第一篇：餐飲公司樓面員工培訓(xùn)存在的問題及對策

餐飲公司樓面員工培訓(xùn)存在的問題及對策

一、妙趣樓面員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題

1、妙趣公司簡介長沙妙趣餐飲有

限公司（以下簡稱妙趣）成立于2007年8月8日，是絕味旗下的一家有朝氣的股份制有限公司，它以特色中餐味主營，是一家地道的湘菜館。以連鎖加盟為推廣戰(zhàn)略，定位于擔(dān)當(dāng)餐飲界的傳統(tǒng)模式的顛覆者和創(chuàng)新整合者。目前妙趣共發(fā)展擁有6家分店，其中長沙5家，株洲1家，擁有員工將近400人。工資水平居于同行業(yè)中等。妙趣公司是重視培訓(xùn)的，公司倡導(dǎo)“培訓(xùn)是機(jī)會，培訓(xùn)是工作，培訓(xùn)是責(zé)任”的理念，表示“拒絕培訓(xùn)就是拒絕工作”。總部要求各分店每月都要制定樓面員工的培訓(xùn)計劃，并定期舉行培訓(xùn)，大體上每月都有六項(xiàng)左右的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要圍繞菜譜知識、點(diǎn)單服務(wù)流程及注意事項(xiàng)、服務(wù)心態(tài)及案例分析等來進(jìn)行，培訓(xùn)人員均由各樓面主管來擔(dān)任，可謂煞費(fèi)苦心，然而，效果卻并不樂觀。據(jù)了解，妙趣雨花亭店的樓面員工有90%以上反感培訓(xùn)，只是迫于壓力，勉強(qiáng)參加；60%以上員工對培訓(xùn)考核不當(dāng)回事，不及格。與此同時，顧客對于餐廳服務(wù)各方面的意見也越來越多，公司發(fā)展的壓力逐漸增大。

2、妙趣員工培訓(xùn)的問題① 缺少培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)，為什么要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。而培訓(xùn)需求的前提是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，而這些困難與問題必須通過培訓(xùn)才能解決。在妙趣，樓面員工分為傳菜員、收銀員、吧生、迎賓員和服務(wù)員，而每一部門員工的工作內(nèi)容與職責(zé)都各不相同，當(dāng)然需要熟悉與掌握的知識也會有一定的差異。但培訓(xùn)只是人事部根據(jù)上級的指示做出每月的培訓(xùn)計劃與安排，對樓面員工“一視同仁”地培訓(xùn)。而對于誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，公司并沒有進(jìn)行分析調(diào)查，沒有仔細(xì)分析公司目前的發(fā)展階段、發(fā)展?fàn)顩r，更沒有進(jìn)行員工意向調(diào)查，根本不了解員工到底在那些方面比較薄弱，需要培訓(xùn)。這樣就不利于找出崗位目標(biāo)和員工能力之間的差距，也不利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算從而不能促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識，感受到培訓(xùn)的必要性和緊迫性。②培訓(xùn)內(nèi)容過于單一在妙趣，每次培訓(xùn)都是負(fù)責(zé)樓面管理的幾位主管，偶爾是大廚或經(jīng)理、店長，而培訓(xùn)內(nèi)容每月也大致相同，都是圍繞菜譜、點(diǎn)單、服務(wù)態(tài)度、成本控制等幾個方面進(jìn)行。培訓(xùn)主管也大多是用自己以前培訓(xùn)過的筆記和一些從網(wǎng)上摘抄的資料對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。一次一次不厭其煩地進(jìn)行重復(fù)與翻新，在中間偶爾加上自己的一些親身經(jīng)歷，表面上看是沒有什么問題的，但從本人多次體驗(yàn)的感受以及從周圍同事中了解，這些培訓(xùn)內(nèi)容并不受他們的歡迎，他們把每次的培訓(xùn)當(dāng)作是無奈地完成一種工作任務(wù)，培訓(xùn)過后從來都沒有再去回頭看過一眼哪怕是自己的筆記。事實(shí)證明：（1）、培訓(xùn)的內(nèi)容太過死板、單一，不管是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)者都甚覺枯燥乏味；（2）、全是主管單方傳授式講解，缺乏互動，這就使得上下不齊心，培訓(xùn)效果自然大打折扣；（3）、只注重員工工作方面知識的培訓(xùn)，而忽略了非工作的諸多方面的培訓(xùn)，比如員工素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識、安全衛(wèi)生等方面的培訓(xùn)就非常欠缺。整個培訓(xùn)給受訓(xùn)者的感覺就是強(qiáng)制執(zhí)行而非自愿受訓(xùn)，無意中給了受訓(xùn)者一種無形的壓力，而不是為了自身的提升而促就的培訓(xùn)動力。受訓(xùn)者在潛意識里就會產(chǎn)生一種逆反心理，從而抗拒培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)也就不可能達(dá)到預(yù)期的效果。③培訓(xùn)時間安排不合理首先是沒有抓住最好的培訓(xùn)時機(jī)。妙趣樓面員工的培訓(xùn)計劃在上一月底就會制定出來，并且早已排好了內(nèi)容與行程。而在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，存在著許多問題，但為了順利完成工作，我們有時故意忽略它，逃避它，有時就干脆隨便處理，只要達(dá)到目的即可。而我們一天工作的目的就是創(chuàng)造營業(yè)額，讓顧客買單。那么在這樣一個操作過程中，或多或少都存在著些許問題，例如有的不知怎樣去引導(dǎo)顧客點(diǎn)菜，有的對上菜的程序與忌諱模糊不清，最重要的大部分服務(wù)員在處理客訴時不知如何下手。在工作中，區(qū)域內(nèi)部分員 一嗨汽車租賃 一嗨租車優(yōu)惠編碼北京一嗨租車廈門一嗨租車杭州一嗨租車

