第一篇：推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革的探索與實(shí)踐

推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革的探索與實(shí)踐

2010-9-10

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何從出資人的角度加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的調(diào)控，指導(dǎo)推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)用工和薪酬分配制度改革，是一個(gè)探索性挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的課題。山東省國(guó)資委深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，牢牢把握出資人職責(zé)定位，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向、依法規(guī)范、以人為本和有利于企業(yè)發(fā)展的原則，不斷改進(jìn)省管企業(yè)收入分配調(diào)控方式，積極推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)用工和薪酬分配制度改革，有效地調(diào)動(dòng)了企業(yè)負(fù)責(zé)人和廣大員工的積極性，有力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。2009年與2004年相比，資產(chǎn)總額從2266億元增長(zhǎng)到6265億元，年均增長(zhǎng)18.3%；營(yíng)業(yè)收入從1021億元增長(zhǎng)到3694億元，年均增長(zhǎng)23.9%；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)從55億元增長(zhǎng)到313億元，年均增長(zhǎng)33.6%；上繳稅金從91億元增長(zhǎng)到285億元，年均增長(zhǎng)21%，其中2009年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)在全國(guó)各省區(qū)市國(guó)資委中位列第二。山東鋼鐵、山東重工、中國(guó)重汽、兗礦集團(tuán)等國(guó)有重要骨干企業(yè)不斷發(fā)展壯大，對(duì)全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。

一、基本做法

1.統(tǒng)籌規(guī)劃收入分配調(diào)控與內(nèi)部用工分配制度改革。收入分配調(diào)控與企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革都是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的敏感問(wèn)題，需要根據(jù)國(guó)資監(jiān)管體制和國(guó)企改革發(fā)展不同歷史階段的需要，突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，有序推進(jìn)。2004～2007年，適應(yīng)全省國(guó)資監(jiān)管體制改革起步和在省管企業(yè)大力實(shí)施“四個(gè)一批”工程的需要，我們把主要精力放在外部調(diào)控上，著力建立健全規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的規(guī)章制度，同時(shí)堅(jiān)持并適當(dāng)改進(jìn)了以工效掛鉤為主要方式的工資總額調(diào)控機(jī)制，較好地實(shí)現(xiàn)了外部收入調(diào)控規(guī)范化的目標(biāo)。

從2008年開(kāi)始，按照《省管企業(yè)改革發(fā)展和國(guó)資監(jiān)管工作三年規(guī)劃》的要求，圍繞建設(shè)責(zé)任型創(chuàng)新型和諧型企業(yè)、實(shí)現(xiàn)省管企業(yè)由大到強(qiáng)新跨越的目標(biāo)，我們把推進(jìn)企業(yè)深化用工分配制度改革提到重要議事日程，召開(kāi)了關(guān)于進(jìn)一步深化省管企業(yè)三項(xiàng)制度改革工作會(huì)議，下發(fā)了《關(guān)于深化省管企業(yè)三項(xiàng)制度改革的意見(jiàn)》，明確提出了深化三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)思想、基本原則、總體目標(biāo)及具體要求。同時(shí)，在外部調(diào)控的科學(xué)化上做文章，修改完善了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的一系列規(guī)章制度，改革了企業(yè)工資總額調(diào)控方式，并著手研究規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)和中長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，統(tǒng)籌推進(jìn)收入分配調(diào)控與內(nèi)部用工分配制度改革。

2.以考核推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革。山東省國(guó)資委一直堅(jiān)持全覆蓋式的考核，即不僅考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況，而且考核國(guó)資委推動(dòng)的主要工作完成情況，把任期或年度需重點(diǎn)推進(jìn)的工作，如全面預(yù)算管理、全面風(fēng)險(xiǎn)管理、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等，都列入考核目標(biāo)，并且在整個(gè)考核得分體系中賦予30%的權(quán)重。為推動(dòng)企業(yè)深化用工分配制度改革，我們把三項(xiàng)制度改革納入了企業(yè)負(fù)責(zé)人2008—2010年度任期考核目標(biāo)中。2009年，為進(jìn)一步推進(jìn)這項(xiàng)工作，又將其納入了當(dāng)年度考核目標(biāo)中，并細(xì)化為五項(xiàng)考核內(nèi)容，即：（1）制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)；（2）全面清理停薪留職等各種離崗人員；（3）按照勞動(dòng)合同法規(guī)定全員簽訂勞動(dòng)合同，并建立職工名冊(cè)；（4）提出2009～2010年企業(yè)深化薪酬分配制度改革實(shí)施方案；（5）選擇部分子企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，同時(shí)規(guī)定了具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)。2009年7月，我們?cè)谌?guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)暨省管企業(yè)考核分配工作座談會(huì)上，總結(jié)了部分企業(yè)推進(jìn)用工分配制度改革的經(jīng)驗(yàn)。2009年第四季度，又采取專(zhuān)題調(diào)研的方式，逐戶了解省管企業(yè)用工分配制度改革進(jìn)展情況，進(jìn)一步推動(dòng)了考核任務(wù)的落實(shí)。

3.全面推行工資總額預(yù)算管理。按照“市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、出資人依法調(diào)控、社會(huì)有效監(jiān)督”的總體要求，2009年，我們研究制定了《山東省省管企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，并從當(dāng)年開(kāi)始全面推行。各省管企業(yè)以法人為單位，以預(yù)算利潤(rùn)和政府工資指導(dǎo)線為控制依據(jù)，采用增量預(yù)算法，實(shí)行“上下結(jié)合、分級(jí)編制、企業(yè)匯總、審核清算”，編報(bào)了2009年工資總額預(yù)算。從審核情況看，多數(shù)企業(yè)的預(yù)算安排體現(xiàn)了“雙控”要求和“兩低于”原則，工資增幅低

于上年但高于企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)，既符合宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的要求和企業(yè)預(yù)期效益的實(shí)際，又適度縮小了企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間收入分配的差距，平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)了省管企業(yè)收入分配調(diào)控方式的重大變革，初步形成了企業(yè)收入分配調(diào)控新機(jī)制。

4.強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)效導(dǎo)向。按照“業(yè)績(jī)升降與薪酬增減聯(lián)動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制統(tǒng)一、負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工收入增長(zhǎng)協(xié)調(diào)、薪酬制度與相關(guān)政策配套”的原則，2009年，我們研究制定了新的《省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，加大了效益指標(biāo)、職工收入對(duì)薪酬權(quán)重的影9向，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新實(shí)施了以企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位評(píng)估和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬總額管理、任期考核獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬預(yù)發(fā)放等措施，進(jìn)一步解決了激勵(lì)不足、薪酬與績(jī)效脫節(jié)等問(wèn)題。按照這一辦法，核定了2008年度考核企業(yè)董事長(zhǎng)薪酬，平均較上年下降3.24%，其中，52%的企業(yè)因效益提升而薪酬提高，48%的企業(yè)因效益下降而薪酬下降，充分體現(xiàn)了“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的要求。

5.規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配秩序。圍繞貫徹落實(shí)《國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》，采取多種措施加強(qiáng)了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬監(jiān)督管理。一是對(duì)2004年以來(lái)的薪酬核定及備案情況進(jìn)行了全面梳理分析，就存在的問(wèn)題在全省國(guó)有企業(yè)黨風(fēng)建設(shè)和反腐倡廉工作會(huì)議上提出了整改要求。二是會(huì)同省紀(jì)委、省委組織部、省監(jiān)察廳對(duì)省管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員兼職及兼職取酬、薪酬發(fā)放情況進(jìn)行了一次專(zhuān)項(xiàng)檢查。三是對(duì)省管企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)情況進(jìn)行了一次集中調(diào)查。四是根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果，追回了違規(guī)發(fā)放薪酬企業(yè)負(fù)責(zé)人超發(fā)的薪酬；根據(jù)決算抽查審計(jì)結(jié)果，追溯扣減了有業(yè)績(jī)不實(shí)事項(xiàng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬，進(jìn)一步規(guī)范了薪酬管理秩序。此外，還借助媒體的力量，宣傳薪酬管理辦法的有關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步提高了省管企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)執(zhí)行薪酬辦法嚴(yán)肅性的認(rèn)識(shí)。

6.適時(shí)下放董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)高管人員考核分配權(quán)。為深入貫徹落實(shí)《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》，積極推進(jìn)規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)工作，我們研究制定了《省管企業(yè)董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核與薪酬管理試行意見(jiàn)》，規(guī)定對(duì)于列入董事會(huì)試點(diǎn)范圍、公司治理規(guī)范的省管企業(yè)，省國(guó)資委將把高管人員的業(yè)績(jī)考核和薪酬管理權(quán)下放給企業(yè)董事會(huì)，要求企業(yè)從2010年開(kāi)始，由董事會(huì)與高管人員簽訂業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，并根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況確定高管人員薪酬。這對(duì)于進(jìn)一步加強(qiáng)高管薪酬治理、充分發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)約束作用，必將發(fā)揮重要的示范意義。

二、主要成效及存在問(wèn)題

1.收入分配調(diào)控制度體系基本建立。經(jīng)過(guò)五年多的努力，包括省管企業(yè)工資總額預(yù)算管理、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、財(cái)務(wù)總監(jiān)用工薪酬管理、外派監(jiān)事用工薪酬管理、外部董事和國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表薪酬管理、董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)高管人員考核薪酬管理等在內(nèi)的企業(yè)外部收入分配調(diào)控制度體系基本建立，改變了以往省管企業(yè)工資總額管理和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無(wú)章可循、各行其是的狀況。

