算這兩個(gè)部分測驗(yàn)的相關(guān)系數(shù)，這個(gè)相關(guān)系數(shù)實(shí)際上代表的是兩個(gè)相同測驗(yàn)內(nèi)容取樣的一致性程度。

5、信度：反映的是測量結(jié)果的可靠性或一致性

6、效標(biāo)效度：指的是測評分?jǐn)?shù)與外在效標(biāo)的相關(guān)程度，也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

7、內(nèi)容效度：指測評內(nèi)容反映測量目標(biāo)特質(zhì)的程度

四、簡單題

1、人才測評對個(gè)人和組織而言有何作用

對人的作用：（1）個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)

（2）個(gè)人的職業(yè)選擇

（3）個(gè)人的潛能開發(fā)

對組織的作用：（1）組織的人才甄別與選拔

（2）組織的員工開發(fā)

（3）組織的考核與培訓(xùn)

（4）組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

2、簡述當(dāng)前人才測評存在的困境

（1）人才測評技術(shù)的發(fā)展還不成熟

（2）對人才測評存在誤解，忽視了人才測評的科學(xué)性

（3）急需建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”

（4）對人才測評的重視程度及實(shí)踐參與程度不高

（5）急需建立社會(huì)化的人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)

3、如何控制量表編制過程中的誤差

（1）主試者要嚴(yán)格按指導(dǎo)語來引導(dǎo)被試者回答有關(guān)問題，以防止主試者的期望效應(yīng)誤差

（2）被試者的練習(xí)效應(yīng)，如果被試者參與過有關(guān)測試，再次參加時(shí)會(huì)影響成績

（3）被試者的心理狀態(tài)和反應(yīng)定式

（4）抽樣應(yīng)盡可能具有代表性

4、簡述測評中的系統(tǒng)誤差產(chǎn)生的來源

（1）由于測驗(yàn)工具本身造成的，比如---杠桿本身不精準(zhǔn)，稱東西就不準(zhǔn)確

（2）被試者的反應(yīng)定式和主試者的期望效應(yīng)也會(huì)引起測量的系統(tǒng)誤差

5、簡述測評中的隨機(jī)誤差的產(chǎn)生來源

（1）那些不可預(yù)知的外界因素，也可能會(huì)在測試時(shí)造成誤差，這些因素往往是毫無規(guī)律的，如環(huán)境噪音等，這屬于隨機(jī)誤差，很難避免。只要影響不大是可以接受的

6、簡述心理測量的基本前提

任何測量都有測量工具，進(jìn)行測量的第一步是編制測驗(yàn)，編制出一個(gè)好的測驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)心里測驗(yàn)科學(xué)性的基本前提

7、人才測評有哪些方法

（1）筆試，筆試可以分為客觀式筆試和論文式筆試

（2）面試，面試分為結(jié)構(gòu)化面試，非機(jī)構(gòu)化面試，壓力面試以及特別面試

（3）測試，測試可分為心理測試，情景模擬和實(shí)踐測試

8、簡述人才測評的基本過程

（1）前期準(zhǔn)備階段（了解目標(biāo)，成立測評小組，制定方案，前期準(zhǔn)備）

（2）測驗(yàn)工具的選擇與修訂階段

（3）數(shù)據(jù)的收集與整理階段

（4）數(shù)據(jù)的分析與已分階段

（5）決策或具體建議階段

9、簡述人才量表的編制過程

（1）量表的設(shè)計(jì)（目標(biāo)，內(nèi)容，形式）

（2）量表的編制（題目來源、編寫、分類、編排）

（3）編制量表使用手冊

（5）測試誤差的控制

10、簡述結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

（1）面試問題覆蓋面廣

（2）面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

（3）評分標(biāo)準(zhǔn)具體明確

（4）考官科學(xué)化組合（5）面試具體程序和時(shí)間安排具有確定性

11、和結(jié)構(gòu)化面試相比，LGD的優(yōu)勢是什么

（1）能測出結(jié)構(gòu)化面試不能測出的能力或者素質(zhì)；（2）能觀察到被試者之間的關(guān)系

（3）能依據(jù)被試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；（4）能夠涉及被試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；

（5）能使被試者無意暴露自己各方面的特點(diǎn)，因此在預(yù)測其在真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為時(shí)有很

高的效度

（6）能節(jié)省時(shí)間，并且對競爭同一職位的被試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（7）能使被試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異（8）使用范圍更廣