工不能很好地配合對方，相互理解，相互支持工作，各區(qū)域之間也是如此。在生活中，有很多小團(tuán)體，各玩各的，對其他同事特別是新同事關(guān)心得不夠，使新同事不能快速的成長等等。其實(shí)每當(dāng)在這些問題出現(xiàn)之后的最近一段時間內(nèi)，也是培訓(xùn)的最佳時機(jī)，但卻往往都被忽視掉了。這樣一來，培訓(xùn)就成了紙上談兵，在實(shí)際中沒有得到運(yùn)用。另外，妙趣實(shí)行的是每天八小時工作制，每星期單休一天。雖然是這樣，但依據(jù)餐廳營業(yè)時段的特殊要求，上班時間還是被分成了兩段：一段為10：30—14：00；另一段為16：30—21：00，開飯時間是上午十點(diǎn)整，下午四點(diǎn)整，晚上九點(diǎn)整。而據(jù)我?guī)讉€月來的觀察，進(jìn)客的時間段為11：30—14：30；還有17：30—21：30.從上述的時間劃分來看，不難看出，員工必須在上午十點(diǎn)以前趕到店里，中午沒有特殊情況準(zhǔn)時下班的話也只能在14：30—16：00之間休息一個半小時，一天下來待在店里的時間十小時以上，可以說是比較疲憊的。而每月的員工培訓(xùn)時間都是定在14：30—16：00這個時間段，這無疑是讓員工在打疲勞戰(zhàn)，就算培訓(xùn)者講得再投入、再認(rèn)真，對于疲勞的受訓(xùn)者來說能夠理解與掌握的已是寥寥無幾了。

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第二篇：酒店員工培訓(xùn)存在問題及對策

酒店員工培訓(xùn)存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀(jì)大酒店為例

唐真平

（安徽工業(yè)經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業(yè)重點(diǎn)支撐產(chǎn)業(yè)之一，近十幾年來取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而酒店專業(yè)人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務(wù)水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不夠，機(jī)制不完善，專業(yè)化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實(shí)習(xí)的酒店——寧海開元新世紀(jì)大酒店以及我所實(shí)習(xí)的崗位進(jìn)行了簡單的介紹，其次結(jié)合理論知識對我在實(shí)習(xí)期間遇到的案例進(jìn)行了分析，然后對所實(shí)習(xí)的酒店目前員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及其存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進(jìn)行了簡單的總結(jié):酒店對員工進(jìn)行培訓(xùn)既有利于員工自身的知識，技能的發(fā)展，同時也能實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)，有利于酒店自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；問題；對策；寧海開元新世紀(jì)大酒店

寧海開元新世紀(jì)大酒店是隸屬于中國民營企業(yè)500強(qiáng)、中國飯店業(yè)集團(tuán)20強(qiáng)、中國房地產(chǎn)品牌企業(yè)50強(qiáng)之一－－開元旅業(yè)集團(tuán)，集客房、餐飲、康樂、會務(wù)功能為一體的四星級商務(wù)酒店。酒店處于國家級生態(tài)建設(shè)市范城市、“中國文具之鄉(xiāng)”寧海，寧海自然風(fēng)光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態(tài)風(fēng)景區(qū)，江南古鎮(zhèn)前童等景點(diǎn)各領(lǐng)風(fēng)騷。酒店就處于寧?？h城中心，距寧波櫟社機(jī)場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務(wù)無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標(biāo)房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風(fēng)格的用餐環(huán)境，總能找到您的生活品味。七個大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務(wù)會議服務(wù)。

我所實(shí)習(xí)的崗位是寧海開元新世紀(jì)大酒店的客房部，我們每天的主要職責(zé)就是把房間打掃干凈，檢查所有的設(shè)施設(shè)備，壞的設(shè)備及時報工程部維修，確保客人到房間之前，房間里的所有設(shè)備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環(huán)境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關(guān)懷。

1 酒店員工培訓(xùn)

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個就立即培訓(xùn)這一個員工，而是每個月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。12月15日我們區(qū)新來了一個員工（當(dāng)時還沒有培訓(xùn)過）正在整理9013房間——退房，當(dāng)她正準(zhǔn)備弄完最后一點(diǎn)，把房門關(guān)上的時候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應(yīng)了她，并且進(jìn)入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時候領(lǐng)班找到我的同事，批評了她。下午領(lǐng)班去查房的時候發(fā)現(xiàn)9013已經(jīng)入住了，她立即聯(lián)系了房務(wù)中心，房務(wù)中心說9013并沒有入住，領(lǐng)班經(jīng)過了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一個房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務(wù)員正在打掃，便進(jìn)入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務(wù)員開門，服務(wù)員稱此房為維修房，不能開門。客人當(dāng)即要求退房，并不出房費(fèi)。經(jīng)了解，房門無法打開，是門鎖出現(xiàn)故障。因客人開房時設(shè)置了保密服務(wù)。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結(jié)果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費(fèi)讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個案例是我在實(shí)習(xí)期間遇到的兩個真實(shí)的案例，下面我將結(jié)合理論知識對其進(jìn)行分析。