2.收入分配水平和差距基本得到控制。2005—2008年，企業(yè)職工工資總額年均增幅20.1%，比實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額年均增幅低14.8個(gè)百分點(diǎn)；在崗職工平均工資年均增幅16.7%，比勞動(dòng)生產(chǎn)率年均增幅低7.1個(gè)百分點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了“兩低于”的要求。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬年均遞增9.4%，比同期在崗職工年均工資增幅低7.3個(gè)百分點(diǎn)；企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬與在崗職工平均工資倍數(shù)由10.1倍縮小到8.9倍，企業(yè)內(nèi)部收入差距逐步縮小?？偟目?，省管企業(yè)收入分配水平和收入差距得到調(diào)控，薪酬的激勵(lì)約束作用初步得到發(fā)揮。

3.全員勞動(dòng)合同管理的形式基本確立。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，多數(shù)企業(yè)普遍制定了實(shí)施細(xì)則，完善了勞動(dòng)用工管理制度，修訂了本企業(yè)的勞動(dòng)合同文本，重新組織簽訂了勞動(dòng)合同，建立健全了在崗職工名冊(cè)和勞動(dòng)合同備案制度，完善了勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)簽、解除、終止等法律文書(shū)管理。截至2009年底，勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到98.7%，其中半數(shù)以上企業(yè)簽訂率達(dá)到100%。有75%的企業(yè)探索使用了勞務(wù)派遣制職工，用工總量達(dá)3.5萬(wàn)人；有52.2%的企業(yè)與

職工訂立了集體合同，以勞動(dòng)合同為核心的勞動(dòng)管理制度在大多數(shù)企業(yè)基本確立。此外，有68.9%的企業(yè)制定或修訂了勞動(dòng)定員定額，為控制用工總量、優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)奠定了基礎(chǔ)。

4.績(jī)效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制基本形成。多數(shù)企業(yè)打破了平均主義、“大鍋飯”分配模式，確立了以市場(chǎng)化為導(dǎo)向，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，與企業(yè)效益和崗位工作貢獻(xiàn)相聯(lián)系的基本薪酬制度。截至2009年底，有88.1%的企業(yè)進(jìn)行了內(nèi)部崗位評(píng)估或價(jià)值序列劃分，有67.8%的企業(yè)建立了廣義上的崗位績(jī)效工資制（其中集團(tuán)層面實(shí)行崗位績(jī)效工資制的占75%），有80.1%的企業(yè)對(duì)集團(tuán)本部及其所屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪制。多數(shù)企業(yè)都建立了業(yè)績(jī)考核制度，績(jī)效工資能夠與考核結(jié)果掛鉤，收入能增能減的機(jī)制初步形成。

雖然我們?cè)诟倪M(jìn)企業(yè)收入分配調(diào)控方式、推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革方面做了一些探索，取得了一些成效，但與市場(chǎng)化的改革方向和科學(xué)化的調(diào)控要求相比，還存在不少問(wèn)題：一是單一的工資總額調(diào)控尚不能滿足有效控制企業(yè)人工成本過(guò)快增長(zhǎng)的要求，企業(yè)的收入分配水平與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力還不相適應(yīng)，企業(yè)自己控制工資增長(zhǎng)的內(nèi)生機(jī)制還沒(méi)有形成。二是企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范，中長(zhǎng)期激勵(lì)總體處于缺失狀態(tài)，企業(yè)負(fù)責(zé)人超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬或在核定薪酬之外自立名目發(fā)放其他貨幣性收入的問(wèn)題仍然存在，未經(jīng)批準(zhǔn)兼職的問(wèn)題比較普遍。三是勞動(dòng)用工管理不規(guī)范與用工固化傾向抬頭的情況并存，考核結(jié)果沒(méi)有與員工的續(xù)聘解聘有機(jī)結(jié)合起來(lái)，員工能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制沒(méi)有完全建立，導(dǎo)致無(wú)固定期限合同成了事實(shí)上新的“鐵飯碗”。四是崗位績(jī)效工資與崗位管理和績(jī)效考核脫節(jié)，技術(shù)要素、管理要素參與分配的方式普遍比較單一，住房補(bǔ)貼、企業(yè)年金等福利制度政策不統(tǒng)一，企業(yè)各行其是。

三、下一階段工作任務(wù)

今后一個(gè)時(shí)期，我們將按照統(tǒng)籌推進(jìn)企業(yè)分配與業(yè)績(jī)考核工作、統(tǒng)籌推進(jìn)企業(yè)外部收入分配調(diào)控與企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革、統(tǒng)籌推進(jìn)工資總額調(diào)控與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、統(tǒng)籌推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理與企業(yè)外派監(jiān)事財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬管理、統(tǒng)籌推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理與規(guī)范職務(wù)消費(fèi)和探索中長(zhǎng)期激勵(lì)的總體思路，以及“上水平、更精準(zhǔn)、更規(guī)范”的要求，重點(diǎn)抓好以下工作：

1.在收入分配調(diào)控方面，一是建立人工成本分析預(yù)警制度。在改進(jìn)完善工資總額預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，研究加強(qiáng)人工成本管理，以人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率等人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)為基礎(chǔ)，建立人工成本支出季度、年度分析預(yù)警制度，定期測(cè)算并公布人工成本分析結(jié)果，對(duì)人工成本過(guò)高或增長(zhǎng)過(guò)快的企業(yè)，以及人工成本增長(zhǎng)與效益增長(zhǎng)“倒掛”的企業(yè)實(shí)行警示，幫助研究整改措施，并在工資總額核定中適當(dāng)控制，促進(jìn)人工成本增長(zhǎng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高相適應(yīng)。二是修訂完善省管企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)、外派監(jiān)事薪酬管理辦法。統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一計(jì)算基數(shù)，平衡薪酬水平，改進(jìn)薪酬兌現(xiàn)方式，使之與修訂后的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法相銜接，與外派監(jiān)事和財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)價(jià)制度相配套，更好地發(fā)揮兩個(gè)薪酬辦法的激勵(lì)約束作用。三是研究制訂規(guī)范省管企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見(jiàn)。指導(dǎo)企業(yè)全面推行企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)預(yù)算管理，逐步推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革，逐步增加職務(wù)消費(fèi)透明度，接受職工民主監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)行為。四是探索建立省管企業(yè)年金制度。研究制定省管企業(yè)試行企業(yè)年金的指導(dǎo)意見(jiàn)，指導(dǎo)部分符合條件的省管企業(yè)及子企業(yè)制定年金實(shí)施方案，開(kāi)展年金試點(diǎn)，逐步在省管企業(yè)建立年金制度，構(gòu)建多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，增強(qiáng)薪酬的長(zhǎng)效激勵(lì)作用，提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。五是開(kāi)展省管企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)專(zhuān)題調(diào)研。系統(tǒng)研究國(guó)內(nèi)外企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)理論、通行做法和省管企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀，借鑒國(guó)務(wù)院國(guó)資委、兄弟省市國(guó)資委的經(jīng)驗(yàn)做法，研究提出適合山東省省管企業(yè)實(shí)際的中長(zhǎng)期激勵(lì)思路及措施。六是開(kāi)展省管企業(yè)職工福利體系構(gòu)成情況專(zhuān)題調(diào)研。摸清各省管企業(yè)設(shè)立的職工福利項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)及費(fèi)用支出情況，結(jié)合建立人工成本分析預(yù)警制度，提出進(jìn)一步規(guī)范省管企業(yè)職工福利體系的指

導(dǎo)意見(jiàn)。

2.在企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革方面，一是突出工作重點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)全員勞動(dòng)合同管理、依法規(guī)范用工的基礎(chǔ)上，著力突出建立健全員工流動(dòng)機(jī)制這個(gè)重點(diǎn)，同時(shí)進(jìn)一步控制用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)；在進(jìn)一步完善工資總額預(yù)算管理、全面建立崗位績(jī)效工資基本制度的基礎(chǔ)上，著力突出崗位績(jī)效管理與崗位績(jī)效工資的緊密掛鉤，同時(shí)探索多種分配方式、規(guī)范員工薪酬福利體系。二是綜合配套推進(jìn)。引導(dǎo)企業(yè)將用工分配制度改革同企業(yè)其他方面改革如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算管理等有機(jī)結(jié)合，尤其是與建立健全全員考核制度緊密結(jié)合，把考核結(jié)果與員工的流動(dòng)和薪酬的增減緊密掛起鉤來(lái)，形成改革發(fā)展更大的綜合效應(yīng)和合力。三是強(qiáng)化對(duì)標(biāo)工作。在定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定完善、崗位評(píng)估與崗位價(jià)值序列的建立等方面，一方面支持企業(yè)自己尋找國(guó)內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)；另一方面總結(jié)推廣省管企業(yè)中的行業(yè)先進(jìn)典型。同時(shí)，借助“外腦”分行業(yè)設(shè)計(jì)改革模式，提升省管企業(yè)用工分配制度改革的整體水平。四是建立長(zhǎng)效機(jī)制。對(duì)基本完成用工分配制度改革階段性目標(biāo)任務(wù)的，要求企業(yè)將改革措施進(jìn)一步制度化、規(guī)范化、程序化、系統(tǒng)化，建立長(zhǎng)效機(jī)制，鞏固改革成果。對(duì)未按時(shí)間要求完成階段性目標(biāo)任務(wù)的，從實(shí)際出發(fā)，繼續(xù)列入年度考核，逐戶考核驗(yàn)收，直至全面完成。同時(shí)，研究提出下一任期推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步深化用工分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)，促進(jìn)企業(yè)不斷深化改革，創(chuàng)新機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

