第一篇：對(duì)政府績(jī)效考核管理的分析與思考（寫(xiě)寫(xiě)幫整理）

對(duì)政府績(jī)效考核管理的分析與思考

傳統(tǒng)意義上的政府績(jī)效，就是指政府在管理活動(dòng)中的結(jié)果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、實(shí)現(xiàn)其意志過(guò)程中體現(xiàn)出的管理能力。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治和文化形勢(shì)的發(fā)展變化，自20世紀(jì)90年代起，我國(guó)許多地方政府部門(mén)開(kāi)始學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家新公共管理的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行了政府績(jī)效評(píng)價(jià)的探索和嘗試。其中，甘肅將政府績(jī)效評(píng)價(jià)工作委托給蘭州大學(xué)中國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)價(jià)中心組織實(shí)施，開(kāi)創(chuàng)了我國(guó)第三方評(píng)價(jià)政府績(jī)效的先河，形成了獨(dú)具特色的“甘肅模式”，其特點(diǎn)是把評(píng)價(jià)權(quán)交給政策直接受益者，把評(píng)價(jià)組織權(quán)交給第三方學(xué)術(shù)性中介組織,這種模式實(shí)質(zhì)上就是引入服務(wù)對(duì)象來(lái)考核政府業(yè)績(jī)。

一、政府績(jī)效考核的現(xiàn)狀

目前，政府績(jī)效考核主要有兩種形式，一種是政府主導(dǎo)的內(nèi)部考評(píng)，一種是公眾參與的外部測(cè)評(píng)。筆者對(duì)這兩種考核形式進(jìn)行了調(diào)查分析，兩者主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

一是官方主導(dǎo)與公眾參與。前者在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上主要圍繞當(dāng)前黨委政府中心工作，包括黨的建設(shè)、新農(nóng)村建設(shè)、財(cái)源培植、招商擴(kuò)投等一級(jí)指標(biāo)和班子建設(shè)等二級(jí)指標(biāo)，考核方式也多采用領(lǐng)導(dǎo)打分和各部門(mén)互相打分的方式。評(píng)價(jià)隊(duì)伍完全是由政府各部門(mén)人員組成。評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用上體現(xiàn)更多的是政府博弈，且缺乏公開(kāi)性。后者是把評(píng)價(jià)權(quán)交給政策直接受益者，以他們?nèi)粘Ｔ谡块T(mén)辦事的感受作為依據(jù)。因?yàn)檎ぷ鞲傻煤貌缓?，?jī)效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有發(fā)言權(quán)的當(dāng)然是公眾，它以“人民群眾擁護(hù)不擁護(hù)、贊成不贊成、答應(yīng)不答應(yīng)、滿意不滿意”作為檢驗(yàn)政績(jī)的最高標(biāo)準(zhǔn)。這也是政府轉(zhuǎn)型的方向和“善治”的結(jié)果。

二是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與公眾價(jià)值。盡管在指標(biāo)設(shè)計(jì)上考慮到了綜治維穩(wěn)、計(jì)劃生育、生態(tài)環(huán)境保護(hù)和科教文衛(wèi)等方面的和諧發(fā)展因素，也對(duì)計(jì)劃生育、信訪工作實(shí)行“一票否決”制，而信訪的“一票否決”是否合理還值得商榷。但強(qiáng)勢(shì)部門(mén)和強(qiáng)勢(shì)指標(biāo)仍充當(dāng)“主角”，這一“主角”的導(dǎo)演就是政府官員。在指標(biāo)時(shí)效上主要考慮的是當(dāng)前表現(xiàn)出來(lái)的顯績(jī)，而后者更多體現(xiàn)的是公眾價(jià)值。何謂公眾價(jià)值？公眾價(jià)值就是公眾在接受政府提供的公共服務(wù)中所能得到的所有預(yù)期收益與公眾為取得這些收益可能付出的所有成本之間的差額。體現(xiàn)在兩方面：

1、是否提供了較為優(yōu)秀的服務(wù)質(zhì)量；

2、在服務(wù)質(zhì)量不變的前提下，降低公眾為獲得服務(wù)所付出的貨幣或非貨幣成本，如縮短公眾等待服務(wù)的時(shí)間、提高政府運(yùn)作的效率以及增加政府服務(wù)機(jī)構(gòu)的數(shù)量或者進(jìn)行政務(wù)的簡(jiǎn)化等。

三是“為”與“不為”。前者重視工作過(guò)程與投入，即“為”的體現(xiàn)。也就是“正”的角度考核，這直接導(dǎo)致了壓力型體制的產(chǎn)生，即“一級(jí)政治組織為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)趕超，完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)，而采取數(shù)量化任務(wù)分解的管理方式和物質(zhì)比的評(píng)價(jià)體系”，根據(jù)其完成的情況進(jìn)行政治和經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)懲，導(dǎo)致出現(xiàn)了“沒(méi)有條件創(chuàng)造條件”、“集中財(cái)力辦大事”的違反科學(xué)發(fā)展的典型案例。后者以是否存在隨意執(zhí)法，執(zhí)法不公，亂收費(fèi)、亂罰款、亂攤派，是否存在履行職能缺位、錯(cuò)位、越位，行政不作為、慢作為、亂作為等“不為”作為考核指標(biāo)，即從“負(fù)”的方面考慮。

四是宏觀改進(jìn)與微觀促進(jìn)。在結(jié)果的導(dǎo)向上，前者多是從宏觀上改進(jìn)，或是具體數(shù)字的簡(jiǎn)單加減，忽略考核結(jié)果的引導(dǎo)功能，未能將考核結(jié)果與對(duì)考核對(duì)象的鼓舞、激勵(lì)以及教育培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。而后者考績(jī)與評(píng)人相結(jié)合的模式有助于樹(shù)立成本與效率觀念，顧客至上與服務(wù)意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等，有助于促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的職能定位。

二、完善政府績(jī)效考核的對(duì)策

通過(guò)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)以政府為主導(dǎo)的考評(píng)似乎離我們對(duì)績(jī)效期望的預(yù)期相距甚遠(yuǎn)，而目前我省推行的在服務(wù)對(duì)象中設(shè)立效能監(jiān)測(cè)點(diǎn)的測(cè)評(píng)與 “甘肅模式”有異曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肅模式”或過(guò)渡到效能監(jiān)測(cè)點(diǎn)測(cè)評(píng)呢？筆者認(rèn)為，在公眾的民主觀念和參

