第一篇：企業(yè)行政管理存在的問題及創(chuàng)新對策分析

企業(yè)行政管理存在的問題及創(chuàng)新對策分析

摘要：

一個企業(yè)較為完善的組織架構(gòu)中，行政部門是必不可少的。企業(yè)的行政管理體系是一個企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，也可以說，行政效率的高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展。然而在企業(yè)運營過程中，行政管理工作存在著一系列問題和難題，有些是制度問題，有些是人員問題，這些都影響了企業(yè)運作的效率，為了改革弊病，與時俱進，講求產(chǎn)效，因此我們要開辟企業(yè)行政管理的新方向。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政管理；行政管理體系；制度革新

一、企業(yè)行政管理的地位

企業(yè)行政管理指的是企業(yè)行政部門為了自身的生存和發(fā)展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業(yè)進行智能性管理的統(tǒng)一。企業(yè)行政管理具有服務(wù)、管理、協(xié)調(diào)三大功能，作用于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展，其意義十分深遠。從企業(yè)的角度來講，企業(yè)行政管理的范圍很廣，總的來講就是企業(yè)的吃喝拉撒。我們要認識到，其包括公文管理，檔案管理，會議管理，印鑒管理，日常辦公事務(wù)管理，行政采購管理，辦公用品，文具管理，后勤宿舍管理，保安管理，車輛管理，外部聯(lián)系以及與組織，相關(guān)部門的和諧關(guān)系的建立等。

二、企業(yè)行政管理的特點???

1、企業(yè)行政管理是為經(jīng)濟效益服務(wù)的企業(yè)的行政管理如果不利于充分利用和合理調(diào)配企業(yè)的人力、物力、財力、技術(shù)等資源，不利于調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于開源節(jié)流，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，加快企業(yè)的發(fā)展，那也是沒有價值的。簡言之，企業(yè)行政管理服務(wù)于企業(yè)的根本目的，即通過為社會提供商品和服務(wù)而謀取盡可能大的經(jīng)濟效益。

2、企業(yè)行政管理注重內(nèi)容和實質(zhì)

通常，企業(yè)的行政管理往往根據(jù)公司實際需要，對行政管理的諸多制度、程序、環(huán)節(jié)、形式、圖表、文件等進行剪裁和調(diào)整，使之變得精練、實用、簡潔、便利、省時、省錢。

3、企業(yè)行政管理講究實效

雖然我們不能說要直接用企業(yè)經(jīng)濟效益來衡量具體的行政管理行為，也就是說，不能直接對某個具體的行政行為問“你這種做法能為企業(yè)賺多少錢”。但是，企業(yè)的行政管理還是比較直接地與企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系。企業(yè)行政管理的著眼點在于充分挖掘和最大限度地利用公司的各種資源，提高員工工作積極性，開源節(jié)流，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，加快企業(yè)發(fā)展。

4、企業(yè)行政管理具有很強的靈活性

企業(yè)的行政管理往往根據(jù)公司實際發(fā)展需要經(jīng)常進行變革、增刪、剪裁、變通，因而帶有很強的靈活性，比較能符合時代的發(fā)展和公司實際。

三、企業(yè)行政管理的重要性

1、有助于增強我國企業(yè)的適應(yīng)能力

改革開放以來，我國社會各方面得到迅速發(fā)展，綜合國力和競爭實力大大加強。為促進我國更快更好地發(fā)展，落實科學發(fā)展觀、建設(shè)創(chuàng)新型國家、構(gòu)建社會主義和諧社會、建設(shè)社會主義新農(nóng)村等重大戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略任務(wù)被提出，這不僅是目前形勢發(fā)展的需要，而且對于我國企業(yè)的發(fā)展同樣具有非常重要的指導(dǎo)作

用。而我國企業(yè)要想更好地貫徹落實這些戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略任務(wù)，并以此為指導(dǎo)來促進他們獲得更好的發(fā)展，就必須通過企業(yè)行政管理來實現(xiàn)，也只有這樣，我國企業(yè)才能更好地適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。換言之，企業(yè)行政管理有助于增強我國企業(yè)的適應(yīng)能力。

2、有助于增強我國企業(yè)的核心競爭力

除了經(jīng)濟實力以外，企業(yè)的核心競爭力在一定程度上體現(xiàn)為企業(yè)的科技競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。而在一定意義上講，企業(yè)的科技競爭力體現(xiàn)為能否緊密結(jié)合時代要求進行學習。企業(yè)行政管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著服務(wù)和保障的作用。

3、有助于保證我國企業(yè)健康發(fā)展

在我國企業(yè)發(fā)展過程中，它們會碰到一些困難，其職工也會存在思想上和實踐中的一些問題，這些問題是我國企業(yè)健康發(fā)展的不利因素。同時，目前我國處于從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的時期，政企不分的現(xiàn)象依然存在。在這種情況下，我國的企業(yè)需要同一些政府管理部門打交道，以爭取項目和資金。而企業(yè)行政管理的任務(wù)就是努力同政府部門打交道，為企業(yè)爭取良好的外部環(huán)境；通過各種途徑解決企業(yè)職工思想上的和實踐中的難題，幫助企業(yè)走出困境，為企業(yè)發(fā)展取得良好的內(nèi)部環(huán)境。由此看來，企業(yè)行政管理有助于保證我國企業(yè)健康發(fā)展。

