第一篇：淺議溝通在績(jī)效管理中的作用.

淺議溝通在績(jī)效管理中的作用 摘要: 績(jī)效管理工作是人力資源管理工作的核心,沒有績(jī)效管理就不是真正的管理。目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性,并采取了許多方法將其付諸實(shí)踐,但效果并不明顯。溝通不力是中國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理中存在的最大問題,是績(jī)效管理問題的核心所在。績(jī)效管理工作是人力資源管理中的最難操作的同時(shí)又具有很大風(fēng)險(xiǎn)性的工作,常被稱為人力資源經(jīng)理的“滑鐵盧”。溝通在績(jī)效管理中同樣有著重要的作用,可以這么說(shuō),溝通工作做的好與壞,直接關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理的成敗。所以如何發(fā)揮人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性,為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù),這是績(jī)效管理的首要任務(wù)。關(guān)鍵詞: 溝通績(jī)效管理以人為本

一.溝通在績(jī)效管理中的重要性

績(jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況,投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源,產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面;用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面,是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效;用在人力資源管理方面,是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比;溝通指的是在工作中激發(fā)動(dòng)力,領(lǐng)導(dǎo)委派工作并向所有的員工進(jìn)行傳達(dá)時(shí)(或是反向傳遞信息時(shí)所做出的特定的行為和技巧要達(dá)到的目的。

在公司決定要進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候,就要重視起與員工的溝通,首先,因?yàn)榭?jī)效是一個(gè)評(píng)估與被評(píng)估的過(guò)程,所以由此產(chǎn)生的焦慮是不可避免的,這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)估的回避,甚至是抵觸。員工作為被評(píng)估者,會(huì)由于被蒙在鼓里而帶來(lái)?yè)?dān)心。在很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估當(dāng)中,被評(píng)估者常常感到自己對(duì)工作的要求并不十分清楚,并且也不知道衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),沒有機(jī)會(huì)了解到自己的工作結(jié)果,也沒有人同被評(píng)估者溝通對(duì)其完成該項(xiàng)工作的期望,這就讓被評(píng)估者感覺自己是否能在績(jī)效評(píng)估中取得好的成績(jī)完全不是自己所能控制的。其次,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,員工在基本的生理需要得到滿足之后,還有更多的高級(jí)需要有待于滿足,每個(gè)員工在內(nèi)心都希

望能夠了解自己的績(jī)效,了解自己的工作做得怎么樣,了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià);員工也希望自己的工作績(jī)效得到他人的認(rèn)可與尊重;同時(shí)員工也需要了解自己目前有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。

在持續(xù)的開放式的溝通過(guò)程中,從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更,到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績(jī)效目標(biāo),都要通過(guò)員工與直接主管的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。員工與直接主管在溝通過(guò)程中必定要形成達(dá)成目標(biāo)的契約,這種契約是基于對(duì)未來(lái)的組織目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)的理解與承諾。溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。在這個(gè)階段,經(jīng)理人員與員工經(jīng)過(guò)充分交流,對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

我們來(lái)看一個(gè)實(shí)例,IBM公司非常注重績(jī)效過(guò)程中的持續(xù)溝通過(guò)程,其績(jī)效溝通渠道可分為三類:員工―直屬經(jīng)理;員工―越級(jí)管理階層和其他渠道。“員工―直屬經(jīng)理”的溝通是很重要的一條溝通渠道,其主要形式是:每年績(jī)效開始前由員工向直屬經(jīng)理提交工作目標(biāo),直屬經(jīng)理與其進(jìn)行溝通,最后確定目標(biāo),在執(zhí)行過(guò)程中定期考核檢查,并把績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為員工的加薪依據(jù)。IBM的考評(píng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)有5級(jí):未能執(zhí)行的是第五級(jí);達(dá)到既定目標(biāo)的是第四級(jí);執(zhí)行過(guò)程中能通權(quán)達(dá)變、完成任務(wù)的是第三級(jí);在未執(zhí)行前能預(yù)知事件變化并能做好事前準(zhǔn)備的為第二級(jí);第一級(jí)的考績(jī),不但要達(dá)到第二級(jí)的工作要求,其處理過(guò)程還要能成為其他員工的表率。“員工―越級(jí)管理階層”的溝通有四種形態(tài):其一是“越級(jí)談話”,這是員工與越級(jí)

管理者一對(duì)一的個(gè)別談話;其二是人事部安排,每次由10名左右的員工與總經(jīng)理面談;其三是高層主管的座談;四是IBM最重視的“員工意見調(diào)查”,即每年由人事部要求員工填寫不署名的意見調(diào)查表,管理幅度在7人以上的主管都會(huì)收到最終的調(diào)查結(jié)果,公司要求這些主管必須每3個(gè)月向總經(jīng)理稟報(bào)調(diào)查結(jié)果的改進(jìn)情況。其他溝通渠道包括“公告欄”、“內(nèi)部刊物”、“有話直說(shuō)”和“申訴制度”等。IBM的“有話直說(shuō)”是鼓勵(lì)員工對(duì)公司制度、措施多提意見的一種溝通形式(一般通過(guò)書面的形式進(jìn)行,員工的建議書會(huì)專門有人搜集、整理,并要求當(dāng)事部門在10天內(nèi)給予回復(fù)。IBM的“內(nèi)部刊物”的主要功能是把公司年度目標(biāo)清楚地告訴員工。IBM的“申訴制

度”是指在工作中,員工如果覺得委屈,他可以寫信給任何主管(包括總經(jīng)理,在完成調(diào)查前,公司注意不讓被調(diào)查者的名譽(yù)受損,不大張旗鼓地調(diào)查以免當(dāng)事人難堪。正是這些良好的溝通渠道和溝通制度,才使IBM公司的績(jī)效管理得以順利和有成效的進(jìn)行,為IBM的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。

不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙,最大限度的提高績(jī)效,所以說(shuō)溝通是績(jī)效管理工作成功與否的關(guān)鍵。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問題 1.績(jī)效溝通與反饋機(jī)制缺失

目前在許多企業(yè)中績(jī)效管理都是以“暗箱”的形式進(jìn)行,考核的過(guò)程、指標(biāo)、結(jié)果及考核結(jié)果的運(yùn)用都被當(dāng)作“機(jī)密”,這樣就使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理,進(jìn)而妨礙對(duì)員工的指導(dǎo)作用。

2.消極地進(jìn)行溝通

溝通就應(yīng)該是信息的雙向交流,需要員工的響應(yīng)和參與,而在很多企業(yè)中所謂的“績(jī)效溝通”只是人力資源部門將績(jī)效管理的相關(guān)目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)果向員工做一個(gè)通報(bào),員工只是處于被動(dòng)接受的地位,即使有疑慮也無(wú)法得到解決。

