第一篇：全自動血細胞計數(shù)儀的計數(shù)誤差原因分析及對策

全自動血細胞計數(shù)儀的計數(shù)誤差原因分析及對策

日期:2010-06-04來源: 作者: 點擊:3

31次

我要評論

騰訊微博 搜狐微分享到：檢驗微博

博

新浪微博 QQ空間

網(wǎng)易微博

朋友社區(qū) 人人網(wǎng)

核心提示:nbsp;近年來，隨著科學技術的不斷發(fā)展，全自動血球儀在臨床檢驗中的應用越來越廣泛，大大提高了臨床lt;BRgt;檢驗的工作效率，保證了檢驗結果的準確性。然而儀器檢測受多種因素的影響，致使檢

近年來，隨著科學技術的不斷發(fā)展，全自動血球儀在臨床檢驗中的應用越來越廣泛，大大提高了臨床

檢驗的工作效率，保證了檢驗結果的準確性。然而儀器檢測受多種因素的影響，致使檢測結果與實際臨床不符，給醫(yī)生的診斷帶來很大困難，也使檢驗醫(yī)師不敢貿然報告。為此，我們參考了一些資料，對誤差原因進行了分析和探討，特總結如下。

⒈ 白細胞計數(shù)假性增高

⒈１由于標本采血不順利，或抗凝劑不足，或混勻不充分，致使標本產生凝血﹑血小板凝集。解決方法：加適量的抗凝劑，重新采血，充分混勻標本后重新檢測。

⒈２天氣寒冷，由于室溫低，產生蛋白沉淀小塊，這時儀器直方圖血小板右邊曲線下不來。解決方法：37℃加溫，離心后等量生理鹽水兌換血漿，充分混勻標本后重新檢測。⒈３標本紅細胞溶解不徹底。見于肝病﹑異常血紅蛋白癥﹑高脂血癥﹑紅細胞膜變化而無法完全溶血（肝硬化）等病人，這時儀器直方圖左邊淋巴峰抬高。解決方法：標本二倍稀釋，離心后等量生理鹽水兌換血漿，充分混勻標本后重新檢測，記得結果要乘以稀釋倍數(shù)。⒈４標本出現(xiàn)幼紅細胞。見于新生兒﹑臍帶血﹑溶血性貧血等，這時直方圖淋巴峰雙峰。解決方法：手工計數(shù)。

⒈５標本出現(xiàn)大型血小板。見于脾亢﹑血小板減少癥等，由于疾病，這些病人的老中青血小板同時釋放出來參加血液循環(huán)。解決方法：手工計數(shù)。⒉白細胞計數(shù)假性降低

⒉１寒冷性白細胞凝集。解決方法：37℃加溫，充分混勻標本后重新檢測。

⒉２非寒冷性白細胞凝集，這時直方圖右邊出現(xiàn)小山峰，涂片有凝集，解決方法：37℃加溫或等量生理鹽水兌換血漿，充分混勻標本后重新檢測。⒊ 紅細胞計數(shù)假性增高，一般系人為因素，不存在真正原因

⒊１標本久置后未充分混勻，底部吸樣。解決方法：充分混勻可避免。

⒊２人體大量脫水，使血液濃縮，此時另一個參數(shù)紅細胞壓積會升高。解決方法：輸液后重新采集標本檢測。⒋ 紅細胞計數(shù)假性降低

⒋１紅細胞凝集，這時MCV 值很大，鏡下有凝集小塊。解決方法：37℃水浴孵5 min[1],輕輕混勻,再檢測。⒌ 血紅蛋白假性增高

⒌１乳糜標本，由于溶液渾濁,引起吸光度增加,造成Hb結果假性增高。解決方法：等量生理鹽水兌換血漿。

⒌２白細胞異常增高，當大于100.0×10９個／L時[2]，由于白細胞過高,溶液渾濁,引起吸光度

增加,造成Hb結果假性增高。解決方法：用HiCN 分光光度法測定Hb ,比色前要高速離心取上清液比色。⒍ MCV 假性增高

⒍１高血糖、高氮質血癥、高能量輸液，鉆入紅細胞內后腫大。解決方法：離心比積測定，二倍稀釋后，5 分鐘再測定。

⒍２小淋巴細胞大量出現(xiàn)，被當作紅細胞。⒍３紅細胞凝集，MCV 值升高，紅細胞計數(shù)降低。⒍４紅細胞長時間放置產生球狀化。⒎ 血小板計數(shù)假性增高

⒎１標本原因如：標本中存在大血小板小紅細胞、細胞碎片、冷凝集素引起細胞凝集等。小細胞是引起血小板計數(shù)結果產生誤差的

常見原因，現(xiàn)代化血細胞計數(shù)儀可采用自動設置浮標界限方法進行排除。對于冷凝集素引起的干擾，可以37℃水浴孵5 min后重新上機檢測。

⒎２儀器在安裝時出現(xiàn)的一些問題，如接頭松動、地線安裝不好，對血小板均產生干擾，特別是地線連接出了問題，血小板基數(shù)可達150×10９個／L以上，在這種情況下，必須馬上查清原因，清洗調整儀器，裝好地線，使血小板的基數(shù)為0，或手工復查后方可發(fā)報告，避免錯誤報告產生。

⒎３試劑不合格(如沉淀很多)，不配套試劑，均可引起錯誤結果的出現(xiàn)。解決辦法就是更換合格試劑。

①②據(jù)報道EDTA—K 可造成部分病人血小板假性減少。我們對8例用血細胞分析 儀分析血小板值偏低，但尤出血傾向病人，以未梢血進行血 小板手_l：計數(shù)，計數(shù)結果J下常。但用抗凝靜脈血或末梢血手 h1‘數(shù)時，結果仍偏低，有些血小板甚至全部被破壞，這些 情況應進行血片分類或手工計數(shù)解決。③④ ⒏ 血小板計數(shù)假性降低

