第一篇：公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的思考與建議

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的

思考與建議

——慈利縣人力資源和社會保障局

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的主力軍，也是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，難以保護(hù)和調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，而且也導(dǎo)致不正之風(fēng)和腐敗行為的發(fā)生。為進(jìn)一步深化公立醫(yī)院改革，目前迫切需要加快建立符合醫(yī)務(wù)人員職業(yè)特點(diǎn)和規(guī)律的薪酬制度。

醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點(diǎn)

第一，醫(yī)生職業(yè)社會價(jià)值巨大。醫(yī)生職業(yè)直接服務(wù)于人的生命和健康，事關(guān)人民群眾的健康福利和生活質(zhì)量，社會價(jià)值巨大。醫(yī)生職業(yè)都是社會聲望高、受人尊重的職業(yè)。

第二，醫(yī)療技術(shù)具有長期投入、終身學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。一名合格的醫(yī)務(wù)人員需要經(jīng)過較長時(shí)期的專業(yè)教育和較長周期的經(jīng)驗(yàn)積累。因此，醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于一般人員。另外醫(yī)學(xué)知識的快速更新還要求醫(yī)務(wù)人員終生處于學(xué)習(xí)狀態(tài)。

第三，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)的責(zé)任、壓力和風(fēng)險(xiǎn)巨大，這種壓力長期存在甚至導(dǎo)致情感障礙和身心疾病。醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)時(shí)

間長，工作強(qiáng)度大。

薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題

我縣公立醫(yī)院的薪酬制度是根據(jù) 2006年7月1日起實(shí)施的工資改革后事業(yè)單位工資制度，公立醫(yī)院實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由以下三部分構(gòu)成:一是崗位工資，體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責(zé)和要求。二是薪級工資，依據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而定。三是績效工資，體現(xiàn)員工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，我們對績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。

與醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點(diǎn)和事業(yè)單位改革的總體要求相比，現(xiàn)行公立醫(yī)院薪酬制度還存在很多問題。

第一、薪酬水平較發(fā)達(dá)地區(qū)偏低，導(dǎo)致縣級公立醫(yī)院人才流失嚴(yán)重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫(yī)務(wù)人員薪酬存在明顯差距。二是醫(yī)務(wù)人員與管理人員之間的薪酬差距不合理。三是編內(nèi)編外醫(yī)務(wù)人員薪酬差距不十分合理，編外人員薪酬偏低。

第三、政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯。由于獲得的財(cái)政支持越來越少，醫(yī)院必須“創(chuàng)收”，才能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并逐漸成為公立醫(yī)院的主要目標(biāo)。就醫(yī)務(wù)人員薪酬構(gòu)成而言，獎(jiǎng)金是最主要的部分，約占50%，基本薪酬占比約為40%，津貼和福利占 10%左右。在醫(yī)務(wù)人員的收入中，跟“創(chuàng)收”

直接相關(guān)的“獎(jiǎng)金”收入的比例越來越大，公立醫(yī)院“公益性”逐漸弱化。

第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關(guān)聯(lián)不足造成分配不公。公立醫(yī)院雖然開始重視績效管理，但大多未能建立起科學(xué)的績效管理體系，薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

第五，對非經(jīng)濟(jì)性薪酬關(guān)注較少。醫(yī)院的薪酬包括以貨幣為表現(xiàn)形式的經(jīng)濟(jì)性薪酬和一些非經(jīng)濟(jì)性薪酬，如福利、帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫(yī)院工作強(qiáng)度高，風(fēng)險(xiǎn)大，承擔(dān)責(zé)任也較大，在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬難以調(diào)整的情況下，非經(jīng)濟(jì)性薪酬可以起到重要的補(bǔ)償作用。然而，長期以來公立醫(yī)院往往只注重基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼津貼等經(jīng)濟(jì)性薪酬的調(diào)整和設(shè)臵，對于福利、帶薪年休假等非經(jīng)濟(jì)性薪酬的關(guān)注卻嚴(yán)重不足。

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的建議

第一、要顯著提高公立醫(yī)院支出中薪酬支出所占比重，加大財(cái)政保障力度。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平的最重要決定因素。相應(yīng)地，醫(yī)務(wù)人員薪酬支出往往在醫(yī)院支出中占據(jù)重要地位。

當(dāng)前，一方面應(yīng)提高薪酬支出占公立醫(yī)院總支出的比重，另一方面需要建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的制度化保障機(jī)制。目前我縣政府財(cái)政只能保障公立醫(yī)院編制內(nèi)人員經(jīng)費(fèi)的很小

一部分，絕大部分人員經(jīng)費(fèi)來源于醫(yī)院自身的營業(yè)收入。因此，政府對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的支持，不能局限于建立機(jī)構(gòu)、擴(kuò)大規(guī)模和硬件投入上，應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)轉(zhuǎn)為人力資本投入。