與意識(shí)不高、政務(wù)公開(kāi)程度不夠、電子政務(wù)發(fā)展水平不高、普通公眾擁有信息的有限性和不完整性的情況下，還有眾多問(wèn)題需要解決：

1、考核主體的重構(gòu)。把評(píng)價(jià)組織權(quán)交給第三方學(xué)術(shù)性中介組織，對(duì)于眾多的中小型縣級(jí)城市來(lái)說(shuō)，缺乏可靠、專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)。官方考評(píng)存在“先天不足”，純粹的效能監(jiān)測(cè)又存在“后天發(fā)育不良”的情況。因此，尋找具有普遍推廣意義而又符合當(dāng)前政治生態(tài)水平的考核主體就具有相當(dāng)意義。筆者認(rèn)為，將指標(biāo)考評(píng)與效能監(jiān)測(cè)有機(jī)結(jié)合，合而為一，并在人大和審計(jì)部門(mén)的組織下進(jìn)行。人大對(duì)政府中心工作熟悉且具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，審計(jì)部門(mén)對(duì)隨機(jī)采集的數(shù)據(jù)有更為科學(xué)的分析機(jī)制。兩者的結(jié)合雖然只是過(guò)渡，但其意義將會(huì)是深遠(yuǎn)的。

2、考核指標(biāo)的融合。融合不是簡(jiǎn)單意義上的相加，是要形成系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系，為什么選擇一些指標(biāo)而放棄另外一些指標(biāo)，要進(jìn)行科學(xué)的實(shí)證分析，與政府的使命要建立緊密的關(guān)聯(lián)性。它必須體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀，符合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際狀況，既著眼當(dāng)前，又注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；既考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又重視社會(huì)全面進(jìn)步；既包括定性指標(biāo)，又包括定量指標(biāo)。本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是“政府本位”向“公民導(dǎo)向”的轉(zhuǎn)變。

3、考核數(shù)據(jù)的完善。數(shù)據(jù)的客觀和全面是科學(xué)考核的基礎(chǔ)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的硬指標(biāo)，由有關(guān)職能部門(mén)提供，考核機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查核實(shí)后予以認(rèn)定；群眾滿意度等大眾性指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源由客觀數(shù)據(jù)和評(píng)判數(shù)據(jù)組成，客觀數(shù)據(jù)即客觀的工作與服務(wù)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，評(píng)判數(shù)據(jù)主要通過(guò)效能即時(shí)監(jiān)測(cè)、明察暗訪、抽樣調(diào)查等方式獲得。盡量擴(kuò)大樣本容量和增加考核頻率，以避免行政干預(yù)。

4、考核隊(duì)伍的建設(shè)。人大與審計(jì)部門(mén)設(shè)立考核協(xié)調(diào)委員會(huì)，由委員會(huì)建立考核員儲(chǔ)備庫(kù)，考核員的選取應(yīng)盡量不與被考核部門(mén)和人員有任何的利益關(guān)系，以保證結(jié)果的公平、公正，對(duì)效能監(jiān)測(cè)點(diǎn)監(jiān)督員的建設(shè)應(yīng)以培訓(xùn)為主要內(nèi)容：一是增強(qiáng)其對(duì)政務(wù)知情的程度，使其在更多的領(lǐng)域，更深的層次上了解政府；二是培養(yǎng)其參政的意識(shí)，主動(dòng)將自己與社會(huì)聯(lián)系起來(lái)，培養(yǎng)起全局觀念及責(zé)任感、使命感。

以上是筆者對(duì)績(jī)效考核的一點(diǎn)思考，績(jī)效考核制度建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的、漸進(jìn)的工程，需要我們?cè)诶碚撋喜粩嘌芯?，尋求其?guī)律，更需要在實(shí)踐中不斷探索和完善?？傊?，只要我們善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)，認(rèn)真分析，科學(xué)對(duì)待，就一定能找到適合當(dāng)?shù)鼐唧w情況的政府績(jī)效考核模式。

第二篇：政協(xié)委員對(duì)政府管理分析思考

去年，中國(guó)取得了輝煌的成績(jī)：在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)；北京申奧成功；中國(guó)在去年11月10日的多哈會(huì)議上，被正式接納為世貿(mào)組織成員……顯示了在中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的中國(guó)政府和人民，將在世界舞臺(tái)上發(fā)揮更大的作用，中國(guó)人民將在新的世紀(jì)中繼續(xù)努力，使中國(guó)屹立在世界強(qiáng)國(guó)之林及祖國(guó)統(tǒng)一的理想早日實(shí)現(xiàn)。

為了配合形勢(shì)的發(fā)展，配合加入世界貿(mào)易組織之后社會(huì)對(duì)政府管理提出的更高要求，本人在社會(huì)調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出以下的問(wèn)題和意見(jiàn)，供有關(guān)部門(mén)參考。

鐵道部既是一個(gè)政府部門(mén)，同時(shí)又是鐵路企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，它作為春運(yùn)價(jià)格的決策人提出聽(tīng)證申請(qǐng)，可以說(shuō)是既當(dāng)裁判，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員。

中國(guó)于1998年正式頒布實(shí)施了《價(jià)格法》，規(guī)定在政府定價(jià)和政府指導(dǎo)價(jià)的制定過(guò)程中引入聽(tīng)證程序。2001年8月中國(guó)正式實(shí)施《政府價(jià)格決策聽(tīng)證暫行辦法》。例如2002年1月12日，國(guó)家計(jì)委就鐵路春運(yùn)價(jià)格問(wèn)題舉行了首場(chǎng)全國(guó)性的價(jià)格聽(tīng)證會(huì)。

應(yīng)該說(shuō)，中國(guó)政府有關(guān)部門(mén)舉行壟斷行業(yè)的價(jià)格聽(tīng)證，這是走出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的舊框框，發(fā)揮社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府運(yùn)用其本身的職能調(diào)節(jié)市場(chǎng)的重要作用，在新世紀(jì)具有重大意義。但問(wèn)題是聽(tīng)證會(huì)的公正性和有效性受到社會(huì)的質(zhì)疑：鐵道部既是一個(gè)政府部門(mén)，同時(shí)又是鐵路企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，它作為春運(yùn)價(jià)格的決策人提出聽(tīng)證申請(qǐng)，可以說(shuō)是既當(dāng)裁判，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員。針對(duì)這種情況，建議今后的聽(tīng)證活動(dòng)作出以下的改革：

