第一篇：關(guān)于邢臺市民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理問題的剖析1

關(guān)于邢臺市民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理問題的剖析1

我做為一個職業(yè)經(jīng)理人，從生活多年工作的華北重鎮(zhèn)太原市回到了生我育我的故鄉(xiāng)河北邢臺市，轉(zhuǎn)眼之間已有兩年之久，從碩士研究生畢業(yè)后至今掐指己有二十余年了，畢業(yè)后先國營后三資企業(yè)到現(xiàn)在民企做高管職業(yè)生涯已有十五之久。從造紙業(yè)到印刷業(yè)、裝備制造業(yè)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、飼料加工業(yè)最后到化工行業(yè)前后在5家企業(yè)從事高級管理。我在太原的三資企業(yè)、民營企業(yè)做高管時不論小戓大的公司或生產(chǎn)企業(yè)管理工作從來都是游刃有余，堅信沒有困難能能阻礙的，但這次遇到企業(yè)管理的難題，因本人家庭出現(xiàn)變故，無奈放棄了原公司的豐厚薪水和優(yōu)厚的生活待遇回到了家鄉(xiāng)，離開家鄉(xiāng)已有二十五年了，雖說每年都回來兩次毎次可以呆三五天，家鄉(xiāng)改革開放后的隨著二十多年日新月異的變化只是停留在表面，只是看到邢臺市及周邊縣區(qū)的大小民營企業(yè)像雨后春芛般佇立起，一片經(jīng)濟(jì)形勢大好。這次回來后應(yīng)南和縣一民企老板的熱情之請去該公司做管理工作，公司占地四十畝左右，行政區(qū)與生產(chǎn)區(qū)劃分很明確，員工近百人，進(jìn)入行政辦公區(qū)或有一座非常破舊的單面二層辦公樓上下只有十間辦公室，每個部門都是涌動的中、老年人、穿著迷彩服裝扯著嗓門叫嗓著，讓人有點回到上世紀(jì)八十年代中期社辦企業(yè)的感覺。咱在本文不扯這些了只說民企管理中所暴露出的難點。

從上世紀(jì)末來談民營企業(yè)在經(jīng)歷了十幾年艱苦的磨練之后，完成了第一次創(chuàng)業(yè)—資本的原始積累，走上了快速發(fā)展的道路。到了本世紀(jì)初，在全球興起了以知識創(chuàng)新為標(biāo)志的信息化潮流，這又迫使多數(shù)民企進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)革命———結(jié)構(gòu)性調(diào)整的民企，又一次迎來思考：其管理模式應(yīng)如何適應(yīng)信息時代的到來?有了一定資本積累卻未上規(guī)模的民企應(yīng)如何發(fā)展?在短時間內(nèi)快速膨脹的民企又如何避免快速衰退?眾多民企已認(rèn)識到第二次創(chuàng)業(yè)的實質(zhì)，就是要彌補(bǔ)資本原始積累過程中，財富積累速度超過企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理制度、業(yè)務(wù)流程完善程度所造成的缺陷。因此，用先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和信息技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，已成為中小型民企在新世紀(jì)發(fā)展的主流。全國如此，邢臺市更是如此。

不管企業(yè)大小還是國企民企，只要形成一定的規(guī)模，不管生產(chǎn)和日常工作就需要管理。要想管理就要從兩方面做起，一是要有行之有效的管理制度，二是要有科學(xué)的用人機(jī)制，只要把這兩條抓住就可以了，但是，很難??！尤其是擺在我們面前的民營企業(yè)，雖然不是家族式企業(yè)，但管理人員的構(gòu)成很復(fù)雜，如：有和老板一起創(chuàng)業(yè)的，這些人的習(xí)慣性做法和隨意性的工作態(tài)度很難改變。在有就是請來的技術(shù)人才和創(chuàng)業(yè)之時的土人才，土專家什么的。他們搞技術(shù)壟斷，誰也不能管。我是被老板請來的管理人才，可老板在我上班第一天對我說：你會干什么？別吃驚！這可是實實在在發(fā)生我身上，就是在南和縣這家公司，話就是從這位三番五次請本人到公司工作的老板口出，納悶！憂！愛才、惜才是好事也是明智的選擇，可得到了人才不知怎么用這是當(dāng)前許多民企最突出的問題之一。經(jīng)過此事后我對這位民企老板的管理上進(jìn)行了分析：因為在至少三年內(nèi)寵糧市場前景看好，這家企業(yè)效益不鍺，這家企業(yè)前幾年是小作坊生產(chǎn)的普通飼料，在一次產(chǎn)品供貨上得到了代理商提供寵糧配方，回來后當(dāng)即試產(chǎn)當(dāng)年產(chǎn)品投放市場反應(yīng)良

好，供不應(yīng)求，為了擴(kuò)大產(chǎn)能滿足市場需求，購進(jìn)了一套年產(chǎn)5萬噸顆料飼料設(shè)

備投產(chǎn)后生產(chǎn)員工、管理人員、銷售隊伍壯大了，可是管理跟不上，怎么辦？招

聘。做企管的都明白，聘這方面的專業(yè)管理人才企業(yè)要有一定的經(jīng)濟(jì)實力，因為

這些人才年薪都在兩位上下少則都在十到十五萬，而且相應(yīng)的生活待遇要配套，而且找一個有多年實際管理經(jīng)驗，還能給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提上一個臺價，企業(yè)管

理上要有新的模式，現(xiàn)今只有上世紀(jì)60.、70后的本科、碩士才具備這些經(jīng)驗

和管理能力，如工商企業(yè)管理專業(yè)人才更是奇“貨” 指的是邢臺人力資源市場。

在這個時代是企業(yè)管理人才競爭的時代，誰擁有了企業(yè)經(jīng)營管理人才誰就能搶占

市場，這個做為企業(yè)家都知道。是邢臺民企請不到企業(yè)經(jīng)營管理人才嗎？然也，不是請不到，而是問題出現(xiàn)在幾個焦點方面：一是企業(yè)主沒有“三謀” 的發(fā)展

思維。二是沒有人才價值觀念，只注重了年薪而忽視了效益觀念。三是人力資源

績效考核沒有形成有效的激勵機(jī)制。四是不會用人才管理企業(yè)。五是把人請來了

當(dāng)月兌現(xiàn)時心疼了實現(xiàn)不了當(dāng)面的承諾。再有就是請來了人才，位置卻是有頭無

兵，有苦難言，做為職業(yè)管理人誰不想把企業(yè)搞好，做起來不是那么簡單，因為

他們的號召力和權(quán)力又很有限。權(quán)利集中在家族、發(fā)小、創(chuàng)業(yè)元老、還有從倒閉

國企聘請的墨守陳規(guī)的退休“古董”幾個人身上,各懷私心,能不說話就不開口,問他們,他們扯些皮毛敷衍了事。想辦法給你岀難題、找毛病整日派個臥底在身

邊，工作生活就像間諜使的，想要干點事，當(dāng)然，要得到老板的支持，也很難??！

他不想讓企業(yè)有太大的動作，怕企業(yè)經(jīng)不住折騰。他好面子，不想讓和他一起創(chuàng)

業(yè)的家族、發(fā)小、創(chuàng)業(yè)元老、還有從倒閉國企聘請的墨守陳規(guī)的退休“古董”人、對他說三道四。但，他又想改變企業(yè)現(xiàn)狀，提高企業(yè)效益。又想增強(qiáng)企業(yè)管理水

平，提高企業(yè)形象。所以他非常矛盾。

所以，企業(yè)靠一兩個職業(yè)者和普通管理人員或部門管理人員的能力根本不

能改變這種現(xiàn)象，要想打開局面，要想在公司有所作為，必須得到老板的支持。

否則，制度制訂的再好，執(zhí)行不下去，浪費了紙張。再好的用人機(jī)制，說了算的還是那幾個人。這時有人會問你：如果你能得到老板的支持，就能打開局面，你

就能干下去。否則趕快走人，雖然老板把你請來，混下去是沒有道理的。這種話

誰都會說，但是你若走：一是不負(fù)責(zé)任，因為你是管理專業(yè)職業(yè)者，企業(yè)管理有

了難才請你來管理的。二是職業(yè)道德。這個時候要想法要取的老板的堅決態(tài)度。

下一步怎么管怎么理就看自已怎么找切入點了。

我在該企業(yè)工作了一段時間因有其他原因辭職了。從該企業(yè)規(guī)?？丛趯櫸?/p>

飼料行業(yè)算中型企業(yè)。但缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和制度規(guī)定，正常運(yùn)行基本是