⒏１采血后不能及時測定是血小板減少的一個重要原因。目前大部分血常規(guī)均用自動血球儀測定，由于一些原因，導致標本久置，這樣會因血小板離體時間太長，發(fā)生變形、自溶、體積變小，太小的血小板機器也會放過，致使計數(shù)減少。因此采集的標本應該及時檢測。⒏２靜脈采血：必須一針見血，順利采到標本，且與抗凝劑迅速搖勻，否則血小板體積小，離開血管后易粘附于血管破損處及組織(也會粘附于玻璃等部位)，并相互聚集，使血小板計數(shù)減少。解決方法：重新采血，及時檢測。

⒏３血小板依賴EDTA：10 倍EDTA、肝素、枸櫞酸鈉可消除干擾。⒏４巨大血小板現(xiàn)象。解決方法：手工計數(shù)。

⒏5 抗凝劑有時也會影響血小板計數(shù)，如EDTA可引起非特異性血小板凝集，使血小板計數(shù)減少。換用肝素、枸櫞酸鈉抗凝可消除干擾。9 討論

總之，引起血細胞計數(shù)儀計數(shù)結果產生誤差的原因很多。在日常分析中，我們應隨時監(jiān)測儀器的工作狀態(tài)，及時清洗，定期保養(yǎng)﹑校正，積極參加質控工作，碰到異常結果﹑直方圖，應做顯微鏡檢查，分析原因，采取正確的手段排除錯誤，確認無誤后方能發(fā)出報告[3]。另一方面，我們應該加強與臨床醫(yī)生的溝通，多了解病人的病情，用不同的方法解決不同的問題，只有這樣，才能提高我們檢驗質量，為臨床提供準確的檢驗報告。

第二篇：案例分析：績效考核誤差產生的原因及對策

情景案例

績效考核誤差

老王是一家IT公司的項目經(jīng)理，多半年以來一直帶著團隊在客戶的公司工作現(xiàn)場中做軟件系統(tǒng)的測試和維護工作，一天到晚忙得不亦樂乎。正在這時，到了公司的績效考核時間，人力資源部催促老王按期完成考核工作的電話讓他感到心煩意亂。雖然當時論證績效考核制度的會議自己也參加了，可事到臨頭，看到績效考核表格上的那一個個的指標，老王心里還是覺得沒底。

老王心想，我這一落筆，不但關系到面子，而且關系到票子，大伙出差這么久，功勞苦勞都得記上。新婚的小李，為了趕項目進度，蜜月剛剛過了兩天就跑回來工作了，多容易啊。想到這里，老王順手就給小李在各項評價指標上填了一串的滿分5分。

秘書小孫是新招來的畢業(yè)生，她比剛辭職的小安機靈多了，什么事情一教就會，不像小安，連用傳真機都讓自己手把手教了半天，所以小孫也應該給高分。

至于小趙，老王皺了皺眉頭，小趙通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么樣。那就憑感覺隨便填填好了?！皽y試報告完整準確”… …，在自己的印象中，小趙的測試報告倒是沒出過大的岔子，給4分吧，“責任感強”… …，老王想了想，既然沒出過岔子，應該還是有責任感的，4分？不對，記得小趙剛來的時候，有一回在客戶的機房值班時玩電腦游戲，被領導逮住了，弄得自己也沒面子，想到這里，老王又把小趙在“責任感”這一欄的得分改成了3分。

至于小朱吧，得好好考慮考慮，這小子工作不怎么樣，還好高騖遠，總覺得在這個部門淹沒了他的能耐，老跑到老劉那個部門去轉悠，搞的老劉還以為他很能干，前兩天還透露出想調他過去的想法，要不就給小朱打個高分算了，讓老劉真以為自己撿了個寶貝，趕緊把小朱調過去那該多好… …

績效考核誤差的危害及其解決難度 上述案例中的場景是很多企業(yè)的管理者在進行績效考核工作的過程中都有可能會遇到的現(xiàn)象。事實上，如何克服績效考核過程中存在的各種誤差，是很多組織的領導者、人力資源管理人員以及員工都非常關心的問題。這里的所謂績效考核誤差，是指考核者在進行績效考核的過程中，對員工的真實績效表現(xiàn)所做出的不真實甚至是歪曲性的反映。由于任何一種涉及到人對人進行評價的“考評”和“測量”都不可避免會地存在一定的誤差，所以作為人力資源管理中重要一環(huán)的績效考核也不例外。

績效考核中潛藏的各種誤差看似是小問題，實質上卻會成為一種對企業(yè)管理、組織文化以及員工關系產生腐蝕作用的“病毒”，會在不知不覺中給組織帶來很多損害。

首先，如果組織的高層管理人員基于這些存在較大誤差的信息來制定各種政策或采取相應的措施，那么，這些政策措施的效果難免會大打折扣甚至會適得其反；

其次，績效考核誤差的存在很可能會對員工的工作積極性、工作滿意度以及敬業(yè)度，甚至整個組織的運營產生不良的影響；

再次，低效度的績效考核結果會使得績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措，甚至由于感到?jīng)]有得到公平的對待而選擇離職；

最后，如果考核者在對員工進行績效考核時，本來應該拉開的合理差距不拉開，組織采取的與績效掛鉤的薪酬政策所能夠產生的效果也會受到很大影響，這對于那些績效優(yōu)秀的員工尤其顯得不公平。然而，要想削弱績效考核中的誤差，卻不是一件很容易的事情。這是因為，這些績效考核誤差既有可能是在無意識條件下產生的，也有可能是人為性的故意制造出來的。有學者甚至把績效考核稱為企業(yè)人力資源管理的“阿基里斯的腳后跟”，即最容易受傷和出問題的地方。事實上，在美國，許多勞動方面的法律訴訟都是因為企業(yè)的績效考核行為不當，或者是基于這種不當?shù)目冃Э己私Y果采取解雇、不予晉升等人事決策所引起的。隨著我國的勞動法律法規(guī)的日漸完善，尤其是新的勞動合同法的頒布，企業(yè)可能只有在能夠拿出充分的證據(jù)證明員工無法勝任工作的前提下，才能解除與員工之間的勞動合同。在這種情況下，績效考核的準確性和公平性就成為中國企業(yè)必須嚴肅對待的一個問題。