1.1 酒店員工培訓(xùn)的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計劃,有組織地通過培訓(xùn)就講授、訓(xùn)練、實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)等方法，向員工傳授服務(wù)，管理知識和技能，以及企業(yè)文化，使員工的行為在理論技術(shù)和職業(yè)道德等方面有所提高或改進(jìn)，從而能夠保證員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成其在承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的活動[1]。

1.2 員工培訓(xùn)的重要意義

1.2.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)速度

新員工通過培訓(xùn)與自己搜索對比，可加快學(xué)習(xí)速度，減輕緊張情緒，很快地適應(yīng)工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學(xué)員更快地適應(yīng)工作。1.2.2 提高工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量

培訓(xùn)和教學(xué)就是把工作、服務(wù)實(shí)踐中證明是最好的方法教給學(xué)員。通過培訓(xùn)，可以使員工掌握正確的工作與服務(wù)方法，避免差錯。1.2.3 減少耗費(fèi)

大多數(shù)工作都有損耗浪費(fèi)，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經(jīng)訓(xùn)練和沒有經(jīng)驗(yàn)所造成的。通過培訓(xùn)，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調(diào)查表顯示，培訓(xùn)可使酒店損耗浪費(fèi)減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經(jīng)理是舍得付這筆培訓(xùn)費(fèi)的。1.2.4 減少事故

一些酒店調(diào)查，調(diào)查未經(jīng)訓(xùn)練的工人的事故發(fā)生率差不多是經(jīng)過培訓(xùn)的工人的3倍，特別是操作有危險的機(jī)器設(shè)備。前者除了不懂操作機(jī)器外，因不懂技術(shù)而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓(xùn)的工人去操作空調(diào)設(shè)備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機(jī)電設(shè)備需要和維護(hù)保養(yǎng)，每一件工作也都有一定的危險性。1.2.5 提高勞動效率

許多工作的培訓(xùn)結(jié)果難以直接用數(shù)量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數(shù)量來判斷，但反映出酒店的服務(wù)水平。

1.3 對案例進(jìn)行分析：

通過培訓(xùn)可以讓員工了解酒店的企業(yè)文化、規(guī)章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓(xùn)的員工對工作有自豪感，能相對獨(dú)立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術(shù)的電工也是一個都必不可少的。總之，培訓(xùn)能提高員工的自尊心和自信心，增強(qiáng)職業(yè)安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓(xùn)過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)去應(yīng)付。如果當(dāng)時我的同事是一位有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，這樣的低級錯誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務(wù)員，應(yīng)該立即上前詢問客人是哪個房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進(jìn)入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應(yīng)該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應(yīng)該立即聯(lián)系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經(jīng)過培訓(xùn)的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓(xùn)過，在處理問題的時候，心里一點(diǎn)沒有底，甚至覺得這不關(guān)自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴(yán)重很多，不幸中的萬幸就是領(lǐng)班提早發(fā)現(xiàn)了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務(wù)員的電話操作不規(guī)范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時最基本的要求就是要自報家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務(wù)員應(yīng)該查看客人歡迎卡和客人的資料進(jìn)行確認(rèn)。如果樓層服務(wù)員在不能確認(rèn)客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強(qiáng)，當(dāng)接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內(nèi)部同事，并進(jìn)行確認(rèn)。

從上面兩個案例可以看出培訓(xùn)對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓(xùn)對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀(jì)大酒店目前是怎樣進(jìn)行培訓(xùn)的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進(jìn)行總結(jié)。員工培訓(xùn)中存在的問題

2.1 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情

提到酒店培訓(xùn)，酒店管理人員會講，出現(xiàn)服務(wù)問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不行，員工是人事部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不好，所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題就不是管理人員的責(zé)任。殊不知，培訓(xùn)部門擔(dān)負(fù)著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養(yǎng)，然而其作用是間接的。真正讓培訓(xùn)發(fā)揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經(jīng)理。培訓(xùn)也是管理，是部門管理者的應(yīng)盡之責(zé)。片面的強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事情，是一種行而上學(xué)的偏見，不利于酒店整體培訓(xùn)觀念的形成。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容是老生常談

酒店經(jīng)理組織培訓(xùn)，認(rèn)為講講注意事項(xiàng)，練習(xí)各種基本功就行了。其實(shí)，培訓(xùn)不僅僅如此，技能、意識的綜合訓(xùn)練，更重要的是對酒店標(biāo)準(zhǔn)的堅持。在我們 酒店曾經(jīng)有這樣一個小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經(jīng)理看見了提醒他，要按酒店規(guī)定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍(lán)色的褲子?？头拷?jīng)理批評了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓(xùn)經(jīng)理找他談話，指出酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經(jīng)理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個標(biāo)準(zhǔn)，酒店像這樣的細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個員工理解是那樣，酒店制定的標(biāo)準(zhǔn)不被嚴(yán)格統(tǒng)一，變得可以左右松動，那就等于沒有標(biāo)準(zhǔn)，酒店的高質(zhì)量又從何說起？因此，客房經(jīng)理對標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行，正是酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)持續(xù)性和穩(wěn)定性的保證。這個事例說明，部門經(jīng)理是酒店標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行者和把關(guān)者，要讓員工真正嚴(yán)格執(zhí)行和維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，其手段之一正是培訓(xùn)[3]。