靠人治，從而導(dǎo)致老板在經(jīng)營過程中的影響甚大，而企業(yè)運(yùn)行的基本單位———

各職能部門、車間等組織的相應(yīng)功能被弱化。在市場出了質(zhì)量投訴問題后，大家

互相推委，找不到問題的根源和直接責(zé)任人。由此看來，傳統(tǒng)管理模式是中小型

民企做大做強(qiáng)的巨大障礙。企業(yè)要想構(gòu)造出新的發(fā)展空間，必須適度地把握集權(quán)

和分權(quán)，構(gòu)造新型的組織結(jié)構(gòu)和管理制度體系。從該企業(yè)沒有成本預(yù)算、財務(wù)上的粗放管理與降低成本的矛盾日益突出，畢然會導(dǎo)致資產(chǎn)膨脹的同時資金運(yùn)營緊

張甚至斷鏈。該企業(yè)存在著在運(yùn)作上節(jié)省開支，注重資本積累，財務(wù)管理粗放，缺乏專業(yè)理財人員的問題。每批訂單成本預(yù)算和核算的缺失，使得報價、調(diào)價沒

有依據(jù)，造成盈虧分析困難。重銷售輕理財?shù)慕Y(jié)果導(dǎo)致了企業(yè)現(xiàn)金流的混亂和資

金周轉(zhuǎn)的困難。因此業(yè)務(wù)流程再造的核心就是以財務(wù)為中心來構(gòu)造相互聯(lián)系的各

個流程。分配制度與激勵機(jī)制的不合理是造成員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素。雖然

在任務(wù)多時會招收一定量的臨時工人，但關(guān)鍵崗位的技術(shù)工人、研發(fā)人員、銷售、市場服務(wù)、車間主任等一線人員必須相對穩(wěn)定，才能確保質(zhì)量和交貨期。但現(xiàn)在問題是，一線工人并沒有實行計件工資制，每道工序關(guān)鍵崗與輔助崗的工資差別

不大，而銷售、研發(fā)人員、質(zhì)檢、車間管理人員的工資與企業(yè)效益聯(lián)系不緊密。

因此，設(shè)計合理的激勵與約束方案，是關(guān)系這次業(yè)務(wù)流程重組能否成功的關(guān)鍵。從以上分析可見，先進(jìn)設(shè)備與生產(chǎn)方式的采用從客觀上要求，必須用信息化手段

和現(xiàn)代管理制度改造中小型民企;家具個性化潮流要求企業(yè)從產(chǎn)品導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭?/p>

場需求導(dǎo)向(定制生產(chǎn)方式)，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)盡快調(diào)整，以適應(yīng)市場和環(huán)境的變化。

第二篇：民營企業(yè)人才稀缺問題剖析

民營企業(yè)人才稀缺問題剖析

[摘要]改革開放以來,隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國的民營企業(yè)日益壯大,但各類問題也接踵而至,其中人才稀缺就是一個亟待解決的問題。文章主要分析了我國民營企業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀、原因,并就民營企業(yè)如何引進(jìn)人才以推動自身發(fā)展作了探討。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè);人才稀缺;企業(yè)文化

[中圖分類號]F121.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)20-0106-03

一、民營企業(yè)人才稀缺現(xiàn)狀

近年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各類企業(yè)尤其是民營企業(yè)面臨著人才稀缺的問題,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源是企業(yè)最重要的資源,人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”:即缺乏有學(xué)歷、有技術(shù)的人才,缺乏高層次、高能力人才,缺乏經(jīng)營性、復(fù)合型人才。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層,有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才數(shù)量嚴(yán)重不足,現(xiàn)有人才能力有限,有限人才還在流失,這些情況的出現(xiàn),嚴(yán)重削弱了民營企業(yè)的市場競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才稀缺的不利局面,事關(guān)企業(yè)生死存亡,也是民營企業(yè)亟待解決的重大問題。

最近,筆者走訪了浙江金昌集團(tuán)、蕭山錢江蔬菜有限公司、常山富山紡織有限公司等幾家民營企業(yè)。走訪過程中,各企業(yè)負(fù)責(zé)人都重點談到了人才問題。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)前民營企業(yè)大多人才現(xiàn)狀顯現(xiàn)出這樣的特點:員工有一定的實踐操作能力,管理人員有豐富的工作經(jīng)驗,但企業(yè)缺乏大學(xué)本科以上高學(xué)歷人才。大部分私營企業(yè)都是老板白手起家自己打江山,包括管理人員及生產(chǎn)工人都沒有進(jìn)行專業(yè)知識學(xué)習(xí),雖有豐富經(jīng)驗但無專業(yè)理論知識作指導(dǎo),大多工人循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)新精神,直接影響了企業(yè)的核心競爭力及發(fā)展前景。

二、民營企業(yè)人才稀缺原因

(一)社會無法為企業(yè)提供合適人才

從1999年開始,我國高校開始實施擴(kuò)招政策。截至2000年,我國普通本?？圃谛４髮W(xué)生為556萬人,2005年,上升到了1562萬人,五年間擴(kuò)招了1006萬大學(xué)生。根據(jù)國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要,到2010年,普通本?？茖⑦_(dá)到2000萬人,將再擴(kuò)招438萬人。然而如此多的高學(xué)歷人才,大部分卻面臨著就業(yè)困難的嚴(yán)峻形勢,企業(yè)找不到自己真正需要的人才。

目前,我國許多高校的學(xué)生數(shù)量增加,然而由于教育資源有限,大學(xué)生無法在學(xué)校學(xué)到真正有用的知識。一方面,專業(yè)知識掌握得不夠扎實,沒有很好的理論基礎(chǔ)。另一方面,大學(xué)生普遍很難將理論知識與實踐相結(jié)合,只會紙上談兵,交際應(yīng)變能力差,動手能力差。這并不是企業(yè)真正需要的高素質(zhì)、綜合型人才。

另外,有些大學(xué)畢業(yè)生更愿意選擇國有企業(yè)而非私企、外企。許多人選擇國企,因為它穩(wěn)定,能為員工提供長期飯碗。而私營企業(yè)則是曇花一現(xiàn),發(fā)展不夠持久,除非選擇一家真正有潛力的企業(yè),否則將面臨很大的就業(yè)風(fēng)險。

(二)民營企業(yè)因自身一些特點難以吸引人才

1.家族式結(jié)構(gòu)難以引進(jìn)優(yōu)秀人才

有資料顯示,全球65%的私營企業(yè)是家庭企業(yè),而在世界500強(qiáng)企業(yè)中,也有40%的企業(yè)為家族所有。產(chǎn)權(quán)的單一性和封閉性使企業(yè)內(nèi)部難以形成滿足產(chǎn)權(quán)兼容條件的團(tuán)隊激勵機(jī)制。一方面,家族式治理的長期實施會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)的管理機(jī)制,科學(xué)管理常受親情羈絆。由于管理需要服從血緣關(guān)系,因此,以經(jīng)濟(jì)利益為紐帶的管理規(guī)劃時常失效,甚至根本難以存在;另一方面,用人惟親、嚴(yán)重排外是家族治理的固有傾向,在這種構(gòu)架中形成的激勵機(jī)制注定是低效率的。

家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)閉塞,必然造成業(yè)主管理具有很強(qiáng)的壟斷性,外部各種優(yōu)秀人才難以進(jìn)入企業(yè)管理崗位,企業(yè)中、高級管理人員往往以自己的親屬為主,大多是用人惟親而非用人惟賢,關(guān)鍵崗位只用“自己人”。而由于市場不完善導(dǎo)致的對經(jīng)理人誠信的疑慮,致使他們對企業(yè)失去信心,紛紛離崗,導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)。

