第一篇：立足企業(yè)文化實(shí)踐特點(diǎn)提升企業(yè)文化

清華大學(xué)人文學(xué)院 鄒廣文

在以創(chuàng)新為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。企業(yè)應(yīng)怎樣塑造自己的企業(yè)文化以提升競(jìng)爭(zhēng)力？這是一個(gè)不容回避的話題。而塑造和推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)文化，筆者認(rèn)為首先要注意把脈企業(yè)文化的實(shí)踐特點(diǎn)，這集中表現(xiàn)在三個(gè)方面：

第一，企業(yè)文化始終滲透于企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的全過(guò)程。美國(guó)著名學(xué)者約翰·科特曾經(jīng)寫了一本在管理界非常有名的書叫做《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》，這一本書里面他講了一個(gè)非常有名的觀點(diǎn)：“每時(shí)每刻我們都在與企業(yè)文化打交道”，這樣一個(gè)理念提醒我們，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，不存在企業(yè)文化的有無(wú)問(wèn)題。從來(lái)沒(méi)有搞過(guò)企業(yè)文化建設(shè)是不是意味著我們沒(méi)有文化？不能這樣說(shuō)，存在的是企業(yè)文化優(yōu)劣高下問(wèn)題。是凡搞企業(yè)經(jīng)營(yíng)總要不同程度存在企業(yè)文化，只不過(guò)我們企業(yè)文化建立的目的是要把我們那樣一種非自覺(jué)的、和我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)的文化剔除掉，而代之于有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的企業(yè)文化。質(zhì)而言之，企業(yè)文化不存在有無(wú)問(wèn)題，但是卻存在著一個(gè)優(yōu)劣、高下的問(wèn)題。這是第一個(gè)特點(diǎn)。

第二，企業(yè)文化建設(shè)啟動(dòng)比較慢，因此要循序漸進(jìn)、不能操之過(guò)急。企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施有著很大的不同。在企業(yè)規(guī)章制度的推廣中，只要我們采取一些非常強(qiáng)制的措施和手段(如制定嚴(yán)格的賞罰措施)，這個(gè)制度推行是比較容易做到的，一般能收到立竿見影的效果。但是企業(yè)文化推廣卻是一個(gè)非常艱難的工作，在日常企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，企業(yè)家們感到最難的就是企業(yè)文化的推廣，為什么難呢？說(shuō)到底是因?yàn)槠髽I(yè)文化所要達(dá)到的目標(biāo)是要塑造人心、改變觀念，而不僅僅是要規(guī)范人的行為。企業(yè)文化和制度要求不一樣，企業(yè)制度是為了維護(hù)企業(yè)秩序，大家在企業(yè)制度推廣當(dāng)中只要企業(yè)秩序正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這個(gè)制度要求就達(dá)到了。但我們講企業(yè)文化是塑造人的工程，因此文化的建設(shè)所達(dá)到的目標(biāo)和效果我們往往很難在的企業(yè)表層感受的到。國(guó)際一個(gè)通行標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化從開始建設(shè)到最后走向成熟，這個(gè)周期是六到八年的時(shí)間。常言道“十年樹木，百年樹人”，對(duì)員工精神境界、思想觀念的塑造是一個(gè)非常難的過(guò)程。

第三、企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的作用與影響具有可持續(xù)性。也就是說(shuō)一種文化在一個(gè)企業(yè)一旦推廣傳播開來(lái)，在企業(yè)一旦發(fā)生作用，這種文化會(huì)在企業(yè)形成一種氛圍，在一個(gè)持續(xù)的時(shí)間段內(nèi)對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生影響。老百姓有一個(gè)形象的話說(shuō)“人走茶涼”，借用這句話我們可以反過(guò)來(lái)說(shuō)：好的企業(yè)文化是“人走茶不涼”，比如原來(lái)的企業(yè)家調(diào)離了這個(gè)崗位，但是他所倡導(dǎo)的文化精神仍然留在這個(gè)企業(yè)，甚至于會(huì)延續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。并不因?yàn)槠髽I(yè)一把手的離去或企業(yè)家的更替而改變企業(yè)的文化。比如說(shuō)，一個(gè)企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)自己企業(yè)一旦形成了某種企業(yè)文化風(fēng)格，特別當(dāng)你在企業(yè)最輝煌時(shí)，你帶領(lǐng)的員工形成這樣一種文化升值往往會(huì)得到企業(yè)非常廣泛，非常久遠(yuǎn)的回憶，尤其是當(dāng)這個(gè)企業(yè)在走下坡路的時(shí)候，人們會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)的反過(guò)來(lái)對(duì)當(dāng)年的這種企業(yè)文化產(chǎn)生留戀?？傊瑑?yōu)秀的企業(yè)文化一旦在企業(yè)形成和確立，就會(huì)對(duì)企業(yè)當(dāng)下和未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)性影響。

