第一篇：人員招聘復(fù)習(xí)材料

（這份只是根據(jù)老師給的后面5-7講 思考題整理的，可能有缺漏。大家參考下吧。）

第五講復(fù)習(xí)思考題

1.招聘篩選的方法有哪些？

（1）、簡歷篩選法

（2）、申請表篩選法

2.如何根據(jù)求職簡歷和招聘申請表來篩選應(yīng)聘者？

（1）篩選簡歷的方法

1.審看基本條件

2.分析主觀內(nèi)容主要看是否適度、屬實(shí)。如果有不屬實(shí)、相矛盾、不相稱的地方，可直接淘汰。3.判斷內(nèi)容邏輯性。4.總結(jié)整體印象

（2）申請表篩選法

招聘申請表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種篩選表。其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。（剔除一些明顯的不合格者）

3.筆試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？其實(shí)施包括哪些內(nèi)容？

(一)筆試的優(yōu)缺點(diǎn)

1．優(yōu)點(diǎn)

（1）成本低、費(fèi)時少，效率較高?？赏瑫r對大規(guī)模應(yīng)聘者進(jìn)行測試

（2）信度與效度較高。試題編制深思熟慮，反復(fù)推敲，較有科學(xué)性。

（3）考試題目較多，可對應(yīng)聘者的知識、能力進(jìn)行多方面測試。

（4）成績評定也比較客觀，較能體現(xiàn)公平、準(zhǔn)確。

（5）試卷易于保存，可備以后參考查詢。

（6）對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；

2．缺點(diǎn)

（1）無法考查察應(yīng)聘者的思想品德、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、應(yīng)變能力、組織管理能力、操作能力等；(有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目是很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論的。)

（2）可能出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)不了真正有能力的人。

（3）應(yīng)聘者可能由于猜題、舞弊而得高分。

（二）筆試的實(shí)施

1．試題的編制。[內(nèi)容、題型（客觀、主觀）、分值、題量]

2．考試管理。（通知、考場管理、考卷保管）

3．閱卷評分。（評分標(biāo)準(zhǔn)、閱卷者、復(fù)核環(huán)節(jié)）

4.正式面試包括哪些環(huán)節(jié)？

2.正式面試

（1）建立關(guān)系階段：這一步驟主要考官通過一些自然、親切的言行，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，緩解應(yīng)聘者的緊張心理，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮，以利于考官能準(zhǔn)確了解之應(yīng)聘者。

（2）導(dǎo)入階段：這一階段一般是應(yīng)聘者作自我介紹，或考官從簡單的問題開始發(fā)問。

（3）核心階段：這一階段是考官采用提問、傾聽、觀察等技術(shù)，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。這階段考官應(yīng)作一定的記錄。

（4）確認(rèn)階段：這一階段主要是考官確定問完所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個發(fā)問

機(jī)會。

（5）結(jié)束階段：考官宣布面試結(jié)束，交代通知面試結(jié)果的時間和方式。不管是否錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。

5.面試的技術(shù)有哪些？

在面試中，“問”、“聽”、“觀”、“評”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

（一）提問的技術(shù)

（二）傾聽的技術(shù)

（三）觀察的技術(shù)

（四）評價的技術(shù)

（五）引導(dǎo)的技術(shù)

6.面試問題的類型有哪些？面試提問應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

1．面試問題的類型

（1）行為性問題。（2）假設(shè)性問題。（3）開放性問題。

（4）選擇性問題。（5）封閉性提問。（6）探索性問題。

2．面試提問的注意事項(xiàng)

（1）注意循序漸進(jìn)?？脊俚奶釂栆纫缀箅y、先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路。（2）使用準(zhǔn)確語言。提問的問題使應(yīng)試者不易誤解。

（3）提問數(shù)量適度（4）關(guān)注關(guān)聯(lián)問題（5）要有良好態(tài)度（6）勿提不當(dāng)問題

（8）注意了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。（7）可有意問些矛盾的問題。

7.面試中的傾聽?wèi)?yīng)注意哪些事項(xiàng)？

1．少說多聽2．邊聽邊想3．邊聽邊看。

4．勿帶偏見。5．適當(dāng)回應(yīng)。6．做好記錄。

8.何謂評價中心法？其優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？

評價中心法是將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題?？脊偻ㄟ^觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者有關(guān)的能力素質(zhì)。（－）評價中心的優(yōu)缺點(diǎn)

1．優(yōu)點(diǎn)

（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選；

（2）由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性地培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

2．不足

測試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時耗資

9.評價中心的具體方法有哪些？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理（文件筐測試）、管理游戲（決策模擬競賽）、角色扮演、案例分析、模擬面談、演講等。其中最常用的為前兩種。

10.能力測試與人格測試測的是什么？

1．能力測試的內(nèi)容

（1）．普通能力傾向測試。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。

（2）．特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。

（3）．心理運(yùn)動機(jī)能測試。其主要包括兩大類：一是。0理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時間。肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進(jìn)行。

2．人格測試

人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。美國伊利諾州立大學(xué)的卡特爾教授將人格分為16類（即16PF）：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型。興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。

11.心理測試聽?wèi)?yīng)注意哪些問題？

（1）心理測試的難度較大，單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行測試。

（2）要有嚴(yán)格的程序。

（3）心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。

（4）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。

（5）人格測試最好有“常?！弊鲄⒄铡＃?2.背景調(diào)查主要調(diào)查的是什么？調(diào)查時應(yīng)應(yīng)注意哪些問題？

1.主要調(diào)查的是：求職者的個人資料，個人背景信息進(jìn)行核查比對

2．進(jìn)行背景調(diào)查的注意問題

（1）．不要偏聽偏信，兼聽則明。

（2）．注意不使被調(diào)查者為難。

（3）．不要調(diào)查無用的信息。（（4）．必要時委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

13.勞動合同法對試用期的時間與工資有哪些規(guī)定？

1.試用期時間

（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（4）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

（5）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（6）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2.試用期的工資

