第一篇：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與建設(shè)框架

中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與建設(shè)框架

國(guó)慶假期與一位在香港致力于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的專家見面會(huì)談，這位在歐美等國(guó)際市場(chǎng)都非常活躍的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專家正好與我研究服務(wù)的對(duì)象相同??面向組織團(tuán)隊(duì)即Team Leadership，而不是面向個(gè)人。因此談得比較深入。從美國(guó)談到歐洲、港臺(tái)等企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐，包括成敗經(jīng)驗(yàn)，非常佩服這位專家對(duì)個(gè)案研究的深入和精細(xì)，也深深學(xué)習(xí)了國(guó)際背景下培養(yǎng)出來(lái)的管理專家關(guān)注個(gè)案而不關(guān)注理論的思維和工作素養(yǎng)。

話峰一轉(zhuǎn)，談到了中國(guó)大陸如何開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。會(huì)后總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)力是組織成員、治理模式、決策制度和戰(zhàn)略管理成熟度為基礎(chǔ)的，然后才是個(gè)人因素。

組織環(huán)境決定了領(lǐng)導(dǎo)力模式，在中國(guó)大陸企業(yè)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力不能采用一種通用的模式。為什么，中國(guó)公司并不是一種類型的組織環(huán)境，而是三種組織環(huán)境。

第一種類是民營(yíng)企業(yè)組織形態(tài)。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，組織成員缺乏社會(huì)凝集力，甚至好不夸張地說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的成員‘狼性’非常強(qiáng)，善于爭(zhēng)奪自我利益，缺乏良好的職業(yè)倫理約束，這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求掌控能力非常強(qiáng)；治理上基本以人治為主，缺乏外部利益關(guān)系群體的支撐，或者說(shuō)只有人關(guān)注在你處得到多少，很少有人關(guān)注奉獻(xiàn)多少給你，所謂治理就是利益關(guān)系處理和分配。決策制度也比較簡(jiǎn)單，老板與員工關(guān)系基本上就是命令與執(zhí)行的關(guān)系，甚至連決策與管理關(guān)系都不是。戰(zhàn)略管理幾乎沒(méi)有，所謂戰(zhàn)略也就是老板的關(guān)于重大問(wèn)題的系統(tǒng)命令，其他還談不上。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為，具備較強(qiáng)的組織成員影響力、利益治理模式的控制力、決策流程管控力和決策制度的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)能力、戰(zhàn)略管理架構(gòu)能力。

第二種類是國(guó)有企業(yè)組織形態(tài)。絕大部分上市公司也屬于這種情況。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，組織成員擁有很強(qiáng)的社會(huì)凝集力，為公家奉獻(xiàn)光榮為私人風(fēng)險(xiǎn)可恥具有50 年的文化基礎(chǔ)，但是成員主動(dòng)性不強(qiáng)，享受集體成果為主，這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求牽引能力強(qiáng)；治理上基本以公共治理為主，領(lǐng)導(dǎo)人是階段性，外部利益關(guān)系群體的支撐著企業(yè)權(quán)利分配，比如國(guó)家相關(guān)部門等等，關(guān)注集體信息來(lái)源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請(qǐng)上湖州人才網(wǎng)。

利益人多，關(guān)注個(gè)人利益少，所謂治理就是利益相關(guān)者的平衡，簡(jiǎn)單說(shuō)只要為員工爭(zhēng)取些利益，員工就可以非常積極主動(dòng)。決策制度也比較負(fù)責(zé)，人人都是主人，人人都需要發(fā)言和表態(tài)，上下級(jí)關(guān)系不是命令與執(zhí)行的關(guān)系-老板全部想好安排好員工簡(jiǎn)單執(zhí)行就可以了，而是決策與管理關(guān)系為主-調(diào)查與研究等環(huán)節(jié)都有下級(jí)完成上級(jí)只需要決策就可以了。戰(zhàn)略管理是利益相關(guān)者和內(nèi)部意見的整合。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為，具備較強(qiáng)的組織成員調(diào)動(dòng)積極性能力、權(quán)力治理的平衡力、決策環(huán)節(jié)的審慎力和決策制度協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略管理架構(gòu)的突破能力。

第三種類是外資企業(yè)組織形態(tài)。我們以世界五百?gòu)?qiáng)為主，這些企業(yè)都形成共同行為規(guī)則，而其他類型一企一策。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，組織成員具有社會(huì)榮譽(yù)感，為個(gè)人成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，因?yàn)槁殑?wù)成長(zhǎng)就是收入和社會(huì)地位成長(zhǎng)，他們專業(yè)和職業(yè)非常強(qiáng)，但是成員創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)意識(shí)不強(qiáng)，享受個(gè)人工作成果為主，企業(yè)興衰與個(gè)人無(wú)關(guān)系，這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求協(xié)調(diào)人際關(guān)系能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)開拓能力不強(qiáng)；治理權(quán)基本沒(méi)有，領(lǐng)導(dǎo)人是市場(chǎng)性。決策制度與責(zé)任清晰，上下級(jí)關(guān)系不是命令與執(zhí)行的關(guān)系，不是決策與管理關(guān)系為主，而是支持和完成關(guān)系-上級(jí)支持下級(jí)完成工作下級(jí)執(zhí)行公司交辦的任務(wù)。戰(zhàn)略管理，主要是本地區(qū)市場(chǎng)實(shí)際與總部戰(zhàn)略的矛盾協(xié)調(diào)，尤其是對(duì)最高決策層面的影響力。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為，具備員工職業(yè)生涯開發(fā)能力、責(zé)任治理的協(xié)調(diào)力、決策環(huán)節(jié)的分解力和決策制度遵守及倫理執(zhí)行、戰(zhàn)略管理架構(gòu)矛盾的說(shuō)服能力。