在當(dāng)前的企業(yè)文化推進(jìn)與深化中，企業(yè)家們應(yīng)該注意企業(yè)文化的上述實(shí)踐特點(diǎn)，緊密聯(lián)系自己企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，來(lái)展開企業(yè)文化的建設(shè)思路。這里筆者提出四個(gè)問(wèn)題供大家參考：

第一個(gè)問(wèn)題，在企業(yè)文化的推進(jìn)中，一定要突出重點(diǎn)?，F(xiàn)在企業(yè)家都看到企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于提升企業(yè)管理層次的重要性，對(duì)企業(yè)文化的簡(jiǎn)單化理解越來(lái)越少了，但是企業(yè)文化包羅萬(wàn)象的理解需要注意。對(duì)企業(yè)文化的理解既不能包羅萬(wàn)象也不能簡(jiǎn)單化。比如有的企業(yè)原來(lái)大家不重視企業(yè)文化，現(xiàn)在又突然感到企業(yè)文化無(wú)所不包、無(wú)所不在，好象企業(yè)管理每個(gè)環(huán)節(jié)都有文化，這不能說(shuō)不對(duì)，但是有一個(gè)重大問(wèn)題在里面：你在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，如果把所有環(huán)節(jié)都看成企業(yè)文化，那就等于都不是企業(yè)文化。什么都是等于什么都不是。企業(yè)文化要突出重點(diǎn)，即要側(cè)重從企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀層面、從員工行為規(guī)范方面做文章，所以企業(yè)文化要突出重點(diǎn)。

第二個(gè)問(wèn)題，在對(duì)企業(yè)文化作用的理解上，既不能否定也不能無(wú)限夸大。企業(yè)文化作用究竟有多大？這牽涉到在企業(yè)管理活動(dòng)中對(duì)企業(yè)文化的準(zhǔn)確定位問(wèn)題。企業(yè)文化從根本上說(shuō)來(lái)不能雪中送炭，但是它可以錦上添花，我們不能指望企業(yè)文化來(lái)使一個(gè)企業(yè)起死回生。形象點(diǎn)說(shuō)企業(yè)文化是一個(gè)“嫌貧愛(ài)富”的文化，良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是保證企業(yè)文化向前推進(jìn)的前提條件。舉例說(shuō)如果我們以100作為企業(yè)效益的理想指標(biāo)的話，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益60分是一個(gè)及格標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)60分以下不要奢談文化，而需要兢兢業(yè)業(yè)把企業(yè)效益搞上去，這時(shí)候如果談文化員工會(huì)非常反感，中國(guó)古代思想家管仲講一句話叫“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)”。同樣道理，當(dāng)你自己感覺(jué)到我的企業(yè)現(xiàn)在進(jìn)入優(yōu)異的、蒸蒸日上的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，也不要輕易改變你的企業(yè)文化，因?yàn)槟悻F(xiàn)在這個(gè)狀態(tài)就是一個(gè)最好企業(yè)文化，這個(gè)時(shí)候如果改變文化會(huì)有巨大的文化風(fēng)險(xiǎn)。在60分到90分期間導(dǎo)入企業(yè)文化，這是企業(yè)文化建設(shè)最佳時(shí)期。在這期間這是企業(yè)文化大顯身手時(shí)期。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較良好，但企業(yè)可能面臨一個(gè)企業(yè)的升級(jí)，面臨著企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，但的確我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)有好多不盡人意地方，在這種情況下不失時(shí)機(jī)導(dǎo)入企業(yè)文化，就十分必要了?？傊粋€(gè)企業(yè)的效益及格線，這是建立企業(yè)文化的起碼本錢。

