第一篇：警察職業(yè)壓力分析及應(yīng)對(duì)措施建議

警察職業(yè)壓力分析及應(yīng)對(duì)措施建議

彭 文 濤

作者單位:內(nèi)蒙古自治區(qū)包頭師范學(xué)院

摘 要 警察職業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷,警察在工作中所承受的心理壓力和體力精力付出都是巨大的。應(yīng)對(duì)警察職業(yè)壓力,需要警察隊(duì)伍管理部門和警察個(gè)人共同作出努力。警察個(gè)人樹立積極的壓力觀,加強(qiáng)自身的適應(yīng)性;警察管理部門則應(yīng)致力于改善警察工作環(huán)境,減少警察工作負(fù)荷,開設(shè)心理咨詢室,疏解其身心壓力,保障其心理健康。

關(guān)鍵詞 警察職業(yè)壓力

一、警察職業(yè)壓力過大的危害

警察是一種高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高負(fù)荷的特殊職業(yè)。警察工作常常與艱苦、緊張、困難、危險(xiǎn)等因素緊密相聯(lián)。人民警察在經(jīng)受各種考驗(yàn)、完成法律賦予的神圣職責(zé)和使命的工作中,必然要

承受很大的心理負(fù)荷。警察職業(yè)壓力是指由于警察的職業(yè)特點(diǎn),在其所處的環(huán)境中,出現(xiàn)威脅性情境或不良事件時(shí),警察所表現(xiàn)出的生理或心理上的緊張狀態(tài)。隨著社會(huì)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)

步、生活節(jié)奏的加快和新型犯罪的不斷出現(xiàn),公安工作面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),對(duì)警察工作的要求越來越高,給警察的心理健康帶來嚴(yán)重的影響。警察長(zhǎng)期處于超負(fù)荷、高強(qiáng)度的緊張狀態(tài),面臨天天有流血、時(shí)時(shí)有犧牲的職業(yè)危險(xiǎn)。在實(shí)際工作中,警察的工作壓力過大,經(jīng)常處在高度緊張疲勞狀態(tài),嚴(yán)重的導(dǎo)致各種精神疾病,甚至出現(xiàn)自殘、自殺或者暴

力侵害他人的人身、財(cái)產(chǎn)等行為。工作壓力過大已成為當(dāng)前警察職務(wù)犯罪、執(zhí)法過程中出現(xiàn)粗暴行為傾向等問題的主要原因之一。近些年,各地因警察心理失范而導(dǎo)致各種警察職務(wù)犯罪有增多趨勢(shì),日益嚴(yán)重的警察心理問題越來越令社會(huì)各界高度關(guān)注。從目前我國(guó)實(shí)際狀況來看,由于壓力大而導(dǎo)致的警察心理健康問題十分突出,有的甚至達(dá)到非常嚴(yán)重的程度,直接影響到警察隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。對(duì)壓力之下的警察人力資源進(jìn)行保護(hù),需要公安機(jī)關(guān)采取有效措施,做到這一點(diǎn),首先要對(duì)警察心理壓力源有一個(gè)全面的分析。

二、警察職業(yè)壓力的來源

研究者特里(Terry)把警察壓力源分為外部的(包括挫折、對(duì)警察不友好的看法、不良的新聞報(bào)道、令人生厭的管理和決策)、內(nèi)部的(包括對(duì)訓(xùn)練、裝備、升職、工作組織、文秘工作的數(shù)量作相關(guān)的(包括恐懼、危險(xiǎn)、對(duì)意外事件和虐待兒童的擔(dān)憂、工作及工資的不滿)、對(duì)工負(fù)擔(dān)過重)和個(gè)體的(包括個(gè)人能力、成功和安全的關(guān)心)壓力源。職業(yè)壓力包括個(gè)體在工作情景中體驗(yàn)到的壓力和來自工作場(chǎng)所之外的對(duì)工作產(chǎn)生影響的壓力。警察工作壓力源是指能夠?qū)е戮飚a(chǎn)生壓力的工作中的刺激因素。警察的工作壓力源分為三類:一是與工作性質(zhì)有關(guān)的眾多方面,也稱為任務(wù)相關(guān)壓力源。諸如身體的威脅、暴力、暴露在危險(xiǎn)中以及面對(duì)許多不可預(yù)測(cè)的意外事件。二是組織性壓力源。例如警察隊(duì)伍中的管理風(fēng)格,同事之間缺乏交流,缺乏足夠的職業(yè)支持。三是社會(huì)因素。例如執(zhí)法嚴(yán)格常常引起社會(huì)上的某些非議,維護(hù)公共秩序常使警察站到民眾的對(duì)立面,發(fā)生重大案件一時(shí)難以偵破

可能會(huì)遭到社會(huì)的責(zé)難等。加之一些媒體失實(shí)報(bào)道,都給警察的心理帶來壓力。在所有的應(yīng)激性職業(yè)中,警察工作所承受的心理壓力指數(shù)高居首位。心理學(xué)研究表明,警察僅在任職頭三年內(nèi)耳聞目睹的丑惡現(xiàn)象,比普通人一生中見到和感受到的都要多。

三、警察職業(yè)壓力應(yīng)對(duì)措施

應(yīng)對(duì)是指?jìng)€(gè)體在面臨壓力事件時(shí),為減輕其負(fù)面影響而做出的認(rèn)識(shí)和行為的努力過程,它包括所有消除或減弱刺激源的努力。警察在工作中面對(duì)的壓力無時(shí)不在無處不在,終生從事這項(xiàng)富

于挑戰(zhàn)性的工作,其身心健康面對(duì)極大的威脅。如何構(gòu)建成熟的應(yīng)對(duì)方式來解除壓力,成功地對(duì)付環(huán)境挑戰(zhàn)及處理問題,從而保持心理的健康,已成為迫切需要解決的問題。隨著改革開放的不斷深入、社會(huì)利益格局的調(diào)整,社會(huì)不穩(wěn)定因素增加,違法犯罪活動(dòng)呈高發(fā)態(tài)勢(shì),嚴(yán)重暴力犯罪增多,新型犯罪不斷出現(xiàn),而且犯罪向動(dòng)態(tài)化、組織化、職業(yè)化、智能化的趨勢(shì)發(fā)展。社會(huì)治安形勢(shì)日益嚴(yán)峻,社會(huì)結(jié)構(gòu)失衡、利益分化加劇、社會(huì)價(jià)值失范等現(xiàn)象都對(duì)新時(shí)期警察工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。作為警察者個(gè)人,應(yīng)積極樂觀地面對(duì)壓力,加強(qiáng)自身的適應(yīng)性。要具有一定的溝通能力和自我調(diào)適的能力,掌握調(diào)適心理壓力的技巧,提高自身的心理承受能力,變壓力為工作動(dòng)力。當(dāng)個(gè)體感受到壓力難以排解時(shí),要主動(dòng)向身邊的家人、朋友等社會(huì)關(guān)系尋求支持和鼓勵(lì)。作為公安機(jī)關(guān),則應(yīng)在以下方面實(shí)施應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力的措施:要改善警察工作環(huán)境,關(guān)心、愛護(hù)警察群體。對(duì)警察的工作,要給予應(yīng)有的尊重和支持,在適當(dāng)?shù)臈l件下提高警察待遇,使之在勞動(dòng)付出和得到