中國(guó)管理復(fù)雜吧，任何一種模式都是有缺陷的。因此華景咨詢開發(fā)一種咨詢產(chǎn)品??CEO，C文化決定領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格和價(jià)值觀約束，構(gòu)成企業(yè)上限，領(lǐng)導(dǎo)力不可能超越這種天花板；E經(jīng)濟(jì)決定領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)責(zé)任，構(gòu)成企業(yè)下限；O是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層面將下屬意見、建議、行為、過(guò)程、結(jié)果和問(wèn)題統(tǒng)一起來(lái)，確保大家共同行動(dòng)，獲得組織集體績(jī)效，使用CEO模型來(lái)分析逐步找到解決問(wèn)題的有效辦法。

一、問(wèn)題。

1、文化角度。這家公司是一家處于創(chuàng)業(yè)后期成長(zhǎng)階段的民營(yíng)企業(yè)，給汽車提供燃油添加劑，需求空間很大，這家公司非常關(guān)注理念的統(tǒng)一和價(jià)值觀念的共振。

*企業(yè)文化討論與構(gòu)建越來(lái)越脫離企業(yè)基本構(gòu)成組件即CBM，導(dǎo)致企業(yè)空洞化。所謂CBM，構(gòu)成企業(yè)基本事件組合的東西，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，關(guān)于客戶怎么找到、定單怎么得到、價(jià)格怎么提高、交付服務(wù)怎么給、產(chǎn)品怎么生產(chǎn)、物料怎么采購(gòu)、物料怎么存儲(chǔ)、員工怎么找到、員工如何使用、指令怎么下達(dá)、工作怎么考評(píng)等35 個(gè)事件。但是該企業(yè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)、未來(lái)愿景、核心價(jià)值觀、人際關(guān)系等討論非常豐富，但是這寫基本事件的理念、辦法、價(jià)值原則、問(wèn)題技巧沒(méi)有討論，導(dǎo)致企業(yè)思想泛濫成災(zāi)，人人都拿著一套理論去說(shuō)服老板聽自己，美其名曰忠誠(chéng)和為老板負(fù)責(zé)。

*缺乏CBM支持的共同思考和行動(dòng)體系的原則混亂，導(dǎo)致缺乏可持續(xù)進(jìn)步系統(tǒng)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)，往往是以點(diǎn)帶面的，抓住一兩個(gè)小問(wèn)題進(jìn)行集體分析和診斷，與歷史形成好的因素整合，形成集體的意見規(guī)劃，逐步植入日常工作體系，使企業(yè)團(tuán)隊(duì)氣氛越來(lái)越好；但是企業(yè)老板應(yīng)該持續(xù)評(píng)估，保持對(duì)問(wèn)題敏感，推動(dòng)不斷變革。可惜這家公司，小問(wèn)題的集體性的診斷、整合、規(guī)劃、植入、評(píng)估、變革缺乏，企業(yè)尚未具有能力解決的大問(wèn)題卻討論很多也深入很多，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)開始出現(xiàn)務(wù)虛現(xiàn)象。*忽略企業(yè)六大體系五大基因的文化建設(shè)目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)速度開始下降。所謂六大體系，指導(dǎo)方向的目標(biāo)體系已深度達(dá)成一致、判斷是非的價(jià)值準(zhǔn)則缺乏透徹剛性、指導(dǎo)思考的理念體系脫離日常業(yè)務(wù)和工作、規(guī)范錯(cuò)誤的制度體系尚未從基本錯(cuò)誤出發(fā)來(lái)建立而是從標(biāo)桿體系出發(fā)套、約束經(jīng)理們的管理行為體系基本以自我管理為主如例行工作匯報(bào)都成為障礙、約束員工們的工作行為規(guī)范體系也因管理行為體系被沖淡了。所謂五大基因，服務(wù)導(dǎo)向比較弱，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)客戶對(duì)市場(chǎng)認(rèn)識(shí)深度和自覺(jué)性不足，服務(wù)下屬弱希望下級(jí)聽自己的、服務(wù)上級(jí)弱希望上級(jí)符合自己工作期望，導(dǎo)致配合問(wèn)題因服務(wù)導(dǎo)向弱，使一幫35-45歲處于職業(yè)彌漫周期的骨干力量的自我意識(shí)膨脹；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向表面好其實(shí)弱，因?yàn)榇蠹覐目谏嗪图w活動(dòng)較好，情感關(guān)系較好，共同思考和共同行動(dòng)沒(méi)有經(jīng)過(guò)大風(fēng)大浪考驗(yàn)；市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)比較弱，中高層人員喜歡管人理制度，不喜歡管客戶理需求，使基層人員工作缺乏真正有效的指導(dǎo)，反而使高層忽略甚至否定了基層人員存在價(jià)值，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)研不深刻，放大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在的難度，縮小競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)績(jī)等等；創(chuàng)新導(dǎo)向，思想創(chuàng)新和管理創(chuàng)新較多，但是中小企業(yè)創(chuàng)新更多是銷售、服務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)和財(cái)務(wù)創(chuàng)新，使創(chuàng)新成為推銷新思想的過(guò)程；企業(yè)家精神正在減弱，盡管企業(yè)老板