1.為了保持聽(tīng)證活動(dòng)的公正性和有效性，由行業(yè)協(xié)會(huì)或社會(huì)團(tuán)體提出聽(tīng)證的申請(qǐng)，由各級(jí)政協(xié)的各專門(mén)委員會(huì)主持聽(tīng)證，而不是政府部門(mén)。

2.拓展聽(tīng)證的范圍。所有壟斷行業(yè)的定價(jià)和調(diào)價(jià)均須進(jìn)行聽(tīng)證，以保障消費(fèi)者的利益。其他如地方政府的財(cái)政支出、及其他的公共政策也需進(jìn)行聽(tīng)證。

3.在各級(jí)政協(xié)的主持下舉行聽(tīng)證，而不是由政府部門(mén)，這既避免了“既當(dāng)裁判，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的尷尬局面和政府各部門(mén)之間的利益沖突，同時(shí)也為政協(xié)委員了解社會(huì)各界對(duì)民生問(wèn)題的看法，積極參政議政，進(jìn)行民主監(jiān)督增添了有效的途徑和手段。

企業(yè)所得稅稅前扣除辦法中規(guī)定，從2001年開(kāi)始，企業(yè)每年用于廣告的費(fèi)用最多為銷售額的2%，超過(guò)部分不能計(jì)入成本。這一辦法是否可行有效?是否會(huì)有負(fù)面效果?

江西省政府鑒于近年來(lái)煙花爆竹行業(yè)安全隱患太多，嚴(yán)重危及人民群眾生命和財(cái)產(chǎn)安全的現(xiàn)狀，已決心加快將全省各地的煙花爆竹的生產(chǎn)從生產(chǎn)領(lǐng)域退出去。但政府部門(mén)應(yīng)該研究的是如何加強(qiáng)監(jiān)管力度、制定安全生產(chǎn)規(guī)章制度并真正落實(shí)，而不是用“堵”的方法。應(yīng)克服政府政策條例中的因噎廢食現(xiàn)象。

在其他的政府管理部門(mén)也有類似的現(xiàn)象，如為了防止娛樂(lè)場(chǎng)所的火災(zāi)問(wèn)題，公安部門(mén)頒布有關(guān)的規(guī)定：三樓以上不能建大型的娛樂(lè)場(chǎng)所。以一個(gè)大型購(gòu)物中心的設(shè)計(jì)為例，鑒于娛樂(lè)為大型購(gòu)物中心的重要功能，因此在購(gòu)物中心的各個(gè)層面，均要考慮娛樂(lè)設(shè)施，包括電影院等。但是，按公安部門(mén)的規(guī)定，這些設(shè)施只能設(shè)在三樓以下。從以前的歷次娛樂(lè)場(chǎng)所發(fā)生的火災(zāi)中，發(fā)生事故的重要原因是安全門(mén)被鎖或走火通道被堵塞所造成，而非樓層問(wèn)題。只要在走火通道等方面有充分的安全保障，較高的樓層也應(yīng)該可以設(shè)立娛樂(lè)場(chǎng)所。

以上所舉僅僅是兩個(gè)例子，只是希望這兩個(gè)例子所揭示的問(wèn)題，能夠引起各級(jí)政府的重視，并因此提出以下的建議：

1.積極推進(jìn)對(duì)政府官員實(shí)行問(wèn)責(zé)制。少數(shù)的政府領(lǐng)導(dǎo)可能從其政治前途考慮(例如地方發(fā)生重大事故，領(lǐng)導(dǎo)人要負(fù)有責(zé)任)，同時(shí)又缺乏行政管理的能力，因此，唯有將問(wèn)題簡(jiǎn)單化，一禁了之。對(duì)于這樣的問(wèn)題，應(yīng)該廣泛聽(tīng)取社會(huì)的意見(jiàn)，同時(shí)對(duì)因?yàn)榻鼓稠?xiàng)事情(而事先沒(méi)有禁止)所造成的損失(如上述提到的禁止煙花爆竹的生產(chǎn))，要給予有關(guān)當(dāng)事人補(bǔ)助和賠償。對(duì)政府有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要實(shí)行問(wèn)責(zé)制度，通過(guò)有效的管理來(lái)克服種種不確定因素帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，而不是一味禁止。這樣，他們就要為自己的政策范疇作出全面的承擔(dān)，同時(shí)，可以使政府的服務(wù)和對(duì)居民的責(zé)任更加全面化，使之更專注、更迅速、更準(zhǔn)確地掌握政策的制訂和推行。對(duì)能力欠佳的領(lǐng)導(dǎo)要調(diào)整，不能讓“無(wú)為而治”的官員繼續(xù)做下去。

2.各種政策出臺(tái)前充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)。

類似的政府各項(xiàng)政策措施的出臺(tái)，必須充分聽(tīng)取社會(huì)的意見(jiàn)，可以實(shí)行我們前面提到的聽(tīng)證會(huì)制度，將政策實(shí)施、或不實(shí)施的利弊辯清楚，這就會(huì)減少?zèng)Q策的失誤。例如從國(guó)家稅務(wù)總局在2000年12月中旬的《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》中關(guān)于限制廣告費(fèi)用的規(guī)定，可以看出，政府有關(guān)部門(mén)并沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行認(rèn)真考慮和研究。大家知道，中國(guó)企業(yè)的品牌正在成長(zhǎng)之中，需要相當(dāng)?shù)膹V告費(fèi)用來(lái)支撐，政府有關(guān)部門(mén)這樣的做法，無(wú)疑是抑制了中國(guó)企業(yè)正在萌芽中的品牌的成長(zhǎng)，尤其是外國(guó)品牌大量進(jìn)入中國(guó)，不計(jì)血本地在中國(guó)培養(yǎng)其品牌的時(shí)候。如果在此政策出臺(tái)之前，能夠舉行相應(yīng)的聽(tīng)證活動(dòng)，傾聽(tīng)國(guó)內(nèi)企業(yè)的意見(jiàn)，傾聽(tīng)有關(guān)專家學(xué)者的意見(jiàn)，相信可以有更佳的解決辦法。

因此，以聽(tīng)證活動(dòng)聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，相信是使我們政府更有效、更科學(xué)地制定政策的一個(gè)行之有效的方法。

