第一篇：大橋公司存在的管理問(wèn)題與對(duì)策

大橋公司存在的管理問(wèn)題與對(duì)策

1、勞資雙方?jīng)]有形成雙贏的機(jī)制，還是都“盯著錢”說(shuō)話，缺乏企業(yè)文化的引導(dǎo)和凝聚力；

2、公司普遍缺乏對(duì)員工的崗前集中技能培訓(xùn)，是直接分到各車間生產(chǎn)線，名義上讓老員工帶，實(shí)際上作用效果很差，嚴(yán)重的影響著生產(chǎn)效率；為了節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，最后在生產(chǎn)過(guò)程中付出更大的成本；

5、公司一多半的管理問(wèn)題都不是真正的管理難題，但為什么又天天發(fā)生呢？因?yàn)榕c這些問(wèn)題打交道的人，要么處于懶惰，要么處于私心，要么為了投老板所好，而將這些問(wèn)題臵于一旁。

6、整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程無(wú)人控制，沒(méi)有專人以及專門的機(jī)構(gòu)做統(tǒng)籌管控工作。

7、整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程流通不暢。

8、我們的生產(chǎn)管理人員并沒(méi)有以企業(yè)的利益為重。

9、公司的通?。河腥斯苁拢珶o(wú)人管那個(gè)管事的人。

10、重復(fù)采購(gòu)配件使庫(kù)存增加。

11、有料不發(fā)延誤生產(chǎn)。

12、企業(yè)出不了貨，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)錯(cuò)了，但企業(yè)內(nèi)的人卻誰(shuí)都沒(méi)有錯(cuò)，那這企業(yè)的錯(cuò)究竟是誰(shuí)犯的呢？責(zé)任究竟該由誰(shuí)負(fù)呢？

13、采購(gòu)不及時(shí)，缺乏統(tǒng)籌計(jì)劃性，導(dǎo)致生產(chǎn)急需配件無(wú)法到位，影響生產(chǎn)設(shè)備利用率。

14、物料管控嚴(yán)重失控。

15、公司完全依賴于經(jīng)驗(yàn)的師傅

16、公司天天在花錢,卻不在省錢。

17、老板，始終不明白，為什么廠那么沒(méi)日沒(méi)夜的忙，錢花的不少，但效益卻不高？

18、工作標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一、不物化、不穩(wěn)定，就只能執(zhí)行“人治”，因?yàn)椤叭恕痹诖藭r(shí)已不僅僅是勞動(dòng)力，還成為了各種管理標(biāo)準(zhǔn)的“載體”。標(biāo)準(zhǔn)在人心，判斷當(dāng)然也自在人心，對(duì)錯(cuò)也只能由人心來(lái)定，所謂的規(guī)則和“法治”根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

19、公司培養(yǎng)這種博弈能力，比建立無(wú)數(shù)制度都重要。因?yàn)樗械娜耍?dāng)自己要被制度制裁時(shí)，都能找出一萬(wàn)個(gè)理由來(lái)為自己辯護(hù)，而理由是否成立，卻不能由制度本身去認(rèn)定，就如同法律本身無(wú)法認(rèn)定事實(shí)，而只能靠檢查官、律師、陪審團(tuán)等幾方的博弈才能認(rèn)定事實(shí)一樣，博弈是認(rèn)定事實(shí)的條件。20、老板在公司，下屬卻像只溫順的“羊”，但究其實(shí)質(zhì)來(lái)講，大多數(shù)管理人員只是通過(guò)溫順?lè)牡耐獗?，?lái)掩飾其不動(dòng)腦筋，隨波逐流的生存方式，他們真正維護(hù)自己利益的方式卻不一定為老板你所知。

21、面對(duì)原材料大幅上漲、用工短缺、成本居高不下……，越來(lái)越多的公司難以為繼，盈虧系于一線之間。為了挽救企業(yè)，需要痛下決心，采取一系列大刀闊斧的管理變革舉措，然而卻往往收效甚微怎么辦，原因何在？

22、讓企業(yè)資源計(jì)劃癱瘓的公司

24、官僚化的企業(yè)

25、半途而廢的企業(yè)

26、人情管理是公司的“死結(jié)”

27、公司處于無(wú)組織狀態(tài)，管理人員人人成為不需負(fù)責(zé)的人

28、人情管理將使企業(yè)失去“變”的能力

29、企業(yè)人員拉幫結(jié)派

30、公司的企業(yè)文化是只有“自己人”才能生存的企業(yè)文化

31、如何讓生產(chǎn)計(jì)劃得到執(zhí)行？

32、如何讓生產(chǎn)計(jì)劃細(xì)化到每人每天？

33、如何打造高效敏捷的生產(chǎn)管理模式？

34、如何預(yù)防和處理生產(chǎn)異常？

35、如何通過(guò)排查減少不良

36、如何提高采購(gòu)準(zhǔn)交率杜絕欠料

37、如何降低庫(kù)存

38、如何提高訂單準(zhǔn)交率

39、如何通過(guò)員工激勵(lì)提高生產(chǎn)效率 40、如何通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)改善提高生產(chǎn)效率

41、如何調(diào)動(dòng)員工積極性

42、如何將責(zé)任落到實(shí)處

43、如何做好技術(shù)維修部門的管理

44、如何進(jìn)行生產(chǎn)線的改善

45、快速出貨怎么辦？

46、急單、插單怎么辦？

47、訂單尾數(shù)怎么辦？

48、物料拖欠怎么辦？

49、計(jì)劃無(wú)法達(dá)成怎么辦？ 50、延誤交期怎么辦？

51、采購(gòu)維修物料回不來(lái)怎么辦？

52、頻繁報(bào)廢怎么辦？

53、做做停停怎么辦？

54、倉(cāng)庫(kù)堆得滿，貨卻出不來(lái)怎么辦？

55、公司對(duì)產(chǎn)品沒(méi)有統(tǒng)一價(jià)格，造成業(yè)務(wù)員相互打價(jià)格戰(zhàn)。業(yè)務(wù)員沒(méi)有劃區(qū)域，一家客戶多個(gè)業(yè)務(wù)員去聯(lián)系。

56、生產(chǎn)質(zhì)量無(wú)法保障

57、部門分工不明確，出問(wèn)題相互推脫責(zé)任

公司需要的是實(shí)用，而并非需要什么解決方案?！肮芾硎且环N實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?在這里希望探討的是；我們精心準(zhǔn)備的這些答案是企業(yè)問(wèn)題中的一部分，或者說(shuō)符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)實(shí)際的，很多企業(yè)管理喜歡把他以前企業(yè)的管理帶到現(xiàn)在的公司。這其實(shí)是很多公司管理的一個(gè)誤區(qū)；很多公司，很希望搞“復(fù)制”，這是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，拿一個(gè)事先準(zhǔn)備好的方案往上套，十有八九會(huì)失敗的。我們是在探討問(wèn)題和解決問(wèn)題。80年代在深圳，我國(guó)第一個(gè)電話機(jī)生產(chǎn)企業(yè)，從一個(gè)拉長(zhǎng)到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)五千人的集團(tuán)的生產(chǎn)總監(jiān)，天天就是解決這些問(wèn)題，要是每天來(lái)列問(wèn)題，一天能列出1000條，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題都會(huì)有差異，解決

方法也根本不同，一定要根據(jù)現(xiàn)實(shí)來(lái)解決解決。

企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上就是第三次產(chǎn)業(yè)革命的核心“服務(wù)”，通過(guò)提升管理來(lái)最大效率的適應(yīng)公司的資源，1、人力資源；

2、物力資源；

3、財(cái)力資源。

信息爆炸的增長(zhǎng)，信息的透明化越來(lái)越開(kāi)放，單靠以前的壟斷和不透明來(lái)賺取差價(jià)已經(jīng)沒(méi)有辦法滿足現(xiàn)代人對(duì)金錢的追求。

只有通過(guò)“服務(wù)”來(lái)最大程度的削減企業(yè)的費(fèi)用、增加企業(yè)的收入，通過(guò)管理來(lái)提高效率，沒(méi)有管理就沒(méi)有效率，沒(méi)有效率就無(wú)法生存下來(lái)。

企業(yè)管理中的物質(zhì)資源的重要性

物質(zhì)資源包括原材料，資金，人脈，占地面積，廠房，辦公大樓，業(yè)務(wù)來(lái)源，市場(chǎng)占有份額，企業(yè)利益相關(guān)者，企業(yè)文化等，作為企業(yè)生產(chǎn)，產(chǎn)出，高效運(yùn)行的必要組成元素和構(gòu)成部分，企業(yè)管理是為了使資源得到最優(yōu)化分配，使得組織內(nèi)部和外部高效運(yùn)行，最大程度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。物質(zhì)資源是企業(yè)管理過(guò)程中決定企業(yè)目標(biāo)能否達(dá)到期望效果或者超標(biāo)的前提和保證，由此，物質(zhì)資源在企業(yè)管理中的重要性可見(jiàn)一斑。

企業(yè)管理中人才的重要性

人才，是企業(yè)和社會(huì)發(fā)展最核心的要素。特別是企業(yè)，人才更加重要，企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價(jià)值，創(chuàng)造財(cái)富”。唯有人才，才能創(chuàng)造。人才工作的環(huán)節(jié)就是四個(gè)字：選、育、用、留。我結(jié)合上海華瓊企業(yè)的實(shí)踐，從以下四個(gè)方面：理念、政策、制度、文化簡(jiǎn)論之。

企業(yè)管理中人才的重要性

一、理 念

（一）人才是第一資源，愛(ài)人才，就是愛(ài)企業(yè)。

為了體現(xiàn)對(duì)人才的重視，提出了“人才是第一資源，愛(ài)人才，就是愛(ài)企業(yè)”。這條理念，給整個(gè)企業(yè)明確了人才工作的重要性，形成了“尊重知識(shí)，尊重人才，熱愛(ài)學(xué)習(xí)”的氛圍。特別是領(lǐng)管教人才（領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、人才培訓(xùn)），更要高度熱愛(ài)人才，愛(ài)人才是愛(ài)企業(yè)必備的特征。企業(yè)有多種資源，而人才為企業(yè)的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創(chuàng)造的，人才是起始資源，是

起源，是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)最重要的組成部分，所以，愛(ài)護(hù)人才，就是愛(ài)護(hù)企業(yè)。

（二）人才為本，文化為根。

把企業(yè)看作樹(shù)木，人才就是樹(shù)干，也就是樹(shù)的本，文化是樹(shù)根。這棵樹(shù)是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決于樹(shù)根的發(fā)達(dá)和樹(shù)干的壯大，所以，一直堅(jiān)持實(shí)踐“人才為本，文化為根”的理念，積極造就人才，建設(shè)文化。本，就是根本、根源、本源。云清企業(yè)把人作為根本，就是尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、相信人、依靠人，把人才作為發(fā)展企業(yè)的根本和基礎(chǔ)。

（三）人才的要素：三性一感。三性：主動(dòng)性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性，一感：責(zé)任感。

企業(yè)提出了“人才的三性一感”。三性就是：主動(dòng)性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性。一感就是“責(zé)任感”。這條理念，明確規(guī)定了人才的特征。主動(dòng)性，是人才的第一特征。人才，都是在行動(dòng)上非常主動(dòng)的人，不滿足現(xiàn)狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創(chuàng)造性，就是不循規(guī)蹈矩，不抱守殘缺，不頑固不化，善于發(fā)現(xiàn)新事物，善于創(chuàng)造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領(lǐng)域、新客戶”。獨(dú)立性：不依賴領(lǐng)導(dǎo)，不依賴他人，自己想辦法，自己研究問(wèn)題，自己解決問(wèn)題。責(zé)任感的體現(xiàn)就是：對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)事情負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)，對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)家庭負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。責(zé)任感的自覺(jué)，就是成熟的標(biāo)志。三性一感，萬(wàn)磁企業(yè)明確了“選、育、用、留”人才的思路。

（四）企業(yè)員工，劃分五個(gè)級(jí)別：人渣、人員、人手、人才、人物。

人渣：在企業(yè)內(nèi)，游手好閑，無(wú)事生非，不務(wù)正業(yè)，挑撥離間，挑起事端，也就是刺頭，搗亂分子等。這類人對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是負(fù)效，起副作用。人員：在企業(yè)內(nèi)，不像人渣那樣惹是生非，但也不起正效，屬于庸人之列，只領(lǐng)工資不做事，貢獻(xiàn)幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的幫手，雖然不能獨(dú)立做事，但可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動(dòng)性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性和責(zé)任感的人，能獨(dú)立承擔(dān)工作，獨(dú)立干事業(yè)，全身心投入到自己負(fù)責(zé)的工作和事業(yè)中去，責(zé)任感很強(qiáng)，是企業(yè)最需要的人。人物，就是有思想、懂戰(zhàn)略、有影響力的人才，這是企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。把企業(yè)的人才，進(jìn)行粗略劃分，能讓我們思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激勵(lì)？

（五）分清五種思想：打工、上班、職業(yè)、事業(yè)、使命。

打工是最低級(jí)的思想。打工的思想是對(duì)待工作最低級(jí)的思想。打工是打短工的思想，沒(méi)有長(zhǎng)期打算，沒(méi)有奉獻(xiàn)思想，打工的唯一目的是為了“掙錢”，甚至是為了“騙錢”，出工不出力，把個(gè)人利益臵于整體利益之上。打工者把工作看作是為別人干的，沒(méi)有長(zhǎng)期打算，沒(méi)有扎根思想，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，沒(méi)有敬業(yè)精神。打工的目的非常簡(jiǎn)單，就是為了掙錢。這種思想的惡果就是不負(fù)責(zé)任，敷衍了事，能拖則拖，能拉則拉，能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產(chǎn)品；對(duì)待團(tuán)隊(duì)，是流浪游擊，不扎根，沒(méi)有歸屬感；對(duì)打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個(gè)人價(jià)值越低，主要是體力勞動(dòng)，是老無(wú)所養(yǎng)，等年老體衰時(shí)，再也沒(méi)有單位愿意使用。

上班的思想比打工進(jìn)了一步，仍屬于低層次思想。上班思想比打工思想進(jìn)了一步，比打工的紀(jì)律性和歸屬感強(qiáng)了一些，但還是以熬時(shí)間為主，出工不出力，上班的人最明顯的特點(diǎn)是“混日子”“熬時(shí)間”。經(jīng)?？础皶r(shí)間”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。這種思想的特點(diǎn)是，“磨洋工，熬時(shí)間，出工不出力”。其危害是對(duì)工作不盡心盡力，工作時(shí)間，看報(bào)紙、打電話、發(fā)短信、上網(wǎng)聊天、聽(tīng)歌、看電影、打游戲，或與同事閑聊，總是盼著下班的時(shí)間早點(diǎn)到來(lái)，把工作場(chǎng)所當(dāng)成牢房一樣，這種人對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)很少，甚至是“負(fù)貢獻(xiàn)”。說(shuō)消極的話，對(duì)表現(xiàn)積極的人給予諷刺打擊，制造成負(fù)面影響，影響團(tuán)隊(duì)的積極氣氛和進(jìn)步。對(duì)他本人，每天浪費(fèi)生命和時(shí)間，沒(méi)有進(jìn)步，沒(méi)有成長(zhǎng)，沒(méi)有貢獻(xiàn)，沒(méi)有責(zé)任，當(dāng)然也沒(méi)有成果。得不到提拔重用，得不到獎(jiǎng)金和高薪，害了團(tuán)隊(duì)害自己，讓自己更加懶惰，更加無(wú)能。

職業(yè)的思想又前進(jìn)了一步。把工作當(dāng)作自己的職業(yè)，有了敬業(yè)精神，有了職業(yè)道德，有了初步的責(zé)任感，有了上進(jìn)心。工作時(shí)間內(nèi)能兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真。這種人在單位受歡迎，對(duì)團(tuán)隊(duì)有貢獻(xiàn)，自己通過(guò)努力表現(xiàn)，獲得榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)自己、對(duì)團(tuán)隊(duì)都有好處，以職業(yè)思想對(duì)待工作的人，往往能成為他人的幫手，也就是“人手”。我們大橋企業(yè)的人最低也應(yīng)該有這種思想。

事業(yè)的思想又上了一個(gè)層次。把工作、把做事當(dāng)作自己的事業(yè)，工作起來(lái)不分場(chǎng)所，時(shí)間上沒(méi)有上下班，全身心投入到工作中。人前人后一個(gè)樣，從工作中體會(huì)到快樂(lè)?；氐郊依镆廊还ぷ?，下了班還是工作，心中想的全是工作。這樣的人一定是幸福的，因?yàn)樗芟硎芄ぷ鬟^(guò)程的快樂(lè)，也能享受到創(chuàng)造的成果，這種人從來(lái)不把工作當(dāng)別人的事，把工作當(dāng)自己的事。從來(lái)不用別人催逼，總是主動(dòng)的工作，快樂(lè)地工作著，工作中快樂(lè)著，把自己和工作融在了一起。有這種思想的人，最顯著的特征，是有很強(qiáng)的責(zé)任感。一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)組織，這種人越多，就越容易成功。

使命的思想是最高境界。把工作當(dāng)作“是用生命去做的事，用生命去完成的責(zé)任”。古代的荊苛，為了國(guó)家的安危，去刺殺秦王，他很清楚，刺殺成功，他會(huì)死，刺殺失敗，他也會(huì)死。“風(fēng)蕭蕭兮，易水寒，壯士一去兮，不復(fù)還?！边€有無(wú)數(shù)英雄人物，如劉胡蘭被敵人鍘刀鍘死，董存瑞用雙手舉著炸藥包炸敵人碉堡；黃繼光用身體堵敵人的槍眼，這些人都是把自己的工作當(dāng)作使命來(lái)做，所以，共產(chǎn)黨才可能帶領(lǐng)弱小的軍隊(duì)打敗了國(guó)民黨的八百萬(wàn)大軍。張瑞敏先生就是把“中國(guó)制造”譽(yù)滿全球當(dāng)作自己的使命，所以在那么短的時(shí)間內(nèi)，在那么不利的條件下，創(chuàng)造了世界經(jīng)濟(jì)的奇跡。我們要努力提高我們的思想境界，力爭(zhēng)達(dá)到使命的高度。