干勁沖天，可惜他的支持團(tuán)隊(duì)卻按職業(yè)經(jīng)理人要求來(lái)要求他，高管下班比創(chuàng)業(yè)員工跑得快，生活質(zhì)量追求比應(yīng)屆畢業(yè)生好講究等等。

2、經(jīng)濟(jì)E角度。這家公司缺乏財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)約束這跟緊身衣，導(dǎo)致相當(dāng)部分中高層為假把戲。*企業(yè)三類活動(dòng)沒(méi)有分工，讓招聘人員負(fù)責(zé)對(duì)未來(lái)的高風(fēng)險(xiǎn)投資I事項(xiàng)，理由是有新思想，但這是典型學(xué)校思維，違背了誰(shuí)責(zé)任大誰(shuí)風(fēng)險(xiǎn)大誰(shuí)負(fù)責(zé)未來(lái)的游戲規(guī)則，遲早要吃虧的；讓沒(méi)有經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)，對(duì)業(yè)務(wù)不了解的空降兵負(fù)責(zé)管理M事務(wù)，理由是有管理經(jīng)驗(yàn)，違背了基于業(yè)務(wù)抓管理基于企業(yè)忠誠(chéng)度控制風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)則；讓一起創(chuàng)業(yè)的人員繼續(xù)支撐現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)B工作，使創(chuàng)業(yè)者沒(méi)有看到未來(lái)前途，違背了新人抓業(yè)務(wù)不斷使業(yè)務(wù)處于激活狀態(tài)的游戲規(guī)則。

*企業(yè)生存底限由企業(yè)家一個(gè)負(fù)責(zé)，沒(méi)有分解為集體的責(zé)任。所謂經(jīng)濟(jì)值EVA沒(méi)有那么難，用多少費(fèi)用產(chǎn)出了多少收入，包括對(duì)個(gè)人對(duì)公司的。當(dāng)然，基于經(jīng)濟(jì)增殖能力的評(píng)估、指標(biāo)、管理、激勵(lì)尚未談上。有激勵(lì)，也是從人力資源層面，而不是企業(yè)生存底限保證層面來(lái)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)方案非常復(fù)雜，限制員工創(chuàng)業(yè)精神的發(fā)揮和創(chuàng)業(yè)動(dòng)力開發(fā)。

3、運(yùn)營(yíng)O角度。這家公司缺乏面向一線業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)管理制度，企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度和風(fēng)險(xiǎn)依賴自我表現(xiàn)欲望非常強(qiáng)的一幫人的行為技能習(xí)慣。

*定位/審視/規(guī)劃評(píng)估環(huán)節(jié)。對(duì)一線業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和事實(shí)不重視，老板講解創(chuàng)業(yè)和業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)中高層認(rèn)為他不善于溝通，太細(xì)了影響中高層們的發(fā)揮空間。經(jīng)常用大文章做小題目，比如規(guī)劃，這個(gè)企業(yè)規(guī)劃就是一頁(yè)紙，把重大事件列出來(lái)，但是也容易做成報(bào)告級(jí)；比如審視，就是與目標(biāo)和財(cái)務(wù)的偏差怎么處理就可以了等等。

*投資與流程優(yōu)化環(huán)節(jié)。這家公司非常注重管理，有很多流程的，也非常愿意為未來(lái)投資。但是當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，不愿意先找流程和資源投入的優(yōu)化，反而喜歡從人角度找問(wèn)題，放大了團(tuán)隊(duì)配合的問(wèn)題。

*目標(biāo)與戰(zhàn)略評(píng)估環(huán)節(jié)。這個(gè)階段目標(biāo)是一種期望性和成本性的，只要有目標(biāo)就可以了，但是內(nèi)部精確度追求偏高，導(dǎo)致目標(biāo)導(dǎo)向無(wú)法樹立起來(lái)，使中高層壓力不大，基層承擔(dān)目標(biāo)導(dǎo)致中高層成為特權(quán)階層。所謂戰(zhàn)略評(píng)估，老板只要對(duì)中高層工作有反對(duì)意見，就被理解為干涉。

