第一篇：缺乏有效的培訓體系根源是什么？

缺乏有效的培訓體系根源是什么？

--明陽天下拓展培訓

現(xiàn)在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進的作用。然而，現(xiàn)狀卻是不容樂觀，企業(yè)把培訓視為投資，但由于培訓效果不好，從而使得這種培訓“虧本”了，難怪有人說培訓成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質——是因為缺乏有效的培訓體系。

首先是領導層對于培訓的理解和支持；其次是培訓部門對于培訓課程的選擇和計劃要符合公司總體發(fā)展目標和員工職業(yè)生涯規(guī)劃；這兩點是相輔相成的，能先做到這兩點，就比較容易實現(xiàn)“有效的培訓體系”的根本目的。

當然最大的可能是企業(yè)根本就沒有弄清楚自己為什么搭建所謂的培訓體系，是不是做一些針對性的培訓就可以了呢，這是需要診斷的，如果真的需求搭建體系，那么，首要的工作就是通過與老板與領導的溝通弄清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，找到培訓與業(yè)務的結合點，這是方向。方向制定了以后，下面的就是需求等一系列常規(guī)工作。

此外，究其根本，是絕大多數HR都不懂業(yè)務，不能準確瞄準業(yè)務需求，不能理解業(yè)務的難處，更別提真正幫助業(yè)務。解決之道，可以從以下四個方面考慮： 第一，HR應定位準確，有所為，有所不為。HR的工作要點是教會業(yè)務經理們使用專業(yè)工具，而不是用這些工具來取代經理。HR更應該是一個內部顧問，而不是取代經理做“人才培養(yǎng)”的工作。

第二，很多HR都有這樣的體會，為了有所作為，我們去推動一些培訓項目、培養(yǎng)項目、課程開發(fā)項目，自認為對公司、對戰(zhàn)略、對人才培養(yǎng)有幫助，但業(yè)務部門無法理解和認可，而推動的困難重重。這是因為HR是從自己的專業(yè)本身出發(fā)，而不是客戶（業(yè)務部門）需求出發(fā)。而當業(yè)務部門偶爾提出需求時，HR人員是否有真正的解決之道，能夠幫助業(yè)務？

第三，培訓體系的建立，首先要有完善的培訓制度，在建立培訓體系時要了解公司的經營方向，公司的用人制度等，才能建立有效的培訓體系，一般根據新員工培訓體系、在職員工培訓體系、營銷隊伍培訓體系、素質提升培訓體系等幾個方面來安排。

第四，可以通過購買我們學習卡，課程實戰(zhàn)、實用、實戰(zhàn)，有助于個人綜合能力的快速提高。課程豐富，涵蓋行業(yè)及領域廣，更可依據學員的需求，增加精品課程。擁有最頂尖最權威的專家?guī)熧Y庫，其中超過80%的老師都有豐富的企業(yè)實戰(zhàn)經驗；能每年為企業(yè)節(jié)省培訓費用90%以上。

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第二篇：文化亂象的根源是缺乏文化自信

文化亂象的根源是缺乏文化自信

[摘 要]社會存在決定社會意識，社會意識對社會存在具有能動的反作用，文化亂象作為一種社會存在會導致思想混亂，而思想混亂必將引發(fā)行為混亂，最終影響一個國家的安定。究其根本，文化亂象的根源是缺乏文化自信，因此，本論文主要在文化亂象的根源的表現(xiàn)、文化自信何以缺失和如何應對文化亂象三個方面進行闡述。

[關鍵詞]文化亂象；文化自信；傳統(tǒng)文化

中圖分類號：TP556 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）10-0179-02

一、文化亂象的根源的表現(xiàn)

我國的文化亂象已不是什么“隱約逼近的危機”，而是一個已到眼前的危機。隨著多媒體、大數據時代的到來，巨大的信息量展現(xiàn)在我們面前，更多的文化問題也隨之而來。近些年來，當人們感嘆某些社會現(xiàn)象“物欲橫流”、“道德滑坡”時，不可否認，那些“庸俗、低俗、媚俗”的文化亂象正在混淆著人們的視聽，造成了文化審美與價值取向的混亂，為文化自信的缺失推波助瀾。文化自信的缺失就是文化亂象的根源，具體表現(xiàn)如下。

首先，對我國的傳統(tǒng)文化缺乏自信。《紅樓夢》是中國古典四大名著之首，是傳統(tǒng)文化的集大成者。如今，連“質本潔來還潔去”的林黛玉也不免“裸死”的命運，“情和色”似乎成了一些導演吸引觀眾的法寶，《人民日報》評論說：“以低俗的流行元素顛覆了原作的藝術精神，這是藝術俯就和諂媚收視率的典型體現(xiàn)?！雹佟叭绻壳樯煞謥碜プ∮^眾的眼球，只能說明導演不理解藝術吸引讀者和觀眾的真正奧秘。”②《紅樓夢》作為我國的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，如今也要通過林黛玉“裸死”來博眼球，究其根本還是對我國的文化缺乏自信。

