第一篇：績效考核建議

關(guān)于加強(qiáng)績效考核的幾點(diǎn)建議

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級(jí)。

3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分

運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工本人也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

二、具體做法建議如下，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細(xì)工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報(bào)到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實(shí)行末位淘汰或競(jìng)聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標(biāo)準(zhǔn)要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鉤，在績效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門將績效考核結(jié)果報(bào)行政部匯總后上報(bào)總經(jīng)理審核，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)責(zé)保證績效考核結(jié)果的真實(shí)性，行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核結(jié)果的真實(shí)性，員工也可舉報(bào)投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對(duì)責(zé)任人按管理制度進(jìn)行處罰。

第二篇：關(guān)于績效考核的幾點(diǎn)建議

關(guān)于績效考核的幾點(diǎn)建議

認(rèn)識(shí)

績效考核的最終目標(biāo)是為了挖掘員工的潛力,提高他們的工作效率,通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高組織的績效。因此，績效考核是一個(gè)全面而系統(tǒng)的工作，要保證它的科學(xué)性、合理性、有效性，必須要各部門參與共同制訂，不能只依靠辦公室閉門造車。各部門必須要根據(jù)自己的專業(yè)及工作實(shí)際提出考核依據(jù)，再由總裁辦公會(huì)討論核定，辦公室最后組織完成。

依據(jù)

運(yùn)用《職位說明書》（見例表1）的形式，將公司現(xiàn)有的各職位進(jìn)行詳細(xì)的闡述，以此來作為確定各崗位具體考核內(nèi)容的依據(jù)。重點(diǎn)在于，考核內(nèi)容必須包括該崗位所有的日常工作的具體闡述。

考核人

被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)考核，公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核?？冃Ш说确绞?/p>

以年前剛傳達(dá)的薪金制度為基礎(chǔ)，可以采用績效系數(shù)方法。即將績效系數(shù)基礎(chǔ)定為1，根據(jù)考核內(nèi)容的不同權(quán)重，設(shè)定每項(xiàng)考核的系數(shù)值，如0.1或0.2等等，考核完成后，將整個(gè)系數(shù)值相加，便會(huì)出現(xiàn)大于1或小于1的系數(shù)總值，將每檔次的薪金基礎(chǔ)數(shù)（或職位津貼的基礎(chǔ)數(shù)）乘以系數(shù)總值，結(jié)果就是績效工資，即浮動(dòng)工資。這其中存在一個(gè)問題，在普通員工這一檔，必須先確定四個(gè)經(jīng)理等級(jí)的核定標(biāo)準(zhǔn)。否則將無法體現(xiàn)出勞動(dòng)強(qiáng)度和難度的區(qū)別。

另外的一種參考辦法就是，重新進(jìn)行職位分析，更詳細(xì)的界定職級(jí)，以此來確定崗位工資。再運(yùn)用績效系數(shù)的方法，考核績效工資。這樣就事先已通過分析各崗位的工作性質(zhì)和工作結(jié)果來區(qū)別勞動(dòng)強(qiáng)度和難度的不同，那么在設(shè)定績效系數(shù)時(shí)就能保證所有崗位的統(tǒng)一性。

存在的問題

我們公司有個(gè)特殊現(xiàn)象，即人員的跨部門工作。這部分人員的考核將存在幾個(gè)問題：如只考核所在主要部門的工作，就會(huì)影響兼任部門的工作積極性。如兩部門工作都考核，那么以那個(gè)考核結(jié)果為準(zhǔn)。如果采取兩部門考核平均值的辦法，將會(huì)出現(xiàn)他們的勞動(dòng)強(qiáng)度和難度都大于單純只一種工作的人員，但考核結(jié)果并不見得會(huì)高于別人，在某種程度上，便會(huì)打擊他們的工作積極性。

例表1

職位說明書

第三篇：關(guān)于績效考核的建議

關(guān)于專業(yè)技術(shù)類績效考核的相關(guān)建議

1.分工明確

此項(xiàng)是績效考核的根基。明確每個(gè)人是什么崗位的，每個(gè)崗位要做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作傳遞報(bào)送的流向（建議每個(gè)員工按以上要求書寫個(gè)人目前的《工作范圍書》）

