第一篇：“新三項(xiàng)制度”改革 “兵器航母”的一泓碧水

“新三項(xiàng)制度”改革 “兵器航母”的一泓碧水

摸清“家底”定新規(guī)

記者：據(jù)我所知，1999年集團(tuán)組建之初，遇到了很多困難，如歷史包袱沉重、企業(yè)虧損面廣、員工人數(shù)多、人才結(jié)構(gòu)不合理等，但經(jīng)過七年的努力，集團(tuán)扭轉(zhuǎn)了這一局面，而且初步具備了國(guó)際化大公司和高科技兵器工業(yè)的發(fā)展雛形。您親身經(jīng)歷了集團(tuán)公司成長(zhǎng)的發(fā)展歷程，您認(rèn)為促使集團(tuán)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素是什么？

樊友山：這也是我們一直不斷思考的問題。一定意義上，這個(gè)問題可以轉(zhuǎn)化為一個(gè)更為普遍的問題，那就是一個(gè)企業(yè)能夠不斷進(jìn)步、不斷發(fā)展的原動(dòng)力是什么？對(duì)于企業(yè)來講，要想獲得成功，依賴的因素很多，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、企業(yè)的戰(zhàn)略定位、企業(yè)的研發(fā)能力、人才的素質(zhì)能力等等。但歸根結(jié)底，能使上述因素發(fā)揮作用的最終落腳點(diǎn)還是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。我認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理。

記者：國(guó)有企業(yè)人力資源改革面臨的環(huán)境應(yīng)該是復(fù)雜的，要想徹底顛覆傳統(tǒng)的人事管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的脫胎換骨并不是一件容易的事。請(qǐng)您給我們談?wù)劗?dāng)時(shí)集團(tuán)公司人事制度改革的背景。

樊友山：兵器工業(yè)集團(tuán)公司的前身是中國(guó)兵器工業(yè)總公司。1999年集團(tuán)公司組建后，隨著企業(yè)改革的不斷深入、市場(chǎng)變化的加快以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)行的人力資源管理對(duì)象和內(nèi)容都發(fā)生了許多質(zhì)的變化，比如：人力資源配置已經(jīng)由計(jì)劃安排行政指派，轉(zhuǎn)向市場(chǎng)化選聘和雙向選擇；企業(yè)的員工管理已經(jīng)由身份管理，轉(zhuǎn)向崗位管理；人力資源使用，已經(jīng)由憑資歷、憑年齡轉(zhuǎn)向以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。這些變化依靠傳統(tǒng)的人事管理難以應(yīng)對(duì)和解決。即使采取“急救式”的改革措施，也只能解決暫時(shí)的矛盾和點(diǎn)線上的問題，無法產(chǎn)生整體效應(yīng)。如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事工作那套做法，是很難留住人才的，所以，創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理制度已經(jīng)迫在眉睫。

基于企業(yè)的現(xiàn)狀以及現(xiàn)代人力資源管理的要求，集團(tuán)公司提出了“新三項(xiàng)制度”改革。即以新型用人制度改革應(yīng)對(duì)選人問題，以新型考評(píng)制度改革解決用人問題，以新型分配激勵(lì)制度改革解決人才動(dòng)力問題，通過這三項(xiàng)改革解決了集團(tuán)公司人力資源管理中存在的突出矛盾，現(xiàn)在看來，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)意義。

“新”在科學(xué)人才觀

記者：外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。您提到的集團(tuán)公司“新三項(xiàng)制度”改革究竟“新”在哪里？

樊友山：“新三項(xiàng)制度”改革主要是相對(duì)于上世紀(jì)90年代初期我國(guó)提出的人事制度、分配制度和勞動(dòng)用工制度這一傳統(tǒng)的三項(xiàng)制度改革而言的。與傳統(tǒng)的三項(xiàng)制度相比，“新三項(xiàng)制度”改革首先突破了“干部”、“工人”的身份界限，而且它體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理念和全國(guó)人才工作會(huì)議上提出的“鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)、人人都能成才”的科學(xué)的人才觀。同時(shí)，人才的考評(píng)、使用和激勵(lì)又涵蓋了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等市場(chǎng)化、企業(yè)化的特點(diǎn)。

記者：請(qǐng)您介紹一下“新三項(xiàng)制度” 改革的具體內(nèi)涵是什么。

樊友山：“新三項(xiàng)制度”改革具體包括考評(píng)制度改革、用人制度改革和激勵(lì)制度改革，這三方面內(nèi)容是相互作用、互為因果的有機(jī)整體。

考評(píng)制度改革是基礎(chǔ)。考評(píng)制度是準(zhǔn)確識(shí)別人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的前提。改革考評(píng)制度，就是要健全和完善適應(yīng)不同企業(yè)發(fā)展階段和各類員工崗位責(zé)任與貢獻(xiàn)特點(diǎn)，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，企業(yè)發(fā)展績(jī)效與員工崗位工作績(jī)效相銜接的量化考核評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)各類人才樹立正確業(yè)績(jī)觀，并始終保持一流的工作態(tài)度和事業(yè)追求。

用人制度改革是核心。改革用人制度就是要不斷優(yōu)化人才配比結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步推行新型選人用人方式，建立和完善多種形式的靈活用工制度，實(shí)現(xiàn)人力資源能力與事業(yè)發(fā)展需要之間余缺自如調(diào)劑。

激勵(lì)制度改革是動(dòng)力。激勵(lì)的目的是要充分挖掘人才潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人才創(chuàng)業(yè)的積極性，要準(zhǔn)確把握各類人才的需求特點(diǎn)，整合各類激勵(lì)手段，以崗位價(jià)值為導(dǎo)向，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績(jī)相統(tǒng)一，著重加大對(duì)領(lǐng)軍人物和骨干人才的激勵(lì)力度，使核心人才的收入待遇具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)由提高全員平均收入水平向調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。