試述信息對(duì)企業(yè)管理的重要性

企業(yè)信息化管理的精髓是信息集成，其核心要素是數(shù)據(jù)平臺(tái)的建設(shè)和數(shù)據(jù)的深度挖掘，通過(guò)信息管理系統(tǒng)把企業(yè)的設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)、制造、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)集成起來(lái)，共享信息和資源，同時(shí)利用現(xiàn)代的技術(shù)手段來(lái)尋找自己的潛在客戶，有效地支撐企業(yè)的決策系統(tǒng)，達(dá)到降低庫(kù)存、提高生產(chǎn)效能和 質(zhì)量、快速應(yīng)變的目的，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.改變企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式，實(shí)行扁平化管理和網(wǎng)絡(luò)化管理，實(shí)現(xiàn)面向客戶的集成化管理目標(biāo)。這就要求對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行重組和變革，重新設(shè)計(jì)和優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，使企業(yè)內(nèi)部和外部的信息傳輸更為便捷，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，使管理者與員工、各部門之間以及企業(yè)與外部之間的交流和溝通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2.運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)企業(yè)的商流、物流、資金流和信息流進(jìn)行有效控制和管理，逐步實(shí)現(xiàn)商流、物流、資金流和信息流的同步發(fā)展，通過(guò)四流系統(tǒng)將原來(lái)管理金字塔體系打破，實(shí)現(xiàn)扁平化的流水線管理方式，通過(guò)這個(gè)主線條銜接并重建每個(gè)員工、每道工序、每個(gè)部門的數(shù)字化基礎(chǔ)，并達(dá)到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員可隨時(shí)調(diào)用生產(chǎn)、采購(gòu)、財(cái)務(wù)等部門所有數(shù)據(jù)，即實(shí)現(xiàn)資源共享，又實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)控，同時(shí)防微杜漸。這樣，在新的管理思想基礎(chǔ)上建立起來(lái)的新的數(shù)字化管理才能成為企業(yè)走向網(wǎng)絡(luò)化，信息化的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

最終目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

第二篇：公司車間管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

南京大學(xué)本科生畢業(yè)論文

論題：昆山大培公司車間管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

作

者：蔡宜果 指導(dǎo)老師：王建華

內(nèi)容提要

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的管理，錯(cuò)綜復(fù)雜，人心的管理是其關(guān)鍵，以人為本的管理已深入人心，但實(shí)踐不夠。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)車間以人為本的管理，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，高效益，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)車間員工的職業(yè)發(fā)展以及節(jié)省珍貴的社會(huì)資源，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)車間實(shí)際存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行了分析、研究和探討。認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該重視車間人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利用。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是態(tài)度培訓(xùn)。員工建立了正確的態(tài)度，就會(huì)自覺(jué)地去學(xué)習(xí)、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。從而使企業(yè)和個(gè)人雙贏。同時(shí)，本文從側(cè)面也強(qiáng)調(diào)企業(yè)車間員工自己也應(yīng)該為了自身的發(fā)展，自覺(jué)地端正態(tài)度，積極地參加企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的活動(dòng)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

態(tài)度培訓(xùn)

目錄

一、存在問(wèn)題

（一）果皮垃圾亂扔

（二）大量原料、不良品的廢棄

（三）員工情緒低落

（四）時(shí)間、空間安排不當(dāng)

（五）公司不當(dāng)?shù)膶?duì)策

二、解決辦法

（一）知識(shí)培訓(xùn)

（二）技能培訓(xùn)

（三）態(tài)度培訓(xùn) 1，信任培訓(xùn) 2，國(guó)際主義培訓(xùn)

3，人才過(guò)剩-企業(yè)著名培訓(xùn)

三、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)

四、結(jié)尾

正文：

昆山大培公司車間管理存在問(wèn)題與對(duì)策

一、存在問(wèn)題

昆山大培公司，是筆者所在的公司。它是一家辦公用品制造公司，是法國(guó)獨(dú)資企業(yè)。公司人數(shù)約1500人，正式工約700人，臨時(shí)工約800人。

該公司車間，主要存在如下問(wèn)題：果皮等垃圾亂扔；生產(chǎn)原料、不良品大量廢棄；員工情緒低落，工作績(jī)效低；時(shí)間、空間安排不當(dāng)；以及公司對(duì)此采取的不當(dāng)對(duì)策，等等！這一切都造成了大量資源的浪費(fèi)?？芍^，聽(tīng)之，如雷貫耳；見(jiàn)之，觸目驚心！一些經(jīng)理對(duì)此驚呼：需要管理，加強(qiáng)管理，嚴(yán)厲的管理！于是，命令、指示一個(gè)一個(gè)地傳到車間。結(jié)果呢？一段間過(guò)后，老毛病又犯，浪費(fèi)仍然嚴(yán)重！低績(jī)效，低效益仍然沒(méi)有改變。

到底該怎么辦呢？不難否認(rèn)，長(zhǎng)期形成的不良的工作作風(fēng)，確實(shí)需要加強(qiáng)管理，但不是嚴(yán)厲的管理，而是一種對(duì)普通員工的全面素質(zhì)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一種管理。它著重從素質(zhì)修養(yǎng)——即態(tài)度的方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

這是為什么呢？本文將對(duì)這些方面的問(wèn)題進(jìn)行闡述，分析和探討。

（一）果皮垃圾亂扔

果皮等垃圾亂扔，這很明顯是員工的素質(zhì)修養(yǎng)或者說(shuō)是工作中的態(tài)度問(wèn)題。對(duì)此，一些經(jīng)理簡(jiǎn)單地下達(dá)命令禁止！否則，罰款，等等！結(jié)果為何不明顯嗎？因?yàn)檫@是“小事”，沒(méi)有人能跟著一個(gè)人，不允許“不想麻煩又想立即扔掉垃圾的員工”亂扔垃圾。即使廠區(qū)安裝了閉路電視，可是有關(guān)管理人員也不會(huì)去過(guò)問(wèn)，他們似乎都在認(rèn)為，人多，過(guò)問(wèn)得了嗎？不問(wèn)，又怎樣，過(guò)一會(huì)，清潔工發(fā)現(xiàn)，不就干凈了嗎？更何況，閉路電視還有盲區(qū)呢！

這種情況，確實(shí)很難靠命令去消除員工的不良行為以及有關(guān)管理人員的工作態(tài)度問(wèn)題。而事實(shí)上，這不是小事，這是一個(gè)企業(yè)整體形象的體現(xiàn)，是塑造一個(gè)企業(yè)文化的開(kāi)始。退一步講，就算是小事，那么連這點(diǎn)小事就沒(méi)有做到，還怎么進(jìn)行深入的“5S”管理？難怪，低效益的企業(yè)狀況難以發(fā)生質(zhì)的改變。

因此，只有對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期的素質(zhì)修養(yǎng)的開(kāi)發(fā)，并進(jìn)行短期的強(qiáng)化培訓(xùn)，以建立正確的態(tài)度，才能有效地實(shí)現(xiàn)“5S”管理，進(jìn)而使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。當(dāng)然，這態(tài)度培訓(xùn)是、需要很高的技術(shù)能力和藝術(shù)方法的。這將在后面闡述。

（二）大量原料、不良品廢棄

大量原料、不良品廢棄！是什么原因呢？是員工故意扔掉的嗎？不可能或幾乎沒(méi)有。很少有人去做既損人又損已的事的，除非極少數(shù)的精神失常者，但這構(gòu)不成企業(yè)的大量資源浪費(fèi)。那么，是什么原因呢？

1、是為了完成表面上的“5S”清理工作，為了方便，把可以回收的不良品，作為廢棄物，一并扔掉。事實(shí)上，只要是不良品制造出來(lái)，即使可以回收，也已經(jīng)造成了很大的浪費(fèi)。不良品的產(chǎn)生不是由于技術(shù)方法缺乏就是由于態(tài)度上的操作失誤所致。

2、原料中放入添加物加工時(shí)，有異物混入，造成了浪費(fèi)。而這大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，質(zhì)檢人員沒(méi)有把好關(guān)，而讓不合格的原料進(jìn)入公司。

等等，哪一條原因與人沒(méi)有關(guān)系？哪一條原因不是由于工作態(tài)度的不正所致。因此，除了對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)，更要對(duì)其態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）員工情緒低落

員工情緒低落，工作績(jī)效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、車間主管、領(lǐng)班等到管理不善，挫傷員工心理，造成了員工缺乏積極性。這相對(duì)于企業(yè)政策來(lái)說(shuō)，是較短期的，但也很重要。

2、企業(yè)政策不能調(diào)動(dòng)員工積極性。這將長(zhǎng)期影響車間員工的績(jī)效。即使車間管理的好，員工也不能長(zhǎng)期留住，只能使離職率居高不下。這必然造成大量的資源浪費(fèi)，即使是最簡(jiǎn)單的上崗操作培訓(xùn)，對(duì)于眾多、頻繁來(lái)說(shuō)，也必將是很大的浪費(fèi)。

3、員工私人的偶發(fā)事情使情緒低落，工作績(jī)效低，這一點(diǎn)構(gòu)成主要原因也是站不住腳的。因?yàn)?，如果車間的氣氛好，不僅能增強(qiáng)員工的積極性，還可以消除或減輕員工私人的煩惱事，這就是為什么有的員工在家心情不好時(shí)，寧愿上班的原因。如果企業(yè)的政策好，那就是錦上添花 了。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的政策與車間的工作氣氛是相聯(lián)的。企業(yè)政策是車間氣氛的基礎(chǔ)?；A(chǔ)不好，再好的車間也只能是曇花一現(xiàn)。車間不好，企業(yè)好，員工也會(huì)因?yàn)橄矚g企業(yè)的整體而有好心情工作。如：企業(yè)高效益、高工資、高福利等等！

因此，這里的培訓(xùn)對(duì)象主要是車間主管、領(lǐng)班等管理人員。而為了有效地培訓(xùn)車間管理人員，而又必須加強(qiáng)對(duì)整個(gè)企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)政策對(duì)整個(gè)企業(yè)特別是車間的影響是至關(guān)重要的，甚至起決定的作用。俗話說(shuō)：小制度斗不過(guò)大制度；將帥無(wú)能，累死三軍；名師出高徒，等等。

（四）時(shí)間、空間安排不當(dāng)?shù)膯?wèn)題

另外，再加上時(shí)間、空間被管理人員安排不當(dāng)，浪費(fèi)就更大了。因?yàn)椋陌才挪划?dāng)，不僅直接造成了大量人力資源的機(jī)械重復(fù)工作，而且更重要的是造成了時(shí)間的浪費(fèi)。這樣，時(shí)間的浪費(fèi)就必然造成了低效率、低效益。當(dāng)今，時(shí)間、空間成為了現(xiàn)代企業(yè)的重要資源。它的管理也成為了現(xiàn)代管理的重要特征。因此，對(duì)車間管理人員的培訓(xùn)就是車間人力資源培訓(xùn)的瓶頸。它主要是管理技能的問(wèn)題。

（五）公司不當(dāng)對(duì)策的問(wèn)題

上面的“5S”管理的不好，只是企業(yè)幾乎停滯不前的表現(xiàn)和征兆，最重要的是企業(yè)資源大量的浪費(fèi)，即生產(chǎn)成本的增加。據(jù)文中的公司介紹，最近幾年銷售額都是幾億元人民幣，可利潤(rùn)也只是幾百萬(wàn)元，甚至去年虧損。主要原因就是生產(chǎn)成本中的原料消耗最為嚴(yán)重。正是它，成為了該公司面臨的最大的問(wèn)題，也是最為棘手的問(wèn)題。他們做了許多努力，正當(dāng)現(xiàn)在仍在努力。然而，不幸的是，他們并沒(méi)有從根本上找到解決問(wèn)題的辦法。這正是本文要著重分析探討的核心問(wèn)題。

1、公司高層認(rèn)識(shí)到“成本太高，要降低成本”，于是，他們把主要精力集中到“減少車間人員數(shù)量”的問(wèn)題上，而不是將主要精力集中到“開(kāi)發(fā)培訓(xùn)車間人力資源”的根本問(wèn)題上。不知道中國(guó)經(jīng)理們?yōu)楹螞](méi)有告訴總經(jīng)理，也許告訴了，但這個(gè)外國(guó)總經(jīng)理不認(rèn)為是。歸根到底，是該公司沒(méi)有或不夠重視車間人力資源的開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)車間人力資源可以為公司創(chuàng)造更多更大的價(jià)值乃至輝煌的成就。

車間里的員工，雖是普通的員工，但他們亦是人力資源，而且是根本性的，具有群眾基礎(chǔ)性質(zhì)的人力資源。公司五年前將人事部人力資源部，可是企業(yè)高層有多少人將車間員工，視為根本的資源呢？即使是資源，他們開(kāi)發(fā)了嗎？開(kāi)發(fā)了多少？

可以認(rèn)為，他們沒(méi)有將車間人員作為重要的資源，或者常常忘記！因?yàn)椋绻麄儗⒅暈橘Y源，為什么員工的離職率很高，而且一有離職或擴(kuò)大規(guī)模時(shí)，總是馬不停蹄地招收大量的新員工呢？而且是作為臨時(shí)工。而不是將老員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以使其增值，將他們能一抵二或更多呢？這不是更節(jié)約成本嗎？也許一些經(jīng)理會(huì)說(shuō)，一是不能，二是超出了他們的負(fù)荷，不排除個(gè)別人力工作是不可精簡(jiǎn)的。但是，這里與其說(shuō)他們關(guān)心員工，倒不如說(shuō)他們沒(méi)有盡力去規(guī)劃過(guò)，或者根本就沒(méi)有這樣去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工資將提高50%！你看，這時(shí)有多少數(shù)人會(huì)拒絕呢？他們能不接受如此的挑戰(zhàn)嗎？ 減員降低成本，而不是開(kāi)發(fā)員工價(jià)值

這就是說(shuō)，該公司沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的人事管理實(shí)質(zhì)，不重視人力資源本身的開(kāi)發(fā)的增值。

該公司既然把人事部改稱為人力資源部，就應(yīng)當(dāng)把人看作為資源，而且是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，是可以帶來(lái)豐厚回報(bào)的特殊資源。對(duì)于車間員工特別應(yīng)如此，他們是公司的基礎(chǔ)。只要他們被開(kāi)發(fā)利用起來(lái)了，上層管理人員就會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，真正有效地發(fā)揮出他們的管理和領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。

對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的支出，不僅要從成本的方面去看，更要從投資的方面去看。即把員工培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)作一種重要的投資方式，力圖通過(guò)提高員工素質(zhì)技能使企業(yè)資產(chǎn)增值，從而增加企業(yè)的長(zhǎng)期的效益。

2、一種傳統(tǒng)的管理思想就是很難改變。前不欠，公司策劃精簡(jiǎn)人員，讓技術(shù)部和方法部到車間里測(cè)量員工工作的細(xì)節(jié)，每個(gè)工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他們并不告知車間員工，這樣做，對(duì)員工有何好處，由精簡(jiǎn)人員，其他員工增加勞動(dòng)量而產(chǎn)生的新增價(jià)值，如何分配？結(jié)果呢？車間員工包括車間主管和領(lǐng)班，沒(méi)有讓他們?nèi)缭敢詢?。車間員工怎能不排斥呢？不排斥這簡(jiǎn)單的壓縮這喘息時(shí)間來(lái)相對(duì)無(wú)償?shù)膭趧?dòng)呢？ 這些高層管理人員，可以說(shuō)都具備管理經(jīng)驗(yàn)和管理學(xué)相關(guān)知識(shí)，怎能忘記一這就是相互依賴原則，即企業(yè)不應(yīng)該單方面要求員工為企業(yè)服務(wù)，而應(yīng)該要求企業(yè)與員工相互支持、相互促進(jìn)，在使企業(yè)利益最大化的同時(shí)，使員工利益最大化。不能像待物那樣待人，必須考慮到員工的人性需要和個(gè)性價(jià)值。

也好一些經(jīng)理會(huì)說(shuō)，等公司贏利多了，再給你們加工資！這可能是真的，也可能到時(shí)有變化。但是有一點(diǎn)，他們是不成功的，那就是沒(méi)人魄力，企業(yè)家的精神。企業(yè)家的精神應(yīng)該是首先承諾：由于員工的努力，新增價(jià)值將會(huì)以一定的比例分配給員工。這樣，員工怎么不會(huì)以十分的熱情去接受挑戰(zhàn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。增長(zhǎng)技能，為企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)而努力。

也就是說(shuō)，一方面企業(yè)要通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)必須為員工提供條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價(jià)值，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致，達(dá)到“共同愿景”。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)之一。

個(gè)重要的人力資源管理原則呢？ 忽視員工利益、而不是與員工分享

二、解決辦法

而怎樣才能從根本上解決問(wèn)題呢？答案就是上面所提到過(guò)的對(duì)普通員工的全面素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（有時(shí)簡(jiǎn)稱培訓(xùn)）就是指企業(yè)為了每位員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，以利于提高員工的績(jī)效，以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種努力。

從實(shí)際中，我們可以得出，員工的績(jī)效是由員工的行為引起的，員工的行為又是由動(dòng)機(jī)引起的，而員工的動(dòng)機(jī)主要由知識(shí)、技能和態(tài)度決定的，其中，態(tài)度影響動(dòng)機(jī)最強(qiáng)烈。因此，公司的培訓(xùn)主要是增加知識(shí)、提高技能，建立正確的態(tài)度三個(gè)方面。態(tài)度是突破口，是關(guān)鍵。有了正確的態(tài)度，就能激發(fā)正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生深刻而持久的行為，最終引發(fā)組織需要的績(jī)效。

1、知識(shí)培訓(xùn)。

基本必要的知識(shí)培訓(xùn)，是員工正確態(tài)度形成的前提和基礎(chǔ)。通過(guò)這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該使員工具備完成本職工作所必須的知識(shí)。包括基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)該讓員工了解公司的基本情況，如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)狀況，規(guī)章制度，使員工能夠較好地參與公司行動(dòng)。這樣，員工就會(huì)趨同企業(yè)的文化和企業(yè)的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)企業(yè)有心理上的歸屬感和榮譽(yù)感，從而最終對(duì)企業(yè)有心理上的認(rèn)同感。

2、技能培訓(xùn)。

通過(guò)這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該使員工掌握完成本職工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如業(yè)務(wù)操作技能，人際關(guān)系技能等，并培養(yǎng)開(kāi)發(fā)員工這方面的潛力。

