第一篇：柔性管理的特征

柔性管理的特征

1.組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。組織結(jié)構(gòu)是從事管理活動(dòng)的人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作的機(jī)構(gòu)體系。剛性管理下的組織結(jié)構(gòu)大多采取的是直線式的、集權(quán)式的、職能部門(mén)式的管理機(jī)構(gòu)體系，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一指揮和明確分工。這些組織結(jié)構(gòu)的弊端是信息傳遞慢，適應(yīng)性差，難以適應(yīng)信息化社會(huì)中組織生存和發(fā)展的需要。柔性管理提倡組織結(jié)構(gòu)模式的扁平化，壓平層級(jí)制，精減組織中不必要的中間環(huán)節(jié)，下放決策權(quán)力，讓每個(gè)組織成員或下屬單位獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性，提供人盡其才的組織機(jī)制。與此同時(shí)，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使得縱向管理壓縮，橫向管理擴(kuò)張，橫向管理向全方位信息化溝通的進(jìn)一步擴(kuò)展，將形成網(wǎng)絡(luò)型組織，團(tuán)隊(duì)或工作小組就是網(wǎng)絡(luò)上的節(jié)點(diǎn)，大多數(shù)的節(jié)點(diǎn)相互之間是平等的、非剛性的，結(jié)點(diǎn)之間信息溝通方便、快捷、靈活。

2.管理決策的柔性化。在傳統(tǒng)的剛性組織中，決策層是領(lǐng)導(dǎo)層和指揮層，管理決策是自上而下推行，組織成員是決策的執(zhí)行者，因此決策往往帶有強(qiáng)烈的高層主觀色彩。柔性決策中決策層包括專(zhuān)家層和協(xié)調(diào)層，管理決策是在信任和尊重組織成員的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)廣泛討論而形成的，與此同時(shí)，大量的管理權(quán)限下放到基層，許多管理問(wèn)題都由基層組織自己解決。管理決策柔性化的第二個(gè)表現(xiàn)是決策目標(biāo)選擇的柔性化，剛性管理中決策目標(biāo)的選擇遵循最優(yōu)化原則，尋求在一定條件下最優(yōu)方案。柔性管理認(rèn)為，由于決策前提的不確定性，不可能按最優(yōu)化準(zhǔn)則進(jìn)行決策，提出以滿意準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則，讓管理決策有更大的彈性。

3.組織激勵(lì)的科學(xué)化。為了充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)行科學(xué)的激勵(lì)方法是柔性管理的重要組成部分。柔性管理認(rèn)為:激勵(lì)是對(duì)組織成員的尊重、信任、關(guān)心和獎(jiǎng)勵(lì)的全面綜合，激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。在實(shí)施時(shí)要充分把二者相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)屬于基礎(chǔ)性的激勵(lì)辦法，能滿足組織成員的低層次需求，卻無(wú)法在激勵(lì)中發(fā)揮更大的作用。非物質(zhì)的激勵(lì)方法則能滿足組織成員對(duì)尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層次需求，它力求為組織成員創(chuàng)造寬松、平等、相互尊重和信任的工作環(huán)境，提供發(fā)展機(jī)遇，實(shí)行自主管理、參與管理等新的管理方法。

第二篇：柔性企業(yè)文化的四大特征

如何理解柔性企業(yè)文化的特征？

柔性企業(yè)文化的四大特征

第一，文化本身相對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略等剛性組成所具有的柔性。

第二，組織文化形成時(shí)，相對(duì)于剛性的文化理念，組織成員在做事風(fēng)格、工作技能、對(duì)具體事物的認(rèn)知傾向與興趣以及對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)等方面的自由程度。

第三，相對(duì)于剛性的管理規(guī)則，如執(zhí)行計(jì)劃、規(guī)章制度、外部服務(wù)規(guī)則與要求、處理問(wèn)題的權(quán)限運(yùn)用等方面。