理解和區(qū)分績效考核誤差產生的根源 要想找出有效削弱和減弱績效考核誤差的辦法，我們首先必須對考核誤差產生的根源進行分析。績效考核誤差通?？梢苑譃閮深悾旱谝活惪己苏`差是有意識的誤差，其中主要包括寬大誤差、嚴格誤差和居中誤差等。這類誤差與考核者的動機有關，它指的是考核者有意抬高或壓低被考核者的考核等級或考核分數(shù)，或者是保守性地總是給出處于中間狀態(tài)的平均分，避免給出高分和低分。不僅在中國，在世界各地，寬大誤差和居中誤差都是比較常見的績效考核誤差，而嚴格誤差則是出現(xiàn)在某些特定條件下的考核誤差，即考核者出于教訓被考核者，向被考核者傳遞應該盡快離開本部門的信號，或對被考核者施加壓力，迫使他們服從等方面的原因而故意制造出來的考核誤差。第二類考核誤差是無意識性誤差，其中包括由于暈輪效應、刻板印象、近因效應、首因效應、對比等原因而產生的考核誤差，這類誤差都是考核者在評價時在不知不覺中發(fā)生的誤差，往往是由于考核者根據(jù)不準確的信息來源做出判斷或者是產生了認知偏差而造成的。在績效考核過程中可能出現(xiàn)的第二類誤差，即在無意中造成的誤差，其根源主要在于人對信息進行處理時存在的局限性。人處理信息的能力是有限的，而對績效信息進行觀察、編碼、存儲以及回憶卻是一個復雜的認知過程，考核者在時間、精力、能力受限的情況下，會傾向于根據(jù)片面的信息來替代整體性的信息來進行認知，比如以群體特征來代替具體的個體特征（即刻板效應）、以某個時期的績效信息代替整個績效期間的績效信息（即造成近因效應）、以個體的某個方面的績效替代個體的整體績效（即暈輪效應）等等。然而，盡管如此，我們還是需要在績效管理中采取一些方法和相應的措施來減少績效考核誤差，提高績效考核的總體準確度。對于第一類考核誤差，即有意造成的考核誤差，緩解的難度就大一些，因為它涉及到考核者的動機問題，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核結果與事實不符的情況下，仍然堅持這樣做。作為一種避害趨利的理性人，考核者通常不會主動去做一些明明知道對自己不利的事情。因此，故意歪曲績效考核結果的情況一定是發(fā)生在這樣一種情況下：即考核者在經(jīng)過權衡之后認為，人為地抬高或降低被考核者的績效分數(shù)或者避免打出極端的高分或低分會對自己有利。事實上，在提供績效考核分數(shù)的時候，考核者會同時存在兩種動機。一種是是提供正確的績效考核信息的動機，另外一種是提供扭曲的績效考核信息的動機?？己苏邔ūP考慮提供正確的績效信息和錯誤的績效信息可能帶來的正面影響和負面影響，同時考慮到這些結果出現(xiàn)的概率，然后再做出相應的提供真實或不真實考核信息的決策（請參見考核者的動機模型圖）。如果考核者提供的是不真實的績效考核信息，則說明他提供正確考核信息的動機弱于提供不真實考核信息的動機。在實際的考核過程中我們經(jīng)常能看到這樣的例子，考核者可能會認為抬高下屬的評價結果會讓部門內的人際關系會更融洽；下屬會更忠于自己；還能讓自己在上級領導面前顯得在本部門中“領導有方”，有助于自己將來的晉升等等，這時他們就會人為抬高績效考核結果；另一方面，考核者也會考慮過分抬高員工的績效考核結果可能帶來的負面后果，比如人力資源部門可能不會同意；自己的下屬會意識不到工作中存在問題，反過來給自己的管理工作帶來麻煩。但是如果在權衡之后，考核者發(fā)現(xiàn)抬高評價結果還是利大于弊的，也不需要冒太大風險，那么作為理性人，他一定會這么做。因此，要想糾正績效考核者的主觀偏差，減少有意識的績效考核誤差，就必須強化考核者提供正確績效信息的動機，同時弱化他們提供虛假績效信息的動機。提供準確考核信息的預期積極后果和消極后果 積極后果和消極后果出現(xiàn)的概率 歪曲績效考核信息的積極后果和消極后果 積極后果和消極后果 出現(xiàn)的概率 提供準確的績效考核信息的動機 歪曲績效考核信息的動機 績效考核行為 通過溝通和培訓等提高績效考核結果的準確性 在了解了績效考核誤差的類型及其產生的原因之后，我們就可以考慮在實施績效考核之前，通過采取一系列的措施來預防和減少績效考核誤差，這些做法通常包括設計和實施溝通計劃、開展績效考核培訓以及提供正式的員工績效考核申訴程序等等。

一、通過溝通計劃來解決考核者的動機問題 如前所述，一部分考核誤差是因為考核者的動機所致。當考核者相信歪曲考核結果有利于自己時，他往往就不會給出準確的、實事求是的考核結果。因此，如果一個組織能在績效管理體系開始實施之初，通過設計和實施一套良好的溝通計劃，厘清一些問題，那么，與考核者動機有關的一些誤差就能在很大程度上得到阻止，為最終的績效考核準確性打下基礎。一般來說，績效管理溝通計劃要讓考核者明確了解以下幾點內容：第一，績效管理是什么？績效管理體系具體是怎么運作的？第二，為什么要進行績效管理/績效考核？它與本組織和本部門的目標之間有什么關系？第三，按照組織的要求做好績效管理/績效考核對考核者本人有什么好處？第四，考核者需要承擔責任哪些方面的責任？第五，績效考核和其他組織活動尤其是人力資源管理活動（比如薪酬分配、晉升決策等）之間存在什么樣的關系？ 例如，某單位在績效管理文件中就詳細解釋了“什么是績效管理”、“績效管理與戰(zhàn)略之間的關系”等問題，同時明確告訴各級管理者：績效管理的目的在于提升效率，在于促進本部門的使命和各種工作目標的有效達成，同時也有助于提高本部門的戰(zhàn)略規(guī)劃活動有效性，此外，績效管理還能夠產生激勵作用、培養(yǎng)員工的責任感和工作動力等等。此外，文件中還闡述了做好績效管理對管理人員本人所具有的好處，比如幫助他們成為更有效的領導者等等。顯然，這么做的目的是，首先讓考核者們形成一種積極的態(tài)度，明白有效的績效考核能夠幫助組織，同時也幫助自己。關鍵的一點是，溝通計劃要能讓考核者相信，提供實事求是的、準確的信息對自己是有好處的，而提供誤導性的、人為扭曲的信息既會影響自己的工作績效，也不利于自己的職業(yè)發(fā)展，最終會損害自己的利益。唯有如此，才能夠有效抑制提供虛假績效考核結果得的動機。