4、有助于保證我國企業(yè)實現(xiàn)生存發(fā)展目標

一般來說，企業(yè)行政管理通過開展如下工作發(fā)揮作用：一是計劃工作，即確定管理內(nèi)容的目標和決定如何達到這些目標；二是組織工作，即企業(yè)行政管理人員必須明確工作的內(nèi)容，并將其按性質(zhì)分類，逐級建立自上而下的責權(quán)關(guān)系，保證行政管理渠道的暢通無阻；三是指揮工作，即采取具體措施,調(diào)動和協(xié)調(diào)企業(yè)行政管理人員按要求完成各項工作；四是控制工作，即對指揮工作的各項措施進行監(jiān)測、控制與調(diào)整。在我國企業(yè)的運作中，以經(jīng)理或廠長為首的行政管理系統(tǒng)運用行政手段開展計劃、組織、指揮和控制工作,把企業(yè)各環(huán)節(jié)、各部門聯(lián)結(jié)成一個有序運行的有機整體，并通過各種行政管理手段及時有效地組織企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，從而保證企業(yè)生存發(fā)展目標順利實現(xiàn)。

四、目前企業(yè)行政管理中普遍存在的問題

1、行政管理工作主觀隨意性太大，缺乏行之有效的規(guī)章制度及科學規(guī)范的行政管理體系。

在企業(yè)行政管理的操作實踐當中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進行管理的“游擊作風”忽視規(guī)章制度建立，完全憑自己的主觀意愿開展工作。企業(yè)沒有完整可依的規(guī)章制度，人員分工不明確，工作沒有具體流程，分工不清楚，責任不明晰，這樣就會造成企業(yè)運行沒有秩序，職員工作積極性低，辦事效率低下。嚴重影響工作效率，造成極大資源浪費。???

當前，企業(yè)行政管理的重點仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務(wù)后勤管理等具體行政事務(wù)當中，這一形式已跟不上時代發(fā)展對行政管理的要求。此外，企業(yè)為了同國家政府機關(guān)相協(xié)調(diào)，亦會在其內(nèi)部設(shè)置相應(yīng)的管理機關(guān)，通常稱為管理部，而對這一機關(guān)的管理就成為行政管理中的主要內(nèi)容，企業(yè)行政管理活動受到局限，研究范圍集中于事務(wù)性活動，陷入反復(fù)龐雜的事務(wù)中，也正是企業(yè)行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導(dǎo)致了企業(yè)行政管理體系的欠缺。這樣的一種管理體系與市場經(jīng)濟的發(fā)展并不匹配，從而也忽視了行政管理本身所能發(fā)揮的重大的作用。

2、企業(yè)的行政管理不被重視，帶有一定的教條主義，甚至照搬黨政機關(guān)行政管

理模式。

在部分行政管理人員中存在著官僚思想，忽視公司的實際需要和和企業(yè)行政管理的特點，搞形式主義，做表面文章，立形象工程，把企業(yè)的行政管理部門完全獨立于其他各個部門，這樣就會極大浪費企業(yè)資源，降低企業(yè)工作效率，嚴重影響企業(yè)的長遠建設(shè)和發(fā)展。管理中完全憑借負責人或老板的意愿，缺乏科學的決策、研究及落實程序，這種運氣主導(dǎo)下的管理形式，使得部門、機構(gòu)、各級責任人形同虛設(shè)，嚴重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導(dǎo)致了人、財、物資源的巨大浪費。

受計劃經(jīng)濟慣性思維的影響，我國行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機關(guān)習氣、機關(guān)作風，這些干部對企業(yè)的行政管理特點和企業(yè)的實際需要不加考慮，而照搬黨政機關(guān)的行政管理模式，按部就班，繁文縟節(jié)，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實效，頤指氣使，這樣的管理形式浪費了大量的時間和精力，是一種極大的浪費，直接導(dǎo)致員工士氣不足。權(quán)利集中，缺乏制約，這會嚴重影響管理的民主化以及決策的科學化，行政管理缺乏事實基礎(chǔ)，行政管理效率自然不高，企業(yè)效益的提升更是無從談起。目前，我國的很多企業(yè)都處于一種比較新興的發(fā)展階段，過多地重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，把生產(chǎn)和銷售發(fā)展主要的地位，其他部門幾乎可有可無。尤其在一些中小型企業(yè)當中，在管理方式上非常教條。有些企業(yè)甚至不去設(shè)置專門的管理機構(gòu)和管理部門，沒有系統(tǒng)的管理體系。而其他的部門也忽視行政制度的管理，認為行政制度是可有可無的制度，甚至將行政部門當成是企業(yè)發(fā)展的障礙。還有一些企業(yè)甚至照搬我國黨政機關(guān)的現(xiàn)成的管理模式，而不去具體地分析自己企業(yè)所具有的基本狀況和基本特征，導(dǎo)致有些方面的管理被忽視，而有些方面的管理又被重視的過緊。???

