第一篇：實(shí)行首位獎(jiǎng)勵(lì)末位淘汰制度的實(shí)踐與思考

實(shí)行“首位獎(jiǎng)勵(lì)末位淘汰制度”的實(shí)踐與思考

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)的改革已逐步深人，醫(yī)院要更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須逐步建立起有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)行機(jī)制。根據(jù)這一總的思路，我院在人事制度改革方面推出新舉措—自去年開始實(shí)行“首位獎(jiǎng)勵(lì)，末位淘汰”制度。

1基本思路

幾年來(lái)，醫(yī)院對(duì)深化人事制度改革做了一些積極探索，但由于缺乏科學(xué)的、合理的、規(guī)范的管理，某些部門仍然存在著人浮于世、忙閑不均的現(xiàn)象，在用人上缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在分配上缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制，職工吃慣了“大鍋飯”，醫(yī)院發(fā)著“鐵工資”，職工拿著“鐵飯碗”，干部坐著“鐵交椅”，職工無(wú)動(dòng)力，工作無(wú)活力，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

基于上述種種原因，院領(lǐng)導(dǎo)班子決定實(shí)行“首位獎(jiǎng)勵(lì)，末位淘汰”制度，并把它做為人事制度改革的一項(xiàng)重要措施，優(yōu)勝劣汰，以加強(qiáng)人才培養(yǎng)和對(duì)職工的科學(xué)管理，提慣職工素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，造成人人居安思危、勤奮工作，在其位、司其職、謀其政的氛圍，使先進(jìn)有動(dòng)力、后進(jìn)有壓力、調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的積極性，建立一種能上能下、能出能進(jìn)、優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗的良性運(yùn)行機(jī)制，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。

2制定“首位獎(jiǎng)勵(lì)，末位淘汰”考核標(biāo)準(zhǔn)的原則

2.1堅(jiān)持德才并重的原則

在制定各系列人員的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，以德才并重為基本原則，把對(duì)職工的思想品德要求充分體現(xiàn)在考核條件中。

2.2定量和定性相結(jié)合的原則

各級(jí)各類人員的工作內(nèi)容不同，工作性質(zhì)也有差別，其中有些東西是無(wú)法量化的，如思想品德、職業(yè)道德等，如果一味地強(qiáng)調(diào)量化，不僅不能充分反映被考核人的客觀情況，還可能產(chǎn)生一些誤導(dǎo)。一方面可通過(guò)獲得各種榮譽(yù)稱號(hào)情況來(lái)反映;另一方面則通過(guò)組織考察、民主評(píng)議的方法來(lái)考核。而對(duì)于可以充分量化的學(xué)術(shù)淪文、科研、新技術(shù)、外語(yǔ)水平、勞動(dòng)紀(jì)律等反映本人學(xué)術(shù)、工作水平、工作業(yè)績(jī)等則完全用量化指標(biāo)來(lái)考核。

2.3重視量化條件的導(dǎo)向作用的原則

為防止片面追求論文數(shù)量而不重視論文質(zhì)量及實(shí)際工作技能的傾向，在制定量化條件時(shí)，提高了對(duì)論文質(zhì)量和醫(yī)療安全、工作實(shí)際的要求，以此引導(dǎo)科研上臺(tái)階，醫(yī)療護(hù)理論文上水平。

2.4公開、公平、公正的原則

根據(jù)醫(yī)院的具體實(shí)際，制定出“首位獎(jiǎng)勵(lì)，末位淘汰”制度的具體實(shí)施方案，經(jīng)廣泛爭(zhēng)求意見，下發(fā)至各科室認(rèn)真學(xué)習(xí)，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，公平競(jìng)爭(zhēng)崗位，正確處理好民主評(píng)議與組織評(píng)價(jià)的關(guān)系，把握好政策導(dǎo)向，做到職務(wù)能上能下，待遇能高能低。

3具體做法

3.1組織領(lǐng)導(dǎo)

以院長(zhǎng)辦公會(huì)組成人員為領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)三個(gè)醫(yī)院考核組，科室以總支科系為單位組成考核小組，各職能部門按職責(zé)分工有關(guān)內(nèi)容，負(fù)責(zé)考評(píng)具體實(shí)施。

3.2適用范圍“首位獎(jiǎng)勵(lì)、末位淘汰”制度廣泛適用于中層

干部考核聘任、各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升聘任、全院職工年終考核、各類先進(jìn)的評(píng)選，逐步擴(kuò)展到多個(gè)領(lǐng)域。