第三，要注重企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用?，F(xiàn)在，在企業(yè)界流行一句話：“企業(yè)文化說(shuō)到底是企業(yè)家的文化”，我感到在這句話里包含了兩重意義——權(quán)利與責(zé)任。的確，企業(yè)家的個(gè)性風(fēng)格對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的影響，但正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)家領(lǐng)受這種榮耀的同時(shí)，更多應(yīng)考慮榮耀背后的責(zé)任。這句話實(shí)際上賦予了企業(yè)家更多責(zé)任，你配不配在這個(gè)企業(yè)當(dāng)中充當(dāng)一種文化形象大使。所以我們說(shuō)對(duì)外交往過(guò)程中，企業(yè)家是什么，企業(yè)家是你企業(yè)的第一張名片，當(dāng)把你的名片遞出去的一剎那，你已經(jīng)開始在推銷你的企業(yè)。所以我們企業(yè)家更多要從責(zé)任感角度認(rèn)同這樣一種理念，因此企業(yè)家要善于自我學(xué)習(xí)、自我超越，提升自己的文化管理素質(zhì)。日本東芝公司的杰出管理者土光敏夫曾經(jīng)講過(guò)：“今后的管理者他們將是提出希望的人而不是命令者。是給人以幫助的人而不是統(tǒng)治者。

是具有同情心的人而不是批評(píng)者?！蔽艺J(rèn)為切實(shí)在企業(yè)塑造一種人文精神，才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如果我們的下屬員工無(wú)論企業(yè)發(fā)展的順境還是逆境，都會(huì)和我們同心同德，同舟共濟(jì)，那才是成功的文化氛圍。隨著企業(yè)不斷的成長(zhǎng)壯大，企業(yè)家自身也要獲得一個(gè)素質(zhì)不斷提升的過(guò)程。

第四、自覺(jué)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。有人預(yù)言：21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，直接決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。美國(guó)管理學(xué)者彼得·圣吉曾斷言：“未來(lái)企業(yè)爭(zhēng)勝的本錢是學(xué)習(xí)”，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)只有不斷地提升企業(yè)的內(nèi)部素質(zhì)、不斷地挑戰(zhàn)自我，這是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。從企業(yè)文化建設(shè)的視角，我這里呼吁創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的突出作用。學(xué)習(xí)型企業(yè)作為90年代以后興起的管理科學(xué)最新前沿，已經(jīng)受到眾多管理學(xué)家和企業(yè)管理者的矚目?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)和全過(guò)程學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，知識(shí)沖破個(gè)體限制，迅速在組織間傳播，形成自我強(qiáng)化作用，提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。理解它的關(guān)鍵，是要將企業(yè)視為一種生命體。在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。因此，學(xué)習(xí)對(duì)于企業(yè)說(shuō)來(lái)，是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，是通過(guò)各種途徑和方式，不斷地獲取知識(shí)、在企業(yè)內(nèi)部傳遞知識(shí)并創(chuàng)造出新知識(shí)，以增強(qiáng)組織自身能力，帶來(lái)行為或績(jī)效的改善的過(guò)程。通過(guò)學(xué)習(xí)與實(shí)踐，企業(yè)就能獲得持續(xù)發(fā)展的源頭活水，有利于培養(yǎng)企業(yè)恒久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

(作者系清華大學(xué)人文學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師)

第二篇：如何提升企業(yè)文化

如何提升企業(yè)文化

第一 總結(jié)、提煉和培育鮮明的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)精神。構(gòu)建價(jià)值理念體系，就要繼承和弘揚(yáng)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，提煉出符合時(shí)代要求、具有企業(yè)自身特色的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)精神；就要注意吸取國(guó)內(nèi)外企業(yè)的優(yōu)秀文化成果，樹立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、發(fā)展理念、人才理念、質(zhì)量理念、創(chuàng)新理念、安全理念等，在企業(yè)中逐漸形成以人為本的企業(yè)文化理念，形成關(guān)注細(xì)節(jié)、追求卓越的企業(yè)文化精神。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從廣大員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題出發(fā)，制定企業(yè)相關(guān)措施，實(shí)施文化型管理，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工，全面提高員工素質(zhì)，為員工搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，把員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使全體員工了解企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感，為充分發(fā)揮員工首創(chuàng)精神和創(chuàng)造活力營(yíng)造了良好環(huán)境，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了有力支持。關(guān)于這一點(diǎn)個(gè)人覺(jué)得公司的分紅激勵(lì)政策實(shí)施的很好，很好的貫徹了這一思想。