3、企業(yè)行政管理工作脫離實際，成為“空中樓閣”。

行政管理工作人員對企業(yè)本身的業(yè)務(wù)不了解、不關(guān)心、不熟悉，管理時往往脫離各部門的實際情況，制定發(fā)布一些根本無法推行和實施的規(guī)章制度，不注重決策的可行性，引起其他部門對行政管理部門的反感和排斥。于是造成其他部門心理上總覺得行政人員礙手礙腳，巴不得他們永遠不要在自己的部門露面，不要干擾自己的工作；除非是有什么必須要行政管理部門幫助解決的事，否則寧愿與行政管理部門老死不相往來。盡量減少與行政管理部門的交流，而企業(yè)行政管理人員也往往或是很知趣地盡量不去打攪其它部門，或是對其它部門有一種抵觸情緒，干脆大家有事說事，沒事散伙，相應(yīng)減少開展對其他部門的各類相關(guān)工作，雙方的隔閡和抵觸就更深。這樣就陷入了惡性循環(huán)：一方面企業(yè)行政管理部門對其他部門的工作接觸越少，就越不了解情況，其管理就越脫離實際，行政管理脫離了實際，就不能制定正確的、科學的、切合要害的政策，處理問題只能是隔靴搔癢，另一方面，企業(yè)行政管理越脫離實際，就越遭受各業(yè)務(wù)部門的排斥，從而也就越不了解各業(yè)務(wù)部門情況。

五、企業(yè)行政管理問題的解決思路及創(chuàng)新對策分析

1、進行企業(yè)行政管理的制度革新。

行政管理制度是企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，所有的企業(yè)行政管理工作都是基于行政 管理制度展開的，而制度恰恰也是實踐中矛盾最為尖銳的集中點，因此，如何在 國有企業(yè)改革的大環(huán)境中，制定適合企業(yè)當前運營狀態(tài)、提高人員工作效率的行 政管理制度就成了我們首先要研究的問題。行政工作辦事效率低下，在一定程度上已經(jīng)對企業(yè)的正常生產(chǎn)和運營帶來很多的障礙，這不僅僅是多年遺留下來的官

本位作風問題，制度才是這其中最為根本的原因。

在國有企業(yè)改革的過程中，必然會伴隨著新的行政制度的制定，在制定制度的時候，不但要確保制度的正確性，更重要的是要考慮它能否有很強的執(zhí)行性，是否可以容易地為員工所習慣，這是企業(yè)行政管理制度革新的關(guān)鍵。由于行政制度是關(guān)系到企業(yè)每一個員工的基礎(chǔ)制度，是每個員工每天都會接觸和必須遵守的規(guī)范，因此，讓當事人參與制度的制定是制定制度時一個重要的原則，這也是制定好的行政制度能為所有員工接受良好執(zhí)行的關(guān)鍵，如日常工作的考勤制度等。也同樣由于制度是針對大面積的受眾，所以制度本身的語言描述應(yīng)該盡可能的簡明扼要通俗易懂，并且要注意語言的描述要盡量避免有歧義的產(chǎn)生，這樣才能讓所有的員工都可以輕松地理解。

當然，企業(yè)的行政管理制度是企業(yè)的行政管理工作人員擬定的，由于他們并 沒有實際參與到企業(yè)的所有工作流程中，制定的一些管理制度難免會與相應(yīng)的工 作習慣有一定的沖突，這也是很多企業(yè)的員工抱怨行政制度不合理的原因所在。那企業(yè)行政管理人員在制定制度時，就一定要深入了解各個流程的員工的需求，認真分析他們現(xiàn)有的工作習慣，在這個基礎(chǔ)上，提出改造的制度意見，這樣既能保證制度的可執(zhí)行性和高效率，也能避免制度和現(xiàn)實脫節(jié)的矛盾。

此外，一個良好的制度必須具有很強的可操作性，否則就失去了制定行政制 度的意義。新制度的執(zhí)行過程就是改變員工工作習慣的過程，管理者應(yīng)該很清楚 地認識到該制度的執(zhí)行會帶來哪些工作習慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。然后根據(jù)具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來加強對員工工作習慣的改造，以保證新制度的順利執(zhí)行，同時也讓員工順利的度過新制度的適應(yīng)期。

