第一篇：二級(jí)論文招聘中的問題與解決辦法

淺談?lì)I(lǐng)域物業(yè)的人才招聘問題及對(duì)策

王芝新

河南領(lǐng)域物業(yè)管理有限公司

摘要：人才招聘是為了補(bǔ)充公司崗位空缺而進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)良好運(yùn)行的重要保證。河南領(lǐng)域物業(yè)管理有限公司是一家處于管理模式轉(zhuǎn)變中的企業(yè)，由原來(lái)的粗獷式管理逐漸向精細(xì)化管理發(fā)展，對(duì)人才素質(zhì)的要求越來(lái)越高，對(duì)人力資源管理工作的要求也越來(lái)越嚴(yán)格，本文就領(lǐng)域物業(yè)在人才招聘中存在的面試成功率低、招聘到崗的人才無(wú)法勝任崗位職責(zé)、新員工離職率高、內(nèi)部選拔人才困難的問題進(jìn)行了分析并給出一些建議性意見，希望企業(yè)通過提升面試官綜合素質(zhì)水平、優(yōu)化面試流程、更崗位說明書以及完善晉升渠道等方面解決在招聘中的問題，增加招聘的有效性，從而幫助企業(yè)招聘到合適的人才。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)域物業(yè) 招聘問題 對(duì)策

人才招聘是為了補(bǔ)充公司崗位空缺而進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)，是人力資源的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)良好運(yùn)行的重要保證。但在現(xiàn)實(shí)中人才招聘總會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，影響了人才招聘活動(dòng)的有效進(jìn)行，從而導(dǎo)致招聘效果不理想。如何消除在人才招聘活動(dòng)中的不利因素，達(dá)到招徠、聘用、留住優(yōu)秀人才的效果，是人才招聘研究的首要任務(wù)。

一、公司簡(jiǎn)介

河南領(lǐng)域物業(yè)管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱領(lǐng)域物業(yè)）隸屬于瀚宇集團(tuán)，2008年成立，注冊(cè)資金500萬(wàn)，系國(guó)家物業(yè)管理一級(jí)資質(zhì)企業(yè)，ISO9001及ISO14001國(guó)際質(zhì)量管理體系及環(huán)境體系認(rèn)證企業(yè)；公司在管建筑面積超過200萬(wàn)平米，引進(jìn)智慧社區(qū)系統(tǒng)，實(shí)行線下、線上同時(shí)運(yùn)行的互聯(lián)網(wǎng)+管理模式。隨著公司發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理模式由原來(lái)粗獷式管理模式向精細(xì)化管理模式的轉(zhuǎn)變，公司不僅對(duì)人才的需求量越來(lái)越大，而且對(duì)人才的綜合素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。行政人事部為配合公司發(fā)展，積極展開招聘活動(dòng)，希望能夠滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。雖然行政人事部通過各種渠道實(shí)施招聘活動(dòng)，但是招聘效果并不理想。

二、領(lǐng)域物業(yè)人才招聘問題的原因分析

（一）面試成功率低

自2016年6月份到2016年10月份約有90名員工來(lái)公司面試，而其中辦理入職手續(xù)的人才僅有22名，面試成功率僅為24.44%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正常水平。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因分有：

1、面試官不專業(yè)，其中一種為面試官不能準(zhǔn)確把握崗位任職資格，由于面試官的猶豫以及未準(zhǔn)確把握應(yīng)聘人才應(yīng)該具備哪些素質(zhì)才能勝任招聘崗位，從而在面試過程中不能明確提出適合本次面試的問題，導(dǎo)致應(yīng)聘者不能完全表現(xiàn)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)有專業(yè)技能以及所具備的勝任素質(zhì)，從而使合適的應(yīng)聘人才流失到其他公司；另外一種為面試官根據(jù)員工的剛開始的幾分鐘或應(yīng)聘者的某些與自己相似或者對(duì)比以前相似的應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)[1]。

2、面試流程不規(guī)范，其一是面試的各個(gè)環(huán)節(jié)之間無(wú)密切銜接，初次面試的面試官與復(fù)試的面試官之間無(wú)交流，對(duì)于初次面試結(jié)果未作具體說明，導(dǎo)致面試問題有大部分重復(fù)，給應(yīng)聘者一種公司無(wú)深度的印象；其二是面試官面試過程中提問的問題不夠?qū)I(yè)，無(wú)邏輯。