業(yè)務(wù)操作技能的培訓(xùn)，幾乎所有的企業(yè)都十分重視，它是企業(yè)技術(shù)力量的保證，是企業(yè)發(fā)展的硬技術(shù)，硬道理。而人際關(guān)系技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)相對(duì)于業(yè)務(wù)操作技能，是軟技術(shù)，但它是業(yè)務(wù)操作技能的靈魂，是潤(rùn)滑劑，也是員工態(tài)度培訓(xùn)的保證。這樣，不僅提高了員工的職業(yè)能力，也擴(kuò)展了員工發(fā)展的空間。

3、態(tài)度培訓(xùn)。

員工的工作態(tài)度對(duì)員工士氣及公司績(jī)效影響甚大。通過(guò)這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該樹(shù)立起公司與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的價(jià)值觀，增強(qiáng)其作為企業(yè)一員的歸屬感和榮譽(yù)感。

實(shí)際中，態(tài)度培訓(xùn)是最難的培訓(xùn)。所以，它一旦培訓(xùn)成功，企業(yè)就等于成功了一半。那么，究竟怎樣進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn)呢？本文給出了三點(diǎn)。

（1）信任培訓(xùn)。

這主要培訓(xùn)員工信任企業(yè)的態(tài)度，當(dāng)然，要做到此，企業(yè)要首先信任員工。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)和支持員工向上面反映意見(jiàn)，特別是不滿情緒的意見(jiàn)，并提出見(jiàn)解。這樣，企業(yè)才能及時(shí)了解員工的真實(shí)態(tài)度，才能制定出切實(shí)可行的政策和措施。員工不信任企業(yè)，員工就不會(huì)向上面反映問(wèn)題，更不會(huì)提見(jiàn)解，就會(huì)將不滿的情緒壓在心里。這樣，怎能不影響員工的績(jī)效，企業(yè)的效益。比如：文中該公司就設(shè)有意見(jiàn)箱，可是卻沒(méi)人去投過(guò)。這不是說(shuō)明員工的心里是不相信企業(yè)的嗎？這充分證明要加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)，讓員工相信企業(yè)。

再如，員工情緒低落，工作效率低的真實(shí)原因是什么？如果是單純的工作態(tài)度問(wèn)題，就要通過(guò)普通的工作態(tài)度培訓(xùn)加以解決。而如果是企業(yè)的工資低、賺不到錢是其主要原因呢？那怎么辦？就可以通過(guò)這個(gè)“員工信任企業(yè)”的機(jī)制向上面反映。這是公司的薪資政策問(wèn)題。公司將會(huì)根據(jù)眾多員工的反映進(jìn)行調(diào)查研究，再根據(jù)公司的內(nèi)外情況的權(quán)衡做出決定。

如果能加工資，問(wèn)題就解決了。如果不能加工資，公司就要向員工說(shuō)明理由，解釋清楚。比如，你所任職位的市場(chǎng)價(jià)格是多少，別公司與本公司的差別是什么，等等。這樣做能起作用嗎？答案是肯定的，能起作用，而且是極大的作用。為什么這么說(shuō)呢？因?yàn)檫@能使部分員工減輕或消除不平衡感，即不公平感。這就是公平理論的恰當(dāng)運(yùn)用。改變員工付出與回報(bào)心理上的認(rèn)識(shí)，調(diào)整其心態(tài)，使其在心理上認(rèn)為是公平的。這樣企業(yè)在沒(méi)有加薪情況下，使部分員工的不良情緒問(wèn)題得到解決，使工作正常運(yùn)行。愿意留下的就會(huì)留下。實(shí)在不愿意留下的，公司應(yīng)鼓勵(lì)員工另謀高就，雙方就都可以得到解脫。這時(shí)，留下來(lái)的員工必定安心工作，盡力工作，績(jī)效怎能不提高了呢？

（2）世界經(jīng)濟(jì)一體化，或稱國(guó)際主義的態(tài)度培訓(xùn)。

世界經(jīng)濟(jì)一體化知識(shí)和觀念的培訓(xùn)，是指在跨國(guó)企業(yè)中，針對(duì)員工的排外心理所給予的培訓(xùn)。主要目的是淡化、減輕或消除員工對(duì)外方的抵觸心理。

在跨國(guó)企業(yè)中，員工時(shí)?；蚪?jīng)常地由于一些外方的政策或措施，不利于本國(guó)員工的利益，不管是表面上的，還是事實(shí)上的，都會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。得不到解決，就會(huì)造成情緒低、效率低下，浪費(fèi)增大，就像文中所舉的例子。不是常聽(tīng)員工說(shuō)：反正是外國(guó)人的錢，浪費(fèi)了就浪費(fèi)了，節(jié)省了你也拿不到呀！因此，跨國(guó)企業(yè)管理中，沒(méi)有一點(diǎn)愛(ài)國(guó)際主義的優(yōu)勢(shì)，就只有對(duì)其進(jìn)行世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識(shí)和觀念的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。讓員工們認(rèn)識(shí)到，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)中，都應(yīng)使自己融入世界，發(fā)展自我，集中精力發(fā)揮自己的技能、專長(zhǎng)和聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，才是每個(gè)員工的真正目標(biāo)。這樣，就可以大大減輕、淡化或消除情緒不滿時(shí)的排外心理，從而有利于工作的正常進(jìn)行，避免一些不必要的資源浪費(fèi)。盡可能使“反正是外國(guó)人的錢，浪費(fèi)了又怎樣”的言語(yǔ)少被聽(tīng)到或不被聽(tīng)到。

（3）人才過(guò)剩-——企業(yè)著名的觀念培訓(xùn)。

人才過(guò)剩的意思是指企業(yè)大力地對(duì)其員工進(jìn)行培訓(xùn)，所帶來(lái)的一個(gè)期望的積極結(jié)果。企業(yè)宣布：每一個(gè)員工都可以進(jìn)行自己感興趣的或現(xiàn)有工作的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，只要哪一個(gè)員工成為具有某一技能或?qū)ｉL(zhǎng)的人才，企業(yè)立即安排在合適的職位上，用之。如果職位已滿，人員過(guò)多，企業(yè)將盡可能擴(kuò)大規(guī)模來(lái)將其留下使用。如果規(guī)模暫不能擴(kuò)大，企業(yè)鼓勵(lì)員工跳槽，借別的企業(yè)發(fā)展自己。最后強(qiáng)調(diào)：如有職位空缺，歡迎再來(lái)。這就是人才過(guò)剩的觀念。

人才過(guò)剩的實(shí)質(zhì)是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)了一條積極的職業(yè)發(fā)展道路，以使每個(gè)員工都能精神飽滿，努力工作，奮斗自我，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。企業(yè)對(duì)于沒(méi)有目標(biāo)的員

工進(jìn)行喚醒與開(kāi)發(fā)；對(duì)于沒(méi)有明確目標(biāo)的，對(duì)其引導(dǎo)培訓(xùn)；對(duì)于有明確目標(biāo)的，給以有力地促進(jìn)。這樣，企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)都將會(huì)實(shí)現(xiàn)，獲得了雙贏。

員工由于掌握了某一技能或?qū)ｉL(zhǎng)，到了別的企業(yè)，必定會(huì)因技術(shù)或?qū)ｉL(zhǎng)高超、出眾，而使工作出色！這樣，原來(lái)的你的企業(yè)不就出名了嗎？時(shí)間久了，不就著名了嗎！

這就是所謂的“人才過(guò)?！髽I(yè)著名”的態(tài)度培訓(xùn)。而企業(yè)著名的意義將是深遠(yuǎn)的。因?yàn)椋话阒行∑髽I(yè)是以利潤(rùn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為辦企業(yè)的目的。而那些世界一流的企業(yè)卻不僅僅如此，它們企業(yè)的最高意義是：讓企業(yè)留名！

還要指出，企業(yè)不必為培訓(xùn)員工的費(fèi)用擔(dān)心，特別是跳槽的員工。事實(shí)上，在員工培訓(xùn)時(shí)所增長(zhǎng)的技能，員工會(huì)自學(xué)地運(yùn)用到工作中，所得到的新增價(jià)值，將會(huì)超過(guò)培訓(xùn)的成本費(fèi)用。更何況長(zhǎng)期留下來(lái)的那些優(yōu)秀員工呢！例如：美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率很高的投資，他舉例：一家汽車公司經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年成本就節(jié)省200萬(wàn)美元，第二年，又節(jié)省成本300萬(wàn)美元。（第132頁(yè)，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》/胡君辰、鄭紹濂主編.2版）——上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999，1）所以說(shuō)，培訓(xùn)不僅不虧損，而且是可帶來(lái)豐厚回報(bào)的投資。

從以上可以看出，態(tài)度培訓(xùn)是企業(yè)的精髓。企業(yè)通過(guò)信任培訓(xùn)，讓員工傾吐心聲，消除不滿情緒，從而提高積極性，提高績(jī)效，同時(shí)企業(yè)因之能制定出正確的政策。通過(guò)世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識(shí)和觀念的培訓(xùn)，使員工減輕、淡化和消除排外心理，企業(yè)因之可以克服跨國(guó)管理中的難點(diǎn)，同時(shí)也能促進(jìn)員工的上進(jìn)心理，積極工作，最后通過(guò)人才過(guò)?！髽I(yè)著名的觀念培訓(xùn)，使員工個(gè)個(gè)為了自我的職業(yè)發(fā)展，積極接受培訓(xùn)，從而使精神飽滿，努力工作，提高績(jī)效。企業(yè)也因之大豐收。

這就是對(duì)車間普通員工或者整個(gè)企業(yè)組織的員工的全面素質(zhì)所進(jìn)行的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意義，進(jìn)行有效的培訓(xùn)，也不至于向前面所提到的如此少的利潤(rùn)，甚至去年虧損。它可以憑借法國(guó)總公司作后盾，將外銷的幾個(gè)國(guó)家變成幾十個(gè)國(guó)家，必將會(huì)發(fā)展的更大。任何一個(gè)跨國(guó)企業(yè)都希望自己成為世界一流的企業(yè)。

三、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)

培訓(xùn)既然是如此的重要，為何許多企業(yè)都沒(méi)有十分重視車間人力資源的培訓(xùn)呢？除了上面所論述的根本原因，即企業(yè)沒(méi)有或不夠重視將車間員工視為資源或重要的資源外，其它的還有一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如：培訓(xùn)是一項(xiàng)花時(shí)間的工作；培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作；培訓(xùn)可能使部分優(yōu)秀員工流失；培訓(xùn)很難培訓(xùn)態(tài)度；卓越的培訓(xùn)師很難找到；新進(jìn)員工只要隨時(shí)間推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的；

絕在多數(shù)人的成就是靠天資和自學(xué)的；等等。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都是阻止一些企業(yè)管理人員進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的因素。因此，我們要努力克服這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

四、結(jié)尾

綜上所述。雖然車間人力資源的有效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有相當(dāng)多的困難，但是它的作用是巨大的，對(duì)企業(yè)具有到關(guān)重要的地位。企業(yè)要在高度市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就一定要有高素質(zhì)的人才。而車間人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是整個(gè)企業(yè)提高素質(zhì)的基礎(chǔ)。沒(méi)有基礎(chǔ)，再高層的精英培訓(xùn)也只能是光桿司令、孤軍奮戰(zhàn)，最終避免不了企業(yè)走向衰落、滅亡的命運(yùn)。這就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)是否重視它，可以預(yù)測(cè)企業(yè)是否有美好而輝煌的未來(lái)！

因此，企業(yè)車間人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)至關(guān)重要，它是解決企業(yè)車間管理存在問(wèn)題的根本途徑所在。（完）

第三篇：【畢業(yè)論文】××公司薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

題目：

廣州××公司薪酬管理存在的

問(wèn)題與對(duì)策

摘要：

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)重要的資源是什么？誰(shuí)能成為競(jìng)爭(zhēng)者中的勝者？說(shuō)到底，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視，合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

但是，目前廣州××公司的薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效。本課題主要分析公司薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了公司在薪酬方面存在的主要問(wèn)題：

1、薪酬制度沒(méi)有透明化

2、薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)

3、薪酬管理過(guò)程缺乏溝通

4、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)

5、將薪酬視為公司的純成本支出

6、忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)公司存在的問(wèn)題提出了一些解決對(duì)策和建議：

1、提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)

2、建立“以人為本”的薪酬制度

3、建立職位薪酬體系

4、建立有彈性的、可選擇的福利制度

5、引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施

6、制定合理的薪酬計(jì)劃

7、薪酬管理制度透明化、公開(kāi)、公正

8、注重薪酬溝通，通過(guò)以上對(duì)策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬體系 公平原則

Abstract

With the company's increasingly competitive.What is the important resource of enterprises.Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core content, incentive effect of reasonable and effective compensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the organizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and competitive team.At present, the company of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective.This subject mainly analyzes the company salary management present situation, proposed the company in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency.Second, salary level set not science.Third, salary management process lacks communication.Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos.Fifth, the company will pay as pure costs.Sixth, ignore the “spiritual incentive compensation system.Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management.Second, the establishment of ”people-oriented“ compensation system.Third, establish position compensation system.Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system.Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system.Sixth, reasonable compensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness.Seventh, compensation management system, transparency, openness and fairness.Eighth, pay attention to salary communication.Through the above measures to improve the company's salary management level and efficiency.Key words: Compensation Management

Salary system

Fairness Doctrin

目 錄

1、緒論····························································· 1

1.1研究課題的背景及意義··········································1 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀················································1 1.3課題研究的方法和思路··········································2

2、廣州××有限責(zé)任公司的薪酬管理的現(xiàn)狀······························3 2.1廣州××有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介······································3 2.2廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀····························3

3、廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題及分析························4

3.1廣州××有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題····························4 3.2廣州××有限公司薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析····················5

4、探討廣州××有限責(zé)任公司構(gòu)建薪酬制度的對(duì)策························6

4.1針對(duì)公司薪酬管理存在問(wèn)題的對(duì)策································6

5、結(jié)論·····························································9

致謝·······························································10

參考文獻(xiàn)···························································11緒論

1.1課題研究的背景及意義

我們的時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，而如何抓住機(jī)遇則取決于我們?cè)鯓佑犹魬?zhàn)。在這樣一個(gè)企業(yè)人力資本己成為組織成敗的關(guān)鍵、人類需求層次與水平空前復(fù)雜與多樣性的人本管理新時(shí)代，薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過(guò)程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具的過(guò)程。

伴隨著改革的深入，公司的不斷發(fā)展及創(chuàng)新，對(duì)薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客觀上也反應(yīng)薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、薪酬管理方法單調(diào)缺乏創(chuàng)新、對(duì)員工激勵(lì)不夠的事實(shí)，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費(fèi)。特別是進(jìn)入WTO后，大量外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，人員的爭(zhēng)奪國(guó)際化，人才市場(chǎng)更加開(kāi)放，人員的流動(dòng)更加頻繁。公司要想吸引并留住人才，不僅對(duì)外要在本行業(yè)上與其他公司之間保持工資優(yōu)勢(shì)，而且內(nèi)部必須按著崗位職責(zé)的區(qū)別、人員素質(zhì)的差異以及工作成績(jī)的不同建立起相應(yīng)的薪酬分配等級(jí)制度，使薪酬成為衡量員工價(jià)值并增加其工作滿意度的有效工具。

近來(lái)公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時(shí)有發(fā)生。雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對(duì)薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認(rèn)識(shí)，使得分配方案在很大程度上違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。尋求新的設(shè)計(jì)方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。

所以，本文的目的是對(duì)薪酬管理進(jìn)行研究，在學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外已有的理論研究成果和公司實(shí)際運(yùn)作中的成功經(jīng)驗(yàn)、并吸取其失敗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上提出一套適用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時(shí)得出一些對(duì)類似公司有借鑒意義的結(jié)論。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外薪酬研究現(xiàn)狀

二十世紀(jì)五十年代初，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不斷變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯

一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力開(kāi)始成為組織的一種資源，人事管理也就開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼德?德魯克提出“人力資源”一詞，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其它資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。德魯克指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念：

1、認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；

2、忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作；

3、把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng)。

1.2.2國(guó)內(nèi)薪酬研究現(xiàn)狀

無(wú)論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題視為全球公司21世紀(jì)面臨的主要問(wèn)題之一。在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)能力將越來(lái)越多地依賴于創(chuàng)新能力。誰(shuí)能成為全球性的、柔性的、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的公司，誰(shuí)就能擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！痢痢胺沁B貫性”競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得很多公司逐漸認(rèn)識(shí)到建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵是如何建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。為此，越來(lái)越多的公司開(kāi)始重視人力資源，并開(kāi)始全面提高公司的人力資源能力。我國(guó)人力資源管理專家提出21世紀(jì)全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為：

1、培養(yǎng)全球觀念；

2、培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神；

3、培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；

4、開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者；

5、提高業(yè)務(wù)單位對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)；

6、建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來(lái)適應(yīng)新戰(zhàn)略；

7、通過(guò)制度安排和跨文化培訓(xùn)建立公司不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。

××人力資源管理的核心內(nèi)容是如何激勵(lì)人，而如何激勵(lì)人的核心內(nèi)容是薪酬分配制度的制定和管理。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資和浮動(dòng)工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎(jiǎng)金制度、津貼制度和經(jīng)營(yíng)者年薪制的薪酬分配還需要不斷改革和探索。

廣州××有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1廣州××有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介

廣州××有限公司成立于1998，該公司位于廣州市越秀區(qū)白云路111-113號(hào) 白云商務(wù)大廈。共有員工81人，高層領(lǐng)導(dǎo)占2人，中層管理者占了8人，辦公室人員11人，其余人員包括采購(gòu)人員，銷售人員，技術(shù)人員等占了60人?！痢潦侵袊?guó)最著名最大的電子元器件分銷商和服務(wù)商之一。該產(chǎn)品一直擁有海內(nèi)外長(zhǎng)期合作伙伴，主要代理分銷名牌IC系列產(chǎn)品、品種繁多，廣泛應(yīng)用于軍工級(jí)、電子工業(yè)、通訊等行業(yè)。經(jīng)過(guò)近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實(shí)施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國(guó)最大的IC產(chǎn)品零售服務(wù)商。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展”之宗旨。竭誠(chéng)為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為 廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因