12、公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有哪些

（1）考察的內(nèi)容十分廣泛（2）表面效度高（3）應(yīng)用范圍廣（4）情景性強(qiáng)（5）綜合性強(qiáng)

13、什么是評價(jià)中心？其主要形式是什么？

評價(jià)中心不是名義上的空間場所、地點(diǎn)，也不是一種具體方法，而是一種程序，是一種組織選拔管理人員的人事評價(jià)技術(shù)，這種技術(shù)針對特定的目的和標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價(jià)方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人提供服務(wù)。評價(jià)中心是以測評管理為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組測評活動(dòng) 主要形式有：（1）公文筐作業(yè)（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組導(dǎo)論（3）管理游戲（4）案例分析

（5）角色扮演（6）實(shí)戰(zhàn)演習(xí)（7）履歷分析

14、簡述性格和能力的關(guān)系

性格和能力都屬于個(gè)性心理特征。性格和能力既有區(qū)別又是密切聯(lián)系、互相制約的。（1）在能力的形成和發(fā)展過程中，相應(yīng)的性格特征也發(fā)展起來了。

（2）能力的形成和發(fā)展受性格特征的制約。優(yōu)良的性格特征能促進(jìn)能力的形成和發(fā)展。（3）優(yōu)良的性格特征往往能補(bǔ)償一個(gè)人某發(fā)面能力的不足 聯(lián)系：性格和能力都屬于個(gè)性心理特征。性格和能力既有區(qū)別又是密切聯(lián)系、互相制約的。

1、在能力的形成和發(fā)展過程中，相應(yīng)的性格特征也發(fā)展起來了。

2、能力的形成和發(fā)展受性格特征的制約。優(yōu)良的性格特征能促進(jìn)能力的形成和發(fā)展。

3、優(yōu)良的性格特征往往能補(bǔ)償一個(gè)人某發(fā)面能力的不足

15、簡述性格在人才測評中的作用

人格是人才測評中適用范圍最廣、運(yùn)用最頻繁的測評內(nèi)容之一。人格反映了人的整個(gè)精神心理面貌，是認(rèn)識(shí)一個(gè)人的重要窗口，也是一個(gè)人區(qū)別于另一個(gè)人的主要標(biāo)志

16、簡述房地產(chǎn)銷售人員的性格特點(diǎn)。（用MBTI說明）

17、簡述興趣測評的意義（1）（對管理者）可以更好的分配員工進(jìn)行他們感興趣并且得心應(yīng)手的職務(wù)和工作；（2）（對員工）幫助員工了解個(gè)人的興趣愛好，從而影響其職業(yè)選擇和從事有關(guān)職業(yè)的積極性，甚至影響其職業(yè)發(fā)展和最終成就；（3）（對企業(yè)而言）有助于企業(yè)提高員工培訓(xùn)的針對性和能崗匹配的合理性。（1）將職業(yè)興趣的個(gè)體差異和職業(yè)環(huán)境的研究有機(jī)結(jié)合，使職業(yè)興趣測評和職業(yè)選擇相匹配，極大地提高了該測量的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，促進(jìn)了有關(guān)測量工作的開展。

（2）各種職業(yè)興趣測驗(yàn)量表之間的相互融合，在同一量表中將三種編制方法綜合在一起，行程三層次量表結(jié)構(gòu)，成為當(dāng)今的主流。（3）編制無性別差異的職業(yè)興趣量表，更加注重真正地職業(yè)興趣而不是傳統(tǒng)文化的社會(huì)文化作用，無性別差異的職業(yè)興趣量表成為新的發(fā)展趨勢。

（4）注重職業(yè)興趣測驗(yàn)和相關(guān)測驗(yàn)的配套使用，再利用職業(yè)興趣測驗(yàn)做職業(yè)輔導(dǎo)時(shí)，將注重職業(yè)興趣的結(jié)果和其他相關(guān)測驗(yàn)綜合，并形成測驗(yàn)到信息提供的一條龍，使的職業(yè)指導(dǎo)形成新局面，并對職業(yè)興趣測驗(yàn)的編制提出新要求，使測評更方便、準(zhǔn)確、快捷。

18、簡述霍蘭德興趣測評原理

基于一系列關(guān)于人格和職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)，細(xì)分成六種基本職業(yè)類型：

（1）實(shí)際型：喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應(yīng)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)。