第二 提煉、創(chuàng)新符合企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理理念。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，說(shuō)到底，就是要努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。對(duì)于自動(dòng)化企業(yè)來(lái)說(shuō)，提煉、創(chuàng)新符合企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理理念，一方面要?jiǎng)?chuàng)新管理制度，在完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的同時(shí)，加快企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的空間和區(qū)域布局、品牌推廣、人力資源和培訓(xùn)教育、使組織結(jié)構(gòu)更合理，運(yùn)作流程更高效，更能有效地適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。另一方面要著眼于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)，在更大范圍、更大領(lǐng)域和更高層次上參與國(guó)際合作與競(jìng)爭(zhēng)，從中分享更多的利益。從我加入公司到現(xiàn)在，目見證了公司智能化設(shè)備的自主創(chuàng)新歷程。也看到了公司三層業(yè)務(wù)鏈持續(xù)增長(zhǎng)的迅猛態(tài)勢(shì)。猶如滔滔江水連綿不絕，黃河泛濫一發(fā)不可收拾。

第三 進(jìn)一步完善加強(qiáng)企業(yè)文化的制度建設(shè)。制度更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。要長(zhǎng)期保持和不斷發(fā)展企業(yè)文化，就必須通過(guò)完善體制機(jī)制，使企業(yè)文化各要素充分發(fā)揮作用，激勵(lì)、約束領(lǐng)導(dǎo)和員工自覺(jué)踐行企業(yè)文化理念。話雖如此，可個(gè)人覺(jué)得公司的懲罰制度太過(guò)于苛刻，與底層員工薪資福利明顯不成正比。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制未貫徹到位。

第四 切實(shí)提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的根本所在，企業(yè)文化建設(shè)的主要任務(wù)就是要建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，促進(jìn)員工全面發(fā)展。關(guān)于這一點(diǎn)個(gè)人覺(jué)得還有很大提升的空間。

近年來(lái)，總體來(lái)講公司還是堅(jiān)持以人為本，豐富了員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)了精神力量，提升了精神境界，通過(guò)內(nèi)化于心、固化于制、外化于行等工作，員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)有了很大的提高。目前，一支理論素養(yǎng)好、實(shí)踐能力強(qiáng)、專兼結(jié)合、企業(yè)文化專業(yè)知識(shí)豐富、善于從生動(dòng)的實(shí)踐中吸取營(yíng)養(yǎng)的員工隊(duì)伍正在形成，成為公司進(jìn)一步發(fā)展的中堅(jiān)力量。

第三篇：企業(yè)文化的特點(diǎn)

企業(yè)文化的特點(diǎn)

企業(yè)文化作為一種嶄新的企業(yè)管理理論和最高境界的一種管理模式，得到了管理學(xué)界認(rèn)可。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它從根本上決定企業(yè)從哪里來(lái)，到哪里去，以及能走多遠(yuǎn)。因而，它具有許多重要的特點(diǎn)和功能。

1、企業(yè)文化具有不可模仿性。

不同的企業(yè)有不同的環(huán)境、條件、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理方式、發(fā)展歷程和文化傳統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上形成的企業(yè)文化，既沒(méi)有固定的模式，也沒(méi)有定量的指標(biāo)，所以具有難以模仿的獨(dú)特性。

2、企業(yè)文化具有導(dǎo)向的功能。

企業(yè)文化可以統(tǒng)一員工的思想、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提煉自己的核心價(jià)值理念，可以使公司全體員工樹立共同的價(jià)值觀，從而使全體員工自覺(jué)地把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合在一起。

3、企業(yè)文化具有規(guī)范和約束的功能。

企業(yè)文化屬于人的思想范疇，是人的一種價(jià)值理念，是一種內(nèi)在的約束。它除了各種規(guī)章制度的“硬”約束之外，更多的是通過(guò)精神、理念和傳統(tǒng)等無(wú)形因素，對(duì)員工形成的“軟”約束。而這些“軟”約束為員工塑造了企業(yè)員工共同的信念和追求，使企業(yè)員工產(chǎn)生心理共鳴、心理約束，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)行為的自我控制，自覺(jué)地用它來(lái)約束、規(guī)范自己的言行。