3.1廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問(wèn)題

廣州××有限責(zé)任公司雖然意識(shí)到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于其管理者對(duì)薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認(rèn)真等等，因此難以尋求 一個(gè)科學(xué)的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個(gè)流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度。總的來(lái)說(shuō)，廣州××有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題歸結(jié)為以下幾個(gè)方面: 3.1.1薪酬制度沒(méi)有透明化

關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭(zhēng)議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大大折扣。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工強(qiáng)烈的好奇心，通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定出來(lái)的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵(lì)作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。

3.1.2薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)

當(dāng)前，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，而非以能力為基礎(chǔ)，也就是說(shuō)薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實(shí)際實(shí)踐情況可以看出，崗位級(jí)別的高低跟崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小并不是總是成正比的，較高級(jí)別的崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)不一定大于較低級(jí)別崗位所做的貢獻(xiàn)，級(jí)別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級(jí)別高的崗位少。這種做法還存在著一個(gè)致命的缺點(diǎn)——員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場(chǎng)所。

3.1.3薪酬管理過(guò)程缺乏溝通

目前在我國(guó)的公司中，薪酬由人力資源管理部門根據(jù)有關(guān)政策決定并進(jìn)行管理，然而，管理者對(duì)于薪酬問(wèn)題卻很少與員工進(jìn)行溝通。很大一部分員工中存在著這樣的問(wèn)題：他們不知道為什么自己的工資是這么少，為什么自己各個(gè)月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣?這一系列的心理往往導(dǎo)致相互猜忌和矛盾，達(dá)不到激勵(lì)員工的作用。因此，加強(qiáng)與員工之間就薪酬管理問(wèn)題的 溝通，增加管理的透明度是非常重要的。

3.2廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題之原因分析

3.2.1對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)

公司在對(duì)薪酬的功能理解上常過(guò)于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎(jiǎng)金相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。其結(jié)果是公司員工長(zhǎng)期積累惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績(jī)效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。

3.2.2將薪酬視為公司的純成本支出

許多公司對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情很高，對(duì)員工薪酬水平提高卻不關(guān)心，將員工的投入視為費(fèi)用，而不是對(duì)資本的投資?，F(xiàn)代公司薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與公司效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)?，員工的薪酬水平較高，公司高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開(kāi)發(fā)力度，有助于員工整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而有助于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，形成員工薪酬水平提高與公司經(jīng)營(yíng)效益提高的“互推”之勢(shì)。

3.2.3忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用

在這電子行業(yè)里的大多數(shù)老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種片面的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指公司支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須公司耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是公司的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。

改進(jìn)廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理的對(duì)策

4.1廣州××有限責(zé)任公司薪酬管理存在問(wèn)題的對(duì)策

4.1.1提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)

公司要想提高薪酬管理水平，就必須在觀念上有所突破，必須樹(shù)立人才資源是公司 勞動(dòng)力市場(chǎng)中其他公司的薪酬水平來(lái)決定這一職位的實(shí)際薪酬水平。③建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。依照職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將所有的職位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個(gè)等級(jí)，再結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。

4.1.4建立有彈性的、可選擇的福利制度

公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工所忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)。而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題目前最常用的方法是采用選擇性福利，即員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己所喜歡的福利組合。因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

4.1.5引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施

薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好，才能提高公司薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

4.1.6制定合理的薪酬計(jì)劃

所謂薪酬計(jì)劃，就是公司預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。公司在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要把握一系列原則：一是與公司目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。公司薪酬計(jì)劃應(yīng)該與公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合。在工資支付水平上，公司不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比。二是以增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力為原則。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，但是，過(guò)低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以，公司既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的工資計(jì)劃。

4.1.7薪酬管理制度透明化、公開(kāi)、公正

既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵(lì)作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實(shí)施透明化，讓員工更加了解薪酬的來(lái)龍去脈。下列根據(jù)公司的實(shí)際情況，如何制定薪酬制度的一系列方法來(lái)體現(xiàn)公司薪酬的公平、公正性，具體做法如下：

①員工參與，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門的領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

②溝通渠道，設(shè)立一個(gè)員工信箱或郵箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴，及時(shí)解決員工的誤解或其它問(wèn)題。

③制度說(shuō)明，發(fā)布文件時(shí)要詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程，描述務(wù)必詳細(xì)，計(jì)算方法要清晰明了。

所以應(yīng)該實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，因?yàn)楸Ｃ艿男匠曛Ц吨贫戎粫?huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)保而不密，流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解公司薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，讓員工體會(huì)到公平，保證工作熱情，通過(guò)以上做法，確保公司薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在公司得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。

確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是公司在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高公司整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，將公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及對(duì)公司貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束公司整體薪酬成本。4.1.8注重薪酬溝通

溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力資源成本，員工并不見(jiàn)得滿意，組織的士氣并不見(jiàn)得提高，薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。事實(shí)上，在工資支付方面，制度越是復(fù)雜深?yuàn)W，員工越是牢騷滿腹；工資確定依據(jù)越多、越不公開(kāi)，員工對(duì)工資支付的公平感就越差；工資支付辦法越是保密，員工關(guān)注程度越高，私下議論越是熱烈。因此，公司應(yīng)把公司的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透?？梢哉f(shuō)，薪酬溝通有效與否，對(duì)薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。

結(jié)論

本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外薪酬管理理論學(xué)習(xí)的收獲以及本人在××公司工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)該公司在薪酬管理方面的歷史發(fā)展沿革和現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查和分析，總結(jié)了公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題及不足。

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，薪酬管理在企業(yè)的管理系統(tǒng)中變得尤其重要，企業(yè)的薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過(guò)程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具的過(guò)程。然而現(xiàn)在公司在薪酬管理卻存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：薪酬制度沒(méi)有透明化；薪酬級(jí)別設(shè)置不科學(xué)；薪酬管理過(guò)程缺乏溝通 ；對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的混亂和操作中的誤區(qū)；將薪酬視為公司的純成本支出；忽視薪酬體系中的“精神激勵(lì)”作用。通過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)薪酬管理系統(tǒng)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，運(yùn)用科學(xué)的管理體統(tǒng)，針對(duì)公司存在的問(wèn)題提出對(duì)策與建議：提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的新認(rèn)識(shí)；建立“以人為本”的薪酬制度；建立職位薪酬體系；建立有彈性的、可選擇的福利制度；引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施；制定合理的薪酬計(jì)劃；薪酬管理制度透明化、公開(kāi)、公正；注重薪酬溝通。

只有聯(lián)系公司的實(shí)際情況，運(yùn)用全新的薪酬管理理念以及科學(xué)有效的管理方法，建立完善與之配套的薪酬管理機(jī)制。才能真正做到公司的薪酬對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠充分的激勵(lì)為公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出自己的貢獻(xiàn)。才能真正做到公司的薪酬體系能夠充分體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才保障。才能為公司的持續(xù)公司打下良好的基礎(chǔ)，吸引更多優(yōu)秀的人才，以提高公司經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。

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致謝

在論文的完成之際，我要衷心地感謝我的導(dǎo)師張教授，從論文的選題、開(kāi)題到寫(xiě)作過(guò)程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)的斟酌，都得到了張老師的耐心點(diǎn)撥和悉心指導(dǎo)。張老師的淵博學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)學(xué)風(fēng)與負(fù)責(zé)態(tài)度，使我不僅從他那里學(xué)到了知識(shí)，更學(xué)會(huì)了做人的道理，這將成為我一生的寶貴財(cái)富。同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員和其他工作人員，他們?yōu)槲翼樌瓿蓪W(xué)業(yè)也做出了無(wú)私的奉獻(xiàn)。最后要感謝我的同學(xué)，在共同的學(xué)習(xí)和生活期間，他們給了我非常多的愛(ài)與幫助，本論文的完成也凝結(jié)著他們的汗水與心血。

第四篇：財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

【摘要】 財(cái)務(wù)預(yù)算管理作為預(yù)算管理的核心，其重要性不言而喻。許多企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到其重要性,但在實(shí)際操作中仍存在一些誤區(qū)。本文通過(guò)不同視角分析了目前財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)對(duì)策及建議，旨在拋磚引玉。

【關(guān)鍵詞】 財(cái)務(wù)預(yù)算管理；存在問(wèn)題；對(duì)策

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂”。這是告誡人們無(wú)論做什么事，不僅要考慮當(dāng)前，還應(yīng)審時(shí)度勢(shì)。這樣，才能興利除弊，防患于未然。作為企業(yè)，特別是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下更是如此?！捌髽I(yè)以盈利為目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)以財(cái)務(wù)預(yù)算為核心，財(cái)務(wù)預(yù)算是駕馭企業(yè)最主要的韁繩”，這是企業(yè)管理者們?cè)趯?shí)踐中早已取得的共識(shí)。因此，抓緊韁繩，確保駕馭目標(biāo)方向準(zhǔn)確,對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,具有重要意義。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算中存在的主要問(wèn)題

（一）重短期，輕長(zhǎng)期

有些企業(yè)在財(cái)務(wù)預(yù)算管理過(guò)程中，只重視短期活動(dòng)，忽視長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，使各期編制的財(cái)務(wù)預(yù)算銜接性差，預(yù)算指標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。調(diào)控目標(biāo)短期化，是一種重?cái)?shù)量輕質(zhì)量；重短期經(jīng)濟(jì)效益，輕資源深層次開(kāi)發(fā)的粗放行為，把可持續(xù)發(fā)展當(dāng)成短期成本來(lái)控制，強(qiáng)化的是一種短期行為，弱化的是可持續(xù)發(fā)展。因此，大家去爭(zhēng)做“短跑冠軍”，不愿做“長(zhǎng)跑健將”。這種行為極大損害企業(yè)科學(xué)發(fā)展的方式，非但沒(méi)有引起重視，反而一次次要求提高這種政策的執(zhí)行力。恰恰相反,執(zhí)行的越好,損失就越慘。

（二)重部門，輕整體

正如我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過(guò)渡為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一樣,我國(guó)大部分企業(yè)的預(yù)算管理模式也由財(cái)務(wù)單一型轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗖块T復(fù)合型。但也有部分非國(guó)有企業(yè)尚未具備真正有效的法人治理結(jié)構(gòu)，董事會(huì)在財(cái)務(wù)預(yù)算編制過(guò)程中的實(shí)際參與程度較低，加上對(duì)開(kāi)展財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，缺乏整體觀念，沒(méi)有將組織經(jīng)營(yíng)的各單位、部門和相關(guān)階段有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，財(cái)務(wù)預(yù)算工作最后都被迫落在財(cái)會(huì)部門，財(cái)會(huì)部門關(guān)起門來(lái)畫(huà)表格、定盤(pán)子。這種缺乏整體觀念的預(yù)算管理，往往難以發(fā)揮財(cái)務(wù)預(yù)算的控制作用，致使財(cái)務(wù)預(yù)算管理缺乏有效的操作性和前瞻性。

（三）重靜態(tài)，輕動(dòng)態(tài)

在預(yù)算編制方法的選擇上，多數(shù)企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)預(yù)算、資本支出預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算等仍采用傳統(tǒng)的固定預(yù)算、定期預(yù)算等方法編制，所有的預(yù)算指標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中都保持不變，運(yùn)行結(jié)束時(shí)將結(jié)果直接與預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行比較。這種靜態(tài)預(yù)算編制方法適用于業(yè)務(wù)量波動(dòng)不大的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)銷售量、價(jià)格和成本等因素變化較大時(shí)，靜態(tài)預(yù)算指標(biāo)則表現(xiàn)出盲目性、滯后性和缺乏彈性，難以成為考核和評(píng)價(jià)的有效基準(zhǔn)。所以，企業(yè)應(yīng)積極尋求科學(xué)、合理的方法，因地制宜地加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理。使預(yù)算更加切合實(shí)際，實(shí)現(xiàn)與日常管理的銜接，使管理人員始終從動(dòng)態(tài)的角度把握企業(yè)近期的規(guī)劃目標(biāo)和遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略布局。

（四）重編制，輕控制

主要表現(xiàn)在：預(yù)算保證書(shū)上手印一摁，責(zé)任狀上姓名一簽，就基本萬(wàn)事大吉。以文代控，以包代管，用“形而上學(xué)”落實(shí)預(yù)算目標(biāo)的單位不在少數(shù)。不分析生產(chǎn)變化、不考慮市場(chǎng)價(jià)格浮動(dòng)、不對(duì)照前因后果，就是死抱預(yù)算方案，以靜制動(dòng)，以不變應(yīng)萬(wàn)變。例如，有些企業(yè)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)、會(huì)議費(fèi)支出，表面上每年有預(yù)算，其實(shí)年年在上升、在超支。特別是當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化，預(yù)算已不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，既無(wú)相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，更沒(méi)有及時(shí)做出調(diào)整，使

脫離實(shí)際的預(yù)算成為管理的“裝飾品”。

（五）重客觀，輕主觀

部分企業(yè)在預(yù)算指標(biāo)分配時(shí)，企業(yè)上下一片東奔西走，上下齊心找領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)動(dòng)大家做工作，討價(jià)還價(jià)蔚然成風(fēng)。年終考核時(shí)，更是四面出擊，挖空心思找客觀，努力尋問(wèn)找挖潛。預(yù)算指標(biāo)考核兌現(xiàn)時(shí),本應(yīng)以實(shí)績(jī)應(yīng)對(duì)考核，變成了以問(wèn)題、客觀“挖潛增效”。結(jié)果是“問(wèn)題戰(zhàn)勝了方案，客觀戰(zhàn)勝了主觀”。文件硬、執(zhí)行軟成為預(yù)算考核的軟肋。

二、加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的對(duì)策

（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，以完善制度為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)預(yù)算管理與民主管理相結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算是在預(yù)測(cè)和決策的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的資金運(yùn)動(dòng)所作的具體安排。可見(jiàn)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理，能夠使企業(yè)把眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在開(kāi)展財(cái)務(wù)預(yù)算管理之前應(yīng)明確自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上編制各期的預(yù)算，使企業(yè)各期的預(yù)算前后銜接，避免預(yù)算工作的盲目性。同時(shí)完善制度是基礎(chǔ)，民主管理是方向。一是要摒棄只顧眼前不講長(zhǎng)遠(yuǎn)、只重顯績(jī)不重潛績(jī)的各種制度。二是建立健全內(nèi)部約束機(jī)制，加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，結(jié)合相應(yīng)的政策法規(guī)，成立預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)，如財(cái)務(wù)預(yù)算委員會(huì)或總經(jīng)理辦公會(huì)，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的具體事宜，并確定企業(yè)法人代表為第一責(zé)任人，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。三是要強(qiáng)化民主管理，提高各單位、部門在預(yù)算管理中的主動(dòng)性，廣泛征求他們的意見(jiàn)，讓民主管理從口號(hào)變成實(shí)際行動(dòng)。

（二）以完善“三個(gè)結(jié)合”為切入點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)預(yù)算與執(zhí)行的結(jié)合越來(lái)越多的管理實(shí)踐表明，財(cái)務(wù)預(yù)算從編制、執(zhí)行到管理，不純屬是一種財(cái)務(wù)行為，更不僅僅是財(cái)務(wù)部門可以包攬的。沒(méi)有技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，沒(méi)有相關(guān)部門、單位的配合，財(cái)務(wù)預(yù)算就成了空中閣樓，花拳秀腿。

1.固定預(yù)算與彈性預(yù)算的結(jié)合。固定預(yù)算的特點(diǎn)是符合業(yè)務(wù)水平比較平衡的項(xiàng)目。彈性預(yù)算的特點(diǎn)是比較適用于變化較大的項(xiàng)目。通過(guò)財(cái)務(wù)與生產(chǎn)部門的結(jié)合，對(duì)固定費(fèi)用或隨業(yè)務(wù)量變動(dòng)不大的折舊、管理費(fèi)用等，采用固定預(yù)算編制，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)一種水平法的控制。對(duì)于隨業(yè)務(wù)量變化較大的材料、燃料等費(fèi)用，采用彈性預(yù)算編制，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)變動(dòng)過(guò)程的控制。通過(guò)這樣的分級(jí)預(yù)算編制，改變過(guò)去那種單一的模式，細(xì)化完善了預(yù)算的內(nèi)容，豐富了管理的方式，做到了收支配比。

2.增量預(yù)算與零基預(yù)算的結(jié)合。增量預(yù)算的特點(diǎn)是考慮了歷史成本，但卻不注重現(xiàn)有的資源數(shù)量。零基預(yù)算的特點(diǎn)是不考慮歷史成本，重視現(xiàn)有的資源數(shù)量。通過(guò)財(cái)務(wù)與企業(yè)管理部門的結(jié)合，對(duì)于自然災(zāi)害、社會(huì)援助等預(yù)算之外的費(fèi)用，根據(jù)整體的預(yù)算盤(pán)子，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和綜合平衡，確保預(yù)算的約當(dāng)進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)突發(fā)成本的控制。對(duì)于企業(yè)發(fā)生的管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用和經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，則采用零基預(yù)算的編制方法，上級(jí)給多少，就編制多少，上面給下多少，就花多少，與歷史數(shù)據(jù)脫鉤，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)現(xiàn)有資源的配置。通過(guò)增量預(yù)算與零基預(yù)算相結(jié)合，使預(yù)算更貼近實(shí)際。

3.定期預(yù)算與滾動(dòng)預(yù)算的結(jié)合。定期預(yù)算的特點(diǎn)是以基期為出發(fā)點(diǎn)，缺少連續(xù)性。滾動(dòng)預(yù)算的特點(diǎn)是以連續(xù)為特點(diǎn)，具有持續(xù)性。根據(jù)這個(gè)特性，在預(yù)算的編制中，把資金、成本、利潤(rùn)等當(dāng)期財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，在“一切收入進(jìn)入財(cái)務(wù)的籠子，一切支出納入計(jì)劃的盤(pán)子”中編制實(shí)施預(yù)算管理，做到控制當(dāng)年、盯著明年、規(guī)劃后年。強(qiáng)調(diào)基期發(fā)展的同時(shí)，又強(qiáng)調(diào)未來(lái)的發(fā)展，解決管理中重短期，輕長(zhǎng)期的問(wèn)題。

（三）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以完善糾偏粗放行為為挖潛點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)精細(xì)管理與挖潛增效相結(jié)合精細(xì)管理的誕生和實(shí)施，標(biāo)志著以大規(guī)模投資拉動(dòng)贏利增長(zhǎng)的模式與科學(xué)的發(fā)展觀不相適應(yīng)。同時(shí)標(biāo)志著，以精細(xì)管理為代表的挖潛增效模式，將成為企業(yè)深化預(yù)算管理的未來(lái)發(fā)展方向。