2.3 培訓(xùn)的成效不明顯

酒店管理者已經(jīng)認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，也開展了不少培訓(xùn)活動，可收效甚微，員工還不愛執(zhí)行。原因之一，是沒有找準(zhǔn)“培訓(xùn)點(diǎn)”。這就需要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)之間的差距就是培訓(xùn)需求。但要注意，這種差距可能是培訓(xùn)需求，也可能不是培訓(xùn)需求。酒店或部門對員工的現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)沒有進(jìn)行及時的鑒定，開展的培訓(xùn)與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導(dǎo)致客人投訴，這是靠培訓(xùn)不能解決的問題。真正的培訓(xùn)需求是指員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來知識、能力、態(tài)度等組織需求的真正差距，是通過培訓(xùn)能夠改善的問題。

2.4 培訓(xùn)的形式單一化

酒店員工時常會抱怨，經(jīng)營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓(xùn)課。產(chǎn)生這種想法，是一些部門經(jīng)理對培訓(xùn)形式的單一化理解。我們酒店對員工進(jìn)行培訓(xùn)大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經(jīng)理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。酒店或部門沒有認(rèn)真分析員工培訓(xùn)需求，開展的員工培訓(xùn)沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀(jì)大酒店員工培訓(xùn)管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓(xùn)觀念，做好培訓(xùn)需求分析 因?yàn)榕嘤?xùn)工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓(xùn)部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個人。培訓(xùn)也是一樣，培訓(xùn)講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因?yàn)楣ぷ鲘徫弧㈩I(lǐng)悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學(xué)習(xí)的機(jī)會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓(xùn)，鼓勵和創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓(xùn)要真正的起到培訓(xùn)的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發(fā)展，每個部門的需求都在不斷的擴(kuò)張，僅僅依靠酒店培訓(xùn)小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應(yīng)該組建一支內(nèi)部的講師團(tuán)隊(duì)，讓每個酒店員工真正的參與到培訓(xùn)的工作中來，把自己的知識技能和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)都拿給團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分享。

通過對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認(rèn)識到接受一項(xiàng)工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項(xiàng)工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。同時，從員工的角度進(jìn)行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達(dá)到了這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平，并由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃

據(jù)國外有關(guān)專家預(yù)測，培訓(xùn)每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓(xùn)也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠(yuǎn)矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。一個訓(xùn)練有素的員工或團(tuán)隊(duì)，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創(chuàng)造性，能使酒店和部門管理者的經(jīng)營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執(zhí)行，使部門的目標(biāo)和任務(wù)易于組織完成，同時他們每一次成功的服務(wù)都是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證。優(yōu)秀的員工能給部門帶來榮譽(yù)感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。確實(shí)有一些員工培訓(xùn)好之后流失了，很可惜，我們應(yīng)該采取各種措施留住他們。但不能因?yàn)橛猩贁?shù)員工的流失而因噎廢食，不做培訓(xùn)。對于這種流失現(xiàn)象，我們不妨采取一點(diǎn)豁達(dá)的態(tài)度，把它看成為行業(yè)、為社會培養(yǎng)了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經(jīng)理認(rèn)為這是對酒店管理認(rèn)可的最好獎勵[4]。

3.3 建立多元化的培訓(xùn)層次，豐富培訓(xùn)內(nèi)容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓(xùn)的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據(jù)職級要求的不同，酒店培訓(xùn)可分經(jīng)理、經(jīng)理助理、領(lǐng)班、服務(wù)員等層次，由于層級的不同，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應(yīng)有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓(xùn)的類型大致可分為員工崗前基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗位提高培訓(xùn)、晉升督導(dǎo)培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、班前培訓(xùn)等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，培訓(xùn)環(huán)節(jié)也是必不可少的。每個酒店的培訓(xùn)內(nèi)容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標(biāo)準(zhǔn)，求職者的經(jīng)驗(yàn)有的也許是陳舊的，有的可能是經(jīng)過不規(guī)范的訓(xùn)練。已形成了不良的工作習(xí)慣，如不通過重新培訓(xùn)來適應(yīng)本酒店統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，工作就有可能出差錯。

3.4 做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作

3.4.1 制定培訓(xùn)細(xì)節(jié)

制訂培訓(xùn)活動細(xì)節(jié)的步驟如下：確立訓(xùn)練目的→設(shè)計培訓(xùn)計劃的大綱及期限→草擬訓(xùn)練課程表→設(shè)計學(xué)習(xí)形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓(xùn)教員的選擇

師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)教員是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)員的素質(zhì)與能力。所以培訓(xùn)部要把組織和訓(xùn)練培訓(xùn)教員或聘請專家為老師作為首要任務(wù)，納入培訓(xùn)計劃。3.4.3 培訓(xùn)時間、地點(diǎn)的選定

培訓(xùn)時間的選定要充分考慮到參加培訓(xùn)的酒店員工能否出席，訓(xùn)練設(shè)施能否得到充分利用，做指導(dǎo)及協(xié)助的培訓(xùn)員是否能騰出時間；培訓(xùn)地點(diǎn)的選定，要注意選擇地點(diǎn)適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較為理想的地點(diǎn)和場所。3.4.4 培訓(xùn)用具及有關(guān)資料的準(zhǔn)備

