第一篇：營建良性企業(yè)文化的四個關鍵

思索咨詢：打造優(yōu)秀企業(yè)文化的四個關鍵

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應的組織機構與制度。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。

企業(yè)文化建設的內(nèi)容主要分為精神層、物質層、制度層和行為層等四個層次。學習型組織的塑造是企業(yè)文化建設的宗旨和追求的目標，從而構成企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容。思索咨詢資深專家從多年的實踐經(jīng)驗中總結出打造優(yōu)秀企業(yè)文化的要處理好的四個關鍵問題，以下分別進行闡述。

一、以人為本，培養(yǎng)人激勵人，充分挖掘潛能，是企業(yè)文化建設中精神層的要求。

企業(yè)文化是一種以人為本的文化，著力于以文化因素去挖掘企業(yè)的潛力。無數(shù)客觀事實證明，單純對人的行為的管理和控制并不能換來高效率和創(chuàng)造性。人是有思想、有感情的，人們的工作興趣、工作熱情、敬業(yè)等思想感情方面的因素對工作的效果起著十分重要的作用。尤其在知識經(jīng)濟的時代，新知識、新技術要靠人類的腦力勞動來制造，而腦力勞動看不見，摸不著。科學管理依賴的對人的行為的嚴格控制，但無法適用于腦力勞動為主的企業(yè)，因此，管理重點由行為層轉到觀念層是企業(yè)進入文化管理階段的顯著標志之一。管理重點的轉移，要求企業(yè)管理人員要注重滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要，鼓勵員工的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，注重培養(yǎng)共同的價值觀。

思索咨詢專家認為，企業(yè)文化建設必須堅持以人為本的科學發(fā)展觀，立足于企業(yè)所處的社會文化環(huán)境，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用。做好建立學習型組織，抓好科技知識和專業(yè)技能培訓，培育卓越的經(jīng)營管理者，以帶動企業(yè)文化建設。在管理中要尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，通過對人的有效激勵來充分發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘其潛能，使企業(yè)的成長與發(fā)展需求與個人的成長與發(fā)展需求在企業(yè)文化這個層面達到了完美的契合。

二、內(nèi)外并舉，塑造良好的企業(yè)形象和產(chǎn)品品牌，是企業(yè)文化建設中物質層的要求。

企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、商標等，這些都給人以直觀的感覺；通過經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的形象稱深層形象，它是企業(yè)內(nèi)部要素的集中體現(xiàn)，如人員素質、生產(chǎn)經(jīng)營能力、產(chǎn)品質量等。表層形象以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。

思索咨詢專家建議，企業(yè)文化建設應與塑造企業(yè)形象、打造產(chǎn)品品牌相統(tǒng)一。在生產(chǎn)和經(jīng)營中要注重技術創(chuàng)新，使產(chǎn)品或服務具備獨特的技術特色和特征，使企業(yè)的產(chǎn)品品質得到消費者的認可和贊譽。創(chuàng)品牌，教育員工要像愛護自己的眼睛一樣愛護企業(yè)的品牌聲譽。要做到在經(jīng)營過程中的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營理念的統(tǒng)一，做到在實際經(jīng)營過程中員工行為和企業(yè)活動的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化，做到視覺信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一，為促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

三、目標激勵，發(fā)揮制度文化服務行為文化的功能，是企業(yè)文化建設中制度層的要求。

企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結構看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質文化實現(xiàn)的保證。企業(yè)制度作為職工行為規(guī)范的模式，使個人的活動得以合理進行，內(nèi)外人際關系得以協(xié)調(diào)，員工的共同利益受到保護，從而使企業(yè)有序地組織起來為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。企業(yè)工藝操作流程、廠紀廠規(guī)、經(jīng)濟責任制、考核獎懲等都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。企業(yè)的制度文化是行為文化得以貫徹的保證。企業(yè)的規(guī)范、制度是硬性管理指標，而生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品標準、規(guī)章制度、管理規(guī)范這些方面都有具體的指標和行為要求，能不能完成和做到都有衡量的標準。而企業(yè)文化所反映的基本經(jīng)營理念和管理哲學往往是概念性的，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往引導大家追求卓越，追求成效，追求創(chuàng)新，內(nèi)涵清晰而目標“模糊”。它不像制度那樣明確具體，它只給人們提供一種指導思想，一種價值判斷，一種行為規(guī)則。它不會告訴大家每個問題用什么具體方式和具體方法去處理，它只會告訴人們應該根據(jù)什么樣的思想和標準去處理每個具體的問題，因此，它是一種抽象性的概念。