2.經(jīng)營規(guī)模的制約

以民營企業(yè)中的私營企業(yè)為例,其吸引人才難,很大程度上是由于私營企業(yè)自身的特點所決定的。私營企業(yè)大多以利用社會閑置的小額資本起家,不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力,都要小于大企業(yè),這使得大部分的私營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。尤其是處在創(chuàng)業(yè)的初期,由于資本有限,私營企業(yè)往往只重視資本積累,忽視分配,不能滿足到私營企業(yè)工作的人才的需求。其次,私營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,固定資產(chǎn)存量較小,雖然“船小好掉頭”,但抗風(fēng)險能力差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對私營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大得多。對于人才而言,在私營企業(yè)就業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

3.人才觀念的缺失

產(chǎn)權(quán)明晰、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險等是民營企業(yè)的優(yōu)勢,精于經(jīng)濟(jì)計算是民營企業(yè)的長處。但在企業(yè)的經(jīng)營過程中,許多民營企業(yè)往往單純從經(jīng)濟(jì)交換的角度來理解企業(yè)和人才的關(guān)系,將人才視為企業(yè)成本的一部分,認(rèn)為只要給錢,員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活。這種錯誤的人才觀念忽略了人才作為人的價值,導(dǎo)致民營企業(yè)在人才使用上急功近利,而又不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,結(jié)果不能人盡其才、才盡其用。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下,企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工往往缺乏共同的價值觀念和奮斗目標(biāo),對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),個人的價值觀念與企業(yè)理念錯位。

三、民營企業(yè)引進(jìn)人才的對策

(一)建立靈活的薪酬和福利制度

在社會主義初級階段,勞動仍然是謀生的主要手段,薪酬和福利仍然是影響人才流動的主要因素。這一宏觀環(huán)境決定民營企業(yè)首先必須建立適應(yīng)企業(yè)條件的薪酬和福利制度來吸引人才。

在福利方面,隨著國民待遇原則的普及和社會保障制度的逐步完善,已經(jīng)為人才在不同所有制條件下就業(yè)解除了后顧之憂。民營企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè),落實國家有關(guān)法律和政策的規(guī)定,根據(jù)自身條件,兌現(xiàn)福利保障,如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等,切實為人才解除后顧之憂,增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

在薪酬制度方面,民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力和實際條件,制定一套適應(yīng)企業(yè)特點,以強(qiáng)化競爭性為目的的靈活薪酬制度。具體來說,可以采取“底薪+獎金模式”:底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定獎金的數(shù)額,以保證公平和效率。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以專注于本職工作,也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加民營企業(yè)對人才的吸引力,也符合民營企業(yè)的能力和條件。

(二)樹立正確的人才觀

市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的法則,使人們在擇業(yè)時越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)所能提供的薪酬和福利,更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會。同時,知識經(jīng)濟(jì)的到來,也改變了企業(yè)和人才之間的關(guān)系。人才是知識經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)造財富的寶貴人力資源乃至人力資本,是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者,企業(yè)與人才之間不僅僅是雇用、使用關(guān)系,更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系,只不過是企業(yè)出資金、人才出智力而已。

目前,許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才,但單一地增加報酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。民營企業(yè)要轉(zhuǎn)變利益交換的傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的人才觀。首先,在人格上尊重人才,擺正企業(yè)與人才的位置關(guān)系,平等的合作關(guān)系必須時時體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過程中。其次,注重人才的成長發(fā)展需要,幫助人才搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。民營企業(yè)在選拔或招用人才之初,應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長等因素,為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說,為每一個人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,讓他們的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致,使其產(chǎn)生歸屬感,為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定堅實的基礎(chǔ)。

(三)革新管理模式,規(guī)范人事制度

民營企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張走向大市場的時候,勢必革新家族式的封閉管理模式,建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代經(jīng)營管理體系。為吸引人才,民營企業(yè)在創(chuàng)新管理模式的過程中,要把構(gòu)造新型的企業(yè)人事制度放在突出位置,著重抓好以下幾個方面工作:打破血緣關(guān)系的局限,放寬視野,廣納人才,引入職業(yè)經(jīng)理人,尤其是私營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住人才;建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,加強(qiáng)人才儲備。民營企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立一個合乎企業(yè)發(fā)展實際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上,形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。盡量減少人事人才管理工作的隨意性和盲目性,切實搞好人才儲備。建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)體系,把人才的培訓(xùn)工作放在重要位置,加強(qiáng)本企業(yè)人才培訓(xùn),強(qiáng)化本企業(yè)人才素質(zhì),實現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化。

(四)培育企業(yè)文化

實踐表明,企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在,而且能夠增強(qiáng)對人才的吸引力。民營企業(yè)應(yīng)努力培育具有包容性和穩(wěn)定性的企業(yè)文化,把企業(yè)的美好前景變成員工共同的奮斗目標(biāo),提高員工對企業(yè)的忠誠度,形成強(qiáng)大的凝聚力。

總之,隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時,隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,民營企業(yè)面臨的競爭也日益加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。民營企業(yè)要把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,從事關(guān)企業(yè)生死成敗的戰(zhàn)略高度,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況,制定相應(yīng)的吸引人才的策略,并在實際管理過程中不斷改進(jìn)、完善,從而使民營企業(yè)實現(xiàn)更高水平的發(fā)展。

第三篇：論民營企業(yè)經(jīng)營管理提升

論民營企業(yè)經(jīng)營管理提升2010-04-19清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)姜日領(lǐng) 企業(yè)經(jīng)營管理面對瞬息萬變的市場風(fēng)云，壓力與動力齊驅(qū)，風(fēng)險與機(jī)遇并存，企業(yè)要在競爭中取勝，求得生存與發(fā)展，就要“立足市場、以變應(yīng)變；以人為本、科學(xué)管理；以客為尊、誠信經(jīng)營；持續(xù)改進(jìn)、顧客滿意”，就要“嚴(yán)格管理、規(guī)范管理、創(chuàng)新管理”。

原材料價格不斷的上漲，客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量要求不斷的提高，工人的工資隨著物價的上漲也水漲船高，而產(chǎn)品生命周期不斷的減短，產(chǎn)品價格不斷的降低，市場競爭異常激烈，給企業(yè)帶來了空前的挑戰(zhàn)和壓力。今年以來，由于國際金融危機(jī)及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)從緊政策等因素的影響，溫州大約有20％的中小企業(yè)處于停工或半停工狀態(tài)，也有部分企業(yè)硬撐著。

企業(yè)經(jīng)營管理面對瞬息萬變的市場風(fēng)云，壓力與動力齊驅(qū)，風(fēng)險與機(jī)遇并存，企業(yè)要在競爭中取勝，求得生存與發(fā)展，就要“立足市場、以變應(yīng)變；以人為本、科學(xué)管理；以客為尊、誠信經(jīng)營；持續(xù)改進(jìn)、顧客滿意”，就要“嚴(yán)格管理、規(guī)范管理、創(chuàng)新管理”。企業(yè)經(jīng)營管理具有五種因素：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，因此就要關(guān)注八點：

一、企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)公司的成功越來越依賴于管理，管理的好壞是決定一個企業(yè)的實力和競爭力的最重要的因素之一，小小的失誤，就可能會導(dǎo)致全盤皆輸，成功取決于細(xì)節(jié)，因此要“關(guān)注細(xì)節(jié)、規(guī)范細(xì)節(jié)、改進(jìn)細(xì)節(jié)”。管理是企業(yè)自救出路、謀求發(fā)展的手段，沒有高效的管理，企業(yè)只能淹沒在洶涌澎湃的競爭中。而管理的成效往往是決定企業(yè)工作成效的最關(guān)鍵的因素。要把企業(yè)經(jīng)營管理好，首先要提高管理者的素質(zhì)，那么要成為一名優(yōu)秀的管理者，務(wù)必要具有優(yōu)秀的品質(zhì)、要有豐富的知識、要有良好的心理素質(zhì)、重視實踐。因此就要注意以下七點：