（二）招聘到崗的人才不能勝任崗位職責(zé)

招聘到崗的員工不能很快適應(yīng)現(xiàn)有的角色，并且缺乏任職崗位所要求一些崗位技能、專業(yè)知識(shí)、管理技巧等勝任力素質(zhì)，從而導(dǎo)致不能完成崗位職責(zé)內(nèi)的相關(guān)工作，或者是完成的工作質(zhì)量不能達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過綜合分析原因主要有以下幾個(gè)方面：

1、空缺崗位多，錄用壓力大，公司空缺崗位現(xiàn)階段迫切需要補(bǔ)充人才，使面試官對(duì)應(yīng)聘人才的評(píng)價(jià)偏高，從而錄用一些不是完全符合招聘條件的人才。

2、相信應(yīng)聘人才的一面之詞，未考慮應(yīng)聘人才的綜合素質(zhì)，且未對(duì)應(yīng)聘人才做背景調(diào)查，匆忙安排應(yīng)聘人才上崗。

3、已有的崗位說明書老化，崗位說明書是公司五年前制定的，在此期間沒有將改變的崗位職責(zé)增加到崗位說明書上，面試官在招聘時(shí)還是按照原來(lái)招聘條件面試，導(dǎo)致新招聘的人才素質(zhì)不能滿足現(xiàn)在公司的發(fā)展模式以及任職崗位的的實(shí)際任職要求。

（三）新員工的離職率高

自2016年6月份至2016年10月份辦理入職手續(xù)的22名員工中，現(xiàn)在選擇繼續(xù)留在公司工作員工共有11名，新員工離職率為47.62%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司的平均離職率，而且很多員工是在試用期之內(nèi)就離職的。這種現(xiàn)象不僅增加了公司的招聘成本，同時(shí)也增加了公司的培訓(xùn)成本，給公司的行政人事部的培訓(xùn)工作增加了負(fù)擔(dān)，經(jīng)過綜合分析原因主要有以下兩方面：

1、新員工入職跟蹤管理不到位，員工的直接上級(jí)是員工獲得公司信息的重要渠道，有效的溝通能夠增加新員工對(duì)公司的信任度和忠誠(chéng)度[2]，而新員工直接上級(jí)在對(duì)新員工入職當(dāng)日進(jìn)行了《首次述職》后，未及時(shí)對(duì)新員工入職以后的工作態(tài)度、工作情況進(jìn)行跟蹤、了解、溝通、解惑，導(dǎo)致新員工對(duì)公司沒有歸屬感，背離了公司重視每一位員工的用人政策，并且現(xiàn)在90后一代對(duì)精神層次的需求要高于物質(zhì)方面的需求，兩方面原因下很多90后新入職員工會(huì)選擇離職。另外新員工入職之初，對(duì)公司已經(jīng)產(chǎn)生了一定的期望，而在工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)期望與現(xiàn)實(shí)有一定的距離，新員工這時(shí)會(huì)處在矛盾之中，在調(diào)整自己的工作心態(tài)適應(yīng)公司的文化氛圍的同時(shí)萌生了離職的想法，而其直接上級(jí)并沒有洞察新員工的這種不良思想動(dòng)態(tài)并及時(shí)對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，從而導(dǎo)致員工在經(jīng)過一段時(shí)間的思想斗爭(zhēng)后，選擇離職[3]。

2、信息不對(duì)稱，行政人事部會(huì)根據(jù)公司最新的政策方針對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，但是在工作場(chǎng)所新員工接收到的信息是公司現(xiàn)在怎么樣，導(dǎo)致新員工對(duì)公司的管理產(chǎn)生誤解，甚至懷疑，這種誤解和懷疑使新員工很難適應(yīng)公司發(fā)展模式，最終選擇離職。

（四）管理層崗位難以從內(nèi)部員工中聘用到合適人才

公司處于高速發(fā)展時(shí)期，所以對(duì)管理層人才迫切需求，尤其是中層管理人才，在中層管理崗位空缺之初，公司首先選擇從公司內(nèi)部員工中選拔合適員工任職，但是經(jīng)過一段時(shí)間的篩選，并不能選拔出合適的人才。經(jīng)過綜合分析原因有以下兩種：