4、企業(yè)文化具有凝聚的功能。

企業(yè)文化有一種極強(qiáng)的凝聚力量，作為一種粘合劑，可以把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力。在企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)下，能聚集起一批具有相同價(jià)值觀的員工，在相互認(rèn)同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價(jià)值目標(biāo)而努力，使企業(yè)具有極強(qiáng)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

5、企業(yè)文化具有激勵(lì)的功能。

企業(yè)文化是創(chuàng)新的動(dòng)力源泉。良好的企業(yè)文化能夠創(chuàng)造出一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境，提高員工的文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神紐帶，調(diào)動(dòng)并合理配置各個(gè)環(huán)節(jié)的積極因素，并滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面；它能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和對(duì)外的適應(yīng)力，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康進(jìn)取的工作氛圍，使員工自覺(jué)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念和發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。

6、企業(yè)文化可以提升企業(yè)形象。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的倫理責(zé)任，處處從用戶的關(guān)切點(diǎn)出發(fā)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和服務(wù)，把用戶的利益融入到企業(yè)的利益中，把追求經(jīng)濟(jì)利益和履行道德責(zé)任結(jié)合起來(lái)，生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，滿足消費(fèi)者的精神需求，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。

第四篇：美國(guó)企業(yè)文化特點(diǎn)

美國(guó)企業(yè)文化特點(diǎn)

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的趨勢(shì)也已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)。國(guó)家之間的互相對(duì)抗在和平年代也已開始由以往的軍事對(duì)抗，到如今經(jīng)濟(jì)國(guó)力的全面綜合的較量。而作為經(jīng)濟(jì)組成的單位——企業(yè)，其興敗衰亡，其發(fā)生發(fā)展，大到企業(yè)規(guī)模，核心競(jìng)爭(zhēng)力，小到每個(gè)員工的文化水平，都在這場(chǎng)沒(méi)有硝煙的競(jìng)爭(zhēng)中在經(jīng)濟(jì)國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)顯微鏡放大。嚴(yán)格地講，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)是全方面的。

翻開近代經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，至今，國(guó)際規(guī)模的大企業(yè)，尤其在所謂500強(qiáng)企業(yè)行列中，美國(guó)企業(yè)幾乎占據(jù)了一半以上的份額。就算當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境大前提下，美國(guó)的企業(yè)還是保持著世界第一的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，研究美國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，尤其是作為其企業(yè)文化的特點(diǎn)，是擺在中國(guó)企業(yè)和企業(yè)家面前的一個(gè)課題。

企業(yè)文化是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價(jià)值觀念等等。價(jià)值觀念是企業(yè)

文化的核心。它的產(chǎn)生有深刻的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)根源。

以美國(guó)為例，企業(yè)文化的產(chǎn)生與近２０年來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)衰退和日本經(jīng)濟(jì)的迅速起飛有直接關(guān)系。眾所周知，二戰(zhàn)后至６０年代末，美國(guó)一直是世界首屈一指的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。它的國(guó)民生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)量、進(jìn)出口貿(mào)易額、黃金外匯儲(chǔ)備均居世界首位?？墒?，隨著西歐、日本經(jīng)濟(jì)的崛起，世界力量對(duì)比格局發(fā)生了巨大變化。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)逐漸喪失。美國(guó)企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中接連受挫，引起美國(guó)企業(yè)界、管理學(xué)界的嚴(yán)重關(guān)切。特別是近十幾年來(lái)，美國(guó)企業(yè)在和日本的競(jìng)爭(zhēng)中不斷敗北的嚴(yán)酷現(xiàn)實(shí)，更令美國(guó)人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國(guó)成為世界上汽車生產(chǎn)的頭號(hào)強(qiáng)國(guó)。當(dāng)年，美國(guó)只生產(chǎn)８００萬(wàn)輛汽車，日本卻生產(chǎn)了１１００萬(wàn)輛。在美國(guó)三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產(chǎn)的節(jié)能小轎車卻大量占領(lǐng)美國(guó)市場(chǎng)。美國(guó)素有汽車王國(guó)之稱，可是現(xiàn)在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國(guó)的企業(yè)界。其次是美國(guó)鋼鐵業(yè)的衰落。鋼鐵工業(yè)是美國(guó)工業(yè)的基礎(chǔ)。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優(yōu)勢(shì)在日本西歐的競(jìng)爭(zhēng)下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國(guó)鋼產(chǎn)量從１.３６億噸銳減至７４６０萬(wàn)噸。許多鋼鐵廠關(guān)門。相反，日本鋼鐵工業(yè)卻欣欣向榮。鋼鐵工業(yè)是美國(guó)力量的象征，它的衰落引起美國(guó)人更大的恐慌。第三是美國(guó)某些高科技產(chǎn)品日益喪失優(yōu)勢(shì)。本來(lái)美國(guó)的許多高科技產(chǎn)品一直處于領(lǐng)先地位?？墒亲裕罚澳甏衅谄穑绹?guó)半導(dǎo)體集成電路芯片的一部分市場(chǎng)被日本人奪走。到７０年代末，美國(guó)大規(guī)模集成電路芯片的很大一部分市場(chǎng)也被日本占領(lǐng)。同時(shí)美國(guó)的消費(fèi)電子產(chǎn)品也幾乎被全部擠出世界市場(chǎng)。此外，日本的辦公自動(dòng)化設(shè)備、工業(yè)機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床等高科技產(chǎn)品也超過(guò)美國(guó)。在微電