其次，對我國的傳統(tǒng)禮儀、節(jié)日等缺乏自信。在禮儀方面，我國自古以來就是禮儀之邦，而如今，成年禮、婚禮、喪禮、交往禮儀等日益西化，我國禮儀之邦名不副實；節(jié)日方面，中元節(jié)、重陽節(jié)、七夕節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日離我們遠去，而圣誕節(jié)、感恩節(jié)、情人節(jié)甚至萬圣節(jié)都在年輕人中大行其道；在醫(yī)術方面，中醫(yī)的存廢之爭一直延續(xù)，有的對中醫(yī)質疑甚至指責其不科學，同時也出現(xiàn)了中西醫(yī)結合口號下的危機------不管是禮儀、節(jié)日還是醫(yī)術都逐漸的在西化，而忽略了我國深厚的根基，究其根本還是對我國文化缺乏自信。

最后，對我國的文化創(chuàng)新能力缺乏自信。隨著全球化的發(fā)展，我們形成了一種思維定勢：被國外肯定，我們才自我肯定；被國外承認，才自我承認。一個文學家是否成功要看他是不是拿到了諾貝爾文學獎，一個電影導演是否成功要看他是不是入圍奧斯卡或四大電影節(jié)，一個科學家是否成功要看他是不是在國外期刊發(fā)表了論文等等，比如，當莫言獲得諾貝爾文學獎上臺領獎時，穿的是燕尾服，而沒有穿符合自己中國人身份的服裝，只是為了得到國外的認可。如果這種情況繼續(xù)發(fā)展下去，我們恐怕會喪失我們自己，這種文化的?y象，究其根本還是對我國的文化缺乏自信。

二、文化自信何以缺失

自古以來，我國文化長期處于領先地位，從未缺乏文化自信，恰恰相反，我國多數情況下是文化中心主義和文化優(yōu)勢意識帶來的傲慢。大炮只是打開了我們的大門，而自信是被我們自己摧毀的，文化自信的缺失是近一個半世紀的事。

習近平參加貴州代表團審議時說：“體現(xiàn)一個國家綜合實力最核心的，最高層的還是文化軟實力這事關一個民族精氣神的凝聚。我們要堅持道路自信、理論自信、制度自信，最根本的還有一個文化自信?！雹購摹叭齻€自信”走向“四個自信”。另外，習近平2014年12月20日在澳門大學講話時說：“五千多年文明史，源遠流長。而且我們是沒有新流的文化。建立制度自信、理論自信、道路自信，還有文化自信。文化自信是基礎。”②再次強調了“文化自信”的重要性。文化亂象的根源是缺乏文化自信，要想有效的治理我國的文化亂象，就要究其根本，了解文化自信是如何喪失的。

新文化運動是第一次沖擊。新文化運動“提倡新文化、反對舊文化”，“舊文化”指“中學”，“新文化”是指“西學”，斷然否定中國傳統(tǒng)文化的價值，批判我國的傳統(tǒng)文化，西化色彩濃重。新文化運動以“反傳統(tǒng)、反孔教、反文言”為內容，以“打倒孔家店”為口號，雖然起到了思想啟蒙的作用，但副作用是打擊了中國人的文化自信。胡軍曾經說過：“新文化運動是一場關于文化改造或一場思想革命運動，或者更具體地說是一場以西方思想文化來批判中國傳統(tǒng)文化的運動?！雹塾嘤r也曾經說過：“自‘五四’以后，中國人（至少是知識分子）逐漸建立了一個牢不可破的觀念，即以為中國文化傳統(tǒng)是現(xiàn)代化的主要障礙；現(xiàn)代化即使西化，而必須以徹底摧毀中國文化傳統(tǒng)為其前提?！雹芩麄円脖砻?，新文化運動時期，雖然認識到了精神、道德、價值觀等文化層面是我國救亡圖存最關鍵、最內在的一面，但是卻忽略了我國的國情，全盤否定我國傳統(tǒng)文化，盲目吸取西方文化，使我國特別是文化方面陷入了另一個困境。

文化大革命是第二次打擊。1966年至1976年的“文化大革命”，從一開始就將矛頭直接指向中國傳統(tǒng)文化。1966年6月1日，人民日報社論《橫掃一切牛鬼蛇神》提出：“破除幾千年來一切剝削階級所造成的毒害人民的舊思想、舊文化、舊習慣”的口號。⑤中國文化的災難自此開始。這場以文化領域為開端的“大革命”，對教育、科學、文化的造成了嚴重的打擊。很多知識分子受到迫害，文化園地荒蕪，在一定時期內造成了“文化斷層”、“科技斷層”、“人才斷層”的現(xiàn)象，嚴重影響到全民族文化素質的提高和我國現(xiàn)代化事業(yè)的進步?！拔幕蟾锩痹斐闪丝涨暗乃枷牖靵y，無政府主義、極端個人主義、個人崇拜等落后的思想行為開始泛濫，致使一些人對馬克思主義的信仰和社會主義的信念嚴重削弱。

每經歷一次沖擊，我們對自己的文化就愈不自信一次，就多一份自卑，或對自己的文化多一份否認。新文化運動和文化大革命的沖擊，使我國的文化自信逐步喪失。

三、應對文化亂象的措施

文化亂象的根源是缺乏文化自信，對于如何應對文化亂象，究其根本就是如何樹立文化自信。

（一）費孝通先生的“文化自覺”說

費孝通先生于1992年提出了“文化自覺”的概念，他指出：“我們需要一種新的自覺。

考慮到世界上不同文化、不同歷史、不同心態(tài)的人今后必須和平共處，在這個地球上，我們不能不為已不能再關門自掃門前雪的人們，找出一條共同生活下去的出路?！雹拶M孝通先生??；二是，要不斷反思，反思自己，也反思和理解別人的文化。