1、無(wú)完善的員工晉升渠道，給考核優(yōu)秀的員工一種升職無(wú)望的現(xiàn)象，在經(jīng)過一段時(shí)間的儲(chǔ)備之后，去其他的公司尋求更好的薪酬待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。

2、無(wú)完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，公司僅僅有儲(chǔ)備人才的一個(gè)策略方針，無(wú)具體的實(shí)施措施和實(shí)施計(jì)劃，日常工作中未對(duì)一些有潛力的員工進(jìn)行著重培養(yǎng)，導(dǎo)致一些有希望成為優(yōu)秀管理者的人才埋沒。

三、領(lǐng)域物業(yè)人才招聘問題的對(duì)策

領(lǐng)域物業(yè)要想提高招聘率，改善目前的招聘現(xiàn)狀，能夠有效的選拔、聘用優(yōu)秀的人才，應(yīng)當(dāng)重新梳理招聘流程，優(yōu)化面試、聘用、崗位評(píng)價(jià)、跟蹤管理、晉升管理等招聘環(huán)節(jié)。

（一）提升面試考官素質(zhì)，優(yōu)化面試流程

1、面試考官是直接影響面試成功與否重要人物，公司應(yīng)該首先對(duì)面試官進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使面試官掌握面試的基本程序、面試過程中的常見問題、以及面試的技巧，避免因?yàn)槊嬖嚬俚钠娀蛘咭恍┎缓线m的言行舉止導(dǎo)致提高面試失敗的現(xiàn)象。

2、實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)合崗位職責(zé)的不同，根據(jù)崗位招聘的具體要求，設(shè)計(jì)能夠充分體現(xiàn)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能的結(jié)構(gòu)化問題，避免面試中出現(xiàn)面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性的問題。

（二）嚴(yán)把招聘質(zhì)量，慎重聘用人才，更新崗位說明書：

1、招聘人才在錄用員工嚴(yán)格按照招聘要求進(jìn)行。根據(jù)公司的崗位說明書認(rèn)真比對(duì)應(yīng)聘人才所具備的素質(zhì)能力、工作技能是否與崗位招聘要求相匹配，不能因?yàn)檎衅溉蝿?wù)量大、招聘時(shí)間緊，而放寬招聘條件，應(yīng)嚴(yán)格按照招聘條件選拔人才，寧缺毋濫。

2、遇到合適人選，不要急于做決定，應(yīng)通過各種渠道對(duì)應(yīng)聘管理崗位的人才的任職背景進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，包括任職經(jīng)歷的真?zhèn)?、工作態(tài)度、工作能力、離職信息、基本道德、品質(zhì)素質(zhì)、社會(huì)關(guān)系背景等項(xiàng)目，嚴(yán)禁未進(jìn)行背景調(diào)查的管理層員工上崗[4]。

3、更新崗位說明書，組織公司各部門詳細(xì)評(píng)價(jià)公司內(nèi)每一個(gè)崗位，并結(jié)合公司現(xiàn)有發(fā)展模式，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定完整的詳細(xì)的崗位說明書，確保其能夠準(zhǔn)確說明未來(lái)公司發(fā)展中崗位的工作職責(zé)，任職資格，招聘條件。

（三）完善跟蹤管理，增加員工內(nèi)部溝通

1、實(shí)行三級(jí)跟蹤機(jī)制，一級(jí)跟蹤由部門主管實(shí)施執(zhí)行，部門主管注意新入職員工近期的行為表現(xiàn)、思想動(dòng)態(tài)，定時(shí)與新員工談話，幫助新員工解決在日常工作、生活中的問題，引導(dǎo)新員工的發(fā)展與公司的發(fā)展相一致；二級(jí)跟蹤根據(jù)有項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)施執(zhí)行，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)各部主管反映的問題結(jié)合新員工座談會(huì)上收集的問題，及時(shí)召開會(huì)議，給出解決措施；三級(jí)跟蹤由公司行政人事部實(shí)施執(zhí)行，行政人事部及時(shí)收集新員工的相關(guān)信息，及時(shí)通過各種渠道與新員工進(jìn)行溝通輔導(dǎo)。