第二、提高醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平。醫(yī)生在全國范圍內(nèi)都是有著較高收入的群體。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的平均收入水平比較高，醫(yī)生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要部分來自于工資。

在確定公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平時(shí)，可以考慮以當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的一定比例為基礎(chǔ)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為其應(yīng)得的薪酬是實(shí)際薪酬的 1.8 倍，他們的滿意薪酬是實(shí)際薪酬的2倍?？梢姡枰獙⑨t(yī)務(wù)人員薪酬提高到當(dāng)前水平的近2 倍，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的薪酬理想。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為其薪酬應(yīng)相當(dāng)于社會平均工資的2-3倍左右才合適。建議按照公務(wù)員人均收入的 2 倍左右安排公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬(人均年收入10 萬-15萬元)。

第三，形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)、保障、穩(wěn)定、平衡等功能，必須形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。一是從薪酬構(gòu)成上看，所有人員均應(yīng)享受基本工資保障和基本補(bǔ)貼，以發(fā)揮薪酬的基本保障功能。二是建立對應(yīng)于技術(shù)、管理級別的職務(wù)津貼，待遇可以達(dá)到基本工資保障和基本補(bǔ)貼的1-2 倍。三是建立有效的績效工資制度，在嚴(yán)格考評、全面

考評基礎(chǔ)上可以兌現(xiàn) 1-2 倍的全員平均收入的績效支出。公立醫(yī)院也要重視起非經(jīng)濟(jì)性薪酬，在合理范圍內(nèi)應(yīng)盡量增加或變通福利形式。如帶薪年休假可在不違背國家相關(guān)政策規(guī)定前提下根據(jù)醫(yī)院科室自身實(shí)際適當(dāng)調(diào)整。四是對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當(dāng)拉大收入差距，但那主要針對極少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員之間、不同類型和崗位的醫(yī)務(wù)人員之間的收入差距不宜過大。這有利于保持整個(gè)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。五是正確處理好醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性收入和業(yè)績性收入的關(guān)系，保持穩(wěn)定性收入的主體地位(比如工作崗位、工齡、技術(shù)職稱等占到總收入的60%甚至 80%)，同時(shí)保證醫(yī)務(wù)人員工作績效收入等方面的一定力度，比如達(dá)到總收入的1/3 左右。在改革初期績效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超過50%)。職位、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)層次越高的人員，績效性收入比例可以更高一些。建議醫(yī)、護(hù)、技、藥、管5類人員工資系數(shù)關(guān)系為3：2：1.5：1.5：2。

第四，加強(qiáng)績效考核，重點(diǎn)實(shí)施公益性導(dǎo)向的績效薪酬制度。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其薪酬制度受到國家的統(tǒng)一管理。按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，單位并沒有自主決定權(quán)。津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位工作人員按照國家相關(guān)規(guī)定，公立醫(yī)院只

能通過向相關(guān)部門申請?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N補(bǔ)貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內(nèi)，單位可以按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的重點(diǎn)是績效薪酬。公立醫(yī)院可以通過績效薪酬的設(shè)計(jì)，合理調(diào)整收入差距，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

公立醫(yī)院要實(shí)施績效工資，根本是建立健全績效考核制度。通過績效薪酬與公益性考核指標(biāo)的聯(lián)系，建立以質(zhì)量和社會公益效果為根本的科學(xué)考核機(jī)制，推動(dòng)公立醫(yī)院向公益性回歸。因此，公立醫(yī)院績效考核制度的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)，如患者滿意率、門急診和住院均次費(fèi)用、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負(fù)擔(dān)以及趨利趨向的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要求。考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員績效工資嚴(yán)格掛鉤，并以此為依據(jù)建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，讓績效薪酬真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

第五、同一地區(qū)不同類型公立醫(yī)院工資水平應(yīng)一致，對公立醫(yī)院探索實(shí)行管理人員年薪制、臨聘人員協(xié)議工資制。

總之，在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)水平不斷提高和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，科學(xué)適度地提高醫(yī)護(hù)人員收入，強(qiáng)化基本薪酬的保障和穩(wěn)定功能，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金制度的激勵(lì)功能，建設(shè)以嚴(yán)格、全面考評為前提的績效支出制度，將對加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量起到十分重要的正向推動(dòng)作用。

2017年7月14日

第二篇：彭陽公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)

彭陽縣公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)

工作實(shí)施方案

為認(rèn)真貫徹落實(shí)《自治區(qū)黨委辦公廳 人民政府辦公廳印發(fā)<關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的實(shí)施辦法（試行）>的通知》（寧黨辦〔2017〕110號）、《自治區(qū)人力資源和社會保障廳 財(cái)政廳 衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會關(guān)于印發(fā)寧夏回族自治區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作實(shí)施意見的通知》（寧人社發(fā)〔2017〕34號）、《自治區(qū)人力資源和社會保障廳 財(cái)政廳 衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》（寧人社發(fā)〔2018〕38號）、《固原市委辦公室 人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)<固原市綜合醫(yī)改暨城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)實(shí)施方案>的通知》（固黨辦〔2016〕84號）和《固原市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)固原市公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》（固政辦發(fā)〔2018〕22）精神，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