腦、光導(dǎo)纖維、復(fù)印機(jī)方面美國(guó)也敗下陣來(lái)。

在這種殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，美國(guó)的企業(yè)家和管理學(xué)家開始重新評(píng)估自我企業(yè)的特點(diǎn)，并且與日本企業(yè)相對(duì)比，不但從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，更深刻地從文化層次來(lái)思考企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中失敗的原因。揚(yáng)長(zhǎng)避短，開始吸收和消化國(guó)外現(xiàn)金企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)為己用，開始塑造國(guó)際性的新的企業(yè)文化特點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)文化的產(chǎn)生還有其社會(huì)原因。首先是美國(guó)職業(yè)隊(duì)伍構(gòu)成的變化。隨著新技術(shù)革命引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，１９５６年起，白領(lǐng)工人首次超過(guò)藍(lán)領(lǐng)工人。有史以來(lái)美國(guó)大多數(shù)工人不是制造產(chǎn)品而是處理信息。人們職業(yè)結(jié)構(gòu)的這種變化，必須影響他們的價(jià)值觀、生活方式和情趣。對(duì)高技術(shù)高智能工人的管理顯然要有別于從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)人，新一代勞動(dòng)力由于富裕程度和文化素質(zhì)較高，經(jīng)濟(jì)要求已不是他們工作的唯一動(dòng)力。他們需要心理滿足和自我實(shí)現(xiàn)的沖動(dòng)。更注意人文色彩的企業(yè)文化正好適應(yīng)這種要求;并且，2戰(zhàn)后出生的一代人到了70年代已進(jìn)入青壯年。這一代人受過(guò)良好教育，富有獨(dú)立性和創(chuàng)造精神，要求民主參與的欲望較強(qiáng)。他們進(jìn)入社會(huì)，涉足企業(yè)界，不能不對(duì)企業(yè)管理模式產(chǎn)生影響。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)面向人、尊重人、關(guān)心人和擴(kuò)大民主參與決策等等，正好是這一代人社會(huì)要求的折射；第三，人們

對(duì)企業(yè)性質(zhì)的認(rèn)識(shí)發(fā)生了較大的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)把追求最大限度的利潤(rùn)當(dāng)作唯一的目標(biāo)，為此不擇手段。隨著時(shí)代的變遷，美國(guó)學(xué)術(shù)界和有些明智的企業(yè)家、管理學(xué)家逐步認(rèn)識(shí)到，企業(yè)不應(yīng)把獲利當(dāng)作唯一目標(biāo)，還要為社會(huì)做點(diǎn)貢獻(xiàn)；企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)組織、賺錢單位，也應(yīng)該是使職工生活得有意義，為社會(huì)做貢獻(xiàn)的場(chǎng)所。美國(guó)一些成功的企業(yè)所以能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)在社會(huì)上的地位，帶領(lǐng)職工在工作中尋求生命的意義，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，并進(jìn)而使人－企業(yè)－社會(huì)構(gòu)成關(guān)系密切的聯(lián)結(jié)鍵。美國(guó)企業(yè)管理學(xué)界正是從這點(diǎn)出發(fā)，總結(jié)出企業(yè)文化這一嶄新的管理理論。從

