第一篇：藝術學院教學管理中柔性管理的運用論文

目前許多高校都沿用剛性教學管理基本模式，強調以外在的規(guī)范，使人們有明確的行動方向。隨著知識經(jīng)濟的到來，尤其對于藝術學院教學管理來說，要尋求一種符合時代特征和社會發(fā)展規(guī)律的教學管理模式，對此將柔性管理應用于藝術學院教學管理中，對提高其教學質量和人才培養(yǎng)水平都有著重要的促進作用。

一、柔性管理的內(nèi)涵

1、體現(xiàn)個性化教育特征。個性化教育即承認學生在智力、生理、情感及社會背景等不同方面的差異性，要充分了解其興趣愛好及特長，有利于區(qū)分學生特點，更好地開展教學，使其獲得教育滿足。因材施教即充分理解學生個性、價值、尊嚴，在教學中不斷發(fā)現(xiàn)學生的特長和閃光點，鼓勵學生大膽思考，從探索中尋求知識。藝術學院教師要盡可能地讓學生成為自主學習和自我管理的主角，尊重學生在學習和生活中的主體地位，積極發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，提高其學習效率。

2、具有激勵作用。馬斯洛的需求層次理論把人類需求分為不同層面，即尊重、社交、安全、生理、自我實現(xiàn)等。其中尊重需求和自我實現(xiàn)需求是人類需求中的最高層面，在人類生活中也屬于激勵因素。剛性管理即運用強制性的行為規(guī)范和規(guī)章制度對人實施約束，而柔性管理不同于剛性管理的是，它在于需要滿足師生高層次的需求，所以具備有效的激勵作用，有利于引導人類發(fā)揮自身潛力。

二、藝術學院教學管理應用柔性管理的價值

1、藝術學院現(xiàn)狀需要柔性管理。21世紀初，我國有了藝術教育的源頭，但該時期基本上都是從藝術中延伸重組的，規(guī)模小，沒有形成科學完整的管理體系，過于強調和傳統(tǒng)高校相同的教育規(guī)律，沒有體現(xiàn)藝術學院的特點，學校教師崗位配置和相關機構的設置也和行政單位相似。在實際操作中，管理格局沒有實質性的推動，如學校管理體制和教學管理體制等方面內(nèi)容，只局限于領導體制和教職工管理體制。由此看出藝術學院在實現(xiàn)快速發(fā)展的同時面臨著經(jīng)費、師資和資源等問題。柔性管理的實施恰好可以應對此類學校面臨的挑戰(zhàn)，協(xié)調和組織各種教育資源，有效提高藝術學院辦學實力。

2、符合文化藝術市場需求。藝術教育的主要任務是培養(yǎng)為文化工作的人才，因此藝術教育和文化體制改革是藝術教育工作者首先要考慮的問題。當前經(jīng)營性文化產(chǎn)業(yè)和公益性文化事業(yè)是我國改革文化體制的主要思路，在上述兩個思路引導下，文化交流、服務、管理及生產(chǎn)都會以不同于其他教育領域的方向開展。

3、師資隊伍建設需要柔性管理。當前師資隊伍素質一直是藝術學院重點關注的問題之一，導致師資素質較低的原因主要有兩方面，一是沒有較強的學科專業(yè)創(chuàng)新能力，部分教師面對快速更新的新知識技術只處于淺層階段，學科也缺乏和專業(yè)最前沿接軌的領軍人才。二是學歷普遍偏低，大部分藝術院校師資都為本校畢業(yè)生留校為主，有嚴重的“近親繁殖”現(xiàn)象。對此，藝術院校應實施柔性管理，建立一支結構合理、創(chuàng)新精神高及素質優(yōu)良的師資隊伍。

三、柔性管理在藝術學院教學管理中的應用

1、建立以人文本的教學管理理念。藝術學院教學管理主要對象為教師和學生，實施管理的目的在于堅持面對服務對象和教學第一線的首要原則，調動學生和教師的主觀能動性和積極性，貫徹“以人為本”思想，不管出臺何種教學管理制度、政策及措施都要和上述要求相符。為提高學生主體地位，教師要及時鼓勵學生參與，在教學管理中多發(fā)表意見，適當時給予決策，一定程度上可以使藝術學院學生將隨時變化的社會環(huán)境轉化成促進自身奮發(fā)進取的內(nèi)在動力。