一、總體目標(biāo)

按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，積極穩(wěn)妥開展試點(diǎn)工作，建立激勵(lì)相容、靈活高效、符合我縣醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)

— 1 — 院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

二、基本原則

（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革工作相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，區(qū)別不同崗位職責(zé)，優(yōu)化公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。

（三）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、醫(yī)療服務(wù)水平提高的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬水平，促使職工收入穩(wěn)步增長。妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間收入分配關(guān)系。

三、實(shí)施范圍

本實(shí)施方案適用于我縣列入全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的彭陽縣人民醫(yī)院、彭陽縣中醫(yī)醫(yī)院2家公立醫(yī)院。

四、主要內(nèi)容

（一）優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，建立符合公立醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬制度。

1．結(jié)合公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和本地實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管、工等不同崗位職責(zé)要求，建立符合公立醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬分配制度。

2．公立醫(yī)院可以選擇在現(xiàn)行工資管理制度的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效的比例方式進(jìn)行分配，也可以選擇保留檔案工資、自主建立符合醫(yī)院特點(diǎn)的工資分配制度,合理確定符合公立醫(yī)院自身特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。有條件的也可探索實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種模式。

（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬總量和水平，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

1．實(shí)行薪酬總量核定制度，縣人社、財(cái)政部門根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況和公立醫(yī)院工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，合理確定公立醫(yī)院薪酬總量，逐步增加公立醫(yī)院薪酬總量，提高職工薪酬水平。

2．在現(xiàn)有薪酬水平基礎(chǔ)上，根據(jù)公立醫(yī)院的實(shí)際情況，按照醫(yī)院上績效工資水平10%—20%的增長率審批績效工資增量，逐步調(diào)整到當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位績效工資調(diào)控線的2.5倍，最高不超過3倍。對高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點(diǎn)發(fā)展或績效考核評價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)

— 3 — 院，在規(guī)定的薪酬總量標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)再適當(dāng)提高。

3．建立公立醫(yī)院薪酬總量正常增長機(jī)制，允許醫(yī)療服務(wù)收入（不含藥品、衛(wèi)生材料、化驗(yàn)、檢查收入）扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，并納入績效工資總量中，由公立醫(yī)院通過績效考核發(fā)放。

4．公立醫(yī)院管理委員會綜合考慮醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績效、成本控制、社會效果、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，建立科學(xué)的績效考核評價(jià)體系，定期組織考核醫(yī)院，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤，作為下一增加或減少醫(yī)院薪酬總量的依據(jù)之一。

5．公立醫(yī)院管理委員會依據(jù)醫(yī)院績效考核評價(jià)結(jié)果及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整醫(yī)院職工薪酬總量。公立醫(yī)院的績效考核分為優(yōu)秀、合格和不合格。對績效考核評價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的醫(yī)院，薪酬總量在正常調(diào)整的基礎(chǔ)上提高5%—10%予以獎(jiǎng)勵(lì)；對績效考核評價(jià)結(jié)果合格的醫(yī)院，薪酬總量按照正常比例調(diào)整，不予獎(jiǎng)勵(lì)；對績效考核評價(jià)結(jié)果不合格的醫(yī)院，薪酬總量按照5%—10%予以降低。健全以公益性為導(dǎo)向的公立醫(yī)院外部和內(nèi)部相結(jié)合的考核評價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制。

（三）推進(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效考核與薪酬改革，提升公立醫(yī)院管理水平。

1．公立醫(yī)院院長實(shí)行聘任制，院長代表政府履行管理醫(yī)院的職責(zé)，其薪酬根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度 — 4 — 等因素由公立醫(yī)院管理委員會確定。

2．公立醫(yī)院院長薪酬水平按照不高于本院職工平均工資的2倍為標(biāo)準(zhǔn)，考核優(yōu)秀的院長可適當(dāng)提高薪酬水平，最高不超過2.5倍核定，并與本院領(lǐng)導(dǎo)班子和職工薪酬水平保持合理關(guān)系。

3．鼓勵(lì)縣公立醫(yī)院探索實(shí)行院長年薪制。

4．院長薪酬由縣財(cái)政部門根據(jù)考核結(jié)果核撥，不列入公立醫(yī)院職工薪酬總量，不再在醫(yī)院領(lǐng)取任何薪酬（不含非本院發(fā)放的科研、評優(yōu)評先、人才工程等各種獎(jiǎng)勵(lì)）。

5．建立以院長履職、辦院方向、醫(yī)院管理、社會評價(jià)及職工評價(jià)為導(dǎo)向的院長薪酬績效考核評價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實(shí)際情況、醫(yī)院考核評價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織對院長考核，考核結(jié)果與院長薪酬掛鉤。