3.3考評(píng)方法

3.3.1將全院醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、機(jī)關(guān)、后勤人員按系列分級(jí)考核。

3.3.2考核分日?？己伺c年終考核兩種方式。日?？己艘愿鞣N醫(yī)療、護(hù)理及其它文件書寫的檢查結(jié)果，參加學(xué)術(shù)活動(dòng)情況、各種考試成績(jī)、工作任務(wù)完成情況、業(yè)務(wù)水平等做為依據(jù);年終綜合評(píng)價(jià)由三部分組成，由科室組織全科人員按考核內(nèi)容互相評(píng)分;由黨總支組織本系列同級(jí)人員互相評(píng)分;職能部門及院務(wù)委員會(huì)綜合評(píng)分，上述各部分分?jǐn)?shù)相加排出名次，由院務(wù)會(huì)對(duì)首位及末位人員最后評(píng)分，確定名次。

3.3.3考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)醫(yī)院不同崗位的工作性質(zhì)，分別制定了醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技人員的考核標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)關(guān)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)、后勤工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容包括:醫(yī)、護(hù)、技:職業(yè)道德、崗位職責(zé)、專業(yè)理論、業(yè)務(wù)水平、外語(yǔ)水平、醫(yī)療安全、教學(xué)科研、勞動(dòng)紀(jì)律、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。機(jī)關(guān)工作人員考核內(nèi)容增加了工作業(yè)績(jī)、后勤工作人員考核則根據(jù)工作實(shí)際增加了基本技能、安全質(zhì)量?jī)身?xiàng)內(nèi)容。

3.3.4考核結(jié)果及其使用:中層干部及職工按系列分別排隊(duì)，每個(gè)系列中的前1一2名為優(yōu)秀干部或先進(jìn)個(gè)人并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。排在末位的中層干部予以解聘，職工排在末位的，予以降聘、轉(zhuǎn)崗處理，對(duì)于臨近末位人員實(shí)行告誡，連續(xù)二年臨近末位的按末位淘汰處理。

4實(shí)行“首位獎(jiǎng)勵(lì)，末位淘汰”制度的成效

“首位獎(jiǎng)勵(lì)，末位淘汰”制度，做為我院深化人事制度改革的一項(xiàng)配套措施，試行一年來(lái)，取得了一定的效果。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，我們對(duì)考核優(yōu)秀人員給予了獎(jiǎng)勵(lì)，有10名中層干部被評(píng)為優(yōu)秀管理干部，10名職工被評(píng)為優(yōu)秀職工，10名醫(yī)生被評(píng)為優(yōu)秀醫(yī)生，10名護(hù)士被評(píng)為優(yōu)秀護(hù)士，有9名中層干部被解聘，10名職工被淘汰，10名職工被提出告誡。通過(guò)一年的實(shí)踐，我們?nèi)〉昧巳缦鲁尚А?/p>

4.1增強(qiáng)了職工的責(zé)任感和危機(jī)感

隨著競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引人，廣大職工普遍增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和優(yōu)患意識(shí)，增強(qiáng)了責(zé)任感和危機(jī)感，自覺地改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量。專業(yè)技術(shù)人員在業(yè)余時(shí)間加強(qiáng)學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)，自學(xué)風(fēng)氣越來(lái)越濃。1999年有32名青年醫(yī)生報(bào)考研究生，有9人被錄取，有50多人參加各種業(yè)余本科、專科學(xué)習(xí)。

4.2逐步建立起競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制

通過(guò)加大對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)力度，大大激勵(lì)了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。1999年我院獲省科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)一項(xiàng)，填補(bǔ)了醫(yī)院多年的空白，200X年又有46項(xiàng)科研項(xiàng)目申報(bào)科研立項(xiàng)，有10項(xiàng)申報(bào)市以上科研項(xiàng)目，申報(bào)院內(nèi)新技術(shù)、新項(xiàng)目200項(xiàng)。廣大醫(yī)務(wù)人員積極撰寫學(xué)術(shù)論文，踴躍參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議，認(rèn)真對(duì)待業(yè)務(wù)考試，促進(jìn)了醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。