2、建立激勵、流動機制的柔性人力管理資源。藝術院校所建立的柔性激勵機制在于根據(jù)教師工作環(huán)境制定寬松和諧的工作方式和激勵考評方式，有利于真正實現(xiàn)高素質創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標?？茖W合理的激勵機制主要集中在教師業(yè)務水平考核、教師改革、教學崗位津貼分配等，能促使教師在改革方面主動積極地分析、思考、鉆研各種創(chuàng)新活動。對此，在培養(yǎng)新型美術專業(yè)人才時，要進一步優(yōu)化教師教育專業(yè)課程設置，構建有利于美術專業(yè)學生綜合素質培養(yǎng)的課程體系，要采取各種形式及措施轉變學生觀念，重視綜合性文化基礎知識的學習，從而形成具有創(chuàng)新意識的高素質美術專業(yè)人才。

3、建立適應個人、社會需求的柔性管理。柔性管理體現(xiàn)出以人為本的本質，強調在自由發(fā)展的基礎上發(fā)揮自身潛力，極力維護人的尊嚴，剛性管理則以“物”為前提，高校作為培養(yǎng)高層次人才基地，十分適合采用這種管理方法。再加上目前藝術教育逐漸往大眾化方面轉變，要求此類學生加強綜合課程教學，將傳統(tǒng)的專業(yè)理論、公共課和專業(yè)課整合為具有職業(yè)基礎和性能的課程，有效增強學生就業(yè)針對性。最后加強培養(yǎng)創(chuàng)新型教師人才，即對教師的教學方式、思想觀念進行創(chuàng)新，通過此種方式對學生產(chǎn)生影響，促使學生發(fā)揮創(chuàng)造性和內(nèi)在潛力?？傊S著我國經(jīng)濟水平的不斷提升，教育觀念、方式相對于以往也有所改變，目前許多高校都強調教學質量和管理，希望能提高人才培養(yǎng)質量。柔性管理的實施有利于調動學生、教師對學習工作的積極性和主動性，凸顯以人為本的特質，最重要是對推動社會文化發(fā)展起著積極的促進作用。

第二篇：精細化管理中高校教學管理運用探究論文

【摘要】作為管理理念與技術的融合，精細化管理更加強調精致、高效的組織管理，以常規(guī)管理為基礎，立足于人本，提升了服務效率與質量。高校教學管理的精細化建設，有利于人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，對推進高校教育創(chuàng)新改革意義重大，有關方面的研究頗受熱議。本文在對精細化管理內(nèi)涵及價值作出簡述的基礎上，重點就其在高校教學管理中的運用實踐進行了研究。

【關鍵詞】高校；教學管理；精細化管理

引言

近年來，隨著高等教育普及化發(fā)展，生源數(shù)量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調全面、細致得關注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優(yōu)勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發(fā)揮了重要作用。

一、精細化管理的內(nèi)涵及價值

精細化概念的雛形最早見于春秋戰(zhàn)國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現(xiàn)代工業(yè)管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據(jù)一定規(guī)則，將事物從不同的特征、細節(jié)、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態(tài)。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內(nèi)容細化、管理細化，特別強調執(zhí)行流程細化；化是過程、程度或狀態(tài)。本質上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規(guī)范化、科學化發(fā)展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統(tǒng)工程，涉及到多要素參與，其構成相當復雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執(zhí)行，因而對提高教育工作者能力素養(yǎng)亦大有裨益。

二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐

新時期，教學管理精細化是高校教育創(chuàng)新改革的重要方向，應滲透實施到各環(huán)節(jié)。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設置、保障機制、人才建設等諸多內(nèi)容。作者基于上述分析，結合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。

（一）課程設置

課程設置是高校系列教學活動開展的基礎，包括目標定位、內(nèi)容劃分、方法擇取等?；诰毣芾淼母咝Ｕn程設置，應積極灌入素質教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發(fā)展學生的核心目標下，根據(jù)專業(yè)方向、教學發(fā)展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導后續(xù)相關工作開展。基于此，各專業(yè)教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導向為本位，尊重學生個性差異及發(fā)展需求，結合教材，有針對性地延展教學內(nèi)容，切實處理好知識灌輸與素質培養(yǎng)之間的關系，從而激發(fā)學生參與興趣。另外，教師還需富有創(chuàng)新意識，精準定位學生綜合水平表現(xiàn)，細致研究專業(yè)教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務驅動法、情景引導法、合作探究法等，最大限度地發(fā)揮學生主觀能動力。

（二）保障機制

教學管理作為一種事前管理服務，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現(xiàn)象。同時，高校還應建立嚴謹?shù)目己藱C制，這對師生兩大主體，設置科學的評估指標，體現(xiàn)多元化原則，及時跟蹤審查其工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應，采取精神獎勵和物質獎勵結合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發(fā)展。信息化技術支撐環(huán)境下，高校要善用網(wǎng)絡管理平臺，循序漸進地推動教務系統(tǒng)建設，集選課、查詢、課排等服務于一體，創(chuàng)新教學管理發(fā)展。