暢通人才發(fā)展渠道

記者：為什么說用人制度改革是“新三項(xiàng)制度”改革的核心？它有沒有完成最初期待的目標(biāo)？

樊友山：用人制度改革是“新三項(xiàng)制度”改革的核心，它的目標(biāo)是“人適其崗、崗適其人”，“人盡其才、才盡其用”。為完成這個(gè)目標(biāo)，我們著重做了兩件事：一是暢通人才發(fā)展渠道，解決“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的問題；二是建立以競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向的市場(chǎng)化人才選聘機(jī)制，變員工的“身份管理”為“崗位管理”。

近年來，兵器工業(yè)集團(tuán)公司圍繞高科技兵器重大基礎(chǔ)技術(shù)創(chuàng)新和核心關(guān)鍵技術(shù)突破以及高新技術(shù)民品規(guī)?；?、專業(yè)化發(fā)展的需要，按照集團(tuán)公司重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域、分領(lǐng)域、子領(lǐng)域三個(gè)層次，打破過去傳統(tǒng)的人員工種分類辦法，將全系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和專門技能三支人才隊(duì)伍全部劃分到近六十個(gè)領(lǐng)域、五百余個(gè)分領(lǐng)域、一千三百余個(gè)子領(lǐng)域之中。這一人才分類體系，不僅對(duì)分析預(yù)測(cè)未來競(jìng)爭(zhēng)和重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域的人力資源狀況、合理確定重點(diǎn)領(lǐng)域人員配比結(jié)構(gòu)有指導(dǎo)作用，而且為逐步建立起全系統(tǒng)人力資源預(yù)算配置調(diào)控管理體系、加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)奠定了較好的基礎(chǔ)。

記者：那么，兵器工業(yè)集團(tuán)是如何暢通各類人才發(fā)展渠道的？

樊友山：我們主要是通過對(duì)人才進(jìn)行分類管理，實(shí)施“兩個(gè)帶頭人”制度和“首席專家”制度來暢通人才發(fā)展渠道的。

長(zhǎng)期以來，兵器工業(yè)系統(tǒng)也存在著“干而優(yōu)則仕”、“技而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才都愿意“走仕途、謀官位”，這種情況很大程度上影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。為有效解決這一難題，2003年以來，我們?cè)谌到y(tǒng)啟動(dòng)實(shí)施了集團(tuán)公司和成員單位兩級(jí)“科技帶頭人”和“關(guān)鍵技能帶頭人”評(píng)聘制度。我們的帶頭人是崗位，而不是榮譽(yù)。被評(píng)為帶頭人的人員不僅享受較高的崗位津貼、政治待遇，而且在事業(yè)上也有優(yōu)先發(fā)展的機(jī)會(huì)，比如我們重點(diǎn)研制項(xiàng)目的總設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師就優(yōu)先從科技帶頭人中產(chǎn)生。

2005年，為解決頂級(jí)科技人才發(fā)展問題，培養(yǎng)職業(yè)型科技領(lǐng)軍人才，我們又建立了“中國(guó)兵器首席專家制度”。首席專家制度的實(shí)施為科技人才的進(jìn)一步發(fā)展確立了職業(yè)生涯方向，而且較好地穩(wěn)定了科技領(lǐng)軍人才隊(duì)伍。應(yīng)該說，這些制度的實(shí)施，有效解決了人才的通道問題，為三類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展起到了積極的作用。

記者：看來，暢通人才發(fā)展渠道確實(shí)要通過積極引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)。那么，要建立市場(chǎng)化的人才選聘方式，兵器工業(yè)集團(tuán)在對(duì)不同層次人才的選聘和管理上有哪些具體做法？

樊友山：人才如何選用是用人制度改革的重要內(nèi)容。我們?cè)诖罅蓡T工隊(duì)伍的同時(shí)，積極打破傳統(tǒng)用人方式，探索建立適合兵器工業(yè)發(fā)展需要的“3+X”選人用人新機(jī)制和“骨干類+支撐類”員工管理新模式。

所謂的“3+X”就是剛才談到的三支隊(duì)伍的三個(gè)層級(jí)人員的選用方式，它是從創(chuàng)新人才分類選聘方式和分類管理方式入手推進(jìn)新型的選聘機(jī)制?！?+X”中的“3”是針對(duì)三支隊(duì)伍中三個(gè)層級(jí)人員的三種選用方式，即：對(duì)初級(jí)人員全部面向社會(huì)公開招聘、對(duì)中級(jí)人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗與公開招聘相結(jié)合、對(duì)高級(jí)人員逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與市場(chǎng)化配置相結(jié)合?！癤”主要是指對(duì)于緊缺的特殊人才采取廣泛的項(xiàng)目合作、人才租賃、面向國(guó)內(nèi)外公開招聘等一系列方式。

“骨干類+支撐類”是指根據(jù)人才崗位分類和集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展需求將員工分為骨干類員工和支撐類員工。對(duì)骨干類員工，主要是通過建立事業(yè)平臺(tái)、給予優(yōu)厚薪酬待遇、定期培訓(xùn)等方式，建立具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的管理模式；對(duì)支撐類員工，則是通過推行崗位合同管理、強(qiáng)化勞動(dòng)定額管理等方式，建立起根據(jù)任務(wù)總量決定用人總量的市場(chǎng)化用人模式。