（2）調(diào)研型：聰明。理性，做事講究精確，喜歡邏輯分析和推理，喜歡抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能。

（3）藝術(shù)型：具有想象豐富，沖動(dòng)，直覺，理想化，有創(chuàng)意，不重實(shí)際等人格特征，不善于從事事務(wù)性工作。

（4）社會(huì)型：具有合作，友善，善社交，善交談，洞察力強(qiáng)等人格特征，喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問題，有教導(dǎo)別人的能力。

（5）企業(yè)型：具有冒險(xiǎn)，有野心，獨(dú)斷，樂觀，自信，精力充沛等人格特征，喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)。

（6）傳統(tǒng)型：具有順從，謹(jǐn)慎，保守，實(shí)際，穩(wěn)重等人格特征，喜歡系統(tǒng)的有條理的工作?；籼m德職業(yè)興趣測驗(yàn)就是根據(jù)他這種理論編制而成的，主要用于測定被試者的職業(yè)興趣。

19、簡述安全型職業(yè)錨的特點(diǎn)

（1）職業(yè)的穩(wěn)定和安全是他們的追求、驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀

（2）在行為上，他們傾向于根據(jù)雇主對他們提出的要求行事，以位置工作安全（3）對組織具有依賴性；

（4）個(gè)人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展受到限制

（5）成功標(biāo)準(zhǔn)是，一種有效型的穩(wěn)定、安全，整合良好合理的家庭和工作環(huán)境。20、服務(wù)型職業(yè)錨的特點(diǎn)

具有服務(wù)型職業(yè)錨的人一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值，例如幫助他人改善人們的安全狀況，通過新的產(chǎn)品消除疾病等，他們一直在追尋這種機(jī)會(huì)，這就意味著使變換公司，他們呢也不會(huì)接受不允許他們實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的變動(dòng)或工作提升。

21、職業(yè)錨使用于哪些測評對象

適用于社會(huì)上的一般人員，但要求具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)錨是在工作經(jīng)歷中習(xí)得，通過工作經(jīng)驗(yàn)積累產(chǎn)生并形成的，因此它不適合于在校的高中生，中專生或大學(xué)生（除非個(gè)人有相對強(qiáng)的社會(huì)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)）

22、簡述價(jià)值觀的作用

價(jià)值觀影響著人們的行為選擇，決定人的自我認(rèn)識(shí)以及個(gè)人的理想，信念，生活目標(biāo)和追求方向的性質(zhì)。作用于二個(gè)方面：

（1）對動(dòng)機(jī)有導(dǎo)向作用，人們的行為動(dòng)機(jī)受價(jià)值觀的支配和制約，產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)模式和行為。

（2）反映人們的認(rèn)知和需求狀況，是人們對客觀世界及行為結(jié)果的評價(jià)和看法，從某方面反映了人們的人生觀和主觀認(rèn)知世界。

23、如何看待智力

智力是一種綜合性心理能力，它以個(gè)體的遺傳條件為基礎(chǔ)，在其對生活環(huán)境適應(yīng)時(shí)，由其在運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)與支配知識(shí)以及運(yùn)用思維解決問題的行為中表現(xiàn)出來。

24、簡述情商是什么

情商是指個(gè)人對自己情緒的把握和控制對他人情緒的揣摩和駕馭，以及對人生的樂觀程度和面臨挫折的承受能力。同時(shí)情商反映智商，用于預(yù)測一個(gè)人去的職業(yè)成功及生活成功的有效指數(shù)，反映一個(gè)人的社會(huì)適應(yīng)性

25、什么是創(chuàng)造力

是人類特有的一種綜合性本領(lǐng)。它是知識(shí)、智力、能力及優(yōu)良的個(gè)性品質(zhì)等復(fù)雜多因素

綜合優(yōu)化構(gòu)成的。創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動(dòng)所必需的心理品質(zhì)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復(fù)雜的高水平的心理活動(dòng)。

26、三種技能分類

采取形態(tài)綜合法分成三個(gè)維度，第一維度是課程（教材內(nèi)容），包括語文，數(shù)學(xué)，社會(huì)，自然科學(xué)，音樂，藝術(shù)，第二維度是教師行為（教學(xué)策略），包括十八種教學(xué)策略，第三維度是創(chuàng)造性為結(jié)果，即創(chuàng)造教學(xué)預(yù)期達(dá)到的教學(xué)目標(biāo)，此目標(biāo)包括知，情倆個(gè)方面。