（三）人才建設

知識經(jīng)濟時代，人才是推動教育精細化發(fā)展的核心力量。教師作為主導，其綜合能力素質表現(xiàn)，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質、專業(yè)的師資隊伍。所以，高校應定期組織培訓、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養(yǎng)，促進整體教師隊伍業(yè)務能力及職業(yè)素養(yǎng)提高。在此過程中，高校還應以精細化管理概念為引導，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質不足，從而有針對性地組織培訓工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發(fā)生過程中，教師綜合素質將實現(xiàn)明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。

結語

總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。

參考文獻：

[1]沈琳.高校教學管理精細化模式的路徑探索[J].教育教學論壇,2015,10:254-255.[2]袁俊.探析高校教學管理的精細化路徑[J].亞太教育,2015,36:221.[3]劉丁瑤.高校教學管理“精細化”的理想追求[J].赤子(上中旬),2016,15:51.

第三篇：柔性管理在班級管理中的運用-班主任工作案例

柔性管理在班級管理中的運用

文/囤鳳芹

案例：

柔性管理是在研究學生心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性的方式，對學生的心理施加潛在的影響，從而把教師的意志轉變?yōu)閷W生的自覺行動，其主體是學生，其職能也轉變?yōu)榻逃?、協(xié)調、激勵、互補。現(xiàn)在的中職生精神面貌發(fā)生了巨大的變化，他們思想活躍，善于思考，渴望成材，主體意識和民主意識增強，班級管理更需要柔性管理。

2005年3月，我接手2003級汽修班，全班31名全是男生。學生學習基礎薄弱，紀律觀念淡薄。開學后三天，人才到齊。有一次，我抽查一節(jié)課，上課時打瞌睡的打瞌睡，看雜書的看雜書，講閑話的講閑話……當時，我真想大發(fā)一通火，狠狠地訓斥他們一頓，但轉念一想，訓斥一頓會有效果嗎？想到這里，我向全班嚴肅地掃視了一分鐘之久，教室里頓時出奇地靜下來。此刻，任課教師提出一個問題，“同學們，請看黑板上這道題怎么解？”劉某同學馬上站起來做了回答，任課教師表揚他“思維活躍，反映敏捷，有潛力?！碑敿?，我掏出嶄新的班級工作筆記記下了這一幕。第二節(jié)課前，我利用幾分鐘時間講了幾句：“我這個本子，從今天開始將記錄每位同學的進步表現(xiàn)和做出的成績。我非常高興地記下了新學年第一個能積極回答問題的劉某同學?！比握n教師繼續(xù)上第二節(jié)課，同學們都聽得比較認真。受這件事的啟發(fā)，我在班級工作中運用了柔性管理理論著重抓“三個點”，促進學生轉變。

一抓同學的愛好點，因為個體重于群體。每個學生的興趣、愛好、需求及性格都不盡相同，“一刀切”、“大鍋飯”、“齊步走”式的管理方法不可能真正做到面向全體學生。傳統(tǒng)的班級管理理論，比較重視集體化教育，而忽視個性發(fā)展的教育。過于強調統(tǒng)一性所建立的班集體是僵化的、呆板的班集體，而一個缺乏活力、缺乏創(chuàng)造性的班集體，是不可能讓每一個成員產(chǎn)生集體榮譽感和歸宿感的。

開學后第二周的班會，我請同學們每人寫一篇周記，介紹自己的性格、愛好和特長。通過批閱，我把每個同學的性格、愛好和特長一一記錄下來，每個同學用一頁紙，按學號順序排序。通過記錄，我對全班每個同學的情況有了大致的了解，在選定班、團干部和課代表候選人時，發(fā)揮了很好的參考作用。據(jù)此選定的班、團干部和課代表，都能積極主動負責，配合班主任做好各項工作。沒有擔任上述工作的同學，我根據(jù)其性格、愛好，委托他們做興趣小組或活動組組長。全班同學幾乎人人都有一個工作的“崗位”。他們都能積極主動地配合班級工作，使班上各項活動開展得豐富多彩。

通過抓同學們的愛好點，建立各種組織，設置各種職位，將班集體建設的各項任務分解到每個學生的身上，不僅提高了班級工作的效率，而且更重要的是，每個同學都非常明確自己在班集體建設中所占的地位，所擔負的責任，使每一位同學感受到他是集體所需要的，而且是必不可少的。（班主任工作案例）由于個體在履行責任的同時，能夠不斷地體會自身對集體的價值，其集體主義觀念、主人翁精神就會不斷得到加強。