二、通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產生 對考核者提供良好的培訓是預防考核誤差出現(xiàn)的另外一種重要方法。許多大型企業(yè)，例如西爾斯公司、惠好公司等，都向考核者提供績效考核理念與技術方面的完整培訓，以幫助各級管理者準確衡量績效。概括來說，針對績效考核的培訓主要有以下四個方面。第一，考核者誤差培訓。這是一種介紹常見的考核誤差類型及其預防方法的基本層面的績效考核培訓。它通常是首先讓考核者閱讀一段文字案例或者觀看一段錄像，在這個案例中會故意設計一個現(xiàn)實中很容易出現(xiàn)的典型考核錯誤。然后讓學員模擬完成績效考核工作，并對照正確的考核結果來找出自己的誤差所在。最后再由培訓導師向學員們解釋為什么他們出現(xiàn)了失誤，這些失誤屬于哪一種類型，以及如何預防這種誤差。不過，這種培訓所提供的考核知識對于預防考核誤差來說僅僅是一個必要條件，而不是充分條件。第二，參照框架培訓。這種培訓的重點是讓考核者徹底厘清每一個績效維度的含義及其所對應的行為。這種典型的參照框架培訓會按照以下步驟進行：首先讓學員分組討論每一個績效維度的含義，舉例說明什么是優(yōu)秀績效、一般績效和不良績效，并給予對應的不同分值。接著讓學員們看一段錄像或文字案例，其中是一個模擬的員工績效的例子，看完之后讓大家分別進行模擬考核，每個人考核完畢后再在本小組內進行交流和討論。最后，再由授課老師告訴大家正確的考核結果應當是什么。通過這樣一個過程，學員們就可以掌握一個“參照框架”，從而能夠對員工的每一個績效維度都做出相對一致和準確的評價。第三，行為觀察培訓。這種培訓的目的是幫助考核者在平時的工作過程中保持績效記錄，為期末的考核提供依據(jù)。它會首先教給管理者如何對某個績效維度中的行為進行編號，然后在日常工作中利用一些輔助工具，比如日志來記錄相應的行為，這些記錄會被作為將來進行績效考核的依據(jù)。行為觀察培訓的重點是，讓考核者學會如何觀察、存儲、回憶以及運用績效信息，同時引導考核者在整個績效期間都能對員工的績效保持持續(xù)性的觀察和持續(xù)的記錄。第四，自我領導力培訓。這種培訓的目的是從整體上來提高績效考核的準確性。它的基本理論假設是，如果考核者對于考核工作能夠形成積極的自我意象和自信心，能夠進行自我激勵，那么考核工作的準確性就能得到提升。事實上，有研究證實，自我領導力培訓確實能夠有效地強化心理過程，同時提升自我效能感，從而有助于績效考核的有效實施。這種培訓的一般操作方法是：首先觀察和記錄考核者現(xiàn)有的自我觀念、意象，比如他們是怎么看待績效管理的？他們對準確地觀察和記錄員工的績效有沒有信心？接下來再對他們的自我意象、信念和觀點進行分析，找出其中正確、積極的因素以及負面的、紊亂的因素；最后再通過建立一種更有效的思維模式，讓考核者形成一系列積極的自我意象，比如讓考核者通過情境想象、模擬和自我對話等方式，建立這樣一種圖景：當下屬從自己這里獲得績效反饋之后，他們會感到滿意、獲得進步，而不會對抗或者防御。最后再把這樣的信息記錄在紙上，不斷地強化和維持這些信息。盡管設計和實施考核者培訓計劃是很花時間的，但它對于改進績效考核的準確性有很大的幫助。而以上提及的四種培訓也各有側重，當考核工作所面臨的問題不同時，可能需要特定的培訓來應對。例如如果問題出在考核者對評價工具、標準的把握、指標的含義拿不準，那么參照框架培訓會更有針對性；如果問題在于考核者手頭缺乏有效的績效記錄，導致近因效應等誤差，那么行為觀察培訓會比較有效?？傊?，管理者首先應當辨別考核誤差問題的根源何在，然后再有重點地綜合運用培訓手段來幫助組織預防考核誤差的出現(xiàn)。

三、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差 最后，一個組織在實施績效考核制度時，還應當建立一套正式的員工申訴程序，從而使員工在對績效考核結果感到不滿時，可以向相關人員或部門提出申訴。建立這樣一套正式的績效考核申訴程序，一方面可以在考核誤差出現(xiàn)后提供一種糾偏的渠道，從而預防績效考核誤差被帶入后續(xù)的其他人力資源決策，比如加薪、晉升等等，從而造成更大的不公正。另一方面，這種糾錯政策、申訴程序的存在本身也提示考核者，組織是非常重視績效考核的公平性和準確性的，因此應當嚴謹、公平、公正地對待考核工作。同時，它也使員工們知道，自己可以通過平和的、正常的方法就績效問題進行溝通和處理，而不需擔心被卷入任何報復性或者政治性的事件當中。這種氛圍無形中促使考核者盡可能以公正的方式做出評價，并與員工進行積極的溝通。通常情況下，對績效考核結果的申訴先提交到人力資源部門來處理，如果問題在這一層次上還不能得到解決，還有可能會上升到更高的領導層上，比如聯(lián)邦快遞公司的員工申訴就可以直達區(qū)域總裁。人力資源部也可以主動進行員工意見調查，了解員工對績效考核的意見與訴求。而摩托羅拉公司也利用人力資源管理中的“直接處理員工事務”的爭議處理機制來處理員工的績效申訴，強調通過“直接或開放”的溝通方式來確保“直接、合法、及時、公平和有效地”處理員工的各種問題，其中也包括與績效考核有關的問題。綜上所述，績效管理是當今企業(yè)最為關注的人力資源管理領域之一，而績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)又在于績效考核，如果在考核中出現(xiàn)較大的誤差，那么，不論這種誤差是刻意為之，還是無心之過，其負面影響都是不言而喻的。為了在最大程度上預防和消除這些考核誤差，企業(yè)應當有目的地設計和實施績效管理溝通計劃、培訓計劃，同時建立相關的員工申訴程序，從而努力避免在績效考核中出現(xiàn)的人為或無意的偏差，提升績效考核的準確性。只有考核者能夠認真仔細地做出準確的考核和評價，盡可能規(guī)避各種不應當出現(xiàn)的考核誤差，績效考核結果才能得到員工的認可，也才能真正發(fā)揮出幫助員工乃至整個組織改善績效的作用。