“多元立體”考評(píng)機(jī)制

記者：集團(tuán)公司在推行“新三項(xiàng)制度”改革中是如何解決人才考評(píng)這一問題的？

樊友山：俗語(yǔ)說得好：“無規(guī)矩不成方圓?！币粋€(gè)組織成員要擺正其在組織中的位置，并做好本職工作，需要明白自己在崗位上的職責(zé)、職權(quán)、利益是什么，他們更希望自己的業(yè)績(jī)與職位晉升和獎(jiǎng)懲等實(shí)際利益得到組織的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。在考評(píng)方面，我們主要是以推進(jìn)企業(yè)分類考評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)為突破口，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，建立多元立體的考評(píng)機(jī)制。具體而言，主要有三個(gè)方面。

一是堅(jiān)持分類考評(píng)。針對(duì)成員單位基礎(chǔ)條件和發(fā)展?fàn)顩r，我們將成員單位分為解困型、調(diào)整型、發(fā)展型和良性發(fā)展型，并且依據(jù)不同類型，分別制定各個(gè)單位的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且把指標(biāo)分類分解到領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)中。

二是堅(jiān)持崗位量化考核。為了調(diào)整和改變過去通常在領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)中存在的“有了成績(jī)大家分，有了問題說不清”、“定性評(píng)價(jià)千篇一律，定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一”的狀況，全面考評(píng)不同類型、不同崗位領(lǐng)導(dǎo)人員的品德、知識(shí)、能力和角色貢獻(xiàn)，我們將各類領(lǐng)導(dǎo)人員崗位分為出資人代表、企業(yè)高管人員、事業(yè)單位管理者、黨群管理者等四大崗位序列、三十四類崗位，按照崗位特點(diǎn)建立領(lǐng)導(dǎo)人員思想素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、履職能力和工作業(yè)績(jī)四類考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，思想素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)規(guī)定了共性要求，履職能力規(guī)定了共性要求和特性標(biāo)準(zhǔn)，工作業(yè)績(jī)依據(jù)崗位職責(zé)要求提出了個(gè)性化工作目標(biāo)。

三是強(qiáng)調(diào)對(duì)考評(píng)結(jié)果的使用。一方面將考評(píng)結(jié)果直接同領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬掛鉤，另一方面，把考評(píng)結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)升遷的依據(jù)。按照規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人的薪酬收入基數(shù)根據(jù)成員單位整體績(jī)效考核結(jié)果確定，個(gè)人最終收入根據(jù)崗位量化考核結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)。同時(shí)，還規(guī)定，在成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子第一個(gè)任期內(nèi)，本單位所處發(fā)展類型各項(xiàng)指標(biāo)得到優(yōu)化，業(yè)績(jī)比較明顯的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員，經(jīng)考核合格者可連任；所處發(fā)展類型各項(xiàng)指標(biāo)改善不大，業(yè)績(jī)一般的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員，予以談話提醒或談話誡勉；所處發(fā)展類型主要指標(biāo)下滑，業(yè)績(jī)不佳的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員，將視考核情況進(jìn)行調(diào)整或免職。

“多位一體”激勵(lì)機(jī)制

記者：“新三項(xiàng)制度”改革中，在激勵(lì)制度改革方面都有哪些做法呢？

樊友山：薪酬激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。企業(yè)如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。從集團(tuán)公司組建開始，我們就一直提倡“憑能力居位、靠業(yè)績(jī)?nèi)〕辍钡募?lì)文化。

首先，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，建立“雙掛鉤”的基本分配模式。按照崗位差別，對(duì)三支隊(duì)伍分為四類性質(zhì)的群體，分別建立和實(shí)施了四種不同類型的分配模式。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，主要推行崗位工資+績(jī)效工資的分配模式；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，主要推行崗位工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的分配模式；對(duì)專門技能人員，主要推行崗位工資+技能工資或崗位工資+計(jì)件（計(jì)時(shí)）工資的分配模式；對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員，主要推行崗位工資+銷售貨款回收提成的分配模式。

其次，對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度。經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)直接關(guān)系企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和集團(tuán)公司的整體利益。我們堅(jiān)持將經(jīng)營(yíng)管理者每年績(jī)效工資的40%連同任期開始時(shí)一次性交納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金一并存入個(gè)人專門賬戶，待任期結(jié)束后，根據(jù)其個(gè)人每年度主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)完成情況和任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果，予以返還或扣減，通過分配制度強(qiáng)化了經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。另外，我們將成員單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記、監(jiān)事會(huì)主席、總會(huì)計(jì)師等主要領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬全部納入集團(tuán)公司統(tǒng)一考核、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一發(fā)放，實(shí)現(xiàn)了收入透明。

再次，實(shí)行“多位一體”薪酬激勵(lì)機(jī)制。所謂的“多位一體”，一是把單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)與個(gè)人能力業(yè)績(jī)結(jié)合起來；二是按市場(chǎng)化需求完善薪酬體系，建立多要素參與分配的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；三是將人才的即期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，工資激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)、年金激勵(lì)、保障激勵(lì)相結(jié)合，充分體現(xiàn)分配制度的激勵(lì)作用。

記者：在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，您能不能給我們介紹一些典型的事例？

樊友山：例如，集團(tuán)公司在加大對(duì)骨干人才個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，設(shè)立了民品規(guī)?；?jīng)營(yíng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和科技發(fā)展終身成就獎(jiǎng)等，重點(diǎn)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)為集團(tuán)公司改革發(fā)展和科技創(chuàng)新作出突出成就的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。2005年集團(tuán)公司一次性拿出六百余萬元，對(duì)14個(gè)科技創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和158名個(gè)人進(jìn)行了表彰。其中，國(guó)家某重點(diǎn)項(xiàng)目總工程師獲得集團(tuán)公司科技發(fā)展終身成就獎(jiǎng)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)20萬元。