包括培訓(xùn)教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學(xué)用具的準(zhǔn)備，各種訓(xùn)練教材及教材以外的必讀資料的準(zhǔn)備，編排培訓(xùn)課程表、學(xué)員名冊、考勤登記表，準(zhǔn) 備證書和有關(guān)獎品以及有關(guān)考評訓(xùn)練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓(xùn)考核等級制度，是酒店按照旅游接待業(yè)崗位規(guī)范要求，制定等級標(biāo)準(zhǔn)，建立和完善崗位培訓(xùn)工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質(zhì)，形成酒店培訓(xùn)制度體系，應(yīng)體現(xiàn)實(shí)用、實(shí)效的特點(diǎn)和特色。

3.5 培訓(xùn)形式多樣化

酒店培訓(xùn)不同于學(xué)校教學(xué)，培訓(xùn)更多的是進(jìn)行思想的交流和碰撞，從而產(chǎn)生更多更好的技能和方法。所以培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓(xùn)化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發(fā)中，使接受者真正享受到培訓(xùn)為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內(nèi)部訓(xùn)練拓展等。酒店可以開設(shè)高級管理（經(jīng)理）發(fā)展培訓(xùn)、督導(dǎo)管理（主管、領(lǐng)班）培訓(xùn)、訓(xùn)導(dǎo)師培訓(xùn)、賓客關(guān)系及服務(wù)技巧培訓(xùn)（員工級）、語言技巧培訓(xùn)、酒店員工公共課等多項(xiàng)結(jié)合酒店實(shí)際需求的培訓(xùn)。

另一方面，培訓(xùn)是為了通過培訓(xùn)師的“教”來指導(dǎo)員工的“學(xué)”，從而產(chǎn)生“會”。培訓(xùn)的“教”是旨在通過提供學(xué)習(xí)情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造適合學(xué)習(xí)的外部條件和環(huán)境，其作用是帶動和激發(fā)員工主動“學(xué)習(xí)”。酒店培訓(xùn)的形式既有走出去也有請進(jìn)來；既有課堂理論講述也有現(xiàn)場操作演習(xí)；既有業(yè)務(wù)專業(yè)知識課程也有企業(yè)精神、職業(yè)道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)；既有脫產(chǎn)院校進(jìn)修也有半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；既有國內(nèi)同行間互相學(xué)習(xí)也有國外吸取先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)等多種形式。課堂教學(xué)模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓(xùn)方式，消除員工的厭學(xué)心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業(yè)教育，自覺提高自身素質(zhì)及服務(wù)水平[5]。

除此之外，督察和現(xiàn)場管理以及酒店各部門的領(lǐng)班、主管的管理素質(zhì)和水準(zhǔn)也十分重要。

結(jié)語

我覺得酒店對員工進(jìn)行培訓(xùn)的真正目的是通過培訓(xùn)，能激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進(jìn)而使員工對酒店充滿信心，對酒店產(chǎn)生歸屬感，并增強(qiáng)酒店的凝聚力。而酒店的發(fā)展和業(yè)務(wù)的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機(jī)會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達(dá)到雙贏的良好局面。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導(dǎo)力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)這一過程，再運(yùn)用培訓(xùn)的結(jié)果去強(qiáng)化新一輪的培訓(xùn)，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面存在著諸多問題，本文就根據(jù)培訓(xùn)的目的提出幾點(diǎn)企業(yè)在對員工經(jīng)行培訓(xùn)時存在的問題，并給出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，當(dāng)代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴(yán)峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯觯粋€企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)計劃的必要性和重要性。但當(dāng)代企業(yè)在實(shí)際的員工培訓(xùn)中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)的意義

在談?wù)撈髽I(yè)員工培訓(xùn)所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓(xùn)的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上舍得投入，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓(xùn)的目的沒有搞清楚。那么，培訓(xùn)的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認(rèn)同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理運(yùn)作的協(xié)調(diào)一致的問題；第三，解決員工必備的基礎(chǔ)技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務(wù)[1]。只有明確了企業(yè)培訓(xùn)的目的，才能找到培訓(xùn)時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓(xùn)計劃，才能有的放矢的做好培訓(xùn)工作。

二、從培訓(xùn)的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1.企業(yè)沒有構(gòu)建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認(rèn)同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強(qiáng)大的生命力。然而，目前在國內(nèi)很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓(xùn)時，不能為員工構(gòu)建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進(jìn)公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認(rèn)同。

2.培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強(qiáng)調(diào)要抓好對員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓(xùn)體系和制度。對員工進(jìn)行培訓(xùn)完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓(xùn)計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至?xí)缯n也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓(xùn)工作不支持、不配合也沒有什么措施進(jìn)行約束；對一些培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓(xùn)考核成績差的員工也不進(jìn)行處罰。這樣的培訓(xùn)制度，極大的打擊了員工的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)成了培訓(xùn)部門完成上級任務(wù)所需走的一個程序，員工參加培訓(xùn)也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓(xùn)完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓(xùn)人員沒有針對性，培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)無味。

有些企業(yè)對員工的培訓(xùn)實(shí)行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。這種沒有針對性的培訓(xùn)不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓(xùn)的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓(xùn)講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進(jìn)行篩選。培訓(xùn)課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只會增加其思想負(fù)擔(dān)；培訓(xùn)講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)[2]。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓(xùn)并不重視，他們把對員工的培訓(xùn)成本當(dāng)作是一種不必要的花費(fèi)，能省則省。他們僅僅在培訓(xùn)計劃上下功夫，而不加大對員工培訓(xùn)的投資，并且也不重視對培訓(xùn)結(jié)果的驗(yàn)收工作。殊不知這種節(jié)儉其實(shí)是一種更大的浪費(fèi)，是一種極大的人才流失。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時的對培訓(xùn)的效果進(jìn)行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費(fèi)了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進(jìn)一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的問題提出解決措施