4.3促進(jìn)了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高

通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、淘汰后進(jìn)，激發(fā)了廣大職工積極向上、愛崗敬業(yè)的精神，每個(gè)人都開始看別人、想自己，認(rèn)識(shí)到了“我為醫(yī)

院做貢獻(xiàn)、醫(yī)院為我留空間”，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)明顯增強(qiáng)，為進(jìn)一步深人的人事制度改革打下了基礎(chǔ)。

4.4促進(jìn)了醫(yī)院精神文明建設(shè)，提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益 由于有了危機(jī)感和緊迫感，每個(gè)職工都在不斷提高自身素質(zhì)，努力工作，提高服務(wù)水平，使醫(yī)院業(yè)務(wù)指標(biāo)上升、醫(yī)療糾紛減少，經(jīng)濟(jì)收入比去年同期有所增加。

5問(wèn)題和思考

5.1充實(shí)內(nèi)容，完善程序

在過(guò)去試運(yùn)行的一年中，我們也發(fā)現(xiàn)了某些不合理的地方，如有些考核內(nèi)容量化不細(xì);有些內(nèi)容平時(shí)考核不夠;有些內(nèi)容與實(shí)際工作還有差距等。今后要通過(guò)調(diào)查，更廣泛征求意見，摒棄這些不合理的地方，增添完善一些必要的內(nèi)容，、根據(jù)出現(xiàn)的新間題，遇到的新情況作出相應(yīng)的調(diào)整，并在實(shí)踐中不斷充實(shí)、完善，使之趨于公正性、合理性、嚴(yán)肅性、可操作性。這樣，這項(xiàng)制度才能具有生命力。

5.2強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理由于各種客觀條件和主觀因素的影響，在民主測(cè)評(píng)中，出現(xiàn)了脫離標(biāo)準(zhǔn)的低分或零分票，出現(xiàn)了一些失公平的現(xiàn)象，問(wèn)題發(fā)生后，我們立即采取措施，堅(jiān)決給予糾正。所以應(yīng)注意日常積累與年度考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，相應(yīng)調(diào)整民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)比例，盡可能做到公正、公平。

5.3要處理好改革、穩(wěn)定、發(fā)展的關(guān)系

要把握好改革的力度，發(fā)展的速度和穩(wěn)定的程度，妥善處理好被淘汰人員的安置和再上崗工作。降聘、轉(zhuǎn)崗以至于下崗，對(duì)于多數(shù)人來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大震動(dòng)，難免產(chǎn)生這樣那樣的思想問(wèn)題。

要教育廣大職工不歧視他們，熱情地幫助他們，黨、政、工組織都要關(guān)心、愛護(hù)他們、幫助他們，找出問(wèn)題，指明方向，給他們?cè)偕蠉彽臋C(jī)會(huì)，使他們?cè)谑艿經(jīng)_擊、吸取教訓(xùn)的同時(shí)，找到適合自己工作的位置，重新調(diào)整人生坐標(biāo)，激發(fā)他們的積極性。

5.4加強(qiáng)獎(jiǎng)懲力度，實(shí)行“一票否決”

在過(guò)去考核中，雖然對(duì)違紀(jì)、醫(yī)療糾紛等有扣分標(biāo)準(zhǔn)，但由于沒(méi)有否決條件，發(fā)現(xiàn)有的人在院內(nèi)有重大違紀(jì)，卻被科研、論文加分所掩蓋，群眾反映較大，所以應(yīng)確定“一票否決”條件，同時(shí)加大科研、綜合目標(biāo)管理、工作業(yè)績(jī)方面的分?jǐn)?shù)比例，增加獎(jiǎng)懲力度。

5.5增加科主任(處長(zhǎng))、護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)內(nèi)容

他們對(duì)職工最了解，所以也最能客觀地評(píng)價(jià)每位職工的工作水平、業(yè)務(wù)能力，所以應(yīng)在考核中，給科主任、護(hù)士長(zhǎng)充分評(píng)價(jià)的權(quán)力。

第二篇：末位淘汰制度

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。

一、激勵(lì)員工，避免人浮于事。在煤礦任何單位中，激勵(lì)必不可少。

末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益

二、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，有效分流。企業(yè)在處于人員過(guò)剩的情況下不免會(huì)有

人浮于事的情況。在這種情況下，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、有效分流是解決這個(gè)問(wèn)題最有效和直接的辦法。通過(guò)末位淘汰制，對(duì)不同績(jī)效級(jí)別的員工實(shí)施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)的縮減。可見，在企業(yè)人員過(guò)多的情況下，實(shí)施末位淘汰的分流員工、縮減組織的有效手段。