第三篇：血站血液檢驗標本誤差的原因及對策分析

血站血液檢驗標本誤差的原因及對策分析

【摘要】目的：分析血站血液檢驗標本誤差的原因及對策。方法：選取血站血液檢驗標本存在誤差的30例血液檢驗標本作為研究對象，采用回顧分析法，對所有的標本產生誤差的原因進行分析，并提出相應的解決方案，從而確保該血液檢驗標本的質量。結果：血液檢驗標本誤差的原因主要有一下幾點：①樣本采集原因，主要是由于采集人員的責任意識不強導致的；②獻血者的本身的原因，由于獻血者的個體存在著一定的差異或者是獻血者在獻血前的飲食、運動等方面導致的；③標本在送檢過程中的原因，由于血液標本送檢過程中儲存環(huán)境不符合標準，在運送中出現(xiàn)振動等情況，導致標本發(fā)生誤差；④標本檢驗原因，由于送檢不及時或者處理過程不當?shù)仍?，導致標本發(fā)生誤差。結論：在血液檢驗的過程中發(fā)生標本誤差的原因除了獻血者本身的問題，還有工作人員采樣不當、送檢過程中的不合理操作等原因。因此，加強規(guī)范化檢驗操作與送檢工作就顯得有為重要，通過采用相關的措施，可顯著提高血站血液檢驗標本檢驗的準確率?！娟P鍵字】血站；血液檢驗；標本誤差；原因；對策

在血站檢驗質量管理工作中，做好血液樣本的檢驗合格工作就非常重要的，這不僅是檢驗獻血者血液合格的重要憑證，同時還是為了確保采集的血液樣本的質量。在血液采集的過程中主要包含三個步驟，其分別是血液的采集和血液存儲以及血液運輸。在這三個環(huán)節(jié)中，有效的管理措施可以降低誤差的產生，從而減少誤差標本的發(fā)生率。所以在血液采集的過程中首先要做好血液標本的質量管理工作，確保血液標本的質量。同時，在血液標本存儲和運輸環(huán)節(jié)一定要加強重視和管理，這有這樣才能提升采集回來的血液標本的質量。本文主要對血站血液檢驗標本存在誤差的30例血液檢驗標本作為研究對象，采用回顧分析法，對所有的標本產生誤差的原因進行分析，并提出相應的解決方案，現(xiàn)報告如下。

1資料和方法

1.1一般資料

選取2014年3月-2015年12月血站血液檢驗標本存在誤差的30例血液檢驗標本作為研究對象，采用回顧分析法，血液檢驗的樣本主要來自血站不同的采血點，通過工作人員對存在差異的情況進行有效的反饋，質量管理科應對導致血液檢驗標本存在的誤差進行有效的分析，并提出相關解決方案。1.2方法 1.2.1步驟

采血工作人員在篩選獻血者的時候，應該對體檢合格的獻血者進行血液的采集。在完成了整個采血過程之后，按照血液檢驗項目選擇合適的真空負壓采血管進行血液樣本的存留。待完成樣本留取后通過相關的運送人員進行血液樣本的送檢工作，之后通過血站的檢測人員對血液樣本進行嚴格的檢驗工作并做出質量評估。質量評估主要包括血液樣本的血液外觀和是否出現(xiàn)溶血和凝血等情況進行評估，同時也要對樣本的采集時間和采集部位以及患者的體檢數(shù)據(jù)進行綜合考慮，這樣才能科學的判斷樣本是否符合標準。對于檢查不符合標準的血液樣本，工作人員要做好相關記錄，并且將不同原因導致不符合標準的樣本進行分類整理，之后由質量管理人員對原因進行綜合分析，并作出報告，之后交由管理負責人。1.2.2血液檢驗標本產生誤差的原因分析