五、論述題

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組從哪些方面測評被試

（1）被試者能否及時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛，并最終使眾人達(dá)成一致意見

（2）被試者能否提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見

（3）被試者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言時(shí)不強(qiáng)行插話（4）被試者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力（5）被試者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性（6）被試者參與的有效發(fā)言次數(shù)的多少

2、南京某涉外酒店在招聘大唐經(jīng)理時(shí)設(shè)置了英語筆試和口試內(nèi)容，同時(shí)也增設(shè)了形象條件，可是錄用員工還是在工作中表現(xiàn)不佳。你認(rèn)為才人才測評角度，酒店還可以增加哪些測試及如何使用這些工具（1）“大五”人格測驗(yàn)，這主要用于管理人員的測驗(yàn)，他將人格分為五種特質(zhì)，情緒穩(wěn)定性、外向性、開放性、宜人性、責(zé)任感。

（2）HR個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)所測的個(gè)性品質(zhì)包括掩飾性、自信心、責(zé)任心、自律性、進(jìn)取性、合作性、靈活性、自主性、支配性、客觀性、傾向性、情緒性、寬容性、堅(jiān)韌性、成就性、內(nèi)外因。

（3）MBTI，通過四個(gè)維度測量被試者。a外傾—內(nèi)傾

b感覺—直覺 c思維—情感 d判斷—知覺

3、簡述性格測評在人才招聘過程中的作用

（1）在招聘工作中，對應(yīng)試者的人格測驗(yàn)也是一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容，尤其是對那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，這種人格特性的測驗(yàn)尤為重要。（2）把人格測驗(yàn)引入招聘工作中，有助于在對應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和技能的考察基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)等心理素質(zhì)，使考察更全面、科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識(shí)素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

4、簡述職業(yè)錨測評的意義

（1）選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)錨的認(rèn)識(shí)找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)，從而決定自己將來的主要生活與職業(yè)選擇。

（2）確定職業(yè)目標(biāo)，發(fā)展職業(yè)角色形象。明確自己的職業(yè)錨可以幫助確定自己職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)成功要求的環(huán)境，從而確定職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)角色。

（3）有助于提高個(gè)人的工作技能，提高自己的職業(yè)競爭力。隨著個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)的豐富和積累，個(gè)人知識(shí)的擴(kuò)充，個(gè)人的職業(yè)技能將不斷增強(qiáng)，個(gè)人職業(yè)競爭力也隨之增加。

5、你如何看待員工的“擇木而棲”和雇主的“選賢與能”

6、人員測評與選拔在人力資源開發(fā)實(shí)踐中的作用

（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段

（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”

（4）建立促進(jìn)性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果

六、案例分析題 1、2013年江蘇公務(wù)員面試已經(jīng)結(jié)束，在5月11日的面試中第四題是“你們局網(wǎng)站已經(jīng)很久不更新了，局長信箱里也有群眾來信沒回復(fù)，網(wǎng)友指出來了，辦公室主任讓你負(fù)責(zé)網(wǎng)站，你認(rèn)為要處理幾方面？”請問（1）此題能測評出考生哪些能力。（2）如果你是命題者，請你添加不少于三個(gè)題目，以測出你認(rèn)為的公務(wù)員所需要的重要能力并加以說明。

2、某集團(tuán)總裁決定改革內(nèi)部人員選拔制度，提出以創(chuàng)造利潤作為提拔的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：創(chuàng)造利潤超過50萬可以提拔為副經(jīng)理，超過100萬可以提拔為經(jīng)理，超過200萬可以提拔為區(qū)域經(jīng)理。請問，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎？你認(rèn)為應(yīng)該如何評價(jià)人、選拔？ 答：（1）提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

（2）不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。

（3）要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來的?！_(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。——?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第四篇：怎樣建立作文材料庫

怎樣建立作文材料庫

臨清市尚店鎮(zhèn)聯(lián)校東白中心小學(xué)林國棟

古今中外，有成就的作家開始寫作時(shí)，大多建有作文材料庫。這樣，既能積累作文材料，又能進(jìn)行練筆。堅(jiān)持長期積累，必有好處。

怎樣建立作文材料庫呢？主要有以下三種方法：

一、堅(jiān)持記生活筆記。

平時(shí)可準(zhǔn)備一個(gè)袖珍筆記本，走到哪里記到哪里。聽到一個(gè)有意思的故事，可以記下來；看到一處別致的風(fēng)景，可以記下來；看到一處室內(nèi)的好布置，可以記下來；聽到別人有趣的話語可以記下來，等等。