三、切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法?？?jī)效管理中我們應(yīng)該遵循的規(guī)則是：

能量化的盡量要量化；不能量化的要細(xì)化；不能細(xì)化的要盡量流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。

四、有利于干部隊(duì)伍建設(shè)。在企業(yè)單位中干部隊(duì)伍建設(shè)一直是一個(gè)

核心問(wèn)題。在企業(yè)中實(shí)施末位淘汰制，在評(píng)估指標(biāo)體系中加入人民群眾評(píng)價(jià)的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？傊谄髽I(yè)中建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使企業(yè)更富有朝氣和活力，同時(shí)有利于組織精簡(jiǎn)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)；在企業(yè)單位中實(shí)施末位淘汰制對(duì)促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。

第三篇：“末位淘汰”制度的勞動(dòng)法思考

“末位淘汰”制度的勞動(dòng)法思考

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，迫使員工處于不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，從而增強(qiáng)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，力爭(zhēng)使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中處于不敗之地?！澳┪惶蕴敝贫染褪墙趶膰?guó)外引進(jìn)的所謂先進(jìn)管理手段之一。企業(yè)要生存，先要員工為自己的生存而拼命奔跑，落伍者，則將慘遭淘汰。處末位就要被淘汰嗎？那雙方的勞動(dòng)合同還算不算數(shù)？末位淘汰制度符合不符合勞動(dòng)法？希望下面的案例，對(duì)讀者有所啟發(fā)。

本案原告Z君是被告A企業(yè)的油漆工，現(xiàn)年40歲。2001年底，Z君經(jīng)人介紹到被告處工作。2002年元月19日，Z君（乙方）與A企業(yè)（甲方）簽訂了一份勞動(dòng)合同：合同期限為三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），雙方對(duì)工作任務(wù)、變更、解除勞動(dòng)合同的條件及違約責(zé)任作了明確約定。該勞動(dòng)合同第8條規(guī)定：乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，甲方有權(quán)解除勞動(dòng)合同。2002年2月開始，A企業(yè)擬實(shí)行“末位淘汰”制度，規(guī)定被定為C級(jí)者將被做辭退處理，年終各部門5%末位者將被淘汰。為此，該企業(yè)向各部門頒布了“ABC三級(jí)考核制度”表及相關(guān)配套制度，明確了考核時(shí)間、考核內(nèi)容及要求。該考核制度（年終5%末位淘汰）并得到該企業(yè)職工代表大會(huì)會(huì)議審議通過(guò)。

Z君2002年8月到12月份每月考核結(jié)果均為C級(jí)。2003年元月21日，A企業(yè)以末位淘汰制發(fā)出通知，要求Z君一周內(nèi)到單位人資處辦理相關(guān)手續(xù)，逾期將作自動(dòng)離職處理。同時(shí)，該企業(yè)發(fā)給Z君一份辭退（辭職）報(bào)告，要求Z君填寫，遭到Z君拒絕。2003年2月21日，Z君向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。3月19日，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)以解除勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)不足為由，決定不予受理。Z君遂訴至法院，要求判令辭退行為無(wú)效并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

一審法院認(rèn)為，Z君與A企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同有效，依法應(yīng)予保護(hù)。A企業(yè)以末位淘汰辭退Z君沒(méi)有在三十日前通知Z君，違反了法定義務(wù)。通過(guò)對(duì)Z君的考核，企業(yè)認(rèn)定Z君不能勝任現(xiàn)在的工作崗位，沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，就建議離崗，予以辭退，也不符合雙方合同的約定。雙方簽訂的勞動(dòng)合同第8條明確約定，即Z君不能勝任工作的，經(jīng)過(guò) 培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，A企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，被告顯然違反了此約定。一審法院遂依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第19條、第98條等規(guī)定判決：被告A企業(yè)辭退Z君的行為，屬無(wú)效行為；Z君要求A企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付拖欠工資的訴請(qǐng)依法予以支持。