1.樹(shù)立“用數(shù)字說(shuō)話，用流程辦事，靠制度管人”的預(yù)算管理理念。財(cái)務(wù)管理是一種價(jià)值管理、定量管理。過(guò)多的定性管理和經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)，本身就是一種缺少科學(xué)依據(jù)的粗放管理的表現(xiàn)。以“用數(shù)字說(shuō)話，用流程辦事，靠制度管人”作為預(yù)算管理理念，首先將企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都納入到財(cái)務(wù)預(yù)算管理的環(huán)節(jié)中，通過(guò)目標(biāo)細(xì)致分解、層層落實(shí)，確定各部門管理人員的職責(zé)范圍、管理權(quán)限以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，使各個(gè)部門的方向明確、責(zé)權(quán)利清晰。其次建立嚴(yán)密的預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化對(duì)各部門預(yù)算執(zhí)行過(guò)程和結(jié)果的監(jiān)督、控制、管理和考評(píng)。同時(shí)采取“理論先行、操作跟進(jìn)、逐步完善、總結(jié)提高”的科學(xué)方法，積極主動(dòng)地開(kāi)展、引導(dǎo)挖潛增效。2.以提升經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點(diǎn)，精細(xì)糾粗每一個(gè)核心環(huán)節(jié)和控制點(diǎn)?！皬呢?cái)務(wù)的觀點(diǎn)看經(jīng)營(yíng)，從經(jīng)營(yíng)的角度看財(cái)務(wù)；用“換位思考”來(lái)分析，用“倒算方法”來(lái)解決”。經(jīng)過(guò)研究分析，“二八”現(xiàn)象同樣適用于企業(yè)挖潛增效。也就是說(shuō)，決定挖潛增效的少數(shù)事件即“二”，決定了挖潛增效的廣度和深度，是大多數(shù)的“八”，反映的只是挖潛增效的一些個(gè)別現(xiàn)象，不決定本質(zhì)。為此，我們積極開(kāi)展要素分析，找出了關(guān)鍵要素，即影響經(jīng)營(yíng)發(fā)展的相關(guān)要素、重大投資中的關(guān)鍵要素和資金管理中的核心要素，簡(jiǎn)稱“三要素”。所謂經(jīng)營(yíng)發(fā)展的相關(guān)要素，指產(chǎn)量、成本、效益。即產(chǎn)量的增減引發(fā)一系列的成本費(fèi)用支出，導(dǎo)致效益發(fā)生變化。所謂重大投資中的關(guān)鍵要素，指企業(yè)每年的投資方案，即方案的優(yōu)劣決定項(xiàng)目建成后的產(chǎn)出及挖潛增效的效能。所謂資金管理中的核心要素是安全與運(yùn)作?！鞍踩拍芑丶摇辈粌H是安全行業(yè)的一句口號(hào)，也是資金管理的一條格言。引喻到財(cái)務(wù)上，就是“安全運(yùn)作才有效益”。對(duì)“三要素”采取“一類一策”的辦法，分別實(shí)現(xiàn)控制管理。對(duì)于經(jīng)營(yíng)發(fā)展的相關(guān)要素，采取產(chǎn)量與成本掛鉤的辦法，站在戰(zhàn)略的高度實(shí)行持續(xù)經(jīng)營(yíng)的宏觀管理。對(duì)于重大投資中的關(guān)鍵要素，從優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，到立項(xiàng)、實(shí)施、監(jiān)督、考核等全過(guò)程進(jìn)行管理，站在確保投入產(chǎn)出角度實(shí)施綜合平衡的管理。對(duì)于資金管理中的核心要素，重點(diǎn)是完善細(xì)化每一個(gè)核心環(huán)節(jié)和控制點(diǎn)，逐一精細(xì)糾粗，達(dá)到“規(guī)范操作流程、加強(qiáng)細(xì)節(jié)控制，實(shí)現(xiàn)穿透管理”的目標(biāo)。三類要素的控制，歸納起來(lái)就是三句話：“戰(zhàn)略管理靠制度、過(guò)程管理靠流程、流程管理靠細(xì)節(jié)”。根除“善小而不為”的思想作風(fēng)和行為。

3.以不斷完善細(xì)節(jié)控制為重點(diǎn)，提高控制效果。根據(jù)每年不同的新情況、新問(wèn)題，實(shí)施“預(yù)算從零開(kāi)始，業(yè)務(wù)從預(yù)算開(kāi)始，管理從平衡開(kāi)始，考核從業(yè)績(jī)開(kāi)始”的辦法，用“新思路、大財(cái)務(wù)”的經(jīng)營(yíng)思維，不斷進(jìn)行對(duì)投資、成本、資產(chǎn)、利潤(rùn)等核心指標(biāo)細(xì)化、補(bǔ)充和完善，強(qiáng)調(diào)核算初始就應(yīng)立足于細(xì)化，既清楚地反映了業(yè)務(wù)，又為實(shí)施價(jià)值流、物流的動(dòng)態(tài)管理打好了基礎(chǔ)。

4.以科學(xué)管理替代經(jīng)驗(yàn)管理，提升預(yù)算管理的科技含量。通過(guò)技術(shù)與預(yù)算管理相結(jié)合的辦法，科學(xué)地探討預(yù)算與現(xiàn)實(shí)的內(nèi)在規(guī)律，使預(yù)算管理與實(shí)際操作貼近企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，由基層強(qiáng)調(diào)客觀改為發(fā)揮主觀能動(dòng)性，由被動(dòng)管理改為我要管理，提高預(yù)算的執(zhí)行力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)令 第18號(hào)《中央企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理暫行辦法》.2007年5月.參考資料

第五篇：機(jī)構(gòu)編制管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

機(jī)構(gòu)編制管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

近年來(lái)，我市機(jī)構(gòu)編制管理工作初步建立起了一套行之有效的管理模式和運(yùn)行體制。尤其在2001年全市黨政機(jī)構(gòu)改革后，市編委在通過(guò)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，先后制定了進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，編辦內(nèi)部進(jìn)一步整章建制，建立了機(jī)構(gòu)編制審批程序、人員編制異動(dòng)審批程序和日常審核監(jiān)督管理程序，使機(jī)構(gòu)編制管理逐步走上制度化、規(guī)范化的軌道，為全市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。但隨著改革的不斷深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，一些問(wèn)題和矛盾也在逐步呈現(xiàn)，需要進(jìn)一步探索和解決。

一、存在的主要問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)不夠，機(jī)構(gòu)編制管理工作存在隨意性。機(jī)構(gòu)編制管理的目的在于轉(zhuǎn)變職能、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)編制、提高隊(duì)伍素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)、提高工作效率，而一些部門和單位片面地強(qiáng)調(diào)自身利益，以工作任務(wù)重、人員少、困難多等客觀因素為理由，在增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加人員編制、提高機(jī)構(gòu)規(guī)格等方面做文章。另一方面，以項(xiàng)目檢查、考核、驗(yàn)收等理由對(duì)下級(jí)部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制配備等相關(guān)問(wèn)題發(fā)文件、打招呼，上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門“條條”干預(yù)現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，給編制管理部門貫徹落實(shí)機(jī)構(gòu)編制政策帶來(lái)了極大的干擾和困難。

（二）政事不分，行政部門包攬所屬事業(yè)單位的事務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制改革的不斷深入，政府職能必須實(shí)行政企和政事分開(kāi)。近幾年來(lái)，政府對(duì)企業(yè)的管理，由直接轉(zhuǎn)變成間接，更多地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段、法律手段來(lái)宏觀調(diào)控和指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，而政府對(duì)事業(yè)單位的管理很大程度上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式上。相當(dāng)一部分行政主管部門把所屬的事業(yè)單位當(dāng)成附屬物，對(duì)人、財(cái)、物、事實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)攬，用相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去管理本應(yīng)由事業(yè)單位自主處理的繁雜事務(wù)。于是，有的部門以工作任務(wù)多、編制少為由找領(lǐng)導(dǎo)，為事業(yè)單位增配領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、增加人員編制、調(diào)動(dòng)工作人員等，致使機(jī)關(guān)工作政事不分、事業(yè)人員臃腫難消。

（三）超編勢(shì)頭難擋，編制控制難度較大。目前，全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員仍然存在部分單位超編現(xiàn)象。一是上輪機(jī)構(gòu)改革的分流任務(wù)尚未完成，至今仍然留在機(jī)關(guān)或事業(yè)單位，形成事實(shí)性超編。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位。如事業(yè)單位中縣城及鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校超編嚴(yán)重，形成人員膨脹,鄉(xiāng)鎮(zhèn)村級(jí)小學(xué)離城區(qū)較遠(yuǎn)，人員嚴(yán)重不足,編制空缺,大量聘用臨時(shí)代課教師。三是政策性安置人員，屬政治任務(wù)，在無(wú)編或超編的情況下超編安置。四是工作需要與人員編制凍結(jié)難以協(xié)調(diào)。五是人為因素難對(duì)付。

（四）處罰機(jī)制不健全，監(jiān)控乏力。目前，國(guó)家沒(méi)有出臺(tái)專門的機(jī)構(gòu)編制法律，中、省、市各級(jí)雖然制定了相關(guān)的管理辦法，但是具體的責(zé)任追究措施不夠明確，管理缺乏權(quán)威，監(jiān)控缺乏力度。

（五）部門協(xié)調(diào)不夠，存在各自為政的局面。組織、人事、財(cái)政、編制、勞動(dòng)保障等有關(guān)部門，在對(duì)人員、編制、經(jīng)費(fèi)的管理過(guò)程中溝通不夠，工作脫節(jié)。如部分區(qū)市縣配備副科以上干部時(shí)，沒(méi)有事先與編制部門銜接，存在超編制和超職數(shù)配備的現(xiàn)象；在人員調(diào)配上，有的不與編制部門核對(duì)人員編制和崗位設(shè)置情況，隨意辦理調(diào)配手續(xù)。

二、對(duì)策措施

（一）加大宣傳力度，提高對(duì)機(jī)構(gòu)編制管理工作的認(rèn)識(shí)。機(jī)構(gòu)編制工作直接關(guān)系到黨的執(zhí)政地位的鞏固和國(guó)家政權(quán)建設(shè)。加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制宣傳工作，使各級(jí)各部門各單位特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到機(jī)構(gòu)膨脹、人員臃腫、政企政事不分、效率低下，是阻礙生產(chǎn)力和社會(huì)事業(yè)發(fā)展最大的體制性障礙，損害的是最廣大人民群眾的根本利益。只有建立精簡(jiǎn)統(tǒng)一、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、廉潔高效的黨政管理體制和工作運(yùn)行機(jī)制，才能促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的協(xié)調(diào)發(fā)展。實(shí)踐證明，機(jī)構(gòu)編制管理的好壞，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)提高了，才能帶動(dòng)全社會(huì)重視機(jī)構(gòu)編制工作，才能促使上下左右齊抓共管局面的形成，機(jī)構(gòu)編制管理工作也才能真正走向制度化和規(guī)范化的軌道，從而為改革發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供有力的組織保障和體制保障。

（二）繼續(xù)建立和完善制度，強(qiáng)化對(duì)機(jī)構(gòu)編制的監(jiān)督。

一是建立健全機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督制度。聘請(qǐng)人大、政協(xié)、紀(jì)檢（監(jiān)察）、“兩辦”督查室等部門的領(lǐng)導(dǎo)為機(jī)構(gòu)編制特邀督查員，對(duì)各部門、各單位進(jìn)行定期和不定期的監(jiān)督檢查，并列入年終工作目標(biāo)考核。

二是進(jìn)一步加大對(duì)機(jī)構(gòu)編制違規(guī)行為的查處力度。統(tǒng)一制定處罰規(guī)定，對(duì)未經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門審核增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加編制和簽批進(jìn)人的行為追究責(zé)任，對(duì)擅自進(jìn)人的要堅(jiān)決清退，對(duì)擅自增設(shè)機(jī)構(gòu)的一律不予承認(rèn)、不予登記，對(duì)超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部的要責(zé)令重新調(diào)整，對(duì)嚴(yán)重超編的由相關(guān)部門重新組織競(jìng)爭(zhēng)上崗、限期分流超編人員。

三是完善控編進(jìn)人辦法。全市統(tǒng)一印制《機(jī)關(guān)事業(yè)單位減人通知單》和《機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺編進(jìn)人卡》，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位增加或補(bǔ)充人員時(shí)，包括人員調(diào)配、政策性安置、錄用、聘用人員，必須由機(jī)構(gòu)編制部門核發(fā)統(tǒng)一印制的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺編進(jìn)人卡》，再到組織、人事部門辦理人事計(jì)劃調(diào)配審批手續(xù)，財(cái)政部門按編制部門審核的編制數(shù)核撥經(jīng)費(fèi)。

四是實(shí)行機(jī)構(gòu)編制管理證制度。建立全市各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理證制度，是加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作?！缎姓C(jī)關(guān)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理證》由市機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一印制、分級(jí)管理，市、縣（市、區(qū)）機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)本級(jí)機(jī)構(gòu)編制管理證制度的組織實(shí)施，并負(fù)責(zé)本級(jí)機(jī)構(gòu)編制管理證的審核、使用管理，機(jī)構(gòu)編制管理證應(yīng)是組織、人事部門配備領(lǐng)導(dǎo)、辦理人員增減、財(cái)政部門核撥經(jīng)費(fèi)和統(tǒng)發(fā)工資的依據(jù)。機(jī)構(gòu)編制管理證所列項(xiàng)目要科學(xué)、合理、實(shí)用。其內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位要及時(shí)到機(jī)構(gòu)編制部門調(diào)整備案。各級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門應(yīng)定期不定期組織有關(guān)部門對(duì)其使用情況進(jìn)行核查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理存在的問(wèn)題。

（三）采取多種措施，切實(shí)解決好超編問(wèn)題。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位超編由各種原因造成，應(yīng)從以下幾個(gè)方面探討解決的辦法：一是通過(guò)改革解決。要切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，積極推行事業(yè)單位改革，實(shí)現(xiàn)政事分開(kāi)，改變主管部門對(duì)事業(yè)單位的管理方式，把所屬事業(yè)單位的人、財(cái)、物、事權(quán)歸于事業(yè)單位，使主管部門從包攬所屬事業(yè)單位的繁雜事務(wù)中解脫出來(lái)。二是對(duì)編制不足造成超編的事業(yè)單位，應(yīng)在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的定編標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)定編標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行據(jù)實(shí)測(cè)算，該補(bǔ)充編制的進(jìn)行增補(bǔ)。三是對(duì)人為因素造成超編的，要加強(qiáng)監(jiān)督檢查力度，對(duì)不符合進(jìn)人條件和未按規(guī)定程序?qū)徟米赃M(jìn)入的，一經(jīng)查實(shí)，應(yīng)立即清退，并予以通報(bào)批評(píng)。同時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)行“凡進(jìn)必考”和競(jìng)爭(zhēng)上崗辦法，形成公開(kāi)、公平、公正的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。四是積極推行滿編單位先出后進(jìn)，出一進(jìn)一，超編單位只出不進(jìn)或“出二進(jìn)一”的管理辦法。四是對(duì)改革待分流人員妥善安置和分流。

（四）實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，編制管控為引進(jìn)人才開(kāi)路。

就目前我市情況看，各級(jí)事業(yè)單位普遍存在專業(yè)人才缺乏，致使事業(yè)單位社會(huì)化、市場(chǎng)化水平低，缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重阻礙了各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。實(shí)施人才戰(zhàn)略，會(huì)造成一些單位超編，如何解決這個(gè)矛盾？第一：要做到靜態(tài)定編和動(dòng)態(tài)核編相結(jié)合。即在已定編制的基礎(chǔ)上，每年對(duì)各事業(yè)單位進(jìn)行一次檢查審核，根據(jù)各單位職能的變化、工作量增減和人員異動(dòng)情況，對(duì)部分單位的編制進(jìn)行審核并予以增減，實(shí)行總量控制，動(dòng)態(tài)管理。第二：實(shí)行預(yù)留編制引進(jìn)人才。即在事業(yè)單位改革重新核定編制時(shí)，由編制部門預(yù)留一部分編制，對(duì)個(gè)別因工作急需引進(jìn)人才的單位，可給予少量增編。第三：實(shí)施彈性管理，暫掛編制。對(duì)一些編制已滿，又急需引進(jìn)人才的單位，可采取暫掛的辦法，解決引進(jìn)人才的需要，待用人單位出現(xiàn)自然減員空編時(shí)，及時(shí)收回編制。第四：確定人才專用編制，騰編引才。由編制部門在各單位核定的編制數(shù)額內(nèi)，騰出10%左右的編制為人才專用編制，這些編制只能用于引進(jìn)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)本科以上專門人才。

（五）建立領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任追究制。

統(tǒng)一制定出臺(tái)全省加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理的辦法和措施，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制。黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真履行機(jī)構(gòu)編制管理第一責(zé)任人和主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任，離任時(shí)要對(duì)任期內(nèi)審批機(jī)構(gòu)編制和人員的管理情況進(jìn)行審查，對(duì)違反機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律的實(shí)行一票否決制，并追究其相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

機(jī)構(gòu)編制管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

機(jī)構(gòu)編制管理是國(guó)家行政管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)、合理、系統(tǒng)地搞好機(jī)構(gòu)編制管理，對(duì)于推動(dòng)行政管理體制改革，提高行政效率，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。隨著我國(guó)行政管理體制改革的不斷深入，機(jī)構(gòu)編制管理存在的弊端日益明顯，迫切需要加以分析和研究，探索出解決的辦法和路子。