二抓同學們的有待發(fā)展點。所謂的有待發(fā)展點，指的是同學們身上存在的某一方面的缺點，即有待于今后幫助、改正（進）之處。當然，這個“發(fā)展點”，不是通過同學們的“自我介紹”，而是通過我平時的觀察、了解，暗中記錄下來的，如王同學，人長得很帥，穿戴講究，可是作業(yè)書寫得潦草。有位老師在他的作業(yè)本上批道：“你有一身好外表，字為什么寫得這么潦草？重作！”該同學看后很惱火，不但不重做，反而在交上去的作業(yè)本上歪歪斜斜地回批道：“你也不是書法家，看你的字能寫多好？”我對這位同學的缺點沒有直接批評，而是先把這件事記在班級工作的記錄本上。過了一段時間，我買了一本鋼筆字帖，贈送給王同學，并在扉頁寫上：“愿你的字能和你的形象一樣美。”他深受感動，從此努力練習硬筆書法，作業(yè)書寫逐漸好了起來。

講究批評的藝術，反話正說寓批評于詼諧。對不正確的言行，不是直接加以否定，而是反話正說，讓學生在聽話過程中逐漸發(fā)現(xiàn)自己的荒謬，從而進行自我否定。這種批評的藝術有利于打破對話雙方之間的緊張心理。形成交流思想的和諧環(huán)境，可以收到以贊揚實現(xiàn)批評，以肯定達到否定的好效果。例如，對個別同學抽煙的錯誤行為，不以“吸煙有害健康”的忠告正面批評學生，而是大談抽煙的“三大好處”：小偷不偷，蚊子不咬，青春不老。當學生感到奇怪有趣時，再解釋說：“抽煙易得支氣管炎，夜間咳嗽不止，小偷以為主人沒睡著，所以不敢行竊；抽煙時煙霧繚繞，無異于點蚊香，蚊子不敢叮咬；抽煙會導致多種疾病，不到老年便病魔纏身，痛苦而死，可謂青春不老?！狈丛捳f，明褒實貶，教育效果極好。

三抓同學們的閃光點，因為肯定重于否定?！翱隙ā迸c“否定”是一切管理中經(jīng)常使用的方法，在柔性管理中，更強調把重點放在“肯定”一面。從心理學角度來看，受尊重是人的基本需求之一，其中包括別人對自己的尊重，如注意、接受、支持、贊揚等，也包括自己對自身的尊重，如自信、自強、自立、勝任等。如果這些需求得不到滿足，就會產(chǎn)生自卑感、軟弱感或無能感。蓋杰和伯令納在《教育心理學》中指出：“表揚是一種最廉價、最易于被人們忽視的激發(fā)學生學習動機的方法。”教師在評價學生時充分肯定其成功，不僅使他們心理上得到滿足，而且使之進一步增強學習信心。因此，在日常的班級管理中，及時對進步的學生做出肯定的評價，使學生每一次進步都成為有形的事實，在成功的快感中提高自信心和積極性，即使失敗了，也應該盡量從中發(fā)掘“亮點”，使其看到希望和方向。

每當有空，我都要到班里走一走，看一看，問一問，與同學們聊一聊。發(fā)現(xiàn)哪個同學與過去比有了進步的地方，有了某一閃光點，做了某件好事，都及時記下來，然后在第二天的晨檢或班會上進行表揚，并記入學年《學生手冊》的評語中。

通過抓同學們的“三個點”，我?guī)У陌嗉壷饾u好轉了。在學校組織的“紅五月歌詠比賽”中，表現(xiàn)出了非常強的班集體凝聚力，大合唱和指揮表演得都很成功，而且還出色地表演了電吉他彈奏，烘托了全場的氣氛。在參加2006年汽車維修專業(yè)的職業(yè)技能考試中，全班都順利取得了中級職業(yè)資格證書。

現(xiàn)在，他們都已經(jīng)畢業(yè)了，有的還是用人單位的骨干?；叵肫甬斈瓯粚W生圍著快樂的談笑，學生把你當成最好的朋友，當家長打電話來告訴你，孩子變了，變得懂事聽話了……那快樂是從心理往外涌的。