1.構(gòu)建企業(yè)夢想，強(qiáng)化企業(yè)文化

在員工培訓(xùn)時為員工構(gòu)建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強(qiáng)烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)體系，制定企業(yè)培訓(xùn)制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運(yùn)作，和更高效率的進(jìn)行生產(chǎn)活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強(qiáng)的工作能力和適應(yīng)能力的強(qiáng)力后盾。培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度可在員工提出的基礎(chǔ)上，由總部制定，再由培訓(xùn)主管部門匯總、實(shí)施。想要制定一個完美的培訓(xùn)體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進(jìn)行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來，才能制定出一個高效率的培訓(xùn)體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當(dāng)代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。

在培訓(xùn)初期，人事主管和員工培訓(xùn)部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進(jìn)行考核，進(jìn)而為他們打分，以分?jǐn)?shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，針對不同部門，不同層次的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓(xùn)形式上，在授課過程專職培訓(xùn)講師要時刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓(xùn)反饋機(jī)制

管理者要注重培訓(xùn)資金的投放和運(yùn)作，只有資金到位，才能使培訓(xùn)計劃順利的完成。想要判定一個培訓(xùn)是否有成效，必須接受培訓(xùn)效果的反饋。在評估結(jié)果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估反饋的機(jī)制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗(yàn)。

結(jié)語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學(xué)識提升自己，企業(yè)也需要選擇進(jìn)步來增長收益及文化實(shí)力，所以在對員工進(jìn)行人才培訓(xùn)則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實(shí)際培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也日益提高。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題并提出相應(yīng)對策具有童要現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀；對策

當(dāng)今社會競爭的核心除了信息，最重要的就是人才的競爭，中小企業(yè)人才顯得尤為重要，只有實(shí)現(xiàn)人才的勝利，才能在最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功，因此，在員工培訓(xùn)上中小企業(yè)愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時間的投入，創(chuàng)造更好的人才培養(yǎng)條件，也逐漸摸索出適合自己企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不斷在各項(xiàng)技能和綜合素質(zhì)上鍛煉員工，使得培養(yǎng)出的員工全面發(fā)展，在企業(yè)日后的發(fā)展中各顯神通，幫助企業(yè)騰飛。當(dāng)然，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都下足了功夫，尤其中小型企業(yè)，不但開展了不同形式的培訓(xùn)，也根據(jù)員工的素質(zhì)，進(jìn)行有針對性的、分層次的培訓(xùn)。本文便是從中小企業(yè)出發(fā)，對中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，分析現(xiàn)今普遍存在的員工培訓(xùn)的一些問題，并提出相應(yīng)解決辦法。

中小企業(yè)之間的人才競爭主要是科技型(技術(shù)性)，企業(yè)要提高核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術(shù)、能力及心智等綜合素質(zhì)，鍛造一支高素質(zhì)、高績效的干部員工隊(duì)伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì)，近年來中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.企業(yè)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識有了較大提高，但仍存在局限化

調(diào)查表明，中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)越來越高，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力、接受能力都非常強(qiáng)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)；但也有些員工認(rèn)為工作重點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)的積累，自己可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。同時認(rèn)為培訓(xùn)只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應(yīng)付一下了事，走走過場，忽略了培訓(xùn)的重要性?？偟膩碚f，員工對培訓(xùn)的認(rèn)識都存在著一定的局限性。

2.培訓(xùn)機(jī)制不健全不規(guī)范

從體系上看，絕大部分中小企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠完整，有些沒有專門的培訓(xùn)部，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，就連培訓(xùn)工作也是由企業(yè)各個部門自行組織和安排。

從制度上看，絕大部分企業(yè)雖然有培訓(xùn)制度，但也有不少企業(yè)的制度卻不完善，很多企業(yè)在培訓(xùn)上的態(tài)度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴，亦或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，來一場形式“培訓(xùn)”，算是任務(wù)完成了，沒有持續(xù)地關(guān)注培訓(xùn)之后的管理。受訓(xùn)者在工作上有哪些可以改進(jìn)和提高，改進(jìn)和提高的程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn)等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。企業(yè)培訓(xùn)陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。

3.培訓(xùn)過程簡單，流于形式

(1)培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抱怨每次培訓(xùn)的時候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓(xùn)后員工也沒有什么改變。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費(fèi)了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。

經(jīng)過深入調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)沒什么效果的根本的原因在于企業(yè)在培訓(xùn)上缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“消防隊(duì)”，哪里出現(xiàn)問題就組織活動培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種“哪里有問題就培訓(xùn)哪里”的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既無整體性，也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無、培訓(xùn)沒有效果、培訓(xùn)是浪費(fèi)時間的感覺。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓(xùn)管理者的初衷。

(2)培訓(xùn)對象上重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)

很多企業(yè)的培訓(xùn)存在這樣一種怪相：培訓(xùn)計劃中針對基層員工的培訓(xùn)活動占了絕大部分，而針對管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個：一是某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員錯誤地認(rèn)為：需要培訓(xùn)的只是基層管理人員和員工，對于中高層管理人員而言不需要培訓(xùn)的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經(jīng)驗(yàn)豐富；他們本來就是人才。再者是企業(yè)缺乏對管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。