6．院長的績效考核工作由公立醫(yī)院管理委員會負(fù)責(zé)。院長績效考核辦法由公立醫(yī)院管理委員會根據(jù)醫(yī)院不同類別、等級制定，分類進(jìn)行考核。院長績效考核指標(biāo)體系主要包括社會效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等方面。

7．院長實(shí)行考核和任期考核。院長績效考核每年進(jìn)行一次，考核結(jié)果作為核發(fā)院長薪酬的依據(jù)。考核結(jié)果未公布前，院長薪酬可以按本院職工平均工資的1.5倍發(fā)放，年底考核后予以清算，多退少補(bǔ)。

（四）賦予公立醫(yī)院分配自主權(quán)，分類分崗確定薪酬。

1．公立醫(yī)院職工薪酬由每月固定的基本工資和經(jīng)考核后發(fā)放的績效工資（獎(jiǎng)金）等組成，基本工資?；?，績效工資（獎(jiǎng)金）活的部分按考核結(jié)果發(fā)放。醫(yī)院可自主確定基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例，將基礎(chǔ)性績效工資納入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中一并考核發(fā)放，加大績效工資考核力度。

2．公立醫(yī)院職工薪酬由醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)根據(jù)崗位績效考核結(jié)果按照規(guī)范的程序和要求進(jìn)行自主分配。薪酬分配不得突破核定的總量。

3．公立醫(yī)院要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)建立本院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等的績效考核機(jī)制，突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度，重點(diǎn)考核職工的工作績效，突出崗位職責(zé)履行，考核結(jié)果作為職工薪酬發(fā)放的依據(jù)。

4．績效考核分配辦法要充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管、工等不同崗位差異，分類確定各崗位的補(bǔ)貼，突出技術(shù)崗位、服務(wù)崗位、一線崗位，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，可通過增加關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、緊缺崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵和緊缺崗位及高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、業(yè)務(wù)骨干崗位傾斜。高層次人才和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員，在績效工資總量內(nèi)合理拉開收入分配檔次。結(jié)合醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重等特點(diǎn)，向群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

5．公立醫(yī)院制定績效考核分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，并報(bào)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。

6．公立醫(yī)院對職工考核時(shí)嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

7．適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平。統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬水平，推動(dòng)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?/p>

8．選擇保留檔案工資自主建立符合醫(yī)院特點(diǎn)的工資分配制度的，在編人員現(xiàn)有工資計(jì)入檔案工資后，個(gè)人和醫(yī)院繳納的社會保險(xiǎn)仍按檔案工資為基數(shù)繳納。

五、經(jīng)費(fèi)保障

公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作所需經(jīng)費(fèi)，通過原渠道解決。完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，推行公立醫(yī)院全面預(yù)算和精細(xì)化管理，加強(qiáng)成本核算，通過節(jié)約成本、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)增加醫(yī)院的合理收入。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立彭陽縣公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對試點(diǎn)工作進(jìn)行政策指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查。組成人員如下：

組 長：王建軍 縣人力資源和社會保障局局長

副組長：張金霞 縣人力資源和社會保障局副局長

羅會云 縣財(cái)政局副局長

李 剛 縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局副局長

— 7 — 成 員：賈明懷 縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局醫(yī)改辦主任

黃金榮 縣財(cái)政局預(yù)算股科員

王萬龍 縣人力資源和社會保障局科員

七、工作要求

（一）在縣公立醫(yī)院管理委員會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由縣人社局牽頭負(fù)責(zé)，財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局積極配合，共同做好公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，加強(qiáng)對試點(diǎn)工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督檢查。

（二）縣人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局密切配合，將公立醫(yī)院薪酬制度改革和推進(jìn)公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理改革有效結(jié)合起來，要明確責(zé)任分工和進(jìn)度安排，抓好任務(wù)分解，及時(shí)研究和妥善解決改革中遇到的新情況、新問題,務(wù)求取得實(shí)效。

（三）建立試點(diǎn)工作報(bào)告制度。縣試點(diǎn)醫(yī)院要及時(shí)向縣人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局報(bào)告試點(diǎn)工作中存在的問題及進(jìn)展情況，按季度報(bào)送進(jìn)展情況報(bào)告，并于試點(diǎn)工作結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)報(bào)送試點(diǎn)工作總結(jié)。有關(guān)工作進(jìn)展情況由相關(guān)部門及時(shí)報(bào)自治區(qū)人社廳、財(cái)政廳、衛(wèi)計(jì)委。公立醫(yī)院應(yīng)于次年初將上年公立醫(yī)院收入分配情況和院長薪酬水平報(bào)同級人社、財(cái)政和衛(wèi)計(jì)部門備案。

（四）縣人社、財(cái)政、衛(wèi)計(jì)部門要做好政策解釋和思想政治工作，及時(shí)制定應(yīng)急預(yù)案，密切關(guān)注社會輿情，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