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第六講復(fù)習(xí)思考題

1.人員錄用的策略有哪些？

1.多重淘汰式2.補(bǔ)償式3.結(jié)合式

2.錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？

1．以職位為標(biāo)準(zhǔn)

▲優(yōu)點(diǎn)：每樣職位都能得到最好人選

▲局限：可能導(dǎo)致一個人同時被幾個職位選中

2．以人為標(biāo)準(zhǔn)

▲優(yōu)點(diǎn)：按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位

▲局限：可能出現(xiàn)同時多人在該項(xiàng)職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個而使優(yōu)秀人才拒之門外。

3．以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

▲優(yōu)點(diǎn)：能合理配置人員

▲局限：可能并非最佳的人去做每一項(xiàng)職位，并非每個人都安排到其得分最高的職位。

3.錄用決策的應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

1．明確決策主體“誰用人誰決策”。

2．盡量減少決策人員。如參與人太多，恐因爭論增加決策困難。

3.錄用標(biāo)準(zhǔn)要恰當(dāng)。不可太高也不可太低。

4.盡快做出決策。以免人才流失。

5.留有備用人員。以備拒聘時可替補(bǔ)。（比例1：

3、注明順序）

第七講復(fù)習(xí)思考題

一、招聘評估包括哪幾個方面的內(nèi)容？

1、成本效益評估

2、錄用人員評估

3、信度與效度評估

二、如何對錄用的人員進(jìn)行評估？

1、錄用人員評估包括對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量的評估。

幾個計(jì)算公式：

錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

如果錄用比小，說明錄用人員的素質(zhì)可能較高；但同時也加大了招聘成本；反之，素質(zhì)可能較低；招聘成本較小。如果招聘完成比大于等于100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。如果應(yīng)聘比較大，則說明招募的效果較好，錄用人員的素質(zhì)可能較高；反之，招募的效果較差，錄用人員的素質(zhì)較低。

一般應(yīng)聘比應(yīng)在200%以上，招聘越重要的崗位，應(yīng)聘比應(yīng)越大。

三、何謂信度與效度？

1．信度評估

信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

2．效度評估

效度是指測試的有效性或精確性。即實(shí)際測到應(yīng)聘者的特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。

第二篇：人員招聘重點(diǎn)復(fù)習(xí)材料

一、人員招聘的過程：

1、招募

2、選拔

3、錄用

4、評價

二、有效招聘工作的意義

1、確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力。

2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率。

3、為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力。

4、擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象。

5、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

6、有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能的發(fā)揮。

三、人員招聘的原則：

1、公平公正

2、合作精神

3、多樣考察

4、創(chuàng)新

5、效益

四、與人力資源有關(guān)的理論

（一）、選對人比培養(yǎng)人更重要

選用合格的招聘者和招聘合適的應(yīng)聘者。原則：

1、要選擇最合適的人而不是最優(yōu)秀的人

2、要選擇最合適的人而不是最想要工作的人

3、要選有團(tuán)隊(duì)精神的人

4、避免選擇太多相似的人

5、選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?/p>

（二）、人崗匹配：原理內(nèi)容：

1、人有能級的區(qū)別

2、人有專長的區(qū)別

3、一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求。

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求。

5、能級與崗位的要求應(yīng)相符?；緝?nèi)容:

1、能級大于崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，人員流失率高，人員流動快。

2、能級小的崗位要求低，企業(yè)生產(chǎn)率小將，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)受阻，人心渙散，在企業(yè)中產(chǎn)生惡性循環(huán)。

3、能級與崗位的要求匹配，這是組織成熟的標(biāo)志，也是組織進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展期的表現(xiàn)。

五、招聘與組織的市場行為

1、人員招聘是一項(xiàng)市場行為

2、人員招聘需要進(jìn)行充分的市場調(diào)查和市場分析

3、人員招聘需要有效的市場營銷 人員招聘的戰(zhàn)略分類

1、滯后和領(lǐng)先戰(zhàn)略

2、具體素質(zhì)戰(zhàn)略很一般素質(zhì)戰(zhàn)略

3、核心勞動力

二、人員策略

（一）、招聘人員的素質(zhì)要求

1、應(yīng)具備良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)

2、應(yīng)具備多方面的能力

3、應(yīng)具備扎實(shí)的專業(yè)知識和技能

4、應(yīng)具備的廣闊的知識面

5、應(yīng)提供及時反饋

6、應(yīng)有意識的避免一些主觀失誤的出現(xiàn)

（二）招聘人員的主觀失誤

1、第一印象的失誤

2、暈輪效應(yīng)

3、次序錯誤

4、強(qiáng)調(diào)負(fù)面效應(yīng)

5、優(yōu)勢的理論

6、刻板效應(yīng)

7、類我效應(yīng)

8、投射效應(yīng)

9、中央趨勢效應(yīng)

10、說話過多或過少

11、受非語言信息影響

三、地點(diǎn)策略：選擇哪個地點(diǎn)需要考慮的因素有：1求職者的特征和尋找工作的行為；2企業(yè)的地理位置及在勞動力市場中的地位；3勞動力市場的供求狀況。

二、中外人力資源招聘比較

1、人才理念不同

2、候選者來源不同

3、參與面試的人不同

4、考察手段不同

5、對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同

6、對待人才的態(tài)度不同

美國模式特點(diǎn)：

1、能力是招聘的基礎(chǔ)

2、工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備

3、雙向選擇是招聘的重要特征。日本模式特點(diǎn)：

1、招聘的主渠道是校園招募和內(nèi)部調(diào)整

2、終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則

3、文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用。韓國模式特點(diǎn)：

1、公開招聘與個別推薦相結(jié)合2、特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級職務(wù)

3、聘請外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問。蘇聯(lián)模式特點(diǎn)：

1、勞動合同是聘用的重要基礎(chǔ)

2、經(jīng)歷和官員是錄用工作的重要依據(jù)