企業(yè)管理和文化建設之間的聯(lián)系是企業(yè)發(fā)展的生命線，制度管理是企業(yè)發(fā)展的方向，文化管理是企業(yè)管理的最高境界，思索咨詢認為在管理中應該尊重人、理解人、關心人、愛護人，確立員工的主人翁地位，使之積極參與企業(yè)管理，盡其責任和義務。而在實際工作中，把個人利益與企業(yè)整體利益融為一體，把理念變成員工個人的自覺行動，做到“上下一條心，擰成一股繩”，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，增強團隊合力與競爭力。同時，文化管理最終也要表現(xiàn)在制度上，搞好現(xiàn)代企業(yè)制度、管理創(chuàng)新、市場開拓、實現(xiàn)優(yōu)質服務創(chuàng)新，修訂完善職業(yè)道德準則，強化紀律約束機制，才能使企業(yè)各項規(guī)章制度成為員工的自覺行為。提倡團隊精神，當價值理念、愿望在員工心目中不斷強化，形成該群體的一致行為后，團隊的生產(chǎn)力才能發(fā)揮出來。

四、寓教于文，加強思想政治工作對員工素質的提升，是企業(yè)文化建設中行為層的要求。

行為層文化是指員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學習娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化。指企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。人改造環(huán)境，環(huán)境影響人，因此，要認真分析企業(yè)文化發(fā)育的環(huán)境因素，使有形和無形的各種有利因素成為企業(yè)文化建設的動力源泉。企業(yè)能量的聚合，取決于職工的政治素質，職工的政治素質，又取決于企業(yè)的思想政治工作。這是思想政治工作與經(jīng)濟工作的統(tǒng)一性表現(xiàn)，是思想政治工作的出發(fā)點、落腳點和價值所在。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理是一切工作的中心，思索咨詢的經(jīng)驗是，從思想政治工作入手，運用現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性。要緊扣經(jīng)營任務和革新舉措的出臺，搞好思想發(fā)動，引導職工與企業(yè)同命運共發(fā)展。尤其是在變革的時期，要找準驅動點，用活動吸引，競賽激勵，典型引路，啟發(fā)職工愛崗敬業(yè)、愛廠如家，形成人人既是生產(chǎn)勞動者又是思想政治工作者的局面。要把思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)融于企業(yè)文化建設之中，發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，組織廣大職工共同建設企業(yè)文化培育企業(yè)精神。

綜上所述，企業(yè)文化是一個整體有機系統(tǒng)，企業(yè)文化的各個構成要素以一定的結構形式排列，各個要素相對獨立，各司其職。同時，企業(yè)文化又是一個系統(tǒng)工程，是一個嚴密有序的有機結合體，由企業(yè)內(nèi)互相聯(lián)相聯(lián)系、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結合而成。企業(yè)文化既然以企業(yè)價值實現(xiàn)為最終目標，那么就不可能不涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃；既然以人為本，那么就不可能不涉及到人力資源開發(fā)；既然是一種管理方法，那么就不可能不涉及到企業(yè)的管理制度???？傊髽I(yè)文化建設是一項艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，只有整個企業(yè)上上下下、方方面面共同努力，才能建立優(yōu)秀的企業(yè)文化并持久地發(fā)揮作用。

第二篇：構建企業(yè)文化的四個關鍵

構建企業(yè)文化的四個關鍵

企業(yè)既要面臨同行業(yè)企業(yè)之間的激烈競爭，又要面臨全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代所帶來的挑戰(zhàn)，在這樣的形勢下，構建有企業(yè)個性與特色和有利于推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)文化，是每一位企業(yè)經(jīng)營者的當務之急。那么構建成功企業(yè)文化的關鍵因素究竟有哪些呢?第一、要準確把握企業(yè)文化的實質和內(nèi)涵