1.目標(biāo)決定行動。作為管理者。必須要有一個目標(biāo)，才能做到長計劃、細(xì)步驟、精安排，這樣才能真正搞好管理工作。

2.做事絕不拖延。日事日畢，日清日高。尤其是質(zhì)量過程控制和生產(chǎn)進(jìn)度控制。直接影響到廢品率的高低和企業(yè)的信譽(yù)。時刻要牢記時間就是金錢，效率就是生命。

3.有效管理企業(yè)。企業(yè)是由大家構(gòu)成的，因而企業(yè)經(jīng)營管理thldl.org.cn者就必須協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部，不斷與員工溝通和保持親密接觸，將事論事，消除各種分歧和矛盾，使整個企業(yè)匯集力量，共同為提高產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量而努力，以滿足顧客要求。

4.充分發(fā)揮長處。管理者要發(fā)現(xiàn)和充分利用各種資源和長處。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，利用各種規(guī)章制度，用優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，調(diào)動各方面的積極性。

5.科學(xué)合理決策。決策的成敗，關(guān)系到企業(yè)的興衰。企業(yè)必須要有戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策。在戰(zhàn)略上要輕視競爭對手，在戰(zhàn)術(shù)上要重視競爭對手。孫子兵法：“知己知彼，百戰(zhàn)不貽”，要在商戰(zhàn)中取勝。就要清楚的了解競爭對手。

6.要管人先要做人。2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，管理由過去的剛性管理逐漸向柔性管理方向轉(zhuǎn)變。要求管理者從“管理型領(lǐng)導(dǎo)”向“領(lǐng)導(dǎo)型管理”方向發(fā)展。所以必須把西方的管理科學(xué)同中國的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有機(jī)的結(jié)合起來，要求管理者不僅要具有技術(shù)技能，人際關(guān)系技能，綜合分析問題能力，刨新能力，還必須具有優(yōu)秀的品質(zhì)和良好的心態(tài)，也就是說要具有人格魅力。

7.不斷提升自我。冰凍三尺，非一日之寒。企業(yè)經(jīng)營管理能夠卓有成效管理是一個長期學(xué)習(xí)的結(jié)果，只有不斷地提升自我，只要有堅定的理念和正確的方法，才能從忙忙碌碌而又碌碌無為質(zhì)變?yōu)橛袟l有理而卓有成效。

二、企業(yè)經(jīng)營管理正確的目標(biāo)管理

企業(yè)經(jīng)營管理有了目標(biāo)就有了方向，有了目標(biāo)就要制訂計劃。計劃是控制的基礎(chǔ)，為控制工作提供標(biāo)準(zhǔn)。管理是圍繞著實現(xiàn)目標(biāo)的復(fù)雜過程；優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)使用各種資源，更好地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)管理是當(dāng)今世界上比較流行的一種企業(yè)管理體制；是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。

企業(yè)經(jīng)營管理的目的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，各級管理者必須通過目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，這個領(lǐng)域必定會被忽視；如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作。則企業(yè)的規(guī)模越大、人員越多時，發(fā)生的沖突和浪費的可能性就越大。目標(biāo)管理的具體做法分為三個階段。第一階段是目標(biāo)的設(shè)置—事先計劃，目標(biāo)應(yīng)通過努力是可以達(dá)到的，具有先進(jìn)性；第二階段是實現(xiàn)目標(biāo)的過程管理—事中控制。過程控制非常重要，成敗取決于過程控制；第三階段是測定與評價所取得的成果—事后績效評估，績效評估時必須要引入激勵機(jī)制。

三、企業(yè)經(jīng)營管理的精益生產(chǎn)管理

生產(chǎn)管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分之一，管理的好壞，直接影響到產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量及交貨期。所以要做到敏捷制造和精益生產(chǎn)。

1.敏捷制造。用最短的時間把產(chǎn)品打入市場，時刻保持產(chǎn)品的高質(zhì)量、多樣化。現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了不是大魚吃小魚麗是快魚吃慢魚的現(xiàn)象。企業(yè)要在競爭中獲勝，既要保證產(chǎn)品質(zhì)量，又有突出個“快”字，以快制慢。在與競爭對手較量時，必須比他們先行一步，先發(fā)制人。誰贏得了速度，誰就會有主動權(quán)，誰就會贏得了市場。

2.精益生產(chǎn)。從企業(yè)的整體出發(fā)，合理地配置資源，科學(xué)地安排生產(chǎn)過程，消除一切不能增值的活動和過程，減少浪費、提高效率，追求完美。

四、企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)范質(zhì)量管理

企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱最終反映在產(chǎn)品質(zhì)量上，質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量的好壞決定企業(yè)的生死存亡。質(zhì)量管理也是企業(yè)管理的重要組成部分。質(zhì)量取決于產(chǎn)品設(shè)計與過程控制，所以在設(shè)計的時候要考慮到方方面面，要考慮到產(chǎn)品的技術(shù)性能、工藝性、安全性、適用性，還要考慮到經(jīng)濟(jì)性，即如何設(shè)計廢品率低、質(zhì)量成本低，這就要求設(shè)計人員既要有扎實的專業(yè)知識，又務(wù)必具有豐富的工作實踐經(jīng)驗。要做好質(zhì)量的過程控制，就必須要從源頭抓起，預(yù)防缺陷。因此要注意以下六點：

1.人員的培訓(xùn)。企業(yè)經(jīng)營管理者重要的職責(zé)是做好人力資源的開發(fā)和管理工作，不能讓人才“孔雀東南飛”。企業(yè)發(fā)展在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，得到保持能干的員工，是每個企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。員工的素質(zhì)對產(chǎn)品質(zhì)量影響很大，人品決定產(chǎn)品，要造產(chǎn)品先要造人，所以對員工要經(jīng)常性的培訓(xùn)，或舉行培訓(xùn)班或利用班前的展會；經(jīng)常提醒或教育他們，在質(zhì)量上、現(xiàn)場管理上、勞動紀(jì)律上、工藝紀(jì)律上、操作技能上、設(shè)備維護(hù)上等都要引起足夠的重視。做到現(xiàn)場整潔有序，達(dá)到安全文明、高效高質(zhì)生產(chǎn)；傲到把事后把關(guān)轉(zhuǎn)移到事前預(yù)防上，把管結(jié)果轉(zhuǎn)移到管過程因素上。

2.設(shè)備的管理。產(chǎn)品制造過程需要設(shè)備，設(shè)備是保證過程或工序生產(chǎn)符合技術(shù)要求的產(chǎn)品的重要條件。在生產(chǎn)過程中要及時消除設(shè)備由系統(tǒng)誤差引起的異常波動，確保設(shè)備處于隨機(jī)誤差的正常波動內(nèi)。設(shè)備要不斷地進(jìn)行技術(shù)改造，它是發(fā)展生產(chǎn)力、保證產(chǎn)品質(zhì)量的重要途徑。設(shè)備使用要根據(jù)操作規(guī)程和維護(hù)保養(yǎng)制度，并隨時作好記錄。

3.原材物料的管理。企業(yè)采購的原材料質(zhì)量的好壞直接影響到產(chǎn)品質(zhì)量，必須嚴(yán)格把關(guān)。主要的原材料要與供應(yīng)商簽訂質(zhì)量協(xié)議，出現(xiàn)質(zhì)量問題及時反饋給供應(yīng)商，以引起重視及時制訂糾正措施和預(yù)防措施，共同餌決好質(zhì)量同題。

4.作業(yè)方法與工藝紀(jì)律的管理。操作工在生產(chǎn)時始終要堅持“三按”——按圖樣、按工藝、按操作規(guī)程；落實“三自”——自檢、自己區(qū)分合格品與不合格品、自做標(biāo)識；“一控”——控制自檢正確率。并要根據(jù)程序文件的要求去做，作好首檢、巡檢、尾檢記錄，并要作好標(biāo)識。操作工要掌握正確的操作方法，注意防止產(chǎn)品在加工過程中碰傷而造成廢品。以上各點均要養(yǎng)成良好的習(xí)慣。