(3)培訓(xùn)方法單一

企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過程中，其培訓(xùn)方式主要還是以課堂教學(xué)、知識講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。達(dá)不到調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，這些培訓(xùn)沒有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。基于此，企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培訓(xùn)者不專業(yè)

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)今階段的企業(yè)中一般承擔(dān)培訓(xùn)工作的員工專業(yè)性明顯不足，這與其本身的專業(yè)素質(zhì)有關(guān)，一般企業(yè)中為培養(yǎng)人才會設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，而這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工專職培訓(xùn)的卻只占到很小的一部分，也就是說，很大一部分培訓(xùn)師在沒有培訓(xùn)計劃的時候是需要從事其他工作的，而這些培訓(xùn)師大多都是企業(yè)一線的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經(jīng)驗(yàn)有余，卻專業(yè)不足。而企業(yè)直接招聘進(jìn)來專業(yè)管理大學(xué)生又理論有余，經(jīng)驗(yàn)不足。這兩種人共事，在理論和經(jīng)驗(yàn)上互為補(bǔ)充，但也需要更多的時間磨合來增加默契。

培訓(xùn)時增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的專業(yè)技能，一線的管理人員，很多時候憑借自身的工作經(jīng)驗(yàn)而不是按照規(guī)律，其帶有較濃的個人色彩，根據(jù)主觀的意念來選拔和培訓(xùn)出來的人才，很大程度上與這個管理者“脾氣”相投，卻不具備適用大部分崗位的普通性。另外，一線管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對培訓(xùn)員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析

1.培訓(xùn)投資具有風(fēng)險性

投資本身就是帶有風(fēng)險的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風(fēng)險來自于未來的不確定性，因?yàn)槲磥戆l(fā)展的莫測導(dǎo)致物力投資未來的收益也變得不確定，而這些的依托都來自于企業(yè)。在企業(yè)中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓(xùn)中員工工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的增長，這種收益也是比較穩(wěn)定的，時間越長，員工經(jīng)驗(yàn)越多，自然培訓(xùn)的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風(fēng)險，員工培訓(xùn)的風(fēng)險就在于人才的流失，企業(yè)耗費(fèi)大量的時間、人力和財力培養(yǎng)出來的人才，卻不能為企業(yè)帶來效益，發(fā)揮其真正作用，創(chuàng)造價值，對企業(yè)來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業(yè)，一旦自己培養(yǎng)的人才離開后卻進(jìn)入競爭對手的企業(yè)，那么面臨的也許不止是勞動力上的損失，更有甚是創(chuàng)意、制度和內(nèi)部機(jī)密的泄露，從來受到威脅。因此很多企業(yè)想要避免這類情況的發(fā)生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養(yǎng)人才，規(guī)避風(fēng)險的同時也損失了投資的未來收益。

2.決策層、管理層的重視不夠

據(jù)企業(yè)員工管理方法研究組的調(diào)查顯示：當(dāng)前中小企業(yè)未開展培訓(xùn)的原因中，有35%的比例認(rèn)為員工所從事的工作不需要技術(shù)不需要培訓(xùn)；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認(rèn)為員工的工作不需要培訓(xùn)，文化程度的限制以及認(rèn)為培訓(xùn)沒有作用，所占比例為56%。

3.中小企業(yè)自身狀況的限制

（1）規(guī)模較小，資金缺乏。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓(xùn)上投入較多的資金；

（2）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在不足，員工缺乏共同的價值理念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位；

（3）中小企業(yè)員工構(gòu)成的差異。中小企業(yè)的員工構(gòu)成就不如大企業(yè)那么規(guī)范，根據(jù)一小組對福建中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂。中小企業(yè)員工中受過小學(xué)教育的比例為13.52%，受初中教育的比例為48.64%，受高中教育的比例為32.44%，受過大專及以上的教育比例僅為6.40%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)介紹過來的，真正招聘進(jìn)來的很少。這樣，員工素質(zhì)就參差不齊，員工又受血緣關(guān)系支配，在培訓(xùn)時間安排上意見很難統(tǒng)一，培訓(xùn)就很難進(jìn)行下去。

4.中小企業(yè)管理人員水平有限

據(jù)蘇北總商會對部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學(xué)歷，36％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。中小企業(yè)管理自身管理水平的限制勢必影響員工培訓(xùn)的效果。

三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

1.營造良好的學(xué)習(xí)氛圍

當(dāng)?shù)卣畱?yīng)該對該地的中小企業(yè)培訓(xùn)加以支持和指導(dǎo)，讓其體現(xiàn)市場化。著重可以從以下三個方面的努力：

（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制。如政府通過提供專項(xiàng)資金來扶持、贊助中小企業(yè)的培訓(xùn)或者通過獎勵制度的建立鼓勵中小企業(yè)加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視；

（2）在各縣區(qū)成立為中小企業(yè)培訓(xùn)職工的專門技術(shù)學(xué)校和中小企業(yè)大學(xué)，通過多渠道為中小企業(yè)培訓(xùn)人才；

（3）健全國家法律法規(guī)，為企業(yè)培訓(xùn)提供制度的支持。這樣以來，企業(yè)在培訓(xùn)上更具有信心，更愿意投資于員工培訓(xùn)，營造了良好的培訓(xùn)氛圍，減低培訓(xùn)本身存在的風(fēng)險性。