A企業(yè)不服一審判決上訴稱：第一，原審法院認(rèn)定上訴人在實(shí)施末位淘汰制度的過(guò)程中，違反勞動(dòng)法不能成立。企業(yè)作為用工單位，有權(quán)制定規(guī)章制度。A企業(yè)在制定、公布和具體實(shí)施末位淘汰制度上，均嚴(yán)格履行了法律程序，也在員工中進(jìn)行了廣泛宣傳；ABC三級(jí)考核包括工作績(jī)效、違規(guī)違紀(jì)、奉獻(xiàn)精神等18項(xiàng)考核內(nèi)容，具備公開、公平、公正原則；這種制度對(duì)事不對(duì)人，也包括個(gè)人考核與領(lǐng)導(dǎo)考核，年終匯總評(píng)定ABC三級(jí)人員，2002年終包括Z君在內(nèi)的十人被評(píng)定為C級(jí)，企業(yè)有權(quán)有權(quán)按照規(guī)章制度進(jìn)行處理。企業(yè)制定的該制度也理應(yīng)作為本案審理的依據(jù)。第二，原審法院認(rèn)為在辭退Z君之前企業(yè)沒(méi)有依約進(jìn)行培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，但轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)須建立在可能的基礎(chǔ)上，本案中Z君文化水平較低，甚至不能識(shí)別油漆的各類型號(hào)，無(wú)法理解使用油漆《說(shuō)明書》，既無(wú)崗可轉(zhuǎn)，也難以培訓(xùn)。第三，勞動(dòng)法規(guī)定的“提前30天通知”應(yīng)辯證理解。勞動(dòng)法也并未規(guī)定不提前30天，就導(dǎo)致符合辭退實(shí)質(zhì)條件的辭退無(wú)效。沒(méi)有提前30天通知，程序上可能有瑕疵，但若據(jù)此就否定整個(gè)辭退行為無(wú)效，顯然有違立法本意。綜上，請(qǐng)求二審法院依法改判，支持A企業(yè)的末位淘汰制度。Z君二審?fù)徶修q稱，單位的末位淘汰制度是有指標(biāo)的，自己完成了分配的勞動(dòng)任務(wù)，不應(yīng)被辭退；制度的制定不能違反法律，操作過(guò)程也不能違反法律；縱使勞動(dòng)者工作有些差錯(cuò)，依勞動(dòng)合同應(yīng)轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，突然決定就辭退本人工作，難以接受。最后，Z君要求單位支付拖欠的工資并恢復(fù)工作，依法維持一審判決。

2003年9月27日，二審法院經(jīng)審理駁回了A企業(yè)的上訴，維持了原審判決。二審法院重申，Z君雖在考核中被評(píng)為C級(jí)，不能勝任油漆工作，但應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，若仍不能勝任工作，依據(jù)雙方所簽的勞動(dòng)合同，企業(yè)方可解除勞動(dòng)合同。2003年元月21日，企業(yè)以末位淘汰制度向Z君發(fā)出予以辭退的書面通知，未能履行提前30日通知Z君的義務(wù)，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，該辭退行為無(wú)效。

所謂的末位淘汰制度是指經(jīng)過(guò)考核后將排名相對(duì)靠后的人員予以淘汰的一種人事管理 方法。該制度最早源于歐美某些學(xué)校考試時(shí)一種評(píng)分體系，不管學(xué)生絕對(duì)考分的多少，強(qiáng)制性的將一定百分比的人選列為不及格。如規(guī)定一個(gè)班級(jí)倒數(shù)5%的同學(xué)即為不及格，即使這最后5%的同學(xué)分?jǐn)?shù)均在85分以上，也當(dāng)屬淘汰即“不及格”之列。末位淘汰制度，從九十年代初被引進(jìn)到我國(guó)企業(yè)時(shí)起到目前在許多企事業(yè)單位中大力推行，一直存在爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為 “末位淘汰”違反《勞動(dòng)法》，侵犯了職工勞動(dòng)權(quán)益。我國(guó)勞動(dòng)法第25條四個(gè)款項(xiàng)、第26條三個(gè)款項(xiàng)詳細(xì)規(guī)定了有關(guān)解聘企業(yè)職工之規(guī)定，但勞動(dòng)法并沒(méi)有規(guī)定用末位淘汰來(lái)解聘職工。以“末位淘汰”來(lái)替代《勞動(dòng)法》中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的?！澳┪弧辈⒉坏韧凇皠趧?dòng)者不勝任”工作，勞動(dòng)者處在“末位”的有兩種可能性：其一，不勝任工作而處在末位；其二，勝任工作而處在末位。如一個(gè)勞動(dòng)者完成了用人單位規(guī)定的勞動(dòng)定額，但其他人都超額完成，勞動(dòng)者雖排在末位，但并不屬于“不勝任工作”。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，“末位淘汰”并不違反法律，相反是企業(yè)引進(jìn)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的體現(xiàn)，企業(yè)需要這種理念，該制度應(yīng)提倡且并不違反《勞動(dòng)法》。優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶，可以充分調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)的積極性。通過(guò)“末位淘汰”，保持企業(yè)的“活水”狀態(tài)，既可有效地補(bǔ)員，又可發(fā)揮“鲇魚效應(yīng)”。《勞動(dòng)法》中“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”企業(yè)可以解聘職工之規(guī)定，實(shí)質(zhì)上就是暗許“末位淘汰”。這種“不能勝任”，只能通過(guò)具體的考核制度來(lái)確定，只能通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定。將末位淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)，正是為了企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展。如果企業(yè)不是借口“末位淘汰”而硬性攤派下崗，而是根據(jù)公開、公平和完善的考核制度來(lái)淘汰不合格的員工，在操作也沒(méi)有采取較高的淘汰率等硬性指標(biāo)，不能說(shuō)違法。另根據(jù) 《勞動(dòng)法》第25條第2、第3款規(guī)定：如果勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”或“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的”，用人單位亦可以解除勞動(dòng)合同。