3.績(jī)效溝通過(guò)程簡(jiǎn)單和間斷

有的企業(yè)是在績(jī)效管理開始設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候進(jìn)行一次績(jī)效溝通,有的是在一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)結(jié)束的時(shí)候?qū)φ湛己私Y(jié)果對(duì)員工進(jìn)行一次指導(dǎo),但很少有企業(yè)的績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終,持續(xù)不斷地進(jìn)行。

三.實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效績(jī)效溝通的方法

根據(jù)績(jī)效管理循環(huán)的階段和特點(diǎn),可以將績(jī)效溝通分為4個(gè)階段,這四個(gè)階段涵蓋了前期控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié),以滾雪球方式不斷循環(huán)從而實(shí)現(xiàn)螺旋上升。

3.1準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通:傳播理念,注重引導(dǎo)

很多員工對(duì)績(jī)效管理存在明顯抵觸情緒,這種心態(tài)一方面反映出員工對(duì)績(jī)效管理體系缺乏了解,另一方面也暴露出企業(yè)溝通工作的不足。因此,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前要做好充分全面的溝通工作,要把績(jī)效管理的目的、目標(biāo),以及方法用途普及傳播給企業(yè)員工,使他們明白績(jī)效管理的最終目的是客觀的考察員工工作的優(yōu)劣,以揚(yáng)長(zhǎng)避短實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改善。在此階段可采用全員培訓(xùn)、專題講座、小范圍的學(xué)習(xí)討論等形式,讓全體員工對(duì)

績(jī)效管理產(chǎn)生正確而清醒的認(rèn)識(shí),掌握績(jī)效溝通的方法,建立起系統(tǒng)溝通的制度保障,通過(guò)制度規(guī)定來(lái)強(qiáng)化溝通的執(zhí)行,培養(yǎng)員工溝通意識(shí),最終實(shí)現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績(jī)效而樂意主動(dòng)溝通的習(xí)慣。

3.2 前期的績(jī)效溝通:達(dá)成共識(shí),目標(biāo)認(rèn)同

績(jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí),應(yīng)采取面談的方式進(jìn)行雙向多次的溝通。通過(guò)企業(yè)正式的戰(zhàn)略溝通渠道將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工,將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效指標(biāo),產(chǎn)生共同的方向和目標(biāo)。首先,通過(guò)目標(biāo)本身的溝通讓員工明確并認(rèn)同自己的工作目標(biāo),明白自己該干什么;其次,要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施進(jìn)行溝通,是員工明白該怎樣干,怎樣才是達(dá)成目標(biāo)所要采取的最佳措施;最后,需要溝通完成目標(biāo)所需的支持與幫助。最終雙方達(dá)成共識(shí)與承諾,避免在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)分歧,影響考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.3中期的績(jī)效溝通:跟蹤輔助,克服障礙

績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的溝通是用來(lái)保障員工按照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施,并及時(shí)糾正實(shí)施中的偏差。在明確并認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)后,員工開始執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃。在執(zhí)行中,管理者

通過(guò)溝通了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙,并為員工提供所需要的培訓(xùn)和必要的資源支持和技術(shù)幫助,解決員工在人員、技術(shù)、流程上的困難,確保員工績(jī)效目標(biāo)的順利達(dá)成。同時(shí),要求管理者注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)和不足。對(duì)于優(yōu)點(diǎn),要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì),應(yīng)以事實(shí)為依據(jù),態(tài)度要明確,以擴(kuò)大正面行為帶來(lái)的積極影響,強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。對(duì)于缺點(diǎn),應(yīng)針對(duì)具體問題,明確指出員工工作過(guò)程中哪些地方做得不到位,哪些地方還可以提高,要真誠(chéng)的提出,幫助其改正和調(diào)整從而使得員工的行為不會(huì)偏離績(jī)效目標(biāo)。同時(shí),要特別強(qiáng)調(diào)的是在溝通過(guò)程中應(yīng)該讓員工本人分析存在問題的原因,描述下一步該如何克服和改進(jìn),同時(shí)提出自己的建議。

3.4后期的績(jī)效溝通:目標(biāo)考核,指導(dǎo)激勵(lì)

后期的績(jī)效溝通主要是績(jī)效考核結(jié)果的溝通和下一階段的行動(dòng)計(jì)劃,主要包括員工績(jī)效目標(biāo)完成情況、原因分析等內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō),溝通的內(nèi)容一般包括三個(gè)方面。第一,結(jié)果反饋。管理者將員工上一階段的績(jī)效結(jié)果反饋給本人,使員工能夠了解自己的實(shí)際表現(xiàn)并有機(jī)會(huì)提出對(duì)考核結(jié)果的意見,最終對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。第二,問題診斷。針對(duì)考核結(jié)果中沒有完成的目標(biāo),雙方共同分析產(chǎn)生的原因及影響目標(biāo)達(dá)成德各種關(guān)鍵因素并分析如何消除這些因素的影響,根據(jù)需要,制定培訓(xùn)和輔導(dǎo)計(jì)劃及下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。第三,員工激勵(lì)。根據(jù)激勵(lì)制度對(duì)員工上一階段完成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)一時(shí)的結(jié)果并不代表未來(lái)并幫助員工分析出未來(lái)績(jī)效改善的突破口。第四,行動(dòng)計(jì)劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標(biāo)、完成進(jìn)度表和檢查考核計(jì)劃,讓員工對(duì)完成的目標(biāo)、階段性目標(biāo)、何時(shí)反饋等有明確的認(rèn)識(shí)。

四、績(jī)效溝通常用的技巧

績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的,如定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小級(jí)或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。無(wú)論采用何種溝通方式,以下溝通技術(shù)都將有助于改善績(jī)效溝通。

4.1傾聽技巧

在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí),主管經(jīng)理可從如下角度培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì):(1呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情。作為一個(gè)有效的傾聽者,經(jīng)理應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|,無(wú)疑顯示:您正在用心傾聽。

(2避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作?？词直?、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明:你很厭倦,對(duì)交談不感興趣,不予關(guān)注。

(3呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^(guò)面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài),不宜交叉胳膊和腿,必要時(shí)上身前傾,面對(duì)對(duì)方,去掉雙方之間的什物,如桌子、書本等。

(4不要隨意打斷下屬。在下屬尚說(shuō)完之前,盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí),先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽,讓下屬說(shuō)完,您再發(fā)言。

4.2反饋技巧

(1多問少講。發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80/20法則:80%的時(shí)間留給員工,20%的時(shí)間留給自己,而自己在這20%的時(shí)間內(nèi),又80%的時(shí)間在發(fā)問,20%的時(shí)間才用來(lái)

“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”,因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。

(2溝通的重心放在“我們”。在績(jī)效溝通中,多使用“我們”,少用“你”:“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題”?“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了?”或者說(shuō),“我如何才能幫助您?”