第四篇：PDCA循環(huán)理論在教學管理中的運用論文

一PDCA循環(huán)理論概述

PDCA循環(huán)是一個能使任何一項組織活動有效推進的一種合乎邏輯的工作程序，特別是在產(chǎn)品和服務質量管理的過程中有較為廣泛地應用。P、D、C、A這四個英文字母所代表的涵義如下，P（Plan）———計劃。包括目標和方針的確定以及活動計劃的制定；D（DO）———執(zhí)行。執(zhí)行就是計劃的具體運作，使計劃中的內(nèi)容得以實現(xiàn)；C（Check）———檢查。就是要對執(zhí)行計劃的結果進行檢查，確定哪些是正確的，哪些是錯誤的，明確計劃執(zhí)行的效果，并最終找出問題；A（Act）———行動（或處理）。對總結檢查的結果進行進一步地處理，其中成功的經(jīng)驗加以肯定并推廣，并將其標準化，或者制定工作指導書，便于在以后的工作中遵循；對于失敗的方面也要進行總結，以免錯誤再次出現(xiàn)。對于暫時無法解決的問題，可以在下一個PDCA循環(huán)當中去解決。

二當前我國高校教學管理的現(xiàn)狀

1教育管理理念落后

當前高校大多數(shù)都是采取學年制和學分制。學年制是便于管理者的出發(fā)點而建立的，其強調的是授課教師在教學中的絕對中心地位，突出的是在教學管理中的統(tǒng)一性與共同性，而在這種傳統(tǒng)的群體制教學思想的指導下，就忽視了學習者的個體差異和教學管理活動的靈活性要求。由于對學生個性理解的偏差，學校經(jīng)常會處在一種錯位的境地。但學分制則要求能夠方便學習者，并且能夠服務于學習者。高校對學分制的內(nèi)容、本質、規(guī)律和方法的認識往往較為缺乏，傳統(tǒng)的學年制當中，以教師授課為主、工作意識和任務導向等觀念，仍是目前較為主流的價值取向，因此使學分制不能得到真正有效的貫徹執(zhí)行，從而出現(xiàn)了對學生的管理有余而服務工作不到位的現(xiàn)象。

2選課體系不科學，教學資源匱乏

首先，大部分的課程都是必修課，選修課比例非常小，開放課程數(shù)量太少。第二，組織部門之間的障礙阻礙了跨學科、跨專業(yè)課程設置，阻礙了知識的集成。在分支的選修課中專業(yè)課程的主題系統(tǒng)和組織形式，不能參與跨學科、邊緣學科和新興學科，只注意適應要求的高度專業(yè)化的知識，而忽視了高度的綜合，但也使某些專業(yè)逐步淘汰。第三，由于可選的課程未能得到足夠的關注，缺乏有效地管理，選修課質量也不高。課程資源的短缺，課程質量不高，大大挫傷了學生的學習熱情。

3教學過程考核機制不規(guī)范

眾所周知，學分制是以學分作為衡量學生學習質量的依據(jù)。但是，僅用學分并不能完全衡量出學生學習質量的優(yōu)劣。在選課過程中，多數(shù)學生選課盲目，避難就易、隨波逐流，追求市場適用性，不可避免地存在趨易現(xiàn)象，即盡可能選擇容易過關或者容易完成學習過程的課程，從而導致學生為了學分而避實就虛地選擇一些相對容易的課程。還有一部分是學生原本感興趣的，因選課學生不足而不能開課，導致學生只能選擇其他課程修習。這樣學分雖然修滿了，但是學習的質量還是下降了。教學質量是高等學校發(fā)展的生命線，高校無論是實行學分制還是學年制，都應將教學質量的穩(wěn)定和提高作為工作的重中之重，建立學習質量考核制度是必要的環(huán)節(jié)。

4教學管理過程管理力度不夠、評估體系不健全

從管理學的角度來說，教學過程質量管理體系的建立與運行，對于學校教育教學工作可以起到多方面的積極的不可替代的作用，第一，可以及時獲得教育教學工作的各個要素、各個環(huán)節(jié)和工作狀態(tài)的反饋信息；第二，可以對教育教學工作的各個要素、各個環(huán)節(jié)和工作狀態(tài)的質量進行準確客觀地評判；第三，可以結合各種評估手段約束和激勵教育教學工作中的不同成員；第四，可以使學校的教育教學工作質量持續(xù)提高并步入良性循環(huán)軌道；第五，可以促使教育教學管理進一步規(guī)范化、程序化、科學化。我校目前在教學過程的管理上不能規(guī)范地開展工作，制度也不健全，導致一些日常教學工作開展不順利。一旦到了評估的時候就臨時抱佛腳，準備和收集各種材料。對學習遇到問題時不能及時跟進，使問題累積，這種由量變到質變的結果，造成嚴重后果。評估體系本身是具有規(guī)范、導向、促進、診斷、反饋等多種作用，尚未形成科學、有效、簡便的適合學校自身的評價方法，使得評估結果不具有可比性和權威性，從而又惡性循環(huán)，導致教學過程監(jiān)管力度和積極性降低。