針對本文研究的30例血液樣本而產生的誤差進行分析，得出如下結論。此過程中，因為血液樣本之間的差異與獻血者本身之間的因素，而獻血者在獻血前的運氣情況和飲食因素都會造成檢查結果出現(xiàn)誤差。但是由于獻血者大部分是不清楚其中的影響關系，若是采血工作人員不詳細的介紹就難以確保檢查結果的準確性。另外，還有就是由于部分的獻血者填寫的資料不全，也會造成血液檢查結果不準確的情況。其次就是相關工作人員對與血液樣本在存儲和運輸?shù)倪^程中不夠重視，造成部分工作人員忽略了血液樣本檢查結果的重要性。在對血戰(zhàn)工作人員的綜合業(yè)務水平進行調查，結果顯示有部分血站工作者的業(yè)務水平不高，操作熟練度掌握不強，在實際的操作過程中未按照規(guī)范進行血液樣本的采集。其中主要包含對留樣過程相關注意事項不重視、使用抗凝管方法不正常以及對血液標本用量標準不清晰等。此外，采血工作人員沒有事先和獻血者進行有效的溝通，部分獻血者在服用了高脂肪和其他保健品所捐獻的血液，就會造成血液標本出現(xiàn)誤差。血液標本在進行存儲運輸和送檢方面，存在著存儲溫度不達標和檢驗疏漏的問題也會造成血液樣本出現(xiàn)誤差的情況。1.2.3較低血液檢驗標本誤差的對策 要想處理好血液標本的誤差問題，首先需要血站工作人員提升自身的綜合素質，掌握扎實的操作技術，這是解決問題的根本所在。因為血站的工作人員不能直接和獻血者進行直接溝通，所以就需要有關工作人員進行溝通，同時與采血的護士詳細講解血液的采集標準，并且對血液樣本在存儲和運輸以及送檢環(huán)境出現(xiàn)的問題做出反饋和實施有效措施[1]。此外，監(jiān)管部門要嚴格按照規(guī)定做好核查工作，按照三查七對制度做好各項檢查工作，防止血液標本交接單和檢驗標不符的現(xiàn)象出現(xiàn)，從而避免血液標本發(fā)生誤差。同時采血工作者需要嚴格根據(jù)采血標準進行操作，控制好不合標準的血液樣本的出現(xiàn)。本文認為在血液標本采集和留樣的過程中需要注意一下兩點。①仔細核對標本項目，清楚掌握采血量;②血液樣本不能和空氣接觸。在進行采血的過程中一定要注意所使用的注射器和試管要保存干燥清潔，注射器和針頭不能進行乙醇消毒，要選取獻血者合適的部位進行采血，并且要做好干燥處理。同時一定要控制采血的速度，避免造成血液中的血細胞受到破壞，另外，在使用抗凝劑時，要注意劑量和血液樣本的比列，以免出現(xiàn)血液樣本凝血或者稀釋的情況。因為血液樣本的存儲對溫度是有特殊的要求，血液樣本的存儲環(huán)境必須是要符合相關的存儲標準，并且要及時送檢，在標本送檢過程中一定要控制好樣本不能受到大幅度的震動，以免導致血細胞的破裂，從而影響檢驗結果。1.3統(tǒng)計學分析

本次研究借助SPSS21.0數(shù)據(jù)統(tǒng)計學軟件針對研究數(shù)據(jù)開展統(tǒng)計學分析和處理，以例數(shù)和%表示研究中的計數(shù)資料，計數(shù)數(shù)據(jù)對比采用X2檢驗，以P<0.05表示相關數(shù)據(jù)對比差異明顯，具備統(tǒng)計學意義[2]。

2結果

使得血液檢驗標本誤差的原因主要有一下幾點：①樣本采集原因，主要是由于采集人員的責任意識不強導致的；②獻血者的本身的原因，由于獻血者的個體存在著一定的差異或者是獻血者在獻血前的飲食、運動等方面導致的；③標本在送檢過程中的原因，由于血液標本送檢過程中儲存環(huán)境不符合標準，在運送中出現(xiàn)振動等情況，導致標本發(fā)生誤差；④標本檢驗原因，由于送檢不及時或者處理過程不當?shù)仍?，導致標本發(fā)生誤差。

表1血液檢驗標本誤差的原因分析（%）誤差的原因 樣本采集原因

標本出現(xiàn)凝塊 血量比較少

例數(shù) 比例（%）1 3 6 7

3.54% 10.6% 20.4% 24.64% 獻血者的本身的原因 獻血者在獻血前食用了大量的高脂

食物或者保健品

獻血者征詢、體檢、初篩以外的疾

病

標本在送檢過程中的原因 標本運輸溫度不符 標本與交接單不符 發(fā)生劇烈震動 2 1 3 1

20.4% 7.46% 3.54% 10.6% 3.54% 標本檢驗原因 標本處理不當 沒有及時進行檢測

3討論

近年來，伴隨著醫(yī)療科技的不斷更新，醫(yī)學檢驗工作得到了迅速的發(fā)展。目前，血液檢驗項目在臨床中逐漸增加，這對臨床診斷于臨床治療具有著不替代的作用。只有通過精確的檢驗結果，才能使醫(yī)生做出正確的判斷，這就為血液樣本提出了更高的要求[3]。因此，加強對血液標本采集控制與處理，就顯得尤為重要。3.1血液采集控制

在對血液采集控制中可以根據(jù)以下幾點內容進行：①控制采集前標本的質量。護士在采集 血液標本之前，需要仔細的核對化驗單與醫(yī)囑，從而選擇正確的真空管，掌握各種原因對血液的影響，從而了解獻血者的生理狀態(tài)與用藥以及疾病等情況，針對性的指導獻血者，在采血前，護士應對獻血者進行采血知識介紹，要求采血前保持空腹，以免產生各種誤差。②控制血液采集過程的質量。加強護士的采集訓練，提高護士工作的態(tài)度與技能，使其做到一次到位。同時在采血的過程中應注意采血工具是否完整，主要選擇肘部位進行靜脈采血，且標本量必須符合要求。其中采集一管以上的血液標本，就要注意采集順序，以防凝血因子及血小板等的凝集。標本采集結束后須將抗凝劑與標本充分混勻。③采集后的質量控制工作。采集標本后必須要及時送檢，存放時間不宜過長。3.2血液標本采集方法與對檢驗結果的影響 血液標本采集方法與對檢驗結果的影響主要有一下幾點內容：①要想促進最終實驗結果準確程度的提高，必須要選擇科學的方法針對血液標本進行采集。血液采集過程中，采血人員必須要針對血管開展科學選擇，同時了解并熟練掌握相關穿刺方法以及技術，盡可能達到“一針見血”的目的。②要科學控制血液采集時間。通常情況下，患者早晨階段空腹6小時至12小時后屬于血液采集的最合理階段。假如空腹時間超過該范圍，機體內某些成本可能會嚴重降低，部分代謝產物出現(xiàn)明顯升高。而假如空腹時間超過16小時，機體血清內部的蛋白含量以及轉鐵蛋白含量等均會出現(xiàn)降低，且其膽紅素會發(fā)生上升[4]。③止血帶使用情況也會影響檢驗結果準確性。一般情況下，患者肘正中鏡面以及貴要靜脈屬于常見的血液采集部分，不宜選擇過細的靜脈，以免造成血量不足。針對止血帶進行應用的過程中必須要將壓迫時間控制在1分鐘范圍內。壓迫耗費的時間越長，其血液成分與局部組織缺氧環(huán)境下越容易變大，影響檢查結果的準確性。④血液采集量是影響檢驗結果的重要因素。血液以及抗凝劑之間的比例對具體的血液采集量起著決定性的作用，假如血量超出一定比例，會造成血液難以凝固，血漿量以及凝血因子可能會出現(xiàn)增加。反過來，血液量過少，會導致血漿量以及凝血因子出現(xiàn)減少，進而影響最終檢驗結果的準確程度[5]。3.3血液標本保存