2、增加員工集體活動(dòng)，通過員工集體活動(dòng)，增加新員工與公司其他人員的溝通交流機(jī)會(huì)，增加新員工的對(duì)公司的好感度、信任度、忠誠(chéng)度。

（四）完善晉升渠道，健全人才儲(chǔ)備庫(kù)

1、制定完善的員工晉升渠道，給每一位優(yōu)秀員工制定其在公司的發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，使其對(duì)公司的發(fā)展充滿信心，讓員工能夠明白自己通過哪些方面自己的努力能夠取得職位的晉升，獲得更高薪資待遇，確保員工與公司共同成長(zhǎng)，共同發(fā)展。

2、健全公司人才儲(chǔ)備庫(kù)，對(duì)在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行有意識(shí)的引導(dǎo)、培養(yǎng)，讓其參與到公司的一些重要的培訓(xùn)、會(huì)議中，定期對(duì)績(jī)效成績(jī)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行專項(xiàng)的培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)，使其能在工作中自覺補(bǔ)充自己專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)公司相關(guān)管理崗位的知識(shí)技能，確保公司在管理層崗位缺失時(shí)經(jīng)過簡(jiǎn)單培訓(xùn)能夠輕松上崗。

四、結(jié)論

領(lǐng)域物業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，對(duì)人才素質(zhì)的要求越來(lái)越高，對(duì)人力資源管理工作的要求更加嚴(yán)格，而招聘人才、留用人才又是人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的首要環(huán)節(jié)，而有效的人才招聘活動(dòng)不僅可以提高員工的滿意度也能降低員工流失率還可以降低企業(yè)公司的培訓(xùn)成本更能為公司樹立良好的企業(yè)形象，本文建議通過提升面試考官綜合素質(zhì)，優(yōu)化面試流程，完善晉升渠道，健全人才儲(chǔ)備庫(kù)等措施解決公司在招聘中的面試、人才聘用、內(nèi)部選拔等問題。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：(人力資源二級(jí)論文)我國(guó)中小企業(yè)員工招聘的問題與對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

人力資源師管理論文

論文題目：姓 名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：

(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))

我國(guó)中小企業(yè)員工招聘的問題與對(duì)策

摘要：目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，特別是現(xiàn)階段，國(guó)際金融市場(chǎng)的不穩(wěn)定，國(guó)內(nèi)各個(gè)行業(yè)都面臨著極其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是一些競(jìng)爭(zhēng)力小的中小型企業(yè)面臨更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，如果沒有一支穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。本文從中小型企業(yè)的招聘方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的一些問題并提出解決的基本對(duì)策。

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。這從目前我國(guó)登記注冊(cè)的中小企業(yè)占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%以上就可以看出。中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的一個(gè)概念，是指在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上較小的企業(yè)，雇傭人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，此類企業(yè)是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。依據(jù)2003年《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定了不同行業(yè)的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加的激烈，而中小型企業(yè)本身就受諸多因素的影響，其中一個(gè)重要的原因就是缺少人才。而招聘是我國(guó)各種企業(yè)補(bǔ)充員工的主要渠道。所以招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說是十分重要的。

一、我國(guó)中小型企業(yè)招聘現(xiàn)狀。

任何企業(yè)的發(fā)展，人都是最關(guān)鍵的因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，其重要性不言而喻。而因?yàn)橹行∑髽I(yè)比大型企業(yè)在硬件以及軟件方面的都存在劣勢(shì)，所以對(duì)中小型企業(yè)而言，人員招聘尤其是高素質(zhì)的人才招聘更是重中重，難中難。目前中小型企業(yè)招聘主要面臨以下困境：

1、沒有自己的品牌和知名度。大型企業(yè)完全可以憑借自己的知名度和品牌來(lái)吸引更多，更優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，更不用說一些普通人員的配置，而中小型企業(yè)在這些方面明顯要與大型企業(yè)有一定的差距，很難吸引到有價(jià)值的員工。