從西方企業(yè)文化的發(fā)展道路來看，他們走的是一條先研究后構建，邊構建邊研究的道路。企業(yè)文化一詞最早是美國學者提出來的。上世紀八十年代初期，美國學者關注到了日本企業(yè)的異常崛起。他們在研究日本企業(yè)管理模式時發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)將日本民族的那種“團隊精神”和講究和諧人際關系的民族文化充分融進了企業(yè)的管理之中，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一文化管理模式。在這之后，西方學者對企業(yè)文化進行了大量的研究和探討。西方對于企業(yè)文化的研究，不僅注重企業(yè)文化的理論研究，比如企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化產(chǎn)生作用的機制，企業(yè)文化與企業(yè)領導、企業(yè)環(huán)境的關系等等，而且非常注重企業(yè)文化的應用研究，也就是對企業(yè)文化在實踐中如何運作，如何推動企業(yè)發(fā)展，如何為企業(yè)創(chuàng)造利潤等進行追蹤研究。企業(yè)文化理論傳入我國后，一些企業(yè)對它的認識和理解是浮淺的，缺乏認真細致的研究，實踐中不可避免地出現(xiàn)了舍本逐末的現(xiàn)象。因此，要想構建先進的企業(yè)文化，必須不斷加強對企業(yè)文化的研究，以準確把握企業(yè)文化的內(nèi)涵實質和發(fā)展規(guī)律，并及時對實踐中出現(xiàn)的偏差作出調(diào)整和糾正。

第二、要處理好企業(yè)文化與社會文化的關系

企業(yè)文化與社會文化之間是互相影響的關系。先進的企業(yè)文化會以產(chǎn)品和服務為載體，引導和改變社會的消費時尚和消費觀念，為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。先進的社會文化，也會大大促進企業(yè)文化的成長與發(fā)展。相反，劣質的企業(yè)文化、劣質的社會文化，也一定會給對方造成負面的影響。比如，我國的傳統(tǒng)文化非常強調(diào)和諧，那么我們在企業(yè)文化建設中倡導和諧理念，就有個比較適宜的土壤；而“知足長樂”、“槍打出頭鳥”等落后的傳統(tǒng)觀念，就為我們建設創(chuàng)新型企業(yè)文化增加了很大的難度。如果我們在實踐中能夠較好地把握這二者之間的關系，自覺地把企業(yè)文化建設放在社會文化建設的大背景下去考慮，去安排，那么思路就會更開闊，方法就會更實際，效果也就會更好。

第三、要堅決貫徹以人為本的理念

市場經(jīng)濟是資源配置經(jīng)濟，企業(yè)的利潤來源于各種市場資源的合理配置和最佳效能。我們都知道，人力資源是最具活力的資源。企業(yè)文化是市場經(jīng)濟條件下的一種企業(yè)管理模式，而實施企業(yè)文化建設的主體和客體都是企業(yè)員工，其目的就是發(fā)掘企業(yè)員工的最大潛能。因此，企業(yè)文化建設作為一項復雜的系統(tǒng)工程，只有緊緊依靠企業(yè)黨政工團各部門各層次人員的協(xié)作和配合，堅定地貫徹以人為本這個原則，充分調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性，才能構建起先進的企業(yè)文化。第四、要強調(diào)企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是特定文化背景下企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)，并沒有統(tǒng)一的標準模式。當前，我們許多企業(yè)的企業(yè)文化樣式大體相似，缺乏鮮明的個性特點和獨特的風格。其實，企業(yè)的發(fā)展歷程不同，構成的成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以企業(yè)文化理應具有自己的特色，不可能相互雷同。同樣是日本企業(yè)文化，索尼公司強調(diào)開拓創(chuàng)新，尼桑公司強調(diào)顧客至上；同樣是美國企業(yè)文化，惠普公司強調(diào)對市場和環(huán)境的適應性，IBM公司強調(diào)尊重人、信任入，善于運用激勵手段。這說明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展

目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特文化管理模式。因此，成功的先進企業(yè)文化必須要強調(diào)創(chuàng)新和個性化，要有自己的特色。■

原載《中外企業(yè)文化》 2008年第11期

第三篇：如何建設良性企業(yè)文化體系？

如何建設良性企業(yè)文化體系？

社會學里強調(diào)“有人群就有組織”，在現(xiàn)代社會里，我們則應該強調(diào)“有組織就有文化”。在當代，我們遠不能如古代人那樣選擇“達則兼濟天下，窮則獨善其身”的人生進退模式，個體必須倚賴于組織而存在和發(fā)展。