第二篇：深化用工和分配制度改革（最終版）

深化用工和分配制度改革 建立充滿生機(jī)與活力的用工分配機(jī)制

深化用工和分配制度改革要全面貫徹落實(shí)黨的十七大精神，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本為核心，堅(jiān)持依法管理、市場(chǎng)取向、公平公正、平穩(wěn)推進(jìn)的原則，全面提升人力資源管理的有效性，充分整合和激活企業(yè)人力資源，實(shí)現(xiàn)分局用工分配的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。

一、指導(dǎo)思想與目標(biāo)任務(wù)

指導(dǎo)思想：緊緊圍繞集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀，堅(jiān)持“以人為本”，遵循和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理念和技術(shù)，以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以人力資源能力建設(shè)為核心，以?xún)?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)為主線，以職工和企業(yè)共同發(fā)展為動(dòng)力，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，深化用工制度與分配制度改革，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司良性循環(huán)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資源保障。

目標(biāo)任務(wù)：實(shí)現(xiàn)人力資源“規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、機(jī)制創(chuàng)新、素質(zhì)優(yōu)良、管理規(guī)范、環(huán)境優(yōu)化”目標(biāo)。即人力資源供給與公司發(fā)展需求基本適應(yīng)，人力資源配置科學(xué)、合理；用人機(jī)制靈活多樣，職工進(jìn)出通道暢通；分配機(jī)制合理，績(jī)效管理取得成效，職工激勵(lì)充分有效；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效能實(shí)用，實(shí)施職工職業(yè)生涯管理，職工整體素質(zhì)明顯提高；用人與分配體制、機(jī)制、制度改革取得新進(jìn)展；現(xiàn)代人力資源管理理

念基本確立，人才成長(zhǎng)的環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理步入良性循環(huán)發(fā)展軌道。

二、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，強(qiáng)化職工動(dòng)態(tài)管理

1、編制、實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃。結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)、準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源需求與供給情況，制定未來(lái)五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，按照制定、執(zhí)行、監(jiān)控和評(píng)估工作流程，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

2、嚴(yán)格用人計(jì)劃審批制度。各單位根據(jù)集團(tuán)公司及本單位人力資源規(guī)劃的總體要求，分析生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、管理等各類(lèi)崗位的人員需求，結(jié)合本單位實(shí)際用人狀況，編制職工引入計(jì)劃及待崗培訓(xùn)計(jì)劃，并上報(bào)集團(tuán)公司。集團(tuán)公司研究、確定各類(lèi)職工引入總量及待崗培訓(xùn)數(shù)量，各單位嚴(yán)格按集團(tuán)公司審批下達(dá)的計(jì)劃組織實(shí)施。

3、完善勞動(dòng)合同條款。結(jié)合職工工作崗位，對(duì)勞動(dòng)合同約定解除條款內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同在安全生產(chǎn)、崗位技能和職業(yè)規(guī)范方面對(duì)職工的約束作用。

4、定期組織職工競(jìng)聘上崗。按照“雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用”的原則，結(jié)合企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置方案的調(diào)整，每隔三到四年組織一輪全員、全方位的競(jìng)聘上崗工作。每輪競(jìng)聘上崗的職工流動(dòng)率累計(jì)應(yīng)保持在一定比例，保持企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員的適度、合理流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化調(diào)整。

5、多形式、多渠道、多層次引入高素質(zhì)職工。進(jìn)一步拓寬職工引入渠道，加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)，把好引入質(zhì)量關(guān)。

三、推進(jìn)全員績(jī)效管理，建立合理的薪酬分配體系

1、推行以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理。根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)，按照自上而下、層層分解的原則，逐級(jí)提煉出各級(jí)組織和全體職工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及關(guān)鍵行為指標(biāo)，形成績(jī)效管理指標(biāo)體系，并按照規(guī)定程序，逐級(jí)下達(dá)到每一級(jí)組織和職工，同時(shí)制訂相應(yīng)的績(jī)效管理制度和具體實(shí)施辦法，科學(xué)客觀地對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。建立完善的績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)以日常溝通和績(jī)效面談等方式糾正偏差，實(shí)現(xiàn)組織與職工的績(jī)效提升。

2、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。將績(jī)效考核結(jié)果作為職工工資分配、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等方面的科學(xué)依據(jù)。

3、調(diào)整職工工資收入分配結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”的原則，以用工性質(zhì)和崗位為依據(jù)，逐年穩(wěn)步提升崗位工資，公平合理定薪，體現(xiàn)政策的連續(xù)性。以崗位管理為依據(jù)，加大績(jī)效工資分配比例，明確績(jī)效分配考核要素，根據(jù)工作責(zé)任、技術(shù)含量、工作量、地區(qū)差異等因素設(shè)置績(jī)效工資系數(shù)，使工資分配向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)一線和邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜。

4、加強(qiáng)對(duì)工資收入的規(guī)范管理。按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一制度、分級(jí)管理、分級(jí)負(fù)責(zé)”的原則，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資總量的管理，規(guī)范工資收入來(lái)源，控制人工成本增長(zhǎng)。加強(qiáng)對(duì)

工資收入分配的監(jiān)督檢查工作，實(shí)現(xiàn)工資收入管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

四、建立職工職業(yè)生涯發(fā)展通道，加大教育培訓(xùn)力度

1、建立職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。制定職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與行動(dòng)計(jì)劃，科學(xué)安排和設(shè)置多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑，設(shè)立管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能三個(gè)職系的發(fā)展通道，重點(diǎn)選擇業(yè)績(jī)優(yōu)、能力強(qiáng)的核心崗位人才作為職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，重視對(duì)新職工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

2、逐步推行崗位資格準(zhǔn)入制度。建立培訓(xùn)考核長(zhǎng)效機(jī)制和調(diào)考常態(tài)制度，推行全員培訓(xùn)學(xué)分制管理，指導(dǎo)職工制定個(gè)人培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，將職工培訓(xùn)考核結(jié)果與崗位準(zhǔn)入、績(jī)效考核、工資待遇掛鉤，將職工崗位培訓(xùn)工作與各單位、各部門(mén)的考核掛鉤。

3、進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)秀職工的選拔培養(yǎng)工作。按照高標(biāo)準(zhǔn)、高層次、高質(zhì)量、重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，積極創(chuàng)造條件，為優(yōu)秀職工搭起干事創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，使他們有用武之地，真正成為企業(yè)的主人。要堅(jiān)持待遇享受與貢獻(xiàn)掛鉤的原則，充分發(fā)揮優(yōu)秀職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要價(jià)值和示范帶動(dòng)作用。

五、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一思想，深化用工和分配制度改革的各項(xiàng)工作

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一思想，從戰(zhàn)略和全局的高度，深刻認(rèn)識(shí)深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)抓。

2、加大深化用工和分配制度改革的輿論宣傳力度，認(rèn)真組織廣大職工學(xué)習(xí)關(guān)于深化用工和分配制度改革的系列文件，培養(yǎng)職工與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的職業(yè)道德，增強(qiáng)職工的自立意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)、法治意識(shí)和開(kāi)拓創(chuàng)新精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3、用工和分配制度改革政策性強(qiáng)，關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。在實(shí)施中應(yīng)堅(jiān)持先試點(diǎn)后推開(kāi)，充分考慮歷史和現(xiàn)狀，正確處理改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，確保職工隊(duì)伍穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)改革平穩(wěn)推進(jìn)。

第三篇：淺析如何推進(jìn)收入分配制度改革

淺析如何推進(jìn)收入分配制度改革

內(nèi)容摘要：“十八大”報(bào)告從戰(zhàn)略和全局的高度提出，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平。

關(guān)鍵詞: 十八大、倍增計(jì)劃、收入分配政策

2010年兩會(huì)上溫家寶總理在政府工作報(bào)告中指出要提高勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民初次分配中的比重,今年不僅要通過(guò)發(fā)展經(jīng)濟(jì),把社會(huì)財(cái)富“蛋糕”做大,也要通過(guò)合理的收入分配制度把“蛋糕”分好。在城鄉(xiāng)居民收入差距、行業(yè)收入差距以及東西部居民收入差距不斷擴(kuò)大,0.4%的少數(shù)人掌握著70%的社會(huì)背景之下,收入分配制度的改革顯得尤為重要。

“十八大”報(bào)告從戰(zhàn)略和全局的高度提出，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平。

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康發(fā)展，我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入分配呈現(xiàn)出收入渠道不斷增多、收入水平不斷提高的態(tài)勢(shì)。在收入分配差距激勵(lì)效率的觀念和體制被逐漸認(rèn)同的過(guò)程中，收入分配不公平的問(wèn)題也開(kāi)始成為一個(gè)不可回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

我國(guó)居民收入分配不公的表現(xiàn)

1.付出同量的勞動(dòng)，在不同行業(yè)不能得到同樣的報(bào)酬。在改革開(kāi)放初期，我國(guó)行業(yè)之間的收入水平差異不大，最高與最低之比為1.8倍，后來(lái)收入之比逐漸拉大，到2000年為2.63倍。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)，目前，電力、電信、金融、保險(xiǎn)、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2—3倍，如果考慮到住房、工資外收入和福利待遇上的差異，實(shí)際收入差距可能在5—10倍之間。