（五）公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，— 8 — 嚴(yán)格按照核定總量為職工發(fā)放薪酬，不得再在總量范圍外直接或變相發(fā)放津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，對醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣等違規(guī)違紀(jì)行為要按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。

（六）本實(shí)施方案發(fā)文之日起執(zhí)行，試點(diǎn)為期1年。

抄送：縣委辦、人大辦、政協(xié)辦

彭陽縣人民政府辦公室

2018年7月27日印發(fā) — 10 —

第三篇：財(cái)政收支制度改革建議思考

我國的公共財(cái)政體系建設(shè)方向，必須明確界定各級政府的財(cái)政支出責(zé)任，合理調(diào)整政府間財(cái)政收入劃分，建立健全財(cái)力與事權(quán)相匹配的財(cái)稅體制，反映到制度建設(shè)上，就是要改進(jìn)和完善政府間財(cái)政收支劃分制度。財(cái)政收支劃分是為了充分發(fā)揮各級財(cái)政的職能而對中央政府與地方政府以及地方各級政府之間在財(cái)政收入和財(cái)政支出等方面所享有的職責(zé)和權(quán)限所進(jìn)行的劃分。

它是國家處理中央與地方、地方各級政府之間的分配關(guān)系，確定各級財(cái)政收支范圍和管理權(quán)限的重要制度。目前，我國財(cái)政收支劃分的重點(diǎn)在于中央與地方的財(cái)權(quán)與事權(quán)的劃分，本文試圖對這一問題提供一些思路和建議。

一、合理界定政府與市場的關(guān)系

各國的財(cái)政收支劃分都必須建立在政府與市場關(guān)系的準(zhǔn)確界定之上。改革開放以來，我國投入了大量的精力解決政府與企業(yè)的關(guān)系，本質(zhì)即是在于處理政府與市場的關(guān)系。但是，實(shí)踐中出現(xiàn)的甘肅蘭州“牛肉面限價(jià)令”和貴陽某區(qū)政府的西紅柿救“柿”事件都表明，政府與市場的關(guān)系是非常復(fù)雜的，而我國目前政府與市場關(guān)系的處理依然存在不少問題。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究表明，市場是最有效的資源配置手段，建立在利益主體多元化基礎(chǔ)之上的市場機(jī)制，用價(jià)格信號誘導(dǎo)，調(diào)節(jié)社會生產(chǎn)和消費(fèi)，協(xié)調(diào)供求關(guān)系以及人們?nèi)粘５慕?jīng)濟(jì)活動(dòng)，成為自動(dòng)協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的神奇的“看不見的手”。但是，市場存在天生的缺陷，那就是市場會失靈。在市場這只“看不見的手”失靈的情況下，政府這只“看得見的手”就需要介入。

但是，如何界定政府在介入時(shí)的職能，就成為了一個(gè)難題。政府的職能可分為收入分配職能、資源配置、穩(wěn)定和發(fā)展經(jīng)濟(jì)等三方面。但之三種職能的優(yōu)先次序在不同的國家會有差異。例如，西方成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家，其經(jīng)濟(jì)已較發(fā)達(dá)，更重要的是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的職能，而在我國，財(cái)政的收入分配職能應(yīng)置于首要地位，然后順次為資源配置，穩(wěn)定和發(fā)展經(jīng)濟(jì)職能。

緣于上述對政府與市場關(guān)系的認(rèn)識，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家的公共財(cái)政，必然是缺陷財(cái)政，也即公共財(cái)政必須是以彌補(bǔ)市場缺陷為前提。而在我國構(gòu)建社會主義和諧社會的進(jìn)程中，財(cái)政應(yīng)該優(yōu)先發(fā)揮收入分配的職能，特別是在再分配領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)更加注重社會公平的原則，以有效彌補(bǔ)追求效率的市場存在的天然缺陷。其次，穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和優(yōu)化資源配置是公共財(cái)政要解決的重要問題。我國的財(cái)政收支劃分也必須建立在這種認(rèn)識基礎(chǔ)之上。

二、充分考慮我國非典型市場經(jīng)濟(jì)的國情

考慮我國的財(cái)政收支劃分，還必須關(guān)注我國的經(jīng)濟(jì)國情，那就是非典型市場經(jīng)濟(jì)。我國作為非典型市場經(jīng)濟(jì)國家，具有三大特征：

首先是體制轉(zhuǎn)軌。我國是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的背景下開始市場化改革的，改革采取了漸進(jìn)策略。由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，意味著屬于非公有制企業(yè)所承擔(dān)的社會職責(zé)需要轉(zhuǎn)移出來，也意味著政府體制改革需要逐步進(jìn)行，轉(zhuǎn)變?yōu)橹辉谑袌鍪ъ`的范圍內(nèi)活動(dòng)，還意味著既得利益的喪失，而由此引發(fā)的多種利益集團(tuán)的博弈造成了體制轉(zhuǎn)軌難度的增大，因此，非典型市場經(jīng)濟(jì)體制的完善需要更多的智慧。