*計(jì)劃/預(yù)算與措施環(huán)節(jié)。上級(jí)定目標(biāo)，下級(jí)做個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃的規(guī)則沒(méi)有，誰(shuí)定目標(biāo)誰(shuí)拿計(jì)劃誰(shuí)出資源，錯(cuò)了就是誰(shuí)提出目標(biāo)的人有問(wèn)題，執(zhí)行者因缺乏資源約束、措施約束和目標(biāo)約束而導(dǎo)致個(gè)人規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向弱。

*糾正執(zhí)行與質(zhì)詢環(huán)節(jié)。該工作基本沒(méi)有展開，停留在里程碑匯報(bào)還是節(jié)點(diǎn)匯報(bào)這些無(wú)聊的爭(zhēng)論中。

* KPI考核與激勵(lì)。中高層缺乏約束和考驗(yàn)，使這環(huán)節(jié)無(wú)法運(yùn)行起來(lái)。

*審視等環(huán)節(jié)?；趯?shí)際結(jié)果的評(píng)估少，使審視脫離業(yè)務(wù)而天馬行空。

*領(lǐng)導(dǎo)力=智慧和技能之積。這個(gè)企業(yè)在上升階段，中高層關(guān)于業(yè)務(wù)智慧和組織智慧修煉很重要，但是該團(tuán)隊(duì)過(guò)分重視公共知識(shí)修煉和學(xué)習(xí)，企業(yè)個(gè)性隱性知識(shí)沒(méi)有人愿意聽，盡管企業(yè)老板很辛苦給每個(gè)人講，這說(shuō)明三點(diǎn)，一是沒(méi)有壓力，二是心不再，三是做試驗(yàn)而不是做貢獻(xiàn)。技能層面，這是中國(guó)中小企業(yè)普遍問(wèn)題??基于任務(wù)的操作技能、基于制度的自我控制技能、基于團(tuán)隊(duì)的自我調(diào)整技能、基于流程的橫向協(xié)作技能、基于職責(zé)的自我驅(qū)動(dòng)技能、基于目標(biāo)的主動(dòng)經(jīng)營(yíng)技能、基于價(jià)值觀的主動(dòng)發(fā)展技能??實(shí)際上中要層連第一級(jí)都沒(méi)有親身經(jīng)歷就嘗試高級(jí)的基于價(jià)值觀層面的行為技巧。

第二篇：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問(wèn)題

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在不久前發(fā)布《2011德勤中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在著五大問(wèn)題：

第一，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)力，而培訓(xùn)通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè)，有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質(zhì)模型和課程，但仍然沒(méi)有對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和人才管理系統(tǒng)的整合，更忽視了與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密關(guān)聯(lián)和領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍的營(yíng)造。中國(guó)71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級(jí)階段。

第二，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂參半。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近60%的企業(yè)認(rèn)為他們的初級(jí)管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業(yè)認(rèn)為他們的中級(jí)甚至資深管理人員也未達(dá)到公司的期望。有老板談到：企業(yè)里80%的人員每天都在做錯(cuò)事，另外20%的人每天再把事情糾正過(guò)來(lái)。企業(yè)就是這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地前進(jìn)，組織效率極其低下，各層級(jí)管理人員的流失率持續(xù)攀升。當(dāng)然也正因?yàn)榇?，許多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上進(jìn)行了投入，它們意識(shí)到了需要各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。

第三，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入的資源分配，有待優(yōu)化。調(diào)查顯示，已經(jīng)超過(guò)70%的企業(yè)有專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，每年也都有相應(yīng)的資金投入。從基數(shù)看，企業(yè)基本是對(duì)初級(jí)管理人員的投入最多，為34%，因?yàn)槌跫?jí)管理人員的數(shù)量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒(méi)錯(cuò)，但是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來(lái)細(xì)分培養(yǎng)的目標(biāo)群體，靈活配置資源。

第四，對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為到底要開發(fā)什么能力？標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們不能僅僅在市場(chǎng)上找個(gè)標(biāo)桿，模仿別人的做法。從調(diào)查看，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，但還沒(méi)有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位要求、行業(yè)對(duì)標(biāo)等因素相匹配的“能力標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì)和較為科學(xué)的“素質(zhì)模型”指導(dǎo)。

第五，人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象的選擇上主要靠晉升、報(bào)名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結(jié)合的方式，小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此，企業(yè)極其缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合，對(duì)不同人才的管理模塊也沒(méi)有形成一致的體系。

第三篇：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》發(fā)布

2009年09月28日來(lái)源：中國(guó)網(wǎng)