二、堅(jiān)持寫讀書筆記。

根據(jù)文章的特點(diǎn)，可以寫摘錄筆記、提綱筆記、情節(jié)筆記、抄錄筆記。一篇文章的個(gè)別段落寫得很精彩，可以寫摘錄筆記，并分析其用什么方法寫得精彩；一篇文章的故事情節(jié)曲折動(dòng)人，可以寫情節(jié)筆記，了解故事的來龍去脈；一篇文章如果兼有以上特點(diǎn)，可以寫抄錄筆記。

三、堅(jiān)持剪貼。

如果訂有報(bào)紙、刊物，可以將優(yōu)秀作文和作文寫作知識(shí)剪貼下來，貼在不用的舊刊物上，可以在旁白上寫批注，寫評語。利用節(jié)、假日閱讀，也可以在閱讀課上閱讀。

堅(jiān)持長期積累，材料必然豐富。這樣作文時(shí)材料會(huì)信手拈來，心手合一。

第五篇：如何建立人才儲(chǔ)備庫（模版）

004km.cn 如何建立人才儲(chǔ)備庫

課程描述：

人才是企業(yè)生存的血液，人才是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)油。企業(yè)要發(fā)展，就必須重視人才。為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，防止企業(yè)人才的匱乏，避免人力資源供給不及時(shí)的尷尬，企業(yè)必須建立自己的人才儲(chǔ)備庫。

通過本課程的學(xué)習(xí)，您將認(rèn)識(shí)到建立人才儲(chǔ)備庫對企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時(shí)，我們將讓您全面掌握建立人才儲(chǔ)備庫的實(shí)用技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然各行各業(yè)在建立人才儲(chǔ)備庫時(shí)各有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

建立人才儲(chǔ)備庫，一般包括以下五個(gè)方面的內(nèi)容：

1.明確招聘需求；

2.尋找儲(chǔ)備人才；

3.分類儲(chǔ)備信息；

4.人才分類培養(yǎng)；

5.人才儲(chǔ)備維護(hù)。

建立人才儲(chǔ)備庫對于企業(yè)而言是一個(gè)非常重要的工作。

004km.cn 第一，明確崗位儲(chǔ)備需求。

首先，需確定儲(chǔ)備崗位，對于流動(dòng)性較大、市場崗位稀缺以及企業(yè)的關(guān)鍵崗位需建立儲(chǔ)備人才庫；

其次，要確定儲(chǔ)備比例，統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人員數(shù)量多少，并明確需更替人員數(shù)量。

隨后，我們要通過合理的途徑需找儲(chǔ)備人才。

我們要注意兩個(gè)層面的內(nèi)容。

接下來，我們要掌握分類儲(chǔ)存信息的技巧。

004km.cn 第一，我們要分類建立人才庫。

首先，按類型建立，包括基層人才庫、中層人才庫、高層人才庫以及專業(yè)技術(shù)型人才；

其次，還可按照時(shí)間建立，包括隨時(shí)到崗、一個(gè)月之內(nèi)到崗以及三個(gè)月時(shí)間內(nèi)到崗等；

另外，也可按照崗位建立，對于需招聘崗位、需儲(chǔ)備崗位以及需替換崗位要作重點(diǎn)考慮。

第二，在分類儲(chǔ)備人才庫信息方面，我們要錄入必要的信息，防止遺漏重要信息。

此外，我們要做好人才的分類培養(yǎng)工作，避免儲(chǔ)備人才的無謂流失。在外部人才的培養(yǎng)方面，通過各種方式增進(jìn)與人才的聯(lián)系，提升

004km.cn 他們對企業(yè)的認(rèn)知度。

其次，在內(nèi)部人才培養(yǎng)上，首先要對其進(jìn)行信息維護(hù)，擬定培養(yǎng)崗位，并確定崗位說明書；同時(shí)明確培養(yǎng)的方式，包括設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃、適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整、安排定期輪崗以及定期的座談，確保在內(nèi)部人才培養(yǎng)上做到萬無一失。