(3反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”。模棱兩可的反饋

現(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效管理的作用,更有甚者把溝通稱作績(jī)效管理的“靈魂”,績(jī)效源自管理。對(duì)于上司來(lái)說(shuō),通過(guò)溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo);有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況,掌握工作進(jìn)展信息,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源;使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù),有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效;有助于提高考核工作的有效性,提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度;最終通過(guò)績(jī)效管理設(shè)計(jì)員工的能力提升計(jì)劃,幫助員工的能力提升。對(duì)于下屬來(lái)說(shuō),通過(guò)溝通可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息,以便不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能;幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化,便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等;能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助,以便更好地達(dá)成目標(biāo),當(dāng)環(huán)境或任務(wù),以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí),不至于處于孤立無(wú)援的境地。只有在績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的全面的溝通,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升,企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn):(1“管理上市”系列叢書(《績(jī)效?劍》、《文化?道》及《上市?策》(2《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——人員績(jī)效考核現(xiàn)狀》

(3武欣《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》,機(jī)械工業(yè)出版社,2001年12月第1版第13頁(yè)。(4武欣《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》,機(jī)械工業(yè)出版社,2001年12月第1版。(5中國(guó)人力資源網(wǎng)《IBM內(nèi)部的溝通渠道》2006年4月

第二篇：績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用

績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用 來(lái)源：管理人網(wǎng)2010-02-27 08:07:34文字大?。骸敬蟆俊局小?/p>

【小】我要評(píng)論

企業(yè)管理的范圍比較寬泛，一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗(yàn)以及中國(guó)目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略、組織和人本三個(gè)維度進(jìn)行企業(yè)管理的分析。

目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向，他來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，民營(yíng)企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來(lái)執(zhí)行這方面的工作;大型國(guó)有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。

戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實(shí)施，因而組織扮演了一個(gè)執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運(yùn)行的主要架構(gòu)。

組織良好運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)來(lái)自于人力資源的管理?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核五個(gè)方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和勝任力模型。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進(jìn)入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓(xùn)效果大打折扣。

在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績(jī)效管理主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用;另一方面，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。隨著績(jī)效管理的完善，最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jī)效互動(dòng)螺旋式上升的目的?？梢?，績(jī)效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績(jī)效管理

第三篇：淺談溝通在人性化管理中的作用

摘要：人是社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)的主要參與者，他們遵從一定的規(guī)則與規(guī)律完成著每天的生產(chǎn)任務(wù)。據(jù)霍桑試驗(yàn)：人們?cè)谌粘５墓ぷ餍袨橹?，其效率與他們當(dāng)時(shí)的心情有很大的關(guān)系，而影響心情的之一主體就是管理者。管理者作為企業(yè)的指揮人員，不僅要制定各種決策，還有管理好生產(chǎn)人員，安排他們工作，約束他們的行為。那么作為一個(gè)優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理者，要協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，保證每天正常的生產(chǎn)運(yùn)作，那么時(shí)刻不忘記把“以人為本”的哲學(xué)思想納入到他的管理意識(shí)之中，在他的管理過(guò)程中氣這舉足輕重的作用。只有通過(guò)對(duì)員工的尊重、關(guān)懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊(yùn)藏的巨大潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。通過(guò)調(diào)查分析得出影響企業(yè)人性化管理溝通的因素，根據(jù)這些因素了解溝通在 企業(yè)人性化管理中的作用并提出相關(guān)的對(duì)策。由此可見，良好的人性化管理溝通是企業(yè)成功的核心，成就企業(yè)長(zhǎng)青的基業(yè)。

關(guān)鍵詞：以人為本、管理者、溝通

有生產(chǎn)就有管理，有管理就有溝通，有效的溝通促進(jìn)有效的管理。因此良好的溝通對(duì)企業(yè)的管理顯得至關(guān)重要。在現(xiàn)實(shí)的工作生活中，好些矛盾都是由于沒有有效正確的傳達(dá)出信心，導(dǎo)致彼此間的誤解，從而激發(fā)出各種矛盾。溝通在很多情況下就是解釋，因?yàn)椴煌A層了解信息的時(shí)間與全面性不同，那么在事情的認(rèn)識(shí)上深淺也不一，也正是因?yàn)槿绱撕苋菀讓?dǎo)致矛盾的形成。當(dāng)人與人之間有矛盾時(shí)，那么在工作協(xié)作度上效果就相當(dāng)?shù)牟焕硐?。那么這時(shí)進(jìn)行有效的溝通，化解彼此的疑惑就顯得相當(dāng)必要。在當(dāng)代風(fēng)行人性化管理的時(shí)代中，管理的大部分工作就是溝通。就如馬斯洛需求理論所說(shuō)的一樣，滿足員工各方面的需求，他們才會(huì)將自己發(fā)揮最大的才能，為企業(yè)創(chuàng)造效益。那么在日常管理中溝通到底有著怎樣的影響呢？

1.溝通在人性化管理中的影響

近些年，人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)，這似乎已經(jīng)成了一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí) 但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考 有溝通才有理解，有理解才有更好的合作，有好的合作才有可能建立高效的團(tuán)隊(duì)，有高效的團(tuán)隊(duì)才可能有強(qiáng)大的企業(yè)。所以，能否搞好企業(yè)的溝通，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。哈爾濱市某企業(yè)人性化管理中溝通狀況的調(diào)查分析為了進(jìn)一步了解企業(yè)人性化管理的溝通狀況，開展了一次以哈市某企業(yè)人性化管理的溝通狀況的調(diào)查問卷 從調(diào)查問卷中得出，制約和影響企業(yè)人性化管理溝通發(fā)展的基本因素有以下幾方面。

1.1企業(yè)內(nèi)部的溝通

為了便于管理，不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都有其相適應(yīng)的管理層次和行政結(jié)構(gòu)。當(dāng)決策從做出一決策后，則就需要下面的機(jī)構(gòu)就將其實(shí)行落到實(shí)處。那么企業(yè)在信息傳遞過(guò)程中就須保證其真實(shí)性與通暢。畢竟當(dāng)一決策信息真正傳達(dá)到操作者處時(shí)，需要經(jīng)過(guò)多個(gè)部門，因此內(nèi)部各部門需保持良好的溝通，確保信息正確有效的傳達(dá)。由此可見企業(yè)合理的組織機(jī)構(gòu)有利于企業(yè)內(nèi)部的溝通，有利于信息的傳遞，有利于內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作，有利于工作的順利開展。但是，如果組織機(jī)構(gòu)臃腫，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，各部門之間職責(zé)不清分工不明，形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，或因人設(shè)事，人浮于事，那么信息就不能及時(shí)準(zhǔn)確地傳遞到接收者那里，以致影響工作的開展。最終導(dǎo)致生產(chǎn)任務(wù)不能按時(shí)按量的完成，導(dǎo)致滯帶，從而影響企業(yè)的效益。

