第一篇：物業(yè)服務公司收費問題改進的建議與對策

物業(yè)服務公司收費問題改進的建議與對策

引言:

我國城市化進程在不斷向前推進的過程當中,人口的數量也在不斷地增長,再加上其他多種因素結合在一起就導致我國人均居住地面積的減小,小區(qū)這類居住生活區(qū)的類型便成為了我國居民普遍采用的方式,而在我國小區(qū)物業(yè)管理其服務方面的收費問題一直是社會大眾所關注的重要方面,物業(yè)服務管理收費受到物業(yè)管理企業(yè)、小區(qū)業(yè)主、開發(fā)建設單位以及相關法律法規(guī)的重要影響,在很多方面都存在著不足之處,針對這些存在的問題提出有效的解決措施成了眾多學者所關注的問題.一、物業(yè)管理工作中不同主體所存在的問題

(一)業(yè)主

對于物業(yè)服務管理工作中的業(yè)主方而言,他們都是消費者,但卻對自身花在物業(yè)管理服務方面的資金沒有基本的一個了解或者認識.業(yè)主在購買小區(qū)房屋的時候,只能夠毫不知情地繳納開發(fā)企業(yè)規(guī)定的物業(yè)公司所提出來的物業(yè)收費標準,物業(yè)費沒有繳納的話,開發(fā)企業(yè)就不會將房屋的鑰匙分給業(yè)主方,而且業(yè)主對所交物業(yè)費所包含的服務內容與管理內容沒有清楚的了解與認識,所以就會認為物業(yè)管理公司亂收費,自己吃了啞巴虧,由此就出現許多業(yè)主拒絕上交物業(yè)服務費的現象.(二)物業(yè)公司

盡管我國目前在房地產行業(yè)的發(fā)展速度十分快,但相比之下,我國物業(yè)管理公司的發(fā)展狀況仍然是十分緩慢的.物業(yè)公司在收取業(yè)主方物業(yè)管理費用的標準與規(guī)定方面,沒有統(tǒng)一良好地向業(yè)主方以及其他參與方進行公開和告示,它所服務和管理的水平都普遍地偏低,缺乏經過專業(yè)技能培訓的工作人員來進行管理,由此也就使得我國的物業(yè)管理公司發(fā)展十分地緩慢.(三)政府

我國政府在物業(yè)服務收費方面,缺乏相關有效的法律法規(guī)來對這一管理工作進行強力而有效的監(jiān)管,不能夠有力地約束眾多數量多而質量普遍偏低的物業(yè)公司的發(fā)展.在政府各部門當中,對市場進行監(jiān)管工作的有關部門之間沒有經常性地進行有效的溝通,沒有明確各自真正的職責所在,這就使得其工作過程中不能夠有效地監(jiān)管物業(yè)公司的工作與收費,這些都是我國政府在物業(yè)管理公司服務收費的監(jiān)管工作方面需要得到進一步完善和改進的不足之處.二、物業(yè)服務公司收費問題改進的建議與對策

(一)推進業(yè)主委員會組織的建立

各物業(yè)服務企業(yè)面對上述多方面存在的不足之處,首先就可以通過推動建立小區(qū)的業(yè)主委員會,從而來合理地與業(yè)主方進行有效的溝通與交流.依據我國物業(yè)管理工作方面的有關條例規(guī)定來看,物業(yè)服務企業(yè)需要選舉出相應的業(yè)主委員會,并使其作用盡量地得到發(fā)揮,才能夠更好地確保我國各物業(yè)服務企業(yè)實現健康良好的長遠發(fā)展.在業(yè)主委員會中,業(yè)主之間較為優(yōu)秀的人員來作為代表,不僅能夠使眾多業(yè)主主人翁意識與責任意識得到很大地提升,而且還能夠加強廣大業(yè)主與物業(yè)服務企業(yè)之間的溝通與聯系,實現兩者之間的合作共贏,互相推動雙方進行發(fā)展.(二)提升物業(yè)服務收費內容的透明度