第四，組織對(duì)其成員在價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、組織宗旨等方面的強(qiáng)制性要求之外，允許個(gè)性精神存在的柔性，包括信息的共享、建議的提出與采納、非正式組織的人際關(guān)系等。

? 結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾螛?gòu)建本單位企業(yè)文化

? “看”企業(yè)文化是“從外至內(nèi)”的，即我們認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè)總是從它的外在形象開(kāi)始的，其次是行為文化、制度文化，最后是精神文化。

? “做”企業(yè)文化是“自內(nèi)而外”的，即構(gòu)建企業(yè)文化是從提煉精神價(jià)值觀念開(kāi)始的，然后制定制度，規(guī)范行為，最后是外在企業(yè)形象。

? 第一步 選擇企業(yè)價(jià)值觀念

? 第二步 制定能夠體現(xiàn)企業(yè)期望的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

? 第三步 建立以人為本的規(guī)章制度

? 第四步 制定發(fā)展性的企業(yè)道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則

? 第五步 營(yíng)造健康、和諧、愉悅的人際關(guān)系

? 第六步 塑造卓越的企業(yè)形象

第三篇：柔性管理和剛性管理相結(jié)合

柔性管理和剛性管理相結(jié)合，教育從心開(kāi)始

在我?guī)啄甑慕逃虒W(xué)過(guò)程中，我所帶的班都是中途接班的，而且接的班都比較差。每一次的工作都是極富挑戰(zhàn)性的。我愛(ài)我的學(xué)生。我結(jié)合教育教學(xué)法和實(shí)際情況用我自己的方法不斷嘗試，總結(jié)出一套方法，使我和學(xué)生溝通得比較好，教育效果明顯。在我不斷嘗試的過(guò)程中，我覺(jué)得以下幾點(diǎn)是我體會(huì)較深的：

1、要尊重學(xué)生，才能得到學(xué)生的尊重

現(xiàn)在的學(xué)生自尊心很強(qiáng)，很愛(ài)面子，教師要學(xué)生尊重自己，必須要先尊重學(xué)生。這樣師生之間才能有座好的溝通的橋梁。人與人之間相處，講究的彼此尊重。所以教師在工作中，尊重學(xué)生，學(xué)生也會(huì)尊重你，那么彼此之間的矛盾和沖突就比較容易緩和和解決。

我曾經(jīng)接觸這樣的一個(gè)學(xué)生，那是我出來(lái)工作的第一年，他的性格比較固執(zhí)，脾氣也比較大，做錯(cuò)了事從來(lái)不肯認(rèn)錯(cuò)。他的成績(jī)是比較好的，對(duì)學(xué)習(xí)也很緊張。但是他對(duì)某一課老師意見(jiàn)很大，總覺(jué)得這個(gè)老師講得不好，有錯(cuò)也不肯承認(rèn)，所以他就和那個(gè)老師對(duì)著干，上課時(shí)又和老師頂嘴，甚至有一次和老師吵了起來(lái)，當(dāng)時(shí)那個(gè)老師叫他出去冷靜一下，他就跑到外面站著，不管我如何和他說(shuō)，他死活不進(jìn)課室?；丶液螅芗?dòng)地和他媽媽說(shuō)，他一定不會(huì)再上那個(gè)老師的課，而且他要求他媽媽一定要告到校長(zhǎng)那里，要求換老師。面對(duì)這樣的一個(gè)學(xué)生，當(dāng)時(shí)的我，真的有點(diǎn)不知所措。當(dāng)時(shí)的級(jí)長(zhǎng)麥老師和我的科組長(zhǎng)黎老師以及級(jí)組的老教師們知道了我的問(wèn)題后，都向我提供了幫助，給了我很多的方法和啟發(fā)。我覺(jué)得這個(gè)學(xué)生這么有個(gè)性，如果我硬是要他向老師道歉是很困難的，不如我先和他談?wù)?，了解他和老師的矛盾所在。?dāng)我找他的時(shí)候，他還以為我是來(lái)找他來(lái)罵的，但是我沒(méi)有，我先詳細(xì)地了解了他的看法，然后我答應(yīng)他，我會(huì)認(rèn)真地向老師提出來(lái)，接著我還找了那位老師、他、以及他媽媽一起坐下來(lái)好好地談話，這樣使他覺(jué)得我是尊重他的，而且也是有聽(tīng)他的意見(jiàn)，他的態(tài)度慢慢變得緩和些。在我和他媽媽的共同努力下，他還是寫(xiě)了份檢討書(shū)給了那位老師。