1.2溝通者方面

人作為信息的傳達(dá)者，信息能否正確真實(shí)的傳達(dá)到各同事中則決定于每一個(gè)信息傳達(dá)者。不同的企業(yè)由其企業(yè)性質(zhì)不同，從事不一樣的行業(yè)，有不一樣的專業(yè)知識(shí)，因此在溝通中，溝通雙方的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能水平的差異將會(huì)影響溝通的效果。因?yàn)橥皇马?xiàng)，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不足者對(duì)事情的表達(dá)可能不太具體詳細(xì)，而知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富者對(duì)事項(xiàng) 的表達(dá)就會(huì)詳細(xì)具體，甚至還會(huì)作出自己的見解 同樣，同事接受相同的信息描述，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)層次不同的人所獲取有用信息的結(jié)果也是不一樣的。同時(shí)在溝通中，溝通者的態(tài)度對(duì)信息的傳遞和溝通的效果會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的影響 這又可分為不同的層次來(lái)考慮，一是人對(duì)人的態(tài)度，就是說(shuō)在溝通時(shí)溝通雙方的態(tài)度不友好，或者不能相互配合，那么溝通的效果就不會(huì)很理想；二是人對(duì)事的態(tài)度，就是說(shuō)溝通者對(duì)信息重視的程度不同和關(guān)注的重點(diǎn)不同，最后溝通的效果也是不會(huì)很理想的。

1.3溝通時(shí)間和地點(diǎn)

不同的事件選擇不同的時(shí)機(jī)表達(dá)，所起的效果也就大不一樣。要是效果達(dá)到最好，則要做到天時(shí)地利人和，這樣才能達(dá)到溝通得目的。因此恰當(dāng)?shù)臏贤〞r(shí)間和地點(diǎn)也是決定溝通是否成功的重要條件，比如在溝通對(duì)象正在工作現(xiàn)場(chǎng)大汗淋漓地忙于工作時(shí)，你要求他與你商量下次聚會(huì)的事情，顯然不合時(shí)宜所以，要想很好地達(dá)到溝通效果，必須掌握好溝通的時(shí)間和地點(diǎn)，把握好溝通的火候，掌握好被溝通者的心理情況，然后再進(jìn)行有效的溝通，遵循這樣的規(guī)律進(jìn)行溝通交流，相信肯定能達(dá)到良好的效果。

2.溝通在企業(yè)人性化管理中的作用

在過(guò)去的時(shí)代，員工被視為企業(yè)這部大機(jī)器里的一顆螺絲釘，企業(yè)賺錢的工具，這種觀念現(xiàn)在不僅已經(jīng)過(guò)時(shí)，而且十分有害 今天，眾多的企業(yè)管理者都逐步認(rèn)識(shí)到：在以服務(wù)為主導(dǎo)、信息密集、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境里，個(gè)人的創(chuàng)造力以及主動(dòng)精神，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的資源，被譽(yù)為臺(tái)灣經(jīng)營(yíng)之神的王永慶先生說(shuō)：一個(gè)企業(yè)離不開人和事，事是人做的，離開了人無(wú)以成事，因人而成事，據(jù)事以斷人 要想事業(yè)成功，以人為本最為重要。

（一）管理者在溝通的過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用如果管理者不善于溝通，不懂得溝通的技巧，往往會(huì)成為溝通的障礙，盡管這并非他的本意，但將使得企業(yè)的信息流被截?cái)唷Ｋ?，要想進(jìn)行有效的充分的溝通，管理者必須掌握溝通的技巧

（二）溝通有助于改進(jìn)個(gè)人以及大眾作出的決策

任何決策都會(huì)涉及到干什么 怎么干 何時(shí)干等問題每當(dāng)遇到這些急需解決的問題，管理者就需要從廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報(bào)，然后進(jìn)行決策，或建議有關(guān)人員作出決策，以迅速解決問題 下屬也可以主動(dòng)與上級(jí)管理人員溝通，提出自己的建議，供管理者在作出決策時(shí)參考，或經(jīng)過(guò)溝通，取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，自行決 策 企業(yè)內(nèi)部的溝通為各個(gè)部門和人員進(jìn)行決策提供了信 息，增強(qiáng)了判斷能力

（三）溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作

企業(yè)中各個(gè)部門和各個(gè)職務(wù)是相互依存的，依存性越大，對(duì)協(xié)調(diào)的需要越高，而協(xié)調(diào)只有通過(guò)溝通才能實(shí)現(xiàn) 沒有適當(dāng)?shù)臏贤?，管理者?duì)下屬的指導(dǎo)也不會(huì)充分，下屬就 可能對(duì)分配給他們的任務(wù)和要求他們完成的工作有錯(cuò)誤的理解，使工作任務(wù)不能正確地完成，導(dǎo)致企業(yè)在效益方面的損失只有遵從 人 本身的特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到人性的自然規(guī)律，企業(yè)才會(huì)有高績(jī)效的發(fā)展 人性化的管理就要有人性化的觀念，就要有人性化的表現(xiàn)，最為簡(jiǎn)單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)做一個(gè)社會(huì)人來(lái)看待和管理，讓管理從尊重開始

三 全面推動(dòng)企業(yè)人性化管理溝通的對(duì)策措施

約翰 奈斯比特說(shuō)過(guò) 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將是管理上的較量，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于組織內(nèi)部各成員之間及其與外部組織的有效溝通上 溝通是紐帶也是橋梁，是管理工作中不可或缺的一項(xiàng) 現(xiàn)在，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)意識(shí)到，以人為本，用人如器，才能為企業(yè)創(chuàng)造奇跡