對(duì)承擔(dān)國(guó)家重點(diǎn)型號(hào)項(xiàng)目研制的科技人員，建立了項(xiàng)目津貼、科技成果產(chǎn)業(yè)化收益提成和技術(shù)要素、科技創(chuàng)新成果參與分配的制度，其中，拿出不低于科研成果產(chǎn)業(yè)化收益的20%，用于獎(jiǎng)勵(lì)科研成果的主要研制人員；對(duì)二十多家主導(dǎo)和優(yōu)勢(shì)民品企業(yè)骨干人才試行了持股激勵(lì)制度。

本欄編輯/洪彬

第二篇：“三項(xiàng)制度”改革為礦井發(fā)展帶來新的生機(jī)

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活內(nèi)部勞動(dòng)力資源，為礦井的快速發(fā)展提供了用之不竭的源動(dòng)力。我們的主要做法是：

一、解放思想，更新觀念，努力營(yíng)造推進(jìn)礦井改革的良好氛圍

在“三項(xiàng)制度”改革初期，雖然大多數(shù)職工都能認(rèn)識(shí)到改革的必要性，但對(duì)于改革緊迫性的認(rèn)識(shí)不足，仍然感覺改革步子大、速度快、勢(shì)頭猛，一時(shí)難以理解和承受。在有些干部職工的心目中，礦井還沒有到不改不能生存的地步，對(duì)“三項(xiàng)制度”改革的政策只是盲目的順從。針對(duì)這種情況,我們從抓職工的思想教育、觀念更新入手，切實(shí)采取多種行之有效的宣傳教育方式，增強(qiáng)干部職工對(duì)推行“三項(xiàng)制度”改革重要性、必要性和緊迫性的認(rèn)識(shí)，大力營(yíng)造深化改革、加快發(fā)展的濃厚氛圍。一是組織全礦干部職工全面學(xué)習(xí)貫徹上級(jí)一系列改革工作會(huì)議精神和相關(guān)政策。二是分批組織相關(guān)職能部門人員赴先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地學(xué)習(xí)考察。三是以開展促“三轉(zhuǎn)”、樹“三觀”主題教育為契機(jī)，組織職工進(jìn)行各種形式的座談會(huì)和大討論，切實(shí)采取有效措施，把座談、討論的過程變成職工思想大解放、觀念大更新的過程，進(jìn)而把思想統(tǒng)一到“早改早受益、晚改就被動(dòng)”的認(rèn)識(shí)上來，為深入推進(jìn)“三項(xiàng)制度”改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)，同時(shí)也為礦井各方面改革工作營(yíng)造了良好的工作氛圍。

二、立足創(chuàng)新，科學(xué)運(yùn)作，努力形成加快礦井發(fā)展的新機(jī)制

我們堅(jiān)持“多創(chuàng)效益是能人，真抓實(shí)干是好人，無所作為是庸人，違法亂紀(jì)是壞人”的衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，立足自身實(shí)際，在學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè)改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，以創(chuàng)新進(jìn)取的精神，著眼于營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，構(gòu)建崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大力推進(jìn)“三項(xiàng)制度”改革。

（一）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制。我們分別制訂出臺(tái)了《楊村煤礦勞動(dòng)力資源優(yōu)化組合、競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施辦法》和《楊村煤礦管理人員動(dòng)態(tài)考核實(shí)施意見》，在全礦干部職工中大力推行末位淘汰制。在對(duì)職工考核方面，把勞動(dòng)用工權(quán)下放到基層，基層單位可隨時(shí)對(duì)達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的職工，按照本單位職工總數(shù)4％的比例實(shí)行末位淘汰。由各單位領(lǐng)導(dǎo)、車間工會(huì)主席和職工代表等組成的民主評(píng)議小組負(fù)責(zé)對(duì)每位職工按工作業(yè)績(jī)、技術(shù)水平、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作等8項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行百分制量化打分，打分最低者，進(jìn)入礦教培中心轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿一個(gè)月后，經(jīng)考核合格者，可根據(jù)實(shí)際崗位需要，按照“雙向選擇，擇優(yōu)錄用”的原則競(jìng)爭(zhēng)上崗。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，培訓(xùn)人員1-3個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月600元的培訓(xùn)工資,4-6個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月500元的培訓(xùn)工資,6個(gè)月后仍未上崗的，由礦統(tǒng)一安置，既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，又保持了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和活力。我們堅(jiān)持一以貫之，持之以恒，僅2003年就有178名職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，形成了“淘汰—待崗—培訓(xùn)—提高—上崗”的流動(dòng)機(jī)制，徹底破除了“一崗定終身”的僵化機(jī)制，使礦井待崗率始終保持在4左右，有效促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)和工作技能得到進(jìn)一步提升。在對(duì)管理人員考核方面，變考核為季度動(dòng)態(tài)考核，堅(jiān)持以德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面11個(gè)要素為考評(píng)內(nèi)容，區(qū)分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)檔次，把每季度考核結(jié)果直接與下個(gè)季度、月度綜合獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據(jù)。2003年年初，我們又進(jìn)一步完善了《管理人員考核辦法》，在考核方式上，把主管和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、職工群眾民主評(píng)議、部門、同事之間相互評(píng)議與平時(shí)工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面緊密結(jié)合，既提高了考核過程的科學(xué)性和可操作性，又保證了考核結(jié)果的客觀公正性。在考核內(nèi)容上，把考核重點(diǎn)由重結(jié)果向既重過程又重結(jié)果轉(zhuǎn)變，由重學(xué)歷等客觀基礎(chǔ)條件向重業(yè)務(wù)技能、工作質(zhì)量和實(shí)績(jī)轉(zhuǎn)變，做到了“平時(shí)嚴(yán)考核，分配靠實(shí)績(jī)”。全年分別對(duì)43名優(yōu)秀管理人員進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)21名人員進(jìn)行了處罰。兩年來，我們堅(jiān)持先是不稱職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏改革意識(shí)和創(chuàng)新能力的也被淘汰下崗，先后共有62名管理人員和21名中層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰，給礦井每一個(gè)管理人員以挑戰(zhàn)、考驗(yàn)、鍛煉和壓力，從而形成了“不改革、不提高、不發(fā)展就等于自我淘汰”和“無功便是過”的觀念，在競(jìng)爭(zhēng)中管理人員隊(duì)伍不斷優(yōu)化、素質(zhì)不斷提高。