一、現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）機(jī)構(gòu)編制管理制度沒(méi)有法律保證，缺乏穩(wěn)定性。制度雖然不能同法律法規(guī)相等同，但制度的制定大多是以法律法規(guī)為依據(jù)，它是法律法規(guī)在實(shí)際工作中的具體體現(xiàn)。到目前為止，還沒(méi)有一部由全國(guó)人大制定的有關(guān)機(jī)構(gòu)編制管理方面的法律法規(guī)，對(duì)行政機(jī)構(gòu)編制的管理省上也只制定了一個(gè)《四川省行政機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理辦法》（省政府第186號(hào)令），對(duì)事業(yè)單位登記國(guó)務(wù)院頒布了《事業(yè)單位登記辦法》（國(guó)務(wù)院第411號(hào)令），對(duì)行政機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位的設(shè)置和管理沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、硬性的法律規(guī)定，各市洲和縣市在機(jī)構(gòu)編制管理制度建設(shè)方面可謂是五花八門。有些地方和部門為加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理，先后出臺(tái)了加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理方面的規(guī)章制度。但是，各地的這些規(guī)章制度在內(nèi)容和形式上也不盡相同。在機(jī)構(gòu)、編制、職能配置及領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等管理方面，有的以上級(jí)紅頭文件為依據(jù)，有的以單項(xiàng)法律法規(guī)為依據(jù)，有的以領(lǐng)導(dǎo)講話為依據(jù)，找不出依據(jù)的，就與兄弟市州、縣攀比……。由于機(jī)構(gòu)編制管理沒(méi)有法制保障，每次機(jī)構(gòu)改革后，各級(jí)黨委、政府都要下發(fā)很多加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理，嚴(yán)禁擅自增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加編制，實(shí)行人員編制實(shí)名制管理等文件。特別是今年中央再次出臺(tái)了“五不準(zhǔn)”（不準(zhǔn)超編進(jìn)人，不準(zhǔn)擅自設(shè)立內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和提高機(jī)構(gòu)的級(jí)別，不準(zhǔn)違反領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備的有關(guān)規(guī)定，不準(zhǔn)越權(quán)審批機(jī)構(gòu)編制，不準(zhǔn)上級(jí)業(yè)務(wù)部門干預(yù)下級(jí)的機(jī)構(gòu)編制）、省上也規(guī)定了“四不準(zhǔn)”（除中央和省委、省政府有明文規(guī)定外，一律不準(zhǔn)增設(shè)新的機(jī)構(gòu)，不準(zhǔn)增加編制，不準(zhǔn)提高機(jī)構(gòu)規(guī)格，不準(zhǔn)增加領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)），但效果仍不很明顯，違反規(guī)定增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加編制現(xiàn)象仍然禁而不止。除黨政機(jī)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定外，各地事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和編制以及內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)都是有增無(wú)減，處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

（二）機(jī)構(gòu)編制管理干擾多，隨意性大。機(jī)構(gòu)編制屬于上層建筑，應(yīng)與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相適應(yīng)。機(jī)構(gòu)如何設(shè)置，編制配備多少，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，而應(yīng)以社會(huì)需要為準(zhǔn)則。實(shí)際上，機(jī)構(gòu)編制管理受到方方面面的干擾。一是法律法規(guī)干擾。在現(xiàn)行體制下，受利益的部門化現(xiàn)象影響，也出現(xiàn)了政策的部門化現(xiàn)象。一些法律法規(guī)的起草部門，總是站在本部門的角度來(lái)考慮問(wèn)題，硬把機(jī)構(gòu)編制問(wèn)題也塞進(jìn)單項(xiàng)的法律法規(guī)之中去，給他們的意志披上合法的“外衣”，強(qiáng)加給機(jī)構(gòu)編制部門。二是部門干擾。一般來(lái)說(shuō)，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，自上而下應(yīng)該是“倒金字塔”式，上下級(jí)之間不可能完全一樣，但是，有些部門總是以本部門工作重要為由，或以“達(dá)標(biāo)”為要挾、以資金審批、給設(shè)備、給項(xiàng)目為“誘餌”等等，要求下級(jí)增加或設(shè)置與之相對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)，使下級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門無(wú)所適從。三是領(lǐng)導(dǎo)干擾。領(lǐng)導(dǎo)分管哪個(gè)方面的工作，就會(huì)說(shuō)哪個(gè)方面工作重要，有些領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)以講話、參與協(xié)調(diào)、打招呼，甚至于批文件等方式干預(yù)機(jī)構(gòu)編制工作，也造成一些單位就干脆直接給黨委、政府或給黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)情況報(bào)告來(lái)要編制和增設(shè)機(jī)構(gòu)，而不是給同級(jí)編委寫(xiě)報(bào)告來(lái)調(diào)整機(jī)構(gòu)編制。

（三）機(jī)構(gòu)編制管理是經(jīng)驗(yàn)型管理，缺乏科學(xué)性。所謂科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，就是要求機(jī)構(gòu)與職能相對(duì)稱，也就是說(shuō)，任務(wù)和需要是決定一個(gè)機(jī)構(gòu)是否設(shè)置、設(shè)置大小以及怎樣設(shè)置的前提，既不能小任務(wù)設(shè)置大機(jī)構(gòu)，臨時(shí)任務(wù)設(shè)置常設(shè)機(jī)構(gòu)，也不能將承擔(dān)行政機(jī)關(guān)的職能分解后設(shè)置為事業(yè)機(jī)構(gòu)，或以中介組織的職能為依據(jù)設(shè)置事業(yè)機(jī)構(gòu)。但是，目前，在機(jī)構(gòu)編制管理方面我們還沒(méi)有走出那種“下報(bào)上批”、“一事一議”、“落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)講話精神”、“落實(shí)會(huì)議紀(jì)要”和就機(jī)構(gòu)論機(jī)構(gòu)、就編制論編制的傳統(tǒng)管理模式，仍然是以“人治”、“經(jīng)驗(yàn)”為主，出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)編制隨意膨脹，行政經(jīng)費(fèi)不合理增長(zhǎng)的怪現(xiàn)象，養(yǎng)了許多不該養(yǎng)的“閑人”，給下一步事業(yè)單位改革帶來(lái)很大的工作量和改革成本。一些事業(yè)機(jī)構(gòu)時(shí)而合并，時(shí)而分設(shè)，在撤分中增加了機(jī)構(gòu)人員編制和財(cái)政負(fù)擔(dān)；部分縣設(shè)置的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)辦、重點(diǎn)項(xiàng)目辦，其職能早已明確由該縣的發(fā)改委和經(jīng)委的相關(guān)職能股室承擔(dān)；各級(jí)培訓(xùn)、信息、檢測(cè)機(jī)構(gòu)已經(jīng)很多，而且很多將向中介機(jī)構(gòu)發(fā)展，向市場(chǎng)方向改革，再設(shè)培訓(xùn)、信息、檢測(cè)機(jī)構(gòu)，就顯多余，已經(jīng)有很多培訓(xùn)中心無(wú)培訓(xùn)工作，信息中心無(wú)信息。

（四）監(jiān)督機(jī)制不完善，有禁不止。目前，在機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督機(jī)制上，存在著監(jiān)督不到位、監(jiān)督不力等問(wèn)題。一是認(rèn)識(shí)誤差。一些人認(rèn)為，目前，我國(guó)在財(cái)政上是“分灶吃飯”，在機(jī)構(gòu)編制管理上是分級(jí)管理，機(jī)構(gòu)設(shè)多少，編制核定多少，是本級(jí)政府的事，又不需要上級(jí)掏錢，無(wú)須過(guò)多干擾下級(jí)的機(jī)構(gòu)編制事宜。二是職責(zé)不清。各級(jí)編制部門只是本級(jí)編委這個(gè)高層次議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)，監(jiān)督本級(jí)編委及黨委、政府，顯然是形同虛設(shè)，導(dǎo)致監(jiān)督乏力。三是監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全。就我省而言，除省編辦成立了督查調(diào)研處外，少數(shù)市州編制部門明確了分管監(jiān)督工作的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，大部分還沒(méi)有建立和明確監(jiān)督機(jī)構(gòu)和人員。另外，編制部門只是一個(gè)議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)，不是政府組成部門，執(zhí)法主體資格是否合法，也值得質(zhì)疑。監(jiān)督機(jī)制不完善，加之體制上的制約，使機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督工作處于“雷聲大，雨點(diǎn)稀”或“干打雷，不下雨”的尷尬局面?！坝辛畈恍?，有禁不止”，“上有政策，下有對(duì)策”以及“政策走樣”比較突出。比如：在機(jī)構(gòu)改革方案執(zhí)行中，一些機(jī)構(gòu)明合暗不合，或變著法子“改頭換面”搞特設(shè)機(jī)構(gòu)和越權(quán)審批行政機(jī)構(gòu)；在編制精簡(jiǎn)和人員分流上搞數(shù)字游戲，自欺欺人等。

二、對(duì)策與思考

（一）出臺(tái)編制法規(guī)，嚴(yán)格依法管理。機(jī)構(gòu)編制管理對(duì)政權(quán)的興衰存亡有著重大影響。我國(guó)歷代都比較重視機(jī)構(gòu)編制工作，就拿唐代來(lái)說(shuō)，規(guī)定各部門、各級(jí)政府機(jī)構(gòu)有固定的人員編制，不得超過(guò)?！胺补賳T有數(shù)，而署置過(guò)者有罰”，“不應(yīng)置而置，一人杖一百，三人加一等，十人徒二年”。增設(shè)機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)超員，都要受到處分。依法治國(guó)是我國(guó)的基本國(guó)策，但是，建國(guó)以來(lái)，我國(guó)還沒(méi)有制定出一套機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能配備、人員編制的行政法。雖然黨中央、國(guó)務(wù)院也三番五次地下文，要求嚴(yán)禁擅自增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加編制、超配干部，但事實(shí)上，超職數(shù)配備干部，超編制進(jìn)人，隨意增設(shè)機(jī)構(gòu)在各地屢禁不止，因違反各級(jí)機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律而受到處分的微乎其微。實(shí)踐證明，僅靠紅頭文件管理機(jī)構(gòu)編制，顯然力度不夠。因此，必須盡快立法，要用法律的形式，將機(jī)構(gòu)編制相對(duì)地固定下來(lái)，減少人為因素干擾。當(dāng)然，機(jī)構(gòu)編制涉及面廣、情況復(fù)雜，在正式立法前，國(guó)家可先制定機(jī)構(gòu)編制暫行條例等法規(guī)，待條件成熟后，再正式頒布機(jī)構(gòu)編制法。在法律中，要對(duì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的程序、監(jiān)督機(jī)制、違規(guī)處罰等內(nèi)容作出詳細(xì)規(guī)定，盡量不用或少用原則性詞語(yǔ)。尤其是在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，除少數(shù)民族地區(qū)因地制宜外，其它地區(qū)一律要撇開(kāi)人口、面積、地理、經(jīng)濟(jì)等條件的限制，對(duì)機(jī)構(gòu)數(shù)額、機(jī)構(gòu)名稱、機(jī)構(gòu)層次、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)作統(tǒng)一規(guī)定?！奥槿鸽m有大小，但五臟都是一樣”，全國(guó)各地雖說(shuō)差別較大，但就國(guó)家管理職能而言，都是一樣的，只是在人員編制區(qū)別對(duì)待就可以了。這是管住、管好機(jī)構(gòu)編制，減少財(cái)政供養(yǎng)人員，走出“精簡(jiǎn)-膨脹-再精簡(jiǎn)-再膨脹”怪圈的唯一途徑。

（二）創(chuàng)新管理體制，排除多方干擾。機(jī)構(gòu)編制屬于上層建筑，是國(guó)家政權(quán)建設(shè)的組織部分，事關(guān)國(guó)家大局。因此，在機(jī)構(gòu)編制管理上，不能給地方更多的自主權(quán)，而應(yīng)該像國(guó)家的大法——憲法那樣，保持相對(duì)的穩(wěn)定性和連續(xù)性。目前，我國(guó)縣級(jí)以上機(jī)構(gòu)編制部門，是同級(jí)黨委的議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)，黨委和政府要設(shè)置機(jī)構(gòu)，增加編制，只需打個(gè)招呼或簽個(gè)字，編制部門就得不走樣地執(zhí)行；黨委、政府紅頭文件中有關(guān)機(jī)構(gòu)編制事宜，編制部門就得辦理；黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)在工作會(huì)議上講話中的機(jī)構(gòu)編制事宜，編制部門也得遵照。實(shí)際上，機(jī)構(gòu)編制部門只是充當(dāng)了黨委、政府在機(jī)構(gòu)編制上的“出納”角色。這種靠幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”、點(diǎn)頭畫(huà)圈就隨意設(shè)置機(jī)構(gòu)的體制，是機(jī)構(gòu)膨脹、人員編制一直增長(zhǎng)的直接原因。要管住機(jī)構(gòu)編制，必須從體制創(chuàng)新上著手。模式一：實(shí)行下管一級(jí)的體制。下一級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門的主要領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)調(diào)配，下一級(jí)的機(jī)構(gòu)編制事宜由上級(jí)直接管理，取消按機(jī)構(gòu)規(guī)格分級(jí)管理的辦法。這種模式可以減少各地在機(jī)構(gòu)設(shè)置上相互攀比，減少同級(jí)黨委、政府直接干預(yù)。模式二：實(shí)行雙重管理體制，以垂直管理為主。機(jī)構(gòu)編制部門既要對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，同時(shí)也要對(duì)同級(jí)黨委政府負(fù)責(zé)。它是同級(jí)黨委在機(jī)構(gòu)編制方面的辦事機(jī)構(gòu)、智囊機(jī)構(gòu)，又是上級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門的分支機(jī)構(gòu)。但在業(yè)務(wù)上，受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。模式三：管理機(jī)構(gòu)編制與管進(jìn)人結(jié)合起來(lái)。在進(jìn)人關(guān)口上，國(guó)家目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定，有些地方由調(diào)配小組把關(guān)，一個(gè)口進(jìn)人；有些地方是各部門按職責(zé)分工，干部由組織、人事部門管，工人由勞動(dòng)部門管，退伍軍人由民政部門管；有的由常委會(huì)研究進(jìn)人，由某領(lǐng)導(dǎo)一支筆審簽。這種體制名為集體領(lǐng)導(dǎo)下的共同負(fù)責(zé)，共同把關(guān)，相互制約，實(shí)際上尤如“鐵路警察，各管一段”，多頭進(jìn)人就容易超編進(jìn)人，進(jìn)的人是不是合乎要求的人員進(jìn)人后單位的人員是不是合乎編制及編制結(jié)構(gòu)要求、就很難把好關(guān)。因此，要維護(hù)機(jī)構(gòu)編制的嚴(yán)肅性，杜絕超編進(jìn)人，編制部門不能只管編制，還要監(jiān)管進(jìn)人入口關(guān)。各部門、各單位進(jìn)不進(jìn)人，進(jìn)什么崗位上的人，由編制部門把頭關(guān)，具體進(jìn)什么樣的人，配什么干部，應(yīng)按職責(zé)分工，分別由組織、人事、勞動(dòng)等部門確定。這種模式可以分清責(zé)任，將超編進(jìn)人的板子直接打到編制部門頭上，加大編制部門的責(zé)任。

（三）加大監(jiān)督力度，嚴(yán)懲違規(guī)行為。沒(méi)有監(jiān)督的管理不是科學(xué)的管理。因此，要維護(hù)機(jī)構(gòu)編制的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，就必須加大機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查力度。一要轉(zhuǎn)變觀念。機(jī)構(gòu)編制部門直接管理機(jī)構(gòu)編制的配置和職能的調(diào)整，是一個(gè)集決策、執(zhí)行、監(jiān)督于一體的綜合部門，但是，在機(jī)構(gòu)編制日常管理中，往往是比較注重決策，而容易忽視執(zhí)行和監(jiān)督環(huán)節(jié)。因此，編制部門也要轉(zhuǎn)變觀念，不但要注重審批，而且要注重審批后的監(jiān)督管理，同時(shí)，還要自覺(jué)接受國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、人民群眾和新聞媒體的監(jiān)督。二要建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)。在各級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門建立相對(duì)獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，既要對(duì)本級(jí)實(shí)施監(jiān)督，還要對(duì)下級(jí)進(jìn)行監(jiān)督，特別是對(duì)全國(guó)統(tǒng)一的12310機(jī)構(gòu)編制舉報(bào)電話的舉報(bào)案件查處要落實(shí)；既要行使監(jiān)督權(quán)力，又要對(duì)監(jiān)督不到位承擔(dān)責(zé)任。三是加大懲處力度。近年來(lái)，上級(jí)對(duì)于違反機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律的行為也作了不少懲處性規(guī)定，但是，多數(shù)都是原則性規(guī)定，操作起來(lái)比較困難，落到實(shí)處的少。因此，要加大對(duì)違規(guī)的處理，就需要制定一個(gè)較為詳細(xì)的處罰辦法。對(duì)于擅自增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加編制、超職數(shù)配備干部、超編制進(jìn)人等，都要制定一個(gè)詳細(xì)的處罰辦法，誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任，怎樣處理，都要明確。當(dāng)然，就目前而言，機(jī)構(gòu)編制事宜都是由本級(jí)黨委、政府研究確定的，僅靠本級(jí)糾正處理，執(zhí)行起來(lái)困難較大，因此，上級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門要會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事等部門，定期不定期對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)編制政策執(zhí)行情況進(jìn)行檢查或抽查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要直接處理，不能手軟。更不能光打雷，不下雨，或輕描淡寫(xiě)地處理，否則就會(huì)進(jìn)一步滋長(zhǎng)違規(guī)事件的發(fā)生。