5.生產(chǎn)環(huán)境的管理。環(huán)境是企業(yè)文化的重要標(biāo)志之一。作業(yè)場地布局合理、環(huán)境整潔、擺放有序、安全。設(shè)備工裝保養(yǎng)完好，物流通暢，人行道嚴(yán)禁擺放東西。環(huán)境好了，人的心態(tài)就好；心態(tài)好了，產(chǎn)品質(zhì)量就好，而且要堅持下去，養(yǎng)成一種習(xí)慣。所以現(xiàn)場管理一定要接包括安全文明在內(nèi)的“6S”管理要求去傲，并要經(jīng)常的監(jiān)督檢查。

6.檢測設(shè)備和器具管理。計量是關(guān)于測量和保證量值統(tǒng)一的一項重要的技術(shù)基礎(chǔ)工作。檢測設(shè)備和計量器具的精確無誤，是保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提，因此要定期檢測鑒定。

五、企業(yè)經(jīng)營管理的周密健全的財務(wù)管理

企業(yè)必須以贏利為中心進(jìn)行管理，要善于控制產(chǎn)品的成本，確保最低利潤的獲得，否則不可能有好的戰(zhàn)略。因為如果你想做的事情只是不斷地增長，你就會面臨很大的誘惑，讓你

通過不斷地降價，來滿足客戶的需求，就會損害企業(yè)自身的經(jīng)營模式和利益。如果你把企業(yè)的贏利設(shè)為第一目標(biāo)，增長設(shè)為第二目標(biāo)，就會幫你做較正確的決策。企業(yè)不同于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位或社會團(tuán)體，企業(yè)一定要講經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的保證。因此耍關(guān)注：

1.控制產(chǎn)品材料成本。要確保最低的利潤，就要控制最高的材料成本。有些企業(yè)忙忙碌碌，一年到頭還是出現(xiàn)沒利潤或負(fù)利潤，但不知虧損在哪里，這可能與沒有精算材料成本有關(guān)。

2.控制產(chǎn)品質(zhì)量成本。質(zhì)量成本即為了產(chǎn)品達(dá)到質(zhì)量要求所花費的成本和沒有達(dá)到質(zhì)量要求而浪費的成本之和。要及時分析質(zhì)量損失成本，為整改、對策提供依據(jù)。

3.控制管理費用。企業(yè)要通過技術(shù)改造、提高生產(chǎn)率來達(dá)到節(jié)能降耗；要精兵簡政，用有真才實學(xué)的人、有一技之長的人。要提高工作質(zhì)量，提倡“一次做對、次次做對”。因為“一次做對，代價最小、成本最低、效率最高”，這樣才能達(dá)到增效節(jié)支，才能降低管理費用。

4.及時判定可能出現(xiàn)的呆賬。與客戶做生意，必須對其經(jīng)營情況有所了解，及時把握客戶動向，根據(jù)情況判定是否可能出現(xiàn)“呆賬”，必要時啟動危機(jī)管理機(jī)制，以減少本公司的損失。

六、企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略營銷管理

營銷不是單純的賣東西，而是對企業(yè)經(jīng)營管理活動進(jìn)行籌劃；以實現(xiàn)滿足顧客需要使企業(yè)贏利的過程。營銷戰(zhàn)略，是企業(yè)管理者在現(xiàn)代營銷觀念的指導(dǎo)下，為了完成企業(yè)的指標(biāo)，對企業(yè)在一定時期內(nèi)的營銷拓展的總體設(shè)想和規(guī)劃。對—個企業(yè)來說，沒有營銷，猶如一只無舵的航船，茫然而沒有方向。企業(yè)需要制訂科學(xué)的營銷戰(zhàn)略，指導(dǎo)企業(yè)各部門緊密配合，追求長期利益和企業(yè)自身不斷地發(fā)展。制定企業(yè)的營銷戰(zhàn)略不是隨心所欲，也不是隨波逐流，更不是東施效顰，而應(yīng)該建立在充分的市場調(diào)研、企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過科學(xué)的規(guī)劃，制定出適合企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略。企業(yè)營銷戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展的指路燈，只有明確自己的發(fā)展目標(biāo)(任何營銷活動都是服務(wù)于這個目標(biāo))，同時也需要沉穩(wěn)的心態(tài)和冷靜的思考來實施營銷戰(zhàn)略，才可能造就成功的企業(yè)。

面對紛繁復(fù)雜、刀光劍影的產(chǎn)品競爭市場，要想成為市場的贏家，就必須加強(qiáng)營銷戰(zhàn)略管理，制訂出營銷方案，它是取得市場的—個先決條件，出色的營銷方案至少有三個主要支柱：(1)掌握市場信息；(2)了解競爭對手；(3)熟悉本公司。在更細(xì)致地研究營銷系統(tǒng)和提出方案以前，必須精確、詳盡地掌握這三個因素。

市場環(huán)境變化莫測，企業(yè)不僅要有臥薪嘗膽的勇氣，而且要有以退為進(jìn)的膽量，有進(jìn)有退是企業(yè)經(jīng)營常態(tài)。企業(yè)要有奮勇前行的氣勢，也要有小舟靈活應(yīng)變、及時轉(zhuǎn)身的氣度和果斷，要知己知彼，善于借鑒和學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗，還要善于做出“撤退”的決定?？梢哉f，任何一家在經(jīng)營中得以基業(yè)長青的企業(yè)。都有這種及時掉轉(zhuǎn)頭去的勇氣和經(jīng)歷。作為決策者，不能拘泥于以往的形式，昨日的成功也許會成為今天的失敗之父，所以只有不斷創(chuàng)新，企業(yè)才有生命力。創(chuàng)新是戰(zhàn)勝強(qiáng)有力競爭對手的最有效的方法之一。

七、企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新是企業(yè)生存與發(fā)展的動力

民營企業(yè)從上世紀(jì)八十年代初以來經(jīng)歷了近20年的發(fā)展歷史，有些早期貌似風(fēng)光的企業(yè)已經(jīng)銷聲匿跡，據(jù)中國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報告，中國民營企業(yè)的平均壽命僅為2.9年。早期的名不見經(jīng)傳的企業(yè)如今已是綜合型的集團(tuán)公司了，如溫州的正泰、德力西、康奈、奧康、華峰等等成為中國名牌或世界品牌，但也有些企業(yè)仍是默默無聞，僅解決溫飽問題。

瑞安可以說是換向器產(chǎn)品的發(fā)祥地，上世紀(jì)的幾十年代初只有“溫州安固”和“浙江利豐”二家企業(yè)生產(chǎn)，現(xiàn)在僅瑞安市就有70多家換向器企業(yè)，加上寧波、余姚、蘇州、上海、深圳等地均有生產(chǎn)企業(yè)。2003年銅材均價18364元/噸，2008年1-9月份銅材均價62885元/噸，價格提高了近3.5倍，而產(chǎn)品的價格基本上不提高，有是甚至降低，所以說企業(yè)面臨著的壓力非常大。原來的高新技術(shù)企業(yè)隨著產(chǎn)品的技術(shù)、工藝的公開，現(xiàn)在也不高新了，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧用芗推髽I(yè)。

2008年1月1日新《勞動法》的實施，員工工資待遇不斷的提高，企業(yè)的壓力越來越大，如果企業(yè)墨守成規(guī)、不注重創(chuàng)新，不加快技術(shù)改造、提高生產(chǎn)率，那么工資成本就居高不下；如果企業(yè)不調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，那么很多企業(yè)就不會有比較大的發(fā)展空間；因為國內(nèi)市場僧多粥少，故存在著不正當(dāng)?shù)母偁?，個別企業(yè)為了排斥競爭對手，占領(lǐng)市場，不惜以低于成本價銷售。相關(guān)的企業(yè)不得不跟著降價，否則就面臨著被取代的危險。故此要積極把握市場信息，無論在管理上、技術(shù)改造上、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上都必須要突破框框，要有所創(chuàng)新，積極創(chuàng)造條件，拓展國際市場。只有創(chuàng)新，才是企業(yè)生存與發(fā)展的動力。