2.責(zé)任到人

此項(xiàng)是在分工明確的基礎(chǔ)上更深一層的要求，必須確保每一項(xiàng)工作有人負(fù)責(zé)，即該員工對(duì)該工作有專業(yè)的獨(dú)立勝任能力，即履行從事該工作的義務(wù)，同時(shí)享受完成工作帶來的工資獎(jiǎng)金（建議在第一點(diǎn)基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)制定出一份分工明確、責(zé)任到人、可以量化考核的《工作職責(zé)書》，下發(fā)并要求嚴(yán)格執(zhí)行）

3.賞罰分明

該項(xiàng)是激勵(lì)員工積極性的一種方式，賞有功者，罰有過者，對(duì)于功過皆有者，此處，功過不能相抵，即為賞罰分明。[建議賞罰相當(dāng)，而不是目前罰大于賞（只有扣分的份，沒有加分的命），而且要做到賞的正大光明，罰的嚴(yán)明公正]

4.量化考核

這是最最關(guān)鍵的一條主線，績效考核，考核的既然是和大家養(yǎng)家糊口的錢緊密相關(guān)的績效，那么就應(yīng)該仔細(xì)，仔細(xì)，再仔細(xì)，否則就是件談錢傷感情的事。

量化，是把每件工作到要以可以折合成貨幣衡量途徑的方式來考

核。

看似復(fù)雜，其實(shí)就是按時(shí)按量完成。

按時(shí)即最晚完成工作的時(shí)間點(diǎn)（一般是天，需要的話可以是小時(shí)點(diǎn)）

按量即保質(zhì)保量，準(zhǔn)確無誤。（建議同第二點(diǎn)）

5.信息公開

敢作敢當(dāng)，在員工眼里這點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。每個(gè)人扣了幾分，為什么扣分，都應(yīng)公布，而不是讓員工猜。（建議使用群郵件形式發(fā)送到個(gè)人）

這里僅僅對(duì)專業(yè)技術(shù)類別的績效考核，不涉及管理類和能力類。個(gè)人拙見，僅供參考。

第四篇：績效考核方案建議

績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制-2010112

5隨著人們觀念和信息技術(shù)的更新，績效考評(píng)方法也在不斷更新和優(yōu)化，但在商業(yè)銀行的績效考評(píng)中面臨著諸多困境和難題，目前商業(yè)銀行推行的差異化目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制也存在諸多困惑。本文提出了一些建議和策略。

目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制面臨的困境

如何體現(xiàn)等值傳導(dǎo)，確保分行對(duì)總行的戰(zhàn)略傳導(dǎo)并兼顧各分支行的差異化性。由于種種原因，各商業(yè)銀行的二級(jí)支行，特別是發(fā)展歷史較長的國有商業(yè)銀行，地域差異和業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)各不相同，如果按統(tǒng)一績效指標(biāo)和規(guī)則進(jìn)行考核，雖然對(duì)保證分行戰(zhàn)略落實(shí)有積極作用，但也容易在支行之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。

如何體現(xiàn)貢獻(xiàn)度和進(jìn)步率，即存量和增量的問題，使分支行之間的績效目標(biāo)在難度上具有可比性。一般情況下，存量越大進(jìn)步的難度越大，存量越小進(jìn)步就容易，而且存量大的支行，其進(jìn)步或退步對(duì)分行的影響也較大，如何兼顧“大行”和“小行”，確?？己嗽u(píng)價(jià)客觀、公平、公正，同時(shí)，又能保證全行整體的績效目標(biāo)不落空。

如何體現(xiàn)“簡單清晰”與“科學(xué)合理”。隨著精細(xì)化管理，績效考核也在不斷改進(jìn)和更加科學(xué)，如何使支行管理者領(lǐng)會(huì)上級(jí)行的戰(zhàn)略導(dǎo)向，直接通過考核指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置、計(jì)分規(guī)則掌握分行的經(jīng)營意圖。

如何體現(xiàn)商業(yè)銀行支行發(fā)展的極限問題。面對(duì)商業(yè)銀行支行發(fā)展參差不齊，有些行在當(dāng)?shù)匾烟幱诮^對(duì)優(yōu)勢(shì)，市場(chǎng)份額排位第一，份額絕對(duì)值較高，同業(yè)競(jìng)爭激勵(lì)，提升空間有限，要求繼續(xù)進(jìn)步不現(xiàn)實(shí)，必然要考慮發(fā)展極限問題。