報(bào)酬上感到基本平衡;要科學(xué)合理配臵警力,改進(jìn)警務(wù)運(yùn)作機(jī)制,進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)關(guān),充實(shí)基層,減少非警務(wù)活動(dòng),嚴(yán)格按照法定程序使用警力,嚴(yán)禁個(gè)別單位和領(lǐng)導(dǎo)超越法律,隨意指派警察從事超越法定職權(quán)的活動(dòng),切實(shí)為基層減負(fù)減壓,保證公安機(jī)關(guān)集中精力做好自己的分內(nèi)事;要建立和完善警察專業(yè)心理輔導(dǎo)咨詢機(jī)構(gòu)和心理熱線,開設(shè)專門的心理咨詢室,明確警察在處臵突發(fā)事件后予以強(qiáng)制心理服務(wù)的措施,心理咨詢中心應(yīng)由專職人員組成,具備較全面的心理學(xué)知識(shí)和公安工作知識(shí),能夠解答和處理警察提出的各種問題,協(xié)助廣大警察調(diào)適心理, 消除煩惱挫折及解決心理困擾;公安機(jī)關(guān)要定期對(duì)警察心理健康狀況進(jìn)行普查,建立警察心理檔案庫,結(jié)合各警種的特點(diǎn),將心理訓(xùn)練納入警察日常管理工作,積極開展心理品質(zhì)訓(xùn)練和心理潛能激發(fā)訓(xùn)練,提高他們的職業(yè)耐受力、調(diào)節(jié)力、自控力和靈活性。

參考文獻(xiàn):

劉貴萍、葉亨奎〃對(duì)當(dāng)前警察心理壓力源的分析〃貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)〃2006〃6 韓亞華〃對(duì)監(jiān)獄警察心理壓力及其調(diào)適的研究〃中國(guó)政法大學(xué)碩士論文〃2005〃12 子俊杰〃蘇州地區(qū)警察心理壓力研究〃蘇州大學(xué)碩士論文〃2004〃10 蔡榮英〃警察心理健康問題與對(duì)策〃貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)〃2002〃14 劉基政〃轉(zhuǎn)型期我國(guó)警察心理干預(yù)機(jī)制研究〃吉林大學(xué)碩士論文〃2007〃21 武雁萍〃論警察的心理壓力及其緩解〃公安管理〃2005〃8

第二篇：警察職業(yè)壓力與調(diào)適

隨著改革開放的深人和社會(huì)轉(zhuǎn)型的加速，社會(huì)治安狀況面臨著巨大的考驗(yàn)，對(duì)新時(shí)期人民警察隊(duì)伍也提出了更高的要求。人們對(duì)于警察工作效能給予了更多的關(guān)注，卻忽略了對(duì)于警察本體的關(guān)注。警察職業(yè)，特殊性導(dǎo)致警察群體承載著與其它部門工作人員截然不同的職業(yè)壓力。各種調(diào)查研究表明，警察職業(yè)壓力的積累已經(jīng)影響到了警察群體的身心健康，影響到了人民警察的執(zhí)法水平，影響到了人民警察這支隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力。疾病纏身、工作強(qiáng)度大、超時(shí)工作、工作和生活條件差帶來了警察心理壓力的增大。因此，創(chuàng)建警察職業(yè)壓力的疏導(dǎo)機(jī)制，積極引導(dǎo)警察進(jìn)行壓力調(diào)適，對(duì)于構(gòu)建和諧人民警察隊(duì)伍、構(gòu)建和諧警民關(guān)系乃至構(gòu)建和諧社會(huì)都具有重大意義。

一、當(dāng)前警察職業(yè)壓力呈現(xiàn)的負(fù)面效應(yīng)

(一）職業(yè)重負(fù)降低警察健康水平，增加警察“過勞”風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)前中國(guó)警察身體健康水平堪憂。福建省福州市公安局政治部對(duì)全市5860名警察的身體健康所作的調(diào)查顯示，68。6％的警察患有各種疾病，其中眾多疾病與職業(yè)相關(guān)。一線警察工作強(qiáng)度大，食宿無規(guī)律，胃部、肝部、肺部患病比例高[1]。2006年漣源市公安局的體檢匯總表明，參加體檢的309人當(dāng)中，無明顯異常的僅92人，肝功能有問題的77人，B超有問題的162人，胸片有問題的6人、心電圖有問題的18人[2]。福州市公安局和漣源市公安局的警察健康數(shù)據(jù)只是中國(guó)警察身體健康狀況的縮影。生理和心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，心理壓力與人體免疫系統(tǒng)有密切關(guān)系，長(zhǎng)期處于心理壓力下的人，其免疫系統(tǒng)功能會(huì)降低，因而其患病的可能性隨之增加。特殊的工作環(huán)境和職業(yè)壓力給警察群體的身體健康帶來了巨大的影響。公安部的統(tǒng)計(jì)表明，2005年全年，全國(guó)共有154名民警因積勞成疾犧牲在執(zhí)行任務(wù)中或工作崗位上，占全年?duì)奚窬倲?shù)的37。2％。積勞成疾犧牲民警多集中在一線崗位。據(jù)調(diào)查，我國(guó)公安民警的平均壽命僅為48歲，比中國(guó)老百姓的平均壽命70歲足足少了22歲[3]。警察已經(jīng)成為國(guó)家“機(jī)器”上磨損最快的部件?；鶎泳斐Ｄ晷羷诒疾?，積勞成疾，處于持續(xù)、高強(qiáng)度的壓力之下，身體和心理都處于亞健康狀態(tài)，客觀上增加了警察“過勞死”的風(fēng)險(xiǎn)。

(二）過度壓力增加警察自殺人數(shù)，加大離職換崗比例

和其他職業(yè)相比，警察因?yàn)槁殬I(yè)壓力過大而采取極端行為的比例明顯高于其他職業(yè)，國(guó)內(nèi)外均如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1986年5月到2006年5月，臺(tái)灣警界平均每年8人自殺[4]；在中國(guó)大陸，近些年來也開始出現(xiàn)民警因?yàn)樾睦韷毫^大而自殺身亡的情況；河南省宜陽縣公安局局長(zhǎng)白山于2002年8月3日自殺，自殺前曾因工作壓力大精神抑郁。[5]在比利時(shí)，官方公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示：警察行業(yè)的自殺人數(shù)是其他行業(yè)自殺人數(shù)的兩倍；據(jù)美國(guó)公布的材料披露：1993年和1994年兩年，美國(guó)共有700余名警察自殺，是履行公務(wù)時(shí)犧牲人數(shù)的4。2倍[6]?？梢钥闯觯壕熳詺⒁呀?jīng)成為一個(gè)需要密切關(guān)注的問題。自殺事件的增加已經(jīng)危及到警察群體的歸屬感和向心力，直接挫傷警察的職業(yè)積極性，動(dòng)搖了警察的職業(yè)信念，進(jìn)而影響到整體戰(zhàn)斗力。