我國各物業(yè)服務企業(yè)首先需要對其企業(yè)公司的服務理念進行進一步的創(chuàng)新,使其自身服務管理工作的水平與質量得到更加優(yōu)秀的提升,將其所收取費用的具體標準與明細一起向各業(yè)主方進行公開告示,這樣做既可以幫助企業(yè)自身得到更好的完善與改進,又可以解決業(yè)主不繳費或者是質疑收費內容等問題,為物業(yè)服務企業(yè)的長遠發(fā)展提供了良好和諧的環(huán)境氛圍.(三)完善社區(qū)建設的管理工作

社區(qū)的建設工作能夠實現社區(qū)多方面的綜合管理工作,通過聯系起社區(qū)、物業(yè)服務企業(yè)以及業(yè)主方這三者,不僅能夠為社區(qū)的建設工作提供一個更加完善、更加全面的發(fā)展平臺,而且還可以在管理機制方面實現合作創(chuàng)新,在資源方面實現共享與整合以及其他多方面的完善發(fā)展,為推動物業(yè)服務企業(yè)收費方面的發(fā)展提供了更好的平臺.(四)加強政府對物業(yè)管理工作的監(jiān)管與引導

政府作為市場經濟體制下的干預者,所起到的作用與影響是十分巨大的.政府應當給予房地產開發(fā)企業(yè)與物業(yè)服務企業(yè)一定的約束與限制,使其向業(yè)主所收取的費用是合理而科學的.政府的監(jiān)管工作既要保障物業(yè)服務企業(yè)的利潤能夠達到一定的標準,又要防止物業(yè)服務企業(yè)亂收費用的問題出現.與此同時,政府監(jiān)管物業(yè)服務企業(yè)管理收費方面的工作力度也需要得到一定地加強.針對物業(yè)服務企業(yè)收費標準與收費內容進行亂標價、亂收費而形成了欺詐行為,政府相關的市場監(jiān)管部門則要依據相關的法律法規(guī)對其采取一定的行政措施與懲罰,避免物業(yè)服務企業(yè)的費用收取與管理工作出現混亂.(五)提升企業(yè)內部的工作水平

企業(yè)內部管理的工作水平對整個物業(yè)服務企業(yè)的發(fā)展同樣有著十分重要的影響,物業(yè)服務企業(yè)內部的管理人員只有提升其工作水平,才能夠實現企業(yè)的長遠發(fā)展.首先企業(yè)內部的管理人員對相關規(guī)定的要求要嚴格地遵守,提升自身的工作水平,進而才能在管理企業(yè)的工作過程當中實現更好的發(fā)展水平.另外,管理人員還要格外注重在企業(yè)資金、財務管理等諸多細節(jié)方面的管理工作,確保企業(yè)的每一個細節(jié)方面都能夠得到提升與改進,進而更好地推動企業(yè)的整體發(fā)展.(文章出自：http://004km.cn/feibiaozhun/）

結語:

我國物業(yè)服務收費方面存在的問題受到多個參與方的重要影響,因此,對這些問題的進一步解決也需要從這些方面來分別進行改進和解決.總之,要解決我國這些物業(yè)管理收費工作方面存在的不足之處就需要業(yè)主、物業(yè)管理公司自身以及政府等多放慢參與方通過漫長的改進過程,才能夠逐漸完善和解決,進而為我國物業(yè)管理工作提供更加優(yōu)秀的基礎支持.參考文獻:

[1] 徐琳 杜鵬程.淺析物業(yè)服務收費中存在的問題及原因探討[J].現代物業(yè)·新建設.2012(11).76.[2] 孫廣明 董繼紅.物業(yè)服務收費存在的問題及對策[J].問題研究.2012(05).47.