目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制的策略和方法

目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越是使企業(yè)目標(biāo)螺旋式上升的動(dòng)力。目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越是發(fā)現(xiàn)新目標(biāo)以及尋求如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的一種手段和工具，具有合理性和可操作性。標(biāo)桿管理是在不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，向業(yè)內(nèi)或業(yè)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)，從而使自己企業(yè)得到不斷改進(jìn)，進(jìn)入趕超一流公司創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。

差異化目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制是主要改進(jìn)之處。一是改變以往多數(shù)指標(biāo)根據(jù)排名確定相對(duì)分值的做法，使各行的考核得分均可根據(jù)本行業(yè)績計(jì)算得出，不再取決于其他行的得分；二是消除了“分組賽馬”機(jī)制下同組行先天差異對(duì)考核得分的影響，引導(dǎo)各行將目光由盯住組內(nèi)各行轉(zhuǎn)向盯住市場(chǎng)、盯住先進(jìn)標(biāo)桿和發(fā)展目標(biāo)；三是有利于各行及時(shí)分析績效差距，制訂并實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃。

目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制更切實(shí)際，更能體現(xiàn)差異化。實(shí)施目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制，主要是結(jié)合實(shí)際設(shè)置多級(jí)標(biāo)桿，鼓勵(lì)各行逐步提升績效（如：選擇同業(yè)先進(jìn)水平、全行長期戰(zhàn)略目標(biāo)作為優(yōu)秀標(biāo)桿，選擇同業(yè)平均水平、全行平均水平作為合格標(biāo)桿，鼓勵(lì)與先進(jìn)水平差距較大的各行逐步提升績效，最終達(dá)到先進(jìn)水平），同時(shí)適當(dāng)縮小各檔之間得分差異，減少歷史經(jīng)營情況對(duì)各行績效的影響。

考核指標(biāo)及計(jì)分標(biāo)桿的設(shè)置

考核指標(biāo)是分行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的風(fēng)向標(biāo)，分行圍繞戰(zhàn)略落實(shí)和市場(chǎng)競(jìng)爭能力提升要求，在設(shè)置支行績效考核指標(biāo)中，適當(dāng)提高戰(zhàn)略性持續(xù)發(fā)展指標(biāo)權(quán)重，突出業(yè)務(wù)和產(chǎn)品戰(zhàn)略，通過指標(biāo)設(shè)置側(cè)重點(diǎn)、標(biāo)桿設(shè)定多層級(jí)、考核角度的多維度、計(jì)分方法的差異化，以達(dá)到總行意圖與分行的戰(zhàn)略導(dǎo)向及各二級(jí)支行的實(shí)際情況基本對(duì)接，并為不同規(guī)模、不同基礎(chǔ)的支行搭建一個(gè)相對(duì)公平的競(jìng)爭平臺(tái)。在各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)外部標(biāo)桿的設(shè)置和選取上堅(jiān)持以下原則，力爭體現(xiàn)科學(xué)性、公平性、客觀性。

（1）通過不同區(qū)間劃分、差異化設(shè)置、地區(qū)系數(shù)調(diào)節(jié)，使支行之間的績效目標(biāo)在難度上具有可比性。

（2）根據(jù)支行存量貢獻(xiàn)大小，劃分多層級(jí)區(qū)間，貢獻(xiàn)越小，獲得滿分所需要的進(jìn)步率（或增長率）越大。

（3）市場(chǎng)份額和資產(chǎn)質(zhì)量評(píng)價(jià)時(shí)適當(dāng)考慮支行發(fā)展極限問題。

（4）合理設(shè)置單項(xiàng)指標(biāo)得分上下限，使總體評(píng)價(jià)結(jié)果符合各指標(biāo)權(quán)重設(shè)置。對(duì)于管理相對(duì)成熟、預(yù)算準(zhǔn)確度相對(duì)較高的指標(biāo)，以及市場(chǎng)份額類指標(biāo)，得分上下限幅度適當(dāng)設(shè)大一些（如利潤、存款、市場(chǎng)份額等指標(biāo)）；其他指標(biāo)得分上下限幅度相對(duì)設(shè)定小一些?？己擞?jì)分規(guī)則的創(chuàng)新