2、沒有好的福利待遇。大型企業(yè)的各方面薪酬福利都有很完整的體系，也比較固定，但是中小型企業(yè)本身就是資金有限，薪酬福利體系不是很完善，不可能提供比大型企業(yè)還要優(yōu)厚的福利，所以這本身就增加了中小企業(yè)招聘的難度。

3、沒有專業(yè)的人力資源制度。目前很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)。目前很多中小企業(yè)管理招聘的人員都是身兼數(shù)職，他們認(rèn)為花錢招聘就可以就可以坐等人才上門，但是現(xiàn)在各個(gè)行業(yè)人員的需求都很大，已經(jīng)不是可以坐等人才上門的時(shí)候了，只能主動(dòng)出擊，尋找合適自己企業(yè)的人才。這就要求中小企業(yè)要有專業(yè)的人力資源人員為企業(yè)招收人才。

4、留不住員工，員工的流動(dòng)性大。這是一個(gè)很嚴(yán)重的問題，企業(yè)要穩(wěn)定的發(fā)展就必須留住有經(jīng)驗(yàn)，有價(jià)值的員工，雖然中小型企業(yè)對(duì)于成熟人才來(lái)說也是有一定優(yōu)勢(shì)的，比如有展現(xiàn)個(gè)人才華的空間，發(fā)展速度快等，但是中小企業(yè)的劣勢(shì)也是很明顯的，比如沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，個(gè)人能力提高有限等。這些就造成了一些在中小企業(yè)成熟的人才走向大型企業(yè)，而中小企業(yè)就只能再一次的招入新的人員補(bǔ)充，但缺少有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才支撐，企業(yè)的發(fā)展就得不到保障。

5、用于人員招聘的經(jīng)費(fèi)有限。中小企業(yè)往往不太重視人才招聘，而經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，但在人才招聘中，招聘渠道幾乎都是采取收費(fèi)方式的，大型企業(yè)的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在報(bào)紙報(bào)刊上刊登大篇幅的招聘廣告，在人才市場(chǎng)設(shè)置大的展位，在招聘網(wǎng)站投放廣告等，這些都不是中小企業(yè)可以承受的，所以為了減少招聘投入，他們只能選擇相對(duì)便宜的招聘方式，這就有了比如說熟人介紹，在人才市場(chǎng)前張貼廣告，在學(xué)校張貼招聘廣告等做法。經(jīng)費(fèi)問題也直接成為中小企業(yè)招聘人才的瓶頸。

二、面對(duì)中小企業(yè)招聘困境提出一下相應(yīng)對(duì)策。

在中小型企業(yè)的生存與發(fā)展中，人才起到的關(guān)鍵作用是要比大型企業(yè)更為重要的，大型企業(yè)利用品牌，薪資福利，規(guī)范性的培訓(xùn)等可以吸引很多的人才，中小企業(yè)中的人才可能并不是很多但卻是可以起到領(lǐng)頭羊一樣的作用，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有著決定性的作用。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展，如何得到人才并留住人才這就成為中小企業(yè)

競(jìng)爭(zhēng)中嚴(yán)峻的問題。那么中小企業(yè)如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，招聘到適合自己企業(yè)的人才并讓人才可以長(zhǎng)期穩(wěn)定的為企業(yè)服務(wù)呢？以下提出一些對(duì)策：

1、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)工作，建立完善的招聘體系。首先，企業(yè)必須配備具有專業(yè)的人力資源知識(shí)的人員，對(duì)整個(gè)招聘的流程要制定完整的規(guī)劃。在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I(yíng)企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。這一方面說明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重。這是招聘的前提工作，只有做好前期的準(zhǔn)備工作，之后的招聘工作才會(huì)有效率的進(jìn)行。

2、制定明確的人力資源規(guī)劃，提高招聘的效率。企業(yè)必須有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，不能采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，要理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來(lái)所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行崗位工作分析，進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測(cè)，制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃，制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃，制定人才績(jī)效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

3、增加企業(yè)在人員招聘方面的資金投入。中小企業(yè)雖然資金有限，但是在可以承受的范圍內(nèi)還是要適當(dāng)?shù)脑黾尤肆Y源方面的投入，因?yàn)橹挥凶⒅仄髽I(yè)的招聘工作，注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展。