一、媒體廣告：企業(yè)通過發(fā)布公告，在各種新聞媒體發(fā)布招聘廣告，用清晰的語言和富有感染力又真實(shí)可信的方式吸引符合條件的人來應(yīng)聘。有效招聘廣告應(yīng)注意：1廣告設(shè)計(jì)應(yīng)吸引潛在應(yīng)聘者的注意力；2不要提供無法兌現(xiàn)的承諾，即提供真實(shí)的現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽；3詳細(xì)陳述工作要求和所需資格；4描述為組織工作的好處；5合理安排廣告投入，即廣告規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及應(yīng)聘者數(shù)量相匹配；6確保廣告通俗易懂；七是為潛在應(yīng)聘者提供必要的聯(lián)系方法。發(fā)布廣告的優(yōu)點(diǎn)：信息傳播面廣、有利于提供平等競爭機(jī)會。缺點(diǎn)：招聘廣告時常低效，這是由于廣告并不一定被傳達(dá)給最合適的應(yīng)聘者還有一些應(yīng)聘者更相信其他招聘方法；若有太多應(yīng)聘者對招聘廣告做出反應(yīng)將使招聘工作量及成本大大增加。……校園招聘：通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生和博士研究生中招聘企業(yè)所需人才。是一種二點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)二點(diǎn)之間進(jìn)行。招聘方式有三種：一是企業(yè)到校園招聘；二是學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)；三是企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)，以補(bǔ)充企業(yè)所需專門人才。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：

1、針對性強(qiáng)

2、選擇面廣

3、選擇層次是立體的4、適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和部分優(yōu)秀人才的儲備

5、校園招聘中錄用的人才比較單純，可以雕琢成各種精美的玉器

6、校園招聘的成功率高，失誤率低

7、如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，錄用的人才可以作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的后備軍。_缺點(diǎn)：

1、學(xué)生社會閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較差

2、學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投入的培訓(xùn)成本高

3、由于學(xué)生具有眼高手低、對工作期望值過高的缺點(diǎn)，因此在最初三年內(nèi)跳槽的幾率最大，可能造成企業(yè)的人才重置成本增加

4、如果培養(yǎng)、任用不善，學(xué)生可能不認(rèn)同企業(yè)的文化和價值觀。

三、簡歷篩選方法

1、客觀內(nèi)容

2、主管內(nèi)容

3、初步制定簡歷中描述是否符合職位要求

4、全面審查簡歷中的邏輯性

5、簡歷的整體印象

6、查看求職者薪資期望

一、評價中心優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：

1、從不同角度測評能得到大量信息，信度及效度夠高；

2、動態(tài)的，在其與人交往及解決問題中，可以對其較復(fù)雜的行為進(jìn)行評價；

3、被試者在情境中的表現(xiàn)，在實(shí)際工作中有較大的可遷移性。

缺點(diǎn)：

1、制定統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的評價標(biāo)準(zhǔn)比較度，因?yàn)樵u價的主觀性強(qiáng)；

2、評價中心技術(shù)的成本比較高。

二、筆試優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：

1、對知識、技能和能力的考察信度和效度較高，因?yàn)樵囶}取樣多；

2、可以大規(guī)模的進(jìn)行評價，因而時間少、效率高、比較經(jīng)濟(jì)；

3、受測者的心理壓力較少，容易發(fā)揮正常水平；

4、成績評定比較客觀，可以保存受測者回答問題的真實(shí)材料。缺點(diǎn)：

1、不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，品行修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等；

2、不能排除作弊和偶然性。

三、面試——（電話甄選）

（一）打電話面試要注意的基本問題：

1、應(yīng)聘者是從什么渠道了解到企業(yè)的，如何得知企業(yè)空缺信息

2、應(yīng)聘的原因是什么

3、現(xiàn)在做的是什么工作

4、為什么離開現(xiàn)有的雇主

5、最感興趣的工作是什么

6、對自己所應(yīng)聘的工作是如何理解的7、對企業(yè)有什么期望

（二）在電話面試結(jié)束時，應(yīng)對應(yīng)聘者做出判斷：

1、應(yīng)聘者是否正確領(lǐng)會了所應(yīng)聘的工作內(nèi)容

2、職業(yè)興趣與工作的吻合3、其所提問的問題是否切中要害

4、是否表現(xiàn)出對所應(yīng)聘職位的強(qiáng)烈興趣

5、是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求

6、應(yīng)聘者所說的與其簡歷和應(yīng)聘材料中的信息是否一致

7、是否決定對其進(jìn)行正式的面試

（三）電話面試的技巧：

1、環(huán)境；

2、工具；

3、聲音；

4、答案；

5、感謝 四）面試的提問技巧：

1、開放式問題；

2、假設(shè)性問題；

3、封閉式問題；

4、探究式問題

四、背景調(diào)查……主要內(nèi)容：

1、學(xué)位學(xué)歷；

2、過去的工作經(jīng)歷；

3、過去的不良記錄

1、檔案查詢

2、電話調(diào)查

3、當(dāng)面詢問

4、發(fā)函調(diào)查

5、委托調(diào)查公司

6、從資信評估公司購買信息結(jié)果應(yīng)用：被調(diào)查人

一、影響錄用決策的因素：職位的類別；勞動力市場條件；錄用決策者個人因素；科學(xué)測評方法的適用。

二、錄用決策的流程：確定錄用決策人員；核實(shí)候選人的證明材料；對候選人進(jìn)行評估；給候選人排序及確定擬錄用人員名單。

一、影響招聘效果的因素……內(nèi)部：

1、企業(yè)聲望；

2、招聘策略；

3、福利待遇；

4、成本和時間。外部：

1、國家政策和法律法規(guī)；

2、勞動力市場的狀況；

3、行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r（新興行業(yè)、舊行業(yè)）

二、招聘成本評價

1、招聘預(yù)算：招聘廣告預(yù)算；體格檢查費(fèi)用；招聘測試預(yù)算；招聘差旅費(fèi)用；其他預(yù)算。

2、成本核算：招募成本；選拔成本；錄用成本；安置成本；新員工培訓(xùn)成本；離職成本與重置成本。

第三篇：招聘人員

招聘

1、開發(fā)工程師：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金沖壓班長：1名（包食宿，待遇面議）