學(xué)生和老師應(yīng)該是平等的。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)如果學(xué)生覺(jué)得他和老師是平等的，他的態(tài)度也會(huì)有所改變，矛盾和問(wèn)題和比較容易緩和。曾經(jīng)有一次，我班的一個(gè)學(xué)生，因?yàn)樵鐟佻F(xiàn)象多次被我發(fā)現(xiàn)，我找他來(lái)辦公室。來(lái)到辦公室后，我讓他坐在我旁邊，他當(dāng)時(shí)非常驚奇地問(wèn)：“我坐下？”我很肯定地說(shuō)：“是的?！遍_(kāi)始他不敢坐，他也沒(méi)有試過(guò)做錯(cuò)了事還可以坐著聽(tīng)老師罵的。我再三要求下，他才戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地坐下。他坐下后，我并沒(méi)有罵他，而是和他認(rèn)真分析他的情況以及他這樣做的危害在那里。在交談的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)讓學(xué)生坐著談，學(xué)生緊張的心情會(huì)有所消除，也讓他覺(jué)得老師和他是平等的，也是想幫他解決問(wèn)題的。這樣，在平等和輕松的氣氛下，解決問(wèn)題也容易多了。自此以后，我找學(xué)生談話時(shí)，都讓他們坐著談，學(xué)生們也不會(huì)象以前那樣怕進(jìn)辦公室，他們也樂(lè)意到辦公室和我談話，對(duì)我的工作起了很大的幫助。

2、對(duì)學(xué)生要有愛(ài)心，多關(guān)心，要和學(xué)生做朋友

在這幾年的教育教學(xué)過(guò)程中，讓我體會(huì)最深的是要做好教育工作，就要放下老師的架子，和學(xué)生做朋友。當(dāng)學(xué)生他們遇到問(wèn)題時(shí)，他們不喜歡和家長(zhǎng)說(shuō)，不喜歡和老師說(shuō)，喜歡和朋友說(shuō)。如果和學(xué)生做了朋友，雖然他不一定什么都和你說(shuō)，畢竟我還是個(gè)老師，但是在平常中，他們和我的溝通多了，我對(duì)他們了解多了，到遇到問(wèn)題時(shí)，也就比較容易做工作。

我現(xiàn)在接手的班有一個(gè)這樣的學(xué)生，他學(xué)習(xí)成績(jī)很差，脾氣也差，成績(jī)跟脾氣成正比，上課老睡覺(jué)，甚至我把他叫做“覺(jué)宗”。他和爸爸的關(guān)系也不好，經(jīng)常整夜不回家，流連網(wǎng)吧，通宵在網(wǎng)吧玩游戲。早上就回學(xué)校睡覺(jué)，有時(shí)候睡到放學(xué)了，所有同學(xué)都走了，他還在睡，要我去把他叫醒。這個(gè)學(xué)期他不回家的紀(jì)錄最長(zhǎng)是三天沒(méi)有回家。每天只是在QQ上發(fā)個(gè)信息給他父母就算了。而他的父母也沒(méi)有打電話給我。甚至我晚上打電話給他媽媽時(shí)，他媽媽說(shuō)，老師你在你家附近的網(wǎng)吧找一下他吧。當(dāng)時(shí)我聽(tīng)了真的很氣憤，好象那個(gè)是我的兒子一樣。自此以后，我覺(jué)得工作重點(diǎn)應(yīng)該放在這個(gè)學(xué)生身上。接著，我就經(jīng)常找他談心，從他小學(xué)的事情開(kāi)始談，慢慢地他開(kāi)始對(duì)我說(shuō)出了他對(duì)爸爸的看法以及他自己的一些想法。漸漸地我們成為了朋友。我要求他如果他不回家，他一定要告訴我，他也答應(yīng)了。每次他不回家，他都會(huì)通過(guò)QQ告訴我。接著我還向他提出了兩少一多的要求，少去網(wǎng)吧，少上課睡覺(jué)，多回家。他也答應(yīng)了，而且也很努力地去做，最近的幾個(gè)星期，每天都按時(shí)回家，沒(méi)有去網(wǎng)吧，上課也少睡了許多。