費孝通先生的“文化自覺”說，為我們如今的文化亂象指出了一條道路，要有自知之明，要不斷進行反思。只有做到這些，我們才能對我國的文化有更多的了解，才會自信，我們的文化才能長期屹立于世界民族之林，同樣，不止我們的文化，我們的經濟、政治、科技等都會處于世界領先地位。

（二）樓宇烈先生的“文化主體意識”說

從2004年開始，著名學者樓宇烈先生就在各種場合強調“文化主體意識”的理念。他指出：“當今世界，化交流、交融、交鋒之勢前所未有，西方強勢文化深刻影響甚至侵蝕著一些欠發(fā)達國家和民族的文化。如何保持和增強自身的文化主體性，成為這些國家和民族最關切的問題之一。對于中華文化來說也是如此：如果沒有主體意識，就有可能被其他文化侵蝕甚至同化，淪為文化殖民地?！雹?/p>

樓宇烈先生的“文化主體意識”是解決我國文化亂象、增強文化自信的重要一環(huán)。作為中國的一員首先就應該具有主體意識。面對全球化，整個世界越來越緊密的聯(lián)系在一起，霸權主義和強權政治仍然存在，中國作為世界上最大的發(fā)展中國家需要承擔起更多的責任，反對它國對我國西化、分化的圖謀，增強我國的主體意識，形成堅不可摧的思想屏障，凈化我國的文化環(huán)境，增強文化自信。

（三）現(xiàn)實途徑

應對文化亂象的現(xiàn)實途徑，下面主要在國家、社會、個人三個層面進行說明。

首先，在國家層面上，要有頂層設計和長期的文化發(fā)展戰(zhàn)略。

我國是一個人口大國，在經濟、政治、文化等各個領域都亂不得。文化亂象作為文化領域的一部分，會牽一發(fā)而動全身，影響到我國各個方面的發(fā)展，甚至可能起到決定性的作用。因此，面對我國的文化亂象，必須要有頂層設計，協(xié)調整體與部分或者各個部分的關系，統(tǒng)籌全局，實現(xiàn)最優(yōu)化。

同時，面對現(xiàn)在的文化亂象現(xiàn)象，長期的文化發(fā)展戰(zhàn)略也必不可少。從古到今，西方國家對我國西化、分化的圖謀一直沒有結束。并且，當今圍繞綜合國力的全方位的競爭日益激烈，誰占領了文化發(fā)展的制高點，誰就會擁有強大的文化軟實力，誰就能在激烈的國際競爭中占據更有利的位置。因此，我國的文化亂不得，必須要有長期的文化發(fā)展戰(zhàn)略，才能更好的維護我國的文化安全，提升我國的文化軟實力和影響力。

其次，在社會層面上，要有對傳統(tǒng)文化的觀念轉變和價值認同。

中國的傳統(tǒng)文化有精華、有糟粕，我??應取其精華、祛其糟粕，尊重本民族的歷史文化，堅持中國文化本位立場，而不是一味的排斥、拒絕。

社會上的很多文化亂象都是出于對傳統(tǒng)文化的誤解，認為中國的傳統(tǒng)文化已經過時（比如新文化運動），這種想法是錯誤的。我國的傳統(tǒng)文化是根據我國的歷史和國情逐步發(fā)展而來的，它們彌足珍貴。雖然我們到了21世紀有了新生的文化，但新生的文化并不代表是新事物，以前的傳統(tǒng)文化也不代表是舊事物，新生文化中比如文化亂象就屬于舊事物，因為它是一種消極的、落后的文化。因此，我們不能全盤否定我們以前的文化，而是應做到具體問題具體分析，轉變對我國傳統(tǒng)文化的偏見，增強對我國傳統(tǒng)文化的認同感，增強我國的文化凝聚力。

最后，在個人層面上，作為一名中國人，要接受中國傳統(tǒng)文化的普及教育。

如今的人們，為了適應現(xiàn)在的生活節(jié)奏，盲目的追求各種快速度，而忽略了自己真正需要的文化環(huán)境，使文化亂象日益泛濫。

中國有上千年的歷史，中國傳統(tǒng)文化更是博大精深。作為一名中國人，應從小接受中國傳統(tǒng)文化的普及教育，自覺接受傳統(tǒng)文化的熏陶；堅決抵制日常生活中的文化亂象，凈化自己的生活環(huán)境；科學地對待傳統(tǒng)文化，尋找傳統(tǒng)與現(xiàn)代結合的方式；并以一種平等的豁達、自豪的心態(tài)積極參與其中，增強文化自信，讓中國文化走出中國、走向世界。因此，每一個國民，都應該自覺接受中國傳統(tǒng)文化的普及教育，無論何時何地，都要以中華民族美好未來作為發(fā)展文化的出發(fā)點。減少文化亂象，首先從自身做起。

誰占領了文化的制高點，擁有強大的文化軟實力，誰就能夠在激烈的國際競爭中贏得主動。文化亂象的影響是巨大的，它可以通過作用于社會意識，最終動搖一個國家，而文化亂象的根源就是缺乏文化自信。中國用了二十多年的時間成為政治大國，又用了三十年的時間成為經濟大國，中國的下一個目標就是成為文化大國，而要想成為一個文化大國，首先就是要擺脫文化亂象，樹立文化自信。