八、企業(yè)經(jīng)營管理加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

1.企業(yè)文化是—個企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的價值觀、企業(yè)的行為準(zhǔn)則等，是企業(yè)的靈魂和支柱，它具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、規(guī)范功能、激勵功能、調(diào)適功能。沒有文化的企業(yè)走不遠(yuǎn)、做不強(qiáng)、做不大。“一流的企業(yè)抓文化，二流的企業(yè)抓管理，三流的企業(yè)抓生產(chǎn)”。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以激發(fā)員工的能動性，增強(qiáng)責(zé)任心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的忠誠度，把企業(yè)建設(shè)成團(tuán)結(jié)奮發(fā)的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

2.知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新?lián)Q代驚人，昨天還認(rèn)為是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”，今天可能“成功是失敗之父”了。所以企業(yè)不能夜郎自大、固步自封，要知道山外有山、天外有天。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。只有通過不斷的學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，及時吸收新鮮的養(yǎng)料，才能永葆青春。才能永續(xù)經(jīng)營。

第四篇：家族式民營企業(yè)經(jīng)營管理中存在的主要問題及對策

家族式民營企業(yè)經(jīng)營管理中存在的主要問題及對策

——某冷凍食品公司為例

一、引言

借改革開放的春風(fēng)，民營企業(yè)如雨后春筍般迅猛發(fā)展?？嘈慕?jīng)營、披荊斬棘，其中有的茁壯成長了，有的湮沒于歷史的長河之中。究其根本，不僅有市場、產(chǎn)品、資金、政策等因素，同時也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)是內(nèi)部經(jīng)營管理不善，特別是經(jīng)營者的經(jīng)營觀念、管理意識、個人素質(zhì)存在偏差或用人不當(dāng)所致。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，為使企業(yè)延長生命周期，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，必須高度重視企業(yè)管理，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營者管理意識。

判斷家族企業(yè)的標(biāo)志有兩個：一個是控制權(quán)，一個經(jīng)營權(quán)。

家族企業(yè)的定義為：在企業(yè)的發(fā)展過程中，由一個家族控制該公司的大部分股權(quán)，擁有公司的所有權(quán)并且參與管理，這樣的企業(yè)就是家族企業(yè)。

民營企業(yè)，簡稱民企、公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。

家族企業(yè)的特征：

（一）目標(biāo)與利益生的一致性。

（二）以創(chuàng)始人為核心組成家族企業(yè)的決策中心。

（三）經(jīng)營管理過程中更多的體現(xiàn)人文主義色彩。

二、某冷凍食品公司的概況

某冷凍食品公司，是以批發(fā)冷凍食品為主，主要代理山東中奧食品公司的白條鴨，代售其他冷凍副產(chǎn)品。

某冷凍食品公司完全符合家族企業(yè)所具備的標(biāo)志，控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)。公司的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)掌握在創(chuàng)辦企業(yè)的家庭成員手上，參與日常的經(jīng)營管理，家族成員也參與管理公司；又因為是非公有制企業(yè)，確定某冷凍食品公司為家族式民營企業(yè)。

主要的銷售對象是飯店、食堂、學(xué)校還有批發(fā)給個人零售。該公司是個典型的家族式民營公司，經(jīng)營者是為了自己的兒子打下基礎(chǔ)，為將來繼承事業(yè)有個很好發(fā)展空間。主要產(chǎn)品除了從廠家發(fā)貨，一些副產(chǎn)品直接去南京進(jìn)貨，當(dāng)天下午就回。因為是冷凍食品，有其特殊性，在路上不能耽擱時間，所以要在產(chǎn)品化凍之前就進(jìn)入冷庫，產(chǎn)品一旦化凍，就很難銷售。無論進(jìn)貨時間多晚，全體工作人員都要在工作崗位等候，等貨到，盡快把產(chǎn)品入庫。

公司沒有多少新客戶的開發(fā)，由于是經(jīng)營者的朋友，他人就算有意見也無法說，曾經(jīng)也有其他員工提過，最后也就不了了之。

沒有規(guī)矩不成方圓，一個家庭，有他特定的規(guī)范，在學(xué)校也有校規(guī)約束，一個公司更應(yīng)該有其規(guī)章制度，所有人按制度辦事，往往事情就不必那么麻煩了。如果不顧及親朋好友，好面子，公司會發(fā)展的更好，而不是停滯不前，甚至面臨倒閉。

不能為員工解決保險問題，我想是現(xiàn)在大多數(shù)民營企業(yè)所存在的問題吧，冷凍食品公司也不例外，員工不能長期固定，需要經(jīng)常招聘新進(jìn)人員，在業(yè)務(wù)這方面也要全部重新培訓(xùn)，浪費了更多的人力物力，從長遠(yuǎn)考慮，對公司和對員工都沒有一種充分的信任和忠誠度。

三、某冷凍食品公司在經(jīng)營管理中存在的問題及原因

（一）任人唯親

經(jīng)營者任人唯親，舉家出動，親戚朋友滲透企業(yè)的各個層面，導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜化，無法進(jìn)行統(tǒng)一管理，人為制造矛盾，拖自己的后腿，企業(yè)管理成了家務(wù)事。家族管理人員常趁企業(yè)主不在位而“狐假虎威”，釀成員工與企業(yè)的矛盾。某冷凍食品公司，在馬鞍山開公司，由侄子出任經(jīng)理負(fù)責(zé)公司管理。員工都是親戚和當(dāng)?shù)厝?，親戚中經(jīng)常有私事就不來上班，或上班時突然接到電話不請假也不打招呼就出去玩，對公司其他員工帶來了影響還有抵觸情緒。加上平時管理粗暴，經(jīng)常漫罵、體罰員工，引起關(guān)系激化，最后導(dǎo)致員工散漫、消極的怠工狀態(tài)。

（二）缺乏人才

有些企業(yè)喜歡用高學(xué)歷來裝點門面，職業(yè)技校畢業(yè)生能干的偏要用專科生，?？粕尚湃蔚钠帽究粕?，而且要名牌大學(xué)生。而對人才的能力、經(jīng)驗期望值過高，選人時沒能很好地審核、把關(guān)。用人時又覺得上當(dāng)受騙。用人不當(dāng)，浪費人才的現(xiàn)象普遍存在。

某冷凍食品公司難以招收到優(yōu)秀人才的原因有三個。一是待遇低，難留人。由于種種原因，員工待遇比較低，甚至?xí)r常拖欠，這在經(jīng)濟(jì)社會和注重實現(xiàn)人文價值的今天，要招引人才和留住人才是很不容易的。二是規(guī)則混亂，難管人。公司制度不完善，事事由老板個人說了算。這種人治現(xiàn)象，加大了決策失誤的風(fēng)險性，久而久之，導(dǎo)致管理上漏洞百出，粗放混亂，許多優(yōu)秀人才不削一顧。三是機(jī)制無序，難用人。公司存在較嚴(yán)重的用人唯親現(xiàn)象，這樣的惡果是親朋好友占據(jù)要職，成為企業(yè)的既得利益者和特權(quán)階層，使得優(yōu)秀人才無法施展才能直至被排擠走人。

（三）勞資不清

經(jīng)營者以自我為中心，不和職工簽訂勞動合同，沒有勞動保障，缺乏福利措施。勞資雙方缺乏起碼的約束和信任，擅自延長勞動時間，拖欠工人工資的現(xiàn)象時有發(fā)生。只求短期效應(yīng)，不求長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力，缺乏團(tuán)隊精神，無法穩(wěn)定發(fā)展。某冷凍食品公司，新進(jìn)員工試用期為三個月，當(dāng)初說好三個月后工資會提高至多少，試用期過后，老板推說因公司效益不好，拒絕加工資，也不購買社會保險，使員工當(dāng)初受到的承諾不能兌現(xiàn)，職工福利不能得到保障。工作強(qiáng)度較大，經(jīng)常需要加班，而卻沒有獎金什么之類的，就算晚上加班至十點也沒有加班費，連一句問候也沒有，試問，誰有去為公司努力的心情。就連自家親戚都不愿意，更何況是雇傭關(guān)系的員工。不買勞動保險，員工就得不到保障，有次員工工作中受傷，因沒有醫(yī)療和意外保險，所有費用需要自己承擔(dān)，而公司卻對此不負(fù)責(zé)，也不承擔(dān)醫(yī)藥費，致使其他員工都因此而更失去信心，連連辭職。