2、健全企業(yè)行政管理的領(lǐng)導(dǎo)體制。

科學的行政管理體制包括三方面內(nèi)容：以行政首長負責制為主，咨詢機構(gòu)為補充，建立有相應(yīng)的行政監(jiān)督部門。這些都要逐步改進，以加強和提高行政管理工作及其質(zhì)量。定期評價業(yè)績，擇優(yōu)使用行政管理人才。企業(yè)人事部門雖一直以業(yè)績評價作為行政管理人員晉升的標準，但長期缺乏科學性和準確性，人為因素干擾太多。我們經(jīng)常聽說某某老總特別偏心于經(jīng)營、技術(shù)或財務(wù)等等，卻從未聽說有一個特別偏心于行政的老總。造成這種情況的原因，除了老總們的急功近利、追求短期效應(yīng)、缺乏長遠眼光、重經(jīng)營輕管理的普遍傾向之外，對企業(yè)行政及其在企業(yè)中的地位缺乏認識也是重要原因之一。企業(yè)的管理、經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)、發(fā)展、財務(wù)以不同的程度伸展到企業(yè)的各個部門的一個個網(wǎng)絡(luò)。在公司領(lǐng)導(dǎo)的分工問題上，應(yīng)當從管理體制上保證公司領(lǐng)導(dǎo)之間的分工不分家，這樣才有利于打破部門分割，加強企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)，調(diào)動員工積極性等。按照這樣一種分工體系，企業(yè)的行政系統(tǒng)就能克服原先的分工體制造成的部門分割、行政無力等問題，充分、有力地發(fā)揮其全局性、統(tǒng)攝性的管理功能，較大地提高企業(yè)的行政效率和行政素質(zhì)，真正體現(xiàn)其在企業(yè)中應(yīng)有的作用。???

3、重視企業(yè)行政管理的重要地位，構(gòu)建行政管理新體系。

從企業(yè)的上級部門到下級部門都有一個完善的流程，這個流程不僅要十分健全而且要十分明確。主要是哪個部門應(yīng)對哪個部門負責，隸屬關(guān)系一定要明確。這樣做有兩個好處，一是防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一言堂的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致管理上的混亂，二是明確責任制度以后，可以清晰地建立起問責機制，可以明確部門責任，如果企業(yè)的運行出現(xiàn)問題，可以由行政管理部門進行問責。

4、開展工作聯(lián)系實際。

企業(yè)行政管理必須時刻著眼于為企業(yè)的經(jīng)濟利益服務(wù)，反對“為管理而管理”；必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節(jié)約，反對大手大腳；必須根據(jù)企業(yè)實際需要和可能采取靈活變通的方式方法，一切以企業(yè)利益為最高原則，反對泥古不化、因循守舊。同時，要聯(lián)系實際加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)行政管理人員的責任意識和忠誠感，提高他們的職業(yè)道德素質(zhì)，使他們以身作則，帶頭遵守企業(yè)的規(guī)章制度；要深入各業(yè)務(wù)部門了解情況，制訂符合實際并切實可行的管理制度，其中包括建立業(yè)績考評制度，以提高企業(yè)行政管理人員的業(yè)務(wù)能力；要根據(jù)日常實際工作的特點，選拔有耐心的、有服務(wù)意識的企業(yè)行政管理人員。??? ???

???廖仲汝，簡述加強企業(yè)的行政管理【J】中小企業(yè)管理和科技，2010年第10期 龍筱茜，國有企業(yè)中的行政管理改革研究【D】 電子科技大學，2006-6月

???王曉波，加快企業(yè)行政管理改革，建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)的總體方向的思考【J】東方企業(yè)文化，2010年第12期

???侯永勝，現(xiàn)代企業(yè)行政管理淺析，【N】文化時報2007-08-21（003）

???鄧集文，我國企業(yè)行政管理的現(xiàn)存問題及改革思路，【J】改革與戰(zhàn)略，2010年01期

第二篇：企業(yè)自主創(chuàng)新存在的問題及對策

企業(yè)自主創(chuàng)新存在的問題及對策

當今時代，品牌是企業(yè)和產(chǎn)品品質(zhì)、信譽、文化的標志和結(jié)晶，是科技、經(jīng)營管理、企業(yè)文化等綜合優(yōu)勢和價值的集中反映。提高企業(yè)的科技自主創(chuàng)新能力，創(chuàng)造更多世界著名的品牌，對于我們?nèi)娼ㄔO(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化，應(yīng)對新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命的挑戰(zhàn)，提高我國經(jīng)濟和企業(yè)的國際競爭力，都具有十分重要的意義。只有抓住世界科技革命和產(chǎn)業(yè)革命新的歷史機遇，創(chuàng)造和掌握更多的自主知識產(chǎn)權(quán)，創(chuàng)造出引領(lǐng)世界潮流的高新技術(shù)和著名品牌，提高國家和企業(yè)的核心競爭力，形成更多自主創(chuàng)新品牌經(jīng)濟集聚之地，才能使我國在日趨激烈的國際競爭和全球合作中逐步占據(jù)主動地位。要想切實提高自主創(chuàng)新能力，就必須從以下方面開展工作：

第一，要加快以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)，支持企業(yè)大力開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，打造知名品牌，增強企業(yè)的研究開發(fā)能力。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力是國家技術(shù)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，資源配置的優(yōu)化和產(chǎn)業(yè)升級也都要依靠企業(yè)的技術(shù)進步和市場競爭力的提高去實現(xiàn)。作為企業(yè)，應(yīng)加大技術(shù)開發(fā)中心建設(shè)，加大對研究開發(fā)活動的投入，大力開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，形成自己的核心技術(shù)和專有技術(shù)，打造知名品牌，增強核心競爭力。政府部門要努力營造有利于技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展高科技和實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的政策環(huán)境，為各類企業(yè)開展科技創(chuàng)新活動提供平等競爭的條件。