還有一個(gè)學(xué)生，他是我班的一個(gè)后進(jìn)生。他經(jīng)常曠課或者回到學(xué)校不進(jìn)課室，屬于家庭父母管不了，學(xué)校老師教不了的學(xué)生。在我剛開(kāi)始接手這個(gè)班的時(shí)候，我曾經(jīng)因?yàn)樗豢线M(jìn)課室上課而在走廊上閑逛和他發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。甚至他還指著我大聲地用臟話罵我。那次我們的關(guān)系弄得很僵。我事后，認(rèn)真地思考后，我覺(jué)得如果這個(gè)學(xué)生繼續(xù)下去，一定會(huì)變成輟學(xué)生，那時(shí)我見(jiàn)也見(jiàn)不到他，又如何可以教他呢？所以我認(rèn)真地找他談了好幾次，從他的家庭情況和童年談起，慢慢了解，漸漸地他對(duì)我的態(tài)度開(kāi)始緩和。他也知道老師、家長(zhǎng)是想他好，只是他散漫慣了，不想受約束，談了幾次后，雖然他沒(méi)有答應(yīng)一定會(huì)進(jìn)課室，但是我們開(kāi)始成為了朋友。我對(duì)他慢慢提出了一些要求，還在班上專(zhuān)門(mén)設(shè)了一個(gè)班干部職務(wù)給他，讓他做我班的總管，叫他什么都管。同學(xué)們都叫他做謝總管，他也很樂(lè)意這一稱呼，也積極地做了一些事情，表現(xiàn)也有較大的進(jìn)步。

3、對(duì)學(xué)生多鼓勵(lì)，多激勵(lì)，多創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓學(xué)生體驗(yàn)成功的喜悅

為了配合學(xué)校的激勵(lì)教育模式，我嘗試用課堂上加分的制度，甚至對(duì)一些行為有偏差的學(xué)生，只要他們有一點(diǎn)點(diǎn)好轉(zhuǎn)，我就加分給他們，使不同程度的學(xué)生都可以很容易就得到加分，提高他們的信心和積極性。另外，我還經(jīng)常與學(xué)生交談，在交談的過(guò)程中多鼓勵(lì)，一發(fā)現(xiàn)他們有進(jìn)步，就和他們談話；或者一發(fā)現(xiàn)他們有什么不對(duì)勁的地方就找他們談話。這樣學(xué)生就會(huì)知道老師是有關(guān)注他的變化，有看到他的進(jìn)步的。他的努力得到了老師的認(rèn)同，那么他們就會(huì)慢慢對(duì)自己樹(shù)立信心，他們的行為也會(huì)有所改善。