年齡在25歲以上，有二年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)及模具制作經(jīng)驗(yàn)，會修模、調(diào)模、裝模。

2、業(yè)務(wù)員：5名（包食宿，底薪1500（無責(zé)）-3000）

高中以上文化程度，形象氣質(zhì)佳，能吃苦耐勞，有一定的客戶談判技巧以及市場拓展能力,有創(chuàng)業(yè)激情者優(yōu)先，年齡在23-35歲。

3、質(zhì)檢員：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金產(chǎn)品的檢驗(yàn)，懂得QC的七大手法，能利用其手法對產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，原則性強(qiáng)。有較強(qiáng)的責(zé)任心。

4、前處理師傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作認(rèn)真細(xì)致，有責(zé)任心，能適應(yīng)加班，有前處理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

5、沖壓工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金沖壓工藝流程，能吃苦耐勞，有1-2年的工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，有修模經(jīng)驗(yàn)待遇另議。

6、電焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年齡26歲以上，有一年氣保焊工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年齡28歲以上，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，能適應(yīng)工廠加班生活。

8、靜電噴粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年齡30歲以上，已婚，能吃苦耐勞，熟悉靜電噴涂工藝者優(yōu)先。

聯(lián)系人：曾小姐聯(lián)系電話：0731-82718876/***

乘車路線：汽車西站乘918到黃金路口下過馬路直走200米即到。

第四篇：人員招聘

人員招聘

任何呼叫中心的成功都?xì)w結(jié)于處理電話的客戶服務(wù)代表，很多呼叫中心在人員培訓(xùn)方面投入了大量的人力、物力和財(cái)力；卻忽視了呼叫中心人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)招聘階段；呼叫中心減少人員流失及獲得成功的秘訣之一就是“挑選、挑選再挑選”。

呼叫中心的人員招聘篩選可基本參照以下步驟進(jìn)行，招聘目的明確、招聘需求的分析、招聘方案的確定、人員選拔的進(jìn)行及招聘工作的評估。

1、招聘目的的明確：

通過建立完善的人力資源招聘管理系統(tǒng),以使呼叫中心能夠在中長期內(nèi)從質(zhì)量上和數(shù)量上為不同的崗位空缺提供合理的補(bǔ)充及必要的儲備。

2、招聘需求的分析：

呼叫中心招聘需求分析的核心是確定招聘要求、數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)。

1)確定人員需求：針對呼叫中心一定崗位的特殊性,再結(jié)合崗位說明書的具體要求下確定招聘崗位所要求的基本知識、經(jīng)驗(yàn)和技能等任職資格：自然條件：包括學(xué)歷、性別、年齡、性格、語音語調(diào)、語言等方面的具體要求。

個人技能：包括工作經(jīng)驗(yàn)、個性特征、體能需求、技能需求等具體要求。

2)確定招聘數(shù)量：在進(jìn)行人員招聘前，確定不同崗位具體招聘的人員數(shù)量有利于提高招聘的質(zhì)量和效率。

3)人員結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)等。

年齡結(jié)構(gòu)：招聘時要充分考慮到不同的年齡段，適當(dāng)拉開年齡層次；盡量避免較多女性從業(yè)者在某個年齡段，因結(jié)婚、生育集中等個人因素而帶來的人員緊缺；同時不同年齡段的搭配有利于使整個團(tuán)隊(duì)既有朝氣又不失沉穩(wěn)。性別結(jié)構(gòu)：在招聘時，人員要保持恰當(dāng)?shù)男詣e比例，可以緩解女性從業(yè)人員過多，造成工作氣氛單

一、沉悶，從而提高工作效率；

3、招聘方案確定

招聘方案的內(nèi)容包括招聘的目的和意義、時間安排和工作進(jìn)度、招聘活動參與者的職責(zé)、信息發(fā)布的渠道、廣告內(nèi)容及預(yù)期效果等。需要特別強(qiáng)調(diào)的是合理安排招聘活動時間；通常一個招聘活動，從正式發(fā)布招聘信息，到確定被選拔者的時間最好不要拖得太久（建議不要超過四周），盡可能保證整個招聘活動安排緊湊，流程順暢；

4、人員選拔的進(jìn)行

呼叫中心人員選拔的方法是根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，按照一定的流程來篩選應(yīng)聘者；招聘過程中設(shè)計(jì)有特色的人員選聘工作流程，以便考核應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的技能，一般情況下，選拔步驟設(shè)計(jì)的越仔細(xì)，考核要點(diǎn)越明確，人員招聘效果越好。

客戶服務(wù)代表一般通過簡歷篩選、聽試、面試、筆試、性格測試等多種手段的組合，針對應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔；簡單流程如下：應(yīng)聘者簡歷篩選--初選--聽試--面試、筆試--確定受聘者；這里重點(diǎn)介紹簡歷篩選及聽試。

1）簡歷篩選

這是一種結(jié)合招聘后應(yīng)聘人員發(fā)來的簡歷進(jìn)行篩選的方式，根據(jù)求職申請表上的詳細(xì)要求及崗位描述，對所有應(yīng)聘人員的簡歷情況進(jìn)行初審，合格者方可進(jìn)行聽試。初選的基本條件是在拿到應(yīng)聘人的履歷表時就可以確定的，如果不符合基本條件者，就可以直接過濾、排除。

初選的標(biāo)準(zhǔn)

? 對工作經(jīng)歷的描述（有無頻繁跳槽的經(jīng)歷）。

? 曾經(jīng)擔(dān)任過的工作性質(zhì)及職責(zé)描述(有無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),是否適呼叫中