三運用PDCA循環(huán)理論改善我校的教學管理

1制定計劃

在學生的日常管理工作上，定期召開學習委員會議，落實各項教學工作。特別是在開學初期，將本學期的重點工作進行安排，列出教學工作的各項事宜及大致開展時間，各班級的學習委員以此為參考，并結合每項工作實際開展時發(fā)布的具體通知進行有計劃地實施。并且針對各個班級當前的具體情況進行相應地指導。在各班形成以學習委員為中心、班級同學積極配合的良好班風。加強對學習委員的培訓，本著對每位同學負責的態(tài)度，做好日常工作的通知及總結匯報工作。同時也在與學生的交談中，灌輸每位同學配合學習委員、養(yǎng)成良好學習習慣的正確思想。

2實施計劃

了解學生的認知狀態(tài)，激發(fā)學生的內(nèi)在動機和學習興趣，讓學生積極主動地進行自我管理。教師在教學過程中探究教學策略，靈活實現(xiàn)實驗探究與教學探究的相互融合。實驗探究中教師要引導學生邊實驗、邊思考，把觀察引向深入，讓學生對豐富的感性材料進行分析、綜合、歸納和概括，直至上升到理性認識，理論探究通過對理論探索和演繹來研究，誘導學生進一步認識客觀世界的本質和規(guī)律，從而獲得新概念。教學管理人員不斷提升自我的業(yè)務知識和綜合素質，采取有效合理的管理方法，進一步完善管理工作體系，健全管理制度。在教學管理工作的對象上要有針對性，執(zhí)行上要有嚴格性，明確管理目標，敢于面對棘手問題，時時進行跟蹤評價、反饋處理，及時對出現(xiàn)的問題或發(fā)生的情況采取措施予以修正，以便實施。畢業(yè)生的畢業(yè)率向來是學院高度關注的焦點。為了畢業(yè)生能如期順利畢業(yè)，通過對以往畢業(yè)生常發(fā)生的問題進行有針對性的管理，采取相對應的措施。在學生即將畢業(yè)的學年，進行在校期間課程修習情況的總結驗收，即提前一年進行畢業(yè)資格審核。按照畢業(yè)生畢業(yè)及獲得學位的要求進行對照，將存在問題較多的學生列出，如必修課通過補考或重修仍未通過者、選修課學分修習未能達到畢業(yè)要求的、學位績點不能滿足獲得學位要求的、曾經(jīng)有違紀現(xiàn)象者等，將有這些問題的學生一一列舉。首先與學生本人核對所羅列信息的準確性，對確實存在以上問題的學生進行日常監(jiān)督，這些監(jiān)督通過學習委員或者直接與學生本人進行聯(lián)系來實現(xiàn)。同時將該信息也通知學生的輔導員和班主任，可以讓他們及早地了解學生的學習動態(tài)。在選課、學習報名及考試報名的日常工作中，提高對這些學生的督促力度。

3檢查效果

根據(jù)計劃，通過驗證、分析以及廣泛征求學生的意見和建議，來評價、檢查計劃執(zhí)行的情況和效果。從評價結果中得出實行的方案是否達到預期的目標，是不是合適的實施方案。然后將反映出來的問題放入下一階段的PDCA循環(huán)中，直至問題最終解決。在與學生的交流中，以班主任的優(yōu)勢及管理學生教學工作的便捷途徑，及時了解學生的情況，并收集信息，掌握計劃的進展程度，從而可以用最短的時間對整體實施方案進行協(xié)調和改進。教學管理的各項舉措經(jīng)過上一階段的實施，結果如何可以在這一階段得到良好檢驗。結合學生每學期的期末成績、各項工作開展的情況，完善這階段工作的開展。例如通過學期跟蹤，再一次總結畢業(yè)班學生的課程學習情況，部分學生確實已經(jīng)解決了課程未通過、學分未修滿等問題，而尚存問題的學生通過輔導員和班主任老師的共同幫助，也取得了預期的滿意效果，將問題學生的數(shù)量降至最低甚至使問題學生全部得以解決。在這個過程中，側重與學生、輔導員和班主任的聯(lián)系，旨在能夠及時發(fā)現(xiàn)計劃實施中未解決的問題，進而改進實施策略。