2.轉(zhuǎn)變決策層的觀念

大多企業(yè)決策層不愿意進(jìn)行培訓(xùn)的原因在于擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機(jī)會和條件。在他們看來，員工培訓(xùn)合格之日，就是員工跳槽之時。然而事實(shí)上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響經(jīng)濟(jì)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓(xùn)“正確”的“理由”。

事實(shí)上，員工真正流失的原因并不在于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題?，F(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。相反，國內(nèi)學(xué)者的研究顯示：員工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反方向變動關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。

3.加強(qiáng)對管理層的培訓(xùn)

培訓(xùn)的有效實(shí)施和展開依賴于人力資源部門和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，所以，一個好的培訓(xùn)活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：

（1）轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識”

①購買各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”，讓他們認(rèn)識到對于銷售人員尤其是新進(jìn)銷售人員培訓(xùn)的重要性；②與企業(yè)最高層管理者進(jìn)行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。

（2）管理層的績效考核與培訓(xùn)掛鉤

在管理層的績效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時數(shù)”等指標(biāo)，讓管理者認(rèn)識到對于公司新員工的培訓(xùn)不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關(guān)系。這樣以來，管理者會更重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果也能大大提高。

（3）挖掘高層管理者中的“培訓(xùn)講師”

高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語言表達(dá)能力、分析總結(jié)能力、影響力、個人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實(shí)上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會得到他們的重視和支持。

4.建立文化導(dǎo)向機(jī)制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。

5.建立培訓(xùn)評估機(jī)制，提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估起著信息反饋?zhàn)饔茫饕钦{(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。

為了做好培訓(xùn)評估，企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)；二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評估時，應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

四、結(jié)語：

企業(yè)最重要的就是人的管理，而實(shí)現(xiàn)良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識、見識等，更在于培養(yǎng)出來的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機(jī)械的轉(zhuǎn)動，因此對癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓(xùn)中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設(shè)還要注意對個人需求的了解，才能事半功倍。

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第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

摘要：20世紀(jì)90年代，人類社會逐漸進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點(diǎn)逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策進(jìn)行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。

企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對員工進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。

關(guān)于培訓(xùn)的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進(jìn)去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實(shí)用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個方面來認(rèn)識：

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實(shí)際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。

1.2 培訓(xùn)也是一項(xiàng)高回報的投資，通過培訓(xùn)使員工隊(duì)伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進(jìn)而改善企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。

1.3 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強(qiáng)組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓(xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析

培訓(xùn)是每一個參加工作的人都會經(jīng)歷的一個過程，是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費(fèi)了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實(shí)施是“走過場”，對于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因?yàn)闆]有驅(qū)動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓(xùn)需求分析不到位

培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實(shí)施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各崗位工作內(nèi)容和所需知識、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進(jìn)行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達(dá)到的目標(biāo)，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時間、地點(diǎn)和怎樣培訓(xùn)。對于一個組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求?，F(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常常“流行什么學(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐

要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。

2.4 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)，機(jī)制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足

培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達(dá)成的監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評估方法采用考試的方法來進(jìn)行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實(shí)際效果不佳。培訓(xùn)評估的內(nèi)容僅僅是對培訓(xùn)課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機(jī)制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時以考試的形式對培訓(xùn)進(jìn)行評價。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機(jī)制，提高員工對培訓(xùn)的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓(xùn)有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會顯著。

3.1.1 可以運(yùn)用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每的績效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動力，主動參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強(qiáng)制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進(jìn)。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進(jìn)行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓(xùn)才能有效地實(shí)施，培訓(xùn)的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進(jìn)作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合

隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進(jìn)行培訓(xùn)的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，應(yīng)兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進(jìn)行溝通。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務(wù)相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中需要改善的部分，以及自己在培訓(xùn)方面的需求。讓員工從心底里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。只有這樣，才能讓培訓(xùn)的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認(rèn)同企業(yè)的價值觀。

3.2.2 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應(yīng)的培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓(xùn)的效果，也缺乏實(shí)際的操作，無法檢驗(yàn)培訓(xùn)的實(shí)際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強(qiáng)員工培訓(xùn)后心得體會的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗(yàn)培訓(xùn)后解決實(shí)際工作問題的能力。

因此多種方法相結(jié)合相配合，互補(bǔ)不足，使培訓(xùn)更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓(xùn)評估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化

3.4.1 培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。

僅僅通過考試的所得分?jǐn)?shù)來確定培訓(xùn)的效果，這只是培訓(xùn)過程檢驗(yàn)，理論上的測試，而不是對培訓(xùn)效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓(xùn)效果的評估方法上的不科學(xué)，將直接影響評估效果的準(zhǔn)確性。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓(xùn)效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢，能比較好地進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。

3.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等東西持續(xù)地運(yùn)用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)結(jié)束后要及時進(jìn)行反饋，否則會達(dá)不到培訓(xùn)的效果。要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實(shí)質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。這一點(diǎn)對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。

結(jié)論

通過對企業(yè)培訓(xùn)過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓(xùn)的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓(xùn)的效果，使企業(yè)實(shí)實(shí)在在的認(rèn)識到，培訓(xùn)帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路，讓企業(yè)了解到，培訓(xùn)不只是一個過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓(xùn)效果的方法，使得培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓(xùn)，不斷使員工更新觀念、掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

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