這個(gè)角度講，企業(yè)文化是美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。

美國(guó)企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法。是美國(guó)傳統(tǒng)管理理論和方法的繼續(xù)和發(fā)展。它既有鮮明的民族性，也體現(xiàn)出強(qiáng)烈的時(shí)代精神。從發(fā)展趨勢(shì)看，大致內(nèi)容可以包括以下幾個(gè)方面：

重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

美國(guó)著名的蘋果電腦公司認(rèn)為，要開發(fā)每個(gè)人的智力閃光點(diǎn)的資源?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動(dòng)效應(yīng)的新產(chǎn)品。從強(qiáng)力筆記本式蘋果機(jī)到現(xiàn)在為全球所有追求時(shí)尚生活

人群所追捧的IPOD產(chǎn)品系列，無(wú)不折射出他們的這一企業(yè)的文化特點(diǎn)。

美國(guó)另外的一家國(guó)際性大公司MOTOROLA公司則認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對(duì)孿生兄弟，要使職工對(duì)工作負(fù)責(zé)任，就必須尊重人、信任人，并給予實(shí)際的自主權(quán)。公司內(nèi)負(fù)責(zé)新事業(yè)開拓小組的所有組員都是自愿來(lái)參加的，他們有高度的自主權(quán)。只要小組達(dá)到公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來(lái)的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學(xué)的設(shè)想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競(jìng)爭(zhēng)和獻(xiàn)身

競(jìng)爭(zhēng)出效益，競(jìng)爭(zhēng)出成果，競(jìng)爭(zhēng)出人才，但競(jìng)爭(zhēng)的目的不在于消滅對(duì)手，而在于參與競(jìng)爭(zhēng)的各方更加努力工作。美國(guó)企業(yè)十分重視為職工提供公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，充分調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮他們的才

能。

IBM公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)是以其貢獻(xiàn)來(lái)衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵(lì)所有管理人員成為電腦應(yīng)用技術(shù)專家。福特汽車公司在提升干部時(shí)，憑業(yè)績(jī)?nèi)∪?，?yán)格按照其能力對(duì)應(yīng)其職位的原則行事。福特公

司前總裁亨利?福特說(shuō)：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭(zhēng)取?！?/p>

獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新

美國(guó)許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來(lái)保持自己的優(yōu)勢(shì)。目前國(guó)際上先進(jìn)的美國(guó)IT公司都秉承了這一傳統(tǒng)，使美國(guó)的經(jīng)濟(jì)一直處于國(guó)際的前沿。而這種優(yōu)勢(shì)的得來(lái)，也是其企業(yè)文化長(zhǎng)期積累和爆發(fā)的必然結(jié)果。

即使在傳統(tǒng)行業(yè)中，也不乏鮮活的例子。

杜邦公司成功的經(jīng)驗(yàn)是發(fā)揚(yáng)不停頓精神，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個(gè)設(shè)想，如果一個(gè)設(shè)想在3M各部門找不到歸宿，設(shè)想者可以利用15%的工作時(shí)間來(lái)證明自己的設(shè)想是正確的。3M公司還能容忍失敗?！爸挥腥萑体e(cuò)誤，才能進(jìn)行革新。過(guò)于苛求，只會(huì)扼殺人們的創(chuàng)造性?！边@些是3M公司的座右銘。成功者受到獎(jiǎng)勵(lì)、重獎(jiǎng)，失敗者也不受罰。3M公司

董事長(zhǎng)威廉?麥克唐納說(shuō)：“企業(yè)主管是創(chuàng)新闖將的后臺(tái)。"

利益共享

美國(guó)許多企業(yè)實(shí)行股份制。通過(guò)職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參

與經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國(guó)最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國(guó)”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工?；萜展镜冗€通過(guò)增加職工的福利(如為子女提供助學(xué)金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳?shù)拿绹?guó)IT公司，也都早已用期權(quán)講企業(yè)和員工的共同的未來(lái)銜接并緊密結(jié)合起來(lái)，一步步打造完全新型的跨國(guó)性的行業(yè)巨無(wú)霸企業(yè)。誠(chéng)然，一個(gè)國(guó)家的企業(yè)文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國(guó)情的前提下，盲從和全面否定都不是科學(xué)和認(rèn)真的態(tài)度。如何結(jié)合本國(guó)的文化特點(diǎn)，本企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚(yáng)棄其糟粕，是如今擺在所有中國(guó)企業(yè)家面前的一道具有挑戰(zhàn)性但是迫切的課題。