福州市公安局公安民警壓力狀況調(diào)研課題組于2005年底對(duì)福州市的20個(gè)警種1200名民警的壓力問卷調(diào)查結(jié)果顯示：由于不堪沉重的壓力，有46。51％的民警想調(diào)離崗位，20。87％的民警想到了辭職[7]。而前一時(shí)期寧夏有關(guān)部門對(duì)201名人民警察進(jìn)行無記名心理狀況問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多民警的工作積極性不高，很多民警感到警察職業(yè)壓力難以承受，近半調(diào)查者想離開警察崗位。警察職業(yè)壓力過重已經(jīng)嚴(yán)重影響到了人民警察隊(duì)伍的凝聚力，直接威脅到警察隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

(三）持續(xù)高壓誘發(fā)警察職業(yè)倦怠，影響警察執(zhí)法水平

工作倦怠是指?jìng)€(gè)體不能有效地應(yīng)對(duì)工作中長(zhǎng)期存在的壓力而逐漸形成的一種綜合癥。警察職業(yè)特性使其長(zhǎng)時(shí)間處于待命和高度警惕狀態(tài)，由此帶來巨大的身心疲憊。因此，工作倦怠已經(jīng)成為警察群體最嚴(yán)重的問題。而工作負(fù)荷、人際關(guān)系和角色沖突是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素。職業(yè)倦怠給警察個(gè)體帶來情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感低落等負(fù)面影響，警察個(gè)體工作積極性的瓦解直接降低公安工作的工作效率和工作質(zhì)量，甚至影響到警察的心理情緒狀態(tài)，出現(xiàn)執(zhí)法管理缺乏耐心、暴躁易怒等現(xiàn)象。

(四）職業(yè)壓力引發(fā)警察違法違紀(jì)，導(dǎo)致警察隊(duì)伍渙散

研究表明：當(dāng)人的壓力不能得到及時(shí)而有效的調(diào)節(jié)和緩解時(shí)，壓力就會(huì)轉(zhuǎn)化為行為的反向動(dòng)力，使人出現(xiàn)一些反常行為。這些反常行為除了極端的自殺以外，警察在現(xiàn)實(shí)中常常表現(xiàn)為違法違紀(jì)行為。高應(yīng)激、高危險(xiǎn)、超疲勞使警察處于嚴(yán)重的心理沖突中。由于工作負(fù)荷壓力大，一些警察出現(xiàn)了煩躁心理，情緒自律能力差，受到強(qiáng)烈刺激容易失控，以致出現(xiàn)一些暴力行為，有的甚至觸犯刑律?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，警察很容易拿自己的職業(yè)和其他職業(yè)做橫向?qū)Ρ?，高壓力的職業(yè)性質(zhì)常常使他們心態(tài)失衡。絕大多警察都具有不平衡的心理，他們認(rèn)為自己付出的和得到的不平衡，身邊的親戚、朋友或同學(xué)通過種種方法過上了寬裕的生活，而自己辛苦工作卻領(lǐng)微薄的工資，過著拮據(jù)的生活。失衡的心態(tài)很容易導(dǎo)致行為的越軌，很多警察為了實(shí)現(xiàn)這種心理上平衡，不自覺地走上了違法違紀(jì)甚至犯罪的道路。

二、警察職業(yè)壓力的結(jié)構(gòu)分析

警察職業(yè)壓力是導(dǎo)致警察身心問題的主要原因，也是警察心理失常和行為失范的主要?jiǎng)右颉５蔷炻殬I(yè)壓力也存在自身的結(jié)構(gòu)，全面地認(rèn)識(shí)警察職業(yè)壓力結(jié)構(gòu)，有助于我們構(gòu)建警察職業(yè)壓力的疏導(dǎo)和調(diào)適機(jī)制，尋找減輕警察職業(yè)壓力的多種渠道。由于警察壓力的來源是多重的，產(chǎn)生警察職業(yè)壓力的作用方式是多樣的，所以警察壓力的結(jié)構(gòu)具有多維性，本文主要從以下四個(gè)角度進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析。

(一）職業(yè)任務(wù)壓力

1、工作任務(wù)繁重復(fù)雜帶來的壓力。隨著社會(huì)治安形式復(fù)雜性的增加，公安承擔(dān)的工作任務(wù)量越來越大，涉及的范圍也越來越廣，同時(shí)警察工作中變化和不確定的因素也在增加，給警務(wù)工作帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。一方面是工作任務(wù)日益繁重，一方面是警力配備嚴(yán)重不足，警察只能長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，生活極其缺乏規(guī)律，身心俱憊。再加上重大惡性案件的限期破案，過多過濫的專項(xiàng)斗爭(zhēng)讓警察在各個(gè)戰(zhàn)線上疲于奔命，長(zhǎng)期承受著高強(qiáng)度的壓力。以南寧市某交警大隊(duì)為例：上午七點(diǎn)二十開始上班，下午六點(diǎn)半下班，相比政府規(guī)定的早八點(diǎn)、晚六點(diǎn)工作時(shí)間超出一個(gè)小時(shí)計(jì)算，每年的超額工作時(shí)間為264小時(shí)。大量民警都在超負(fù)荷工作，身心疲憊不堪。與此同時(shí)，警察職業(yè)的工資收入福利待遇卻與其職業(yè)的超負(fù)荷、高風(fēng)險(xiǎn)形成了過大的反差，嚴(yán)重挫傷民警的積極性、創(chuàng)造性。

2、職業(yè)危險(xiǎn)性帶來的壓力。警察職業(yè)是和平時(shí)期唯一的一個(gè)每天都在流血的職業(yè)。警察職業(yè)的屬性決定了警察群體的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)遠(yuǎn)高于其他職業(yè)，公安部公布的數(shù)據(jù)顯示，2003年，中國(guó)警方共有476名民警犧牲，6076名民警負(fù)傷。警察處于各種突發(fā)事件處置第一線，處于和各種犯罪分子對(duì)抗的最前沿，警察在與犯罪分子的對(duì)峙、肉搏、交火以及處置突發(fā)性事件中，這些危害性的人或事件所引起的心理應(yīng)激通常是處于極端狀態(tài)，也就是最高強(qiáng)度的心理應(yīng)激。這些過度的心理應(yīng)激將大大超出人體承受力的內(nèi)外刺激作用于人體，給人造成強(qiáng)烈緊張感和極大的壓力體驗(yàn)。很多警察經(jīng)歷了巨大的心理體驗(yàn)以后，再回到正常的工作和生活狀態(tài)的時(shí)候，常常變得難以自控。巨大的壓力體驗(yàn)讓這些“嚴(yán)重事件”的場(chǎng)面

常常浮現(xiàn)于腦海，于是他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中變得焦慮、恐慌或者抑郁。當(dāng)警察個(gè)體自身長(zhǎng)期不能擺脫壓力體驗(yàn)和緊張感時(shí)，很容易引起心理障礙，發(fā)生心理危機(jī)。