第二是發(fā)展中大國。作為一個(gè)發(fā)展中大國，我國需要更多地依靠內(nèi)部力量，發(fā)展經(jīng)濟(jì)。如何培育國內(nèi)市場，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外均衡，需要轉(zhuǎn)變改革以來選擇的外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，同樣是一個(gè)大難題。

第三是文明古國。長期的農(nóng)業(yè)社會現(xiàn)實(shí)，決定了我國文化必然植根于農(nóng)業(yè)社會背景。我國農(nóng)業(yè)社會的許多特征依然存在，而農(nóng)業(yè)社會不同于市場經(jīng)濟(jì)所依托的商業(yè)社會，如何在二者之間找到均衡點(diǎn)，或者尋找到對應(yīng)于農(nóng)業(yè)社會向商業(yè)社會過渡的社會治理良方，就成為我國進(jìn)一步完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的難點(diǎn)，也成為我國非典型市場經(jīng)濟(jì)的一大特征。

非典型市場經(jīng)濟(jì)的國情提醒著我們，市場化的改革并不意味著我們步入的市場經(jīng)濟(jì)和典型的市場經(jīng)濟(jì)國家一模一樣。因此，在我國的市場化改革進(jìn)程中，照搬或移植的做法行不通。我國的財(cái)政收支劃分也不可能照搬或移植國外的現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn)。例如，在支出責(zé)任的劃分方面，就必須考慮基層政府面對的“三農(nóng)”問題的壓力，中央政府以及地方上級政府有責(zé)任來共同承擔(dān)此部分責(zé)任。再如，我國財(cái)政收支劃分制度的改進(jìn)還必須考慮政府體制改革與經(jīng)濟(jì)體制改革的不同步問題，很難完全借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)在收支劃分體制改革方面一步到位。

三、改革財(cái)政收支劃分制度的建議

根據(jù)政府與市場關(guān)系的理論以及我國非典型市場經(jīng)濟(jì)的國情，筆者建議我國的財(cái)政收支劃分制度重點(diǎn)關(guān)注以下問題：

1．合理劃分中央與地方的事權(quán)職責(zé)。

劃分中央與地方的事權(quán)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)遵循分職治事與受益范圍的原則。分職治事是指在政府事務(wù)與民間事務(wù)按效率原則合理分工的基礎(chǔ)上，對政府有充足理由承擔(dān)的事務(wù)，在政府內(nèi)部按照凡是低

第四篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動(dòng)學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時(shí)公開實(shí)際薪酬。

財(cái)政部財(cái)科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動(dòng)多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵(lì)單元，但具體激勵(lì)辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財(cái)政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實(shí)行“中長期激勵(lì)”，但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵(lì)政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，國外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實(shí)施中長期激勵(lì)政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長是3年，屬于短期激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時(shí)，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵(lì)政策，并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由財(cái)政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計(jì)在公布國有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前，該項(xiàng)政策也將正式頒布

第五篇：市公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作實(shí)施方案（試行）

為貫徹落實(shí)人力資源和社會保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會、國家中醫(yī)藥管理局《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2017〕10號）精神，根據(jù)省人力資源和社會保障廳、財(cái)政廳、衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會《關(guān)于印發(fā)甘肅省擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作實(shí)施意見的通知》（甘人社通〔2018〕52號）要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

全面貫徹落實(shí)黨的十九大精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動(dòng)改革相銜接，積極開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，探索建立適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，健全激勵(lì)約束機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識、成本意識，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)低耗的管理目標(biāo)，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

二、基本原則

（一）體現(xiàn)按勞分配，生產(chǎn)要素參與分配。完善醫(yī)院內(nèi)部分配制度，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素價(jià)值，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。

（二）注重統(tǒng)籌兼顧，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。在確保醫(yī)院良性運(yùn)行的基礎(chǔ)上，妥善處理醫(yī)院內(nèi)部不同學(xué)科、不同崗位之間收入分配關(guān)系，動(dòng)態(tài)調(diào)整醫(yī)院薪酬水平，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

（三）突出績效導(dǎo)向，擴(kuò)大內(nèi)部分配權(quán)。適應(yīng)公益性的要求，建立正確的激勵(lì)導(dǎo)向，根據(jù)績效考核結(jié)果合理拉開內(nèi)部分配差距，向臨床一線、關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)突出人員傾斜。統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，最終實(shí)現(xiàn)同工同酬。

（四）堅(jiān)持量力而行，確保健康發(fā)展。堅(jiān)持公立醫(yī)院以公益服務(wù)為核心，突出公立醫(yī)院功能定位及公益性職責(zé)，綜合考慮醫(yī)院公益目標(biāo)任務(wù)完成情況、經(jīng)費(fèi)收支狀況等因素，建立與現(xiàn)代醫(yī)院管理要求相適應(yīng)的薪酬制度。加強(qiáng)宏觀調(diào)控，業(yè)績考核和有效監(jiān)管，使醫(yī)務(wù)人員的收入水平實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步有序增長。