由于教育背景、文化環(huán)境以及經(jīng)歷的不同，導致了人們處理人和事的時候，會產(chǎn)生不同的價值觀、不同的思維及操作習慣，不斷地交往和溝通之中，需要按照一定的價值觀和符合組織利益的機制和制度進行協(xié)調(diào)，人們在組織中就按照這種約定俗成的習慣處理事情，這樣就產(chǎn)生了原始的組織文化。

實際上，組織文化本身有積極和消極兩種，而我們具體到某個企業(yè)中的組織文化時，往往強調(diào)的是積極的企業(yè)文化，或者說是企業(yè)文化中的積極因子，忽視的是消極的企業(yè)文化?；蛘哒f是企業(yè)文化中的消極因子。一旦決策管理層與執(zhí)行層之間，在某些方面沒有能夠達成共識的話，就很容易滋長和傳播，負面文化因子在人們心理的強化過程非?？欤瑥娀某潭韧卜浅Ｉ?，而且形成之后難以改變。

從企業(yè)的經(jīng)營實踐來看，各個企業(yè)對于企業(yè)文化的態(tài)度都是不同的。有的企業(yè)尚處在原始的謀生階段，對于企業(yè)文化建設當然是視而不見，或者即使做了，但往往不系統(tǒng)，不全面，而且也沒有全員參與和全員認同，往往是老板或者管理者的一廂情愿的良好想法。即使他們在發(fā)表最初愿景的時候，也沒有多少人相信，尤其是當經(jīng)營管理層的言行高度不一致的時候，不是通往那個前景，良性企業(yè)文化因子往往就沒有什么生命力了，沒有一點可信度，上有政策，下有對策，每個人都以博弈的心態(tài)來處理在企業(yè)中的各種關系，那么企業(yè)內(nèi)耗就會不斷擴大，從而減弱其在市場上的競爭力。

那么，我們?nèi)绾尾拍芙ㄔO出良性的企業(yè)文化體系呢？

首先，必須重建經(jīng)營管理層在企業(yè)內(nèi)部的誠信

從國內(nèi)外眾多企業(yè)中，我們可以看到，國外如微軟、通用、諾基亞、麥當勞等，國內(nèi)如聯(lián)想、華為、蒙牛、志高等，它們往往擁有良好的企業(yè)文化，其在市場上的競爭力是非常突出的，它在業(yè)內(nèi)也能夠排到前列的位置。企業(yè)的領導和管理者，必須對自己的承諾負責。只有堅決做到“言必信，行必果”，才能在企業(yè)群體組織中重建完整的誠信體系。經(jīng)營管理層對員工負責，員工就會對客戶和顧客負責。因此，我們主張構偉大的企業(yè)愿景，但絕不主張?zhí)摷俪兄Z。徹底的誠信文化體系構建起來，就會形成系統(tǒng)科學的價值觀。沒有企業(yè)誠信文化體系的構建，良性企業(yè)文化的形成便是無源之水。

其次，必須以先進的思想來鼓舞和武裝企業(yè)組織

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況來看，我們一般都是先畫餅，從小到大，從無到有，從精神上優(yōu)先解除饑餓，讓大家明確努力的方向。追求卓越和主動的持續(xù)改善，應成為企業(yè)文化中不可缺少的因素。太過實在的企業(yè)，往往也可能造成目光短淺和沒有戰(zhàn)略眼光，“走一步算一步”和“小富即安”的思想就會在企業(yè)里盛行，就會導致組織戰(zhàn)斗力下降，凝聚力不斷松懈，從而會出現(xiàn)企業(yè)的信仰危機。

我認為，一個企業(yè)的失敗，往往從精神解體開始，離德必離心。所以有人說，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人心。作為老板，我們是否敢拍著胸脯說，我現(xiàn)在即使少給人家開幾千元的工資，大部分的人都愿意跟隨你。如果真能做到這樣的話，這樣的企業(yè)基本就不會差到哪里去。

其三，必須以規(guī)范的管理來統(tǒng)率和約束企業(yè) 在中國企業(yè)環(huán)境里，我們經(jīng)常會強調(diào)國內(nèi)的實際情況和文化傳統(tǒng)，但我們又非?？释谧约旱钠髽I(yè)內(nèi)部打造西方成熟的現(xiàn)代化管理體系。