第三篇：對(duì)績(jī)效考核管理的思考

文章標(biāo)題：對(duì)績(jī)效考核管理的思考

人力資源部

__年各車間、部門(mén)實(shí)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核以來(lái)，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。因此2006年，人力資源部將此目標(biāo)列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

良好的薪酬制度的實(shí)施就需要有良好的績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度來(lái)保障。針對(duì)去年工作中存在的問(wèn)題及不足，就今年績(jī)效管理工作如何開(kāi)展提出一些個(gè)人的構(gòu)想。



1、重新修訂績(jī)效管理制度。去年制定的績(jī)效考核管理的一些辦法，嚴(yán)格意義上來(lái)講還不能叫績(jī)效管理辦法，更多象是績(jī)效考評(píng)辦法，但在績(jī)效管理體系建設(shè)的期初，先從績(jī)效考評(píng)來(lái)摸索一些經(jīng)驗(yàn)，其作用是不可抹殺的，通過(guò)修訂，可盡量從績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完善公司的績(jī)效管理制度。



2、強(qiáng)化績(jī)效的工作職能。績(jī)效管理是管理者與被管理者之間，也就是考核者與被考核者之間持續(xù)溝通的過(guò)程。它跨越了個(gè)人能力和部門(mén)職能，所以需要有一個(gè)能夠統(tǒng)帥全局的管理機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理委員會(huì)來(lái)指揮、協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的各項(xiàng)工作。強(qiáng)化其職能也就是應(yīng)注重建立其有效的工作機(jī)制，而不是落實(shí)在一張紙上、一顆章上。



3、建立持續(xù)的溝通。溝通在績(jī)效管理中的意義不言而異，它始終貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。但我們往往忽視了溝通，讓績(jī)效管理流于形式。應(yīng)借助正式或非正式的溝通渠道，建立和諧、暢通的溝通過(guò)程。



4、進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)。要很好的運(yùn)行績(jī)效管理制度，前提就是應(yīng)讓績(jī)效管理的每一個(gè)參與者，正確理解、掌握績(jī)效管理的意義及績(jī)效管理的方法，故此，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是必不可少的。



5、績(jī)效管理各業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)構(gòu)想

績(jī)效管理于90年代后期從西方國(guó)家引入我國(guó)，經(jīng)過(guò)10多年的國(guó)內(nèi)實(shí)踐，績(jī)效管理猶如“圍城”，沒(méi)做的企業(yè)都想去嘗試，而實(shí)施了的企業(yè)則大多感到困惑，甚至對(duì)績(jī)效管理失去信心。面對(duì)此尷尬局面，如何結(jié)合企業(yè)的情況去實(shí)施績(jī)效管理，需要有一個(gè)探索、逐步完善充實(shí)、更加貼近企業(yè)實(shí)際的過(guò)程。力求績(jī)效管理不生搬理論，盡量簡(jiǎn)單易操作。我們有多年目標(biāo)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目標(biāo)管理來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效管理，績(jī)效管理有了基礎(chǔ)，就便于實(shí)施。

（1）績(jī)效計(jì)劃。是確定部門(mén)或員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣工作和達(dá)到什么樣績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃也是績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的分解及崗位職責(zé)，在沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的情況下，個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)確定可以以公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的分解及應(yīng)完成的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，有了目標(biāo)就要設(shè)定完成目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐證明，當(dāng)人們不需要對(duì)他所做的事情負(fù)責(zé)任時(shí)，責(zé)任等于零。

（2）績(jī)效實(shí)施與管理。是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的中間環(huán)節(jié)，是完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗。這個(gè)階段的主要工作是：持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。在過(guò)去的方針目標(biāo)管理中，過(guò)多強(qiáng)調(diào)檢查，而忽視持續(xù)的溝通，也就失去提高績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效的有效時(shí)機(jī)。強(qiáng)化溝通及收集員工工作績(jī)效記錄，有了績(jī)效記錄，考核才有真實(shí)的依據(jù)，考核結(jié)果才會(huì)顯得公平。這個(gè)過(guò)程的工作結(jié)果產(chǎn)生溝通記錄表和績(jī)效記錄表。

（3）績(jī)效評(píng)估。是對(duì)部門(mén)或員工在考核期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的建立方法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采用目標(biāo)管理方法，看是否達(dá)成期初的目標(biāo)且達(dá)到什么程度。評(píng)價(jià)采用等級(jí)評(píng)定法，標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)等級(jí)，卓越：工作績(jī)效非常突出，能創(chuàng)造新地解決問(wèn)題，得到公司內(nèi)部的一致公認(rèn)；優(yōu)秀：工作一貫高質(zhì)量；大多數(shù)方面超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；良好：達(dá)到工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，稱職和需改進(jìn)，在績(jī)效某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)；不足：工作績(jī)效水平總體無(wú)法接受，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。建議今年的評(píng)價(jià)增加部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)，部門(mén)內(nèi)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果與部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果的一定權(quán)重關(guān)聯(lián)。評(píng)價(jià)人員增加下屬人員及外部客戶，合理設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各類評(píng)價(jià)人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。

這個(gè)階段的工作形成部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)表、部門(mén)滿意度評(píng)估表、個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表等。

（4）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談?？?jī)效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，了解主管對(duì)自己績(jī)效的看法，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。在過(guò)去的工作中，也往往忽視績(jī)效面談的工作，如果失去這個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)與提高就沒(méi)有保障，績(jī)效管理的意義就被弱化。這個(gè)過(guò)程的工作產(chǎn)生績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。

（5）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果除了用薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)外，還要考慮用于培訓(xùn)教育、激活潛力。

企業(yè)價(jià)值鏈涵蓋了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面，價(jià)值評(píng)價(jià)通過(guò)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而薪酬管理則體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值分配體系。在價(jià)值鏈的循環(huán)中，通過(guò)完善、設(shè)備合理的評(píng)價(jià)、分配制度來(lái)激發(fā)公司員工的最大積極性、創(chuàng)造性，以此獲取企業(yè)

價(jià)值的最大化。

在關(guān)鍵時(shí)期，成功的企業(yè)要解決兩個(gè)問(wèn)題——一個(gè)是對(duì)最有競(jìng)爭(zhēng)力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個(gè)是把培訓(xùn)教育與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)聯(lián)在一起。