4采取措施，以持續(xù)改進過程、提高成效

根據(jù)檢查的結果進行總結，弄清楚實施過程中哪些方面的工作已圓滿完成，哪些方面的工作還需要進一步完善，總結經(jīng)驗和不足，把成功的經(jīng)驗納入管理制度之中，鞏固已經(jīng)取得的成績。同時把遺留的問題，轉入下一個PDCA循環(huán)。教學管理工作經(jīng)歷了上述四個階段后，既得到了教學管理質量的提升，又能檢查出日常管理工作仍存在的不足之處。每項工作結束的時候，根據(jù)本次工作開展的情況進行總結，找出優(yōu)勢和不足，而后分析原因，找出主要問題存在的原因，最后再采取改進措施，如此開始PDCA循環(huán)在教學管理工作上的又一個新循環(huán)。

第五篇：柔性管理模式在人力資源管理中的運用

柔性管理模式在人力資源管理中的運用

摘要：文章研究了現(xiàn)代管理模式從剛性發(fā)展到柔性的過程，分析了柔性管理的獨特優(yōu)勢，并針對行政事業(yè)單位人力資源管理，提出了做好人力資源規(guī)劃、構建柔性組織機構、制定柔性薪酬體系、建立人才培養(yǎng)計劃、營造柔性文化氛圍五個方面的措施。

關鍵詞：柔性管理;剛性管理;人力資源管理

一、引言

企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢。現(xiàn)代人力資源管理要求，要充分調動人的積極性，使員工自覺自愿地把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感，傳統(tǒng)的剛性管理模式已不能滿足這一需要。與此同時，組織管理在經(jīng)歷了行為科學、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質量管理等過渡性演變之后，也已進入了一個新階段——柔性管理。柔性管理以其靈活的管理方式，高效的管理效率，成為目前組織管理的新趨勢。所以，重視柔性管理模式的運用，對實現(xiàn)組織目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。

二、柔性管理模式的產(chǎn)生：從剛性到柔性

現(xiàn)代管理模式經(jīng)歷了從剛性到柔性的一個很漫長的階段。20世紀80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規(guī)律的基礎之上，將人看做“經(jīng)濟人”、“機器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強調組織的權威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領導怎么講，下面怎么做;在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴重影響了員工自覺性的發(fā)揮。

隨著社會生產(chǎn)力的進步和知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能適應新形勢發(fā)展要求，更加符合時代發(fā)展的管理模式在時代的要求背景下產(chǎn)生，那就是柔性管理模式。柔性管理產(chǎn)生于20世紀80年代的日本豐田汽車制造系統(tǒng)，柔性制造是針對大機器生產(chǎn)時代泰勒制(剛性生產(chǎn))提出來的，它適應于多品種、中小批量生產(chǎn)，是應對不斷變化的客戶需求而出現(xiàn)的。柔性一詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調整，內(nèi)涵包括彈性、適應和響應等。在組織中柔性是指組織響應動態(tài)環(huán)境的變化要求，快速調整資源采取行動的能力。隨著柔性內(nèi)涵不斷豐富及人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應的一系列管理模式的通稱。柔性管理除了強調靈活多變，還強調以人為中心，以人性化為標志依據(jù)共同價值觀和精神文化氛圍進行的人格化管理。其最大的特點在于不是依靠權力和影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理、從內(nèi)心生出來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新。這與以規(guī)章制度為中心，用制度約束員工的剛性管理完全相反，柔性管理模式的出現(xiàn)，是組織管理發(fā)展到一定階段的必然結果，它彌補了剛性管理的不足，具有內(nèi)在驅動、持久影響、有效激勵及迅速適應的四大優(yōu)勢。內(nèi)在驅動是指，柔性管理不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力。持久影響主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。有效激勵是指，自我實現(xiàn)需求作為員工的高層次需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現(xiàn)在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響。

三、柔性管理模式在現(xiàn)代管理中的作用

柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應信息經(jīng)濟時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢的需要，具有顯著的優(yōu)越性。

一是適應外部變化的需要。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三是調整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現(xiàn)在的合作關系，傳統(tǒng)的層級制組織關系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。五是彌補剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現(xiàn)硬(剛)性管理背后的人情關系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。

由于柔性管理具有獨特的適應性，柔性，協(xié)調性、競爭優(yōu)勢，因此在現(xiàn)代管理實踐中，對人力資源實施柔性管理已經(jīng)勢在必行。

四、運用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率

目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進行管理，其組織呈現(xiàn)為層級制，缺點是管理成本高昂，信息流轉不暢，難以調動下屬積極性，容易造成家長制和依附性上下級關系。運用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。具體做法是：首先建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有