不過，從國內(nèi)眾多著名企業(yè)的情況來看，我們在技上的應用上是非?？斓?，但大家對于一件事情的處理，卻總會帶著善惡的價值判斷來評估。譬如某人決策失誤，首先人們就會想到這個人是不是把自己的腰包給弄鼓起來了，而不是先去追究錯在哪里，如何防范？如何形成更科學的決策。

至少，很多管理專家講了多年的規(guī)范化管理，西方思想也不斷涌入，各種管理工具和管理詞匯不斷成為我們使用的管理語言，但是許多老板還是比較相信自己的能力。平時在不同場合，可能也會講到規(guī)范化治理，但作為規(guī)則的制定者，這種機制是不能約束自己的，基本還是比較崇尚獨裁式的人治。

我認為，一個現(xiàn)代企業(yè)，不可能由一個人或少數(shù)幾個人包打天下，否則就失去了組織存在的意義。對于現(xiàn)代企業(yè)組織中的每一個人，我們都要尊重，都要聽取其意見，讓他們提改善的想法，形成制度化的改進機制，對于戰(zhàn)略管理、策略規(guī)劃、職位設置、流程走向、權限界定、糾紛處理、薪酬體系建立與績效評價等，我們都必須建立起相應的制度及機制。

當然，基于國內(nèi)實際情況，各種標準的缺失和考核過程的公正性，我們也允許有一定程度上的例外管理，但也必須以能夠增強組織能力和不斷組織效益為前提，否則這種例外管理的盛行，便會破壞組織紀律的剛性，從而失去經(jīng)營管理層的威信。

其四，必須以系統(tǒng)化的培訓和教育來構建基礎

孫子兵法上說，“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況于無算乎！吾以此觀之，勝負見矣?！?/p>

其實，決定一個企業(yè)在市場上的競爭力，不僅僅需要直接競爭雙方對抗時的斗智斗勇，而且更需要在競爭發(fā)生之前就要做好準備。譬如的經(jīng)營計劃制定，的營銷策略、人才策略、財務策略、產(chǎn)品策略、價格策略、推廣策略、新聞公關策略、品牌整合策略、技術策略、品質策略、生產(chǎn)策略、采購策略等等，除了這些實質性的競爭內(nèi)容之外，我們還必須有系統(tǒng)化的培訓和教育來打造企業(yè)的根基。

在與內(nèi)地一些企業(yè)老板做管理溝通時，他們一般都不注重企業(yè)員工的培訓教育，往往開會也是形式，毫無意義，他們往往說，手頭處理的事情已經(jīng)夠麻煩，還花錢給他們做培訓，太浪費了，不如把這塊費用降下來。其實，縱觀中國數(shù)千年的戰(zhàn)爭史，我們可以看到，訓練有素的組織，是絕對能夠擊潰雜牌軍和烏合之眾的，而且這已經(jīng)無數(shù)次被事實所證明。

因此，對于企業(yè)職員系統(tǒng)化的培訓和教育，這是一個優(yōu)秀企業(yè)家和高明職業(yè)經(jīng)理人必須要做的工作，沒有這個鋪墊，所有的設想都只是空中樓閣。系統(tǒng)化的培訓教育，可以是專門的培訓教育，也可以是日常手把手的輔導，甚至可以脫產(chǎn)培訓教育，成為職員的一種福利，更要明確這是職員追求更好發(fā)展機會的必然坦途。

其五，必須整理出系統(tǒng)規(guī)范的企業(yè)文化體系和相應的文本

企業(yè)文化體系和規(guī)范的文本，是企業(yè)發(fā)展歷程中的思想總結和經(jīng)驗總結，有集體智慧下的結晶，更有企業(yè)組織成員對于未來的設想以及實際運行之中的價值原則。

在國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化建設中，海爾歸納出了一系列的思想，蒙牛也整理出了一些頗具價值的體系，華為的企業(yè)文化則非常成熟也有號召力，志高的激情文化、誠信文化、學習文化和冠軍成功文化等，它們都在各自的領域里形成了自己鮮明的企業(yè)文化特征。我們可以看到，系統(tǒng)規(guī)范的企業(yè)文化體系和相應的文本，都會增加良性企業(yè)文化因子傳播的接觸點，甚至于形成從點到線再到面的全面覆蓋。而且，在我們看來，良性企業(yè)文化的形成，它必須明確成文，而不能僅僅約定俗成，這樣才更容易發(fā)揚光大。