2.付出同樣的勞動(dòng)，在不同地區(qū)不能得到同樣的報(bào)酬。1985年我國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入最高的地區(qū)是上海市，為1075元，最低的地區(qū)是山西省，為560元，最高與最低之比為1.92∶1；到2006年，收入最高的地區(qū)仍然是上海市，為20668元，最低的地區(qū)是西藏自治區(qū)，為8941元，最高與最低之比為2.31∶1。同樣級(jí)別的公務(wù)員、事業(yè)人員月收入少則千元以上、多則萬(wàn)元以上，差別比較大。

3.同在一個(gè)地區(qū)，不同社會(huì)成員之間的收入差距過(guò)大。資料表明，2008年我國(guó)城鎮(zhèn)居民高收入戶人均可支配收入是低收入戶的5.7倍，農(nóng)村高收入戶人均純收入是低收入戶的7.5倍。2009年底，財(cái)政部的調(diào)查資料再次證實(shí)了社會(huì)收入分配差距持續(xù)拉大的事實(shí)。兩組數(shù)據(jù)引人關(guān)注：10%的富裕家庭占城市居民全部財(cái)產(chǎn)的45%，而最低收入10%的家庭其財(cái)產(chǎn)總額占全部居民財(cái)產(chǎn)的1.4%。貧富差距已成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中極為不安定的因素之一。

4.面對(duì)勞動(dòng)者共同創(chuàng)造的同一塊“蛋糕”，在初次分配中，勞動(dòng)者分得太少；在再分配中，農(nóng)村居民分得太少。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，我國(guó)在初次分配中勞動(dòng)者報(bào)酬占比從1995年的51.4%持續(xù)下降到2007年的39.7%，而世界重要經(jīng)濟(jì)體的勞動(dòng)者報(bào)酬在GDP中的份額近年來(lái)一般介于50%—57%之間，比我國(guó)高出10—17個(gè)百分點(diǎn)。在再分配中居民收入明顯低于政府收入，1995年、2000年、2005年和2007年居民收入增加比例分別為0.6%、1.3%、0.8%和0.4%，而同期政府收入增加之比分別為12.4%、15.1%、15.9%和24.7%。在政府公共服務(wù)支出中，嚴(yán)重向城市傾斜，2004年我國(guó)財(cái)政社會(huì)保障支出中80%投向了城市，使農(nóng)民難以共享改革發(fā)展的成果。

從2004年就開(kāi)始起草的收入分配改革總體方案，有望于今年12月面世。這個(gè)醞釀多年的方案寄托了民眾太多的期望，但據(jù)專(zhuān)家介紹，這可能并非一個(gè)解決當(dāng)前貧富差距和收入分配不公的具體方案，而更有可能是一個(gè)原則性、框架式的方案。收入分配改革方案，似乎早已注定了它的框架化、原則化。但是，令公眾感覺(jué)失落的或許并非這些。在收入分配改革方案自開(kāi)始醞釀到即將出臺(tái)的8年時(shí)間里，公眾獲得的參與機(jī)會(huì)確實(shí)是少之又少。

在經(jīng)歷了八年磨一劍之后，公眾苦苦等來(lái)的收入分配改革方案可能只是原則性方案，這個(gè)消息或許會(huì)讓一些人尤其是中低收入者感到失望。但我以為，對(duì)于即將面世的方案，我們不應(yīng)苛求其多么完美，也不應(yīng)指望貧富差距拉大、收入分配不公等問(wèn)題會(huì)迎刃而解。萬(wàn)事開(kāi)頭難，收入分配改革，能改起來(lái)就是好事。對(duì)于收入分配改革這座大廈來(lái)說(shuō)，重要的是先把地基打牢，而不是討論鋪什么樣的地磚，刷什么樣的墻漆。方案或許不夠具體，但一切問(wèn)題不妨先改起來(lái)再說(shuō)，在行進(jìn)中修正航線。對(duì)此，公眾需要拿出寬容和耐心，見(jiàn)證改革的點(diǎn)滴進(jìn)步。

寧要不完美的改革，不要不改革的危險(xiǎn)。收入分配改革方案或許不夠具體，但能夠出臺(tái)落地就可喜可賀，一切問(wèn)題不妨先改起來(lái)再說(shuō)。改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，會(huì)受到很多方面的影響和制約，重要的是在行進(jìn)的過(guò)程中不斷修正航線，順利抵達(dá)成功彼岸。對(duì)此，公眾需要拿出寬容和耐心，一起見(jiàn)證改革的點(diǎn)滴進(jìn)步。

十八大報(bào)告中的“倍增計(jì)劃”和“兩個(gè)同步”（即努力實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入水平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同步、勞動(dòng)者報(bào)酬增長(zhǎng)和生產(chǎn)率提高同步）、“兩個(gè)提高”（即提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重）構(gòu)成了一個(gè)體系，同時(shí)為收入分配改革提供了路徑。“倍增計(jì)劃與到2020年全面建成小康社會(huì)的目標(biāo)是吻合的，它與兩個(gè)同步、兩個(gè)提高一樣，都是漸進(jìn)的、長(zhǎng)期的?！皟蓚€(gè)同步”可以在短時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)，然后“倍增計(jì)劃”是2020年的約束性指標(biāo)，而“兩個(gè)提高”則是長(zhǎng)期的”。

實(shí)現(xiàn)我國(guó)居民收入分配公平的思路和對(duì)策

我國(guó)收入分配中存在的不公平問(wèn)題，已嚴(yán)重挫傷了廣大勞動(dòng)群眾發(fā)展經(jīng)濟(jì)的積極性和主動(dòng)性，造成了地區(qū)、行業(yè)、城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，影響了全面建成小康社會(huì)的步伐，加劇了經(jīng)濟(jì)社會(huì)和改革開(kāi)放的不穩(wěn)定性。因而，我們必須按照黨的“十八大”報(bào)告提出的改革方向，采取切實(shí)可行的對(duì)策措施，深化收入分配體制改革，千方百計(jì)增加居民收入，堅(jiān)持社會(huì)公平正義，更加注重公平，努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享。

１．要努力實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)同步”，不斷提高“兩個(gè)比重”，切實(shí)保障要素投入者的公平。黨的“十八大”報(bào)告指出，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配體制改革，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，提高居民收入在國(guó)民收入中的比重。這“兩個(gè)同步”和“兩個(gè)比重”都是更多體現(xiàn)社會(huì)的公平正義。由公有制為主體的性質(zhì)所決定，我國(guó)現(xiàn)階段還必須堅(jiān)持和完善按勞分配為主體的分配原則，要讓勞動(dòng)成為人們收入的主渠道，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，不勞動(dòng)者不得食。同時(shí)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也必然會(huì)產(chǎn)生多種分配方式與收入形式并存。要鼓勵(lì)和支持城鄉(xiāng)居民通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)和合法經(jīng)營(yíng)多渠道增加收入，并要依法保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入和合法的非勞動(dòng)收入。要繼續(xù)實(shí)施最低工資制度，并根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不斷提高標(biāo)準(zhǔn)；要建立職工工資集體協(xié)商制度，積極發(fā)揮工會(huì)在勞動(dòng)者維權(quán)上的作用，增強(qiáng)勞動(dòng)者的談判能力；要建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，在不影響市場(chǎng)效率的前提下，職工工資必須隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而不斷提高。

２．健全擴(kuò)大就業(yè)增加勞動(dòng)收入的發(fā)展環(huán)境和制度條件，促進(jìn)機(jī)會(huì)公平。就業(yè)是增加勞動(dòng)收入的先決條件，各級(jí)政府要為勞動(dòng)者創(chuàng)造平等的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，提供良好的稅收、信貸等優(yōu)惠政策，創(chuàng)造良好的市場(chǎng)秩序和社會(huì)發(fā)展環(huán)境；要實(shí)施更加積極的就業(yè)政策，大力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)和中小企業(yè)，多渠道開(kāi)發(fā)就業(yè)崗位，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)充分就業(yè)；還要健全統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場(chǎng)，為勞動(dòng)者提供優(yōu)質(zhì)高效平等的就業(yè)服務(wù)。

３．千方百計(jì)增加農(nóng)村居民收入，逐步縮小城鄉(xiāng)居民收入差距。農(nóng)民是中國(guó)特色社會(huì)主義社會(huì)的重要建設(shè)者，是我國(guó)農(nóng)村改革發(fā)展和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的主力軍，是農(nóng)村社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。然而，由于種種原因，我國(guó)農(nóng)民收入水平低，成為我國(guó)低收入階層的主體，因此，提高農(nóng)民收入已成為當(dāng)務(wù)之急。一要加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度，增強(qiáng)農(nóng)村發(fā)展活力，逐步縮小城鄉(xiāng)差距，促進(jìn)城鄉(xiāng)共同繁榮。二要轉(zhuǎn)變觀念，改善環(huán)境，不斷增加農(nóng)民創(chuàng)業(yè)收入。三要改革農(nóng)村土地制度，還地權(quán)與農(nóng)民，使農(nóng)民有獲得財(cái)產(chǎn)性收入的制度條件。堅(jiān)持和完善農(nóng)村基本經(jīng)營(yíng)制度，依法維護(hù)農(nóng)民土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)、宅基地使用權(quán)、集體收益分配權(quán)，在自愿互利的基礎(chǔ)上實(shí)行土地經(jīng)營(yíng)權(quán)流轉(zhuǎn)，實(shí)施適度規(guī)模經(jīng)營(yíng)，并按市場(chǎng)規(guī)則對(duì)征地農(nóng)民進(jìn)行合理補(bǔ)償，以增加其財(cái)產(chǎn)性收入。四要?jiǎng)?chuàng)造條件，擴(kuò)大農(nóng)村市場(chǎng)，健全和完善農(nóng)村市場(chǎng)體系，給農(nóng)民提供增加市場(chǎng)收入的機(jī)會(huì)。