筆者傾向于第二種觀點(diǎn)，并認(rèn)為《勞動(dòng)法》對(duì)“末位淘汰”等具體制度沒(méi)規(guī)定（以后也不可能規(guī)定）是法的概括性、穩(wěn)定性、原則性之需要。但企業(yè)在制訂規(guī)章制度時(shí)可用“家法”加以完善： 末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)兼?zhèn)?；以理服人、與法不悖；向全體員工公示，注意征求勞動(dòng)行政部門意見；陽(yáng)光下操作，不定硬性淘汰指標(biāo)。這樣的“末位淘汰”制度無(wú)可非議。實(shí)踐中，由于該制度在目前尚未形成一個(gè)權(quán)威的共同的“末位”標(biāo)準(zhǔn)，片面性、隨意性較大，人為因素較多，爭(zhēng)議也較多。筆者拙見，最佳的解決方法還是依合同辦事。勞動(dòng)者與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)盡可能細(xì)一些。如果事先雙方約定有“末位淘汰”的 終止條款，可依勞動(dòng)合同辦事。沒(méi)有約定的，在本企業(yè)末位淘汰制度不完備的情況下，還是要依照《勞動(dòng)法》等法律辦事。本案中，無(wú)論是根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條第2款的規(guī)定，還是依據(jù)雙方所簽訂的勞動(dòng)合同第8條之規(guī)定，企業(yè)都沒(méi)有履行相應(yīng)的手續(xù)。因“勞動(dòng)者不勝任工作”即不勝任工作處于末位而解除合同，要滿足以下條件：其一，用人單位能證明勞動(dòng)者不勝任工作；其二，勞動(dòng)者要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位；其三，再次證明勞動(dòng)者不勝任工作。此外，在程序上，還要依法提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者。只有嚴(yán)格履行法定條件，勞動(dòng)合同方能解除。本案法院判決A企業(yè)辭退Z君無(wú)效，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行無(wú)疑是正確的。馮其江

第四篇：銷售部末位淘汰制度

銷售部末位淘汰制度

一、目的二、受末位淘汰制度考核的人員

三、末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)

四、被淘汰善后處理

一、為了達(dá)到銷售人員的工作能力最大化的體現(xiàn)，銷售部為公司創(chuàng)造最大的銷售價(jià)值，將能力不足、不適應(yīng)銷售部工作、達(dá)不到銷售業(yè)績(jī)的員工調(diào)整出該隊(duì)伍。對(duì)其他銷售人員起到引以為戒的作用，使銷售部保持積極向上的狀態(tài)。

二、受末位淘汰制度考核的人員

銷售部銷售人員

三、末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核期限自2014年6月1日起執(zhí)行，每3個(gè)月考核一次。