4、選擇適合企業(yè)招聘的渠道。事實(shí)上，企業(yè)進(jìn)行人才招聘的渠

道有很多種，每種渠道都是有各自的利弊，如何選擇有效的、節(jié)約開支的招聘方式是很重要的。（1）、人才市場(chǎng)招聘。這種招聘好處就在于企業(yè)可以和應(yīng)聘人員進(jìn)行面對(duì)面的交流，效果比較明顯，缺點(diǎn)是受應(yīng)聘人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，很難在一場(chǎng)招聘會(huì)上就招到合適的人選。參加一場(chǎng)這種小型的招聘會(huì)費(fèi)用大概在500-700元之間。（2）、網(wǎng)絡(luò)招聘。這種招聘主要是選擇一些好的人才網(wǎng)站以開通會(huì)員的方式，發(fā)布招聘信息，或者通過搜索縮小招聘人員的范圍，取得應(yīng)聘人員的聯(lián)系方式通知應(yīng)聘，這種方式的好處是前期的效果突出，能找到的合適應(yīng)聘者得信息比較多，缺點(diǎn)是人員投入比較大，后續(xù)性不好。網(wǎng)絡(luò)招聘的費(fèi)用一個(gè)月在400-600元之間。（3）、報(bào)刊廣告招聘。這種方式雖然效果也值得肯定，缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)來(lái)說周期短，投入大。投一次廣告的費(fèi)用在3000-6000元之間。（4）、校園招聘。這類招聘所面對(duì)的人群均是應(yīng)屆畢業(yè)生。雖然可塑性和可發(fā)展的空間很大，但是沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職業(yè)的定位還是不夠成熟，心態(tài)不夠穩(wěn)定，往往是跳槽率最高的。（5）、熟人介紹，職工引薦。這種方式事實(shí)證明人員的穩(wěn)定性是最好的，而且也能最大限度的節(jié)省企業(yè)招聘開支，但是根據(jù)目前的情況，人員推薦會(huì)給組織的管理帶來(lái)一些負(fù)面的影響如裙帶關(guān)系，拉幫結(jié)派，不利于企業(yè)的團(tuán)結(jié)。以上的招聘方式各有利弊，綜上在中小企業(yè)中如果是要招聘常規(guī)人才，可采用人才市場(chǎng)，或者校園招聘的方式因?yàn)檎衅赋杀据^低，效果也不錯(cuò)；如果是要招聘高素質(zhì)的人才，建議采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，因?yàn)橹芷谙鄬?duì)較長(zhǎng)，而且互聯(lián)網(wǎng)的輻射能力和影響力都比人才市場(chǎng)強(qiáng)，對(duì)人才的選擇空間相對(duì)較大。

5、確立面試規(guī)范。面試的形式是豐富多樣，同時(shí)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容也在不斷擴(kuò)展，不僅包括知識(shí)和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，都是對(duì)應(yīng)聘者的全方位考察。企業(yè)要制定詳細(xì)的面試規(guī)范，使面試達(dá)到目的明確，面試標(biāo)準(zhǔn)具體，面試流程系統(tǒng)完整，面試問題設(shè)計(jì)合理，面試結(jié)果公正客觀的效果。

結(jié)語(yǔ)：在中小企業(yè)的招聘中的確存在很多的問題和困境，雖然也提出了一些對(duì)策，但是人力資源中招聘工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，并不是可以一蹴而就的，還需要在實(shí)踐中不斷的堅(jiān)持，不斷的改

進(jìn)，不斷的總結(jié)，制定出符合自身企業(yè)招聘的制度，總之，企業(yè)管理要以人為本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)是一種力量，不管是什么部門的工作人員，都要具有團(tuán)隊(duì)精神，俗話說，團(tuán)結(jié)就是力量，員工上下團(tuán)結(jié)一致，就有了凝聚力，企業(yè)就有了強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿?。千招萬(wàn)招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更周全，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。從而達(dá)到公司效益最大化的目的，使公司長(zhǎng)久而快速的發(fā)展下去，在競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

①《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2007年2月第2版、P100 ②王成、《民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理分析》、特區(qū)經(jīng)濟(jì)-2006（12）、③辛超麗、《中小企業(yè)人力資源的困境和出路》、貴州商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)、2006（12）