3、非警務(wù)活動(dòng)帶來的壓力。實(shí)際工作中，來自職業(yè)任務(wù)上的壓力還有非警務(wù)活動(dòng)，這個(gè)問題在目前的情形下更為突出。特別是在基層，警察成為部分政府領(lǐng)導(dǎo)偏愛的“尖刀兵”，被指派參與商業(yè)活動(dòng)的秩序維護(hù)、等級(jí)之外的地方領(lǐng)導(dǎo)的安全保衛(wèi)任務(wù)和拆遷征地等工作，超越了警察的職權(quán)范圍。一來增加了警察的工作量，二來惡化了警民關(guān)系，警察充當(dāng)了群眾發(fā)泄不滿的“替罪羊”和“出氣筒”。

(二）職業(yè)角色轉(zhuǎn)換壓力

警察履行特殊的行為規(guī)范，使得他們不能以常人的心態(tài)輕松地面對(duì)所要完成的任務(wù)。時(shí)間的緊迫性、活動(dòng)的危險(xiǎn)性、任務(wù)的艱苦性、工作對(duì)象的復(fù)雜性以及生活環(huán)境的險(xiǎn)惡，造就了警察特殊的人格角色。警察在職業(yè)中每天要與各種類型、職業(yè)、層次、性格、氣質(zhì)的人打交道，要面對(duì)普通的人民群眾、違法犯罪嫌疑人。作為執(zhí)法者和作為普通公民的自我角色定位，在組織內(nèi)部面對(duì)上級(jí)和下級(jí)扮演不同的角色，在這些角色的轉(zhuǎn)換中，警察個(gè)體很容易產(chǎn)生心理沖突。因?yàn)樵诓煌慕巧?，?duì)于警察的要求各異，這就要求警察以不同的行為和態(tài)度來面對(duì)不同的對(duì)象和適應(yīng)不同的環(huán)境。而警察的個(gè)人特質(zhì)是穩(wěn)定的，個(gè)人的能力是有限的，角色的頻繁轉(zhuǎn)換要求警察能隨時(shí)調(diào)整心態(tài)，常常使警察無所適從，因此產(chǎn)生了壓力。這種狀況的長(zhǎng)期持續(xù)很容易引發(fā)沮喪、失落和茫然，如果得不到及時(shí)的調(diào)整，很容易產(chǎn)生心理障礙。

(三）職業(yè)關(guān)系壓力

1、警察群體內(nèi)部人際關(guān)系沖突產(chǎn)生的壓力。公安工作是一個(gè)有組織的工作，需要警察團(tuán)隊(duì)共同努力來完成。然而，警察團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)一些不和諧的音符。成員之間個(gè)性不同、意見不同或者一些利益沖突會(huì)導(dǎo)致警察群體之間出現(xiàn)內(nèi)耗，造成成員關(guān)系的緊張。例如，上司命令自己做不感興趣的工作，；上司對(duì)自己工作不認(rèn)可、不理解，不給晉升機(jī)會(huì)；上司在自己心目中的不良形象等；同事之間配合不默契，產(chǎn)生摩擦、誤會(huì)。都會(huì)引起一系列的綜合反應(yīng)，如：埋怨、擔(dān)憂、憤怒、不理解、委屈、報(bào)復(fù)、彌補(bǔ)和消沉等，這些反應(yīng)的結(jié)果導(dǎo)致了警察心理壓力的產(chǎn)生。

2、警察與社會(huì)公眾關(guān)系緊張導(dǎo)致的壓力。我國(guó)公安機(jī)關(guān)的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起，警察的服務(wù)職能得到強(qiáng)化，但警察要面臨的新的壓力也隨之而來。由于傳統(tǒng)警察形象的塑造過于理想化，使人民大眾對(duì)警察寄予了高度的期望和信任，而一旦警察的某些行為不符合公眾的理想，便會(huì)立即引起軒然大波。公眾很容易將矛頭對(duì)準(zhǔn)整個(gè)警察群體，這在無形中給警察個(gè)體也造成了巨大的心理壓力。警察機(jī)構(gòu)是行使國(guó)家權(quán)力最多的機(jī)構(gòu)，也是最廣泛、最直接面對(duì)人民群眾的機(jī)構(gòu)，所以警察的行為很容易引起公眾的關(guān)注，警察群體中的執(zhí)法失誤或者行為失范也常常成為公共媒介炒作的主題，這在一定程度上影響了公民對(duì)于警察的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，由此引發(fā)了警察的形象危機(jī)。在基層的調(diào)查中，多數(shù)民警反映目前公眾對(duì)警察有偏見，警察的工作得不到群眾的支持，使警察的工作困難重重，這些壓力使警察陷入了職業(yè)的孤獨(dú)中。這種公眾指向的壓力比起面對(duì)犯罪分子時(shí)的壓力更加讓警察難以釋懷，長(zhǎng)期的壓力積累很容易使警察群體形成與公眾的對(duì)立情緒，扭曲警察的執(zhí)法心理。

(四）警察內(nèi)部管理壓力

1、警察職業(yè)培訓(xùn)考核產(chǎn)生的壓力。由于目前警察知識(shí)結(jié)構(gòu)難以滿足公安工作的需要，為了提升整個(gè)公安隊(duì)伍的文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，為了公安管理趨于規(guī)范化

和科學(xué)化，公安機(jī)關(guān)開展了大量的文化補(bǔ)課和業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，積極推行任職資格考試和“三個(gè)必訓(xùn)”——上崗前必訓(xùn)、職務(wù)和警銜晉升必訓(xùn)、一線民警必訓(xùn)。繁重的學(xué)習(xí)和考核任務(wù)，給文化水平偏低的中青年民警帶來了前所未有的學(xué)習(xí)壓力。但另一方面，警察部門內(nèi)部實(shí)際存在的大量的培訓(xùn)考核，從實(shí)際情況來看，由于培訓(xùn)的內(nèi)容簡(jiǎn)單陳舊，培訓(xùn)的教師多是警察機(jī)關(guān)內(nèi)部人員，知識(shí)層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)受到限制，有些并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。調(diào)查表明，近1/3的民警參訓(xùn)主要是源于外部動(dòng)機(jī)，只是為晉升、晉級(jí)、領(lǐng)證書、完成上級(jí)布置的任務(wù)，參加教育培訓(xùn)不是“積極主動(dòng)型”，而是“消極被動(dòng)型”、“服從命令型”。從某種意義上講，缺乏效果的培訓(xùn)考核其實(shí)是一種負(fù)擔(dān)，也給民警帶來了很大的心理壓力，無休止的培訓(xùn)和實(shí)際工作中的攻堅(jiān)戰(zhàn)讓很多警察力不從心，心力交瘁。

2、警務(wù)工作物質(zhì)保障產(chǎn)生的壓力。我國(guó)警察待遇的地區(qū)差別很大，而且警察的平均工資不高。與繁重的工作相比，他們的工資卻是那樣的微薄，以筆者所在的首府城市為例，警察工資水平在二千左右，按2005年的房?jī)r(jià)，筆者購買一套兩居室的月供就占了工資的1/2，經(jīng)濟(jì)壓力很大。在很多經(jīng)濟(jì)條件比較落后的地區(qū)，警察的日常辦公和出差費(fèi)用得不到有力保障，甚至警察的工資也不能按時(shí)發(fā)放，一些地方還出現(xiàn)了“私貼公用”現(xiàn)象。工作強(qiáng)度的超負(fù)荷加上經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)不足，讓基層民警壓力重重，很容易引起心理失調(diào)。