（一）注重以人為本

在企業(yè)推行人性化管理，根本目的是通過(guò)最大限度發(fā)揮個(gè)體作用，形成整體活力，更好地推行工作 為此，要從三個(gè)方面加以認(rèn)識(shí) 一要挖掘潛能 從事企業(yè)工作的員工 文化素質(zhì) 年齡結(jié)構(gòu) 身體條件 辦事能力 性格特點(diǎn)各有不同 堅(jiān)持以人為本 推行人性化管理，就是通過(guò)認(rèn)真了解每一個(gè)人的想法，掌握每一個(gè)人的特點(diǎn)，發(fā)揮每一個(gè)人的特長(zhǎng)，激發(fā)每一個(gè)人的潛能，使每一個(gè)員工的個(gè)體作用得以充分展示和發(fā)揮，促進(jìn)工作的不斷創(chuàng)新 二要激發(fā)活力企業(yè)式服務(wù) 協(xié)調(diào)的綜合機(jī)構(gòu)，涉及的事務(wù)紛繁復(fù)雜，從事的工作枯燥煩瑣 唯有在企業(yè)采取 人性 的方式方法強(qiáng)化管理，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng) 尊重知識(shí) 尊重人才 尊重創(chuàng)造的氛圍，把品德 知識(shí) 能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，為人的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境 工作環(huán)境和生活環(huán)境，才能讓每個(gè)人愛崗敬業(yè)，愉快的工作，充分展現(xiàn)自己的才能，始終保持健康向上 積極進(jìn)取的精神面貌 三要推進(jìn)工作 管理的目的在于優(yōu)化，在于更好 一個(gè)服務(wù)優(yōu) 效率高 運(yùn)轉(zhuǎn)正常的企業(yè)，能夠充分體現(xiàn)管理者水平展現(xiàn)企業(yè)形象 密切管理者和被管理者關(guān)系 擔(dān)負(fù)起黨和群眾的橋梁紐帶作用 在企業(yè)推行人性化管理 要充分尊重個(gè)人，積極引導(dǎo)個(gè)人在集體中充分發(fā)揮能力，努力為推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作，塑造機(jī)關(guān)良好形象，作出應(yīng)有貢獻(xiàn)

（二）注重激情調(diào)動(dòng)

在企業(yè)推行人性化管理，關(guān)鍵在于采取適當(dāng)?shù)姆椒?，充分調(diào)動(dòng)激情，發(fā)揮潛能 一要用制度強(qiáng)化 人性化管理是在完善管理制度的前提下進(jìn)行的一種管理方式，必須與制 度化管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)才能實(shí)現(xiàn)最有效的管理目標(biāo) 在企業(yè)推行人性化管理，必須進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理制度，用制度明確目標(biāo)責(zé)任，規(guī)范工作程序，強(qiáng)化監(jiān)督考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 獎(jiǎng)勤罰懶，努力在企業(yè)形成一種在有制度保障的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本 尊重個(gè)性，給個(gè)人以充分的潛能發(fā)揮空間和活動(dòng)舞臺(tái)，調(diào)動(dòng)員工的積極性 二要用真情感化 用情管理 用情感化 用情動(dòng)人，是管理的最高境界 企業(yè)工作要求高 責(zé)任重 壓力大 管理者要多換位思考，多交流疏導(dǎo)，多教育培養(yǎng)，多助其成才，要以德服人 以禮待人，用激情調(diào)動(dòng)員工，用真情感動(dòng)員工，用溫情融化員工，以高尚的品德 完美的人格魅力去感召員工 管理者既要做工作上的良師，又要做生活中的益友，讓員工在潛移默化中增強(qiáng)責(zé)任感和使命感 三要用典型激勵(lì) 榜樣的力量是無(wú)窮的 從古至今，榜樣一直是人們尊重的對(duì)象 追求的目標(biāo)，榜樣可以激勵(lì)人們不懈努力 為此，企業(yè)要注意培養(yǎng)先進(jìn)樹立典型，讓躬身于事 踏實(shí)工作的員工得到認(rèn)可 受到尊重，以先進(jìn)為榮，向典型看齊 通過(guò)樹立先進(jìn)典型激發(fā)其他員工，促進(jìn)廣大員工自我總結(jié) 尋找差距 迎頭趕上，努力形成比 學(xué) 趕 超的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)一步高漲工作熱情，激發(fā)工作干勁，推動(dòng)工作全面進(jìn)步

（三）注重真誠(chéng)

溝通的方式有很多，可以面對(duì)面地交談，也可以利用互聯(lián)網(wǎng)，但不管管理者采取哪種溝通方式，溝通的原則永遠(yuǎn)不會(huì)改變，那就是真誠(chéng) 管理者必須真誠(chéng)地對(duì)待員工，向 他們傳遞真實(shí)的信息，不管這個(gè)信息是好的還是壞的，同時(shí)員工也應(yīng)向管理者反饋真實(shí)的信息 只有以真誠(chéng)為原則，才能使企業(yè)中循環(huán)流動(dòng)的信息真正發(fā)揮它的作用，才 能使上級(jí)的決策更加準(zhǔn)確，使員工更加了解自己的企業(yè)以及自己的工作 即使人們?cè)诮涣髦杏龅侥承┱系K，人們也可依據(jù)誠(chéng)信原則跨越障礙，實(shí)現(xiàn)真正暢通的交流 如果員工之間 員工與管理者之間能夠自由地交流真實(shí)的想法，而不去估計(jì)那些自私的 功利的目的的話，那么企業(yè)就可在真實(shí)的信息流的傳遞中迅速發(fā)展總之，在信息時(shí)代，所有員工都是企業(yè)信息鏈上的重要環(huán)節(jié) 當(dāng)員工得不到應(yīng)有的信息時(shí)，他們便會(huì)產(chǎn)生一種自己被排斥在外的感覺 這就像員工提建議而得不到管理者的回音時(shí)，員工會(huì)覺得自己被忽視，自己的能力被低估，自己對(duì)公司無(wú)足輕重一樣 管理者只有重視溝通，具備溝通的技巧，同時(shí)也使員工成為溝通高手，企業(yè)的信息流才會(huì)順暢地循環(huán)

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第四篇：淺談績(jī)效溝通管理

淺談績(jī)效溝通管理

摘要：本文分析了企業(yè)績(jī)效管理溝通過(guò)程中存在的一些問題。提出從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)的方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效溝通。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效溝通 績(jī)效改進(jìn)

當(dāng)今我們的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨各自各樣的問題，有外部的有內(nèi)部的，本文筆者從企業(yè)的內(nèi)部挖掘，影響企業(yè)自身發(fā)展的各種內(nèi)部因素，從績(jī)效溝通談?wù)?，自己的看法，可能有失偏頗，請(qǐng)諒解。大家都知道 “是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)?！泵绹?guó)績(jī)效管理專家巴克沃先生認(rèn)為真正的績(jī)效管理“是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過(guò)程”，他倡導(dǎo)績(jī)效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績(jī)效管理體系?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。其內(nèi)涵是，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說(shuō)了算，工作要干到什么份兒上，什么時(shí)候需要上級(jí)出面。說(shuō)白了：績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。

一、績(jī)效溝通的構(gòu)成要素

從影響員工績(jī)效的角度來(lái)看，不同的溝通要素可能會(huì)產(chǎn)生不同的員工績(jī)效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下八個(gè)方面：

（1）溝通頻率：在一個(gè)考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。（2）考核者溝通能力：考核者充分運(yùn)用各種溝通技巧實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)的能力。（3）考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型——命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。