（四）文化缺失

該公司的經(jīng)營者在談到“企業(yè)文化”時，振振有詞，他的企業(yè)在文化建設(shè)方面是如何投入的，是如何的有“文化”。比如有籃球場，有多少文體人才，有多少文娛項目的經(jīng)費投入，搞了多少次文藝晚會等等，只知皮毛，不知實質(zhì)。企業(yè)老板把眾多的注意力集中在賺錢和獲取利益上，往往形成重短期效益，輕長期效益的行為。他們把企業(yè)文化口號化、空泛化、形式化，在員工中難于形成共鳴。企業(yè)忽視核心價值觀的追求，難以發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚與輻射作用。

某冷凍食品公司的企業(yè)文化是大事小事老板說了算的模式。缺乏信任的企業(yè)文化一旦形成，事情大小、巨細(xì)老板都會親自處理與解決，造成了員工缺乏主見、能動性差，企業(yè)整體經(jīng)營管理水平不斷下降。在老板的意志突然消失或決策失誤，企業(yè)便群龍無首，立即處于半癱瘓、甚至全癱瘓之中，難以承受市場的挫折和打擊。

（五）企業(yè)的傳承

在家族式民營企業(yè)中，傳承管理是最為重要的核心。一般來說，家族企業(yè)傳承分為三種模式：一是，子承父業(yè)模式；二是，內(nèi)部提成模式；三是，外部進(jìn)入模式。雖然這三種模式

沒有好壞的差異，但從現(xiàn)實，某冷凍食品公司采取的方式是子承父業(yè)的家族式經(jīng)營模式。家族企業(yè)選擇接班人的方式有兩種：一種是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)子女作為接班人，二是外部尋找職業(yè)經(jīng)理人，而把企業(yè)控制權(quán)通過血緣關(guān)系的形式傳遞下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企業(yè)繼承的核心。

四、某冷凍食品公司在經(jīng)營管理中應(yīng)采取的對策與措施

（一）以人為本

堅持以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求我們的企業(yè)管理者，時時、處處、事事都要想到并且做以他人為本、以眾人為本。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人是在一定的思想觀念支配下從事工作的，如果人的思想不到位，人的積極性調(diào)動不起來，那么再充裕的資本、再先進(jìn)的工藝、再精良的裝備、再優(yōu)越的環(huán)境，都不會自動生產(chǎn)好的產(chǎn)品，創(chuàng)造好的業(yè)績和好的效益。為此，企業(yè)要在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大，就必須牢固樹立“以人為本”的思想，努力激發(fā)全體員工的主動性、創(chuàng)造性，真正達(dá)到“人企合一”，使每個員工達(dá)到企興我榮，企興我富，企衰我衰，誓與企業(yè)共存亡的境界，從而產(chǎn)生巨大的凝聚力和生產(chǎn)力，成為企業(yè)發(fā)展的堅強(qiáng)基石。

要滿足員工的合理要求。心理學(xué)家認(rèn)為，所有人的行為，都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)的，這個一定的目的和目標(biāo)，是圍繞著滿足需求和欲望進(jìn)行的。人的需求是多方面、多層次，而最基本的需求是物質(zhì)需求。企業(yè)管理者必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益，努力幫助員工解決好工資、住宿、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻、子女入學(xué)等多方面的實際問題。當(dāng)物質(zhì)利益得到基本滿足以后，相對于物質(zhì)待遇，員工們尤其是員工中的“白領(lǐng)”階層更看中的是精神上的尊嚴(yán)和自我價值的體現(xiàn)。而精神需求又往往是無形的、微妙的，因為人的心理活動是一個極其復(fù)雜的過程，不同的信息會導(dǎo)致人們不同的心理反映，相同的信息對不同的個體、或?qū)ν粋€體在不同的空間，也會產(chǎn)生不同的心理反映，這就需求企業(yè)管理者察人入微。

某冷凍食品公司，作為經(jīng)營者，應(yīng)該兌現(xiàn)當(dāng)初員工進(jìn)公司時的承諾，這樣，可以提高員工對公司的忠誠度，試用期過后，就該主動提高當(dāng)初訂下的工資待遇，為其購買社會保險，使員工得到充分的保障。如果當(dāng)初已經(jīng)為員工購買了社會保險，工作中出現(xiàn)的意外，可以有相關(guān)部門解決并承擔(dān)醫(yī)療費用，也為公司減少的很多麻煩，不要因為追求利益而忽略的員工的利益，如果你不肯為員工真心的考慮，又怎能奢求員工的忠實度呢？經(jīng)常加班，經(jīng)營者可以給予關(guān)懷，一個微笑，細(xì)聲的問候，點滴關(guān)懷，都能使員工感覺心里暖暖的，更有精神做好事情，也會更認(rèn)真，這是一種心甘情愿的去做，不是為了完成任務(wù)而只是隨便應(yīng)付，兩種工作的結(jié)果是完全不一樣的。

現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理成就感和滿足感。為此，企業(yè)管理者要有意識地為員工創(chuàng)造條件，創(chuàng)造機(jī)會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才，還要通過豐富多彩的有益身心健康的文體活動，提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進(jìn)員工的情感交流。民營企業(yè)發(fā)展的實踐證明，員工的合理需求在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)等同于自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同心感，個人的積極性和創(chuàng)造性就會達(dá)到最大限度的發(fā)揮。

（二）創(chuàng)新機(jī)制

應(yīng)該承認(rèn)，我們現(xiàn)階段的生產(chǎn)力發(fā)展總體水平還不高，在企業(yè)中離開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實水平，過于強(qiáng)調(diào)較高境界的企業(yè)價值觀，不是很切實際。堅持以人為本，就是要從我們的具體情況出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，注重機(jī)制創(chuàng)新，建立起一套動態(tài)的員工激勵機(jī)制。

1.激勵機(jī)制?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，開發(fā)人的潛能的最有效方法是“感情投資”，強(qiáng)調(diào)管理

者必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者要多關(guān)心下屬、多關(guān)心員工，在他們遇到挫折時要給予誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時切實予以幫助。在生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)，可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策和發(fā)展前程，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益貢獻(xiàn)力量。

某冷凍食品公司，經(jīng)營者在工作中缺少的感情的投入，不能關(guān)心員工，認(rèn)為與員工之間只是雇傭關(guān)系，而卻忽略了被尊重的需要。馬斯洛需求理論認(rèn)為，除了生理需要、安全需要、社會需要，還有尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。在不同的組織中、不同時期的員工及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，經(jīng)營者應(yīng)該弄清員工未得到的滿足是什么，然后針對性的進(jìn)行激勵。

2.約束機(jī)制。對于企業(yè)，特別是保密性強(qiáng)、科技含量高的企業(yè)，約束機(jī)制顯得尤為重要。營銷人才、技術(shù)開發(fā)人才、高級管理人才都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)在付出相關(guān)報酬的同時，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的約束機(jī)制，盡可能地減少企業(yè)可預(yù)見和不可預(yù)見的損失，可從以下兩點進(jìn)行思考：一是遵循誠信原則，簽訂完善的契約，包括雙方的責(zé)、權(quán)、利等；二是引入股權(quán)長效激勵機(jī)制，以股權(quán)換“忠誠”。

3.競爭機(jī)制。市場經(jīng)濟(jì)講究的是優(yōu)勝劣汰、適者生存。為了企業(yè)能更好地持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須引入一定的競爭機(jī)制，使員工在競爭中體會到壓力，進(jìn)而全面提升自己。如采用末位淘汰制、競爭上崗、定期“換血”、目標(biāo)業(yè)績考核等舉措。

（三）變革模式

管理是依據(jù)事物發(fā)展的客觀規(guī)律，通過綜合運(yùn)用人力資源和其他資源，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以有效地實現(xiàn)目標(biāo)的過程。即通過科學(xué)的方法提高資源的利用率，力求以有限的資源實現(xiàn)盡可能多(高)的目標(biāo)。管理的好壞直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展，管理需有一定的創(chuàng)新意識。