第二，要堅持先進技術(shù)引進和消化、吸收、創(chuàng)新相結(jié)合，從體制機制入手，克服重引進、輕消化吸收的現(xiàn)象，充分利用國外先進技術(shù)資源，依托重大工程項目，培育自主創(chuàng)新能力，開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。必須妥善處理好引進先進技術(shù)與自主創(chuàng)新之間的關(guān)系，把吸引外商投資與產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化結(jié)合起來，制定相應(yīng)的規(guī)劃與調(diào)控政策，引導(dǎo)外資更多地投向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)有企業(yè)的技術(shù)改造。要加強國際科技合作與交流，高起點引進國外先進技術(shù)，重點引進專利技術(shù)、軟件和必要的關(guān)鍵設(shè)備，同時加強對引進技術(shù)的消化吸收，實現(xiàn)創(chuàng)新和提高。要加強一些關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性技術(shù)領(lǐng)域的消化吸收和自主創(chuàng)新力度，加大研究與開發(fā)的投入力度，增強持續(xù)創(chuàng)新的能力。

第三，要完善鼓勵創(chuàng)新的政策體系，大力加強知識產(chǎn)權(quán)保護，實行有利于技術(shù)創(chuàng)新的財稅金融等政策，加快技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)體系建設(shè)，促進創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)。今后在制定經(jīng)濟政策時，必須把技術(shù)政策納入政策系統(tǒng)，協(xié)同配套地貫徹執(zhí)行。例如，知識產(chǎn)權(quán)制度是保障和促進自主創(chuàng)新的重要工具，其實質(zhì)是在保護創(chuàng)新者利益和積極性的同時，促進技術(shù)合理、有償?shù)財U散，最終目的是為了促進自主創(chuàng)新。但是，它不能孤立地發(fā)揮作用，而是要體現(xiàn)在各種配套政策和市場環(huán)境中，落實在技術(shù)、經(jīng)濟、貿(mào)易管理等各個有關(guān)部門的工作中。還要培養(yǎng)全民的知識產(chǎn)權(quán)意識，引導(dǎo)企業(yè)提高運用、管理和保護知識產(chǎn)權(quán)的能力，以真正建立起一個有效的激勵機制。

第四，大力培育富有創(chuàng)新能力的各類人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才這三個重要環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮人才在科技創(chuàng)新中的關(guān)鍵作用。要進一步落實人才強國戰(zhàn)略，堅持把發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、凝聚優(yōu)秀科技人才作為科技發(fā)展的重要任務(wù)，促進科技創(chuàng)新人才脫穎而出。要建立健全科學合理的人才資源管理和開發(fā)體制，形成能夠鼓勵提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新效率的機

制，完善客觀、公正的評價體系。

第三篇：淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

（四川恒瑞豐集團辦公室 鄭朋坤）

目前大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在行政管理方面普遍存在管理機制不健全，管理制度不落實，員工執(zhí)行力和落實力打折扣現(xiàn)象，這給中小企業(yè)正常運轉(zhuǎn)帶來了一定的麻煩，而出現(xiàn)這些問題的主要原因還是由于公司高層對于行政管理工作的不重視，甚至不作為。結(jié)合自己所在中小企業(yè)管理崗位上的工作經(jīng)驗，淺談下目前公司在行政管理上存在的問題及對策。

一、中小企業(yè)存在問題

（一）行政管理工資待遇偏低，管理崗位變更頻繁。就我所在城市來看，目前中小企業(yè)在對于行政管理上，人力資本投入不夠，吸引不了高端人才，中層以上管理崗位經(jīng)常性變更，調(diào)整較為頻繁，導(dǎo)致出現(xiàn)了管理崗位空缺，不能夠及時補缺。于是各企業(yè)不得不重現(xiàn)招聘新的管理人才，這樣反復(fù)招聘，最終后果就是不僅增加了行政管理成本開支，而且導(dǎo)致了管理出現(xiàn)斷層，新舊人員銜接慢，或者根本銜接不上，管理中問題重重。

（二）行政管理制度不健全，員工紀律約束意識差。很多中小企業(yè)對于利益追求遠遠大于企業(yè)自身的正常運轉(zhuǎn)，這樣的惡果導(dǎo)致了規(guī)章制度的建立健全不及時，甚至有淡化規(guī)章制度現(xiàn)象，多數(shù)中小企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設(shè)，沒有在企業(yè)真正形成一種用規(guī)章約束員工行為，用制度管控員工思想的良好局面，多數(shù)員工 1

對于公司制度充耳不聞，紀律性和團隊意識淡化，給管理工作帶來了難度。

（三）管理層管理水平欠佳，員工落實難度增大。中小企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人同樣是非?？释摹５怯捎诠芾韻徫淮銎?，對于高級管理人員沒有吸引力，而多數(shù)中小企業(yè)又將管理層的學歷看的太重，就出現(xiàn)招聘很多剛畢業(yè)的大學生充實在管理崗位上，而剛畢業(yè)大學生，沒有太多社會工作經(jīng)驗，僅憑課本學到的知識開展工作，必定會出現(xiàn)群眾威望不高，各項工作執(zhí)行力差，末端落實效果不好，導(dǎo)致工作難以開展現(xiàn)象。