第二篇：鄉(xiāng)政府機關作風改進存在的問題與對策建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)作風改進存在的問題與對策建議

機關作風是黨的作風的一個重要方面，總書記指出，“大量事實證明，一個地方的工作，成在干部作風，敗也在干部作風；一個地方的事業(yè)，興在干部作風，衰也在干部作風”。近幾年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)在作風建設上取得了巨大成效，但也存在一定的問題。主要表現在：

一是服務意識不強。部分黨員干部宗旨意識不強，群眾觀念淡薄，精神頹廢，不管事。比如，有的黨員干部聯村兩年，竟有群眾未與其見過面，對困難群眾關心不夠，服務態(tài)度不夠熱情，老百姓辦事老找不到人，打電話也聲稱自己不在，或者說自己管不了，將困難上交，有時即使找到也辦事拖拉、推諉扯皮，公仆意識淡薄，部分黨員干部工作方法簡單，慣于在辦公室謀事做事，推崇農村工作、基層工作是“三分道理，七分蠻橫”，對待群眾態(tài)度冷漠，不愿聽取群眾意見，不能和老百姓打成一片，存在“生、冷、硬”和門難進、臉難看，事難辦的現象，嚴重影響了黨群干群關系。

二是進村入戶不深。部分黨員干部進村入戶時大部分僅僅只到村部或不進村，坐在機關電話搖控指揮，手中掌握的情況信息基本上都是由村干部提供的，有的甚至關起門來辦公，閉門做資料，沒有真正深入到群眾一線，到田間地頭、群眾家中實地走訪，對需上報上級的群眾資料則安排村干部通知群眾送到鄉(xiāng)政府辦業(yè)務的干部處，部分文化程度較低、年齡較大的群眾因送達的資料不合格而來回往返三、四趟甚至更多，給群眾帶來了極大的不便，造成了不良影響。

三是組織紀律渙散。有的黨員干部不能帶頭堅守單位既定的上下班制度，上班遲到甚至不來，來了也只是在單位轉一圈就提前離崗，單位通知開會或者有事時打電話、發(fā)短信以有這事、那事為由請假，致使單位工作開展受到影響；有時不到下班時間就自行脫崗，致使其他干部也搭順風車提前離崗，群眾來辦事找不到人，造成了不良影響。有的黨員干部由于飲酒過量，言行失態(tài)，在群眾面前出丑，有的甚至酗酒后爭吵不休，有的白天飲酒，說話辦事面紅耳赤一身酒氣，形象大打折扣。

四是責任意識不強。有的黨員干部進村入戶干工作的時候并沒有真正到田間地頭、群眾家中去，而僅僅是到村部、村干部家中或其它地方娛樂、睡大覺，對上級安排的工作不身體力行，只是指揮村干部進行落實；有時上班時精神恍惚、萎靡不振，在崗不敬業(yè)，履職不盡責，安安穩(wěn)穩(wěn)占位子、忙忙碌碌做樣子、疲疲沓沓混日子。

上述存在的問題，盡管只是少數和個別現象，有的還只是苗頭，但如果不警惕、不重視，任其蔓延，終將損害黨和干部在群眾中的形象，影響到地方的發(fā)展。這些問題的產生，有其深刻的思想根源和社會根源:一是有些干部的理想信念發(fā)生了動搖；二是當今社會各種思潮不斷涌現，拜金主義、享樂主義、個人主義對人們的思想沖擊很大；三是一些制度和機制的可操作性、激勵性不強，在督察落實上不到位。

1、加強政治理論學習，改造思想觀念。以加強學習作為改造黨員干部世界觀、人生觀、價值觀的突破口，認真學習中央和省市縣重大決策和重要會議精神，深入學習中國特色社會主義理論體系，完善學習制度，制定學習計劃，每月組織1次中心組學習，每周一、周五組織2次干部職工集體學習，提高黨員干部的思想覺悟和理論水平，堅定理想信念。

2、密切聯系群眾，樹立為民服務意識。牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨意識和“群眾利益無小事”的理念，結合工作實際，以飽滿的工作熱情，投入到群眾工作中去，經常深入村組農戶，密切聯系群眾，傾聽人民群眾的呼聲，及時了解人民群眾的熱點、難點問題和實際困難，殫精竭慮、千方百計為群眾解難事、辦實事。圍繞村有瀝青（水泥）道路、灌溉設施、千畝林帶、整潔莊園、多能村部，戶有安全水源、生產用電、通車道路、標準農田，集中全力抓好交通提升、水利保障、梯田建設、生態(tài)改善、農電升級、莊園改造、村部提質七大工程，推進教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)協(xié)調發(fā)展，緊盯苗林、羊、紫花苜蓿三大產業(yè)，增加農民收入，努力讓人民生活有保障，更加幸福。