三、實(shí)施范圍

嘉峪關(guān)市第一人民醫(yī)院做為先行試點(diǎn)。

四、主要措施

（一）完善崗位績效工資制度，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。結(jié)合醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)、現(xiàn)實(shí)情況，以及醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，建立醫(yī)務(wù)人員長期激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院職工工資實(shí)行國家和甘肅省政策規(guī)定的崗位績效工資制度，崗位績效工資由基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼三部分組成。

按照國家和甘肅省工資政策以及醫(yī)院內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)績效分配辦法，對各類津貼補(bǔ)貼進(jìn)行全面核算后，在確保國家和甘肅省現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利政策不變的基礎(chǔ)上，從以下三個(gè)方面優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：

1.按照國家和甘肅省政策規(guī)定，合理提高醫(yī)務(wù)人員收入水平，依據(jù)醫(yī)院經(jīng)費(fèi)收入來源和發(fā)放辦法，對醫(yī)院二次分配發(fā)放的各類獎(jiǎng)勵(lì)績效等進(jìn)行審核認(rèn)定。

2.醫(yī)院根據(jù)上一考核結(jié)果及醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況合理確定績效工資總量，上報(bào)市人社局、市財(cái)政局核定。核定后的績效工資總量，分為基礎(chǔ)績效工資和激勵(lì)績效工資，激勵(lì)績效工資原則上不低于績效工資總量的60%。

3.確保基層一線護(hù)理人員在不降低服務(wù)質(zhì)量的前提下，工資待遇不低于改革前。

根據(jù)國家和甘肅省公立醫(yī)院薪酬制度改革實(shí)施意見，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)后，醫(yī)院職工工資由三部分構(gòu)成，即：基本工資部分，為國家規(guī)定的崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%部分，根據(jù)國家政策調(diào)整；

績效工資部分，為市人社局按國家和甘肅省政策規(guī)定核準(zhǔn)的績效工資部分及原由醫(yī)院內(nèi)部二次分配發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)績效部分，績效工資總量按考核結(jié)果調(diào)整；

津貼補(bǔ)貼部分，為國家規(guī)定的工資區(qū)類差、保留補(bǔ)貼、高原補(bǔ)貼、艱邊津貼等，根據(jù)國家政策調(diào)整。

（二）實(shí)行總量調(diào)控，合理確定績效薪酬水平。根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”的要求，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，醫(yī)務(wù)人員基本工資、津貼補(bǔ)貼按國家有關(guān)政策調(diào)整，績效工資總量按醫(yī)院和院長績效考核結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整。

結(jié)合醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展實(shí)際，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”的要求，依據(jù)醫(yī)院上績效工資水平審批績效工資總量。今后醫(yī)院績效工資總量增減幅度根據(jù)每年醫(yī)院和院長的績效考核情況以及全市事業(yè)單位人員工資收入增長幅度為標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)增減，由醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況提出，經(jīng)市人社局、財(cái)政局、市衛(wèi)計(jì)委研究審定。

（三）注重長期激勵(lì)，試行院長年薪制。在醫(yī)院院長近三年收入水平的基礎(chǔ)上，依據(jù)醫(yī)院職工績效工資總量增長幅度，合理確定院長績效工資，試行院長年薪制。院長年薪由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入三部分組成?；A(chǔ)年薪按照國家和甘肅省政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按月發(fā)放?？冃晷綖獒t(yī)院按照內(nèi)部考核分配辦法自行發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)績效（獎(jiǎng)金），按考核結(jié)果一次性兌現(xiàn)，績效年薪按在崗職工上年平均績效工資的3-5倍確定，具體標(biāo)準(zhǔn)由醫(yī)院根據(jù)院長近三年的總收入變化情況及上在崗職工的平均工資提出測算數(shù)據(jù)，經(jīng)市人社局、市財(cái)政局、市衛(wèi)計(jì)委審定。正職領(lǐng)導(dǎo)績效年薪按院長績效年薪確定，副職領(lǐng)導(dǎo)績效年薪按院長績效年薪的70%-90%確定，根據(jù)考核結(jié)果確定績效年薪比例并一次性兌現(xiàn)。任期激勵(lì)由上級部門根據(jù)院長任期和任期考核評價(jià)結(jié)果確定。