序的人力資源規(guī)劃，然后不斷適時調整人力資源激勵與調配，建立健全薪資福利制度，還要營造良好的文化氛圍，不斷完善用人機制。

(一)運用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃

由于行政事業(yè)單位組織內(nèi)外部環(huán)境的復雜性、人事制度安排背后的價值沖突性、或者說多樣化的利益群體之間妥協(xié)和利益調整過程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施起來十分復雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預算使其與人事政策相符，從這個角度看，人力資源規(guī)劃充當參謀角色;另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項工作的人員供求、職位分配、薪酬設計、招募培訓等編制成未來的預算并提交上級部門，從而承擔著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財務管理為核心，重視績效管理，加強核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工失業(yè)風險、健康福利的管理，以降低人員流失和保險損失，促進整個部門的穩(wěn)定運行和發(fā)展。近年來我國越來越重視人力資源規(guī)劃的實施與運作，基本確立了根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展計劃、現(xiàn)有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問題，需要引進長效規(guī)劃機制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點相互協(xié)調的人力資源規(guī)劃管理機制。

(二)構建柔性化組織結構

行政事業(yè)單位是金字塔式的層級結構，其主要特點是組織管理層次較多，信息傳遞時間較長，組織決策反應速度較為緩慢，各個職能部門之間的協(xié)調配合能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產(chǎn)生信息過濾和失真的問題。而柔性化組織結構則是以信息有效傳遞和市場快速反應能力的提升為核心的，其主要是以網(wǎng)絡型的扁平化組織結構為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強各個部門之間的溝通和協(xié)調，使企業(yè)的市場反應更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務為紐帶，建立臨時合作團隊或合作聯(lián)盟，當工作任務完成或終結時，組織自行分離解體。

(三)制定柔性的考核和薪酬體系

傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過程管理模式導致了，上級擔當下級的助手，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上，柔性管理采用的是目標管理，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質激勵和精神激勵相結合的激勵方式，在組織內(nèi)部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機制，根據(jù)員工的偏好及時進行獎懲。其次，管理者也要能夠根據(jù)員工的精神需求和物質需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對單位剩余價值的分配活動中去。

(四)建立柔性的人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃

單位要在尊重人的獨立性和個性基礎上，加大對人才的培養(yǎng)，積極培訓教育和開發(fā)員工的潛能，使其潛能得到最大的發(fā)揮。各式各樣的技能培訓，不僅能夠提高員工的素質，也能給企業(yè)帶來很好的收益。這種柔性的培養(yǎng)和開發(fā)人才資源，可以使人力資源轉化為人力資本。首先，健全的崗位分析和流程設計，能夠讓企

業(yè)找到適合自己企業(yè)的人才，也能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人才得到最大發(fā)揮。其次，企業(yè)要為管理者提供更多的培訓和學習深造機會，使管理者具有良好的職業(yè)道德和較強的業(yè)務能力，樹立起強烈的責任感和事業(yè)心，從而使他們能夠自覺自愿地為完成企業(yè)目標而奉獻自身的力量，作出自己的貢獻。

(五)營造良好的柔性管理文化意識氛圍

首先，樹立以人為本的人力資源柔性管理意識。要能夠樹立“管理就是服務”和“以人為本”的理念。要在對員工特長以及人格特質充分了解的基礎上，將其安排到合適的崗位，使其有更為廣闊的空間施展才能。要在單位中營造人文關懷氛圍，在員工的身心健康、職稱晉升、業(yè)務培訓、福利待遇、工作環(huán)境的改善等方面做出努力，使員工有較強的歸屬感。在進行決策和政策執(zhí)行的過程中，要以平等的心態(tài)和員工進行思想交流和意見交換，使員工的尊重需求得以滿足。其次，要能夠樹立“管理就是服務”的管理文化氛圍。單位管理者要有較強的服務意識，管理者要努力在單位內(nèi)部營造一種相互協(xié)作、彼此接納的良好工作氛圍，要努力在單位內(nèi)部營造出和諧、寬容、諒解的文化氛圍，使各個部門之間的員工可以團結一致，與集體有一種榮辱與共的一體感，共同為單位目標而奮斗。

五、結束語

柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業(yè)單位管理實踐中，要努力發(fā)揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結合實際，努力提高人力資源管理效率。與此同時，剛性管理方式在現(xiàn)代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎，它規(guī)定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使組織和個人的一切行為都在這一框下有序地運行。而且在行政事業(yè)單位中，沒有了規(guī)章制度，則必然導致無序和混亂，柔性管理也必然喪失立足點。因此在實際人力資源管理中，只有堅持剛性管理和柔性管理并存的原則，在組織中不斷發(fā)展剛柔并濟的管理方法，才能使管理實踐工作順利進行。