3、改進工作作風，建設長效機制。針對工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和突出問題，有針對性地采取改進工作、完善機制等措施，不斷提升工作水平，控制會議和文件，減少文山會海，提高工作效率。進一步完善規(guī)章制度，增強創(chuàng)新意識，更新觀念，大膽工作，勤于思考，切實轉變思想作風和工作作風，提高工作效率，借助雙聯行動認真開展“五大”活動，切實以為聯系戶辦實事為目的，宣傳黨的“精準扶貧”、強農惠農富農政策，化解矛盾糾紛，送知識、送技術、送溫暖，幫助解決實際問題和困難，確保穩(wěn)定脫貧。黨員干部每年到自己的聯系戶不少于四次，每次不少于一周。

4、加強廉政建設，提高奉獻精神。進一步加大黨風廉政建設和反腐敗工作力度，加強對干部思想教育工作，加大監(jiān)督力度，嚴明學習工作紀律，查處學習時打瞌睡，玩手機，竊竊私語，上班脫崗、溜崗、走讀，精神頹廢，打瞌睡，玩手機，不按制度辦事，對待群眾態(tài)度 “生、冷、硬”，和門難進、臉難看，事難辦等現象違紀現象，不斷加強機關的思想文化、精神文明建設，豐富機關精神文化生活，營造健康向上、風清氣正的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

第三篇：員工培訓問題與改進對策

員工培訓問題與改進對策

--明陽天下拓展培訓

員工培訓中存在的問題

1、培訓費用分擔不合理

企業(yè)培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓當作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓與否對自身的物質利益甚至職業(yè)生涯關系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業(yè)生產率的提高帶來了負面影響。

2、培訓的針對性不強

應在何時、參與何類培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓內容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓的個體或其所在的組織對于具體的培訓內容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓;培訓教學大綱的制定，往往是根據任課教師的經驗來設置課程和教學方案，隨意性大。

3、培訓對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓;還有的領導認為單位的現時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。

4、培訓缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓，不注重長期培訓;培訓缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓。

5、缺乏相關配套措施

員工培訓與考核、使用、待遇相結合機制是好的，但落實不到位。培訓后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓成果，結業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求;待遇也沒和實際勞動生產率結合起來，培訓后的勞動生產率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

員工培訓對策

1、合理分擔培訓成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的司機也承擔一部分成本，分擔培訓風險;同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓的效果，節(jié)約培訓成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

2、完善相關配套措施

培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關的措施與之配合。培訓工作要服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關，構成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強化培訓的組織、實施

培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯系起來，把培訓與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結合起來，使培訓貫穿于員工成長的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓的動力問題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度;測試受訓者學習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度;受訓者行為變化的評估，即學員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給企業(yè)帶來的改變，產生的積極影響等。

4、科學選拔人員進行培訓

那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓對每一個人產生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學習能力的人也比學習能力弱的人更傾向于參與培訓。應挑選那些有強烈的學習愿望、學習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓方式

在實施培訓的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應的理念、價值取向等通過恰當的方式和手段傳遞給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業(yè)培訓也是十分重要的，比如視聽教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯網培訓、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓者的學習興趣，還可以減少設備的占用時間。

第四篇：人力資源問題改進建議

管理評審人力資源問題整改建議

1、缺少對一線員工素質低下的分析；

改進建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質評估、員工流動率分析、定崗

定編合理性等內容。

2、加強對員工培訓的管理；

改進措施：1）使培訓根據公司發(fā)展目標及個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，實施培訓滿意度