（四）完善規(guī)章制度，嚴(yán)格辦事程序。機(jī)構(gòu)編制的辦事程序，是機(jī)構(gòu)編制部門依照職責(zé)權(quán)限，從事機(jī)構(gòu)編制管理活動(dòng)的步驟和順序，是保證科學(xué)合理地設(shè)置機(jī)構(gòu)、配備編制、調(diào)整職能的重要條件之一。一是進(jìn)一步完善“三個(gè)一”制度。凡機(jī)構(gòu)編制事宜由機(jī)構(gòu)編制管理機(jī)關(guān)一個(gè)部門承辦，由編委領(lǐng)導(dǎo)“一支筆”審批，由機(jī)構(gòu)編制機(jī)關(guān)一家行文，這是杜絕機(jī)構(gòu)編制多頭決策，強(qiáng)化各級(jí)編委及其辦事機(jī)構(gòu)作為決策中心地位行之有效的辦法。黨委、政府及其他部門的文件和領(lǐng)導(dǎo)的講話凡涉及機(jī)構(gòu)編制事宜，只作為參考，決不能作為依據(jù)。這就要求機(jī)構(gòu)編制部門要堅(jiān)持原則，敢于唱“黑臉”，不怕“抗旨”。二是要建立專家聽(tīng)證或咨詢論證制度。凡機(jī)構(gòu)編制增減、政府職能調(diào)整、重大機(jī)構(gòu)改革方案出臺(tái)等，都要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，認(rèn)真聽(tīng)取專家意見(jiàn)，及時(shí)采納合理化建議，以確保決策的科學(xué)性。三要建立透明制度。多年來(lái)，有的人喜歡給機(jī)構(gòu)編制蒙上“神秘面紗”，不愿或不肯公開(kāi)機(jī)構(gòu)編制事宜。其實(shí)，建立行政事業(yè)機(jī)構(gòu)的目的，就是要承擔(dān)社會(huì)管理職能或?yàn)樯鐣?huì)提供服務(wù)的，如果對(duì)機(jī)構(gòu)編制“遮遮掩掩”，就失去了機(jī)構(gòu)存在的價(jià)值。及時(shí)向社會(huì)公開(kāi)機(jī)構(gòu)編制，不但可以讓服務(wù)對(duì)象知道該機(jī)構(gòu)，而且可以對(duì)機(jī)構(gòu)編制配置是否科學(xué)、合理情況接受社會(huì)的監(jiān)督。因此，對(duì)于機(jī)構(gòu)編制事宜，除機(jī)構(gòu)改革和重大機(jī)構(gòu)調(diào)整外，在準(zhǔn)備和正式增減機(jī)構(gòu)、編制，調(diào)整職能前后，應(yīng)廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，通過(guò)張貼告示、在新聞媒體公示等形式，廣泛聽(tīng)取社會(huì)各方的反映，通過(guò)“陽(yáng)光”作業(yè)，保證決策的科學(xué)性、合理性。

深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀 在探索中不斷推進(jìn)全市公務(wù)員隊(duì)伍建

設(shè)

——**市公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)回顧與展望

近年來(lái)，我市將公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)作為人才強(qiáng)市戰(zhàn)略的重要組成部分，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以提高公務(wù)員執(zhí)政能力為重點(diǎn)，以貫徹《公務(wù)員法》（原《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》）為主線，不斷健全完善公務(wù)員管理各項(xiàng)制度，嚴(yán)格規(guī)范管理，已經(jīng)初步形成了一支能夠適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要的充滿生機(jī)與活力、勤政務(wù)實(shí)高效廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍。公務(wù)員法出臺(tái)后，如何在有法可依的情況下進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范公務(wù)員隊(duì)伍管理，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期各級(jí)組織人事部門面臨的一個(gè)重要課題。

一、近年來(lái)全市公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)取得的成績(jī)

（一）“凡進(jìn)必考”得到堅(jiān)持。國(guó)家推行公務(wù)員管理制度至今，我市在公務(wù)員“進(jìn)口”上，一直嚴(yán)把入口關(guān)，杜絕了違反規(guī)定進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的現(xiàn)象。在堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”工作過(guò)程中，我市不斷探索創(chuàng)新和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積累了一套成熟的做法。自2000年以來(lái)，我市共組織市縣鄉(xiāng)三級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員考錄15次，考錄職位2321個(gè)，參考人員達(dá)18800余人次。通過(guò)嚴(yán)格堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，不僅極大地改善了我市公務(wù)員隊(duì)伍的年齡、文化結(jié)構(gòu)，增添了生機(jī)與活力，也為深化干部人事制度改革，加強(qiáng)公務(wù)員制度建設(shè)積累了十分寶貴的經(jīng)驗(yàn)，而且還大大地提升了黨和政府在人民群眾心目中公平公正、唯才是舉的良好形象。

（二）整體素質(zhì)逐步提高。全市公務(wù)員隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)明顯改善。從學(xué)歷上看，我市公務(wù)員隊(duì)伍中具有大專以上學(xué)歷的人員從1993年的46.1%提高到現(xiàn)在的82.3%，高學(xué)歷、高素質(zhì)人員大幅度增加；從年齡上看，青、中、老年公務(wù)員分別占公務(wù)員總?cè)藬?shù)的30.9%、41.1%、28%，45歲以下的中青年公務(wù)員占到公務(wù)員總?cè)藬?shù)的72%，年齡結(jié)構(gòu)總體上更加趨于合理；從知識(shí)結(jié)構(gòu)上看，通過(guò)開(kāi)展科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、公務(wù)員初任培訓(xùn)、崗位知識(shí)更新培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)等各種形式的培訓(xùn)，有針對(duì)性的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行政治理論知識(shí)、法律知識(shí)、現(xiàn)代行政管理知識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)等的補(bǔ)充和加強(qiáng)，全市公務(wù)員知識(shí)更加全面，能力進(jìn)一步提升，綜合素質(zhì)顯著增強(qiáng)。

（三）選拔機(jī)制日益完善。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》和《黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作暫行規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定，目前我市已在全市范圍內(nèi)推行中層領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，競(jìng)爭(zhēng)上崗成為公務(wù)員選拔任用的重要方式。通過(guò)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗，不僅使一大批優(yōu)秀的年輕公務(wù)員走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，而且在全市公務(wù)員隊(duì)伍中形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)了整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的活力。

（四）管理制度不斷規(guī)范?！豆珓?wù)員法》出臺(tái)之前，我市根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，結(jié)合公務(wù)員管理工作實(shí)際，先后就公務(wù)員錄用、考核、培訓(xùn)、輪崗、回避、獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律、辭職辭退等制定出臺(tái)了若干對(duì)全市公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)具有指導(dǎo)性意義的規(guī)范性文件，并在公務(wù)員管理過(guò)程中，不斷根據(jù)新的情況對(duì)原有的制度進(jìn)行調(diào)整，逐步健全完善了公務(wù)員管理各項(xiàng)制度。

二、全市公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)面臨的問(wèn)題

近年來(lái)，我市在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)工作過(guò)程中，在多方面開(kāi)展了有益的嘗試和探索，并取得了較為明顯的成效，但是由于多種因素的制約，在某些方面還存在一定的不足，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

一是公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)亟待加強(qiáng)。我市近年來(lái)通過(guò)開(kāi)展共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)、爭(zhēng)做“人民滿意公務(wù)員”活動(dòng)和機(jī)關(guān)作風(fēng)集中教育整頓活動(dòng)，整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)得到明顯好轉(zhuǎn)，但是個(gè)別地方個(gè)別部門仍然存在工作作風(fēng)渙散等問(wèn)題。個(gè)別地方和部門仍然存在不按制度辦事，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究的現(xiàn)象；有些機(jī)關(guān)公務(wù)員存在著安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、追求安逸、不圖創(chuàng)新等思想；一些部門思想觀念陳舊，工作方式方法呆板，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、質(zhì)量不高，在工作中重管理輕服務(wù)，存在著服務(wù)不到位、管理錯(cuò)位和執(zhí)法越位等問(wèn)題，這些問(wèn)題成為了全市投資環(huán)境改善、經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的“瓶頸”，嚴(yán)重制約了全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)

發(fā)展進(jìn)程。

二是公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)亟待提高。我市公務(wù)員隊(duì)伍中大專以上高學(xué)歷人員雖然為數(shù)不少，但是有相當(dāng)一部分人員是參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)進(jìn)修獲得學(xué)歷的，部分人員基礎(chǔ)知識(shí)不夠扎實(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)政策和管理知識(shí)掌握不夠充分；部分公務(wù)員存在業(yè)務(wù)不夠精通、工作效率偏低、創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)的問(wèn)題，存在不依法行政、服務(wù)不夠周到、服務(wù)態(tài)度生硬、綜合素質(zhì)不高等問(wèn)題。

三是公務(wù)員隊(duì)伍考核機(jī)制亟待完善。現(xiàn)行公務(wù)員考核制度對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行了定性考核，在激勵(lì)和引導(dǎo)廣大公務(wù)員愛(ài)崗敬業(yè)、履行職責(zé)方面發(fā)揮了積極的作用，但是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)沒(méi)有與單位的業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，對(duì)個(gè)人工作態(tài)度的評(píng)價(jià)沒(méi)有與服務(wù)對(duì)象的評(píng)議結(jié)合起來(lái)，致使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現(xiàn)評(píng)優(yōu)秀輪流坐莊、“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)等級(jí)”等現(xiàn)象，致使考核不能很好地發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)的作用。

三、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，建立一支精干高效的公務(wù)員隊(duì)伍

科學(xué)發(fā)展觀的根本要求是統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展、全面進(jìn)步。加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)全面發(fā)展，整體推進(jìn)，同時(shí)要重點(diǎn)在思想作風(fēng)建設(shè)、能力建設(shè)和制度建設(shè)方面下功夫，狠抓貫徹落實(shí)，嚴(yán)格規(guī)范管理，努力建立起一支精干高效、勤政廉潔、務(wù)實(shí)為民的公務(wù)員隊(duì)伍。

（一）以社會(huì)主義榮辱觀教育為重點(diǎn)，進(jìn)一步加強(qiáng)全市公務(wù)員隊(duì)伍思想作風(fēng)建設(shè)。一是要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)。要開(kāi)展各種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，努力用科學(xué)的理論武裝公務(wù)員，用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)充實(shí)公務(wù)員，不斷更新公務(wù)員政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí), 提高公務(wù)員的政治鑒別力、學(xué)習(xí)能力、調(diào)查研究能力和創(chuàng)新能力。二是要進(jìn)一步改進(jìn)作風(fēng)。通過(guò)廣泛開(kāi)展行風(fēng)（機(jī)關(guān)作風(fēng)）評(píng)議活動(dòng)，進(jìn)一步提高行政效能，改進(jìn)服務(wù)方式，創(chuàng)新服務(wù)手段，提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造一流的服務(wù)水平；通過(guò)繼續(xù)深入開(kāi)展做“人民滿意的公務(wù)員”活動(dòng)，激勵(lì)廣大公務(wù)員奮發(fā)有為，大力培育“公務(wù)員精神”。三是要進(jìn)一步加強(qiáng)廉政建設(shè)。不斷改進(jìn)和完善政務(wù)公開(kāi)制、服務(wù)承諾制、首問(wèn)責(zé)任制、責(zé)任追究制、滿意率評(píng)價(jià)制、末位淘汰制等監(jiān)督約束機(jī)制，開(kāi)展經(jīng)常性的黨風(fēng)廉政教育，確立從政行為準(zhǔn)則，筑牢反腐敗的思想道德防線，建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系。

（二）以提高五種能力為重點(diǎn)，進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)。黨的十六大明確提出要加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)。加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)是黨中央在新時(shí)期、新形勢(shì)下審時(shí)度勢(shì)作出的科學(xué)決策。要根據(jù)中央關(guān)于加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的總體部署，以提高五種能力為重點(diǎn)，立足本市實(shí)際大力開(kāi)展公務(wù)員培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉工作，通過(guò)開(kāi)展富有成效的培訓(xùn)和鍛煉工作，不斷提高全市公務(wù)員隊(duì)伍促進(jìn)發(fā)展、推動(dòng)改革、維護(hù)穩(wěn)定的本領(lǐng)，提高公共行政、公共管理、公共服務(wù)的本領(lǐng)，提高組織群眾、宣傳群眾、服務(wù)群眾的本領(lǐng)，提高依法執(zhí)政、依法行政、依法辦事的本領(lǐng)，提高善于學(xué)習(xí)、善于調(diào)查研究、善于自主創(chuàng)新的本領(lǐng)。

（三）以建立健全機(jī)制為重點(diǎn)，進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員管理制度建設(shè)。

一是繼續(xù)堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”制度。要?jiǎng)?chuàng)新考試內(nèi)容和方法，注重選拔能力比較全面的人才，確保新錄用公務(wù)員的基本能力和素質(zhì)，進(jìn)一步優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。要擴(kuò)大公務(wù)員選拔錄用的視野，進(jìn)一步打破身份、地域限制，吸收更多優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍；制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作，市縣兩級(jí)機(jī)關(guān)補(bǔ)充公務(wù)員可從到農(nóng)村基層鍛煉期滿的大學(xué)畢業(yè)生中優(yōu)先考錄。

二是推進(jìn)和規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。競(jìng)爭(zhēng)上崗是激發(fā)公務(wù)員活力，推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的有效方法。要繼續(xù)嚴(yán)格執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，加強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的管理、指導(dǎo)和監(jiān)督，全面推行各單位中層領(lǐng)導(dǎo)職位競(jìng)爭(zhēng)上崗。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，充分調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成努力進(jìn)取，爭(zhēng)創(chuàng)一流的良好氛圍。

三是強(qiáng)化公務(wù)員任免制度。健全和完善干部選拔任用和管理監(jiān)督的科學(xué)機(jī)制，創(chuàng)新公務(wù)員任用制度，積極推行任期制、試用期制，大力推行任前公示制度、考察預(yù)告制度、誡勉談話制度，探索降職、免職的具體實(shí)施辦法，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公務(wù)員個(gè)人申請(qǐng)辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，在堅(jiān)持黨管干部原則的前提下，落實(shí)黨員和群眾對(duì)公務(wù)員選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

四是改進(jìn)和完善國(guó)家公務(wù)員考核辦法。探索建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系和考核辦法，把定量考核與定性考核結(jié)合起來(lái)，把年終考核與平時(shí)考核結(jié)合起來(lái)，把個(gè)人業(yè)績(jī)與單位業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來(lái)，把本單位的民主測(cè)評(píng)與服務(wù)對(duì)象的評(píng)議結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，改進(jìn)考核方法，優(yōu)化考核程序，規(guī)范考核結(jié)果的評(píng)定和使用，建立起兼具系統(tǒng)性、針對(duì)性、科學(xué)性和可操作性的公務(wù)員考核制度，通過(guò)制定和實(shí)施科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮考核的用人導(dǎo)向作用，激勵(lì)廣大公務(wù)員想事業(yè)、干事業(yè)、努力干成事業(yè)的決心和干勁。

五是落實(shí)培訓(xùn)教育制度。公務(wù)員的培訓(xùn)是保證和提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的一條有效途徑，要進(jìn)一步加大培訓(xùn)投入，強(qiáng)化培訓(xùn)保障，完善培訓(xùn)體制，整合培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，按照分級(jí)分類培訓(xùn)的原則，有計(jì)劃、有組織、有針對(duì)性地對(duì)全市公務(wù)員進(jìn)行政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識(shí)等方面的培訓(xùn)，通過(guò)開(kāi)展高質(zhì)量、高水準(zhǔn)的培訓(xùn)教育工作，不斷挖掘公務(wù)員潛能，提高全市公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

淺談公務(wù)員考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

公務(wù)員考核，是公務(wù)員管理的重要制度，無(wú)論以前的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，還是現(xiàn)在的《公務(wù)員法》，對(duì)此都作出了明確規(guī)定。每年對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核作出的評(píng)價(jià)，是公務(wù)員獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、調(diào)資的依據(jù)，考核工作意義重大。但在實(shí)際考核中，往往表現(xiàn)為質(zhì)量不高、準(zhǔn)確度低、考核結(jié)果不能如實(shí)反映被考核人的真實(shí)情況，考核指標(biāo)和考核方法值得探討。

一、考核存在的主要問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒(méi)有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的考核內(nèi)容沒(méi)有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒(méi)有與每年的工作結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)不了本的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見(jiàn)很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒(méi)有進(jìn)行平時(shí)考核，考核自然“模糊”。

（六）考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過(guò)粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒(méi)有固定現(xiàn)成的模式，也沒(méi)有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。

（五）合理使用考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的使用是是考核的終級(jí)目的?？己司褪菫榱耸褂?，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、調(diào)資，充分發(fā)揮激勵(lì)約束作用，從而更好地管理公務(wù)員隊(duì)伍。

（六）加大指導(dǎo)和監(jiān)督力度，保證考核工作落實(shí)到位。一要審核考核方案。公務(wù)員管理部門在各單位開(kāi)展考核工作前，認(rèn)真審查擬定的考核方案。二要加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。公務(wù)員管理部門要對(duì)各單位相關(guān)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓單位負(fù)責(zé)人和政工干部掌握考核方法；可選擇職工人數(shù)多或有代表性單位，跟蹤了解考核工作的開(kāi)展情況，進(jìn)行全程指導(dǎo)。三要公開(kāi)舉報(bào)電話，對(duì)不按實(shí)施方案操作，隨意更改考核內(nèi)容、分值、權(quán)重及考核程序的單位要及時(shí)糾正。四要開(kāi)展考核工作的檢查。公務(wù)員管理部門每年要組織人員對(duì)各單位的考核工作進(jìn)行抽查，要檢查本單位的考核實(shí)施方案是否得到落實(shí)，操作程序是否規(guī)范，方法是否科學(xué)，聽(tīng)取公務(wù)員的意見(jiàn)，切實(shí)防止考核工作“走過(guò)場(chǎng)”。

市機(jī)構(gòu)編制管理基礎(chǔ)工作規(guī)范

為鞏固機(jī)構(gòu)改革成果，維護(hù)機(jī)構(gòu)編制管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，使全市機(jī)構(gòu)編制管理的基礎(chǔ)工作更加科學(xué)和規(guī)范，根據(jù)恩施市機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)工作規(guī)則和工作程序，制定《恩施市機(jī)構(gòu)編制管理基礎(chǔ)工作規(guī)范》。

一、來(lái)文的處理程序

建立來(lái)文登記簿。機(jī)構(gòu)編制部門收到各單位的請(qǐng)示和報(bào)告后，應(yīng)按照收文順序編列序號(hào)，將來(lái)文單位名稱、來(lái)文時(shí)間、報(bào)告的主要內(nèi)容等進(jìn)行登記；根據(jù)來(lái)文內(nèi)容及性質(zhì)進(jìn)行分類，擬提初步處理意見(jiàn)，提交編辦辦公會(huì)議進(jìn)行審核，確定處理意見(jiàn)后，按程序報(bào)批；最后將處理結(jié)果及時(shí)在來(lái)文登記簿的結(jié)果欄作好記錄，統(tǒng)一歸檔。

二、設(shè)置機(jī)構(gòu)的程序

機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整等事項(xiàng)，必須具有符合相關(guān)文件規(guī)定的職能，擁有必要的辦公場(chǎng)所和業(yè)務(wù)活動(dòng)相適應(yīng)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源，并按有關(guān)工作規(guī)則報(bào)批。

(一)科級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整等事項(xiàng)，先由市機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公會(huì)議審核，提請(qǐng)市委常委會(huì)研究審定后，再報(bào)州編委審批。