建立客觀的評(píng)價(jià)體系，形成公正的價(jià)值認(rèn)同。建立以橫向坐標(biāo)和縱向坐標(biāo)組成的二維評(píng)價(jià)體系，橫向標(biāo)桿主要體現(xiàn)規(guī)模、份額、不良率等，鼓勵(lì)區(qū)間進(jìn)位，擴(kuò)大規(guī)模，爭取話語權(quán)；縱向標(biāo)桿主要體現(xiàn)指標(biāo)進(jìn)步或增長的優(yōu)秀水平、平均水平，鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超越。

具體原理是：將支行納入統(tǒng)一的平臺(tái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，既兼顧大支行對(duì)分行的整體貢獻(xiàn)，又鼓勵(lì)小支行進(jìn)步，按照各支行該指標(biāo)對(duì)分行的“貢獻(xiàn)”和各支行該指標(biāo)的“進(jìn)步”，逐級(jí)分層排列，設(shè)置評(píng)價(jià)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)該考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值的基本得分位。

記分規(guī)則以碼表形式速查，簡單易懂。在計(jì)分規(guī)則上，引入“基本分位”概念，按照橫坐標(biāo)區(qū)間（規(guī)模、份額、不良率）和縱坐標(biāo)標(biāo)桿（進(jìn)步率、增長率）共同確定某行該指標(biāo)的得分“分位”。規(guī)則更加清晰、明了，能讓管理層一眼看出干到什么程度就能大體得到多少分值，具體的算法可以交由后臺(tái)經(jīng)辦人員。并根據(jù)以上原理，以經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值（EVA）指標(biāo)舉例，建立以EVA貢獻(xiàn)度和進(jìn)步率分別為橫向坐標(biāo)和縱向坐標(biāo)的二維評(píng)價(jià)體系，各管轄行EVA指標(biāo)的績效表現(xiàn)納入二維空間進(jìn)行對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)，計(jì)算各行該指標(biāo)考核得分。

在基本分位基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步體現(xiàn)區(qū)間內(nèi)的差異和各區(qū)間得分的平滑度，避免跳躍式得分，在區(qū)間內(nèi)達(dá)到下限標(biāo)桿得到基本分位的基礎(chǔ)上，增加超越得分，即進(jìn)步率超過所在區(qū)間下限標(biāo)桿加相應(yīng)的超越分位。

指標(biāo)得分=[基本分位]+[超越分位]

相應(yīng)的分位=[（實(shí)際進(jìn)步率-本期區(qū)間進(jìn)步率最小值）/（進(jìn)步率上一區(qū)間最小值-本區(qū)間最小值）]×（進(jìn)步率上一區(qū)間基本分位-本區(qū)間基本分位）

目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制未來方向的思考

展望績效考核評(píng)價(jià)發(fā)展方向，實(shí)施“目標(biāo)管理+標(biāo)桿超越”的差異化管理和考核，進(jìn)一步改進(jìn)考核技術(shù)方法，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，對(duì)績效管理提出更高的要求，要對(duì)考核指標(biāo)的實(shí)際情況進(jìn)行認(rèn)真分析和研究，關(guān)注目標(biāo)和標(biāo)桿，建立預(yù)算動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，加強(qiáng)目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越，最終實(shí)現(xiàn)更有針對(duì)性的“一行一策，一行一標(biāo)”的差異化考核。

“一行一策，一行一標(biāo)”的前提，是區(qū)域或個(gè)體有特色的發(fā)展戰(zhàn)略和定位，為加強(qiáng)目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越的有效性和針對(duì)性，上級(jí)各管理層應(yīng)逐行研究，區(qū)別對(duì)待，制訂各支行的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)轄屬各行不同的戰(zhàn)略定位，選準(zhǔn)標(biāo)桿，實(shí)施“一行一策、一行一標(biāo)”的差異化考核管理模式，使績效考核與發(fā)展目標(biāo)相互銜接，確保規(guī)劃和考核的有效性。在實(shí)施過程中，要注意對(duì)各行考核指標(biāo)設(shè)置、分值權(quán)重等考核內(nèi)容與業(yè)務(wù)管理部門和各支行進(jìn)行溝通、反饋，確定績效考核評(píng)價(jià)能準(zhǔn)確把脈各支行的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營特色。