對(duì)于一些后進(jìn)生來(lái)說(shuō)，我會(huì)盡量創(chuàng)造一些機(jī)會(huì)給他們發(fā)揮。當(dāng)然就不要做得太出面，免得傷害了他們的自尊心。例如我班的一個(gè)學(xué)生，他的成績(jī)比較差，紀(jì)律比較散漫，對(duì)自己要求不嚴(yán)，但在體育方面比較突出。我在開(kāi)展無(wú)線電測(cè)向的課外活動(dòng)的時(shí)候，我不斷對(duì)他做工作，勸說(shuō)他參加。因?yàn)檫@個(gè)活動(dòng)本應(yīng)是屬于運(yùn)動(dòng)方面的，參加的隊(duì)員要用無(wú)線電測(cè)向機(jī)在一個(gè)比較大的范圍里尋找電臺(tái)所在的位置。這個(gè)活動(dòng)需要比較好的體育根底，他是比較適合參加這項(xiàng)活動(dòng)。在訓(xùn)練了幾次以后，他慢慢喜歡上了這項(xiàng)活動(dòng)，他也玩的比較好，他對(duì)自己也很有信心，在今年5月份的廣州市無(wú)線電測(cè)向比賽中，他還獲得了男子組的亞軍。除此以外，我還任命他為班長(zhǎng)，負(fù)責(zé)管理儀容儀表，不斷培養(yǎng)他的責(zé)任感和使命感，不斷向他明確作為班長(zhǎng)要起帶頭作用。在工作中，不斷鼓勵(lì)和支持他的工作，增強(qiáng)他的信心。漸漸地他的散漫行為開(kāi)始有所收斂，漸漸懂得紀(jì)律的重要性，表現(xiàn)得到較大的進(jìn)步。

學(xué)生是可以塑造的。如果我們老師能多些聆聽(tīng)學(xué)生的心聲，多去和學(xué)生溝通，多了解他們，他們的行為是可以糾正的。溝通在教育過(guò)程中扮演了非常重要的角色，讓我們一起建立起我們心靈溝通的橋梁吧！

第四篇：不妨試試“柔性管理”

不妨試試“柔性管理”

筆者曾看到一篇科普文章，文中有這們寫(xiě)道：有一種叫“含羞草”的植物，其小葉一莖桿連起來(lái)的地方叫葉枕，葉枕內(nèi)部含有許多水分子。漢有人碰到葉片時(shí)，葉枕上部的水分子就簋快到別的細(xì)胞空隙中去，葉枕上部就褶皺起來(lái)，葉片就會(huì)合攏起來(lái)，出現(xiàn)“羞澀”的狀態(tài)。但是，如果你連續(xù)不斷地碰它，葉枕內(nèi)的水分子就會(huì)越來(lái)越少，含羞草于是就不再“含羞”了。

筆者由此聯(lián)想到，在學(xué)員隊(duì)有些干部缺乏管理教育方法，對(duì)有缺點(diǎn)的學(xué)員要么尖刻諷刺，要么嚴(yán)厲訓(xùn)斥，久而久之，使一部分學(xué)員像含羞草那樣，自尊心受損，對(duì)批評(píng)也就不當(dāng)回事了，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。

如今的軍校學(xué)員，文化基礎(chǔ)較高，民主意識(shí)較濃，再加上獨(dú)生子女較多，在家嬌生慣養(yǎng)，那種簡(jiǎn)單粗暴的管理方法，已不適應(yīng)現(xiàn)代管理要求。面對(duì)新時(shí)代的青年學(xué)員，軍校管理者應(yīng)該樹(shù)立新的理念，認(rèn)真研究改進(jìn)管理教育方法。報(bào)紙上曾介紹過(guò)一位學(xué)員隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)的“柔性管理”經(jīng)驗(yàn)，值得管理者一學(xué)。這位隊(duì)長(zhǎng)從不“暴風(fēng)驟雨”式地訓(xùn)斥學(xué)員，而是經(jīng)常和風(fēng)細(xì)雨地與學(xué)員談心交心，引導(dǎo)學(xué)員自我約束，對(duì)學(xué)員信任而不放任，將規(guī)范管理與彈性管理相結(jié)合起來(lái)，用營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍來(lái)促進(jìn)管理，既保護(hù)了學(xué)員的自尊心，了樹(shù)立了管理者的威信，取得了管理上的最佳效益。由此可見(jiàn)，“柔性管理”稱得上是一種好方法，大家不妨一試。