結束對血液標本的采集工作后，必須要馬上進行標本檢測。假如無法在第一時間將標本送檢，必須要將其儲存于4攝氏度的環(huán)境下。血液標本存放時間過長會導致血漿K+出現(xiàn)增高，造成血糖出現(xiàn)下降，影響檢驗結果的準確性。本次研究中有3例患者因為血液標本處理不合理造成檢驗結果準確程度受到影響。實驗室工作者必須要針對血液標本進行科學保存，將其置于4攝氏度環(huán)境中，保存時間為1個星期[6]。3.4研究結果分析

本研究主要對血站血液檢驗標本存在誤差的30例血液檢驗標本作為研究對象，采用回顧分析法，對所有的標本產生誤差的原因進行分析，并提出相應的解決方案[7]。研究表明，血液檢驗標本誤差的原因主要有一下幾點：①樣本采集原因，主要是由于采集人員的責任意識不強導致的；②獻血者的本身的原因，由于獻血者的個體存在著一定的差異或者是獻血者在獻血前的飲食、運動等方面導致的；③標本在送檢過程中的原因，由于血液標本送檢過程中儲存環(huán)境不符合標準，在運送中出現(xiàn)振動等情況，導致標本發(fā)生誤差；④標本檢驗原因，由于送檢不及時或者處理過程不當?shù)仍?，導致標本發(fā)生誤差[8]。

綜上所述，在血液檢驗的過程中發(fā)生標本誤差的原因除了獻血者本身的問題，還有工作人員采樣不當、送檢過程中的不合理操作等原因。因此，加強規(guī)范化檢驗操作與送檢工作就顯得有為重要，通過采用相關的措施，可顯著提高血站血液檢驗標本檢驗的準確率。參考文獻： [1]Yuka Kobayashi,Hirotsugu

Watabe,Atsuo

Yamada,Hirobumi Suzuki,Yoshihiro Hirata,Yutaka Yamaji,Haruhiko Yoshida,Kazuhiko Koike.Impact of fecal occult blood on obscure gastrointestinal bleeding:Observational

study[J].World

Journal

of Gastroenterology,2015,01:326-332.[2]蔣作富.血液檢驗標本誤差的原因分析及預防策略探究[J].當代醫(yī)學,2015,09:114-115.[3]惠麗紅,程默,孫然.血液檢驗標本誤差的原因分析及預防策略[J].中國衛(wèi)生產業(yè),2015,10:191-192.[4]Yung-Yu Hsieh,Shui-Yi Tung,Kamfai Lee,Cheng-Shyong Wu,Chien-Heng Shen,Yi-Hsiung Lin.Routine blood tests to predict liver fibrosis in chronic hepatitis

C[J].World

Journal

of Gastroenterology,2012,08:746-753.[5]娜日蘇,王巍.血站血液檢驗標本誤差的原因分析及其對策[J].臨床醫(yī)藥文獻電子雜志,2015,28:5925+5927.[6]劉天成,彭楊琳.血液檢驗標本出現(xiàn)誤差的原因及控制對策[J].中外醫(yī)學研究,2015,25:67-68.[7]Motoaki Kuriyama,Jun Kato,Koji Takemoto,Sakiko Hiraoka,Hiroyuki Okada,Kazuhide Yamamoto.Prediction of flare-ups of ulcerative colitis using quantitative immunochemical fecal occult blood test[J].World Journal of Gastroenterology,2010,09:1110-1114.[8]董麗華.臨床血液檢驗標本的誤差原因分析和相應措施的研究進展[J].中國醫(yī)藥指南,2016,04:74-75.

第四篇：人才流失原因及對策分析

人才流失的原因、影響及預防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。

同時，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時間長了，人會產生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業(yè)，這樣的人選擇改行的機率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對于認為不可能為自己實現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因導致企業(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。

二、人才流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質變。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時，我們不得不承認，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對企業(yè)喪失信心；激勵機制不完備，不能科學安置使用人員，導致人才的能級不對應，員工感到不能發(fā)揮自己的特長；或工作單調，或在晉升、培訓、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機管理的策略

針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。危機預防是人才危機管理的關鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業(yè)在人才流失危機爆發(fā)前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調控，努力將危機消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機預防

１、人才危機意識的培養(yǎng)

企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。對一個企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認識到這一點。企業(yè)管理者的人才危機意識表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務對象。企業(yè)應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調。

２、人才危機管理計劃的制定與培訓

人才危機管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。該計劃應包括以下內容：（１）危機管理小組的構成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內的核心技術崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓過程應取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業(yè)的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機預警管理系統(tǒng)

人才危機預警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動，它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。建立人才流失危機預警管理系統(tǒng)，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。

（二）危機處理

１、危機溝通管理

危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補

人才流失危機發(fā)生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替。

３、危機損失的控制

人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術秘密、客戶資源、業(yè)務網(wǎng)絡、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產固定在組織內，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應商網(wǎng)絡、業(yè)務計劃、生產技術流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內。

（三）危機事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。企業(yè)必須重新審視整個危機過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結經(jīng)驗教訓，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財富５００強公司中很多企業(yè)相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因對業(yè)務較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關系網(wǎng)，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關系網(wǎng)絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。