第五篇：工程部員工績效考核建議

工程部員工績效考核建議

績效考核是公司大發(fā)展的基礎(chǔ)，是公司制度的組成部分，只有有了制度大家才有章可循，有法可依。因此績效一旦確認(rèn)就必須執(zhí)行，不可隨意更改及跨越，沒有特例存在!以下是我個(gè)人的一些建議：

首先，工程部的績效考核主要分為2個(gè)部分即對(duì)項(xiàng)目部和公司管理層的管理，項(xiàng)目又分為項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)人員。就工程項(xiàng)目而言首先應(yīng)公司應(yīng)設(shè)定此項(xiàng)目的績效指標(biāo)即項(xiàng)目部整體績效考核，然后才有項(xiàng)目經(jīng)理和現(xiàn)場(chǎng)工作人員的考核。

對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的績效考核指標(biāo)體系，主要包括技術(shù)經(jīng)濟(jì)方面的數(shù)量指標(biāo)和進(jìn)行管理工作方面的管理指標(biāo)，可按履行承包合同所涉及的生產(chǎn)技術(shù)、安全生產(chǎn)、財(cái)務(wù)管理、廉政及文明建設(shè)、綜合管理指標(biāo)五大項(xiàng)績效指標(biāo)來設(shè)置。公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和指標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)和其他總體要求，基本體現(xiàn)在五大指標(biāo)之中。另外可設(shè)置顧客滿意度和員工滿意度兩個(gè)單獨(dú)調(diào)查的子指標(biāo)，如果設(shè)置細(xì)些，還可包括信息管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、溝通管理、品牌管理等。

1.生產(chǎn)技術(shù)績效考核指標(biāo)體系

施工項(xiàng)目生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)體系主要包括生產(chǎn)組織管理指標(biāo)、進(jìn)度管理指標(biāo)、質(zhì)量管理指標(biāo)、工程結(jié)算計(jì)量指標(biāo)、技術(shù)基礎(chǔ)管理指標(biāo)等。

生產(chǎn)組織管理，主要包括按施工承包合同及項(xiàng)目業(yè)主要求，建立健全項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)、制定生產(chǎn)組織計(jì)劃、組織管理程序措施完善、計(jì)劃任務(wù)落實(shí)到位、人力、物資、機(jī)械、技術(shù)等保障措施完善、項(xiàng)目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備充分等。

進(jìn)度管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括進(jìn)度管理計(jì)劃周密完善、進(jìn)度計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)分解落實(shí)、總體和分項(xiàng)工程開工手續(xù)符合規(guī)定要求、實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度相符合、項(xiàng)目整體進(jìn)度滿足項(xiàng)目業(yè)主要求等。

質(zhì)量管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括按ISO9000標(biāo)準(zhǔn)建立健全全面質(zhì)量管理體系、質(zhì)量目標(biāo)任務(wù)分解落實(shí)、合同設(shè)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和公司創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)、施工質(zhì)量水平和顧客滿意度達(dá)到要求、進(jìn)行了質(zhì)量管理方面的自檢考評(píng)、無發(fā)生嚴(yán)重不合格和質(zhì)量事故、無嚴(yán)重質(zhì)量缺陷等。

工程結(jié)算計(jì)量指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)，主要用于工程成本管理控制，包括項(xiàng)目成本結(jié)算體系已建立、項(xiàng)目收入和施工成本支出的結(jié)算計(jì)價(jià)體系完善、驗(yàn)工計(jì)價(jià)、設(shè)計(jì)變更、工程洽商、施工索賠等報(bào)批確認(rèn)及時(shí)準(zhǔn)確、對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的計(jì)量結(jié)算方式及單價(jià)在勞務(wù)合同中明確簽訂、結(jié)算及時(shí)準(zhǔn)確、機(jī)械、材料及其它服務(wù)的分供合同簽訂明確、結(jié)算計(jì)價(jià)準(zhǔn)確、項(xiàng)目總體無發(fā)生超計(jì)量結(jié)算現(xiàn)象和虧損現(xiàn)象等。