三、創(chuàng)建警察職業(yè)壓力的疏導(dǎo)調(diào)適機(jī)制

警察職業(yè)的特殊性造就了警察職業(yè)壓力的特殊性，警察職業(yè)壓力的疏導(dǎo)調(diào)適機(jī)制的創(chuàng)制要具有針對(duì)性，要體現(xiàn)時(shí)代性。警察職業(yè)壓力結(jié)構(gòu)的構(gòu)成體系決定了警察職業(yè)壓力的疏導(dǎo)調(diào)適是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅需要警察主動(dòng)地進(jìn)行自我壓力調(diào)節(jié)，更需要借助社會(huì)的力量，建立相應(yīng)的社會(huì)組織機(jī)構(gòu)主動(dòng)干預(yù)，而且還要多管齊下、對(duì)癥下藥，著實(shí)體現(xiàn)以人為本的原則，真正落實(shí)從優(yōu)待警的方針，使警察群體早日走出亞健康狀態(tài)。

(一）警察機(jī)關(guān)要在體制上突破改革“瓶頸”，從根源上為警察“減壓減負(fù)” 警察“壓力”的緩解涉及到政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等各個(gè)方面的改革問題，徹底解決警察壓力問題必須經(jīng)過社會(huì)各層次、各方面長(zhǎng)期艱苦的努力。要從根源上緩減警察壓力、建立良好的壓力防御機(jī)制和疏通渠道，必須從警察體制層面人手，著手進(jìn)行體制上的改革，將“三基建設(shè)”向縱深推進(jìn)，逐步解決基層警力不足和經(jīng)費(fèi)不足問題，緩解基層民警面臨的嚴(yán)重的工作任務(wù)壓力。同時(shí)，健全警察機(jī)關(guān)的雙重領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，遏制非警務(wù)活動(dòng)的發(fā)生，防止警力的隨意調(diào)用，減少警力的浪費(fèi)，繼而減少警察的工作負(fù)擔(dān)。要本著從優(yōu)待警的原則，推動(dòng)警察工資制度和晉升制度的改革，使警察的福利待遇與警察的工作量度、強(qiáng)度相適應(yīng)，警察部門的職位數(shù)和警察總?cè)藬?shù)相協(xié)調(diào)，既要注意到警察作為公務(wù)員的一般性，又要考慮到警察職業(yè)的特殊性。只有這樣才能降低警察的職業(yè)落差感，減少警察的職業(yè)壓力。

(二）警察機(jī)關(guān)在內(nèi)部管理上要體現(xiàn)“以人為本”，實(shí)施“多重關(guān)懷”

警察作為一種準(zhǔn)軍事力量，要求很強(qiáng)的紀(jì)律性，所以警察機(jī)關(guān)的內(nèi)部管理是嚴(yán)肅嚴(yán)格的。警察機(jī)關(guān)是警察個(gè)體生存和發(fā)展的依托，警察的機(jī)構(gòu)建制和制度規(guī)范可以有效地管理警察隊(duì)伍。管理上的適度壓力具有積極的效應(yīng)，適度的管理壓力有助于警察個(gè)體素質(zhì)的提高，有助于警察權(quán)力的規(guī)范行使，有助于警察群體戰(zhàn)斗力的提升。但是，如果警察機(jī)關(guān)在管理上過于僵化和死板，在管理手段上缺乏“人情味”，僅僅出于管理的需要而不斷給警察個(gè)體施壓，為管理而管理，很容易增加警察的壓力應(yīng)激源。國(guó)外有研究認(rèn)為，由于警察壓力主要來自組織壓力而不是

與警察任務(wù)相關(guān)聯(lián)的壓力，所以降低警察壓力繼而降低警察職業(yè)倦怠就應(yīng)當(dāng)從警察組織人手，如改變管理模式、增進(jìn)人際交流、增強(qiáng)社會(huì)支持等。因此，警察機(jī)關(guān)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)推行“以人為本”的管理模式，著手消除和減少內(nèi)部的沖突和矛盾，為警察提供一個(gè)優(yōu)良的組織環(huán)境，減少過度的警察壓力應(yīng)激源，將壓力強(qiáng)度控制在一個(gè)適度的范圍，繼而使壓力產(chǎn)生積極的效應(yīng)，提高警察的工作效率和戰(zhàn)斗力。對(duì)于警察機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，要努力提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，在工作上要積極給予警察個(gè)體肯定和鼓勵(lì)，在生活上要主動(dòng)給予更多的關(guān)心和照顧，要細(xì)心洞察情緒或行為失常的民警，積極進(jìn)行交流和溝通，必要時(shí)采取措施給予適當(dāng)?shù)男菹⒑头潘?，防止壓力過大造成的負(fù)面效應(yīng)延伸。

(三）警察機(jī)關(guān)在對(duì)外管理上要堅(jiān)持群眾路線，爭(zhēng)取社會(huì)支持

我國(guó)公安工作的基本方針是專門機(jī)關(guān)和廣大群眾相結(jié)合，和諧的警民關(guān)系是全部公安工作的基礎(chǔ)。和諧的警民關(guān)系體現(xiàn)公安決策與民意的一致性，這樣，公安執(zhí)法便會(huì)得到人民最廣泛的支持。目前警民關(guān)系在一定程度上趨于緊張，和群眾路線在這一時(shí)期沒有很好地貫徹大有關(guān)系，公安機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將群眾路線堅(jiān)定地貫徹下去。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加大公安工作的宣傳力度，讓社會(huì)各界了解公安工作、理解公安隊(duì)伍，并在理解的基礎(chǔ)上，取得對(duì)公安工作的支持，營(yíng)造群眾參與維護(hù)治安的良好氛圍。只有人民群眾發(fā)動(dòng)了、參與了、積極主動(dòng)起來了，警察的負(fù)擔(dān)和壓力才能真正減輕。在這一點(diǎn)上，筆者以為，香港警方的做法值得借鑒。香港警署成立了公共關(guān)系科的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，向警察傳授公關(guān)技巧、接聽市民熱線、組織和頒授“好市民”獎(jiǎng)、接待本地和海外訪客、防范青少年犯罪、發(fā)布警訊、聯(lián)絡(luò)媒體、回復(fù)公眾投訴、提供警務(wù)新聞宣傳稿件等。我國(guó)公安機(jī)關(guān)也有類似的部門，如宣傳科、法制科、信訪室，但是在對(duì)公眾關(guān)系的處理上存在各自為政，互相推委的現(xiàn)象，如果能優(yōu)化整合這些資源，組建一個(gè)職能全面的協(xié)調(diào)警民關(guān)系的機(jī)構(gòu)，則能更好地爭(zhēng)取公眾的理解，減輕警察壓力。