（1）名著重拍熱的冷思考[N].人民日報，2010-07-23.（2）學會敬畏經典[N].人民日報，2010-07-20.（3）習近平.2014年全國兩會期間，習近平參加貴州代表團審議時的講話.[C/OL]，2014-03-07.（4）習近平.在澳門大學講話.[C/OL]，2014-12-20.（5）胡軍.新文化運動的反思[J].民主，2009，05：35-38.（6）余英時.中國文化的重建[M].中信出版社，2011-05-01.（7）橫掃一切牛鬼蛇神.[N].人民日報，1996-06-01.（8）費孝通.全球化與文化自覺――費孝通晚年文選[M].外語教學與研究出版，2013-12.（9）樓宇烈.喚醒“自然合理”的中國文化主體意識[A].中華中醫(yī)藥學會、中國哲學史學會.全國中醫(yī)學方法論研討會論文集[C].中華中醫(yī)藥學會、中國哲學史學會：2008：3.作者簡介

丁逸群（1993―），女，漢，山東濱州，學歷學位：碩士研究生。

第三篇：企業(yè)執(zhí)行力缺乏的九大根源

企業(yè)執(zhí)行力缺乏的九大根源

中國有句古話，“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭各有各的不幸?！比绻覀儗⑦@句話移植到企業(yè)之中，也很適用：“經營好的企業(yè)大體相似，經營不好的企業(yè)各有各的不好。”究其經營不好的原因，人們無不與執(zhí)行泛力掛勾，探尋執(zhí)行泛力之源，林林總總原因非常之多，本人認為其主要根源在以下幾個方面：

一、執(zhí)行的方向存在問題

一談到執(zhí)行泛力很多管理者都埋怨下屬執(zhí)行不力，其實執(zhí)行的好壞關鍵不在下屬，而在于企業(yè)決策者，在企業(yè)戰(zhàn)略，只有在保證企業(yè)方向正確，選擇了有執(zhí)行力的人，加上執(zhí)行方法得當才能保證企業(yè)目標得以實現(xiàn)，如果方向出現(xiàn)偏差，執(zhí)行的結果只能是失敗。方向如果恰好與目標相反，下屬執(zhí)行越得力，錯的就越大，南轅北輒的故事相信每個人都知道，方向性錯誤不是良好的執(zhí)行力能挽回得了的，企業(yè)首先應當制定良好的戰(zhàn)略和采取有效辦法將公司的戰(zhàn)略意圖傳達到每個員工，制定和宣傳戰(zhàn)略的過程，這本身就是個執(zhí)行力的問題，而且是執(zhí)行力之中的重中之重，因此，如果你的企業(yè)執(zhí)行泛力，首先應當檢討企業(yè)戰(zhàn)略是否可行。

二、派了執(zhí)行不力的人去執(zhí)行

無論企業(yè)戰(zhàn)略制定如何科學、設備有多先進、資源條件多優(yōu)越，企業(yè)的每項工作最終還都是由人去做，而且要達到目標，還得按預定的方向去做。企業(yè)將各項事務分配給認為能完成任務的各個部門，各個員工，關鍵是每項事務都得交給有完成能力的人去做，偉大領袖毛主席早就說過“路線確定之后，干部就是決定的因素?！边x的人不好，特別是帶頭人沒有選好，沒有能力完成分配給他的工作，再正確的方向，再好條件最終還是難以達到預定目標，也就無所謂好的執(zhí)行力。執(zhí)行力說白了就是每個人都要按時、按質、按量完成自己本職工作任務，使企業(yè)能達到預定目標的能力，其中人是決定性因素，包括企業(yè)決策者、中層管理者和基層員工都是具體的執(zhí)行單元。

三、執(zhí)行方法不當

談執(zhí)行力不得不回答三個問題？第一個是值不值得去執(zhí)行，則方向問題；第二是由誰去執(zhí)行，選人和用人問題；第三就用什么方式方法去執(zhí)行，當然，執(zhí)行力除了這三個主要方面外，還有其他一些細節(jié)上的事，但主要是要解決這三個問題。我們講做任何事情都得講究一個方式和方法，執(zhí)行力也不例外，方法得當完成任務就可能容易，方法不當完成任務難度就可能較大或根本完不成任務，選擇合適的執(zhí)行方法，是提升企業(yè)執(zhí)行泛力有效方法之一。

四、執(zhí)行中溝通不夠

或許企業(yè)中的某項具體工作可能是獨立的，但企業(yè)是一個整體，一個以創(chuàng)造增值為目的的整體，企業(yè)增值的全過程是從采購到售后服務一個完整價值鏈，需要企業(yè)各個方面互相配合工作來完成，不可能一個人去完成。我們都知道，兩個及更多人共同完成一項工作就少不了交流和溝通，由于每個人能力、性格特點不同，信仰和信息來源各異，而要完成一個價值鏈的工作，又不能任由每個人自由發(fā)揮，需大家互相配合、協(xié)作，因此共同合作勞動相互溝通就顯得非常重要，沒有互通信息，大家就難以往一個方向努力，整個鏈條難以首尾相連，很難達到企業(yè)預定目標，也就無所謂好的執(zhí)行力了，因此，溝通不夠是執(zhí)行泛力的重要原因之一。