４．建立“全覆蓋、?；?、多層次、可持續(xù)”的社會(huì)保障體系，讓全體居民共享“陽(yáng)光和雨露”。社會(huì)保障的根本原則就是社會(huì)公平，它可以通過(guò)收入再分配的功能進(jìn)行調(diào)節(jié)，可以在一定程度上減少差別，緩解社會(huì)矛盾，有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。讓全體居民“同在一片藍(lán)天下，共享陽(yáng)光和雨露”，才能解除人民群眾的后顧之憂，提高低收入者的生活水平，保持國(guó)家的長(zhǎng)治久安和社會(huì)穩(wěn)定，化解居民收入差距的矛盾。

５．加大再分配力度，增加政府轉(zhuǎn)移性支出，有效提高低收入人群的收入，逐步縮小收入差距。再分配的功能主要在于彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈，維護(hù)社會(huì)的公平正義，增加經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的凝聚力。我國(guó)目前收入差距過(guò)大，很大程度上是收入分配調(diào)節(jié)制度建設(shè)滯后，使再分配的作用沒(méi)有很好發(fā)揮。因此，我們必須規(guī)范分配秩序，加強(qiáng)稅收對(duì)收入分配的調(diào)節(jié)作用，努力扭轉(zhuǎn)城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)和社會(huì)成員之間收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)。

結(jié)束語(yǔ)：實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，把發(fā)展中的 中國(guó) 建設(shè)成富裕 文明的 現(xiàn)代 化國(guó)家，是一項(xiàng)艱難而巨大的社會(huì)工程。要實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的順 利轉(zhuǎn)型與平穩(wěn)過(guò)度，應(yīng)倡導(dǎo)公平與尊重效率，把優(yōu)化社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)機(jī)制同 構(gòu)造市場(chǎng)收入分配機(jī)制結(jié)合起來(lái)，是必不可少的，產(chǎn)生收入差異也在所難免，這 既需要廣大人民群眾的理解和支持，更需要加快改革步伐，努力促進(jìn)生產(chǎn)力和生 產(chǎn)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑的協(xié)調(diào)發(fā)展，在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)，加快政 治體制改革，堅(jiān)持以人為本，努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下收入分配的公開(kāi)、公正、合法、透明，才能最終實(shí)現(xiàn)共同富裕目標(biāo)，建立和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā) 展。

第四篇：推進(jìn)收入分配制度改革

賈慶林談2011年部署：推進(jìn)收入分配制

度改革

新華網(wǎng)北京3月3日電 全國(guó)政協(xié)主席賈慶林3日在北京說(shuō)，2011年是中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年，也是“十二五”時(shí)期開(kāi)局之年。當(dāng)前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展正處在必須緊緊抓住并且可以大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。

賈慶林代表全國(guó)政協(xié)第十一屆全國(guó)委員會(huì)常務(wù)委員會(huì)向全國(guó)政協(xié)十一屆四次會(huì)議作工作報(bào)告時(shí)說(shuō)，要把推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與加強(qiáng)思想理論建設(shè)結(jié)合起來(lái)，深化中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系和社會(huì)主義核心價(jià)值體系學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，精心組織常委會(huì)學(xué)習(xí)討論和在京委員學(xué)習(xí)報(bào)告會(huì)，認(rèn)真舉辦政協(xié)委員學(xué)習(xí)研討班，切實(shí)把思想和行動(dòng)統(tǒng)一到中共中央的重大決策部署上來(lái)。

賈慶林表示，以慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年為契機(jī)，學(xué)習(xí)宣傳黨領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)革命、建設(shè)、改革的豐功偉績(jī)和歷史經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)廣大政協(xié)委員充分認(rèn)識(shí)沒(méi)有中國(guó)共產(chǎn)黨就沒(méi)有新中國(guó)，就沒(méi)有中國(guó)特色社會(huì)主義，自覺(jué)堅(jiān)持中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)定不移地走中國(guó)特色社會(huì)主義政治發(fā)展道路。

賈慶林說(shuō)，按照中共中央的部署要求，以振興中華、民族復(fù)興為主要內(nèi)容，舉行辛亥革命100周年紀(jì)念大會(huì)，通過(guò)舉辦招待會(huì)和國(guó)際學(xué)術(shù)研討會(huì)，出版《親歷辛亥革命》紀(jì)念圖書(shū)，拍攝電影、文獻(xiàn)電視片等活動(dòng)，回顧近代以來(lái)中國(guó)人民為爭(zhēng)取民族獨(dú)立、人民解放、國(guó)家富強(qiáng)不懈奮斗的歷程，引導(dǎo)各黨派團(tuán)體、各族各界人士深刻認(rèn)識(shí)人民政協(xié)和多黨合作制度產(chǎn)生發(fā)展的歷史必然性，更加自覺(jué)地高舉愛(ài)國(guó)主義和社會(huì)主義旗幟，不斷鞏固壯大最廣泛的愛(ài)國(guó)統(tǒng)一戰(zhàn)線。

賈慶林說(shuō)，把握科學(xué)發(fā)展主題，抓住加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式主線，就找準(zhǔn)了人民政協(xié)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本。要把“十二五”規(guī)劃目標(biāo)與今年重點(diǎn)工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，準(zhǔn)確把握世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中長(zhǎng)期趨勢(shì)和我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征，圍繞提高宏觀調(diào)控的科學(xué)性和預(yù)見(jiàn)性，處理好保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和管理通脹預(yù)期關(guān)系，鞏固和擴(kuò)大應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)沖擊成果等問(wèn)題，適時(shí)召開(kāi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析會(huì)、專(zhuān)題座談會(huì)，力爭(zhēng)形成一批務(wù)實(shí)管用的意見(jiàn)建議。

賈慶林表示，以“加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展”為議題，召開(kāi)專(zhuān)題議政性常委會(huì)議，組織各民主黨派和無(wú)黨派人士以及專(zhuān)委會(huì)等，就推進(jìn)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、加強(qiáng)農(nóng)村水利基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、推動(dòng)科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、強(qiáng)化節(jié)能減排和應(yīng)對(duì)氣候變化、為中小企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好金融環(huán)境、走中國(guó)特色城鎮(zhèn)化道路、拓展國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作空間等綜合性、戰(zhàn)略性、前瞻性問(wèn)題，深入開(kāi)展調(diào)研視察，為黨和政府科學(xué)決策提供參考。賈慶林說(shuō)，繼續(xù)關(guān)注和促進(jìn)民生改善，圍繞加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理、提高社會(huì)管理科學(xué)化水平，促進(jìn)充分就業(yè)，推進(jìn)收入分配制度改革，保持物價(jià)總體水平基本穩(wěn)定，加強(qiáng)社會(huì)保障

體系薄弱環(huán)節(jié)建設(shè)，加快構(gòu)建覆蓋城鄉(xiāng)的公共文化服務(wù)體系，合理配置公共教育資源，推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制重點(diǎn)改革，加快住房保障體系建設(shè)等重大問(wèn)題，察實(shí)情、講實(shí)話、出實(shí)招，努力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

賈慶林指出，要認(rèn)真總結(jié)各級(jí)政協(xié)組織開(kāi)展群眾工作的好經(jīng)驗(yàn)好做法，探索新途徑新載體，逐步完善政協(xié)組織、政協(xié)委員和界別聯(lián)系群眾的工作機(jī)制。要暢通信息收集、報(bào)送和反饋渠道，積極探索利用互聯(lián)網(wǎng)收集社情民意的新方式，及時(shí)準(zhǔn)確地把握全局性、苗頭性、傾向性問(wèn)題，努力成為密切聯(lián)系人民群眾、反映群眾意見(jiàn)訴求的重要渠道，成為黨和政府輿情匯集和分析機(jī)制的重要方面。

賈慶林表示，要深入貫徹中央第五次西藏工作座談會(huì)、中央新疆工作座談會(huì)和西部大開(kāi)發(fā)工作會(huì)議精神，更加關(guān)注民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，推動(dòng)做好城市民族工作和扶持人口較少民族經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展工作，推動(dòng)“興邊富民”工程深入開(kāi)展，重點(diǎn)幫扶武陵山等集中連片貧困區(qū)群眾。充分發(fā)揮中國(guó)宗教界和平委員會(huì)和少數(shù)民族界、宗教界政協(xié)委員的積極作用，努力開(kāi)創(chuàng)政協(xié)開(kāi)展民族地區(qū)群眾工作和信教群眾工作新局面。

賈慶林強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)定不移貫徹“一國(guó)兩制”、“港人治港”、“澳人治澳”、高度自治的方針，全力支持香港特別行政區(qū)、澳門(mén)特別行政區(qū)政府依法施政，促進(jìn)港澳和內(nèi)地特別是與珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)合作，支持和鼓勵(lì)港澳委員在香港、澳門(mén)經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)事務(wù)中發(fā)揮積極作用，為促進(jìn)港澳長(zhǎng)期繁榮穩(wěn)定和國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展多作貢獻(xiàn)。拓寬與港澳各界人士的溝通渠道，加強(qiáng)同港澳政團(tuán)、社團(tuán)及代表人士的聯(lián)系，加大對(duì)港澳青少年工作力度，不斷發(fā)展壯大愛(ài)國(guó)愛(ài)港、愛(ài)國(guó)愛(ài)澳力量。