可以說，企業(yè)文化的建設，它既要有接觸點的增加，也要有接觸鏈的形成和相互影響，更要有全局的覆蓋教育，并且要以各種形式滲透到企業(yè)組織中去，成為我們每一位職員的行動綱領和行為指南。

其六，良性的企業(yè)文化必須做到與時俱進

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，尤其是企業(yè)人員整體素質的提高和良性管理文化的形成，我們在企業(yè)文化建設上，可能熱衷于其傳播，但會逐步忽視它的進化。然而，企業(yè)文化是與企業(yè)管理實踐相伴相隨的，它的建設是一個不斷完善和升級的過程，必須要隨時揚棄不適應企業(yè)發(fā)展的思想和觀點。

因此，對于企業(yè)文化，我們專職的企業(yè)文化人員和高層領導，都必須高度關注企業(yè)文化的持續(xù)建設和持續(xù)升級，通過各種宣傳手段和傳播方式，以及我們平時的過程管理，既要傳播下去，又要收集上來，定期或不定期地對企業(yè)文化進行監(jiān)督、評估和診斷，做好企業(yè)文化的系統(tǒng)策劃和客觀審視，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

第四篇：弘揚企業(yè)文化，倡導良性觀念

文章標題：弘揚企業(yè)文化，倡導良性觀念

我們**企業(yè)經(jīng)過前后十二年的發(fā)展，目前已是東莞最具規(guī)模的以****為主的民營企業(yè)，連續(xù)四年，產(chǎn)值都超億元，這些年來，我們始終堅持把企業(yè)文化建設放在企業(yè)管理的重要位置，是因為強有力的企業(yè)文化能在企業(yè)中營造出積極向上的精神和良好的文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造無形的精神文化財富，是企業(yè)生存、競爭與發(fā)展的靈魂。在企業(yè)文化活動中，從物質層面來說，我們做了幾件工作：一是成立公司足球隊、籃球隊、乒乓球隊、羽毛球隊等業(yè)余競技隊伍，經(jīng)常開展各類體育比賽；二是逢重大節(jié)假日均舉辦形式各異的紀念與文藝活動；三是每年至少兩次組織全體管理人員外出參觀學習或旅游活動；四是成立**企業(yè)黨支部與團支部，現(xiàn)有黨員28人，團員人，主動、積極地開展各項黨建、團建工作。但應該注意的是，我們不能夠僅僅停留在搞些文體活動的表面上，而是要靈活運用各種方式方法，培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀，樹立有利于企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的良性觀念，真正達到企業(yè)文化作用于企業(yè)經(jīng)營管理與長遠發(fā)展的目的。企業(yè)要獲得快速的壯大發(fā)展，很大程度上需要借助企業(yè)文化建設所帶來的觀念更新，所以，我們在企業(yè)文化建設中應該大力倡導樹立或更新以下幾種觀念：

一、持續(xù)改進與創(chuàng)新觀念

企業(yè)要做大做強，不單要有強的執(zhí)行力，還要有強的戰(zhàn)斗力和凝聚力。我們提倡做錯比不做要好，最怕你不做事，不落實；決策錯比沒有決策要好，哪怕拍錯板也不要緊等觀念，而不鼓勵任何固化的、一成不變的內(nèi)容和方式。我們無論是在工作上對員工的指引，還是在員工培訓的過程中，或通過公司骨干對廣大員工的言傳身教，都必須注重培養(yǎng)如何發(fā)揮創(chuàng)造性思維、發(fā)散性思維去靈活地完成工作任務的能力。只要出發(fā)點是為了**企業(yè)，只要是務實，只要是創(chuàng)新，即使出錯也是正常的，過錯是被允許的，但同樣的過錯不應重復出現(xiàn)。我們需要經(jīng)過不斷的引導與灌輸，使公司上下形成不斷改進、大膽創(chuàng)新、敢做事、肯做事、爭取多做事的良好風氣。在我們的部門例會上，我們不主張流水帳似的匯報工作情況，或者作長篇大論的工作計劃，因為這些都會在每月的工作小結與計劃報表中體現(xiàn)，沒必要占用會議的時間，我們只剖析現(xiàn)存的問題，研討改進方案，以及提出創(chuàng)新意念，這種方式在部門負責人例會中已成為一種習慣性的觀念，我們還要在公司其它各類會議上將這種觀念推廣開來，為公司運作中各個環(huán)節(jié)的持續(xù)改進與創(chuàng)新提供更多的可行性方案。