（四）健全考核評價(jià)機(jī)制，著力完善醫(yī)院內(nèi)部分配。醫(yī)院綜合考慮醫(yī)務(wù)人員崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，制定醫(yī)院績效考核辦法，將日?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，在市人社局、市財(cái)政局核定的績效工資總量內(nèi)，進(jìn)行績效工資內(nèi)部分配時(shí)，要兼顧內(nèi)部不同科室、學(xué)科之間的實(shí)際，合理確定標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值。在制定單位內(nèi)部績效工資發(fā)放項(xiàng)目時(shí)，可通過設(shè)立崗位津貼、生活補(bǔ)貼、科研津貼、醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)津貼、延時(shí)加班補(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼等符合行業(yè)特點(diǎn)的項(xiàng)目，以充分體現(xiàn)行業(yè)和單位特點(diǎn)。重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、風(fēng)險(xiǎn)度高和貢獻(xiàn)突出等醫(yī)務(wù)人員傾斜。不設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，不得將醫(yī)務(wù)人員的收入與藥品、檢查、治療等收入掛鉤。

在制定績效工資分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)人社、財(cái)政、衛(wèi)計(jì)委批準(zhǔn)備案，并在本單位公開。

（五）完善分配制度，加大高層次衛(wèi)生人才薪酬分配力度。對學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人以及引進(jìn)急需高、中級職稱、醫(yī)學(xué)類博士、碩士等人才，其薪酬待遇與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益等因素直接掛鉤，并在績效工資分配時(shí)適當(dāng)傾斜。對關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種模式。對通過特聘、兼職、課題攻關(guān)、合作研究等多種方式引進(jìn)的高層次醫(yī)務(wù)人員，其薪酬待遇可根據(jù)醫(yī)院同類人員收入水平，并綜合考慮引進(jìn)人才原單位的收入水平與其協(xié)議確定。職工取得發(fā)明成果的，可按轉(zhuǎn)讓收益的一定比例，對科研負(fù)責(zé)人、骨干技術(shù)人員等重要貢獻(xiàn)人員和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)部分不納入醫(yī)院績效工資總量。

（六）落實(shí)財(cái)務(wù)管理制度，規(guī)范收入分配秩序。績效工資的考核和分配實(shí)行公開，建立長效機(jī)制。按照相關(guān)制度、規(guī)定，設(shè)立專門賬簿進(jìn)行核算管理，發(fā)放給醫(yī)務(wù)人員的收入一律納入專門賬簿核算，不得賬外列支。建立醫(yī)務(wù)人員個(gè)人工資銀行賬戶，收入支付必須以銀行卡的形式發(fā)放，不得發(fā)放現(xiàn)金。嚴(yán)格執(zhí)行國家的政策規(guī)定，一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。嚴(yán)格財(cái)務(wù)收支管理，切實(shí)維護(hù)收入分配政策的合理性、嚴(yán)肅性。

（七）完善人事管理制度，推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革。落實(shí)醫(yī)院編制總量備案制，賦予醫(yī)院用人自主權(quán)，暢通用人渠道。綜合考慮醫(yī)院的功能定位、服務(wù)人口、床位規(guī)模等因素核定醫(yī)院編制總額，在編制總額范圍內(nèi)，核定高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量。落實(shí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，全面推行崗位管理制、全員聘用制、公開招聘制，實(shí)行競聘上崗、按崗聘用、合同管理，建立能進(jìn)能出、能上能下的靈活用人機(jī)制。以醫(yī)、護(hù)、技、藥等專業(yè)技術(shù)人員為主體崗位，嚴(yán)禁因人設(shè)崗。落實(shí)醫(yī)院用人自主權(quán)，暢通人才引進(jìn)綠色通道，在編制控制總量內(nèi)，遵循公開、公平、公正的原則，采取公開考核方式，招聘急需的高層次人才和緊缺專業(yè)技術(shù)人才,市人社局加強(qiáng)指導(dǎo)與監(jiān)督，負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的審核、招聘人員的審批工作。鼓勵(lì)醫(yī)院后勤服務(wù)社會化，已實(shí)現(xiàn)社會化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。

（八）強(qiáng)化經(jīng)費(fèi)保障，確保薪酬制度改革順利推進(jìn)。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作所需經(jīng)費(fèi)，通過原渠道解決，專項(xiàng)資金不得用于工資發(fā)放，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后，可用于人員績效工資，不斷完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策。

五、工作要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各有關(guān)部門要充分認(rèn)識試點(diǎn)工作的重要意義，增強(qiáng)使命感和責(zé)任感，把做好薪酬制度改革試點(diǎn)工作擺上重要議事日程。加強(qiáng)組織保障，密切配合協(xié)作，明確責(zé)任分工和進(jìn)度安排，抓好任務(wù)落實(shí)，務(wù)求取得實(shí)效。

（二）強(qiáng)化監(jiān)督管理。各有關(guān)部門要加強(qiáng)對醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理，嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，加強(qiáng)考核力度，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，讓薪酬制度試點(diǎn)工作規(guī)范運(yùn)行。

（三）做好輿論引導(dǎo)。各有關(guān)部門要做好政策解釋和思想疏導(dǎo)工作，密切關(guān)注醫(yī)務(wù)人員思想動(dòng)態(tài)，提前做好分析研判，把問題解決在萌芽狀態(tài)，遇有重大問題或突發(fā)事件，及時(shí)報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。