第五篇：企業(yè)柔性管理案例分析

以某校內(nèi)企業(yè)為案例分析柔性管理

新的世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)向管理提出了新的挑戰(zhàn)。在這種新的經(jīng)濟(jì)模式下，智力資源日益凌駕于傳統(tǒng)的生產(chǎn)因素——土地、勞動(dòng)力和資本之上，而網(wǎng)絡(luò)化又把每個(gè)企業(yè)變成了地球村的村民，公司能夠從世界各地獲取資本、商品信息和技術(shù)——而且往往是通過(guò)鼠標(biāo)的點(diǎn)擊就能獲取，從根本上說(shuō)地理位置不再是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。從競(jìng)爭(zhēng)的意義上來(lái)講，遠(yuǎn)在天涯海角的企業(yè)都可能是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；五湖四海的人群都可能是你的客戶。挑戰(zhàn)是剛性的，競(jìng)爭(zhēng)是剛性的，應(yīng)運(yùn)而生的柔性化管理正是“以柔克剛”的利器。柔性化管理是相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性管理而言。剛性管理是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、直至懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行的；而柔性化管理是依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行。剛性是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進(jìn)行的程式化管理；柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。剛性管理猶如人的骨架，柔性管理則好比人的肌膚和血肉，有骨有肉才算是個(gè)人，同樣只有剛?cè)岵?jì)的管理風(fēng)格才是最有效的管理性風(fēng)格。以下，我將通過(guò)本企業(yè)為實(shí)際案例向大家介紹柔性管理的運(yùn)作情況。

一、建立柔性管理的價(jià)值系統(tǒng)

既然柔性化管理是以組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，那么，建立一套適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和管理環(huán)境的價(jià)值系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)理念尤為重要。作為一家高校校內(nèi)全資企業(yè)，我單位繼承了

學(xué)校的文化傳統(tǒng)，從塑造企業(yè)和員工的價(jià)值觀和精神入手，形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化和管理模式。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)用啟發(fā)和誘導(dǎo)的方式，最大限度地激勵(lì)和釋放員工的自主性、積極性和創(chuàng)造力，形成全員的“服務(wù)育人”的管理思想，最大限度地提高了企業(yè)員工自主服務(wù)的意識(shí)和能力。

與一些企業(yè)提出的開(kāi)拓、創(chuàng)新等空泛的口號(hào)相比較，本企業(yè)的價(jià)值系統(tǒng)可以說(shuō)是有血有肉。第一層次（企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念）是基礎(chǔ)，第二層次是手段，第三層次是要求，第四層次是目的，第五層次是企業(yè)要達(dá)到的崇高的目標(biāo)。這樣，整個(gè)系統(tǒng)就具有一定的可操作性，使員工的自我完善和企業(yè)實(shí)施自己的經(jīng)營(yíng)理念都有了依據(jù)。

二、建立柔性管理的員工管理

在工業(yè)社會(huì)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源主要是有形的自然資源，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源主要是知識(shí)。促進(jìn)知識(shí)的生成、傳播、應(yīng)用成為企業(yè)的重要使命。如果說(shuō)工業(yè)經(jīng)濟(jì)是在使用員工的四肢的話，那么，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要管理的是員工的頭腦。本企業(yè)的柔性化的員工管理是以嚴(yán)格規(guī)范管理為基礎(chǔ)，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為條件，突出員工自我管理的主體，強(qiáng)化管理的應(yīng)變能力。

柔性的員工管理的精髓是“愛(ài)人”。本企業(yè)的柔性管理，是以尊重人的價(jià)值，發(fā)揮人的才能，承認(rèn)人的勞動(dòng)為精髓，通過(guò)不斷提高的員工高素質(zhì)帶來(lái)產(chǎn)品的高質(zhì)量、生產(chǎn)的高效率、企業(yè)的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式是以人為本，以高質(zhì)量、高效率、高效益為目標(biāo)，最終又以員工的高收入為歸宿的價(jià)值鏈。在實(shí)踐中我企業(yè)對(duì)管