(四）穩(wěn)步推進(jìn)警察心理服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置，建立警察職業(yè)壓力疏導(dǎo)的長(zhǎng)效機(jī)制 針對(duì)警察心理健康問題要積極引導(dǎo)警察群體進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，很多輕度的心理問題通過自身的控制和調(diào)適是可以解決的。在控制和調(diào)節(jié)的過程中，需要從調(diào)整警察自身的心態(tài)和觀念人手，進(jìn)一步幫助民警轉(zhuǎn)變認(rèn)知，積極歸因，促使其心理控制源實(shí)現(xiàn)由外控型向內(nèi)控型轉(zhuǎn)變。針對(duì)職業(yè)重壓造成的心理頑疾，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)引導(dǎo)民警進(jìn)行心理壓力的調(diào)適和疏導(dǎo)。美國(guó)警方在警察的壓力管理上可謂經(jīng)驗(yàn)眾多，各地方警察機(jī)構(gòu)根據(jù)各自的實(shí)際情況都建立了相應(yīng)的心理服務(wù)機(jī)構(gòu)?！?997年11月，美國(guó)全國(guó)警察組織協(xié)會(huì)開始為達(dá)拉斯市警察局的警察提供降低壓力培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及到壓力管理戰(zhàn)略和資源、爆發(fā)性壓力、警察亞文化和警察工作個(gè)性。

[8]”我國(guó)各地公安機(jī)關(guān)始終沒有停止過對(duì)民警心理健康問題的思考和探索。2000年9月28日，深圳市公安局建立了中國(guó)內(nèi)地第一家警察心理服務(wù)中心和第一條相關(guān)的心理熱線。2004年，公安部開通了“公安民警心理健康”網(wǎng)站。這說明，警察的心理健康問題開始得到重視，但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，警察壓力疏導(dǎo)工作還必須從源頭抓起，從日常入手，加大宣傳推廣力度，堅(jiān)持疏導(dǎo)與預(yù)防相結(jié)合，建立長(zhǎng)效干預(yù)機(jī)制。第一、加強(qiáng)公安院校的教學(xué)工作，開設(shè)心理訓(xùn)練課程，加強(qiáng)自我控制能力訓(xùn)練、心理壓力承受能力訓(xùn)練、人際交往訓(xùn)練。第二，招收新警的時(shí)候設(shè)置心理選拔環(huán)節(jié)，通過科學(xué)的測(cè)試手段將有心理潛在問題或有心理疾病的人拒之門外。第三，在新警培訓(xùn)和從警職業(yè)生涯階段性定期培訓(xùn)中，要對(duì)民警進(jìn)行團(tuán)體心理輔導(dǎo)。第四、各省、市公安機(jī)關(guān)從基層單位選拔一批心理素質(zhì)好、文化層次高的民警進(jìn)行心理學(xué)方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后回本單位作為心理輔導(dǎo)員，為本單位的民警進(jìn)行心理咨詢、日常保健和問題矯治。

第三篇：農(nóng)村電子商務(wù)建議及應(yīng)對(duì)措施

農(nóng)村電商存在的問題及應(yīng)對(duì)措施

第15小組 薛華 徐煒 謝元哲 賀靖波

中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(cnnic)發(fā)布的《第35次中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示，截至2014年12月，中國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)6.49億，其中農(nóng)村網(wǎng)民人數(shù)已近2億。

另一份數(shù)據(jù)則顯示，中國(guó)目前行政村數(shù)量超過68萬個(gè)，農(nóng)村人口為9.4億，而真正長(zhǎng)期居住在農(nóng)村的數(shù)量為7.5億。阿里研究院此前發(fā)布的《農(nóng)村電子商務(wù)消費(fèi)報(bào)告(2014)》也預(yù)測(cè)，到2016年，全國(guó)農(nóng)村網(wǎng)購市場(chǎng)規(guī)模將有望增長(zhǎng)到4600億元，將成為網(wǎng)購市場(chǎng)的新增長(zhǎng)點(diǎn)。在過去三年，農(nóng)村網(wǎng)購消費(fèi)占比同樣不斷提升，以淘寶網(wǎng)購數(shù)據(jù)為例，淘寶農(nóng)村消費(fèi)占比已從2012年第二季度的7.11%提升到了2014年第一季度的9.11%。

一、農(nóng)村電子商務(wù)發(fā)展問題

1、城市和農(nóng)村兩類人群在電商服務(wù)的使用行為上存在不少相似之處對(duì)于這兩個(gè)群體來說，他們最常使用的電商都是淘寶和天貓;最喜歡買的品類都是電子產(chǎn)品、家電、服飾等;在網(wǎng)購過程中最在意的依次均為價(jià)格、品質(zhì)、售后、物流等。

2、農(nóng)村物流網(wǎng)絡(luò)不發(fā)達(dá)、配送成本高，農(nóng)村電商“最后一公里”配送難度較大。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局去年9月公布的一份數(shù)據(jù)顯示，有高達(dá)六成的農(nóng)村居民認(rèn)為快遞收件不方便。除中國(guó)郵政外，順豐、“四通一達(dá)”等主要快遞企業(yè)的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)大多只建到縣城。

3、農(nóng)民的電商消費(fèi)理念需要一個(gè)長(zhǎng)期的培育過程。由于農(nóng)村居民電腦擁有率不高，信息化程度較低，造成廣大農(nóng)民觸網(wǎng)意識(shí)不強(qiáng)。長(zhǎng)期以來，農(nóng)民已習(xí)慣于當(dāng)面交易和去實(shí)體店購買模式，對(duì)網(wǎng)絡(luò)購物比較陌生，且存在一定程度的不信任感，普遍存在不會(huì)觸網(wǎng)或觸網(wǎng)不便等現(xiàn)象。此外，農(nóng)村電商人才匱乏也嚴(yán)重制約了農(nóng)村商務(wù)的發(fā)展。

二、發(fā)展農(nóng)村電子商務(wù)的應(yīng)對(duì)措施

2016年我國(guó)農(nóng)村電商消費(fèi)市場(chǎng)將突破4600億元。農(nóng)村電商的發(fā)展得到了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。去年，財(cái)政部和商務(wù)部聯(lián)合發(fā)出通知，在河北、黑龍江等8個(gè)省開展電子商務(wù)進(jìn)農(nóng)村綜合示范;2015年中央一號(hào)文件提出“支持電商、物流、商貿(mào)、金融等企業(yè)參與涉農(nóng)電子商務(wù)平臺(tái)建設(shè)”。

首先要加大對(duì)農(nóng)村電商人才的培訓(xùn)，培養(yǎng)農(nóng)民的電商消費(fèi)意識(shí)。

其次要加強(qiáng)宣傳推廣工作，逐步培養(yǎng)農(nóng)民的電商消費(fèi)意識(shí)，將更多優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的商品引入農(nóng)村，讓廣大農(nóng)民享受到電商消費(fèi)的便利，擴(kuò)大農(nóng)村電商市場(chǎng)規(guī)模。同時(shí)，要在資金上進(jìn)一步扶持，提升農(nóng)民發(fā)展電商的積極性。

最后，完善農(nóng)村電商的服務(wù)體系。建議給予電商企業(yè)減免稅等政策上的扶持。同時(shí)，在倉儲(chǔ)中心建設(shè)、冷鏈運(yùn)輸和投遞配送信息化等物流體系建設(shè)方面，給予資金支持，加快推進(jìn)農(nóng)村電子商務(wù)發(fā)展。