第三篇：小學(xué)語(yǔ)文教學(xué)中的問題與解決辦法

小學(xué)語(yǔ)文教學(xué)中的問題與解決辦法

教育改革已經(jīng)進(jìn)行了很多年，全國(guó)中小學(xué)的教學(xué)模式也煥然一新了，但是在新教育教學(xué)理念改革的背后，是否也存在一些問題呢，現(xiàn)在我就農(nóng)村小學(xué)語(yǔ)文教學(xué)的現(xiàn)狀談一些不太成熟的看法：

《新課標(biāo)》中把小學(xué)語(yǔ)文的閱讀教學(xué)放在了一個(gè)十分重要的地位，強(qiáng)調(diào)學(xué)生與文本之間的對(duì)話，因此，閱讀教學(xué)被越來(lái)越多的人所重視，相應(yīng)的問題也隨之而來(lái)。

首先，保證優(yōu)質(zhì)的閱讀資源。受各種條件的限制，很多農(nóng)村小學(xué)沒有獨(dú)立的閱讀室，有的學(xué)校的圖書比較少，圖書年代久遠(yuǎn)，破損嚴(yán)重等等，類似的問題成為了學(xué)生閱讀的最大障礙。在國(guó)家的大力推動(dòng)下，可以號(hào)召社會(huì)各屆伸出援助之手，幫助學(xué)校搞好校園文化建設(shè)，成立獨(dú)立的圖書閱覽室，還可以組織老師學(xué)生購(gòu)書捐書，成立班級(jí)圖書室。

其次，積累是閱讀中很重要的一個(gè)方面。很多學(xué)生在閱讀時(shí)，只注重故事的情節(jié)，沒有養(yǎng)成良好的閱讀積累習(xí)慣，所以學(xué)生語(yǔ)文素養(yǎng)提高很慢。我想在日常的語(yǔ)文教學(xué)活動(dòng)中可以重點(diǎn)培養(yǎng)積累的良好習(xí)慣，讓學(xué)生把自己喜歡的語(yǔ)文知識(shí)及時(shí)的記錄下來(lái)，天長(zhǎng)日久，好習(xí)慣自然形成。

最后，激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣。受現(xiàn)實(shí)環(huán)境的影響，很多農(nóng)村孩子不喜歡讀書，讀書沒有選擇性，很多家長(zhǎng)不知道要為孩子買什么書，怎樣讓孩子熱愛讀書。所以老師要成為學(xué)生讀書引路人，盡量為學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的閱讀環(huán)境。

課堂教學(xué)活動(dòng)中要注重學(xué)生的個(gè)體感受。很多語(yǔ)文課堂完全是以教師的個(gè)人角度去開展，所傳授的知識(shí)也是老師對(duì)文本的理解。近幾年，國(guó)家雖然極力倡導(dǎo)以“學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)”的教學(xué)思想，但在現(xiàn)實(shí)的教學(xué)活動(dòng)中，這種新的教學(xué)思想怎么運(yùn)用，怎么才能達(dá)到理想的效果，卻成為教學(xué)活動(dòng)中很重要的一個(gè)問題。我想做為一名小學(xué)語(yǔ)文教師，應(yīng)該從學(xué)生的角度出發(fā)，課堂上多與學(xué)生交流，創(chuàng)設(shè)必要的教學(xué)情境，激發(fā)學(xué)生的身心感受，讓學(xué)生參與到與文本間的直接對(duì)話當(dāng)中去。

學(xué)習(xí)語(yǔ)文的目的是運(yùn)用。幾千年前，古人就提出了“學(xué)以致用”的教學(xué)思想，而幾千年之后的我們是不是忽略了這種思想呢？現(xiàn)實(shí)中，能有多少學(xué)生能把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際生活之中呢？所以我覺得在小學(xué)課堂注重聽說讀寫的專項(xiàng)訓(xùn)練，讓學(xué)生把所學(xué)的知識(shí)內(nèi)化，運(yùn)用到實(shí)際的生活當(dāng)中去，讓學(xué)生大膽的去說，去交流。

教育事業(yè)任重而道遠(yuǎn)，我們只有不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究，才能把新課改更好的開展下去。