心的工作)；

? 根據(jù)性別進(jìn)行篩選：考慮適當(dāng)?shù)男詣e比例；

? 工作地點(diǎn)與居住地點(diǎn)之間的距離：如單向有兩個小時以上車程就可直接

放棄；

? 年齡：具備一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，18歲以上30歲以下；年齡太大，學(xué)習(xí)

意愿會降低；年齡太小，則其工作穩(wěn)定性差；

? 根據(jù)學(xué)歷進(jìn)行篩選，要求應(yīng)聘者必須達(dá)到規(guī)定程度以上的學(xué)歷，剔除碩

士以上的高學(xué)歷；

? 履歷書的文字、語法及格式(文字邏輯表述能力)；

2）聽試篩選

由于呼叫中心從業(yè)人員大都要通過電話實(shí)現(xiàn)服務(wù)，所以語言的應(yīng)用能力應(yīng)該是客戶服務(wù)代表選聘的重要考核指標(biāo)，通過聽試可以考核應(yīng)聘者的電話溝通、與人交流的能力，從而判斷應(yīng)聘者是否具備良好的可開發(fā)、可塑造的品質(zhì)。把聽試作為篩選的重要一關(guān)，也避免了考官受應(yīng)聘者外貌形象等外在因素的影響，忽略了語音能力考核的重要基準(zhǔn)。聽試著重測試了解應(yīng)聘者的聲音（如語音、語調(diào)、語速）、傾聽理解表達(dá)能力、情緒消化能力、自我認(rèn)知能力及語言表達(dá)方面（如電話禮儀、邏輯性、表達(dá)及反應(yīng)等）；呼叫中心具體結(jié)合招聘的崗位進(jìn)行聽試問卷的設(shè)計(jì)。

聽試問題參考：

1)請簡單描述個人及目前工作情況？（表達(dá)與組織能力）

2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反應(yīng)與邏輯分析）

3)您來應(yīng)聘本職位,你認(rèn)為自己的優(yōu)勢是什么？（自我認(rèn)知能力）

4)請您聽取以下錄音，并按照您的理解對錄音內(nèi)容進(jìn)行復(fù)述。(測試?yán)斫鈿w納和復(fù)述能力)

對該應(yīng)聘者的復(fù)述給予負(fù)面評價,如:“我覺得你完全沒有抓住要點(diǎn)”,“我覺得你復(fù)述得比較糟糕”關(guān)注應(yīng)聘者的回答和反應(yīng).（情緒消化能力）,問題結(jié)束后對應(yīng)聘者進(jìn)行解釋并致歉和致謝。

5、招聘工作的評估

這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。

1)判斷招聘效果：主要是看招聘崗位錄用率是否符合招聘計(jì)劃；

2)選擇最佳招聘廣告登載媒體：通過對招聘結(jié)果的分析，選擇最佳招聘廣告登載媒體；

3)衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際錄用人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期來看，就要根據(jù)接受聘人員的流失率來判斷招聘的質(zhì)量；

4)衡量效率的費(fèi)用指標(biāo)：可以用多種方式對費(fèi)用進(jìn)行分析，如較常用的指標(biāo)是計(jì)算招聘一個人的平均費(fèi)用。

（二）培訓(xùn)體系

1、入職（初級）培訓(xùn)課程設(shè)置：

企業(yè)文化、客服工作概述、語音藝術(shù)、服務(wù)流程、業(yè)務(wù)知識（前期做電信相關(guān)業(yè)務(wù)，可申請電信相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時間1周。后續(xù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟進(jìn)即可）、地理和姓氏常識、規(guī)范用語、系統(tǒng)軟件、情景模擬、案例分析、安全教育、職業(yè)素質(zhì)。

2、呼叫中心運(yùn)營培訓(xùn)

國內(nèi)呼叫中心行業(yè)過去五年中得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，小型的呼叫中心隨著業(yè)務(wù)的拓展必然逐步開始“從小到大”的變化。呼叫中心員工自然會從勞動密集型逐漸向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，呼叫中心需要為顧客提供信息的準(zhǔn)確性和服務(wù)的滿意度。

呼叫中心的培訓(xùn)工作面臨以下幾個難題：

1)信息的臨時變頻繁、迅速

2)員工技能水平差異明顯

3)工作智能化的需求明顯

4)基層管理者水平的需要長期提升

人類產(chǎn)生記憶的過程：認(rèn)識，了解，認(rèn)知，激勵。我們可以對信息的變更進(jìn)行分解，以人腦記憶的過程，分級進(jìn)行臨時信息的培訓(xùn)，我們暫且把這種方式稱作“臨時信息記憶法”。在呼叫中心中能夠使用“臨時信息記憶法”的地方有很多：客戶的手機(jī)號碼，客戶剛剛說過的話等等。客戶服務(wù)代表在一個電話結(jié)束前，應(yīng)當(dāng)記憶當(dāng)次通話客戶表述的所有信息，但是對于有些座席代表，一但客戶服務(wù)結(jié)束，上一通電話的內(nèi)容將像“左耳進(jìn)，右耳出”一樣迅速忘記。有良好工作素質(zhì)的客戶服務(wù)代表應(yīng)該有將信息進(jìn)行臨時準(zhǔn)確記憶的能力。那么，什么情況下，我們的臨時信息記憶能力最強(qiáng)呢？我想很多人都清楚，就是注意力高度集中的時候。根據(jù)人類記憶的這樣一個特點(diǎn)，我們就可以將班前會的效率提高，擺脫傳統(tǒng)的宣講方式，以改善座席代表對業(yè)務(wù)變更信息的臨時記憶能力。

班前培訓(xùn)會議：每一個呼叫中心都配備培訓(xùn)師。充分發(fā)揮培訓(xùn)師的作用，并

不是讓其一本正經(jīng)的站在所有人面前將資料進(jìn)行講解，而是通過他們的智慧提升客戶服務(wù)代表的理解與記憶。培訓(xùn)素材的使用可以有效提升記憶力，運(yùn)用得當(dāng)，它的效果可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于座席代表對資料的背誦。具體可以用到哪些，各人自有方法，常會利到以下幾種：板書、Pop宣傳海報、制作要點(diǎn)幻燈片、要點(diǎn)重復(fù)。