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。該報(bào)告是國(guó)內(nèi)首次以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系為主題進(jìn)行的調(diào)研報(bào)告，一經(jīng)推出即引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注，來(lái)自中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家開發(fā)銀行、中國(guó)國(guó)航、諾基亞、LG、星巴克、阿里巴巴、天士力等共近200人出席了本次發(fā)布會(huì)。凱洛格（北京）咨詢公司總裁兼咨詢事業(yè)部負(fù)責(zé)人王玥先生發(fā)表了主題演講，他指出平衡記分卡（BSC）在中國(guó)實(shí)施已久，遺憾的是很多企業(yè)淡忘了平衡記分卡中最底層的驅(qū)動(dòng)因素，即“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，而這正是中國(guó)企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)發(fā)展方面。哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營(yíng)官雷?卡維（Ray Carvey）分享了來(lái)自哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面的全球最佳實(shí)踐，并表示哈佛商學(xué)院出版公司和凱洛格公司開展戰(zhàn)略合作，旨在通過(guò)體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案提升中國(guó)企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。

之后，凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心負(fù)責(zé)人趙實(shí)先生以“邁向體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”為題發(fā)表了演講，并對(duì)該報(bào)告進(jìn)行了深入解讀。趙實(shí)先生指出，困擾中國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的核心問(wèn)題是缺乏一批優(yōu)秀的、富有領(lǐng)導(dǎo)力的管理人員，目前中國(guó)企業(yè)在這方面的需求缺口是1700萬(wàn)人。在解決如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力之前，中國(guó)企業(yè)首先應(yīng)認(rèn)清國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀，掌握自己與國(guó)際水平之間的差距才能夠找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn)和突破點(diǎn)，為此，凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)起了這次的“中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)研”。

在歷時(shí)半年的調(diào)研中，凱洛格通過(guò)在線調(diào)研問(wèn)卷和結(jié)構(gòu)化案例訪談方式，收集到來(lái)自16個(gè)不同行業(yè)、160多家國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)的有效數(shù)據(jù)，其中大部分企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有重要的影響力，有60%的受訪者在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)或組織學(xué)習(xí)方面擁有5年以上的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，凱洛格還挑選了15家優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行了深度訪談，并最終選取聯(lián)想集團(tuán)、李寧公司、中糧集團(tuán)、中英人壽等四家企業(yè)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)最佳標(biāo)桿，撰寫了詳細(xì)案例。這些一手?jǐn)?shù)據(jù)和深入訪談保證了本次調(diào)研的權(quán)威性和客觀性。

該報(bào)告的主要觀點(diǎn)包括以下三個(gè)方面：絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)仍然處于非體系化階段，需要盡快向體系化轉(zhuǎn)變；中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)側(cè)重運(yùn)營(yíng)實(shí)施，還缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性思考；中國(guó)企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性，隨著外部壓力的加劇，將很快把意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。

據(jù)了解，此次調(diào)研和報(bào)告撰寫均由凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心完成，報(bào)告主筆人趙實(shí)先生曾在聯(lián)想集團(tuán)、HayGroup任職，該機(jī)構(gòu)擁有一支成熟的咨詢團(tuán)隊(duì)，能為客戶提供包括領(lǐng)導(dǎo)力建模、測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)和體系搭建等咨詢服務(wù)。

最后，在北京大學(xué)國(guó)際MBA院長(zhǎng)楊壯教授、凱洛格（北京）咨詢公司總裁王玥先生的主持下，來(lái)自哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營(yíng)官雷?卡維先生、聯(lián)想集團(tuán)組織發(fā)展總監(jiān)伊敏女士、安利（中國(guó)）高級(jí)副總裁劉明雄先生、中國(guó)海洋石油總公司干部學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)張本春先生、廣東移動(dòng)培訓(xùn)學(xué)院副總經(jīng)理向永照先生、中糧集團(tuán)培訓(xùn)部總經(jīng)理助理李金鑫先生在圓桌論壇上分享了本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的最佳實(shí)踐和心得體會(huì)。

哈佛商學(xué)院中國(guó)市場(chǎng)總監(jiān)周寶林先生、首都機(jī)場(chǎng)管理學(xué)院院長(zhǎng)徐煥然先生、索愛(ài)普天人力資源總監(jiān)李嵐女士、中國(guó)移動(dòng)管理學(xué)院院長(zhǎng)助理尤勁先生、中英人壽領(lǐng)導(dǎo)力與組織發(fā)展部助理總經(jīng)

理羅宇昕女士、哈佛商學(xué)院出版公司高級(jí)商務(wù)顧問(wèn)王云珍女士、北京大學(xué)企業(yè)與教育研究中心主任吳峰先生、凱洛格公司董事長(zhǎng)王成等嘉賓出席了本次發(fā)布會(huì)。

凱洛格已經(jīng)連續(xù)三年發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)大學(xué)白皮書》，此次《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的發(fā)布，標(biāo)志著凱洛格將在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面進(jìn)行持續(xù)而深入的研究，據(jù)了解，明年調(diào)研報(bào)告的主題將與中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)規(guī)律有關(guān)，我們期待凱洛格能夠再次以其專業(yè)性和專注度，為中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供真知灼見。