賈慶林表示，堅(jiān)持“和平統(tǒng)一、一國(guó)兩制”方針，牢牢把握兩岸關(guān)系和平發(fā)展主題，積極推動(dòng)政協(xié)委員與臺(tái)灣民意代表的深入交流，擴(kuò)大同臺(tái)灣島內(nèi)有關(guān)黨派團(tuán)體、社會(huì)組織、各界人士和基層民眾的交往，扎實(shí)有效地做好臺(tái)灣人民工作，積極推動(dòng)兩岸經(jīng)濟(jì)合作框架協(xié)議的落實(shí)，促進(jìn)海西經(jīng)濟(jì)區(qū)先行先試作用充分發(fā)揮，進(jìn)一步拓展兩岸經(jīng)貿(mào)、文化交流合作領(lǐng)域。賈慶林說(shuō)，認(rèn)真貫徹僑務(wù)工作方針，密切與歸僑僑眷的聯(lián)系，組織開(kāi)展內(nèi)容豐富的僑胞聯(lián)誼活動(dòng)，做好海外華僑華人工作，積極為海外留學(xué)人員為國(guó)服務(wù)創(chuàng)造便利條件。

賈慶林表示，要按照國(guó)家外交工作總體部署開(kāi)展高層互訪，深化傳統(tǒng)友誼，增強(qiáng)與有關(guān)國(guó)家的政治互信，推動(dòng)經(jīng)貿(mào)等重點(diǎn)領(lǐng)域的務(wù)實(shí)合作。推動(dòng)政協(xié)各專(zhuān)委會(huì)與相關(guān)國(guó)家機(jī)構(gòu)的交流合作，加強(qiáng)同外國(guó)議會(huì)、重要智庫(kù)、主流媒體、知名人士的交往，不斷深化人民政協(xié)公共外交實(shí)踐。

賈慶林說(shuō)，支持中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)理事會(huì)與國(guó)際協(xié)會(huì)及其成員組織和聯(lián)合國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)開(kāi)展友好合作，發(fā)揮好中歐圓桌會(huì)議的建設(shè)性作用，支持中國(guó)宗教界和平委員會(huì)鞏固發(fā)展同世界性、地區(qū)性跨宗教和平組織的交往，進(jìn)一步完善雙邊交流機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)外宣傳工作，增進(jìn)國(guó)際社會(huì)對(duì)我國(guó)政治制度、政黨制度和人民政協(xié)的了解，爭(zhēng)取國(guó)際社會(huì)在相關(guān)領(lǐng)域?qū)ξ覈?guó)的理解和支持。

賈慶林說(shuō)，人民政協(xié)自身建設(shè)的水平，關(guān)系到履行職能的成效，影響著協(xié)商議政的質(zhì)量。要認(rèn)真總結(jié)、充分運(yùn)用《中共中央關(guān)于加強(qiáng)人民政協(xié)工作的意見(jiàn)》總結(jié)檢查活動(dòng)的成果，推進(jìn)政治協(xié)商、民主監(jiān)督、參政議政制度化規(guī)范化程序化建設(shè)，改進(jìn)完善提案、視察、專(zhuān)題調(diào)研、大會(huì)發(fā)言、社情民意信息、文史資料等工作。扎實(shí)推進(jìn)人民政協(xié)理論建設(shè)工程，支持中國(guó)人民政協(xié)理論研究會(huì)開(kāi)展重大課題研究和加強(qiáng)教育培訓(xùn)，在建立完善人民政協(xié)理論體系和宣傳普及方面邁出新步伐。

賈慶林表示，加強(qiáng)各級(jí)政協(xié)以及政協(xié)組織與黨政部門(mén)、參加政協(xié)的各黨派團(tuán)體之間的聯(lián)系合作，優(yōu)化政協(xié)專(zhuān)委會(huì)聯(lián)系界別、委員工作機(jī)制，形成政協(xié)組織綜合協(xié)調(diào)、信息溝通、上下互動(dòng)、內(nèi)外聯(lián)系的合力。強(qiáng)化委員履職能力建設(shè)，完善績(jī)效評(píng)估、督查落實(shí)等工作機(jī)制，提高履職成效。在政協(xié)機(jī)關(guān)繼續(xù)深入開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，提高機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍素質(zhì)和為委員履職服務(wù)的能力。

第五篇：企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)(精)

中國(guó)北方機(jī)車(chē)車(chē)輛集團(tuán)公司 企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)

（討論稿）

為深入貫徹江澤民同志“三個(gè)代表”的重要思想，落實(shí)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》(國(guó)經(jīng)貿(mào)企改［2001］230號(hào))、國(guó)務(wù)院《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范(試行)》(國(guó)辦發(fā)［2000］64號(hào))以及國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號(hào))等文件精神，結(jié)合中國(guó)北方機(jī)車(chē)車(chē)輛工業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導(dǎo)意見(jiàn)。

第一章

指導(dǎo)思想

一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，深化對(duì)勞動(dòng)及勞動(dòng)價(jià)值理論的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。

按照“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系，建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。

二是樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性的分配機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設(shè)計(jì)建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵(lì)和約束機(jī)制，以及工資能增能減的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要具公平性。

第二章

遵循的基本原則

一、企業(yè)是分配工作的責(zé)任主體。企業(yè)應(yīng)在集團(tuán)公司監(jiān)督指導(dǎo)下，結(jié)合自身實(shí)際情況自主分配。

二、遵循嚴(yán)格定崗定編，科學(xué)進(jìn)行崗位分析和崗位測(cè)評(píng)的原則。企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在科學(xué)定崗、定量測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上確定。

三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標(biāo)準(zhǔn)要向關(guān)鍵管理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級(jí)科技人才、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員傾斜，拉開(kāi)他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。

積極探索資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)途徑和方式。

四、效益決定工資原則

職工工資是由企業(yè)的效益來(lái)保證的，并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機(jī)制，使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。

五、工資隨勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格調(diào)節(jié)的原則

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定各類(lèi)人員工資水平，工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。

六、重在工作成果，按業(yè)績(jī)支付報(bào)酬的原則。樹(shù)立職工實(shí)際所得工資與其工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相分離的觀念，根據(jù)考核結(jié)果，按照工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬。

七、執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資分配政策

企業(yè)中最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門(mén)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費(fèi)不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

第三章

建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度

按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，根據(jù)人力資源管理特點(diǎn)，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。

一、崗位工資制

崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動(dòng)崗位為主體，根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度和所需資格條件確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位確定工資水平，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：

崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個(gè)單元組成。

基礎(chǔ)工資(又稱(chēng)保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項(xiàng)物價(jià)補(bǔ)貼?；A(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動(dòng)保障部門(mén)規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間確定。

崗位工資，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動(dòng)差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個(gè)人工作業(yè)績(jī)來(lái)決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。

崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據(jù)工作性質(zhì)一般在50%--70%之間確定。

工齡工資，又稱(chēng)年功工資，是職工對(duì)企業(yè)累計(jì)貢獻(xiàn)的報(bào)酬。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計(jì)工作年限計(jì)算，也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實(shí)際貢獻(xiàn)確定。

工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時(shí)期(階段)的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。

效益工資，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益來(lái)確定的內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性工資，也是全體職工利潤(rùn)共享的一種形式。效益工資包括月度獎(jiǎng)(含加班費(fèi))、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)及其他各種獎(jiǎng)勵(lì)。

以上四個(gè)工資單元，除崗位工資單元外，其他三個(gè)工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。實(shí)行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點(diǎn)，分別采取崗位績(jī)效工資、崗位等級(jí)工資以及崗位薪點(diǎn)工資等形式，可以實(shí)行一崗一薪或一崗多薪。

企業(yè)一般工作人員可實(shí)行一崗多薪。一崗多薪即一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，它意味著認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)的差異，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可實(shí)行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實(shí)行一崗一薪。(二)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：

1、以工作為導(dǎo)向，工作價(jià)值為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)崗位工資。

2、崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)評(píng)估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。其薪酬的支付與增長(zhǎng)以業(yè)績(jī)考核結(jié)果和實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)，以完成的工作價(jià)值為基礎(chǔ)。工資隨著工作崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

3、依據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果，確定崗位工資等級(jí)。

工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包括的知識(shí)技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。

以薪酬設(shè)計(jì)為目的的工作評(píng)價(jià)應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是工作分析。

(1)為便于評(píng)價(jià)可先將崗位劃分為技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng) 導(dǎo)崗位、經(jīng)營(yíng)管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個(gè)崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)辦法，進(jìn)行定量分析，確定若干個(gè)等級(jí)。同一系列內(nèi)崗位等級(jí)數(shù)目可在5～15個(gè)之間選取。

4、采取部門(mén)工作與崗位工作評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。(1)根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況按照部門(mén)職責(zé)及其對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響程度、作用大小，將部門(mén)依次排序。(2)選出標(biāo)尺類(lèi)工作崗位認(rèn)真細(xì)致地做好工作評(píng)價(jià)。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時(shí)間變化而變化的崗位，作為標(biāo)尺類(lèi)工作崗位，全面細(xì)致地作好崗位的定量評(píng)價(jià)工作。