第五篇：歐洲各國(guó)企業(yè)文化特點(diǎn)

一)推行理性管理。建立講求實(shí)效，靈活多樣的組織機(jī)構(gòu)和管理制度，經(jīng)營(yíng)中嚴(yán)守法律，堅(jiān)守信用，講理性效率。

(二)重視研究開發(fā)和創(chuàng)新，政府和企業(yè)都把研究與開發(fā)，作為一項(xiàng)生死攸關(guān)的戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)抓。重點(diǎn)是產(chǎn)品更新，技術(shù)更新。政府對(duì)企業(yè)采取了人力、物力、財(cái)力和政策等方面的支持。

(三)具有著眼于世界市場(chǎng)的戰(zhàn)略眼光。重視產(chǎn)品在全球的推廣與銷售，建立龐大的銷售網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)國(guó)際營(yíng)銷人員，開發(fā)了一批國(guó)際知名度較高的產(chǎn)品。

(四)重視員工的參與管理，這是歐洲文化中，人文精神、追求民主的必然要求，各企業(yè)為此，均設(shè)立一些監(jiān)督機(jī)構(gòu)，參與組織。

如“經(jīng)理參與系統(tǒng)”，“半自治團(tuán)體”，“工人委員會(huì)”，“工作改善委員會(huì)”等。

歐洲國(guó)家

歐洲文化是受基督教影響的，基督教給歐洲提供了理想價(jià)格的道德楷模?；浇绦叛錾系郏J(rèn)為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應(yīng)該互愛(ài)。受這一觀念的影響，歐洲文化崇尚個(gè)人的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)個(gè)人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學(xué)，強(qiáng)調(diào)邏輯推理和理性的分析。

雖然歐洲企業(yè)文化的精神基礎(chǔ)是相同的，但由于各個(gè)國(guó)家民族文化的不同，歐洲各個(gè)國(guó)家的企業(yè)文化也存在著差別。英國(guó)人由于文化背景的原因，世襲觀念強(qiáng)，一直把地主貴族視為社會(huì)的上層，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者處于較低的社會(huì)等級(jí)。因此，英國(guó)企業(yè)家的價(jià)值觀念比較講究社會(huì)地位和等級(jí)差異，不是用優(yōu)異的管理業(yè)績(jī)來(lái)證明自己的社會(huì)價(jià)值，而是千方百計(jì)地使自己加入上層社會(huì)，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中墨守成規(guī)，冒險(xiǎn)精神差。

法國(guó)最突出的特點(diǎn)是民族主義，傲慢、勢(shì)利和優(yōu)越感，因此法國(guó)人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。

意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀(jì)律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。但由于意大利和絕大多數(shù)的企業(yè)屬于中小企業(yè)，組織松散對(duì)企業(yè)生機(jī)影響并不突出。

德國(guó)人的官僚意識(shí)比較濃，組織紀(jì)律性強(qiáng)，而且勤奮刻苦。因此，德國(guó)的企業(yè)管理中，決策機(jī)構(gòu)龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時(shí)間論證，但決策質(zhì)量高。企業(yè)執(zhí)行層劃分嚴(yán)格，各部門負(fù)責(zé)只有一個(gè)主管，不設(shè)副職。職工參與企業(yè)管理廣泛而正規(guī)，許多法律都保障了職工參與企業(yè)管理的權(quán)力。職工參與企業(yè)管理主要是通過(guò)參加企業(yè)監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。按照《職工參與管理法》規(guī)定，二萬(wàn)人以上的企業(yè)，20名，勞資代表各占一半，勞方的10名代表中，企業(yè)內(nèi)推舉7人，企業(yè)外推舉3人；10000~20000人的企業(yè)中，監(jiān)事會(huì)成員16人，勞方代表8人，其中企業(yè)內(nèi)推舉6人，企業(yè)外推舉2人，10000人以下的企業(yè)，監(jiān)事會(huì)成員中的勞資代表均各占一半