總之，管理就是由問(wèn)題構(gòu)成的，雖然績(jī)效管理不可能消滅所有的問(wèn)題，但是在績(jī)效管理不斷解決問(wèn)題的過(guò)程中，不斷解決新的問(wèn)題，這就是一個(gè)管理提升的過(guò)程。

《

對(duì)績(jī)效考核管理的思考》來(lái)源于xiexiebang.com，歡迎閱讀對(duì)績(jī)效考核管理的思考。

第四篇：對(duì)績(jī)效考核的思考

淺談對(duì)永昌公司績(jī)效考核制度實(shí)行的思考

隨著永昌公司不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，在面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的歷史新時(shí)期，永昌公司以科學(xué)管理，規(guī)范施工，優(yōu)質(zhì)服務(wù)為理念，進(jìn)一步打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)青年人才梯隊(duì)建設(shè)。隨著《永昌基本法》的頒布和企業(yè)文化的深入人心，原有的管理制度已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，落后的管理制度不僅浪費(fèi)企業(yè)資源，而且嚴(yán)重阻礙企業(yè)的更大發(fā)展，以“人治”走向“法治”已迫在眉睫。

為提前進(jìn)入現(xiàn)代管理時(shí)代，永昌公司從高層到基層進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)管理意識(shí)，用理性思維代替感性思維，用科學(xué)管理全面替代經(jīng)驗(yàn)管理，切實(shí)轉(zhuǎn)變管理方式，努力提高管理水平。以《永昌基本法》和新企業(yè)管理制度及“邊界管控”成為企業(yè)發(fā)展需要和維護(hù)員工共同利益的一種強(qiáng)制性義務(wù)。如果說(shuō)文化是“軟”的，那么制度就是“硬”的，“光有文化沒(méi)有制度，要么自然推動(dòng)，要么軟弱無(wú)力；光有制度沒(méi)有文化，要么執(zhí)行有力，要么執(zhí)行崩盤(pán)”。而“績(jī)效考核”就是通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)文化的貫徹情況以及制度執(zhí)行情況的一種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)其能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

永昌公司今年實(shí)行“績(jī)效考核”制度，很多人包括我在內(nèi)都對(duì)其并不了解。通過(guò)總結(jié)大會(huì)和其它媒介的認(rèn)知，“績(jī)效考核”實(shí)際

上就是對(duì)員工“做了什么”和“如何做”進(jìn)行定性與定量的評(píng)價(jià)。下面我談?wù)勎覍?duì)“績(jī)效考核”的幾點(diǎn)思考。

一、對(duì)考核工作的態(tài)度

“考核就是對(duì)員工的懲罰；是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工挑毛病，加強(qiáng)控制的手段”。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

這次培訓(xùn)劉豐元老師說(shuō)“經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人，應(yīng)當(dāng)保持一流的工作態(tài)度”。他談到其坎坷的工作成長(zhǎng)歷程，吳士宏的創(chuàng)業(yè)以及美國(guó)一位修自行車的工人到邁入世界一流企業(yè)家。從上下級(jí)、同級(jí)到副職都是在彼此尊重信任，維護(hù)企業(yè)發(fā)展的大前提下充分發(fā)揮職能，加強(qiáng)聯(lián)系交往，勇于承擔(dān)責(zé)任的優(yōu)秀工作態(tài)度。

同樣對(duì)待“績(jī)效考核”我們也應(yīng)當(dāng)如此。考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法和激勵(lì)方式。是以企業(yè)為平臺(tái)使員工在這里自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需要，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。

二、考核過(guò)程及具體操作

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高有待于經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的創(chuàng)新,企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新,形成新的動(dòng)力源,以激發(fā)全員的積極性和創(chuàng)造性,為建筑企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供有力的保障。為此,必須健全和創(chuàng)新建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式?？茖W(xué)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理模式是績(jī)效考核體系建立和發(fā)揮作用的根本保證,否則再完善的考核制度所產(chǎn)生的效用

也是有限的。進(jìn)行員工考核工作時(shí)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且制度越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。我認(rèn)為考核過(guò)程首先從三點(diǎn)出發(fā)：

1、制度是神圣不可侵犯的這次培訓(xùn)姜嵐昕老師提到“一個(gè)偉大的制度，可以讓一個(gè)平凡的人變的偉大，一個(gè)糟糕的制度可以讓一個(gè)偉大的人變的平凡”。推行（貫徹）制度的三大關(guān)鍵：

1、高層堅(jiān)定；

2、中層共識(shí)；

3、基層貫徹。制度是大家的共識(shí)，神圣不可侵犯，最終制度會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)敬畏，減少部門(mén)和員工分歧和內(nèi)耗，最終好制度會(huì)讓好人留下來(lái)，壞人走出去。

2、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

我想績(jī)效考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不是以往的“踏實(shí)工作，積極進(jìn)取”來(lái)衡量。這種評(píng)語(yǔ)式的考核肯定是粗放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過(guò)多，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)你的崗位職責(zé)去量化?？v向從考核周期、考核程序、考核對(duì)象、考核內(nèi)容上，橫向從評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例上，把日常工作完成效率、完成時(shí)間定性、定量，實(shí)行公平、公開(kāi)原則，使績(jī)效考核和工作職責(zé)契合起來(lái)。通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核應(yīng)具有可操作性的，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

3、有可操作性

以往企業(yè)從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來(lái)考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個(gè)方面如何分解，每一個(gè)因素又該如何劃分等

次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

要將企業(yè)里的每個(gè)崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。建筑企業(yè)人才隊(duì)伍可以分為經(jīng)營(yíng)管理類、工程技術(shù)類、技能操作類和后勤服務(wù)類,必須根據(jù)不同的使用目的和適用對(duì)象。例如會(huì)計(jì)人員像我是公司及承包制項(xiàng)目會(huì)計(jì)、還有委派制項(xiàng)目會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、材料科會(huì)計(jì)、安裝公司會(huì)計(jì)、出納等。如何細(xì)化分工、量化工作進(jìn)程、評(píng)價(jià)成果的標(biāo)準(zhǔn)，消除因人設(shè)事、人浮于事現(xiàn)象。必須從完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。

要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成優(yōu)、良、中、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，那么首先對(duì)每種標(biāo)準(zhǔn)的程度進(jìn)行準(zhǔn)確的解釋。例如“優(yōu)”就是指所完成工作的質(zhì)量、效率是十分突出的，“良”是稱職的，中是一般的，差是沒(méi)有達(dá)到的。其中對(duì)突出、稱職、一般、沒(méi)有達(dá)到進(jìn)行具體量化。例如達(dá)到什么條件，做出什么成果你是“突出”的。這樣，才會(huì)使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行解釋。

雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個(gè)方面好與壞的尺標(biāo)，但這絕不意味著考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

三、做好績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,必須要建立有效的員工申述處理程序。整個(gè)流程是:申述受理,申述調(diào)查、申述處理答復(fù)。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,可以采取書(shū)面形式,一般員工向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或勞資科

申訴,中層管理人員向分管部門(mén)的公司領(lǐng)導(dǎo)組織部申訴。

另外在績(jī)效反饋過(guò)程中要做好通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果、分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施、溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置等重要工作。

其次在獎(jiǎng)懲方面，姜嵐昕“獎(jiǎng)懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍:

1、獎(jiǎng)要舍的，罰要狠心。獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，罰要罰的心驚膽戰(zhàn)”。獎(jiǎng)懲必須觸及其利益，按照職位、工作性質(zhì)和企業(yè)月薪及年終獎(jiǎng)掛鉤。

最后應(yīng)建立《永昌公司績(jī)效考核制度》，對(duì)考核目的、原則、組織、方式、內(nèi)容、程序、注意事項(xiàng)、申訴等方面制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核表、透明公開(kāi)考核結(jié)果

永昌公司第一年實(shí)行績(jī)效考核制度，初期肯定會(huì)碰到這樣那樣的問(wèn)題，例如考核過(guò)程中考核人員認(rèn)為大家畢竟都在一起工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象。另外在績(jī)效考核是否過(guò)于表象，結(jié)果是否真實(shí)，是否形式主義走過(guò)場(chǎng)，考核人員是否對(duì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)太主觀，種種問(wèn)題也許都會(huì)出現(xiàn)。我想這并不是人力資源部的事，而應(yīng)當(dāng)是和企業(yè)及公司全體員工息息相關(guān)的。永昌公司高層之所以讓各個(gè)部門(mén)寫(xiě)心得我想正是“眾人拾柴火焰高”這句話，對(duì)各部門(mén)人員的的分析感悟?qū)?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行跟蹤修正，在考核體系當(dāng)中盡可能采取一些相對(duì)客觀或者可以量化的指標(biāo)，加強(qiáng)與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

結(jié)束語(yǔ)：引用姜嵐昕老師的一句話“沒(méi)有經(jīng)過(guò)痛苦的團(tuán)隊(duì)不會(huì)強(qiáng)大，沒(méi)有經(jīng)過(guò)淚水的團(tuán)隊(duì)不會(huì)凝聚，沒(méi)有經(jīng)過(guò)痛苦和淚水的團(tuán)隊(duì)沒(méi)有

生命力的?！钡蚁嘈胖挥性谄髽I(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷地探索總結(jié),一定能使永昌公司績(jī)效考核效果得到質(zhì)的提高,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力必將大大爭(zhēng)強(qiáng),成為新疆建筑業(yè)的名片。

以上我對(duì)“績(jī)效考核”的看法還有很多不成熟不周到之處，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)理解。

X X 2012年3月15日

第五篇：對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干思考

對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干思考

江西省地方稅務(wù)局自成立以來(lái)，始終將考核列入重要工作議程，歷年來(lái)由單一的單項(xiàng)考核發(fā)展到較為完備的績(jī)效考核，推動(dòng)了地稅工作長(zhǎng)足發(fā)展。省地稅局黨組書(shū)記、局長(zhǎng)王平曾報(bào)告指出，要堅(jiān)持把績(jī)效激勵(lì)作為干部管理的重要手段，創(chuàng)新績(jī)效管理方式，完善干部業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生活力，本文擬對(duì)績(jī)效考核問(wèn)題作一探討。

一、當(dāng)前績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

（一）從可操作性看，雖然指標(biāo)覆蓋廣泛，但是結(jié)合基層實(shí)際仍然不夠，導(dǎo)致考核的成效不足

1．“大而統(tǒng)”的體系對(duì)工作指導(dǎo)缺乏時(shí)效性?？己梭w系涉及地稅工作各個(gè)方面，指標(biāo)設(shè)置龐雜，考核方案的推出、考核過(guò)程的執(zhí)行直至考核結(jié)果的公布等，都不夠及時(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作促進(jìn)作用不夠強(qiáng)。省局2013年對(duì)全系統(tǒng)上半年的考核結(jié)果，直到8月中旬仍未推出。目前，除征管部門(mén)每期在公文發(fā)布系統(tǒng)發(fā)布預(yù)警以外，其它考核口上沒(méi)有相關(guān)的預(yù)警。時(shí)效性的缺乏使得被考核對(duì)象對(duì)工作目標(biāo)存在盲目性，不能及時(shí)化解及時(shí)改進(jìn)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

2．考核不能完全體現(xiàn)地區(qū)和部門(mén)差異，不利于各地各部門(mén)創(chuàng)造性開(kāi)展工作。全省地稅系統(tǒng)考核方案一致，忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個(gè)性化特征,不利于基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開(kāi)展工作?？己斯ぷ鹘y(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。部分績(jī)效考核指標(biāo)與基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際不相符合，并且大多數(shù)設(shè)區(qū)市局在制定本系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，大多在省局績(jī)效考核指標(biāo)下達(dá)后又將考核標(biāo)準(zhǔn)提高，脫離基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際，沒(méi)有考慮到省、市、縣三級(jí)的地區(qū)差異和納稅人需求的不同。如2013年的考核指標(biāo)“簽約企業(yè)網(wǎng)上辦稅注冊(cè)率”、“電子繳稅率”等，考核指標(biāo)較高，而且市局考核指標(biāo)高于省局要求，縣局考核又指標(biāo)高于市局要求，而實(shí)際情況，縣一級(jí)的納稅戶的規(guī)模、實(shí)力、需求與省、市一級(jí)納稅戶是不一致的，強(qiáng)制推廣網(wǎng)上辦稅、電子繳稅必然引起納稅人的不滿，增加征管工作難度，導(dǎo)致基層地稅機(jī)關(guān)在完成這些指標(biāo)時(shí)苦不堪言、疲于應(yīng)付。另，對(duì)各地創(chuàng)新工作的考核，省局確立了創(chuàng)新年初審核制，即年初各地立項(xiàng)上報(bào)省局，省局審核后各地立項(xiàng)數(shù)目沒(méi)有差異都一樣多。由于創(chuàng)新缺失將丟失考核分?jǐn)?shù)，故各地在創(chuàng)新項(xiàng)目上挖盡心思，考核結(jié)果必然是所有被考核單位幾乎都在創(chuàng)新項(xiàng)目上不會(huì)有扣分，失去了創(chuàng)新的意義。