(二)市直其它機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整等事項(xiàng)，由市編辦審核報(bào)市編委會(huì)審批。

三、新增人員編制管理 市直行政、事業(yè)單位新增人員，都必須先提交使用編制的請(qǐng)示，經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門審批取得使用編制通知后，憑使用編制通知到組織和人事部門辦理相關(guān)手續(xù)，再到編辦上編。

四、在職人員編制管理

編辦及各單位建立單位人員編制卡，是落實(shí)省編委“定編到人”要求的具體措施，也是加強(qiáng)編制管理最基礎(chǔ)的工作，必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

(一)上編。行政事業(yè)單位按照規(guī)定新進(jìn)人員后，必須辦理上編手續(xù)。

1、辦理上編手續(xù)，必須有編委下達(dá)的使用編制通知(經(jīng)市委和市政府任的干部憑任免文件)、組織或人事部門開(kāi)出的行政介紹信、人事部門開(kāi)出的工資轉(zhuǎn)移證(其工資必須經(jīng)組織、人事部門審核，并加蓋公章后方能認(rèn)可)等材料，新錄用的大中專畢業(yè)生需持相關(guān)證件到人事部門確認(rèn)工資后，帶相關(guān)材料到編辦辦理上編手續(xù)。編制卡一式兩份，編辦和單位各存一份。

2、編辦在辦理上編手續(xù)后，必須在增加人員登記冊(cè)上準(zhǔn)確記錄相關(guān)情況。屬使用財(cái)政編制的要給財(cái)政部門開(kāi)出增加人員經(jīng)費(fèi)通知單。

(二)下編。行政、事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)減少情況時(shí)，要及時(shí)辦理下編手續(xù)。

1、工作調(diào)動(dòng)憑調(diào)動(dòng)介紹信或任免文件和工資轉(zhuǎn)移證，到編委辦公室辦理下編手續(xù)。組織、人事部門憑編辦下編手續(xù)辦理工資關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；無(wú)編辦下編手續(xù)的，組織、人事部門不得辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2、行政、事業(yè)單位工作人員死亡，應(yīng)先到編委辦公室辦理下編手續(xù)，人事、財(cái)政部門憑編辦下編手續(xù)審批和撥付撫恤費(fèi)，無(wú)編辦下編手續(xù)的，人事、財(cái)政部門不得辦理相關(guān)手續(xù)。

3、行政、事業(yè)單位工作人員辭職、辭退、自動(dòng)離職或被開(kāi)除公職時(shí)，作出上述決定的單位應(yīng)負(fù)責(zé)將文件抄送編辦，各單位應(yīng)主動(dòng)在一個(gè)月內(nèi)憑相關(guān)文件到編辦辦理下編手續(xù)。

4、全市行政、事業(yè)單位符合離退休(職)條件并辦理了離退休手續(xù)的人員，憑組織、人事部門審批手續(xù)及時(shí)到編委辦公室辦理在職人員下編手續(xù)，同時(shí)填寫(xiě)離退休人員編制卡。

5、凡下編人員，編辦及各單位都要認(rèn)真寫(xiě)減少人員情況登記表，屬財(cái)政編制人員的還要給財(cái)政部門開(kāi)發(fā)減少人員經(jīng)費(fèi)通知單。

五、離退休人員編制管理

1、建立離退休人員編制卡。為準(zhǔn)確掌握財(cái)政供養(yǎng)人員情況，編辦及各單位必須建立離退休人員編制卡片。

2、撥付離退休費(fèi)的財(cái)政、養(yǎng)老保險(xiǎn)部門必須經(jīng)編制部門核定的人數(shù)為準(zhǔn)，并做到每年核對(duì)一次。

六、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)管理

領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)管理是機(jī)構(gòu)編制管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，要做好這項(xiàng)工作，必須建立各個(gè)單位的機(jī)構(gòu)管理臺(tái)帳，明確單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的名稱及領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。

(一)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的管理。機(jī)構(gòu)編制部門提出核定科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)的初步意見(jiàn)并主動(dòng)征求組織部門的意見(jiàn)后，提出正式建議方案，經(jīng)機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公會(huì)議審核并報(bào)市委常委會(huì)議審批。機(jī)構(gòu)編制部門在辦理上編手續(xù)時(shí)，如發(fā)現(xiàn)超職數(shù)任命干部的情況要書(shū)面告知組織部門。(二)市直內(nèi)設(shè)科、室中層干部職數(shù)的管理。由編辦擬提核定中層干部職數(shù)的原則意見(jiàn)，報(bào)經(jīng)機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)或機(jī)關(guān)工委審定后，編辦根據(jù)已確定的原則核定到單位。

(三)建立領(lǐng)導(dǎo)干部動(dòng)態(tài)管理的專門臺(tái)帳，及時(shí)登錄各單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)變動(dòng)的情況，各單位按干部管理權(quán)限任命干部的文件都要抄送編辦備案。

(四)市直單位晉升職務(wù)后應(yīng)調(diào)整工資的科級(jí)干部，必須先到市編辦審核領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的使用情況；在職數(shù)范圍內(nèi)的由編辦簽署意見(jiàn)，人事部門辦理工資調(diào)整手續(xù)；超職數(shù)任命時(shí)，編制部門不簽署審核意見(jiàn)，人事部門不得辦理工資調(diào)整手續(xù)。

(五)單位要求增加領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，必須寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告，按程序報(bào)批。

(六)保留職級(jí)待遇的人員，只能由市委組織部門下發(fā)文件確認(rèn)執(zhí)行，其它部門的文件無(wú)效。

論文：當(dāng)前機(jī)構(gòu)編制管理工作存在的問(wèn)題、成因及對(duì)策

機(jī)構(gòu)編制管理作為國(guó)家行政管理的一個(gè)重要組成部分，在國(guó)家行政管理中處于源頭和基礎(chǔ)地位。機(jī)構(gòu)編制是“龍頭”，是個(gè)很敏感的工作。經(jīng)過(guò)多年的工作實(shí)踐，我們?cè)跈C(jī)構(gòu)編制管理工作中已經(jīng)摸索出一些成功的、行之有效的經(jīng)驗(yàn)和做法，如聯(lián)審工資制度、《機(jī)構(gòu)編制管理證》制度、《行政事業(yè)單位入編（減員）通知單》制度、人員編制管理臺(tái)帳等。隨著新形勢(shì)的發(fā)展，一些不容忽視的問(wèn)題也應(yīng)運(yùn)而生，影響了機(jī)構(gòu)編制管理工作的有效開(kāi)展。

一、當(dāng)前存在的主要問(wèn)題

（一）部分單位和部門對(duì)機(jī)構(gòu)編制工作重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)機(jī)構(gòu)編制管理存在忽視和松懈的情況有些部門和單位對(duì)加強(qiáng)新形勢(shì)下機(jī)構(gòu)編制管理的重要意義認(rèn)識(shí)不足，無(wú)視“三定”方案的嚴(yán)肅性，不能站在全局的角度看問(wèn)題，不能自覺(jué)地在轉(zhuǎn)變職能、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)編制、提高隊(duì)伍素質(zhì)、提高工作效率上做文章，而是只強(qiáng)調(diào)本部門本單位的困難，總想在增設(shè)機(jī)構(gòu)、增人增編、增職數(shù)、提升機(jī)構(gòu)規(guī)格等方面打主意。大都強(qiáng)調(diào)本部門本單位的重要性和各種困難，要求增加機(jī)構(gòu)、增加編制，很少有單位提出精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少編制。要開(kāi)展某一項(xiàng)工作，就要設(shè)立一個(gè)機(jī)構(gòu)，而且動(dòng)輒要為行政機(jī)構(gòu)；如果行政機(jī)構(gòu)不能設(shè)置，就要求設(shè)立為財(cái)政補(bǔ)助的事業(yè)機(jī)構(gòu)，配備相應(yīng)的人員。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置的多樣性。除了正式設(shè)立的機(jī)構(gòu)以外，還以“合署”、“掛牌”、“掛靠”等形式設(shè)置機(jī)構(gòu)。如農(nóng)業(yè)局增掛牌子的機(jī)構(gòu)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易局增掛牌子的機(jī)構(gòu)有企業(yè)工委、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局、經(jīng)濟(jì)體制改革辦公室等。如果僅僅是掛牌、合署或掛靠倒未嘗不可，問(wèn)題是掛牌、掛靠之后，組織部門要相應(yīng)地配備領(lǐng)導(dǎo)干部。領(lǐng)導(dǎo)干部配備后，工作人員就顯得不夠，出現(xiàn)“官多兵少”和人手緊的現(xiàn)象，導(dǎo)致政事職責(zé)不分、政事人員混崗情況的產(chǎn)生，甚至直接導(dǎo)致人員超編。

（三）編制管理失之于弱。雖然有“編制就是法”的說(shuō)法，但在實(shí)際工作中，編制管理的軟弱性隨處可見(jiàn)。按照國(guó)家規(guī)定，只有軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部可以超編安置。但在實(shí)際工作中，組織部門在領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整時(shí)，超編配備領(lǐng)導(dǎo)干部；人事部門在機(jī)構(gòu)撤并、調(diào)整時(shí)，由于人員分流難度較大，讓超編人員暫時(shí)在崗。有的部門由于人員結(jié)構(gòu)（年齡、專業(yè)、職務(wù)等）的原因，缺少專業(yè)人員或年輕干部，在招考或調(diào)劑時(shí)，超編配備。更有甚者，一些部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及其下屬事業(yè)單位，視編制規(guī)定而不見(jiàn)，大量使用臨時(shí)性人員。對(duì)上述問(wèn)題，我們可從主客觀兩個(gè)方面尋找原因?？陀^上，目前社會(huì)事務(wù)方面新的工作很多，一項(xiàng)工作的開(kāi)展總得有一個(gè)機(jī)構(gòu)來(lái)管理，造成機(jī)構(gòu)增加（包括行政的掛牌機(jī)構(gòu)和事業(yè)的實(shí)體機(jī)構(gòu)）。由于目前領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下的情況沒(méi)有根本改變；或者由于目前就業(yè)形勢(shì)非常嚴(yán)峻，機(jī)構(gòu)撤并之后，人員分流有較大的難度；或者由于目前公務(wù)員隊(duì)伍中專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等原因，不得不適當(dāng)補(bǔ)充一部分年紀(jì)輕、學(xué)歷高、專業(yè)性強(qiáng)的人員，造成有的單位人員超編配備。主觀上，由于有的部門和少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)編制觀念不強(qiáng)，在人員配備特別是領(lǐng)導(dǎo)干部配備上，不能嚴(yán)格執(zhí)行核定的編制數(shù)，造成機(jī)構(gòu)增加，人員超編。

二、解決辦法及對(duì)策

機(jī)構(gòu)編制是龍頭，也是個(gè)很敏感的工作，編辦作為黨委、政府的工作部門，要通過(guò)機(jī)構(gòu)編制法制化建設(shè)，積極構(gòu)建“廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效”的工作機(jī)制，充分發(fā)揮控制、把關(guān)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用，加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的職能、機(jī)構(gòu)、編制、人員結(jié)構(gòu)等進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督管理和跟蹤服務(wù)，更大程度地發(fā)揮機(jī)構(gòu)編制部門的主要職責(zé)和職能。

（一）嚴(yán)格維護(hù)“三定”方案的嚴(yán)肅性，建立和形成機(jī)構(gòu)編制管理完整的法律體系嚴(yán)格執(zhí)行“三定”方案，對(duì)于保持機(jī)構(gòu)和人員編制的相對(duì)穩(wěn)定具有重要作用，必須堅(jiān)決維護(hù)其權(quán)威性和嚴(yán)肅性。未經(jīng)批準(zhǔn)，任何單位和部門不得以任何方式自行調(diào)整和改變“三定”中關(guān)于主要職能、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的規(guī)定。從事機(jī)構(gòu)編制管理的人員都知道，在機(jī)構(gòu)編制管理中，有一句話叫做“編制就是法”。光從這句話來(lái)講，編制就是法不錯(cuò)；但從這句話也反映出機(jī)構(gòu)設(shè)置管理的法治性不強(qiáng)，而“編制就是法”這句話的落實(shí)也有較大的差距。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)民主法制建設(shè)的推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)管理特別是經(jīng)濟(jì)管理方面的法制建設(shè)進(jìn)展很快，并且取得了較大的成效。相對(duì)于其它各項(xiàng)工作，機(jī)構(gòu)編制管理的法制化、規(guī)范化進(jìn)展不大，或者說(shuō)立法進(jìn)程滯后，使機(jī)構(gòu)編制管理部門長(zhǎng)期以來(lái)不能依法行使自己的職能，它的行政行為更多是體現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，而非完整的法律意志。我們對(duì)前幾次機(jī)構(gòu)改革的反思，其中一條就是靠不具備法律效力的行政手段來(lái)推行的，這就不可避免地在機(jī)構(gòu)編制管理上打下了人為因素的印記。正如鄧小平同志指出的那樣，人們“往往把領(lǐng)導(dǎo)的講話當(dāng)作?法?，不贊成領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的話，就叫?違法?，領(lǐng)導(dǎo)人的話改變了，?法?也跟著變”。如果領(lǐng)導(dǎo)人之間意見(jiàn)分歧，常常使機(jī)構(gòu)編制部門陷入無(wú)所適從的兩難境地。作為上層建筑的一個(gè)重要組成部分，要保證經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑其它部門的正常長(zhǎng)期運(yùn)作，機(jī)構(gòu)編制管理方面的立法是一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。黨的十六屆三中全會(huì)決定指出：“進(jìn)一步調(diào)整各級(jí)政府機(jī)構(gòu)設(shè)置，理順職能分工，實(shí)現(xiàn)政府職責(zé)、機(jī)構(gòu)和編制的法定化?！边@為加快推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制立法進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制管理的規(guī)范化、法制化指明了方向。

（二）繼續(xù)完善機(jī)構(gòu)編制管理約束機(jī)制機(jī)構(gòu)編制管理工作是一項(xiàng)綜合性的工作，它涉及到組織、人事、財(cái)政等各個(gè)部門。機(jī)構(gòu)編制是財(cái)政部門擬定財(cái)政預(yù)算和核撥經(jīng)費(fèi)的主要依據(jù)，財(cái)政預(yù)算控制是機(jī)構(gòu)編制約束的有效手段。進(jìn)一步完善機(jī)構(gòu)編制、人員工資與財(cái)政預(yù)算相互制約機(jī)制，要以編制為基礎(chǔ)，在機(jī)構(gòu)編制部門審核批準(zhǔn)的機(jī)構(gòu)和編制的限額之內(nèi)，核定人員、工資和經(jīng)費(fèi)，辦理調(diào)配、錄用、社會(huì)保險(xiǎn)、工資福利、戶口遷移等手續(xù)。進(jìn)一步完善和強(qiáng)化編制、人員、工資一體化管理的、相互配套制衡的剛性約束工作機(jī)制。加快電子化進(jìn)程，財(cái)政局和編辦可以實(shí)行機(jī)構(gòu)編制、人員工資、財(cái)政預(yù)算等微機(jī)聯(lián)網(wǎng)，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)行人員編制與財(cái)政預(yù)算同步監(jiān)測(cè)、動(dòng)態(tài)管理。

（三）建立健全機(jī)構(gòu)編制管理監(jiān)督機(jī)制一是進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制部門監(jiān)督檢查職能。機(jī)構(gòu)編制管理部門要全面轉(zhuǎn)變習(xí)慣于主要抓具體審批和執(zhí)行的做法，克服和扭轉(zhuǎn)“弱監(jiān)督、軟監(jiān)督、虛監(jiān)督甚至無(wú)監(jiān)督”問(wèn)題，加強(qiáng)監(jiān)督職能，健全完善監(jiān)督檢查程序和手段。如可以結(jié)合年終統(tǒng)計(jì)和事業(yè)單位法人登記及年檢，對(duì)各單位的機(jī)構(gòu)編制執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。在機(jī)構(gòu)編制部門內(nèi)部形成強(qiáng)力有效的機(jī)制和制度優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查的制度化、經(jīng)?；驯O(jiān)督檢查工作作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的日常業(yè)務(wù)職能深入持久地開(kāi)展下去。二是建立群眾公開(kāi)監(jiān)督制度。群眾監(jiān)督是最廣泛、最有力的監(jiān)督。建立機(jī)構(gòu)編制數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)行編制實(shí)名制和“陽(yáng)光編制”，定編定崗到人，將財(cái)政供養(yǎng)人員情況置于廣大干部職工的監(jiān)督之下。如機(jī)構(gòu)編制部門對(duì)不涉及國(guó)家秘密的工作原則、審批程序、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的定編定崗定員情況等，以適當(dāng)方式向社會(huì)公開(kāi)；機(jī)構(gòu)編制部門通過(guò)聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等方式，廣泛征求人民群眾意見(jiàn)；建立健全投訴舉報(bào)制度等等，進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大群眾對(duì)機(jī)構(gòu)編制管理的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，防止和杜絕“暗箱”操作等違法違紀(jì)行為，營(yíng)造加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督的良好氛圍。三是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部的編制意識(shí)，建立健全相關(guān)工作機(jī)制?？h鄉(xiāng)各單位黨政主要負(fù)責(zé)人是執(zhí)行機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律的第一責(zé)任人，負(fù)有對(duì)本地區(qū)、本單位機(jī)構(gòu)改革和機(jī)構(gòu)編制管理的直接責(zé)任?？梢砸暰唧w情況，建立健全相應(yīng)的配套措施，如制定相應(yīng)的考核方案，將機(jī)構(gòu)編制管理工作納入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門領(lǐng)導(dǎo)班子及成員的實(shí)績(jī)考核目標(biāo)；紀(jì)檢、監(jiān)察、編制、審計(jì)部門對(duì)機(jī)構(gòu)改革和機(jī)構(gòu)編制管理工作實(shí)施同步監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)和接舉報(bào)有違規(guī)操作行為的，及時(shí)、迅速地介入調(diào)查，一經(jīng)查實(shí)，堅(jiān)決處置到位；各單位主要負(fù)責(zé)人離任時(shí)，編辦對(duì)其任職期間內(nèi)機(jī)構(gòu)編制管理情況進(jìn)行審查，發(fā)現(xiàn)有違反編制紀(jì)律的，實(shí)行追究制等等.