（四）公司高層決策方向把握不準，管理者執(zhí)行難度較大。執(zhí)行力說到底就是執(zhí)行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現(xiàn)差錯，執(zhí)行就會出現(xiàn)問題。而多數(shù)中小企業(yè)高層，都是歷經(jīng)白手起家，逐步壯大起來的，對于決策上僅限于提高公司利潤，卻忽視了管理。所以對于公司高層來說，決策部署影響到整個公司的正常運行，應(yīng)該看清企業(yè)自身發(fā)展實際，準確定位，抓決策時考慮長遠，這樣才能讓職業(yè)經(jīng)理人或者管理者能夠有的放矢。

二、主要原因

一是對管理工作重視程度不夠。中小企業(yè)發(fā)展靠的是人性化的管理，只有實現(xiàn)員工全身心投入工作，才能夠保證公司運行有序。實現(xiàn)這一目標的前提就是管理制度的正規(guī)化和規(guī)范化。目前多數(shù)中小企業(yè)對于管理工作重視程度不夠，有的重利益，輕管理；有的干脆就沒有管理層。企業(yè)追求利益最大化這本無可厚非，但 2

是要實現(xiàn)利益最大化，必須要有一支善于管理的團隊，利用管理者整合資源，實現(xiàn)效益。而不是對于管理無動于衷，最終導(dǎo)致人員流失，企業(yè)關(guān)門。

二是對管理人員能力要求不高。管理人員的能力水平直接關(guān)系到企業(yè)管理制度的正規(guī)與否。很多中小企業(yè)由于舍不得必要的人力資本開支，對于管理者的能力素質(zhì)要求下降，有的會請不懂管理的人“濫竽充數(shù)”，有的企業(yè)干脆就找個自家人來管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。任人唯親、不善于用人的結(jié)果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法簡單，導(dǎo)致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現(xiàn)象了。由于管理能力水平的局限，不能服眾，管理工作自然開展不了。

三是對所屬員工管理約束不強。優(yōu)秀的團隊要有嚴格的規(guī)章制度約束。所以規(guī)章制度和紀律約束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企業(yè)的管理制度、管理措施就是一紙空文，沒有檢查、沒有落實、沒有督促，對員工的約束性不強，員工沒有形成違反了制度規(guī)定，會受到相應(yīng)處罰的意識，我行我素、僥幸心理作怪，沒有樹立主人翁意識，對于企業(yè)發(fā)展與否并不在意，出現(xiàn)了人心散，各打各的小算盤，這樣企業(yè)如何發(fā)展？如何做大做強？究其原因就是管理制度落實不好。

三、主要對策

第一，強化管理出效益意識，進一步優(yōu)化管理體系。企業(yè)正 3

常運轉(zhuǎn)的前提是有序的管理。作為中小企業(yè)要想進一步壯大，就必須把管理工作放在同經(jīng)濟利益同等重要的位臵來考慮，尤其是高層決策者要樹立管理出效益的意識，進一步優(yōu)化管理體系，吸引高端管理人才，為企業(yè)發(fā)展提供組織保障。從中小企業(yè)的實際出發(fā)，提高管理成本難度較大，畢竟企業(yè)規(guī)模不大，成本過高，會出現(xiàn)事倍功半現(xiàn)象，所以中小企業(yè)決策者要懂得合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，合理配臵人員，這樣才能達到控制成本，節(jié)約開支的目標。如，辦公室主任和總裁助理兩個職務(wù)，可以將兩職合并，由一個人擔任兩個職務(wù)，在原先其待遇的基礎(chǔ)上適當上調(diào)，這樣既能保證任職者愉快接受，又能保證人力資源成本縮減，更能較好的優(yōu)化機構(gòu)和人員，達到人盡其才。

第二，建立健全管理機制化，進一步夯實管理基礎(chǔ)。沒有規(guī)矩不成方圓，只有進一步建立健全各種管理機制，按照制度化、規(guī)范化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開展。要在企業(yè)建立各種制度，用制度約束員工，用紀律管理員工，用制度統(tǒng)一思想，達到夯實管理基礎(chǔ)的目標。如，針對辦公秩序混亂，要制定規(guī)范辦公秩序制度；針對人員遲到早退，要制定考勤制度；針對業(yè)務(wù)開展不走，制定業(yè)務(wù)管理量化細則；結(jié)合企業(yè)整個發(fā)展方向，制定公司員工行政管理量化細則，進一步規(guī)范員工言行，規(guī)范員工行為，達到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來，要建立監(jiān)督檢查機制，獎懲機制，運用雙管齊下的方法，確保各項規(guī)章制度得以貫徹落實。