五、執(zhí)行中虎頭蛇尾

企業(yè)要很好地完成整個價值鏈的增值目標，一級對一級負責，一級對一檢查必不可少，而現(xiàn)實往往是戰(zhàn)略、實施人員選擇和方法都沒有問題，企業(yè)的各種定額和工作標準也制定得很完美，開始時大家都做得比較好，工作完成得很出色，但隨著時間的推移，各有松懈，該負責的少負責或不負責，該檢查的少檢查或不檢查，管理者沒有長抓不懈，沒有長期保持隨時跟蹤、隨時檢查、隨時反饋執(zhí)行信息的長效機制，虎頭蛇尾，使得整個執(zhí)行也從得力漫漫轉為泛力，虎頭蛇尾是執(zhí)行泛力原因之一。

六、執(zhí)行中指導不力

執(zhí)行的關鍵是人，但人的能力各有不同，企業(yè)選擇用人時也無法為每個員工量體裁衣，將每個員工都放到合適位置，除加強入職前的培訓外，還要求企業(yè)各級領導者要對自己的部屬隨時進行檢查與指導，保證其有能力，按正確的方法完成自己的本職工作，用企業(yè)的全面培訓，加上帶領者隨時悉心指導，來保證每個位員都有能力完成自已的工作不可少。無論是對部屬進行指導還是企業(yè)的專業(yè)培訓，除了授予其解決問題的能力外，重點應從改造其思想、培養(yǎng)其積極心態(tài)和熱愛本職工作興趣上下功夫，畢竟執(zhí)行的好壞很大程度上取決于員工的工作積極性，勞模李素麗說過：“認真做事能將事情做對，用心做事才能將事情估好?！蔽覀儾坏竺總€員工能盡心盡職地做對所交辦的工作，更希望每個員工能做好上級交辦的所有工作，因此，提升企業(yè)的培訓能力和領導的教練能力是解決企業(yè)執(zhí)行泛力的方法之一。

七、獎罰不明

企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)管理能力的一個重要內容，企業(yè)管理說簡單一點就兩個字，“獎”和“罰”，如果企業(yè)對這兩字沒有運用好，該獎的沒有得到應有的獎勵，該罰的也沒有得到應有的處罰，獎罰不明，獎罰不及時，有時甚至于獎罰顛倒，就會大大錯傷員工的積極性，這是引起企業(yè)執(zhí)行泛力的跟源之一。

八、監(jiān)督泛力

企業(yè)執(zhí)行泛力的另一原因可能是監(jiān)督不力，企業(yè)要保證其所制定的計劃和目標得以實現(xiàn)，對過程的有效監(jiān)督必不可少，企業(yè)要按科學的方法制定各項制度、流程，還要建立科學有效的監(jiān)控機制，每一工作不能布置下去就完了，還應當有人員跟蹤其落實情況，及時將執(zhí)行中的各項信息反饋到任務下達部們，這樣發(fā)現(xiàn)偏差才能及時指出并糾正，如果監(jiān)督反饋不到位，沒有人監(jiān)督，也缺少監(jiān)督方法的話，其執(zhí)行肯定泛力。

九、缺泛執(zhí)行文化

什么是企業(yè)文化筆者也說不清楚，但我還是想借助“素質”一詞來談一下企業(yè)文化，記得有這么一個說法：“素質？當所學的東西全部忘記后，乘下的就叫素質?！?，企業(yè)文化是否也能借用這種說法進行這樣描述：“當企業(yè)所有制度都沒有后，每個員工均能自覺履行的東西就叫企業(yè)文化?！比绻患移髽I(yè)具有這樣的執(zhí)行文化，我想是不可能沒有執(zhí)行力的。

總之筆者認為，如果企業(yè)執(zhí)行泛力的話應當是自上而下的執(zhí)行泛力，不可能自下而上執(zhí)行泛力，要探尋企業(yè)執(zhí)行泛力原因，應自上而下一級一級探源，企業(yè)領導者探源執(zhí)行泛力，更應當多從自身分析原因，探源振本，一定能有效提高企業(yè)執(zhí)行力。

第四篇：如何有效的建立企業(yè)培訓體系.

如何有效的建立企業(yè)培訓體系

大家知道, 現(xiàn)代商業(yè)競爭實際上是員工能力與素質的競爭, 誰擁 有高素質的員工誰將獲得競爭優(yōu)勢, 正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說:企 業(yè)的技術、專利等可以購買或復制, 但惟獨員工能力難以購買和復制;蓋茨也說“將我們公司最好的 20人拿走,微軟在世界上將變得無足 輕重?！笨赡艽蠹視f可以通過招聘引入高素質人才來給予解決—— 但空降兵失誤的案例比比皆是, 即便能招聘到合適的人員也還必須對 其融入企業(yè)文化價值觀進行培訓。

隨著各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇, 企業(yè)更迫切需要提升核心 競爭能力以加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位,許多企業(yè)提出業(yè)務重組、流程再造、組織調整等要求,企業(yè)內部員工面對新的機遇與挑戰(zhàn),員 工對培訓、學習的興趣日益高漲。而且企業(yè)的層相信對員工進行有效 培訓將取得可觀的回報?，F(xiàn)在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質, 還對企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進的作用。通過培訓能在企業(yè)內部推動變革, 戰(zhàn)略推進與發(fā)展,組織融合;還能推廣企業(yè)品牌輸出。