班前信息記憶游戲：成年的人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)是“學(xué)我所需，學(xué)我所喜，學(xué)我所 樂”。班前會除了保證準(zhǔn)確的接入數(shù)量的同時，很大的作用是學(xué)習(xí)臨時信息。對于還未進(jìn)入工作狀態(tài)的座席代表，我們只能采取“學(xué)我所樂”的學(xué)習(xí)方式，（這就加重了部分基層管理人員的工作強(qiáng)度，可這一工作并非只是班組管理人員的職責(zé)，其他崗位人員可以配合其進(jìn)行游戲的創(chuàng)新）以游戲的方式達(dá)到“樂我而學(xué)”的目的。其中的游戲項(xiàng)目很多，也是我們可能在日常工作與生活中經(jīng)常接觸到的。例如：猜詞游戲、知識競猜、信息內(nèi)容排序。班前新信息模擬練習(xí)：如果客戶服務(wù)代表數(shù)量及班次時間安排更為合理，我們可以采用這種模擬訓(xùn)練的模式。這種模式較上面的方式過于枯燥，但我們可以使用這樣的方式加強(qiáng)信息的記憶，這樣的方式將起到最好的記憶效果。雙向溝通的方式可以有效地加深記憶。班前模擬訓(xùn)練的方式需要一個合適的管理環(huán)境與良好的學(xué)習(xí)氛圍，要求條件過高，但效果明顯，形成學(xué)習(xí)習(xí)慣后將會有意想不到的效果。我們通常使用的有以下幾種：自由結(jié)合練習(xí)、師徒典范練習(xí)、制定幫帶練習(xí)。

（三）運(yùn)營管理

1.建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，建立共同愿景：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力去促使目標(biāo)趨于一致，讓一群人從一片散沙，逐漸形成具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。因此建立團(tuán)隊(duì)的首要要素，便是建立團(tuán)隊(duì)共同的愿望與目標(biāo)，這是團(tuán)隊(duì)的核心驅(qū)動力。要讓團(tuán)隊(duì)成員知道，我們究竟在做什么，為什么要做這個呼叫中心。

2.促進(jìn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)的整體執(zhí)行力：團(tuán)隊(duì)需要和諧的正式關(guān)系與非正式關(guān)系，需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造環(huán)境與機(jī)會，讓團(tuán)隊(duì)成員之間從生疏到熟悉，從防衛(wèi)到開放，從動蕩到穩(wěn)定，從排斥到接納，從懷疑到信任。團(tuán)隊(duì)關(guān)系愈堅(jiān)固，愈信賴，組織內(nèi)耗愈小，團(tuán)隊(duì)效能就愈大。

3.制定團(tuán)隊(duì)規(guī)范：沒有規(guī)矩不成方圓。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力建立合理、有利于組織的規(guī)范，并且促使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同規(guī)范，遵從規(guī)范。

第五篇：招聘與人員甄選 復(fù)習(xí)概述

招聘與錄用

第一章招聘：企業(yè)為了生存和發(fā)展，根據(jù)市場規(guī)則和人力資源規(guī)劃、具體用人部門的職位要求，采用一定的方法和媒介，向目標(biāo)受眾發(fā)布招聘信息，吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并按照一定標(biāo)準(zhǔn)采取科學(xué)的方法篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。作用：是企業(yè)獲得人力資源的基本途徑；為人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)；直接影響企業(yè)的用工成本；有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢；影響企業(yè)文化的整合；有助于企業(yè)形象的傳播。4 目的：提高企業(yè)核心競爭力；擴(kuò)大企業(yè)知名度；增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力；發(fā)揮員工潛力； 5 原則：前瞻性；能級匹配；競爭；公平；差異化；突出核心員工；全面考察。流程：招聘前的基礎(chǔ)性工作；人員招募；人員甄選；人員錄用；招聘評估。影響因素：內(nèi)部：企業(yè)的經(jīng)營狀況與發(fā)展前景；技術(shù)裝備水平；文化和聲望；戰(zhàn)略；管理隊(duì)伍的素質(zhì)；招聘者水平；薪酬水平；提供的發(fā)展機(jī)會。

外部：外部人力資源市場（人力資源供給狀況、價格、市場成熟程度、市場地理區(qū)位）；宏觀經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)特性（宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)生產(chǎn)資料價格、行業(yè)的競爭狀況）；國家的政策法規(guī)；社會的科技發(fā)展水平。

求職者：教育背景和家庭背景；經(jīng)濟(jì)壓力；工作經(jīng)驗(yàn)；職業(yè)期望。

第二章

1人力資源規(guī)劃含義：企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)去探索和掌握人力資源系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)律，并運(yùn)用這些規(guī)律去規(guī)定和控制未來企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)動狀態(tài)。原則：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、服務(wù)性、人本性、動態(tài)性。流程：收集信息；分析人力資源現(xiàn)狀；規(guī)劃未來組織結(jié)構(gòu)；進(jìn)行人力資源預(yù)測；選擇人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；組合人力資源發(fā)展對策；人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制；人力資源規(guī)劃的評價與修訂。

第三章人員招募：企業(yè)向組織內(nèi)外發(fā)布招聘信息和收集求職者并通過各種方法吸引求職者前來應(yīng)聘的過程。程序：發(fā)布招聘信息；接受求職者信息，并收集、整理求職資料；做好招聘中的公關(guān)工作。3 招聘渠道：（內(nèi)部）

一、內(nèi)部晉升：（1）主管推薦——好處：可以使主管有更多挑選自己下屬的自由，鼓勵了主管選人、育人的積極性；主管所處的位置使他們比較了解崗位的能力要求和潛在候選人的能力和晉升愿望，可以較快尋找到合適人選。缺點(diǎn)：容易受到主管主觀因素的影響，比如個人感情、偏見、歧視等。