此外，我們要做好人才儲(chǔ)備維護(hù)工作，為建立儲(chǔ)備人才庫劃上完美的句號(hào)。

第一，需進(jìn)行人才庫的盤點(diǎn)，在定期盤點(diǎn)中包括月盤點(diǎn)、季度盤點(diǎn)以及年末盤點(diǎn)；在原有人員流失以及業(yè)務(wù)增加擴(kuò)招時(shí)需進(jìn)行不定期盤點(diǎn)；

其次，設(shè)置人才庫管理權(quán)限，完善維護(hù)機(jī)制；人事專員與招聘專員參與建立與管理工作；而在查閱與審核過程中，一般則由招聘經(jīng)理和HR總監(jiān)充當(dāng)完成。

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最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來，就形成了“建立人才儲(chǔ)備庫”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導(dǎo)圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立人才儲(chǔ)備庫。

（思維導(dǎo)圖可以下載后放大看，更清楚！）

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確定儲(chǔ)備崗位流動(dòng)性大崗位市場稀缺崗位企業(yè)關(guān)鍵崗位崗位職責(zé)任職要求現(xiàn)有人員數(shù)量需更替人員數(shù)量需儲(chǔ)備數(shù)量確定儲(chǔ)備需求確定任職要求確定儲(chǔ)備比例應(yīng)屆招聘校園招聘實(shí)習(xí)生培養(yǎng)校企聯(lián)合辦學(xué)智聯(lián)在線招聘前程無憂中華英才專業(yè)網(wǎng)站論壇獵頭推薦人才外包公司內(nèi)部員工推薦業(yè)內(nèi)推薦專業(yè)比賽獲獎(jiǎng)名單招聘選拔外部人才人才推薦尋找儲(chǔ)備人才專業(yè)對口挖人在職人員值得培養(yǎng)富有潛力忠誠度高定期跟蹤近況內(nèi)部人才離職人員公司年會(huì)邀請參加企業(yè)活動(dòng)慶?；顒?dòng)員工培訓(xùn)高層人才庫中層人才庫基層人才庫企業(yè)核心人才管理人才關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備干部流動(dòng)性過大崗位可替代性低人才市場緊俏人才按類型建立分類建立人才庫按時(shí)間建立專業(yè)技術(shù)型人才隨時(shí)到崗一月內(nèi)到崗三個(gè)月以上周期到崗按招聘崗位建立按崗位建立按需儲(chǔ)備崗位建立按需替換崗位建立姓名崗位用人標(biāo)準(zhǔn)對比性別年齡婚育情況基本聯(lián)系方式聯(lián)系電話email學(xué)歷畢業(yè)院校研發(fā)產(chǎn)品銷售總額審計(jì)知名公司簡歷來源網(wǎng)站投遞內(nèi)部推薦分類存儲(chǔ)信息個(gè)人基本信息如何建立人才儲(chǔ)備庫錄入必要信息外部人才企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)既往工作業(yè)績工作信息工作部門入職時(shí)間個(gè)人特長培訓(xùn)經(jīng)歷獲獎(jiǎng)情況績效考核成績內(nèi)部人才了解企業(yè)規(guī)模參觀企業(yè)了解企業(yè)文化了解企業(yè)辦公環(huán)境深入了解企業(yè)崗位實(shí)習(xí)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)參加企業(yè)活動(dòng)減少磨合期增加熟悉度了解企業(yè)規(guī)章制度公司年會(huì)員工郊游企業(yè)展覽會(huì)工作成績定期溝通近況工作狀態(tài)家庭情況選取感興趣話題建立融洽關(guān)系成果展邀請參加企業(yè)活動(dòng)擬培養(yǎng)崗位確定崗位說明書設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃定期輪崗定期座談適當(dāng)薪酬調(diào)整集體活動(dòng)優(yōu)秀員工表彰會(huì)在校學(xué)生外部人才人才分類培養(yǎng)社會(huì)人才召開專業(yè)人才座談會(huì)信息維護(hù)內(nèi)部人才培養(yǎng)方式月盤點(diǎn)定期季度盤點(diǎn)年末盤點(diǎn)原有人員流失業(yè)務(wù)增加擴(kuò)招人事專員招聘專員招聘經(jīng)理人事經(jīng)理人力資源總監(jiān)用人部門經(jīng)理人才庫盤點(diǎn)不定期人才儲(chǔ)備維護(hù)設(shè)置人才庫管理權(quán)限建立與管理查閱與審核

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