但培訓效果到底如何呢? 對于培訓, 在企業(yè)中真實幾分歡喜幾分憂, 培訓的好處是不言而 喻的,不然企業(yè)不會這么重視培訓了,但現(xiàn)狀卻是不容樂觀,企業(yè)把 培訓視為投資, 但由于培訓效果卻不好, 從而使得這種培訓“虧本” 了,難怪有人說培訓成了“賠了夫人,又折兵”。究其本質----是因 為缺乏有效的培訓體系。

1、培訓定位不清 :觀念不正確,培訓成了臨時抱佛腳,領導重 視得多,參與得少;沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系;缺乏培訓的 總體戰(zhàn)略思路 “ 流行什么培訓什么? ”

2、培訓責任不明 :培訓是

乏支持;鼓吹培訓是福利,忽視員工參加培訓的義務;

培訓需求不準:沒有科學的培訓需求分析;培訓 項目 設置不合理;結果要么重視高層,要么重視基層;

3、培訓環(huán)境不好 :誤解培訓是萬能的;不注重塑造一種有利于 培訓的氛圍;輕視培訓與其他人力資源措施的連接;沒有施展的空間, 造成培訓的人才難以得到能力發(fā)揮而流失;

4、培訓資源不齊 :缺乏對培訓進行有效的資源支持;沒有培訓 時間保證;缺乏培訓資金支持;很少培訓專業(yè)人員的投入;

5、培訓實施不實 :培訓教師選擇不慎重或沒有依據培訓內容而 定;培訓方法選擇不當;缺乏培訓過程中的有效溝通;甚至有些培訓 成了走過場,過分追求課程效果,根本忘記了培訓的目的是什么?

6、培訓轉化不力 :在培訓前期花費的時間多;而沒有進行培訓 的有效評估;缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試;培訓需要進行系統(tǒng)思考

培訓不僅僅是彌補員工現(xiàn)實階段的知識、技能與能力的不足, 也 培訓員工未來生涯發(fā)展所需的知識、技能與能力, 這也是我們所說的 開發(fā), 即培訓包含兩方面的內容 —— 滿足現(xiàn)實工作需要和支持員工未 來符合組織需要的發(fā)展。這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管

理的最大區(qū)別。總的來講, 僅僅滿足員工工作需要和未來發(fā)展的培訓 只屬于中低層次的培訓, 真正的高層次培訓是與公司戰(zhàn)略目標和宗旨 聯(lián)系在一起, 培養(yǎng)員工將所掌握的知識、技能轉變?yōu)閷χR的創(chuàng)造和 分享,營造一種鼓勵員工持續(xù)學習的工作環(huán)境。

培訓是一種 “ 投資 ” 行為, 只有與組織的戰(zhàn)略 /目標緊密聯(lián)系才能持 久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用,培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟;只有在員工 職業(yè) 發(fā)展管理中發(fā)揮作用, 才會有效調動員工的培訓熱情, 從而使員工的 培訓由被動轉化為主動;培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源;兼顧現(xiàn)實與未來,保持培訓的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓責任

企業(yè)要提高培訓效果,以前那種人力資源部門唱 “ 獨角戲 ” 的局面 就必須予以終止,應建立一種廣泛的培訓責任體系。

當然, 作為企業(yè)培訓機構應負起主導作用來:開發(fā)并初步完成各 職類職種的課程與教材體系;引進或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課 程;拓展外部師資網絡,穩(wěn)固外部講師資源;建立內部師資選拔、培 養(yǎng)、激勵機制, 加快內部師資隊伍建設;盡快搭建企業(yè)培訓開發(fā)機構 內部各功能板塊, 使之規(guī)范化有效運作;摸索企業(yè)培訓開發(fā)機構的運 營模式。

個人對培訓有最基本的責任 —— 投入時間、精力與金錢;管理者:培訓的落實依賴所有層次的管理者, 應將培訓納入到管 理的主要活動中 —— 確認培訓需求;創(chuàng)造有利于學習的環(huán)境;過程監(jiān)

控;結果評估;對于各級管理者要建立起責任來,作為企業(yè)就必須清 楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說, 并納入其績效評估, 只有這 樣才不會流于形式。

所有者:培訓成效的主宰者 —— 將培訓融入核心策略;給予足夠 培訓資金;要求經理履行培訓職責;明確培訓原則

我們在進行企業(yè)培訓時, 應先滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要;不要好高務 遠,還沒有學會爬,就想著飛,應一步一步的前進。培訓也要講市場 第一, 要根據市場的需要進行生產與供給。企業(yè)及其員工的需要就是 培訓市場,但培訓要有定單,就要研究培訓如何適應企業(yè)需要,首先 就要了解企業(yè)需要什么。因此,企業(yè)培訓要學以致用、符合公司戰(zhàn)略 利益、滿足員工發(fā)展要求, 以及給予員工能力發(fā)揮的空間,不然不但 培訓效果達不到目的, 而且培訓好的員工由于沒有發(fā)揮能力的空間也 會導致離開企業(yè)。

構建與實施企業(yè)培訓體系

培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統(tǒng)方法。只有有效的 與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進行聯(lián)結, 才能確實地體現(xiàn)出培訓對企業(yè)戰(zhàn)略價值 作用。首先,企業(yè)遠景理念決定企業(yè)經營戰(zhàn)略目標,企業(yè)采取不同的 戰(zhàn)略對人力資源管理理念產生重要影響(低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對在 不同程度上決定企業(yè)培訓投入的對象和重點不同, 是進行培訓還是從