（4）被考核者個(gè)性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。

（5）被考核者參與程度：被考核者在績(jī)效溝通中參與的程度。（6）溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現(xiàn)在地位影響、語(yǔ)義問題、感覺失真、文化差異、環(huán)境混亂、信息渠道選擇不當(dāng)、無(wú)反饋等。

（7）溝通類型：包括寫作、會(huì)議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。（8）溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。

二、績(jī)效溝通的參與者

績(jī)效溝通需要企業(yè)各層級(jí)的積極參與

績(jī)效溝通從參與者方面來(lái)看，共分為三個(gè)層級(jí)，即企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理人員和基層一般員工。三個(gè)層級(jí)內(nèi)部有績(jī)效溝通，層級(jí)之間也有績(jī)效溝通。其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人之間和企業(yè)中高層之間的溝通，是整個(gè)績(jī)效溝通的最重要的環(huán)節(jié)。

企業(yè)中高層管理人員是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主體，如何將這些戰(zhàn)略具體落實(shí)到每一位員工的工作實(shí)際中，讓每一位員工都參與進(jìn)來(lái)，共同推動(dòng)公司的穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)中高層管理人員的績(jī)效溝通顯得尤為重要。他們的溝通是方向性的溝通，是決定企業(yè)生死存亡的溝通。所以，每一位企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人都需要特別重視。

企業(yè)中層管理人員之間的溝通關(guān)系到各部門整體的工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也關(guān)系到各部門之間的協(xié)作與配合。

企業(yè)中層管理人員與基層一般員工之間（執(zhí)行層之間）的溝通，是整個(gè)績(jī)效溝通過(guò)程中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，將直接影響到企業(yè)各項(xiàng)方針政策執(zhí)行的效果。中層管理人員要在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)展的動(dòng)態(tài)跟蹤，保證員工的實(shí)際工作是緊緊圍繞著企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略來(lái)開展的。

企業(yè)基層一般員工之間的溝通主要是有業(yè)務(wù)協(xié)作關(guān)系的員工之間的溝通。

三、企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問題

目前企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作中，績(jī)效溝通是最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)僅僅在考核結(jié)束后將結(jié)果簡(jiǎn)單的通報(bào)給員工，有的企業(yè)甚至直接將績(jī)效溝通的環(huán)節(jié)省略。

1、管理者不重視績(jī)效溝通

許多管理者不是很重視績(jī)效溝通，尤其是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。他們不進(jìn)行績(jī)效溝通常有三個(gè)原因：一是沒有時(shí)間。他們常常以沒有時(shí)間，工作太忙為理由而忽略了這項(xiàng)工作，不將績(jī)效溝通這一環(huán)節(jié)作為他們的份內(nèi)工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘邔?duì)是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進(jìn)行績(jī)效溝通。三是認(rèn)為沒有必要。有些主管認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)打個(gè)分?jǐn)?shù)，填個(gè)表就完成績(jī)效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個(gè)書面的結(jié)果就行了反正談不談都不會(huì)對(duì)結(jié)果有什么改變。

2、重視溝通的結(jié)果輕視其過(guò)程

在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者只注重對(duì)員工工作最終結(jié)果的考評(píng)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行打分，然后以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。根本沒有重視與員工進(jìn)行溝通，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。因而工作中存在的許多問題在績(jī)效管理過(guò)程中沒能及時(shí)解決或者達(dá)成共識(shí)。因此，很多企業(yè)績(jī)效溝通還是浮在表面上，績(jī)效管理也多是管理者對(duì)員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因?yàn)槿绱?，決定了管理者難以做好績(jī)效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事。因此，在實(shí)際工作中沒有形成真正的溝通，通常是在績(jī)效評(píng)估后，通過(guò)績(jī)效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對(duì)峙多的局面，并且也不利于員工素質(zhì)和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當(dāng)?shù)拿?/p>

目前，許多企業(yè)績(jī)效管理問題更多的出在前期的任務(wù)分配和中期的任務(wù)指導(dǎo)上，而不是后期的評(píng)估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向?？?jī)效溝通應(yīng)是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對(duì)于制定績(jī)效計(jì)劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見的。但是管理者在下達(dá)任務(wù)時(shí)，一般不與員工商量，即員工的意愿與實(shí)際情況是矛盾的。在績(jī)效計(jì)劃階段，很多員工認(rèn)為管理者與員工之間在工作任務(wù)分配上幾乎沒有商量的余地。這樣管理者就沒機(jī)會(huì)讓下屬把工作過(guò)程中的想法和工作進(jìn)展情況說(shuō)出來(lái)，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問題，更不利于雙方達(dá)成一致的意見并進(jìn)行合作。

4、績(jī)效溝通缺乏正規(guī)性操作

績(jī)效溝通過(guò)程經(jīng)常間斷，沒有連續(xù)性。有的企業(yè)是在績(jī)效管理開始設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候進(jìn)行一次績(jī)效溝通，有的企業(yè)是在一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)結(jié)束的時(shí)候?qū)φ湛己私Y(jié)果對(duì)員工進(jìn)行一次指導(dǎo)，但很少有企業(yè)的績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理，泛泛而談也是績(jī)效溝通中最常見的通病。例如一個(gè)管理者告訴下屬：你的報(bào)告內(nèi)容不夠完整或者這個(gè)報(bào)表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無(wú)法起到績(jī)效溝通應(yīng)有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進(jìn)，或者改進(jìn)的內(nèi)容并非主管所期望的，真正有效地績(jī)效溝通應(yīng)該在溝通之前就確定一個(gè)明確具體的目標(biāo)?？?jī)效面談工作往往被忽視。無(wú)論在績(jī)效計(jì)劃的制定還是在績(jī)效評(píng)估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會(huì)是一項(xiàng)比較花費(fèi)時(shí)間和麻煩的工作，特別是在評(píng)估中，管理者往往害怕與下級(jí)之間進(jìn)行面對(duì)面的交流。因此，管理者經(jīng)常忽視績(jī)效面談工作。而面談對(duì)于績(jī)效管理是十分必要的。通過(guò)面談，管理者可以了解到計(jì)劃和評(píng)估過(guò)程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進(jìn)評(píng)估系統(tǒng)，化解各種誤會(huì)，營(yíng)造透明的環(huán)境。

5、績(jī)效溝通與反饋機(jī)制缺失

目前在許多企業(yè)中績(jī)效管理都是以瞎箱的形式進(jìn)行?？己说倪^(guò)程、指標(biāo)、結(jié)果及考核結(jié)果的運(yùn)用都被當(dāng)作機(jī)密。這樣就使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而妨礙對(duì)員工的指導(dǎo)作用。反饋溝通沒有落到實(shí)處。如果溝通信息源對(duì)他所編碼的信息進(jìn)行解碼，如果信息最后又返回到系統(tǒng)當(dāng)中，這就是反饋。一次良好的 績(jī)效反饋應(yīng)該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問題和可能的解決方案進(jìn)行深入討論。但實(shí)際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環(huán)節(jié)，而僅僅只是把信息返回給發(fā)送者。多數(shù)管理者抱著“獎(jiǎng)金多少就能說(shuō)明問題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認(rèn)為沒有必要花精力在已經(jīng)完成的任務(wù)上，反饋溝通沒有落到實(shí)處。