（二）營(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境。我們大膽創(chuàng)新分配形式，堅(jiān)持效益優(yōu)先和兼顧公平的原則，以按勞分配為基礎(chǔ)，淡化工資、獎(jiǎng)金概念，實(shí)行規(guī)范化的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核，不論是管理崗位還是生產(chǎn)崗位，均打破工資、獎(jiǎng)金界限，實(shí)行捆綁浮動(dòng)考核，建立了集浮動(dòng)性、激勵(lì)性、自主性于一體的分配新機(jī)制。對(duì)生產(chǎn)單位實(shí)行定額管理，以分計(jì)酬；輔助單位與一線掛鉤，實(shí)行聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬；對(duì)生產(chǎn)12全文查看

第三篇：“三項(xiàng)制度”改革推進(jìn)法治政府建設(shè)

“三項(xiàng)制度”改革推進(jìn)法治政府建設(shè)

改革需要法治護(hù)航，發(fā)展需要法治保護(hù)。2018

年

月

日，國(guó)務(wù)院辦公廳正式印發(fā)了《關(guān)于全面推行行政執(zhí)法公示制度執(zhí)法全過程記錄制度重大執(zhí)法決定法制審核制度的指導(dǎo)意見》，其核心在于解決行政執(zhí)法信息公開不及時(shí)、不規(guī)范、不透明，執(zhí)法行為不嚴(yán)格、不文明及執(zhí)法過程記錄不全面、不標(biāo)準(zhǔn)，法制審核機(jī)構(gòu)不健全、審核力量不足、審核工作不規(guī)范等問題。2019年3月27日，陜西省人民政府印發(fā)了《陜西省全面推行行政執(zhí)法公示制度執(zhí)法全過程記錄制度重大執(zhí)法決定法制審核制度實(shí)施方案》，行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”正式在我省拉開序幕。

下面是結(jié)合我縣實(shí)際，對(duì)如何全面落實(shí)行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”，加大關(guān)系群眾切身利益重點(diǎn)領(lǐng)域的執(zhí)法司法力度的粗淺思考。

一、強(qiáng)化制度建設(shè)是基礎(chǔ)

行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革沒有完善的制度作為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革的大廈就不可能永久屹立于世。“三項(xiàng)制度”改革作為法治政府建設(shè)的重要舉措，不言而喻，法治政府要求有法可依，沒有“法”，法治政府就成為無源之水、無本之木。此處的“法”應(yīng)作廣義解釋，既包含國(guó)家制定的法律、法規(guī)及規(guī)章，同時(shí)還包含國(guó)家為實(shí)現(xiàn)行政職能而根據(jù)現(xiàn)行有效的上位法制定的各種規(guī)范性文件及有關(guān)制度等行政執(zhí)法的依據(jù)。由于我國(guó)的法治建設(shè)起步較晚，加上改革開放以來經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，傳統(tǒng)領(lǐng)域的相關(guān)法律制度亟待更新和完善，當(dāng)然這也是受制于法的滯后性的原因，一些新領(lǐng)域目前尚缺乏科

學(xué)的法制來加以規(guī)范，即使有相應(yīng)的制度規(guī)范，由于制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性有待提高，違法成本較低，行政相對(duì)人違法行為頻發(fā)，加上行政執(zhí)法人員對(duì)相應(yīng)的法律制度等執(zhí)法依據(jù)理解不深刻、不透徹、不全面，違法行政時(shí)有發(fā)生。如何讓行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革形成制度化、常態(tài)化的工作機(jī)制，我認(rèn)為首先必須從完善制度這一基礎(chǔ)性工作入手。一是完善與行政執(zhí)法有關(guān)的法律、法規(guī)及規(guī)章等，從源頭上實(shí)現(xiàn)依法行政有法可依。原有的法律制度與現(xiàn)在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相適應(yīng)的要及時(shí)清理、更新和廢止；而諸如大數(shù)據(jù)等一些新的領(lǐng)域當(dāng)前法律法規(guī)等制度規(guī)定處于缺位狀態(tài)的，要及時(shí)結(jié)合實(shí)際開展立法等制度規(guī)范的建設(shè)，及時(shí)補(bǔ)位，讓行政執(zhí)法有法可執(zhí)，讓依法行政真正實(shí)現(xiàn)有法可依。二是完善推行行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革工作體制機(jī)制，建立和完善相關(guān)工作制度。比如當(dāng)前的工作推進(jìn)缺乏科學(xué)有效的考核制度、通報(bào)制度、問責(zé)制度等。沒有科學(xué)合理的制度來保駕護(hù)航，行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革就很可能只是停留在紙面上，而不是落實(shí)在行動(dòng)上；改革就可能只是改而不革，不徹底、不全面。