外部直接招聘高素質人才等;其次,人力資源理念決定企業(yè)的培訓 策略和推進方式(是自主培訓還是外部培訓、是持續(xù)培訓還是階段培 訓、是按層次進行推進還是按職能別推進;最后對培訓實施進行評 估以建立培訓體系循環(huán)。

企業(yè)培訓體系建立要明確回答三個問題

1、決定哪些層次員工的培訓重點;

2、決定哪些組織功能對組織戰(zhàn)略目標完成最關鍵;

3、決定哪些培訓方案是最需要的。

第一、進行培訓需求分析 —— 即企業(yè)要不要做培訓的決策問題, 主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析;作為開展企業(yè)培訓 工作的第一步, 首先清楚的是:企業(yè)是否需要進行培訓 —— 即培訓什 么的問題。企業(yè)的培訓需求來源于兩個方面,一是組織的需求,二是 員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調整,以及應 對不斷變化的經營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任 崗位工作任務、員工是否達到業(yè)績目標要求, 以及員工個人的發(fā)展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析 —— 考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過 組織分析來決定在公司的經營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級 和同事對培訓活動的支持一定的情況下,培訓是否符合需要;

人員分析 —— 確定那些人需要培訓。包括分析:查找原因 —— 判 斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的,是知識、技能或能力不足。還是 由于工作動力不夠, 或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培

訓。確定員工是否作好培訓準備。工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重 要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培 訓中強調那些知識、技能以及行為。在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順 序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰(zhàn)略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織 分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不 了解任務與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個培訓的問題。第二，依據培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算； 第二，依據培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算； 在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓 計劃的制定則可以使培訓目標變?yōu)楝F(xiàn)實。培訓計劃主要包括培訓目標 和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以 及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日 程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加； 計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其 他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要 做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規(guī)劃、第三 進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規(guī)劃、選 進行培訓課程的設計 擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。課程規(guī)劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方 法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主 要來自兩個方面，一個是企業(yè)內部，一個是企業(yè)外部，外部選擇主要 來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與 課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業(yè)內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發(fā)，參照以

下標準進行——專業(yè)能 力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教 學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安 靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培 訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方 式等。第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等； 第四 第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和 第五 效果評估等。培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如 大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從 塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓 成果轉化進行監(jiān)測。對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評 估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管

理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一 般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收 程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的 成果。

第五篇：如何有效的建立企業(yè)培訓體系

如何有效的建立企業(yè)培訓體系

大家知道，現(xiàn)代商業(yè)競爭實際上是員工能力與素質的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優(yōu)勢，正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說：企業(yè)的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制；蓋茨也說“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！笨赡艽蠹視f可以通過招聘引入高素質人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對其融入企業(yè)文化價值觀進行培訓。

隨著各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，許多企業(yè)提出業(yè)務重組、流程再造、組織調整等要求，企業(yè)內部員工面對新的機遇與挑戰(zhàn)，員工對培訓、學習的興趣日益高漲。而且企業(yè)的層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報?，F(xiàn)在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進的作用。通過培訓能在企業(yè)內部推動變革，戰(zhàn)略推進與發(fā)展，組織融合；還能推廣企業(yè)品牌輸出。

但培訓效果到底如何呢？

對于培訓，在企業(yè)中真實幾分歡喜幾分憂，培訓的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會這么重視培訓了，但現(xiàn)狀卻是不容樂觀，企業(yè)把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，從而使得這種培訓“虧本”了，難怪有人說培訓成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質——是因為缺乏有效的培訓體系。

培訓定位不清：觀念不正確，培訓成了臨時抱佛腳，領導重視得多，參與得少；沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系；缺乏培訓的總體戰(zhàn)略思路“流行什么培訓什么？”

培訓責任不明：培訓是人力資源部的事，高層與直線經理缺乏支持；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務；

培訓需求不準：沒有科學的培訓需求分析；培訓項目設置不合理；結果要么重視高層，要么重視基層；

培訓環(huán)境不好：誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有施展的空間，造成培訓的人才難以得到能力發(fā)揮而流失；

培訓資源不齊：缺乏對培訓進行有效的資源支持；沒有培訓時間保證；缺乏培訓資金支持；很少培訓專業(yè)人員的投入；

培訓實施不實：培訓教師選擇不慎重或沒有依據培訓內容而定；培訓方法選擇不當；缺乏培訓過程中的有效溝通；甚至有些培訓成了走過場，過分追求課程效果，根本忘記了培訓的目的是什么？

培訓轉化不力：在培訓前期花費的時間多；而沒有進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試；

培訓需要進行系統(tǒng)思考 培訓不僅僅是彌補員工現(xiàn)實階段的知識、技能與能力的不足，也培訓員工未來生涯發(fā)展所需的知識、技能與能力，這也是我們所說的開發(fā)，即培訓包含兩方面的內容——滿足現(xiàn)實工作需要和支持員工未來符合組織需要的發(fā)展。這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別。總的來講，僅僅滿足員工工作需要和未來發(fā)展的培訓只屬于中低層次的培訓，真正的高層次培訓是與公司戰(zhàn)略目標和宗旨聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工將所掌握的知識、技能轉變?yōu)閷χR的創(chuàng)造和分享，營造一種鼓勵員工持續(xù)學習的工作環(huán)境。