四、績(jī)效溝通問題的改進(jìn)措施和建議

（一）提高意識(shí)是前提

1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上一定要重視?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績(jī)效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績(jī)效管理。沒有績(jī)效溝通就沒有績(jī)效管理。

2、制度保障。為了使績(jī)效管理在正常的軌道上運(yùn)行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績(jī)效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過(guò)制度的規(guī)范，讓績(jī)效管理 成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對(duì)話和交流解決員工工作中的績(jī)效問題，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

（二）精心準(zhǔn)備是保證。

1、明確績(jī)效溝通目標(biāo)。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標(biāo)。

2、做好溝通對(duì)象的分類。在溝通時(shí)，要區(qū)分不同級(jí)別的員工，不同的崗位甚至針對(duì)不同員工的性格特征，做好溝通對(duì)象分類的準(zhǔn)備。

3、準(zhǔn)備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員，在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對(duì)象后，做好溝通的計(jì)劃與提綱。

4、精心選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機(jī)和環(huán)境，將有助于使溝通達(dá)到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關(guān)鍵。

1、站穩(wěn)立場(chǎng)。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場(chǎng)有兩點(diǎn)要求：保證溝通立場(chǎng)的正確性及堅(jiān)持溝通的立場(chǎng)。在績(jī)效溝通中，有些員工可能對(duì)績(jī)效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護(hù)企業(yè)的利益和形象，堅(jiān)定立場(chǎng)。

2、圍繞目標(biāo)溝通。在準(zhǔn)備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標(biāo)，因此在實(shí)施的過(guò)程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標(biāo)進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無(wú)結(jié)果。

3、靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。活動(dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績(jī)效溝通當(dāng)然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動(dòng)的員工，整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí)，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應(yīng)對(duì)之策，千萬(wàn)不能對(duì)著干、冷漠處之或者干脆吵起來(lái)，應(yīng)該從對(duì)方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時(shí)轉(zhuǎn)移開來(lái)，當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通?？?jī)效溝通是一種雙向溝通的過(guò)程。為此，主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上，引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問題的看法等，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達(dá)心聲。

（四）跟進(jìn)落實(shí)最重要。

1、探討績(jī)效改進(jìn)的方案。如果說(shuō)改善員工及企業(yè)的績(jī)效是溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么探討績(jī)效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開展績(jī)效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗(yàn)幫助員工謀求應(yīng)對(duì)之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。

2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績(jī)效溝通機(jī)制當(dāng)然也離不開溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對(duì)前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，這就需要我們針對(duì)具體的方案制訂具體的工作計(jì)劃，安排合理的時(shí)間和資源，并落實(shí)到具體的責(zé)任人，確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要善于溝通和敢于去溝通的管理者?？傊?，溝通的重要性不言而喻，對(duì)每個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵(lì)員工為企業(yè)努力的工作，創(chuàng)造更高的價(jià)值。

五、感謝詞

本文的完成感謝陳靜誼老師的精心指導(dǎo)和無(wú)私的幫助，對(duì)她的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)有深刻的體會(huì)，她的嚴(yán)格和嚴(yán)謹(jǐn)將激勵(lì)我前進(jìn)。

六、參考文獻(xiàn)： 參考文獻(xiàn)：

1、TONY MAGLIN.基于伙伴——成功的績(jī)效管理[M].中山大學(xué)出版社,2000.2、曾國(guó)平,鄭佳.中小企業(yè)績(jī)效溝通障礙因素分析及對(duì)策研究[J].科技管理研究,2007(10).3、鄧學(xué)濤,吳紹琪.探析企業(yè)績(jī)效溝通[J].管理,2007(3)..4、邱茜,劉鵬.論績(jī)效管理循環(huán)中的持續(xù)的績(jī)效溝通[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(4).5、孟堃琰,張書亮.有效溝通是績(jī)效管理成功的核心——“目標(biāo)+溝通”的模式淺論[J].中國(guó)電力教育,2007.6、彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版

7、付亞和 許玉林：《績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年版

第五篇：淺談績(jī)效溝通管理

淺談企業(yè)績(jī)效溝通管理

摘要：本文分析了企業(yè)績(jī)效管理溝通過(guò)程中存在的一些問題。提出從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)的方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效溝通。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效溝通 績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵及作用

1、績(jī)效溝通的內(nèi)涵---是指管理者與員工在共同的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。

績(jī)效溝通的內(nèi)容由三個(gè)部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改正工作的要求和期望。

2、績(jī)效溝通的作用---溝通是協(xié)調(diào)的前提，協(xié)調(diào)是溝通的結(jié)果。開展績(jī)效溝通對(duì)我國(guó)企業(yè)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義：（1）有利于績(jī)效考評(píng)工作順利開展。（2）有利于提高工作水平、改進(jìn)工作效率。（3）有利于增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果認(rèn)可度。(4)有利于促進(jìn)科學(xué)化和人性化管理。

二、企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問題

目前企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作中，績(jī)效溝通是最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)僅僅在考核結(jié)束后將結(jié)果簡(jiǎn)單的通報(bào)給員工，有的企業(yè)甚至直接將績(jī)效溝通的環(huán)節(jié)省略。

1、管理者不重視績(jī)效溝通

許多管理者不是很重視績(jī)效溝通，尤其是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。他們不進(jìn)行績(jī)效溝通常有三個(gè)原因：一是沒有時(shí)間。他們常常以沒有時(shí)間，工作太忙為理由而忽略了這項(xiàng)工作，不將績(jī)效溝通這一環(huán)節(jié)作為他們的份內(nèi)工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘邔?duì)是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進(jìn)行績(jī)效溝通。三是認(rèn)為沒有必要。有些主管認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)打個(gè)分?jǐn)?shù)，填個(gè)表就完成績(jī)效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個(gè)書面的結(jié)果就行了反正談不談都不會(huì)對(duì)結(jié)果有什么改變。