第四篇：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查：領(lǐng)導(dǎo)力是如何煉成的

中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查：領(lǐng)導(dǎo)力是如何煉成的

2009年07月21日 21:30中歐商業(yè)評(píng)論【大 中 小】 【打印】 0位網(wǎng)友

發(fā)表評(píng)論

通過(guò)對(duì)100位中國(guó)企業(yè)高級(jí)管理者長(zhǎng)達(dá)兩年的訪談研究，我們得以了解中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在成長(zhǎng)過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵體驗(yàn)”，并洞悉它們?nèi)绾纬蔀轭I(lǐng)導(dǎo)力的“催化劑”。

文·李秀娟

領(lǐng)導(dǎo)力就好像愛(ài)情，人人都知道它的存在，卻很難有人說(shuō)清楚它究竟是什么。究竟如何有效培養(yǎng)和提升領(lǐng)導(dǎo)力，令大多數(shù)企業(yè)深感困惑。中歐領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)驗(yàn)中心與美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心(亞洲)在2007年聯(lián)手啟動(dòng)了新興市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)-學(xué)習(xí)(Learning of Experience)研究項(xiàng)目，在中國(guó)采訪了100位成功的企業(yè)高級(jí)管理者，了解并研究他們?cè)诼殬I(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵體驗(yàn)”，試圖解析它們是如何成為領(lǐng)導(dǎo)力的“催化劑”。

煉就領(lǐng)導(dǎo)力的8大關(guān)鍵事件(Critical Events)

對(duì)于成功的高級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，在職業(yè)生涯中究竟什么樣的事件會(huì)令他們印象深刻，并有助于其提升管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力？訪談中，100 位企業(yè)高級(jí)管理者敞開心扉，毫無(wú)保留地分享了他們職業(yè)成長(zhǎng)歷程中的歡笑與淚水、經(jīng)驗(yàn)與感悟。這些高級(jí)管理者的年齡、職能和成長(zhǎng)背景都不一樣，因此，每個(gè)人的訪談都是一段精彩的回放。有的管理者認(rèn)為，從國(guó)家機(jī)關(guān)到外企的轉(zhuǎn)變是他職業(yè)生涯中的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，親歷了不同管理風(fēng)格帶來(lái)的效果，使他們了解到怎樣的領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助下屬；有的管理者則強(qiáng)調(diào)，踏入社會(huì)后的第一位引路人(領(lǐng)導(dǎo))影響巨大；也有管理者告訴我們，參與國(guó)有企業(yè)改革的經(jīng)驗(yàn)令他的戰(zhàn)略視野和管理能力邁上了新的臺(tái)階。

雖然成長(zhǎng)經(jīng)歷不同，但我們的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致他們領(lǐng)導(dǎo)力提升的關(guān)鍵事件有著驚人的傾向性?！肮ぷ鬓D(zhuǎn)變”、“楷模人物”、“溝通與沖突”是訪談中提及頻率最高的三類關(guān)鍵事件，而“企業(yè)變革”、“應(yīng)對(duì)危機(jī)”、“特派項(xiàng)目/任務(wù)”、“工作早期磨煉”、“挫折失敗”、“開拓與創(chuàng)新”，以及“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”緊隨其后位列前十，都是提及頻率較高的關(guān)鍵事件。

經(jīng)過(guò)提煉合并，我們從100位企業(yè)高級(jí)管理者的訪談內(nèi)容中歸納出13大類關(guān)鍵事件。

而從這13類關(guān)鍵事件中，又可以歸納出導(dǎo)致新興市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力提升的8個(gè)關(guān)鍵詞：

變、沖、危、磨、挫、拓、學(xué)習(xí)和楷模。

“變”：面對(duì)變化，適應(yīng)變化，擁抱變化 我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，“變”是訪談中提及頻率最高的關(guān)鍵詞，絕大多數(shù)的被訪者都會(huì)或多或少地提到自己在職業(yè)生涯中曾經(jīng)面對(duì)的變化，主要包括以下幾個(gè)方面：轉(zhuǎn)換企業(yè)/行業(yè)、轉(zhuǎn)變職能、體制改革、管理變革、企業(yè)上市和重組/并購(gòu)。

“沖”：碰撞、矛盾、沖突中成長(zhǎng) 在采訪中，我們發(fā)現(xiàn)沖突是許多管理者都會(huì)面對(duì)的困惑和挑戰(zhàn)。在快速變化的環(huán)境中，沖突和矛盾愈加不可避免，管理者該如何面對(duì)：妥協(xié)？回避？強(qiáng)迫？還是合作？在訪談中，沖突事件包括：與上級(jí)的沖突、與下屬的沖突、與同級(jí)的沖突、與外部客戶/ 政府的沖突以及跨文化導(dǎo)致的沖突。由于它們各自存在的前提和依據(jù)不同，其表現(xiàn)形式和解決方式也有所不同。

“危”：臨危受命，扭轉(zhuǎn)局勢(shì) 在新興市場(chǎng)中，企業(yè)的快速發(fā)展必然會(huì)面對(duì)許多的變化和挑戰(zhàn)，管理者時(shí)刻需要作好準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)危機(jī)。被訪者提及的危機(jī)事件包括：臨危受命、扭轉(zhuǎn)局面、客戶投訴和誠(chéng)信危機(jī)。因此，如何面對(duì)危機(jī)、處變不驚、扭轉(zhuǎn)局勢(shì)甚至力挽狂瀾，是許多新興市場(chǎng)管理者必須煉就的能力。