首先要進(jìn)行人力資源的管理創(chuàng)新。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)對于人力資源的管理，要揉合心理學(xué)和管理學(xué)的主要內(nèi)涵。企業(yè)要根據(jù)需要招人、聘人、挖人，要盡可能地為人才提供施展的舞臺，使他們產(chǎn)生成功之感、歸屬之意，進(jìn)而為企業(yè)踏踏實實地工作，不僅如此，企業(yè)還要為員工解決生活中的困難、情感中的困擾、心理上的問題，使其逐步融入到企業(yè)這個大家庭中；對于優(yōu)秀員工，企業(yè)則要有意識地加以選拔、培養(yǎng)，并盡可能提供一切培訓(xùn)機(jī)會，讓員工真正感受到企業(yè)對自己的重視和自己對企業(yè)的重要程度，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，從而形成一股團(tuán)結(jié)向上的合力。

其次，加強(qiáng)對制度創(chuàng)新戰(zhàn)略性的認(rèn)識。家族企業(yè)要想真正做大、做強(qiáng)、做長，必須要有自我否定和自我超越的勇氣，要以戰(zhàn)略嚴(yán)管、機(jī)遇意識、開放理念認(rèn)識制度創(chuàng)新的必要性，克服家族企業(yè)的短期行為。家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、進(jìn)入到一定生命周期時，就必須突破家族制管理模式，以家族資本去有效融合社會資本，與非家族成員共享企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)、剩余索取權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)，完成從家族制企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的變革。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)競爭力

企業(yè)文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，得到大多數(shù)企業(yè)成員認(rèn)同的，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的基本理念、價值取向、經(jīng)營方式、行為習(xí)慣、企業(yè)環(huán)境認(rèn)知等的總和?，F(xiàn)代管理已經(jīng)從“人管人”和“制度管人”進(jìn)入到“文化管人”的新階段，“人管人”總有管不到的地方，“制度管人”既有管不到的地方，也有管得太死的弊端。而“文化管人”，則是氛圍“管”人，是自己管自己。一個企業(yè)一旦形成強(qiáng)有力的獨特文化，那它的運(yùn)行和發(fā)展以及方方面面無不受到企業(yè)文化的左右。良好的組織文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動力，也是組織管理的靈魂和最高目標(biāo)，具有強(qiáng)大的激勵作用，讓員工產(chǎn)生自豪感，有利于實施有效的彈性控制，有利于合理配置和使用人力資源，從而使企業(yè)久盛不衰。為此，企業(yè)要重視企業(yè)文化，在對現(xiàn)有企業(yè)文化進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上予以創(chuàng)新，并進(jìn)一步摒棄阻礙企業(yè)發(fā)展的文化，保留和擴(kuò)展原有文化的內(nèi)涵，結(jié)合企業(yè)自身的特色和階段性發(fā)展的特點，創(chuàng)建企業(yè)自己獨有的文化。要創(chuàng)建戰(zhàn)略型文化，明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，形成企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神；要創(chuàng)建制度型文化，打破家族治理，廣納良才，并不斷提高自身素質(zhì)；要創(chuàng)建適應(yīng)型文化，在變革和創(chuàng)新中發(fā)展企業(yè)文化，使其既能突出本企業(yè)的特色，又能與企業(yè)的戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

（五）培養(yǎng)接班人

某冷凍食品公司采用的就是子承父業(yè)。而對于只有一個家族繼承人的經(jīng)營者來說，最初，要做的就是對他們的經(jīng)營興趣的培養(yǎng)和經(jīng)營理念的灌輸。一是家長繼承人進(jìn)行耳濡目染的管理思想和理念的灌輸，還要培養(yǎng)他們的意志，如吃苦耐勞、勇于創(chuàng)新、果斷的性格，為日后成為一個很好的領(lǐng)導(dǎo)者打下一個堅實的基礎(chǔ)。二是在學(xué)校的教育，掌握家族企業(yè)管理的知識基礎(chǔ)，接班人有必要學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)知識和管理理念，對接班人以后走上管理崗位是有極大的幫助。繼承人學(xué)歷不高，只有中專學(xué)歷，一直以來都因家庭的優(yōu)越感，造成了不能吃苦、不努力的個性，對經(jīng)營也是不管不顧，甚至連業(yè)務(wù)都不熟悉。個人認(rèn)為繼承人應(yīng)該從公司的最低層做起，慢慢了解公司的運(yùn)作和業(yè)務(wù)。管理知識可以慢慢學(xué)，經(jīng)驗可以慢慢實踐，但吃苦耐勞、果斷勇敢的性格卻要磨練，遇事可以去解決不是去靠別人處理。

五、結(jié)語

家族企業(yè)管理本身是項復(fù)雜的工作，它涉及到家族企業(yè)的各個層次，每個層次又都牽扯到更多的分支，要處理好這項復(fù)雜的工作，就要求家族企業(yè)管理者勇于創(chuàng)新樂于改進(jìn)。在當(dāng)下社會，知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)對家族企業(yè)的管理帶來深刻的影響。而家族企業(yè)如果想在當(dāng)代競爭的環(huán)境立足并去的長遠(yuǎn)發(fā)展，就要充分利用好人、財、物為企業(yè)服務(wù)，不斷研究與探索新的家族企業(yè)管理模式，為家族企業(yè)管理模式從經(jīng)驗到科學(xué)的進(jìn)步奠定堅實的基礎(chǔ)。

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第五篇：民營企業(yè)人力資源問題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業(yè)位置相對偏遠(yuǎn)，員工的活動范圍和空間相對封閉，員工在企業(yè)工作時間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒有建立良好的競爭、淘汰機(jī)制（包括有效的薪酬機(jī)制和招聘渠道）必然導(dǎo)致員工普遍缺乏危機(jī)意識，再加上培訓(xùn)活動等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會缺乏理解，導(dǎo)致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難。基于以上原因形成的管理人員懶惰、執(zhí)行力差，責(zé)任心降低，這種情況在民營企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂所吞噬，責(zé)任心、目標(biāo)感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難?，F(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因為生產(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因為企業(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再沒有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學(xué)歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復(fù)、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴(yán)格的入職培訓(xùn)和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風(fēng)必然消耗管理人員相當(dāng)大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊相對比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認(rèn)證、標(biāo)書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗和專業(yè)知識后就離開公司，但沒有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵體系和績效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競爭環(huán)境的必經(jīng)之路。

當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識開始捉襟見肘，不足以應(yīng)對內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認(rèn)為應(yīng)該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標(biāo)的確定，只有企業(yè)目標(biāo)確定了，我們才能在短期或者長期目標(biāo)的指導(dǎo)下組織人力資源的規(guī)劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓(xùn)人（培訓(xùn)體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過崗位調(diào)查研究與崗位價值評價，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點放在這些理念、方法的宣導(dǎo)和貫徹上，應(yīng)該說新的理念的實施是一場自上而下的企業(yè)變革，在這個過程中企業(yè)最高層首先要堅決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發(fā)、維護(hù)若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個企業(yè)人力資源工作順利進(jìn)行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業(yè)尤為重要。因為民營企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來源，保證一線員工的充足供應(yīng)，一線員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵、選拔，解決留人難題

對于財務(wù)、標(biāo)書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵要把握兩個原則，一個是頂用、二是夠用，頂用即對于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過科學(xué)的崗位價值評價體系體現(xiàn)核心人才的價值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對于財務(wù)、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實際情況，在招聘時可以將考察的重點放在這些人員的責(zé)任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準(zhǔn)確性和合理的流動性。

四、分階段培訓(xùn)、教育，解決員工執(zhí)行力問題

最后是員工的培訓(xùn)、教育工作，應(yīng)該說民營企業(yè)，員工培訓(xùn)、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因為他能治本，所以也是花費精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓(xùn)，然后是核心崗位的技能培訓(xùn)，一線工人的操作安全培訓(xùn)。民營企業(yè)的培訓(xùn)最好是和員工娛樂相結(jié)合，讓員工在相對輕松環(huán)境中掌握培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可能培訓(xùn)效果會更好。