（2）崗位公示——好處：對于組織而言，通過公開、公平競爭，可以選拔到最合適該崗位的員工；對于員工而言，公平的晉升機(jī)會可以激發(fā)他們努力學(xué)習(xí)和工作的積極性，來為自己的晉升增加砝碼；同時，在招聘過程中成功的面談可以為員工提供有益的職業(yè)咨詢；對主管而言，員工的流動促使他們更有效的進(jìn)行管理，以防止部門員工的跳槽。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時間較長，可能使空缺崗位較長時間保持空缺，影響正常開展。另外在競爭中失利的員工還可能對組織產(chǎn)生不滿情緒。

（3）組織數(shù)據(jù)庫——好處：速度快并且比較經(jīng)濟(jì)。缺點(diǎn)：需要企業(yè)建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，并且信息能夠及時更新，全面，及時反映組織中每個員工的現(xiàn)實(shí)狀況。

二、內(nèi)部調(diào)用——不僅能夠填補(bǔ)崗位發(fā)生的空缺，而且可以有效緩解晉升崗位的有限性帶來的矛盾。更有利于工作和個人才能的發(fā)揮。

三、工作輪換——豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，使員工熟悉組織的更多領(lǐng)域和部門的工作，了解各項(xiàng)活動的相互關(guān)系，培養(yǎng)多面手和綜合管理人才；使員工對工作保持新鮮感，從而提高其工作的積極性。

（外部）：

一、廣告招聘——報紙：受眾廣，成本低；受到時間的限制，更新快。

雜志：針對性強(qiáng)。

廣播電視：受眾范圍廣，費(fèi)用較高。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘——好處：能快速及時的傳遞信息，傳播面極其廣泛，可以跨地區(qū)、跨國界；招聘成本小于報紙廣告、中介機(jī)構(gòu)和獵頭公司等其他方式。缺點(diǎn)：面對數(shù)目眾多的申請者，增加了刪選的工作量；對一些特殊群體客觀上會產(chǎn)生一定的限制。

三、內(nèi)部員工舉薦——好處：較為準(zhǔn)確的判斷出員工和崗位是否合適；更適應(yīng)崗位要求，對自己多一份約束，能更快適應(yīng)環(huán)境；降低成本；擴(kuò)大了組織的招聘范圍。缺點(diǎn)：不符合公平原則，求職者不具有平等競爭的就業(yè)機(jī)會；容易造成裙帶關(guān)系和形成非正式群體。

四、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘：（1）人才交流中心和勞務(wù)市場——好處：費(fèi)用低廉，應(yīng)聘者范圍廣，很難形成裙帶關(guān)系，招聘所需的時間較短。缺點(diǎn)：企業(yè)對應(yīng)聘者的情況不夠了解，應(yīng)聘者素質(zhì)的信度不高。

（2）獵頭公司——好處：針對性強(qiáng)，成功率高。缺點(diǎn)：費(fèi)用高，不利內(nèi)部員工積極性調(diào)動

五、校園招聘——好處：招聘的新員工年輕，富有朝氣，善于接受新知識，可塑性強(qiáng)。缺點(diǎn)：這些人員一般都沒有工作經(jīng)驗(yàn)，需要培訓(xùn)才能上崗。

六、求職者自薦——好處：有利于降低招聘成本。缺點(diǎn)：求職者的隨機(jī)性大，合適人選不多，由于求職者需要等待的時間較長，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時可能他們已經(jīng)找到其他合適的工作。

七、以往員工的重新招聘——用人單位對求職者的情況較了解，求職者對用人單位的工作程序和組織文化較熟悉，可以避免招聘的失誤和節(jié)省新員工培訓(xùn)費(fèi)用。另外，重聘人員由于對工作比較熟悉，一般都有較好的業(yè)績，而且對組織更加忠誠，因而更穩(wěn)定，流動性小。招聘廣告原則（AIDAM）：引起注意原則，產(chǎn)生興趣原則，激發(fā)愿望原則，采取行動原則，留下記憶原則。

第四章人員甄選的程序：甄選準(zhǔn)備、實(shí)施、評估。甄選準(zhǔn)備：（1）甄選策略選擇：甄選程序和內(nèi)容的策略選擇；甄選方法的策略選擇。

（2）考官培訓(xùn)：甄選知識的培訓(xùn)；試題編制和使用的培訓(xùn)；面試技巧的培訓(xùn)。

（3）試題的編制與準(zhǔn)備：筆試題，面試題。

甄選實(shí)施：（1）求職材料篩選；（2）初試；（3）復(fù)試；（4）背景調(diào)查；（5）體格和體能檢查；

（6）初步錄用決策。

第五章筆試：通過書面回答的形式，對應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、心理特質(zhì)、綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行衡量的一種甄選方式。特點(diǎn)：以書面試卷形式對應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者書面作答。優(yōu)：企業(yè)可以同時對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，成本相對較低，費(fèi)時少，效率高；考核的信度和效度較高，科學(xué)性強(qiáng)；試卷評判比較公正，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確；應(yīng)聘者的心理壓力較小，易發(fā)輝正常水平；能涵蓋較多的考點(diǎn)，可以對應(yīng)聘者的知識、能力進(jìn)行多方面的測試；筆試的試題和結(jié)果可作為一種檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。缺：無法全面考察應(yīng)聘者的品質(zhì)、態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力等；可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，企業(yè)得不到真正需要的有能力的人才；應(yīng)聘者可能由于猜題、欺騙、舞弊而獲得高分；對應(yīng)聘者表達(dá)不清的問題不能直接進(jìn)行詢問，以弄清其真實(shí)水平。面試：通過招聘主試者與應(yīng)聘者雙方面對面地接觸，采用邊提問、邊觀察的方式了解應(yīng)聘人員素質(zhì)狀況、能力特征及應(yīng)聘動機(jī)等信息，以確定應(yīng)聘者是否符合崗位要求的一種人員甄選方法。特點(diǎn)：直觀、靈活、深入。通過面試，不僅可以評價出應(yīng)聘者的知識水平，還能評價出應(yīng)