2、重視溝通的結(jié)果輕視其過(guò)程

在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者只注重對(duì)員工工作最終結(jié)果的考評(píng)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行打分，然后以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。根本沒有重視與員工進(jìn)行溝通，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。因而工作中存在的許多問題在績(jī)效管理過(guò)程中沒能及時(shí)解決或者達(dá)成共識(shí)。因此，很多企業(yè)績(jī)效溝通還是浮在表面上，績(jī)效管理也多是管理者對(duì)員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因?yàn)槿绱?，決定了管理者難以做好績(jī)效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事。因此，在實(shí)際工作中沒有形成真正的溝通，通常是在績(jī)效評(píng)估后，通過(guò)績(jī)效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對(duì)峙多的局面，并且也不利于員工素質(zhì)和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當(dāng)?shù)拿?/p>

目前，許多企業(yè)績(jī)效管理問題更多的出在前期的任務(wù)分配和中期的任務(wù)指導(dǎo)上，而不是后期的評(píng)估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向?？?jī)效溝通應(yīng)是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對(duì)于制定績(jī)效計(jì)劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見的。但是管理者在下達(dá)任務(wù)時(shí)，一般不與員工商量，即員工的意愿與實(shí)際情況是矛盾的。在績(jī)效計(jì)劃階段，很多員工認(rèn)為管理者與員工之間在工作任務(wù)分配上幾乎沒有商量的余地。這樣管理者就沒機(jī)會(huì)讓下屬把工作過(guò)程中的想法和工作進(jìn)展情況說(shuō)出來(lái)，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問題，更不利于雙方達(dá)成一致的意見并進(jìn)行合作。

4、績(jī)效溝通缺乏正規(guī)性操作

績(jī)效溝通過(guò)程經(jīng)常間斷，沒有連續(xù)性。有的企業(yè)是在績(jī)效管理開始設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候進(jìn)行一次績(jī)效溝通，有的企業(yè)是在一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)結(jié)束的時(shí)候?qū)φ湛己私Y(jié)果對(duì)員工進(jìn)行一次指導(dǎo)，但很少有企業(yè)的績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理，泛泛而談也是績(jī)效溝通中最常見的通病。例如一個(gè)管理者告訴下屬：你的報(bào)告內(nèi)容不夠完整或者這個(gè)報(bào)表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無(wú)法起到績(jī)效溝通應(yīng)有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進(jìn)，或者改進(jìn)的內(nèi)容并非主管所期望的，真正有效地績(jī)效溝通應(yīng)該在溝通之前就確定一個(gè)明確具體的目標(biāo)?？?jī)效面談工作往往被忽視。無(wú)論在績(jī)效計(jì)劃的制定還是在績(jī)效評(píng)估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會(huì)是一項(xiàng)比較花費(fèi)時(shí)間和麻煩的工作，特別是在評(píng)估中，管理者往往害怕與下級(jí)之間進(jìn)行面對(duì)面的交流。因此，管理者經(jīng)常忽視績(jī)效面談工作。而面談對(duì)于績(jī)效管理是十分必要的。通過(guò)面談，管理者可以了解到計(jì)劃和評(píng)估過(guò)程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進(jìn)評(píng)估系統(tǒng)，化解各種誤會(huì)，營(yíng)造透明的環(huán)境。

5、績(jī)效溝通與反饋機(jī)制缺失

目前在許多企業(yè)中績(jī)效管理都是以瞎箱的形式進(jìn)行?？己说倪^(guò)程、指標(biāo)、結(jié)果及考核結(jié)果的運(yùn)用都被當(dāng)作機(jī)密。這樣就使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而妨礙對(duì)員工的指導(dǎo)作用。反饋溝通沒有落到實(shí)處。如果溝通信息源對(duì)他所編碼的信息進(jìn)行解碼，如果信息最后又返回到系統(tǒng)當(dāng)中，這就是反饋。一次良好的 績(jī)效反饋應(yīng)該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問題和可能的解決方案進(jìn)行深入討論。但實(shí)際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環(huán)節(jié)，而僅僅只是把信息返回給發(fā)送者。多數(shù)管理者抱著“獎(jiǎng)金多少就能說(shuō)明問題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認(rèn)為沒有必要花精力在已經(jīng)完成的任務(wù)上，反饋溝通沒有落到實(shí)處。

三、績(jī)效溝通問題的改進(jìn)措施和建議

（一）提高意識(shí)是前提

1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上一定要重視?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績(jī)效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績(jī)效管理。沒有績(jī)效溝通就沒有績(jī)效管理。

2、制度保障。為了使績(jī)效管理在正常的軌道上運(yùn)行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績(jī)效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過(guò)制度的規(guī)范，讓績(jī)效管理 成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對(duì)話和交流解決員工工作中的績(jī)效問題，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

（二）精心準(zhǔn)備是保證。

1、明確績(jī)效溝通目標(biāo)。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標(biāo)。

2、做好溝通對(duì)象的分類。在溝通時(shí)，要區(qū)分不同級(jí)別的員工，不同的崗位甚至針對(duì)不同員工的性格特征，做好溝通對(duì)象分類的準(zhǔn)備。

3、準(zhǔn)備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員，在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對(duì)象后，做好溝通的計(jì)劃與提綱。

4、精心選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機(jī)和環(huán)境，將有助于使溝通達(dá)到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關(guān)鍵。

1、站穩(wěn)立場(chǎng)。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場(chǎng)有兩點(diǎn)要求：保證溝通立場(chǎng)的正確性及堅(jiān)持溝通的立場(chǎng)。在績(jī)效溝通中，有些員工可能對(duì)績(jī)效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護(hù)企業(yè)的利益和形象，堅(jiān)定立場(chǎng)。

2、圍繞目標(biāo)溝通。在準(zhǔn)備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標(biāo)，因此在實(shí)施的過(guò)程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標(biāo)進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無(wú)結(jié)果。

3、靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件?；顒?dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績(jī)效溝通當(dāng)然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動(dòng)的員工，整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí)，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應(yīng)對(duì)之策，千萬(wàn)不能對(duì)著干、冷漠處之或者干脆吵起來(lái)，應(yīng)該從對(duì)方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時(shí)轉(zhuǎn)移開來(lái)，當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通?？?jī)效溝通是一種雙向溝通的過(guò)程。為此，主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上，引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問題的看法等，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達(dá)心聲。

（四）跟進(jìn)落實(shí)最重要。

1、探討績(jī)效改進(jìn)的方案。如果說(shuō)改善員工及企業(yè)的績(jī)效是溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么探討績(jī)效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開展績(jī)效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗(yàn)幫助員工謀求應(yīng)對(duì)之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。

2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績(jī)效溝通機(jī)制當(dāng)然也離不開溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對(duì)前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，這就需要我們針對(duì)具體的方案制訂具體的工作計(jì)劃，安排合理的時(shí)間和資源，并落實(shí)到具體的責(zé)任人，確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要善于溝通和敢于去溝通的管理者?？傊?，溝通的重要性不言而喻，對(duì)每個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵(lì)員工為企業(yè)努力的工作，創(chuàng)造更高的價(jià)值。