第三，做到不拘一格降人材，進一步深化管理水平。在聘用管理人員時，盡量做到不拘一格降人材，這樣才能真正找到合適的人才。當前很多中小企業(yè)包括國內(nèi)大型企業(yè)在招聘人才時，過分把學歷和工作經(jīng)驗看的太重，由于無形中抬高了門檻，很多學歷不夠，但是相當優(yōu)秀的管理人才不能夠施展才華；很多專業(yè)知識非常熟悉的大學畢業(yè)生不能夠一展風采。而企業(yè)最終招聘的人才也不盡如人意，這樣惡性循環(huán)，最終受害的還是企業(yè)自身。所以，在用人方面，公司高層應(yīng)該以能力素質(zhì)為聘用的第一要務(wù)，要確保想聘用的人，有足夠的能力管理好公司，有絕對的執(zhí)行力落實公司部署，有較高的覺悟，領(lǐng)會公司高層的意思，這樣才能實現(xiàn)管理、業(yè)務(wù)“兩不誤，雙促進”。

第四，召開管理行政性例會，進一步摸準員工思想。員工是企業(yè)最基本的生存之本，更是公司發(fā)展的助推器。只有采取人性化管理，才能夠進一步籠絡(luò)員工的心，才能夠進一步發(fā)揮員工最大的潛力。通過什么樣的手段才能夠真正了解掌握員工的思想動態(tài)？只有通過各種行政管理例會、采取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實思想動態(tài)。富士康集團員工“十三跳”，從某些方面折射出企業(yè)也需要思想引導(dǎo)者，就像我軍基層連隊指導(dǎo)員一樣的角色。而作為企業(yè)管理者也要具備做員工思想工作的特長。要通過每月召開行政例會，收集分析員工思想動態(tài)，及時靠上去做思想工作，緩解員工思想矛盾，及時幫困解難，才能夠溫暖員工，發(fā)揮員工最大的潛力為企業(yè)所用。

第四篇：行政管理工作中存在的問題及對策

****公司

行政管理工作中存在的問題及對策

近年來，****積極推進現(xiàn)代企業(yè)管理體系的建立，不斷提高行政管理水平，但還存在以下問題：

一是對行政管理工作不夠重視，企業(yè)行政管理工作的終極目標是為企業(yè)各項決策提供參謀建議，對領(lǐng)導(dǎo)提議的方案進行優(yōu)缺點分析，確保最終實施方案都是最優(yōu)的。目前公司對行政管理工作不是很重視，行政管理工作參照政府機關(guān)模式，沒有考慮到公司實際需要和企業(yè)行政管理的特點，形式大于實用，行政管理僅限于完成具體的事務(wù)性工作，很少能為企業(yè)決策提供必要的參謀建議。

二是行政人員流動速度較快，使得行政管理人員對自己所在企業(yè)的業(yè)務(wù)不了解、不熟悉,管理容易脫離業(yè)務(wù)部門實際,發(fā)布的規(guī)定不宜推行或根本無法推行,從而容易引起其它部門的反感和排斥，直接影響行政效率的提高。

三是行政管理中未能將計算機技術(shù)發(fā)揮到最大。將計算機技術(shù)引入企業(yè)管理，既是現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展對企業(yè)的必然要求，也可以提高行政管理質(zhì)量、效率和水平。目前公司大量日常辦公事務(wù)都還沿用以前的流轉(zhuǎn)方式，費時費力，效率低下，同時也不便于日后的保存和查找。

在目前的狀態(tài)下，要提高公司行政管理工作，我認為應(yīng)該從以下幾方面來著手：

一是建立健全行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規(guī)范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的法治秩序。提高行政效率，健全必要的工作制度，以法律和規(guī)章制度的形式促進行政效率的提高。

二是行政管理工作應(yīng)時刻以服務(wù)公司經(jīng)濟利益為著手點，根據(jù)公司的實際需要，靈活變通地開展。同時，還應(yīng)聯(lián)系實際，構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)，增強行政管理人員的忠誠度和責任意識。

三是建立激勵機制。行政管理的核心工作是對人的管理，而行政管理的最佳化實現(xiàn)在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施，因此公司應(yīng)該因勢利導(dǎo)，建立起一套激勵機制來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)對人的有效管理。

四是將企業(yè)管理講求投入和產(chǎn)出、講求成本核算的精神引入企業(yè)行政管理之中，可以提高企業(yè)行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業(yè)績，有利于提高行政效率。

五是提高企業(yè)行政管理人員的素質(zhì)。作為企業(yè)行政管理人員，應(yīng)該是知識水平高，各方面素質(zhì)優(yōu)良的公共管理者。企業(yè)行政人員素質(zhì)的提高可以提高組織管理的有效性，能夠?qū)崿F(xiàn)科學而又藝術(shù)的管理。

第五篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策分析

企業(yè)培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)地幫助受訓人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓內(nèi)容、形式等與培訓對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進行挖掘和引導(dǎo)，從而構(gòu)建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓 員工心理 培訓效果 一.完善企業(yè)培訓對企業(yè)的必要性

近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學習型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業(yè)實現(xiàn)目標的有利幫手。