“磨”：吃得苦中苦，方為人上人 在中西方的文化中，患難和磨煉被認(rèn)為是造就人才的最好學(xué)校。同樣，在訪談中，不少管理者認(rèn)為，他們?cè)诼殬I(yè)生涯初期的工作磨煉對(duì)其今后的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，例如在基層崗位上的鍛煉、在條件艱苦的高山微波站駐崗、頂著暴雨拜訪客戶做銷售，等等。吃得苦中苦，方為人上人。這些管理者正是通過(guò)早期磨煉收獲了金錢也買不到的豐富閱歷，同時(shí)培養(yǎng)了自己堅(jiān)強(qiáng)的意志以及承受壓力的良好心態(tài)。

“挫”：失敗乃成功之母 訪談中，受訪者提及的失敗挫折包括工作失誤、受挫、降職和辭退/處分/裁員等。我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀管理者之所以能把失敗經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為成功的契機(jī)，秘訣在于他們能夠直面自己的失敗，積極總結(jié)教訓(xùn)，并且做到孔子所贊賞的“不二過(guò)”。

“拓”：開疆辟土，開拓創(chuàng)新 與成熟穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境相比，在諸如中國(guó)這樣的新興市場(chǎng)里，企業(yè)管理者是否具備開拓創(chuàng)新精神顯得尤為重要。在訪談中，被訪者也多次提到了有關(guān)開拓與創(chuàng)新的事件，親歷了從無(wú)到有的過(guò)程，其中包括開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)、實(shí)施新方案以及開設(shè)新分支機(jī)構(gòu)。

“學(xué)習(xí)”：更新知識(shí)，提升能力 在訪談中，不少被訪者反復(fù)提到“不斷學(xué)習(xí)”的重要性。在他們眼中，學(xué)習(xí)不僅僅是參加培訓(xùn)課程，還包括自學(xué)、閱讀和工作中的特派項(xiàng)目等，例如看了一本有用的書；參加整理審計(jì)規(guī)范的特別小組；負(fù)責(zé)一個(gè)臨床試驗(yàn)項(xiàng)目；設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)培訓(xùn)課程；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目等。面對(duì)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，管理者們常常發(fā)現(xiàn)，原有的所“知”所“能”已不夠用，只有不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、提升能力，才能與時(shí)俱進(jìn)。

“楷?！保旱浞额I(lǐng)導(dǎo)，以身作則 在我們的訪談中，楷模既包括對(duì)被訪者產(chǎn)生深刻影響的典范領(lǐng)導(dǎo)，也包括一些負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)或人物。但典范領(lǐng)導(dǎo)的提及頻率明顯是最高的，言傳身教的影響力不可小覷。典范領(lǐng)導(dǎo)往往能夠?qū)⑦h(yuǎn)大卓越的目標(biāo)融入企業(yè)文化，并通過(guò)自己的言行、氣質(zhì)和風(fēng)度來(lái)影響和牽引其他員工的行為改變。

關(guān)鍵體會(huì)(Key Learning)中煉就的8大關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力

從以上13類關(guān)鍵事件中，管理者究竟煉就了什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力？這是我們接下去要探討的課題。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)每位管理者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的感悟都不盡相同。有些人一再?gòu)?qiáng)調(diào)價(jià)值觀和職業(yè)操守的重要性；也有些人會(huì)更關(guān)注管理的藝術(shù)；當(dāng)然也有人指出，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，培養(yǎng)人才是首要職責(zé)。

在我們的訪談中，被訪者總共提出了733條有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的感悟。在此基礎(chǔ)上，我們通過(guò)系統(tǒng)方法將它們歸納為20類關(guān)鍵體會(huì)。

盡管被訪者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)各有見解，但研究還是發(fā)現(xiàn)部分體會(huì)具有明顯的共性，如不斷學(xué)習(xí)與提升、有效溝通、重信守諾、人性化管理以及團(tuán)隊(duì)的組建與協(xié)作等。我們又對(duì)這20項(xiàng)關(guān)鍵體會(huì)進(jìn)行了歸納總結(jié)，發(fā)現(xiàn)對(duì)受訪者影響重大的領(lǐng)導(dǎo)力主要集中于8個(gè)方面：商業(yè)決策力、推動(dòng)執(zhí)行力、創(chuàng)新變革力、溝通協(xié)調(diào)能力、引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力、人性化管理、誠(chéng)信盡責(zé)以及自我修煉。

商業(yè)決策力 商業(yè)決策是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具備的領(lǐng)導(dǎo)能力，在我們的訪談中，受訪者提及有關(guān)商業(yè)決策方面的體會(huì)包括戰(zhàn)略目標(biāo)清晰、準(zhǔn)確判斷、有效決策、眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、注重事實(shí)、勤于思考、善于分析、客戶導(dǎo)向等。