二、強(qiáng)化人才培養(yǎng)是核心

行政執(zhí)法是由行政主體為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展而實(shí)施的具體行政行為，對(duì)行政執(zhí)法人員的法律素養(yǎng)具有較高的要求。近年來，雖然我國(guó)高等教育得到較好發(fā)展，法學(xué)教育進(jìn)步較快，高等院校培養(yǎng)出許多法學(xué)人才，但我們得清醒的認(rèn)識(shí)到，我縣高素質(zhì)的法學(xué)人才并不多，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層甚是缺乏，同時(shí)也是違法執(zhí)法、執(zhí)法不文明不公正的高發(fā)區(qū)。究其原因，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：一是當(dāng)前高等教育實(shí)行低進(jìn)低出教育模式，使得許多高校畢業(yè)生經(jīng)過幾年的法學(xué)教育后專業(yè)素養(yǎng)偏低，教育質(zhì)量不高；二是基于近年來就業(yè)壓力越來越大，部分法學(xué)畢業(yè)生為解決就業(yè)問題只能選擇非行政執(zhí)法的行政事業(yè)崗位或公司企業(yè)，專業(yè)知識(shí)沒有得到很好的發(fā)揮，導(dǎo)致人才資源結(jié)構(gòu)性流失；三是行政執(zhí)法人員得到與工作相關(guān)的專業(yè)的法學(xué)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，繼續(xù)教育和再教育缺乏有力保障，行政執(zhí)法能力沒有得到較好的提升。四是由于重實(shí)體輕程序的法治傳統(tǒng)，一些執(zhí)法人員往往只注重實(shí)體公正，忽略了程序正義的重要性，公平正義的法治國(guó)家要求“正義不僅應(yīng)得到實(shí)現(xiàn)，而且要以人們看得見的方式加以實(shí)現(xiàn)”，也就是我們所說的看得見的正義，即程序正義。

三、強(qiáng)化觀念轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵

觀念即想法、思想，思想決定一個(gè)人行動(dòng)的方向、方式和方寸，一個(gè)人的思想即是其行動(dòng)指南。作為行政執(zhí)法人員，正確的思想觀念是決定其執(zhí)法行為合法合理的基礎(chǔ)。

眾所周知，中國(guó)是一個(gè)具有幾千年封建社會(huì)歷史的文明古國(guó)，在現(xiàn)代化的歷史進(jìn)程中，盡管近年來我們致力于打造法治政府、陽(yáng)光政府、服務(wù)型政府等，但仍然有一些傳統(tǒng)思想觀念的糟粕根植于一些行政執(zhí)法人員心中。一是官本位觀念。官本位是與民本位相對(duì)立的為政觀念，民本位也即是權(quán)利本位，強(qiáng)調(diào)民貴君輕，民為國(guó)家的根本，是國(guó)家權(quán)力的主體，人民將權(quán)利授予國(guó)家機(jī)關(guān)，由國(guó)家機(jī)關(guān)代為行使，為民服務(wù)；官本位強(qiáng)調(diào)官的至高無上，官貴民賤，民為官用。官本位觀念容易助長(zhǎng)官僚主義等不正之風(fēng)，忽視人民的主體地位，將人民賦予的權(quán)力凌駕于人民利益之上，不符合以人為本、為人民服務(wù)的宗旨。二是人治觀念。人治與法治相對(duì)。法治，顧名思義，依法治理之意，即各級(jí)行政機(jī)關(guān)及其工作人員在國(guó)家治理和社會(huì)治理中應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)行有效的法律法規(guī)及政策規(guī)定開展行政工作，尤其是行政執(zhí)法工作更應(yīng)如此；人治強(qiáng)調(diào)依靠人而不是依靠規(guī)則制度來開展行政工作，將法律制度拋諸腦后，行政決策由個(gè)人意志決定，缺乏科學(xué)性和民主性，與法治政府的建設(shè)背道而馳，是行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革之路上的攔路虎和絆腳石，必須徹底清除方能確保改革一路順風(fēng)。三是管理觀念。所謂管理觀念，是與服務(wù)觀念相對(duì)應(yīng)的行政觀念。就行政執(zhí)法而言，服務(wù)觀念注重柔性執(zhí)法，更加強(qiáng)調(diào)法律效果與社會(huì)效果的有機(jī)統(tǒng)一，更傾向于行政主體與行政相對(duì)人之間的平等性與和諧性，站在為民服務(wù)的角度開展執(zhí)法。而管理觀念則注重剛性執(zhí)法，過于強(qiáng)調(diào)行政執(zhí)法的法律效果，忽略執(zhí)法的社會(huì)效果，忽視行政主體與行政相對(duì)人之間的平等性，站在管理或控制的角度來開展執(zhí)法，缺少為人民服務(wù)的理念，缺乏人文關(guān)懷，容易產(chǎn)生不和諧因數(shù)，引發(fā)執(zhí)法主體與相對(duì)人之間的矛盾，從而導(dǎo)致諸如復(fù)議與訴訟等一些列的行政爭(zhēng)議。作為一個(gè)法治國(guó)家，法治政府的建設(shè)至關(guān)重要。行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革作為法治政府建設(shè)的重要的內(nèi)容，勢(shì)必要求我們要迅速轉(zhuǎn)變?yōu)檎^念，摒棄官本位思想，拋卻人治觀念，消除管理的理念，重新樹立符合法治政府建設(shè)的法治觀念、民本觀念和服務(wù)型政府觀念，從源頭上根治違法執(zhí)法的亂象。我想，站在人民合法合理利益的立場(chǎng)、嚴(yán)格按照法定程序開展執(zhí)法、同時(shí)秉持為民服務(wù)的宗旨，那么合法行政才能形成常態(tài)化，行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”改革才不至于是吹一陣風(fēng)，完整的全面的法治政府才能真正實(shí)現(xiàn)。