調查，對培訓進行有效監(jiān)控。

2）建立階梯式培訓，使培訓有層級、有步驟地貫穿在各個崗位。

3）提高各崗位專業(yè)培訓，尤其是工程設備管理培訓。

3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；

改進措施：在新員工入職培訓中增加人力資源政策講解；對新出臺的人事政策，應通過

《員工論壇》或培訓的形式講解。

4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。

措施：增強每個人職業(yè)危機感、壓力感；

激勵分渠道進行，走行政、技術、能力等線路；

增強與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。

5、人力資源整體計劃與前瞻性非常不足。

措施：年人力資源規(guī)劃，按著集團統(tǒng)一的格式進行人力資源系統(tǒng)規(guī)劃。

6、員工的提升空間不明確；

改進措施：進行崗位價值評估，公開公司崗位設置及用人標準。使人員按照標準提升自

己，并采取競聘、自薦、評估等方式進行崗位使用。

第五篇：人力資源管理工作存在問題與改進建議

人力資源規(guī)劃

人力資源管理存在問題與改進建議

為了確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實施，貫徹并落實公司節(jié)約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。2012人力資源管理工作應從以下幾個方面開展：

一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和2012銷售目標，對公司的組織構架進

行梳理與整合。

● 存在問題：

1、現有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；

2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

● 改進建議：

1、公司應本著“開源節(jié)流”的原則，對現有公司各部門工作進

行分析，據此對組織架構進行整合、優(yōu)化。即對部門工作情

況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企

劃、項目部等。對直接創(chuàng)造效益的部門進行優(yōu)化，適當增加

相應的人員編制，如銷售、產品及技術支持等部門。

2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。

二、做好部門內各崗位工作分析，梳理工作關系，明確各崗位的崗位職

責，制定工作標準程序（SOP）和工作流程。/ 7

? 存在問題：

1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

2、一些部門內部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協(xié)作精神，出現有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

3、崗位缺乏工作標準程序（SOP），新員工入職不能很快進入工作狀態(tài)，效率不高。

? 改進建議：

1、進行崗位工作分析和評估，將相關聯的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當調整

薪資。

2、將多余的人員剝離出來，進行相應的調整或轉崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。

3、制定各崗位的工作標準程序文件（SOP），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態(tài)，不會造成工作脫節(jié)，影響工作效果。

三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲

目性和隨意性。

● 存在問題：

1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認

真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮，也是造成現有人員工作量不足的原因之一；

2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。

3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。

● 改進建議

1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正

做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一

些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人

部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理

念。

2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要

做必要的規(guī)范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不

應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組

和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。

3、要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設，對公司銷售和技

術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即

部門經理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個副職，1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè)

務或技術骨干，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提

下，保持公司業(yè)務發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時

和有效性。

? 原因分析：

鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數是中高層管理

人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化

? 改進建議：

1、加大入職培訓的規(guī)范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。

2、針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標，也需要對公司所有人員

價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進行培訓，從而

塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。

五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

● 存在問題：

1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考

核內容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。

2、從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性

很強，否則在考核時會出現趨同性，屬于部門內部的自說

自話，結果會出現部門內部一片大好，會產生部門之間配

合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正

體現客觀公平公正。

● 改進建議:

對現有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵

指標（KPI）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制

度，以減少員工的過度流失，實現公司可持續(xù)發(fā)展。

? 問題分析：根據相關人資統(tǒng)計數據，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：

? 改進建議：

1、根據崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位

和薪資福利相匹配。

2、調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據服務公司的年

限，逐年增加；

3、建立每年工資調整制度，公司根據企業(yè)經營情況每年進行

一次工資調整，幅度多寡，根據公司經營、考核情況及物

價增長水平確定，這樣才能留住老員工。

4、制定年終獎發(fā)放相關標準及相關制度，并切實遵守和履行。

七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。

? 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

和貫徹執(zhí)行差強人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發(fā)現有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監(jiān)督，存在異議，所以造成制度執(zhí)行中出現偏差。

? 改進建議：

1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí)

行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。

2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的人進入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。

3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各

部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。

八、在公司企業(yè)文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團

隊，創(chuàng)造非凡業(yè)績”的企業(yè)理念。

? 問題分析：伊時代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文化從來都是企業(yè)經營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業(yè)來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推

企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應該是穩(wěn)步推進。

? 改進建議：

1、堅持“真誠、團結、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團隊建設，增強企業(yè)凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態(tài)和“敢為

人先”的創(chuàng)新精神。

2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚

餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評

先活動等。

總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業(yè)文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標的順利實現提供支撐。

馬偉

2012年2月17修改