第四篇：助產(chǎn)士職業(yè)壓力分析

助產(chǎn)士職業(yè)壓力的分析及對(duì)策

單位：天津市紅橋區(qū)婦幼保健醫(yī)院 姓名：劉玉紅

【摘要】分娩是一個(gè)復(fù)雜的生理過程，存在著許多不測(cè)和意外，孕產(chǎn)婦緊張、焦慮情緒及眾親屬對(duì)未來生命的高期望值,都給助產(chǎn)士施加了工作壓力。一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的助產(chǎn)士對(duì)產(chǎn)程的處理和對(duì)難產(chǎn)的估計(jì)超過一個(gè)產(chǎn)科大夫，因此工作性質(zhì)決定了助產(chǎn)士集助產(chǎn)、產(chǎn)科大夫、護(hù)理技術(shù)于一身。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展和產(chǎn)科服務(wù)模式的改變及國(guó)家惠農(nóng)政策的導(dǎo)向作用,住院分娩的產(chǎn)婦數(shù)量成倍加,使助產(chǎn)士面臨著巨大的工作壓力,這不僅關(guān)系到助產(chǎn)士的身體素質(zhì).還直接影響到母嬰健康，另外，人們法律意識(shí)不斷提高，《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》中“舉證責(zé)任倒置”的出臺(tái)使助產(chǎn)士更是承受著巨大心理和精神壓力，乃至影響助產(chǎn)士的身心健康和工作質(zhì)量?，F(xiàn)就助產(chǎn)工作職業(yè)壓力及對(duì)策分析如下: 關(guān)鍵詞: 助產(chǎn)士, 工作壓力, 分析與對(duì)策 1 助產(chǎn)士的壓力來源 1.1社會(huì)心理因素

助產(chǎn)士的每項(xiàng)工作均關(guān)系到母嬰安危，責(zé)任重，使助產(chǎn)士在工作中精神長(zhǎng)久處在高度緊張狀態(tài)。助產(chǎn)士在工作中經(jīng)常會(huì)遇到一些不可預(yù)知須緊急處理的事件，如經(jīng)產(chǎn)婦宮口開全急診入院，新生兒窒息搶救等。這些都會(huì)對(duì)助產(chǎn)士的心理造成很大的刺激。隨著產(chǎn)科服務(wù)模式的改變，社會(huì)對(duì)助產(chǎn)士的要求也越來越高，助產(chǎn)士每天面對(duì)不同性格、不同層次要求的產(chǎn)婦，擔(dān)負(fù)著維系母嬰兩條生命的重任，長(zhǎng)期處于精神高度緊張狀態(tài)。

1.2 職業(yè)性危險(xiǎn)因素

產(chǎn)房工作的高風(fēng)險(xiǎn)性復(fù)雜性和現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的局限性 妊娠分娩充滿了風(fēng)險(xiǎn)，特別是待產(chǎn)過程情況變化更為復(fù)雜，時(shí)有險(xiǎn)情出現(xiàn)。但部分孕產(chǎn)婦和家屬認(rèn)為，只要產(chǎn)前檢查正常就能順利分娩，因此，一旦產(chǎn)程出現(xiàn)異常情況，家屬便難以接受。

1.3 產(chǎn)房職業(yè)暴露的高危險(xiǎn)性：對(duì)助產(chǎn)士構(gòu)成職業(yè)危害的物理因素主要是針頭及銳器刺傷，這也是助產(chǎn)士被感染的主要途徑。助產(chǎn)士在會(huì)陰縫合或進(jìn)行各種注射操作時(shí)可因產(chǎn)婦不配合或操作不慎而被刺傷。產(chǎn)科夜間急癥多，工作量大，有時(shí)來不及防護(hù)，助產(chǎn)士在接生過程中極易接觸產(chǎn)婦的血液、羊水、陰道分泌物、大小便等，而這些作為污染源可使助產(chǎn)士面臨嚴(yán)重職業(yè)暴露的危險(xiǎn)。

1.4 超負(fù)荷工作狀態(tài) 助產(chǎn)專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，臨時(shí)調(diào)配受限，頻繁的晝夜班和經(jīng)常性加班使助產(chǎn)士經(jīng)常處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。另外助產(chǎn)士在接生時(shí)保持屈側(cè)的體位引起腰背部疼痛，頸椎病也相當(dāng)普遍。對(duì)策

2.1 減少工作壓力源：助產(chǎn)士在工作中應(yīng)互相幫助、注意休息、正確對(duì)待工作中壓力、保持良好的心理和身體狀態(tài)，適應(yīng)繁忙和高風(fēng)險(xiǎn)的工作需要。提高自身心理素質(zhì)和應(yīng)激能力 助產(chǎn)士應(yīng)了解在高強(qiáng)度工作壓力下保持自身精神健康需要對(duì)自身心理的影響，掌握一些緩解壓力的方式。在工作之余培養(yǎng)良好的個(gè)人興趣愛好。多與朋友溝通，適當(dāng)宣泄緊張、抑郁等不良情緒。同時(shí)有必要學(xué)習(xí)一些心理學(xué)知識(shí)，掌握一些心理技巧，提高對(duì)緊張刺激的承受能力。培養(yǎng)優(yōu)良的個(gè)性心理品質(zhì)，樹立良好社會(huì)形象，才能得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.2 對(duì)孕婦來說都期望在醫(yī)院得到助產(chǎn)人員的尊重幫助和指導(dǎo)，從陣縮到分娩是孕婦最難受的時(shí)期，將心比心，把孕婦視為親姐妹，想孕婦所想，主動(dòng)為孕婦及家屬分憂解難，努力做好孕婦待產(chǎn)過程中的心理和生活護(hù)理，及時(shí)給產(chǎn)房外等候的家屬通報(bào)產(chǎn)程進(jìn)展情況，讓家屬放心，盡可能減少?zèng)_突的發(fā)生。善于學(xué)習(xí)，以積極的態(tài)度對(duì)待各種困難和挫折，對(duì)孕婦及家屬所表現(xiàn)出的誤會(huì)、不配合甚至于不禮貌行為采取諒解態(tài)度，應(yīng)有充分對(duì)待挫折的心理準(zhǔn)備，在挫折面前，保持頭腦清醒，盡力擺脫困擾。

2.3 改善工作條件，加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)重視環(huán)境因素對(duì)助產(chǎn)士的身心影響，改善不合理布局，美化工作區(qū)域，優(yōu)化工作流程，加大防護(hù)投資，加強(qiáng)職業(yè)安全教育，規(guī)范操作行為，合理安排工休，創(chuàng)造安全、溫馨的工作環(huán)境。

2.4意外暴露后的處理，血液或羊水濺到眼睛、皮膚上，立即用大量清水沖洗局部。銳器刺傷后要立即從近心端向遠(yuǎn)心端擠血，并用流動(dòng)清水沖洗，碘伏消毒傷口并包扎。2.5計(jì)劃免疫，助產(chǎn)士參加工作前就應(yīng)進(jìn)行乙肝疫苗接種，并定期進(jìn)行乙型肝炎表面抗原系統(tǒng)和肝功能檢查。發(fā)現(xiàn)乙肝表面抗原抗體陰性時(shí)，應(yīng)立即加強(qiáng)注射。