（二）考核內(nèi)容

考勤，日常工作達(dá)到銷售任務(wù)的銷量

（三）淘汰細(xì)則

1、考核的2014年6月1日起執(zhí)行，每3個(gè)月考核一次

2、考核具體涵蓋日?？记?、日常工作，銷售任務(wù)的排名，考核評(píng)分共計(jì)100分，三個(gè)類型方面，日常工作占15％，日?？记谡?5％，銷售任務(wù)占70％。

3、自2014年6月1日起執(zhí)行，每3個(gè)月考核一次。

例：2014年6月1日至2014年8月31日為一個(gè)考核周期，銷售經(jīng)理級(jí)銷售主管將考核的結(jié)果評(píng)分，例會(huì)公布，將評(píng)分最低的銷售人員調(diào)整出銷售隊(duì)伍。

第五篇：公司末位淘汰制度

末位淘汰管理辦法

一、實(shí)施目的

為完善公司用人機(jī)制，優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，結(jié)合公司實(shí)際，在公司實(shí)行末位淘汰工作，特制訂本辦法。

二、實(shí)施范圍

公司所有在職員工。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立末位淘汰工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行組織領(lǐng)導(dǎo)。

1、組長(zhǎng)：總經(jīng)理。負(fù)責(zé)最終決策工作。

2、組員：財(cái)務(wù)經(jīng)理。負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織工作、綜合考核工作。

四、末位淘汰的比例

末位淘汰比例：?jiǎn)T工總數(shù)的5%，約為3人。

五、末位淘汰考核的程序

（一）基層員工

1、基層員工的評(píng)定工作由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核

2、根據(jù)公司當(dāng)月各部門績(jī)效考核分值進(jìn)行綜合末位排名。

3、根據(jù)公司月度績(jī)效考核分值進(jìn)行綜合末位排名。

4、當(dāng)打分出現(xiàn)并列時(shí)，由考核小組及部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)淘汰人員。

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（二）管理層員工

1、管理層員工的評(píng)定工作由基層員工與考核小組人員進(jìn)行考核，其所占分?jǐn)?shù)比例為各占50%。

2、將參照月度管理層考核標(biāo)準(zhǔn)及參數(shù)進(jìn)行評(píng)測(cè)。

2、根據(jù)公司半及考核分值確定綜合排名。

3、當(dāng)打分出現(xiàn)并列時(shí)，由總經(jīng)理確認(rèn)淘汰人員

六、淘汰措施

（一）基層員工

凡被確定為末位的人員視個(gè)人表現(xiàn)，公司將對(duì)其采取留崗察看、停薪待崗、辭退等處理方式。

1、月度考核

（1）、留崗察看。連續(xù)兩個(gè)月都在后三名的，留崗察看1個(gè)月，本人要寫出書面檢查材料，分析落后原因。由部門負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行誡勉談話，指出存在的問(wèn)題，限期改正，必要時(shí)調(diào)整工作崗位。

（2）、停薪待崗。留崗查看后仍排在后三名，進(jìn)行待崗處理。待崗期間不發(fā)工資，員工將在家進(jìn)行自我反省和矯正培訓(xùn)（矯正培訓(xùn)資料由所在部門提供）。

（3）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對(duì)其作辭退處理。

2、考核

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（1）、綜合評(píng)定將根據(jù)各月度的平均考核分值進(jìn)行評(píng)測(cè)，綜合評(píng)分值后三名的員工，將進(jìn)行停薪待崗處理，待崗期間不發(fā)工資，員工將在家進(jìn)行自我反省和矯正培訓(xùn)（矯正培訓(xùn)資料由所在部門提供）。

（2）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對(duì)其作辭退處理。

（二）管理層員工

1、月度考核

（1）降薪處理。三個(gè)月為一期，三個(gè)月內(nèi)綜合排名墊底的將作降薪處理，（降薪將參考崗位工資的情況而定，）并對(duì)自己的不足進(jìn)行自查自糾，寫出書面整改意見。

2、半考核

（1）降職處理。降薪處理后，通過(guò)月度考核綜合排名仍是最后一名，將作降職處理。

（2）降職處理后將參照的基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)定。

七、其他

1、待崗期間或處于試用期的員工不參與末位淘汰考核。

2、評(píng)議人要本著實(shí)事求是的原則。在評(píng)議過(guò)程中不準(zhǔn)拉幫結(jié)伙、打擊報(bào)復(fù)、人為劃線。

八、附則

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1、本辦法由公司行政部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

2、本辦法自公司批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行。

第4頁(yè)，共8頁(yè)