3.信息化考核手段運(yùn)用不到位。隨著信息管稅工作的進(jìn)步，當(dāng)前江西地稅信息化建設(shè)工作達(dá)到了歷史從未有過(guò)的高度。但是，應(yīng)與之配套的績(jī)效考核軟件的使用情況，不盡如人意。省局雖然開(kāi)發(fā)了績(jī)效考核軟件，但目前它的主要作用還只是用來(lái)公開(kāi)各項(xiàng)考核工作的結(jié)果，并且日常也只能查看到部分并不完善的僅涉及征管、稅政的考核指標(biāo)的考核結(jié)果，其它多數(shù)考核指標(biāo)都沒(méi)有公布。而且公開(kāi)的指標(biāo)大多為手工錄入的，不僅增加了人為因素，還加重了考核工作量。如何運(yùn)用績(jī)效考核軟件從征管數(shù)據(jù)庫(kù)自動(dòng)生成考核結(jié)果問(wèn)題，仍然沒(méi)有從根本上解決。

（二）從統(tǒng)攬性看，雖然考核辦法自上而下的統(tǒng)攬性強(qiáng)，但是基層工作推進(jìn)力度欠缺，導(dǎo)致工作基礎(chǔ)推進(jìn)不力

目前的績(jī)效考核辦法，自上而下的總括統(tǒng)攬性比較強(qiáng)，提綱挈領(lǐng)的作用顯而易見(jiàn)。然而在基層，仍然存在我行我素的情況，并沒(méi)有做到完全組織考核到位。尤其是個(gè)人績(jī)效考核的不完善，對(duì)地稅干部個(gè)人或?qū)唧w崗位的考核沒(méi)有完全到位，不能有效激發(fā)干部職工的主觀能動(dòng)性。僅有部門(mén)考核，缺失對(duì)個(gè)人考核的體制，缺乏基層推動(dòng)力和基礎(chǔ)推進(jìn)力，不能從根源上解決地稅工作的發(fā)展問(wèn)題。

（三）從發(fā)展的角度看，績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)形成，但績(jī)效管理體制仍未形成，績(jī)效考核要達(dá)到更高統(tǒng)領(lǐng)層面仍有差距

按照績(jī)效管理理論，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的初級(jí)階段。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，績(jī)效考核的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“升級(jí)”。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，就必須打造地稅績(jī)效管理文化，建立自上而下的溝通與自下而上的反饋機(jī)制，形成地稅管理層與地稅基層的雙向溝通、雙向交流與雙向反饋。

1.地稅績(jī)效管理理念——“若隱若現(xiàn)”。目前，基層地稅機(jī)關(guān)雖然建立了績(jī)效考核辦法，但在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，更多的是注重績(jī)效考核的結(jié)果，把考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段，存在為了完成考核而考核，不是主動(dòng)地參與，而是被動(dòng)應(yīng)付的現(xiàn)象。認(rèn)為只要把考核工作做好，就萬(wàn)事大吉，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一種有效的現(xiàn)代績(jī)效管理手段，績(jī)效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。由于績(jī)效管理的理念不夠明確清晰，導(dǎo)致一個(gè)全局性的、綜合性的，統(tǒng)籌地稅事業(yè)和個(gè)人雙向發(fā)展的績(jī)效管理體系尚未確定。

2.考核反饋機(jī)制——“虎頭蛇尾”。結(jié)果反饋是績(jī)效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步。在考核結(jié)果排名上，部分單位對(duì)下級(jí)的考核存在有考核過(guò)程無(wú)考核排名或考核排名不公布的情況；在考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題通報(bào)上，上級(jí)考核單位或上級(jí)考核單位的一些部門(mén)不統(tǒng)一通報(bào)考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，或只單獨(dú)與被考核單位單方溝通通知，沒(méi)有給被考核單位足夠的壓力以促進(jìn)問(wèn)題的根本解決。

3.考核結(jié)果的運(yùn)用——“千呼萬(wàn)喚”。在省、市局考核方案中，考核結(jié)果的運(yùn)用大多只是針對(duì)單位和領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)于一般干部的影響不足。精神鼓勵(lì)層面，在評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升等方面，沒(méi)有從績(jī)效考核的角度制定有關(guān)獎(jiǎng)懲制度。目前涉及評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升的獎(jiǎng)懲制度主要依據(jù)仍然是國(guó)家公務(wù)員管理制度的有關(guān)規(guī)定。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，省局贛地稅發(fā)﹝2010﹞68號(hào)文件對(duì)基層津貼補(bǔ)貼發(fā)放工作進(jìn)行了規(guī)范統(tǒng)一，對(duì)干部最有效的物質(zhì)激勵(lì)沒(méi)有政策依據(jù)。

二、對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干建議

（一）以績(jī)效管理為目標(biāo)，建立健全績(jī)效考核反饋和應(yīng)用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“升級(jí)”

——全面樹(shù)立績(jī)效管理理念。以績(jī)效管理的高度來(lái)統(tǒng)籌績(jī)效考核工作，讓廣大地稅干部明白績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。以績(jī)效管理統(tǒng)籌地稅事業(yè)和地稅干部的雙向全面發(fā)展，大力加強(qiáng)教育宣傳工作力度，及時(shí)廣泛深入地樹(shù)立績(jī)效管理理念，在意識(shí)培養(yǎng)、行為規(guī)

范、溝通反饋上下功夫，大力營(yíng)造和諧向上的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)干部職工凝聚力和創(chuàng)造力，歸屬感和幸福感，讓干部職工自發(fā)地努力工作、自我考核。如圖

（三）所示，以構(gòu)建一個(gè)涵蓋地稅績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、地稅工作監(jiān)督與管理、地稅績(jī)效考核、機(jī)關(guān)與基層雙向溝通反饋和地稅工作改進(jìn)并落實(shí)激勵(lì)舉措等五大內(nèi)容的科學(xué)有效的績(jī)效管理體系為努力方向，有力促進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)、改進(jìn)和提高。