可視部門(mén)崗位設(shè)置情況確定標(biāo)尺類(lèi)工作崗位及數(shù)量。(3)參照本部門(mén)中標(biāo)尺類(lèi)工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，采用比較法，對(duì)本部門(mén)中的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，在部門(mén)內(nèi)，進(jìn)行崗位初步排序工作。

(4)比較不同部門(mén)中相同或類(lèi)似崗位的情況，對(duì)照標(biāo)尺類(lèi)工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合部門(mén)排序、崗位排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進(jìn)行排序，確定最終崗位等級(jí)。

5、確定崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的差距可依據(jù)如下幾個(gè)原則確定： ? 工作價(jià)值大的崗位工資等級(jí)高、差距大；工作價(jià)值小的崗位工資等級(jí)低、差距小。? 較高崗位工資級(jí)別和較低崗位工資級(jí)別的等級(jí)較少，中間水平的崗位工資級(jí)別較多。

? 同類(lèi)人員的崗位工資最高與最低等級(jí)之比以3～5倍為宜；

? 同一崗位人員因能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。

? 相鄰兩個(gè)崗位系列的工資等級(jí)之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評(píng)價(jià)的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。

? 技術(shù)開(kāi)發(fā)系列的崗位工資等級(jí)水平相對(duì)較高；經(jīng)營(yíng)管理系列的崗位工資等級(jí)相對(duì)幅度較寬。

(2)按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果，首先確定標(biāo)尺類(lèi)工作崗位的崗位工資等級(jí)。

(3)對(duì)于其他非標(biāo)尺類(lèi)工作崗位，按照評(píng)價(jià)排序結(jié)果，對(duì)照標(biāo)尺類(lèi)工作崗位的工資等級(jí)，分別插入各個(gè)標(biāo)尺類(lèi)工作崗位工資等級(jí)之間，確定所有崗位的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。(4)具體工資標(biāo)準(zhǔn)可參照附件設(shè)計(jì)。

(三)新錄用的人員在試用期內(nèi)不實(shí)行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定。試用期結(jié)束以后，按其所聘崗位的工資等級(jí)及其工作業(yè)績(jī)享受崗位工資。

二、結(jié)合人力資源特點(diǎn)，采取多種分配形式

(一)對(duì)科技人員(高級(jí)管理人員)實(shí)行按崗位、按任務(wù)(項(xiàng)目)、按業(yè)績(jī)(效益)確定報(bào)酬的工資收入分配制度。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競(jìng)爭(zhēng)中處于更為主動(dòng)的地位。企業(yè)必須注重對(duì)科技人員實(shí)施有效的激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。

1、對(duì)科技人員實(shí)行崗位等級(jí)工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)科技人員與普通員工的工資收入差距。

2、為促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，按照工廠的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目工資。

(1)項(xiàng)目工資是在項(xiàng)目工作小組按技術(shù)任務(wù)書(shū)的要求完成開(kāi)發(fā)任務(wù)后，對(duì)小組按約定標(biāo)準(zhǔn)或比例支付報(bào)酬的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。(2)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)包含小組成員的項(xiàng)目工資，項(xiàng)目工資所占比例可視項(xiàng)目具體情況確定。項(xiàng)目(課題)負(fù)責(zé)人個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)工資可以按照不少于項(xiàng)目工資的30%，或不低于其他人員所得獎(jiǎng)勵(lì)工資平均水平3倍的原則來(lái)確定。

(3)對(duì)實(shí)行項(xiàng)目工資制的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，要規(guī)范立項(xiàng)程序。對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)水平、工作難度、市場(chǎng)前景等應(yīng)經(jīng)過(guò)專(zhuān)家委員會(huì)的鑒定評(píng)議，鑒定意見(jiàn)或評(píng)定等級(jí)作為確定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的主要依據(jù)之一；

提倡采用項(xiàng)目招標(biāo)或競(jìng)聘的方式確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；項(xiàng)目經(jīng)費(fèi) 的確定要經(jīng)過(guò)計(jì)劃、財(cái)務(wù)部門(mén)的核算和審計(jì)部門(mén)的審計(jì)。

對(duì)于立項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行五定：即定開(kāi)發(fā)目標(biāo)、定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、定負(fù)責(zé)人權(quán)利、定經(jīng)費(fèi)數(shù)目、定獎(jiǎng)罰辦法，充分作到責(zé)、權(quán)、利對(duì)等。

3、實(shí)行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成。新產(chǎn)品按其所形成的銷(xiāo)售收入提成；換型產(chǎn)品可按相對(duì)于原產(chǎn)品新增銷(xiāo)售收入提成；變型產(chǎn)品按市場(chǎng)增量提成。提成比例及年限可根據(jù)新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。

（二）對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制以外的、突出與績(jī)效掛鉤的特殊工資制度。

企業(yè)以利潤(rùn)為中心，因此銷(xiāo)售人員應(yīng)成為激勵(lì)的重點(diǎn)。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的工資，實(shí)行較低的保底工資(等級(jí)工資)，較高的獎(jiǎng)勵(lì)工資或提成工資的薪酬政策。

績(jī)效將做為支付報(bào)酬的主要依據(jù)。考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)有產(chǎn)品銷(xiāo)售收入、貨款回款率、銷(xiāo)售費(fèi)用(費(fèi)率)水平等。

1、可實(shí)行對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)和銷(xiāo)售人員的兩級(jí)考核。設(shè)立銷(xiāo)售人員的保底工資和最低銷(xiāo)售額，根據(jù)產(chǎn)品的市場(chǎng)化程度不同，區(qū)別市場(chǎng)產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分別規(guī)定超額完成銷(xiāo)售任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和達(dá)不到最低銷(xiāo)售額的處罰辦法。

2、銷(xiāo)售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰工資，以達(dá)到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，增加企業(yè) 營(yíng)利能力的目標(biāo)。

3、實(shí)行銷(xiāo)售費(fèi)用(費(fèi)率)節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)。為控制銷(xiāo)售費(fèi)用，鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員降低銷(xiāo)售成本，可采用銷(xiāo)售費(fèi)用(費(fèi)率)節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力降低銷(xiāo)售費(fèi)用。

（三)對(duì)于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動(dòng)力市場(chǎng)同類(lèi)人員的市場(chǎng)價(jià)格，采取特殊的工資福利措施，引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

（四)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制。

1、對(duì)企業(yè)中獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位、分立和剝離單位的主要經(jīng)營(yíng)管理者可試行年薪制。

試行年薪制的目的是為了解決各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，把經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人利益和企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。

2、年薪的基本結(jié)構(gòu)：

年薪由基本年薪（簡(jiǎn)稱(chēng)基薪）和風(fēng)險(xiǎn)年薪構(gòu)成。

(1)基薪可以由工廠根據(jù)全廠平均工資水平、單位所有者權(quán)益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的高低，適當(dāng)考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難易程度和企業(yè)所在地方勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位來(lái)核定。

(2)風(fēng)險(xiǎn)年薪按照對(duì)單位經(jīng)營(yíng)情況的考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及經(jīng)營(yíng)管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績(jī)確定。(3)年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上要注意短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系。為有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，把企業(yè)的長(zhǎng)期利益和經(jīng)營(yíng)管理者的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái)，可將風(fēng)險(xiǎn)年薪按支付時(shí)間的不同，分成當(dāng)年風(fēng)險(xiǎn)年薪和延期風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分，其中延期風(fēng)險(xiǎn)年薪一般不小于全部風(fēng)險(xiǎn)年薪的60%。延期風(fēng)險(xiǎn)年薪，用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票，在經(jīng)營(yíng)管理者離崗后可按經(jīng)營(yíng)管理者本人意愿兌付現(xiàn)金或繼續(xù)持股。

3、考核兌現(xiàn)。制定年薪標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件。考核期內(nèi)按基薪的80%，分月度預(yù)支基本年薪；考核期結(jié)束后依照考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)全部年薪。

4、年薪制一般只對(duì)單位正職，副職應(yīng)執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過(guò)企業(yè)正職的60%。(五)對(duì)生產(chǎn)操作人員實(shí)行靈活多樣的計(jì)件工資。

計(jì)件工資是按實(shí)物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產(chǎn)激勵(lì)，提高生產(chǎn)效率。

計(jì)件工資有全額計(jì)件、部分計(jì)件等多種形式，企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計(jì)件工資的具體形式。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動(dòng)定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)，要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程和嚴(yán)格的質(zhì)量控制體系。(六)探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式。

隨著企業(yè)改制工作的不斷推進(jìn)，以及國(guó)家相關(guān)政策的陸續(xù)出臺(tái)，對(duì)于改制后的有限責(zé)任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的 法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。

企業(yè)改制方案需報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)。對(duì)于廠屬小企業(yè)的改制工作，應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作。

在探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式過(guò)程中，要嚴(yán)格、規(guī)范地進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估，特別注意防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

1、探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點(diǎn)。

職工持股方案要經(jīng)過(guò)職工集體討論或其他方式民主決定。經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工，但要注意不能使股份過(guò)分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的5～15倍為宜。

2、積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專(zhuān)利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有?？萍汲晒淖鲀r(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本金的20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本金的35%.在研究開(kāi)發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。

科技成果評(píng)估作價(jià)可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻(xiàn)者商定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確定。

3、對(duì)于企業(yè)需要的技術(shù)、管理的特殊人才，經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，可試行獎(jiǎng)勵(lì)本企業(yè)股份(股票)，以達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與經(jīng) 營(yíng)管理者個(gè)人長(zhǎng)期利益相結(jié)合的目的。