培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟；只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源；兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓責任

企業(yè)要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱“獨角戲”的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。

當然，作為企業(yè)培訓機構應負起主導作用來：開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網絡，穩(wěn)固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養(yǎng)、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；盡快搭建企業(yè)培訓開發(fā)機構內部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運作；摸索企業(yè)培訓開發(fā)機構的運營模式。

個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢；

管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創(chuàng)造有利于學習的環(huán)境；過程監(jiān)控；結果評估；對于各級管理者要建立起責任來，作為企業(yè)就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，并納入其績效評估，只有這樣才不會流于形式。

所有者：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責；

明確培訓原則

我們在進行企業(yè)培訓時，應先滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業(yè)及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓要學以致用、符合公司戰(zhàn)略利益、滿足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由于沒有發(fā)揮能力的空間也會導致離開企業(yè)。

構建與實施企業(yè)培訓體系 培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統(tǒng)方法。只有有效的與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進行聯(lián)結，才能確實地體現(xiàn)出培訓對企業(yè)戰(zhàn)略價值作用。首先，企業(yè)遠景理念決定企業(yè)經營戰(zhàn)略目標，企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對在不同程度上決定企業(yè)培訓投入的對象和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業(yè)的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續(xù)培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最后對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環(huán)。

企業(yè)培訓體系建立要明確回答三個問題

2決定哪些層次員工的培訓重點

2決定哪些組織功能對組織戰(zhàn)略目標完成最關鍵

2決定哪些培訓方案是最需要的

首先進行培訓需求分析——即企業(yè)要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業(yè)培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進行培訓——即培訓什么的問題。

企業(yè)的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調整，以及應對不斷變化的經營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業(yè)績目標要求，以及員工個人的發(fā)展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰(zhàn)略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變?yōu)楝F(xiàn)實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規(guī)劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業(yè)內部，一個是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業(yè)內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發(fā)，參照以下標準進行——專業(yè)能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰(zhàn)略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變?yōu)楝F(xiàn)實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規(guī)劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業(yè)內部，一個是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業(yè)內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發(fā)，參照以下標準進行——專業(yè)能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟；只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動；培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源；兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓責任

企業(yè)要提高培訓效果，以前那種人力資源部門唱“獨角戲”的局面就必須予以終止，應建立一種廣泛的培訓責任體系。

當然，作為企業(yè)培訓機構應負起主導作用來：開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網絡，穩(wěn)固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養(yǎng)、激勵機制，加快內部師資隊伍建設；盡快搭建企業(yè)培訓開發(fā)機構內部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運作；摸索企業(yè)培訓開發(fā)機構的運營模式。

個人對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢；

管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要活動中——確認培訓需求；創(chuàng)造有利于學習的環(huán)境；過程監(jiān)控；結果評估；對于各級管理者要建立起責任來，作為企業(yè)就必須清楚的將其寫進各級管理者的崗位說明說，并納入其績效評估，只有這樣才不會流于形式。

所有者：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠培訓資金；要求經理履行培訓職責；

明確培訓原則

我們在進行企業(yè)培訓時，應先滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要；不要好高務遠，還沒有學會爬，就想著飛，應一步一步的前進。培訓也要講市場第一，要根據市場的需要進行生產與供給。企業(yè)及其員工的需要就是培訓市場，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓要學以致用、符合公司戰(zhàn)略利益、滿足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由于沒有發(fā)揮能力的空間也會導致離開企業(yè)。

構建與實施企業(yè)培訓體系

培訓體系構建思路是指建立與實施培訓的系統(tǒng)方法。只有有效的與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進行聯(lián)結，才能確實地體現(xiàn)出培訓對企業(yè)戰(zhàn)略價值作用。首先，企業(yè)遠景理念決定企業(yè)經營戰(zhàn)略目標，企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略對人力資源管理理念產生重要影響（低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對在不同程度上決定企業(yè)培訓投入的對象和重點不同，是進行培訓還是從外部直接招聘高素質人才等）；其次，人力資源理念決定企業(yè)的培訓策略和推進方式（是自主培訓還是外部培訓、是持續(xù)培訓還是階段培訓、是按層次進行推進還是按職能別推進）；最后對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環(huán)。

企業(yè)培訓體系建立要明確回答三個問題

2決定哪些層次員工的培訓重點

2決定哪些組織功能對組織戰(zhàn)略目標完成最關鍵

2決定哪些培訓方案是最需要的

首先進行培訓需求分析——即企業(yè)要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業(yè)培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進行培訓——即培訓什么的問題。

企業(yè)的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調整，以及應對不斷變化的經營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業(yè)績目標要求，以及員工個人的發(fā)展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰(zhàn)略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變?yōu)楝F(xiàn)實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規(guī)劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業(yè)內部，一個是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業(yè)內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發(fā)，參照以下標準進行——專業(yè)能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容

組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作（任務）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰(zhàn)略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

其次，依據培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變?yōu)楝F(xiàn)實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在開始前，制訂該預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規(guī)劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業(yè)內部，一個是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業(yè)內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發(fā)，參照以下標準進行——專業(yè)能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇——場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。

第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等； 第五，培訓成果轉化與評估——培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。

培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監(jiān)測。

對培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。