二、業(yè)績與薪酬掛鉤的觀念

對于企業(yè)員工的管理，我們需要通過建立與執(zhí)行完善的、可操作性強的績效管理制度，并在“多勞多得”的大原則下，結合獎罰分明的激勵機制，進行科學合理而又不失靈活的薪酬分配。目前，**公司一線生產(chǎn)盈利部門都已陸續(xù)制定并實行各種各樣的績效薪酬分配制度，后勤部門也應逐步適當?shù)嘏c一線部門的業(yè)績掛鉤，這樣才能建立良好的業(yè)績與薪酬觀念，同時也在廣大員工中樹立一種危機意識，即員工需要業(yè)績來證明自己，沒有業(yè)績的員工最終會被淘汰，**企業(yè)不是慈善機構，不管什么員工，如果沒有表現(xiàn)，沒有做出有成果的努力，就不可能在**企業(yè)里濫竽充數(shù)、混日子。因此，我們在管理上要實行末位淘汰制，每年對技術管理人員大約保持3~5左右的淘汰率，將我們的技術管理人員隊伍穩(wěn)定在80人左右。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，我們急需樹立這樣的價值觀、危機觀與競爭意識，使廣大員工都能比較自覺地為創(chuàng)造好的業(yè)績而充分地發(fā)揮自身的才能與專長，工作由被動變?yōu)橹鲃?；同時，我們要對員工的實際表現(xiàn)及時、合理地兌現(xiàn)相應的獎勵分配，使這些良性觀念能夠在良性循環(huán)中得到穩(wěn)定的延續(xù)，形成積極向上的工作氛圍。

三、團隊協(xié)作與和諧發(fā)展觀念

企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是依賴團隊，而非個人。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)好的部門或分公司往往是注重團隊精神及團隊協(xié)作狀況比較好的，如經(jīng)營合約部、市政服務分公司、松山湖花場等。企業(yè)管理要上臺階，更不能單打獨斗，更要講團隊協(xié)作。無論采取何種方式的企業(yè)文化活動，我們都必須力求從中增強企業(yè)對員工的凝聚力，增強以公司發(fā)展為核心的向心力，增強不同部門、不同崗位在工作鏈上的緊密協(xié)作，致力推行團隊協(xié)作的意識與行為；同時，我們也強調(diào)管理以人為本，創(chuàng)造和諧的人際關系，在廣大員工中倡導人際關系的融洽化，對任何破壞人際關系的言行舉止都要嚴令禁止，大力處罰，為員工的工作與學習、為企業(yè)的和諧發(fā)展創(chuàng)建一個良好的文化環(huán)境。優(yōu)越的團隊協(xié)作推動著企業(yè)的和諧發(fā)展，而和諧發(fā)展的企業(yè)環(huán)境則對專業(yè)人才產(chǎn)生了無形的吸引力，讓更多的優(yōu)秀人才加入到我們的團隊中來，組成日益壯大的技術管理陣容，使**企業(yè)更加富有競爭力，開拓出更加廣闊的發(fā)展空間。

四、合理過程與重視結果的觀念

盡管我們是民營企業(yè)，但我們一貫來推行的是職業(yè)文化，而不是老板文化。隨著企業(yè)規(guī)模日益擴大，瑣碎的事必然激增。企

業(yè)領導如果總要忙于細微的具體事務，永遠也忙不完，更不利于調(diào)動下屬的積極性及責任心。在這個過程中，我們必須注重制訂嚴謹合理的業(yè)務工作流程，做到有章可依，事事有人管，領導層則將更多的注意力集中在結果上，而不是對過程進行家長式的干預。在企業(yè)運作過程中，任何一個流程的實施，都由諸多的細節(jié)構成，參與實施的員工必然要對各個細節(jié)縝密處理，但方式方法因人而異，應該讓員工的主觀能動性與才能得到充分的發(fā)揮。作為公司領導，需要的是這個流程完成后的結果，而且是盡可能得到最好的結果。在這種觀念的覆蓋下，我們才能夠更好地發(fā)揮專業(yè)團隊的作用，又能保持一定的壓力，有效鍛煉業(yè)務隊伍，從而為企業(yè)整體運作的健康發(fā)展與壯大成熟打好基礎。