理過(guò)程進(jìn)行了一系列柔性的調(diào)整：

1.管理決策柔性化：采用“群言堂”式的決策方式，由員工獨(dú)立自主的發(fā)表意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上綜合分析，擇善而從，從而形成決策，可稱為柔性決策，其最大的好處就是可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。

2.充分授權(quán)，相信員工，逐步過(guò)渡到自我管理。在企業(yè)運(yùn)行中我們逐漸發(fā)現(xiàn)，一旦員工完全被框在剛性的制度框框內(nèi)，得不到充分的自由，必將導(dǎo)致辦事效率低下、對(duì)市場(chǎng)不敏感等后果，而訓(xùn)練每一位員工“自我管理”則是解決這種問(wèn)題的一劑良藥。我們的中上層領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)逐步由管理員工過(guò)渡為領(lǐng)導(dǎo)員工，關(guān)懷、鼓勵(lì)和提醒他們做事的技巧，分享自己的經(jīng)驗(yàn)，幫助他們提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)在我管理進(jìn)而提升其自我價(jià)值。

從以上可以看出，柔性管理是一個(gè)涉及到企業(yè)管理每一方面的全面系統(tǒng)，而我僅僅介紹了本企業(yè)的幾個(gè)方面。在這個(gè)系統(tǒng)企業(yè)的價(jià)值系統(tǒng)是綱，價(jià)值系統(tǒng)和員工管理是目，綱舉而目張。從表面上看，這里，一切都是柔性的，一切都但是變化著的，實(shí)際上，比起企業(yè)制度約束和紀(jì)律監(jiān)督來(lái)，企業(yè)的價(jià)值觀更富有“剛”性。價(jià)值系統(tǒng)的構(gòu)建為企業(yè)發(fā)展搭造了創(chuàng)新活動(dòng)的舞臺(tái)，為實(shí)現(xiàn)的最高目標(biāo)，企業(yè)的各個(gè)系統(tǒng)可以盡情發(fā)揮，以柔克剛。

傳統(tǒng)管理是以“管人”為核心來(lái)運(yùn)作的，所謂制度、紀(jì)律是企圖通過(guò)對(duì)人的活動(dòng)的限制達(dá)到管物的目的。在這種管理思想下，人是物的附庸。其弊端是：嚴(yán)格執(zhí)行某項(xiàng)規(guī)章制度勢(shì)必降低組織活動(dòng)的靈活

性，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。將員工置于消極被動(dòng)的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識(shí)，限制了其積極性與創(chuàng)造性。組織的僵化與工作的量化的同時(shí)也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內(nèi)的工作。而柔性化管理，以滿足員工的高層次需要為目標(biāo)，能深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺(jué)提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，而且愿意挖掘具潛能，發(fā)揮其天賦，做出超常的工作成就。其次是有利于組織內(nèi)部形成集體主義協(xié)作精神，從而有利于知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的傳播和轉(zhuǎn)化，這些對(duì)以“管理大腦”為核心的知識(shí)管理來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。再就是，以人為本的柔性化管理能夠適應(yīng)消費(fèi)者的變化，在新的社會(huì)條件下，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣處在不斷的變化之中。滿足消費(fèi)者的個(gè)性化需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細(xì)化。

柔性化管理在企業(yè)價(jià)值觀下的自我約束、自我改善，并不是拋開(kāi)企業(yè)制度。柔性化管理也是以“剛性管理”的一些內(nèi)容為前提和基礎(chǔ)的，可以想象，沒(méi)有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無(wú)序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點(diǎn)。在某種意義上來(lái)說(shuō)，柔性管理是剛性管理的“潤(rùn)滑劑”，是剛管性理的“升華”。