聘者如下方面的素質(zhì)和特點(diǎn)：儀表舉止等。如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業(yè)知識與技能等也能有較準(zhǔn)確地把握。評價中心技術(shù)：為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動程序。優(yōu)點(diǎn)：能全面考察評價應(yīng)聘者的能力和態(tài)度；預(yù)測效度高；防止或減少管理人員的任用錯誤；有助于個人進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；應(yīng)用廣泛。

缺點(diǎn)：評價中心成本較高；使用難度大；要有專家指導(dǎo)。

8方法：公文處理練習(xí)；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；即席發(fā)言（模擬發(fā)言）；緊張演習(xí)。

第七章新員工培訓(xùn)目的：讓新員工了解有關(guān)企業(yè)的基本情況；使新員工明確自身的崗位職責(zé)；幫助新員工建立良好的人際關(guān)系；促使新員工思想和行為發(fā)生轉(zhuǎn)變；提供信息反饋。內(nèi)容：崗前培訓(xùn)：企業(yè)的歷史與文化；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；職責(zé)權(quán)限的劃分和有關(guān)規(guī)章制度；企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。上崗培訓(xùn)。方法：（以傳授知識為主）課堂講授法，研討法，視聽法；

（以開發(fā)技能為主）游戲訓(xùn)練法，工作教練法，案例分析法；

（以改變態(tài)度為主）角色扮演法，考察法。

第八章招聘評估：企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行檢查和評定，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)招聘方式，提升招聘效率的過程。2 要素：評估內(nèi)容，評估指標(biāo)，評估方法。作用：是企業(yè)反思招聘中問題和改進(jìn)招聘工作的依據(jù)；是衡量招聘班子成績的依據(jù)；能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題。標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化，客觀性，全面性，適合性，可靠性，有效性。方法：評估尺度表法，目標(biāo)管理法，相對比較法，評估方法的綜合運(yùn)用。招聘數(shù)量評估：應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%

某職位的選擇率=某職位計(jì)劃招聘的人數(shù)/申請?jiān)撀毼坏娜藬?shù)*100%錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招聘質(zhì)量評估：員工穩(wěn)定性、成長性、質(zhì)量性。

招聘合格率=合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)

用人單位或部門對新錄用績效的滿意度=滿意的用人單位數(shù)量/新錄用員工總數(shù)*100% 新員工對企業(yè)和所在崗位的滿意度=滿意的新員工數(shù)量/新員工總數(shù)*100%

新員工離職率=新錄用人員離職數(shù)/新錄用人員總數(shù)*100%

員工錄用質(zhì)量比：QH=(PR+HP+HR)/N招聘人員工作評估指標(biāo)：平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補(bǔ)充職位數(shù)

用人單位對招聘人員工作滿意度=滿意的用人單位數(shù)量/用人單位總數(shù)*100%

新員工對招聘人員工作滿意度=滿意的新員工數(shù)量/新員工總數(shù)*100%

招聘渠道的吸引力招聘信度評估：重測信度；副本信度；內(nèi)在一致性信度。招聘的效度評估：預(yù)測效度；內(nèi)容效度；同測效度。招聘成本分類：招募成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+各類預(yù)付費(fèi)用選拔成本：初步面試的費(fèi)用=面試時間*主試者的小時工資率

選拔面談的時間費(fèi)用=（每人面談前的準(zhǔn)備時間+每人面談所需要的時間）*選拔這工資率*候選人

匯總申請資料費(fèi)用=(印發(fā)每份申請表資料費(fèi)+每人資料匯總費(fèi))*候選人數(shù)

考試費(fèi)用=（平均每人的資料費(fèi)+平均每人的平均成本）*參加考試的人數(shù)*考試次數(shù) 本企業(yè)體檢費(fèi)=每位候選人的體檢費(fèi)用*檢查人數(shù)+體檢時間*體檢組織者的小時工資率錄用成本=錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)+離職補(bǔ)償金+違約補(bǔ)償金安置成本=各種安置行政管理費(fèi)用+必要的裝備費(fèi)+安置人員時間損失成本

適應(yīng)性培訓(xùn)成本=（培訓(xùn)者的平均工資率*培訓(xùn)引起的生產(chǎn)效率的降低率+新員工的工資率+新員工的人數(shù)）*受訓(xùn)的天數(shù)+教育管理費(fèi)用+資料費(fèi)用+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用

單位招聘成本=招聘總成本/錄用人數(shù)招聘成本的評估：招聘預(yù)算、招聘核算招聘成本效用評估：招聘總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘投資收益的預(yù)測方法：員工招聘投資總收益=實(shí)際招聘人數(shù)N*招聘過程有效性指標(biāo)（測評方法的效度）R*應(yīng)聘后實(shí)際工作績效的差別SDy*被錄用者在招聘過程中的平均測試成績Z

員工招聘投資凈收益=員工招聘總收益-員工招聘總成本

員工招聘總成本=實(shí)際招聘人數(shù)*（全部申請者人均成本*申請人數(shù)/實(shí)際招聘人數(shù)）=實(shí)際招聘人數(shù)*（全部申請者人均成本/錄用率）

員工招聘投資收益率=（員工招聘總收益-員工招聘總成本）/員工招聘總成本

=員工招聘凈收益/員工招聘總收益其他方法：招聘收益/成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

留職至少N年以上新員工的數(shù)量或百分比=留職至少N年以上新員工/新員工

錄用總?cè)藬?shù)*100%

業(yè)績優(yōu)良新員工的百分比=業(yè)績優(yōu)良的新員工數(shù)/新員工錄用總數(shù)*100%新員工晉升的百分比=晉升的新員工數(shù)/新員工錄用總數(shù)*100%

推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例=推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工數(shù)/推薦的候選人總數(shù)*100%