在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機器需要維護，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因為硬件設(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經(jīng)濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況。可以說，在企業(yè)運作過程中，每當環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應(yīng)的培訓。

21世紀，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)地幫助受訓人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓, 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業(yè)肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業(yè)培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析

（一）培訓中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠

當今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當務(wù)之急。放眼當今的國內(nèi)企業(yè), 在觀念上開始重視培訓的越來越多, 實施培訓的也不算少, 但是, 在培訓效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓人員發(fā)現(xiàn), 培訓傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內(nèi)容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態(tài)度是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓過程前后，對員工心理的關(guān)注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業(yè)開展培訓工作的態(tài)度不一

培訓無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態(tài)度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態(tài)度表現(xiàn)在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質(zhì)，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關(guān)鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業(yè)培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認為，21 世紀的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭,打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業(yè)培訓機制都存在著一定的問題。(一)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓的重視度不夠

我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓觀念保守，培訓監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設(shè)計，培訓課程的開發(fā)，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設(shè)計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓與開發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓的成敗。

然而，企業(yè)在開展培訓前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規(guī)劃，這使得他們的培訓從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應(yīng)層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應(yīng)當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導(dǎo)。(三)培訓設(shè)置不合理，培訓內(nèi)容的選擇隨意性較大

培訓內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎？培訓內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。“2005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓效果產(chǎn)生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后

企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導(dǎo)致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓，不能為培訓相關(guān)人員提供快速、及時、準確的信息服務(wù)。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓負責人不得而知，盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調(diào)查。沒有科學嚴謹?shù)呐嘤栐u估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業(yè)不重視培訓結(jié)果的運用，使培訓結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學與不學沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經(jīng)常是把學習當成負擔。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當務(wù)之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業(yè)來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業(yè)培訓應(yīng)重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態(tài)度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓后在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質(zhì)。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關(guān)注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓是引導(dǎo)員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環(huán)境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓同樣應(yīng)該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關(guān)注到受訓者的個體差異對受訓態(tài)度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設(shè)計的能力，只是簡單復(fù)制大學或別的企業(yè)的課程，根本不可能進行個性化的設(shè)計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經(jīng)理(甚至總經(jīng)理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術(shù)人員到普通工人、從大學畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學畢業(yè))文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環(huán)境的意義，而與學習活動的目的或內(nèi)容無關(guān)；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內(nèi)容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內(nèi)部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業(yè)培訓的各個環(huán)節(jié)的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓工作，培訓前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調(diào)查和培訓目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓前的調(diào)查

企業(yè)在開展培訓工作前，需對培訓目標與內(nèi)容進行調(diào)查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調(diào)查。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務(wù)、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析分類，準確地制定培訓方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。2.企業(yè)培訓目的分析

由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓目的應(yīng)從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。

企業(yè)培訓的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓內(nèi)容，針對培訓費用預(yù)算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業(yè)培訓機制的建設(shè)

企業(yè)員工培訓機制要由相互聯(lián)系又相對獨立的配套政策和制度來構(gòu)建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓機制的整體功能。因此，企業(yè)培訓機制的建設(shè)應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對策。1.建立領(lǐng)導(dǎo)機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。企業(yè)應(yīng)將員工培訓當作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。在培訓中，企業(yè)的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導(dǎo)作用。成功的培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領(lǐng)導(dǎo)支持機制。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)的培訓領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的和中長期培訓規(guī)劃，以及重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業(yè)的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內(nèi)容與企業(yè)的實際脫節(jié)。第三，企業(yè)決策層要對培訓費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓費用列入企業(yè)預(yù)算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規(guī)律，具有科學性；同時，它產(chǎn)生于培訓實踐經(jīng)驗總結(jié)而又經(jīng)過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應(yīng)遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當?shù)呐嘤柌皇敲つ康?、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關(guān)系到培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業(yè)必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出和中長期培訓規(guī)劃，每年都要根據(jù)實際變化和實施情況進行相應(yīng)調(diào)整?？茖W的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。在實際的企業(yè)開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關(guān)注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業(yè)培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務(wù)必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。若企業(yè)能將這三種分析資料綜合起來，并依據(jù)“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果。總之，企業(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內(nèi)容符合實際需要。

4.制定科學培訓計劃，選擇培訓方式

開展培訓工作前，應(yīng)明確如下問題：誰應(yīng)該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質(zhì)量等等。培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)應(yīng)對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設(shè)計不同的培訓內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉(zhuǎn)化率。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。另外，還可在員工職務(wù)、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優(yōu)先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創(chuàng)新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步的學習熱情。

6.建立培訓評估機制,提高培訓質(zhì)量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預(yù)定目標,以提高培訓質(zhì)量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。

7.建立文化導(dǎo)向機制，營造學習型企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調(diào)動員工學習積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結(jié)語

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業(yè)一項極為重要的活動，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于企業(yè)人才素質(zhì)的提高，也與企業(yè)人力資源培訓機制的建設(shè)緊密相連，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)需要樹立“現(xiàn)代培訓”理念，才能真正發(fā)揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預(yù)想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值