加快建設(shè)法治政府，是全面深化改革的迫切需要，更是全面依法治縣的重大任務(wù)。各行政執(zhí)法部門是推進(jìn)全面依法治縣的踐行者、推動(dòng)者、保障者，行政執(zhí)法是落實(shí)以人民為中心的法治理念的關(guān)鍵所在。行政執(zhí)法“三項(xiàng)制度”的全面推進(jìn)能夠大幅提升行政執(zhí)法能力和整體水平，顯著提高行政執(zhí)法的社會(huì)滿意度，與其他法治改革部署在改革成效上相互促進(jìn)，不斷提高法治政府建設(shè)水平。接下來，相信我縣也能夠在有關(guān)部門的指導(dǎo)協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查和跟蹤評(píng)估下，不斷地進(jìn)行細(xì)化與規(guī)范調(diào)整，以實(shí)效見證嚴(yán)格規(guī)范公正文明執(zhí)法、建設(shè)法治政府目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，切實(shí)優(yōu)化、改善法治環(huán)境，切實(shí)加大關(guān)系群眾切身利益重點(diǎn)領(lǐng)域的執(zhí)法司法力度。

第四篇：三項(xiàng)制度縱深改革促國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

三項(xiàng)制度縱深改革促國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

課程背景：

“三項(xiàng)制度改革“即”勞動(dòng)、人事、分配”制度改革，講了N多年，可還是”雷聲大，雨點(diǎn)小“，真的是”理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨干“，之所以改革推動(dòng)力度不大，根源在于很多國(guó)有企業(yè)仍然存在人力資源管理薄弱，體系不完整、績(jī)效管理水土不服、平均主義突出、人才進(jìn)易難出、制度化管理水平較低……國(guó)有企業(yè)如何在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大呢？新形勢(shì)下國(guó)企勞動(dòng)用工如何突破瓶頸與激活體制，如何真正使“勞動(dòng)、人事、分配”三項(xiàng)制度改革落到實(shí)處呢？如何整合現(xiàn)有資源進(jìn)行變革與創(chuàng)新呢？

古老師以過往在大型外企、民企、國(guó)企18年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，尤其在具有80年歷史的老國(guó)企及集團(tuán)公司從事人力資源管理工作12年，主導(dǎo)企業(yè)2006年“三項(xiàng)制度改革”、2008年“國(guó)有控股改制”、2012年“企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)”、2014年“集團(tuán)產(chǎn)業(yè)整合”、“集團(tuán)化人力資源管理”等國(guó)企各類成功大事件，借助國(guó)企改革春風(fēng)，凡事以結(jié)果為導(dǎo)向，結(jié)合國(guó)企實(shí)際過程合法合規(guī)、合情合理，通過盤活人力存量資源為突破口，大膽進(jìn)行國(guó)企改革與創(chuàng)新，用戰(zhàn)略眼光和思維方式開啟國(guó)企勞動(dòng)用工管理新模式，全方位提升國(guó)企管理水平，老國(guó)企解除285名員工無一勞資糾紛煥起企業(yè)新生，項(xiàng)目公司從3億營(yíng)業(yè)收入三年內(nèi)增長(zhǎng)為12.6億元，國(guó)企改革與創(chuàng)新用事實(shí)和業(yè)績(jī)說話，全面提升國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力。

課程收益：

1．走出國(guó)企傳統(tǒng)人事管理的困局，以全新視野構(gòu)建人力資源管理體系；.人力資本使用如何計(jì)量?jī)r(jià)值，高效獲取人力資本，企業(yè)配置高效人力資本目標(biāo)的六部曲； 3.快速掌握新時(shí)代勞動(dòng)用工管理核心要領(lǐng)和各項(xiàng)工具與應(yīng)用； 4．構(gòu)建助推勞動(dòng)用工規(guī)范化管理新體系的要點(diǎn)及具體實(shí)操應(yīng)用。

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天。（可根據(jù)企業(yè)所需調(diào)整）

課程對(duì)象：企業(yè)高管、人力資源管理人員、中層管理人員及骨干等核心人才等 授課方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓(xùn)練+輔導(dǎo)落地

課程大綱

第一講：新時(shí)代的國(guó)企人力資源管理 1．人力資源與人力資本的區(qū)別 2.從人力成本到人力資本的轉(zhuǎn)變 3．人力資本是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 4．阻礙人力資本最大價(jià)值化的因素 5．人力資本促進(jìn)“五力”提升 1）如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 2）如何提高企業(yè)戰(zhàn)斗力 3）如何增強(qiáng)企業(yè)研發(fā)力 4）如何提高企業(yè)品牌力 4）如何增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

案例分享：從某企業(yè)的人力資本管理診斷報(bào)告中得出的啟示

第二講：打造人力資本管理新體系

二、人才招聘與內(nèi)部選拔——選才 1．資本時(shí)代組織設(shè)計(jì)與分工方法與工具 2．資本時(shí)代的勝任素質(zhì)模型 3．崗位分析的方法與工具 4．選才策略與企業(yè)發(fā)展策略 5．選才渠道與方法 1）人員甄選錄用要點(diǎn) 2）素質(zhì)模型與人才招聘 6．資本時(shí)代招聘面試實(shí)用技巧

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：如何實(shí)施資本時(shí)代人才招聘新模式

三、人才培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展——育才 1．資本時(shí)代人才培訓(xùn)與開展規(guī)劃 2．資本時(shí)代的培訓(xùn)需求分析 3．企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)與設(shè)計(jì)

4．基于資本時(shí)代的職業(yè)規(guī)劃管理 1）成功實(shí)施職業(yè)生涯管理的策略 2）職業(yè)生涯管理模型 3）組織職業(yè)生涯管理

5．資本時(shí)代核心人才隊(duì)伍的培養(yǎng)

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何做好資本時(shí)代人才培訓(xùn)與開發(fā)

四、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估——用才 案例研討：如何對(duì)小李進(jìn)行有效輔導(dǎo) 1．資本時(shí)代績(jī)效管理實(shí)施黃金法則 2．績(jī)效管理的有效工具 3．績(jī)效管理大流程