第四篇：工作中問題總結(jié)與解決辦法

1、人員流行性大。

解決方案：1）、在招收人員時(shí)，對(duì)人員的穩(wěn)定性應(yīng)作為錄取的一個(gè)重要因素。

2）、對(duì)已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工給予關(guān)懷，對(duì)表現(xiàn)好的員工，可以適時(shí)調(diào)整工資，而不是根據(jù)合同簽訂時(shí)間給予調(diào)整。

3）、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間朋友式的交流，這樣才能聽到第一線員工的心聲，人事和普通員工的交流尤為重要。

2、對(duì)需求掌握的不全面，與業(yè)主的溝通不夠深入。

解決方案：1）、在接到項(xiàng)目時(shí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)中標(biāo)文件，對(duì)文件中有疑問的地方記錄下來(lái)，到業(yè)主那里和業(yè)主面對(duì)面的溝通。

2）、在項(xiàng)目開始前，充分分析業(yè)主的需求。

3)、需求調(diào)研的文檔一定要寫仔細(xì)，并能準(zhǔn)確表達(dá)業(yè)主的真實(shí)需求，保證每個(gè)參與的人都能讀懂業(yè)主的需求。

3、各部門之間缺乏溝通交流。

解決方案：1）、每個(gè)問題處理都要有一個(gè)具體負(fù)責(zé)操作的人，所有參與此問題的人，都應(yīng)該把處理的結(jié)果反饋給此人。

第五篇：班級(jí)存在問題與解決辦法

班級(jí)存在問題與解決辦法

班級(jí)是同學(xué)們學(xué)習(xí)和生活的集體，每一個(gè)成員的大學(xué)時(shí)期發(fā)展都與班級(jí)息息相關(guān)，班級(jí)問題同樣也是同學(xué)們學(xué)習(xí)與生活問題的縮影，因此發(fā)現(xiàn)并解決班級(jí)問題是每一個(gè)成員對(duì)班級(jí)應(yīng)有的義務(wù)。

一． 問題：

1.班級(jí)不少同學(xué)沉迷網(wǎng)絡(luò)游戲，有荒廢學(xué)業(yè)的可能。2.班級(jí)許多同學(xué)對(duì)待學(xué)習(xí)態(tài)度上麻木，逃課，早退遲到的現(xiàn)象依然存在。

3.期末考試時(shí)期，部分同學(xué)不能很好規(guī)范自己，過分強(qiáng)調(diào)考前突擊。

4.整個(gè)班級(jí)內(nèi)部團(tuán)結(jié)性與融合性保持得不是挺好，班級(jí)活動(dòng)少，且過分強(qiáng)調(diào)形式。5.實(shí)驗(yàn)課的重視程度不夠。

6.班干部和積極分子以及預(yù)備黨員沒能很好地發(fā)揮先進(jìn)帶頭作用。

二． 解決辦法：

班級(jí)應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的整體,針對(duì)班級(jí)內(nèi)部的問題,應(yīng)該充分發(fā)揮每個(gè)成員的智慧,最好的辦法是通過開班會(huì)集思廣益,在班會(huì)上充分暴露問題,班干部提出解決辦法,同學(xué)們討論。

針對(duì)上述我發(fā)現(xiàn)的問題現(xiàn)提出如下解決方法： 1.每學(xué)期應(yīng)該要有一定次數(shù)的班會(huì)，以增強(qiáng)班級(jí)凝聚力和團(tuán)結(jié)性。

2.各班級(jí)干部和入黨積極分子要積極行動(dòng)，為班級(jí)成員樹立榜樣。

3.班級(jí)成員要增強(qiáng)在學(xué)習(xí)方面的交流，在學(xué)習(xí)上要樹立一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣與正氣。

4.每一學(xué)期要有一些有實(shí)際意義的班級(jí)活動(dòng)盡可能帶動(dòng)更多同學(xué)來(lái)參加，諸如早上晨練，周末體育活動(dòng)等等。

5.班級(jí)同學(xué)要有一定的自我約束力，自覺參加班級(jí)活動(dòng)，和接受班干部的正確領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)班級(jí)問題有意見和建議要及時(shí)反映。