——建立健全溝通和反饋機(jī)制。通過(guò)考核，幫助基層分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，通過(guò)績(jī)效面談和考核反饋，使被考核者清楚錯(cuò)在哪里，為什么錯(cuò)，應(yīng)如何改正，便于克服缺點(diǎn)，改進(jìn)工作，提高績(jī)效。通過(guò)反饋，一方面，可以讓干部清楚了解自己的工作狀態(tài)。另一方面，通過(guò)反饋和解釋、爭(zhēng)辯，也可以了解基層對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序，提出積極意見(jiàn)和合理化建議，以便及時(shí)對(duì)考核方案作出修正。

——健全落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、一般、不及格等四個(gè)等級(jí)。本著激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的目的，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)先進(jìn)單位給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后單位進(jìn)行處罰。對(duì)考核得分為特優(yōu)、優(yōu)秀、良好的單位，給予其適當(dāng)?shù)慕?jīng)費(fèi)支持，對(duì)連續(xù)三年考核為不合格的單位領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行誡免談話。建立干部個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，將每年考核結(jié)果列入檔案，作為日后考核、獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)、任職的重要依據(jù)，以此鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境。

（二）全面實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制，切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度，有效解決基層推動(dòng)力不足問(wèn)題

在完善部門(mén)績(jī)效考核制度的同時(shí)，廣泛深入地推進(jìn)與部門(mén)績(jī)效考核相結(jié)合的個(gè)人績(jī)效管理考核制度。打造個(gè)人績(jī)效考核與部門(mén)績(jī)效考核并行、個(gè)人績(jī)效考核緊密圍繞部門(mén)績(jī)效考核、個(gè)人績(jī)效考核推進(jìn)部門(mén)績(jī)效考核的良性機(jī)制。

——全面深入推進(jìn)個(gè)人績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制。開(kāi)展個(gè)人績(jī)效考核，要體現(xiàn)基層干部職工工作量、難易程度、執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)程度及工作環(huán)境艱苦程度的差異，從“德、能、勤、績(jī)”等四個(gè)方面設(shè)置個(gè)人工作綜合系數(shù)，全面改變“學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、先進(jìn)后進(jìn)一個(gè)樣”的現(xiàn)狀，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門(mén)同發(fā)展、共榮辱的良性循環(huán)，盡量減少目前在績(jī)效考核工作中存在的“事不關(guān)已、高高掛起”的不良現(xiàn)象。形成從上級(jí)機(jī)關(guān)、考核單位到被考核部門(mén)，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動(dòng)的績(jī)效管理格局，走出績(jī)效考核只管被考核部門(mén)和被考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)。

——切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度。作為對(duì)干部職工個(gè)人績(jī)效考核的配套措施，一方面是避免少數(shù)干部長(zhǎng)期在一些工作量相對(duì)少的崗位，給人“業(yè)務(wù)量上不公平”的印象；另一方面是促動(dòng)干部職工適應(yīng)多崗位工作，全方位提升個(gè)人綜合素質(zhì)，更加輕松自如應(yīng)對(duì)績(jī)效考核工作。對(duì)在同一崗位上任職時(shí)間長(zhǎng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部和在重點(diǎn)崗位、業(yè)務(wù)崗位工作時(shí)間在三年以上的人員進(jìn)行換崗性交流，對(duì)男年滿55周歲、女年滿50周歲及特殊崗位的人員可按規(guī)定不予跨部門(mén)輪崗或者延長(zhǎng)輪崗時(shí)間。杜絕出現(xiàn)“忙的人忙得急、閑的人閑得慌”等苦樂(lè)不均現(xiàn)

象，讓絕大多數(shù)的干部職工都能在績(jī)效考核中被考核到，體現(xiàn)績(jī)效考核工作的公平性和推動(dòng)力。

（三）從地稅基層實(shí)際出發(fā)，充分運(yùn)用信息化手段，提高績(jī)效考核工作的實(shí)效性和精準(zhǔn)度

——兼顧地區(qū)差異和工作特性。始終密切結(jié)合當(dāng)前地稅工作實(shí)際，每年為基層地稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級(jí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)制定過(guò)細(xì)，勢(shì)必會(huì)影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動(dòng)力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺(jué)地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地地稅工作環(huán)境相差甚大，過(guò)于細(xì)膩且缺乏靈活性的績(jī)效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。建議由省局出臺(tái)粗線條的績(jī)效管理辦法，對(duì)稅收工作一定要達(dá)到的宏觀目標(biāo)作一確定，各地再結(jié)合實(shí)際進(jìn)行細(xì)化和發(fā)揮。公平公正評(píng)價(jià)工作績(jī)效，引入數(shù)學(xué)回歸模型，對(duì)不同部門(mén)、不同崗位、不同職務(wù)計(jì)算出相應(yīng)的考核系數(shù)，準(zhǔn)確反映被考核單位和部門(mén)的綜合水平，力求做到公平公正。在工作創(chuàng)新考核方面，不必指定各單位各部門(mén)完成規(guī)定方向規(guī)定動(dòng)作的創(chuàng)新，加大創(chuàng)新考核分值，給基層更多的創(chuàng)新空間。

——建立完備的績(jī)效考核平臺(tái)。建立完備的績(jī)效考核平臺(tái)，使績(jī)效考核工作從目標(biāo)制定、過(guò)程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，并加以制度化。建立更高層次的數(shù)據(jù)庫(kù)，利用電腦進(jìn)行自動(dòng)化、科學(xué)化、精細(xì)化的考核，減少考核過(guò)程中的人為因素，力求做到全面、客觀、公正、及時(shí)。有力保障各類打分依據(jù)充分，更大程度上解決和避免考核工作中存在的考核部門(mén)與被考核單位之間存在的“私下溝通”問(wèn)題及“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時(shí)對(duì)工作中存在的問(wèn)題及過(guò)失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。在每次考核信息發(fā)布時(shí)，被考核單位的扣分項(xiàng)應(yīng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請(qǐng)調(diào)整，考核辦須即時(shí)作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門(mén)和集體研究決定，及時(shí)作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門(mén)組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說(shuō)明，最大限度地尊重和維護(hù)基層單位的意見(jiàn)與權(quán)利，激活基層單位自覺(jué)投身績(jī)效管理的積極性與主動(dòng)性。

（作者單位：鉛山縣地稅局）