技術(shù)基礎(chǔ)管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：各種技術(shù)資料記錄齊全、項(xiàng)目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗(yàn)合格證齊全、各種檢測(cè)、試驗(yàn)資料齊全、各種檢驗(yàn)報(bào)告及時(shí)報(bào)監(jiān)理工程師簽認(rèn)、隱蔽工程驗(yàn)收及時(shí)、積極進(jìn)行了科技創(chuàng)新、推廣了新技術(shù)、新材料、新工藝并節(jié)約了成本等。

2.安全生產(chǎn)績效考核指標(biāo)體系

安全生產(chǎn)指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責(zé)任分解到人、制定了安全重特大事故應(yīng)急救援預(yù)案、開展了安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)、對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的安全教育培訓(xùn)到位、施工現(xiàn)場(chǎng)安全管理規(guī)范、遵守安全生產(chǎn)規(guī)程、無“三違”現(xiàn)象、特種設(shè)備作業(yè)人員持證上崗、高危作業(yè)安全保護(hù)保障措施到位、經(jīng)常開展安全生產(chǎn)分析和自查自糾活動(dòng)、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時(shí)、無重特大安全事故等。

3.財(cái)務(wù)管理績效考核指標(biāo)體系

財(cái)務(wù)管理績效考核指標(biāo)體系主要包括：會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作指標(biāo)、資產(chǎn)管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)內(nèi)控指標(biāo)。

會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：嚴(yán)格遵守了財(cái)經(jīng)紀(jì)律、會(huì)計(jì)核算工作達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)、資金管理使用規(guī)范、報(bào)銷審批程序完善、會(huì)計(jì)賬務(wù)處理合規(guī)、照章納稅、按財(cái)務(wù)檔案的要求標(biāo)準(zhǔn)對(duì)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)資料進(jìn)行裝訂整理歸檔等。

資產(chǎn)管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：項(xiàng)目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報(bào)批、賬物賬實(shí)相符、無丟失、損毀財(cái)物情況、材料收發(fā)管理嚴(yán)格、工器具領(lǐng)用使用規(guī)范等。財(cái)務(wù)內(nèi)控指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：建立了項(xiàng)目綜合預(yù)算體系、成本費(fèi)用支出與預(yù)算計(jì)劃及工程進(jìn)度配比、無超預(yù)算支出現(xiàn)象、管理費(fèi)用支出合理、成本歸集及時(shí)、對(duì)外經(jīng)濟(jì)往來明確簽署了合同協(xié)議、并嚴(yán)格按合同支付、嚴(yán)格遵守了不計(jì)量不結(jié)算、不結(jié)算不支付的工作程序、無超支付現(xiàn)象等。

4.廉政及文明建設(shè)績效考核指標(biāo)體系

廉政指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：廉政建設(shè)組織機(jī)構(gòu)健全、廉政制度嚴(yán)格落實(shí)、建立了公示公開制度、工程結(jié)算支付合規(guī)、大宗材料通過招標(biāo)采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設(shè)資金、無私設(shè)“小金庫”、項(xiàng)目管理人員及重要的財(cái)務(wù)、技術(shù)人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現(xiàn)象、群眾信訪處理及時(shí)、無拖欠農(nóng)民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。文明建設(shè)指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動(dòng)競(jìng)

賽及文明創(chuàng)建活動(dòng)、職工文體娛樂活動(dòng)開展良好、開展了宣傳報(bào)道和企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)、施工駐地干凈整潔、規(guī)范有序等。

5.綜合管理績效考核指標(biāo)體系

綜合管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：加強(qiáng)了對(duì)職工及勞務(wù)隊(duì)伍的學(xué)習(xí)教育管理、無違法違紀(jì)及“黃賭毒”現(xiàn)象、企業(yè)職工紀(jì)律嚴(yán)明、做到有令必行，令行禁止、項(xiàng)目后勤管理規(guī)范有序、職工生活有效保障等。

（二）項(xiàng)目工作人員績效考核指標(biāo)體系

對(duì)項(xiàng)目工作人員的績效考核是針對(duì)公路工程施工項(xiàng)目工作人員的業(yè)績考核評(píng)價(jià)，是對(duì)個(gè)人績效的考核。項(xiàng)目經(jīng)理部的整體工作體現(xiàn)在每個(gè)個(gè)人的工作當(dāng)中，對(duì)個(gè)人考核績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)在項(xiàng)目經(jīng)理部績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分解，使其個(gè)性化、具體化，一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

1.定量考核指標(biāo)