第五篇：民主生活會原因分析及對策

民主生活會產生原因及對策

三、產生問題的思想根源

一是理論武裝不夠。新形勢下，政府辦領導班子沒有能夠像重視抓經(jīng)濟工作那樣，時刻注重抓理論學習;主觀上對加強理論學習的緊迫感認識不足。特別是現(xiàn)任班子成員年齡較輕，文化層次較高，絕大多數(shù)都經(jīng)過正規(guī)院校教育，自我感覺理論知識水平較高。因此，缺乏進一步學習理論的自覺性和主動性，總認為自己掌握的理論知識可以指導實踐了，缺乏一種擠的精神、鉆的精神、苦的精神，致使學習制度難以堅持，學習時間難以保證。因而，運用馬克思主義的立場、觀點、方法來分析、研究和解決問題的能力顯得不夠，抓工作往往憑經(jīng)驗、憑熱情，缺乏理論思考，以致有時處理問題時不能把握關鍵環(huán)節(jié)，造成工作失誤。

二是世界觀、人生觀、價值觀改造不夠。面對紛繁復雜、五光十色的現(xiàn)實生活，面對各種不健康的東西的侵蝕和影響，辦公室領導班子存在著忽視對世界觀、人生觀和價值觀改造的傾向，自覺加強黨性鍛煉不夠，自覺開展批評與自我批評不夠。特別是在國際共產主義運動進入低潮、資本主義依然持續(xù)發(fā)展，以及看到各種腐敗現(xiàn)象發(fā)生、黨內一部分高級領導干部違法違紀案件曝光時，往往對建設有中國特色社會主義產生迷惘，思想上產生困惑。在實際工作中，堅持真理，修正錯誤的勇氣不足，對機關內部思想、紀律、作風上存在的一些不良現(xiàn)象和苗頭，缺乏足夠的重視;對身邊的一些錯誤行為，缺乏有力的批評和糾正，甚至對一些不良習氣也不能自覺抵制;一定程度上存在著“好人主義”和怕得罪人的思想。有時因為各種事務千頭萬緒，困難和矛盾層出不窮，工作上只求過得去，不求過得硬，缺少爭先創(chuàng)優(yōu)的勁頭，缺少改革創(chuàng)新的勇氣，精神壯態(tài)不夠振奮，遇到問題解決得不夠果斷。

三是宗旨意識不夠強。近年來，在改革開放和經(jīng)濟轉軌的新形勢下，政府辦領導班子在開展工作時，群眾觀點有所弱化，想問題、辦事情，有時不能完全從群眾利益出發(fā)，往往考慮更多的是能不能完成上級任務，能不能得到名次，能不能受到上級領導的表揚和肯定，等等;不能很好地處理對上負責與對下負責的關系，往往是把對上負責考慮得多一些，把對下負責考慮得不夠。因此，在具體工作中，對重點、熱點、閃光點工作相對抓得多、抓得緊;對盲點、難點、增長點工作相對抓得少，抓得松。有時在推動工作時，與基層、與群眾商量辦事不夠，向基層、向群眾問計不多;到受群眾贊揚的地方去得多，到受群眾批評的地方去得少，一定程度上脫離了群眾。比如，在面對群眾上訪時，有時不能夠心平氣和，甚至產生煩、怨情緒，認為群眾覺悟低，水平差、不講道理等等。這些都不同程度地反映了我們還沒能夠很好地擺正與人民群眾的關系，一定程度上違背了黨的宗旨。

四是制度建設和約束監(jiān)督不夠有力。在制度建設上，存在的主要問題是制度執(zhí)行不嚴格，不到位。比如在財經(jīng)管理、來人接待等方面，雖然制定了一系列規(guī)章制度，但在實際執(zhí)行過程中，超標準現(xiàn)象仍然比較嚴重，導致辦公室經(jīng)費開支缺口較大。另外，監(jiān)督機制也不夠健全，往往要求別人的多了，自我監(jiān)督的少了，領導班子沒有很好地發(fā)揮模范帶頭作用，也沒有很好地發(fā)揮輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督的作用;沒有很好地拿起批評和自我批評的武器，往往拉不下情面，不能很好地開展積極、健康的思想斗爭，一定程度上造成了好人主義盛行，原則難以堅持，致使一些問題未能有效防范，未能及時發(fā)現(xiàn)和妥善處理;甚至出現(xiàn)了極少數(shù)干部以權謀私、吃拿卡要的惡劣現(xiàn)象，嚴重損害了辦公室的形象和威信，一定程度也影響了黨群關系和干群關系。

四、初步整改意見和努力方向

政府辦領導班子將結合此次“三個代表”重要思想學習教育活動中所對照檢查出來的問題，認真加以整改。

1、加強理論學習，堅定理想信念。

堅持和完善學習制度，積極探索與縣政府辦公室工作相適應的學習內容和學習方法，努力學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想，學習黨的十五大精神，全面把握精神實質和精髓，學會運用其基本立場、觀點和方法，研究解決發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟中面臨的新情況、新問題、新矛盾，在改造客觀世界的同時，改造主觀世界。通過學習，進一步增強理論素養(yǎng)，增強政治素質，增強辯證思維能力，增強貫徹黨的基本理論、基本路線、基本方針的堅定性和自覺性，增強黨性觀念和大局意識，增強班子的團結，提高班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力，做到在任何時候、任何情況下，都能堅定正確的政治方向和政治立場，堅持黨的基本路線不動搖，堅定地走建設有中國特色的社會主義道路不動搖。同時，堅持向群眾學習，向實踐學習，結合思想實際，查找思想問題，不斷提高工作能力和工作水平。

2、強化宗旨觀念，改進機關作風。

一是堅持群眾觀點，進一步強化服務意識。要在班子成員以及辦公室全體工作人員中牢固樹立群眾觀念是我們根本的政治觀念、群眾路線是我們根本的工作路線的思想，不斷強化為人民服務的意識，始終把廣大群眾的利益放在我們想問題、辦事情、做服務的首位。堅持深入基層、深入群眾，特別是要充分發(fā)揮辦公室工作信息渠道廣，掌握政策多，協(xié)調范圍大的特點，認認真真、實實在在地幫助群眾解決一些實際困難和問題;努力為群眾排憂解難，最大程度地讓群眾滿意。同時，積極出謀劃策，努力當好縣政府領導“參謀”，讓領導滿意;努力為基層搞好服務，讓基層滿意。