**企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，尤其是近幾年來在企業(yè)文化建設的助力下快速成長，我們已經(jīng)是嘗到了企業(yè)文化的甜頭，相信只要我們能夠繼續(xù)發(fā)揮好企業(yè)文化這種催化劑的作用，我們必然能夠持續(xù)地向現(xiàn)代化、規(guī)范化、規(guī)?；姆较虬l(fā)展壯大！

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第五篇：企業(yè)文化健康良性發(fā)展

企業(yè)文化健康良性發(fā)展

企業(yè)文化建設

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題目：企業(yè)文化健康良性發(fā)展

作為一個企業(yè)，無論在進行內(nèi)訓、公開班還是人資峰會的時候，總是會聽到一個抱怨，主要就是人資部門的工作很難以施展開：企業(yè)培訓時員工的出勤率很低、對于培訓也有較大的抵觸情緒；企業(yè)內(nèi)不支持；培訓計劃無法實施等等。這也就說明，企業(yè)的文化對于企業(yè)培訓效果起到一個很重要的作用。

提升人力價值的方法多種多樣，無論是外部培訓、內(nèi)部培訓、靠內(nèi)部供血的OJT，還是時下流行的E-learning，里面都存在一個產(chǎn)出效益的問題，這其中的效益，和所進行的投入、重視程度并沒有太大的關系，真正起到?jīng)Q定影響的是企業(yè)的文化氛圍，特別是對待學習的態(tài)度。

成人學習時，主動學習和被動學習產(chǎn)出的效益有很大的差別，讓被動變主動，雖然制度、懲罰能夠起到一定的作用，但并非真正的靈丹妙藥。

培訓文化的建立最好的時機是在企業(yè)創(chuàng)立初期，當企業(yè)剛剛成立的時候，就打造一個學習、開放交流的企業(yè)文化，無論是對企業(yè)的發(fā)展還是日后的培訓工作都有益處。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工數(shù)的增加，公司的初創(chuàng)人員可以將這種文化不斷傳承下去，使整個企業(yè)都擁有這種文化?？赡壳暗那闆r是，很多企業(yè)在初創(chuàng)時期，在生存和績效方面的關注多過文化的建立，這也就讓后期當需要進行培訓時困難重重。

當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，面臨員工不重視培訓的情況，企業(yè)可以選擇進行宣導或績效考核的方式來進行，兩種方式里，宣導很那在短期內(nèi)形成效果，績效考核反而更能夠在短期內(nèi)就取得效果。相比之下，績效雖然能夠短期就提升培訓的出勤率，但不見得能夠提高培訓效益。因為員工參加培訓，如果僅僅是為了達到績效，就是為了參加培訓而參加，員工的主動學習意愿低，培訓效益也就會底下。宣導的方式可以幫助員工不斷提升主動學習的意愿，培訓效果也會得到提升。

其實，如果將績效考核進行更詳細的規(guī)劃，也能取得不錯的效果。例如與晉升機制結合。員工如果想要獲得晉升機會，會根據(jù)其培訓的內(nèi)容進行考核，當考核達標時，就可以獲得晉升，這樣也可以提高員工的學習意愿?？冃Ш拖嘟Y合，效果更加顯著，很多企業(yè)都采用這種方式，可從另外一個方面看，這恰恰又是企業(yè)忽略企業(yè)培訓文化的而進行的補救，在人力和時間成本上耗費較大。

多數(shù)情況下，只有企業(yè)達到一定規(guī)模，才會進行有系統(tǒng)、規(guī)劃的培訓，但并不代表在不需要培訓的時候，就不為培訓做足準備。如果缺乏相關內(nèi)容準備，就很容易陷入比較尷尬的境地。要改變對培訓形成壞習慣的員工有很大的困難度，所以，對那些正在發(fā)展中的企業(yè)來說，現(xiàn)在就開始在企業(yè)內(nèi)營造學習的氛圍，為時還不算晚。