定量指標(biāo)也稱客觀指標(biāo)，是指可以數(shù)量化的、客觀衡量的指標(biāo)，是項(xiàng)目經(jīng)理部根據(jù)項(xiàng)目施工任務(wù)要求下達(dá)給工作人員的具體數(shù)量指標(biāo)任務(wù)。主要包括進(jìn)度指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)、工程計(jì)量指標(biāo)等。

進(jìn)度指標(biāo)是指根據(jù)項(xiàng)目總體進(jìn)度計(jì)劃分解落實(shí)到具體人頭的進(jìn)度目標(biāo)。

質(zhì)量指標(biāo)是指?jìng)€(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)完成的質(zhì)量情況，如合格率、優(yōu)良品率的實(shí)際完成情況，是否有不合格項(xiàng)目發(fā)生，有無返工浪費(fèi)現(xiàn)象等。

安全指標(biāo)是指?jìng)€(gè)人在生產(chǎn)作業(yè)及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標(biāo)要求，是否存在安全隱患，是否發(fā)生了安全損失。

工作計(jì)量指標(biāo)是指經(jīng)確認(rèn)的個(gè)人當(dāng)月完成的工作數(shù)量，是否超額完成或未完成計(jì)劃任務(wù)。

2.定性考核指標(biāo)

定性指標(biāo)也稱主觀指標(biāo)，其評(píng)判主要依賴于考核者個(gè)人的判斷。主要包括學(xué)習(xí)及思想表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況、出工出勤、溝通協(xié)調(diào)、廉潔自律、內(nèi)務(wù)管理、臨時(shí)性工作完成情況等內(nèi)容。

（三）公司機(jī)關(guān)工作人員績效考核指標(biāo)體系

機(jī)關(guān)是企業(yè)組織的指揮中樞，在公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)中擔(dān)負(fù)決策、指揮、宏觀指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、對(duì)外溝通的重責(zé)。對(duì)公司經(jīng)理層的考核一般由公司董事會(huì)或其上級(jí)管理機(jī)構(gòu)組織進(jìn)行，這里只涉及公司機(jī)關(guān)除高層管理者以外的其他工作人員的考核。由于機(jī)關(guān)工作主要是宏觀經(jīng)

營管理，很多工作不能具體量化，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以定性指標(biāo)為主，可參照公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容。

德，是指思想、道德品質(zhì)表現(xiàn)；

能，是指履職能力和專業(yè)能力；

勤，是指工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)表現(xiàn)；

績，是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；

廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重要舉措，企業(yè)應(yīng)成立考核委員會(huì)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和組織全公司的考核工作，并制定詳細(xì)的考核細(xì)則與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？己顺蓡T由公司主管和重要部門負(fù)責(zé)人組成。

（一）對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的考核

對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的考核是對(duì)組織績效的考核，由公司組織實(shí)施，包括過程考核和結(jié)果考核。過程考核因各施工項(xiàng)目分布在不同地域，一般應(yīng)以季度為考核周期，對(duì)路途遙遠(yuǎn)、考核不便利的項(xiàng)目，可適當(dāng)減少考核頻次，但原則上至少半年考核一次?？己私M成員要親臨施工項(xiàng)目，采取聽、問、看、查、測(cè)、比、算等方式進(jìn)行考核。對(duì)公司日常掌握的情況，也可作為考核評(píng)分的重要依據(jù)。對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)的考核宜采用量表評(píng)分法，最后實(shí)行綜合加權(quán)評(píng)分，以得分高低評(píng)價(jià)績效狀況。過程考核各單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重的參考值為：

項(xiàng)目經(jīng)理部綜合績效考核得分

=生產(chǎn)技術(shù)績效得分×40%+安全生產(chǎn)績效得分×20%+財(cái)務(wù)管理績效得分×20%+廉政文明建設(shè)績效得分×15%+綜合管理績效得分×5%.對(duì)各單項(xiàng)指標(biāo)中的細(xì)項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由施工企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定。

顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設(shè)單位、監(jiān)理單位、勞務(wù)隊(duì)伍和企業(yè)員工對(duì)本項(xiàng)目經(jīng)理部的評(píng)價(jià)意見，按5檔評(píng)分法確定評(píng)分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調(diào)查結(jié)果作為績效考核的輔助參考，作為項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)施持續(xù)改進(jìn)提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結(jié)果考核應(yīng)在項(xiàng)目竣工后，以審計(jì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)，主要考核項(xiàng)目的整體運(yùn)營情況、對(duì)公司下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況、對(duì)公司的貢獻(xiàn)等。