2.6管理人員應(yīng)做好助產(chǎn)士的宏觀調(diào)配，根據(jù)工作量合理安排人力，盡量減輕助產(chǎn)士的疲勞和工作負(fù)荷，提高工作效率。參考文獻(xiàn)

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6、何紅英.許雪芝.許希嘉 臨床護(hù)士防范護(hù)理糾紛的研究 [期刊論文]-

第五篇：?jiǎn)T工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)思想政治工作調(diào)研征文

關(guān)注員工離職動(dòng)態(tài)

構(gòu)建發(fā)展所需的員工隊(duì)伍

——***2011年上半員工離職調(diào)研報(bào)告

企業(yè)的生存離不開人的作用，企業(yè)的發(fā)展更依賴于員工的不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)，沒有相對(duì)穩(wěn)定的合格的員工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中發(fā)展壯大。

作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標(biāo)之一，離職率直接反應(yīng)了企業(yè)的人力資源流動(dòng)情況，通過對(duì)員工離職動(dòng)態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進(jìn)，增強(qiáng)內(nèi)功，以吸引和打造未來發(fā)展所需的員工隊(duì)伍，從而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

為此，筆者對(duì)四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時(shí)間段的員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計(jì)1105人，1-6月份累計(jì)離職95人，其中正式工74人，其余21人為實(shí)習(xí)生，不納入離職率的計(jì)算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù)（/統(tǒng)計(jì)期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)）=74/（1105+74）=6.28%。

根據(jù)國(guó)內(nèi)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)正略鈞策發(fā)布的《2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國(guó)企業(yè)員工平均離職率為8.55%，而其中制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總?cè)藬?shù)、離職實(shí)習(xí)生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總?cè)藬?shù)：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實(shí)習(xí)生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數(shù)據(jù)看，2010年公司離職率屢創(chuàng)新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的大力支持下，采取了一些相應(yīng)的解決措施，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對(duì)離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對(duì)性和有效性。

但經(jīng)過對(duì)離職人員的細(xì)化分析，我們發(fā)現(xiàn)在公司的整個(gè)管理中還有許多亟待改進(jìn)和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細(xì)化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 1.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內(nèi)因個(gè)人或公司原因主

動(dòng)提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，說明辭職員工對(duì)公司存在不滿意的地方，應(yīng)了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當(dāng)則會(huì)與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，盡量避免勞動(dòng)糾紛，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

（3）外調(diào)人員占8% 外調(diào)人員均為五糧液集團(tuán)旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，***公司在為集團(tuán)和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻(xiàn)。

2、***公司各部門離職率分析：

2.1各部門離職人數(shù)和離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

2.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員主要集中于cb事業(yè)部、ca事業(yè)部、工具事業(yè)部和機(jī)加事業(yè)部，但離職率高的幾個(gè)部門缺并非全是這幾個(gè)部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為cb事業(yè)部、cb技術(shù)部、ca技術(shù)部、機(jī)加事業(yè)部。

（2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數(shù)和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個(gè)別部門的離職率甚至超過25%。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對(duì)管理水平的要求必然會(huì)更高。如果公司在相關(guān)機(jī)制上依然得不到改進(jìn)，管理崗位的員工離職率也許會(huì)進(jìn)一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù) 3.2數(shù)據(jù)分析：

（1）在總量上，生產(chǎn)一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。

（2）作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和強(qiáng)大對(duì)公司至關(guān)重要，公司和用人部門都應(yīng)該重點(diǎn)予以關(guān)注。因?yàn)檫@一類員工一旦離職，在公司目前風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時(shí)還可能帶走我們的客戶資源或者導(dǎo)致其他技術(shù)人員的離職。而生產(chǎn)一線的高級(jí)技能人才也同樣如此。

4、不同學(xué)歷員工的離職率分析

4.1 不同學(xué)歷員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

4.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學(xué)歷的員工超過了離職總?cè)藬?shù)的50%。而本科及以上學(xué)歷的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大專及以下學(xué)歷的員工。

（2）就目前公司整體學(xué)歷水平來說，本科及以上學(xué)歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學(xué)歷員工更是呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

（3）在與事業(yè)部等基層用人部門交流的過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為本科生無用，因此，企業(yè)是否需要思考以下問題：? 考慮公司未來的發(fā)展，我們的技術(shù)戰(zhàn)線需要本科生嗎？ ? 我們技術(shù)人員從哪里來？

——全是從一線提拔產(chǎn)生實(shí)踐型技術(shù)人員？

還是院校招收有理論與基礎(chǔ)的本科學(xué)生，加強(qiáng)培養(yǎng)并重？

? 我們?nèi)绾渭訌?qiáng)本科生的培養(yǎng)？——這涉及到下面的幾個(gè)問題：

a）我們很多用人部門的期望——大學(xué)生在一線當(dāng)工人踏實(shí)干幾年再做技術(shù) b）我們了解現(xiàn)在80、90后大學(xué)生的特點(diǎn)嗎？ ——這是一個(gè)選擇與誘惑并存的時(shí)代，對(duì)自身職業(yè)的忠誠(chéng)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)，物質(zhì)的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長(zhǎng)思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？

他們?cè)敢饫侠蠈?shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

c）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們?cè)覆辉敢?，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析

5.1 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 5.2數(shù)據(jù)分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余

地區(qū)和國(guó)內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對(duì)外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析

6.1 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

6.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進(jìn)入公司后的1-3年這個(gè)期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對(duì)這一部分員工給予更多的關(guān)愛和幫助。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級(jí)技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺(tái)是公司目前急需解決的重要問題。

7、不同年齡員工的離職率分析

7.1 不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

7.2數(shù)據(jù)分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對(duì)生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識(shí)，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會(huì)是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問題

通過以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問題：

1、我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？

2、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？

3、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？

要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對(duì)策建議

1、離職原因統(tǒng)計(jì) 通過對(duì)員工離職申請(qǐng)表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場(chǎng)平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價(jià)和房?jī)r(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問題，對(duì)薪酬有著更高的期望也就無可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。

目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評(píng)價(jià)和員工績(jī)效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。

2）員工的成長(zhǎng)環(huán)境：

對(duì)員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場(chǎng)的時(shí)候會(huì)更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長(zhǎng)。

作為公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會(huì)聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對(duì)員工來說也許都會(huì)是一種莫大的褒獎(jiǎng)，否則會(huì)讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。3）晉升機(jī)會(huì)與未來：

基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來說，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會(huì)和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)職稱和技能等級(jí)的評(píng)聘制度，對(duì)于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。

4）公司管理制度的認(rèn)可度：

盡管***公司順利通過了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列體系認(rèn)證，但在對(duì)這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時(shí)或者根本就沒實(shí)施過的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對(duì)性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：

對(duì)于大多數(shù)人來說，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西。可見，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。但是事實(shí)并非如此，錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上?，F(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動(dòng)、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對(duì)企業(yè)仍然有很高的忠誠(chéng)度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識(shí)和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時(shí)，勇于且善于共同糾正，并加強(qiáng)與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時(shí)，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問題之后，就會(huì)開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進(jìn)步和提高整體管理水平。nbw 2011年7月10日