4．常態(tài)的績(jī)效溝通輔導(dǎo)與面談 5．績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)的關(guān)系

五、員工激勵(lì)與輔導(dǎo)技巧——留才 1．企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略

2．基于資本時(shí)代薪酬體系設(shè)計(jì)流程及操作要點(diǎn) 3．資本時(shí)代薪酬留人策略新四招 4．資本時(shí)代的薪酬調(diào)整與改革

案例：這家企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)管理存在哪些問題？

第三講：構(gòu)建相匹配的人力資本管理機(jī)制

一、建立完善的人力資本管理機(jī)制 1．人力資本管理運(yùn)作流程 2．人力資本管理制度體系 3．人力資本管理信息系統(tǒng) 4．人力資本管理權(quán)限分配

二、人力資本管理協(xié)同其他管控 1．共享平臺(tái)管控 2．人力資本信息化管控 3．會(huì)議管控 4．流程管控 5．預(yù)算管控 6．文化管控 7．日常事務(wù)性管控

三、如何實(shí)施真正意義上的人力資本管理 1．明晰公司的發(fā)展戰(zhàn)略 2．改變?nèi)肆Y本管理者的定位 3．中高層管理人員的重視與支持 4．真正成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的HR三支柱 5.人力資本時(shí)代如何實(shí)現(xiàn)逆襲

第五篇：規(guī)劃執(zhí)法大隊(duì)召開“三項(xiàng)制度”改革啟動(dòng)大會(huì)

規(guī)劃執(zhí)法大隊(duì)召開“三項(xiàng)制度”改革啟動(dòng)大會(huì)

8月30日，大方縣城鄉(xiāng)規(guī)劃局規(guī)劃執(zhí)法大隊(duì)組織召開以《行政執(zhí)法公示制度》、《執(zhí)法全過程記錄制度》、《重大執(zhí)法決定法制審核制度》為主要內(nèi)容的“三項(xiàng)制度”改革啟動(dòng)大會(huì)。規(guī)劃執(zhí)法大隊(duì)長(zhǎng)****主持會(huì)議并講話。

會(huì)議會(huì)議指出，“三項(xiàng)制度”改革是行政執(zhí)法工作的綱領(lǐng)性文件，規(guī)劃執(zhí)法工作在今后的執(zhí)法過程中，根據(jù)《中華人民共和國(guó)城鄉(xiāng)規(guī)劃法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合“三項(xiàng)制度”的核心要領(lǐng)，把《行政執(zhí)法公示制度》、《執(zhí)法全過程記錄制度》、《重大執(zhí)法決定法制審核制度》貫穿于規(guī)劃執(zhí)法的始終。促進(jìn)公平、公正、公開執(zhí)法。

會(huì)議要求，規(guī)劃執(zhí)法大隊(duì)全體干部職工要充分認(rèn)識(shí)“三項(xiàng)制度”改革的重要意義，統(tǒng)一思想、轉(zhuǎn)變觀念、切實(shí)增強(qiáng)工作責(zé)任感和緊迫感；要牢牢把握“三項(xiàng)制度改革”的任務(wù)和步驟，積極支持、主動(dòng)參與，按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)有力有序推進(jìn)各項(xiàng)工作；要統(tǒng)籌安排、周密布置，切實(shí)做好改革與發(fā)展穩(wěn)定工作；要嚴(yán)明紀(jì)律、嚴(yán)守規(guī)矩，確保三項(xiàng)制度改革任務(wù)圓滿完成。

會(huì)議決定，按照“三項(xiàng)制度”的要求，一是加強(qiáng)信息化建設(shè)，將具有行政執(zhí)法主體資格的規(guī)劃執(zhí)法隊(duì)員在辦事大廳、服務(wù)窗口等固定辦事場(chǎng)所要明示工作人員單位、姓名、職務(wù)、執(zhí)法種類和服務(wù)事項(xiàng)等通過縣政府門戶網(wǎng)站、辦事大廳、服務(wù)窗口進(jìn)行公開，探索運(yùn)用微博、微信、智能手機(jī)第三方應(yīng)用程序等載體，全面、及時(shí)、準(zhǔn)確公示行政執(zhí)法信息，方便群眾查詢，接受社會(huì)監(jiān)督。二是加強(qiáng)執(zhí)法記錄儀的使用和管理。在行政執(zhí)法、接訪、接受舉報(bào)時(shí)，各中隊(duì)和有關(guān)股室要正確使用執(zhí)法記錄儀，要將整個(gè)行政執(zhí)法、接訪、接受舉報(bào)等過程全部記錄下來，做到件件有錄音、事事有錄像和圖片資料，并將錄音、錄像和圖片資料保存同法律文書的保存時(shí)限相同。三是推行重大執(zhí)法決定法制審核制度。具體措施包括：1.要健全審核制度，制定完善重大執(zhí)法決定法制審核具體辦法；2.要落實(shí)審核主體，明確重大執(zhí)法決定法制審核主體為各部門法制機(jī)構(gòu)；3.要確定審核范圍，各級(jí)各部門要結(jié)合執(zhí)法層級(jí)、所屬領(lǐng)域、涉案金額、社會(huì)影響等因素，明確界定重大行政執(zhí)法決定的審核范圍；4.要明確審核內(nèi)容，重點(diǎn)審核行政執(zhí)法主體是否合法、行政執(zhí)法人員是否具備執(zhí)法資格、主要事實(shí)是否清楚、證據(jù)是否齊全。

會(huì)議還進(jìn)行行政執(zhí)法培訓(xùn)，并與執(zhí)法記錄使用隊(duì)員簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》。