（二）對(duì)項(xiàng)目工作人員的考核

對(duì)項(xiàng)目工作人員的考核由項(xiàng)目經(jīng)理部組織實(shí)施，過程考核按個(gè)人所從事的不同工作

崗位按月進(jìn)行。項(xiàng)目工作崗位一般可劃分為生產(chǎn)崗位和管理服務(wù)崗位，其考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行調(diào)整，參考值為：

生產(chǎn)崗位工作人員考核得分

=定量指標(biāo) ×60%+定性指標(biāo) ×40%；

管理服務(wù)崗位工作人員考核得分

=定量指標(biāo) ×40+定性指標(biāo) ×60%.定量指標(biāo)可根據(jù)本人當(dāng)月承擔(dān)的計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行測(cè)算。對(duì)定性指標(biāo)的考核因主觀性較強(qiáng)，為減少偏差，可取考核小組成員對(duì)個(gè)人評(píng)分的平均值，以保證評(píng)分的合理性。定量指標(biāo)和定性指標(biāo)中的具體細(xì)項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重由項(xiàng)目經(jīng)理部根據(jù)實(shí)際自行設(shè)定。對(duì)項(xiàng)目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在月度考核的基礎(chǔ)上加和計(jì)算。

（三）對(duì)公司機(jī)關(guān)人員的考核

對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的過程考核按月進(jìn)行。各部門工作人員由部門負(fù)責(zé)人對(duì)照考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初評(píng)，報(bào)考核委員會(huì)審定；各部門負(fù)責(zé)人由考核委員會(huì)依據(jù)當(dāng)月各部門的工作實(shí)績考核評(píng)分。采用綜合加權(quán)評(píng)分制，各單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重的參考值為：

個(gè)人當(dāng)月績效得分

=德 ×20%+能×20%+勤×10%+績 ×40%+廉×10%

考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。

對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在月度考核的基礎(chǔ)上加和計(jì)算。（下轉(zhuǎn)第38頁）（上接第29頁）

三、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制有機(jī)結(jié)合績效考核只有同薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制相掛鉤，才能起到應(yīng)有的作用。

（一）過程管理績效考核同績效工資發(fā)放掛鉤

1.公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的過程管理績效考核結(jié)果直接與該項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理班子成員（主要包括項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人等）的績效工資掛鉤。如當(dāng)考核總評(píng)分為80分以上時(shí)，不獎(jiǎng)不罰；考核總評(píng)分為60分以下時(shí)，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計(jì)算式為：

本月（或本季度）績效工資實(shí)發(fā)額

=績效工資標(biāo)準(zhǔn)額－績效工資標(biāo)準(zhǔn)額／20×（80－考核得分）

2.項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)項(xiàng)目工作人員的過程管理績效考核結(jié)果直接與本人當(dāng)月績效工資掛

鉤，績效工資參考計(jì)算式同上。

3.公司對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的過程管理績效考核結(jié)果與本人當(dāng)月績效工資掛鉤?？冃ЧべY計(jì)算參考式為：考核為優(yōu)秀等次以上的發(fā)全額績效工資；考核為優(yōu)良等次以下的，可依次扣罰10%的績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。

企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際制定符合本企業(yè)特點(diǎn)的掛鉤方式。

（二）結(jié)果考核同相關(guān)人員的獎(jiǎng)懲和升遷等掛鉤

對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的結(jié)果考核，以一個(gè)項(xiàng)目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計(jì)部門審計(jì)結(jié)果總體評(píng)價(jià)項(xiàng)目運(yùn)營情況，評(píng)價(jià)考核結(jié)果同項(xiàng)目經(jīng)理班子成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、提拔、聘用等掛鉤。

對(duì)項(xiàng)目工作人員和公司機(jī)關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個(gè)人的獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。

總之，績效考核是一個(gè)繁雜的，持續(xù)改進(jìn)提高的過程，必須堅(jiān)持循序漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)改進(jìn)的原則，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，不斷完善提高，才能發(fā)揮更好的效果。