第四章 強(qiáng)調(diào)發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，形成工資能升能降的機(jī)制

一、正視勞動(dòng)差異，突出崗位差別，合理拉開(kāi)不同崗位人員的收入差距。

企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員收入應(yīng)有適當(dāng)差距。根據(jù)崗位和崗位之間勞動(dòng)量的差別、責(zé)任的差別、貢獻(xiàn)的差別，合理拉開(kāi)各類(lèi)人員工資收入分配差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。

各個(gè)崗位的工資水平及其工資差距應(yīng)逐步與市場(chǎng)接軌。當(dāng)前尤其要注意各類(lèi)人員工資差距與市場(chǎng)接軌，理順?lè)峙潢P(guān)系。以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的報(bào)酬水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)作用。

1、現(xiàn)階段技術(shù)人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術(shù)人員中從事技術(shù)開(kāi)發(fā)工作的骨干人員的個(gè)人最高收入可達(dá)到同類(lèi)人員人均收入3倍以上；達(dá)到最高收入水平的人數(shù)一般為同類(lèi)人員總數(shù)的3～8%。

2、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)部門(mén)的中層管理人員和關(guān)鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關(guān)鍵管理崗位 人員職數(shù)一般不超過(guò)全部管理崗位編制的20%。同類(lèi)管理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于2～3倍。

3、關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù)操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.5～2倍。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)操作工人中收入超過(guò)企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù)，正常情況不少于企業(yè)同類(lèi)人員人數(shù)的15%。

以上框架是從目前中北車(chē)集團(tuán)各企業(yè)平均水平的實(shí)際情況提出的具有相當(dāng)改革力度的指導(dǎo)意見(jiàn)，企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際情況，總體設(shè)計(jì)，分步實(shí)施，逐步合理拉大各類(lèi)人員收入差距。

二、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

(一)緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的實(shí)施，堅(jiān)持突出“效益決定工資”的原則，在集團(tuán)《工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的實(shí)施辦法》的統(tǒng)一管理下，強(qiáng)化人工成本直接調(diào)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。

(二)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和盈利能力，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合集團(tuán)公司制定的人工成本控制體系以及對(duì)企業(yè)實(shí)施效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的核心指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)工資管理情況及基礎(chǔ)工作水平，可分別采用勞動(dòng)分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、采用勞動(dòng)分配率系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標(biāo)準(zhǔn)。

(1)根據(jù)集團(tuán)公司的指標(biāo)，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定 一個(gè)合理、適當(dāng)?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標(biāo)，并依此制定正常情況下各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)計(jì)銷(xiāo)售收入情況，預(yù)測(cè)勞動(dòng)分配率水平，并與企業(yè)分配率指標(biāo)進(jìn)行比較，計(jì)算勞動(dòng)分配率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。

(3)根據(jù)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。

2、參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的凈利潤(rùn)同平均凈資產(chǎn)的比率，它突出反映了投資與報(bào)酬的關(guān)系。

(1)統(tǒng)計(jì)歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對(duì)應(yīng)的工資總額水平，分析確定工資總額與凈利潤(rùn)水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系。(2)按照集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的情況，對(duì)照企業(yè)工資總額及凈利潤(rùn)水平，確定工資總額支出水平。

(3)根據(jù)企業(yè)工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況，確定正常情況下的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

(4)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)計(jì)完成情況，預(yù)測(cè)完成凈資產(chǎn)收益率，并與集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)進(jìn)行比較，計(jì)算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。(5)根據(jù)調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。

三、逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)接軌：即工資差距與市場(chǎng)接軌、工資水平與市場(chǎng)接軌。企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系要接受勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的調(diào)節(jié)，利用當(dāng)前逐步完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部分配工作，合理配置企業(yè)勞動(dòng)力資源；加強(qiáng)企業(yè)人工成本控制，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進(jìn)企業(yè)工資管理的市場(chǎng)化進(jìn)程，改變過(guò)去企業(yè)工資封閉式的運(yùn)作方式和企業(yè)工資關(guān)系背離市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的現(xiàn)狀，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于主動(dòng)地位。

四、提高職工收入，調(diào)整工資關(guān)系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)注意在企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)提高職工收入。

當(dāng)前改革的重點(diǎn)是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，應(yīng)盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平的現(xiàn)狀。

特別要注意用好工資增量，工資增量應(yīng)主要用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。

五、建立嚴(yán)格、有效的績(jī)效考核體系，堅(jiān)持按照績(jī)效考核結(jié)果支付報(bào)酬。

必須樹(shù)立工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際收入相分離的觀念。工資標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實(shí)際工資是對(duì)照其所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)其本人的實(shí)際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績(jī)效考核辦法考核后支付給職工的實(shí)際報(bào)酬。企業(yè)應(yīng)建立客觀公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。可根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)分別確定考核指標(biāo)、考核周期以及工資中與績(jī)效考核相關(guān)的工資比重。要著重建立起對(duì)那些參與市場(chǎng)活動(dòng)較多的工作人員(如物資采購(gòu)人員)、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果影響較大的管理人員的績(jī)效考核體系，建全監(jiān)督約束機(jī)制。堅(jiān)持按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核兌現(xiàn)工資。

第五章

改革、完善用人機(jī)制

在進(jìn)行工資制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，全面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，為合理拉開(kāi)工資收入差距提供制度保證。

1、以崗位分析、崗位測(cè)評(píng)為切入點(diǎn)，作好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位設(shè)置。

(2)按照工作任務(wù)需要合理確定崗位職數(shù)，建立嚴(yán)格、科學(xué)的定崗機(jī)制，杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。

(3)認(rèn)真作好崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)，明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。

(4)按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置及定 員數(shù)量。

(5)采用科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)定額編制方法，及時(shí)建立和調(diào)整勞動(dòng)定額。

(6)按職工績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。經(jīng)考核達(dá)不到崗位要求的職工，應(yīng)離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

2、競(jìng)爭(zhēng)上崗，是實(shí)施有效激勵(lì)的前題；崗位管理和績(jī)效考核，是合理分配的基礎(chǔ)。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績(jī)效考核制度，作到有效激勵(lì)。

3、實(shí)行管理人員競(jìng)聘上崗。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機(jī)構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位中專(zhuān)職從事管理工作的管理人員，除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，對(duì)所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘、擇優(yōu)聘用。應(yīng)根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布競(jìng)聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競(jìng)聘程序，作到公正評(píng)價(jià)。

4、擇優(yōu)錄用職工，推行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。建立和完善內(nèi)部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格考核、公平競(jìng)爭(zhēng)的前題下，按適當(dāng)比例進(jìn)行淘汰。

5、加強(qiáng)以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動(dòng)管理。對(duì)管理人員實(shí)行定量考核與定性考核相結(jié)合、部門(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合的考評(píng)制度，對(duì)重要崗位上的管理人員要建立定期述職報(bào)告制度。探索與市場(chǎng)要求、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度相適應(yīng)的勞動(dòng)定額制定方法，不 斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

第六章

規(guī)范工資管理

1、按照國(guó)家、地方勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)規(guī)定的政策、法規(guī)要求，建立企業(yè)工資支付制度，規(guī)范企業(yè)的工資支付行為，使工資支付制度文件化。企業(yè)工資支付辦法應(yīng)由職工代表大會(huì)審議通過(guò)。

隨著工資制度的改革，工資單元、工資結(jié)構(gòu)均已發(fā)生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區(qū)別。企業(yè)要制定與之相適應(yīng)的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報(bào)酬的計(jì)算辦法, 具體規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)及職工有薪休假期間享受待遇的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)。

享受?chē)?guó)家規(guī)定休假期間計(jì)發(fā)工資的基準(zhǔn)工資和職工加班工資的計(jì)發(fā)基準(zhǔn)工資原則上應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；勞動(dòng)合同未作規(guī)定的應(yīng)在企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定。辦法可以規(guī)定基準(zhǔn)工資包括的工資項(xiàng)目范圍，也可以確定一個(gè)全廠通用的具體的基準(zhǔn)日工資標(biāo)準(zhǔn)，但基準(zhǔn)工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2、隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大，經(jīng)營(yíng)效益的波動(dòng)的可能性增加。因此企業(yè)必須適時(shí)調(diào)整企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)及分配政策。應(yīng)注意按照適當(dāng)程序制定企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)變更辦法及變更程序。

3、強(qiáng)化分配的基礎(chǔ)管理工作。

做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計(jì)工作。隨時(shí)收集市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照。定期進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、調(diào)整薪酬方案提供依據(jù)。

4、企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)二級(jí)單位工資分配工作的指導(dǎo)和調(diào)控，確保企業(yè)薪酬政策的落實(shí)。

第七章 其他規(guī)定

一、各廠所的經(jīng)營(yíng)管理者(包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記)的工資由集團(tuán)公司確定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中的其他人員執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。

二、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)，并上報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、在工資分配制度改革中，實(shí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時(shí)，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過(guò)渡辦法，過(guò)渡期的長(zhǎng)短可視具體情況確定。過(guò)渡期內(nèi)應(yīng)鼓勵(lì)職工并為其創(chuàng)造條件競(jìng)爭(zhēng)更高等級(jí)的工作崗位。

四、本辦法由集團(tuán)公司勞資部負(fù)責(zé)解釋。

勞動(dòng)工資部2001、8、16 21