推動(dòng)執(zhí)行力 缺乏執(zhí)行力的企業(yè)好比是紙上談兵，寸步難行。如何有效推動(dòng)和貫徹戰(zhàn)略的實(shí)施，也是管理者所關(guān)注的重要領(lǐng)導(dǎo)力之一。在訪談中，有關(guān)推動(dòng)執(zhí)行的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)包括：以結(jié)果為導(dǎo)向、爭(zhēng)取和整合資源、周密的計(jì)劃、執(zhí)行力、完善和規(guī)范制度/流程、重視細(xì)節(jié)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等。

創(chuàng)新變革力 新興市場(chǎng)變化快速，內(nèi)外部環(huán)境日新月異，企業(yè)的變革、重組、并購(gòu)也頻頻發(fā)生。因此，在訪談中，我們也發(fā)現(xiàn)不少受訪者會(huì)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新變革的能力，包括創(chuàng)新的方法、轉(zhuǎn)變思維模式、適應(yīng)環(huán)境、文化的融合、變革帶來(lái)的壓力和動(dòng)力以及變革中的溝通與協(xié)調(diào)等。

溝通協(xié)調(diào)能力 在我們的訪談中，溝通協(xié)調(diào)能力是提及頻率非常高的關(guān)鍵體會(huì)之一，其中尤以外企管理者最為突出。受訪者提出，要達(dá)成有效溝通，不僅要掌握合適的溝通方式，還要注意溝通的度和及時(shí)性。另外，換位思考和注重人際關(guān)系也是溝通協(xié)調(diào)方面的關(guān)鍵體會(huì)。

引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力 領(lǐng)導(dǎo)力的一種解釋，就是領(lǐng)導(dǎo)者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在組織中做出卓越成就的能力。因此，在訪談中許多管理者都提到了有關(guān)引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的體會(huì)，比如鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣、培養(yǎng)人才、團(tuán)隊(duì)人員配備、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)很重要、重視團(tuán)隊(duì)合作等。

人性化管理 受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，在我們的訪談中，管理者提及人性化管理的頻率甚至超過(guò)了創(chuàng)新變革和商業(yè)決策，其中尤以國(guó)企和民企的受訪者最為突出。他們多次強(qiáng)調(diào)，管理者在處理與下屬的關(guān)系時(shí)，必須表現(xiàn)出尊重、信任、鼓勵(lì)和關(guān)懷，并且要以身作則，感受基層，通過(guò)有效的方式進(jìn)行授權(quán)和激勵(lì)。

誠(chéng)信負(fù)責(zé) 在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)，誠(chéng)信與責(zé)任是管理者頗為重視的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)之一，強(qiáng)調(diào)“言必信，行必果”，有著強(qiáng)烈的責(zé)任感和社會(huì)使命感。其中，受訪者提及頻率較高的關(guān)鍵詞包括：遵紀(jì)守法、職業(yè)操守、堅(jiān)持原則底線、兌現(xiàn)承諾和勇于承擔(dān)責(zé)任等。

自我修煉 除了專業(yè)技能與行業(yè)知識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更要求具備較高的綜合素質(zhì)。顯然，在我們的訪談中，受訪者對(duì)于自我修煉的重要性體現(xiàn)了高度的共識(shí)。因此，自我修煉在訪談中的提及頻率異軍突起，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他類別。被提及的關(guān)鍵詞包括：獲取新知識(shí)、提升自我能力、不斷學(xué)習(xí)、自我反思與自我認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀、面對(duì)困難的心態(tài)、自我壓力管理、自信心、堅(jiān)持和決心等。

不同類型企業(yè)的特征比較

根據(jù)所有制形式的不同，目前中國(guó)企業(yè)可分為國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。在20世紀(jì)90年代之前，中國(guó)市場(chǎng)基本是國(guó)有企業(yè)一統(tǒng)天下。隨著改革開放的推行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，中國(guó)市場(chǎng)逐漸形成了三種企業(yè)類型在國(guó)內(nèi)并駕齊驅(qū)、各領(lǐng)風(fēng)騷的局面。針對(duì)中國(guó)國(guó)情，我們特別就這三類企業(yè)管理者的關(guān)鍵事件與關(guān)鍵體會(huì)進(jìn)行了專題分析。

關(guān)鍵事件的不同 在研究中我們發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)類型的管理者提及的關(guān)鍵事件類型有所不同。例如國(guó)企管理者會(huì)較多提及“挫折失敗”和“應(yīng)對(duì)危機(jī)”，而民企和外企相對(duì)提及的卻很少；外企管理者提及較多的事件類型為“溝通與沖突”及“特派項(xiàng)目/任務(wù)”，較少提及“企業(yè)變革”。這些顯著的差異正好符合了之前提到的中國(guó)企業(yè)發(fā)展階段以及不同企業(yè)類型的成長(zhǎng)背景。

關(guān)鍵體會(huì)的不同 與關(guān)鍵事件類似，接受采訪的100位國(guó)企、民企和外企管理者們總結(jié)的關(guān)鍵體會(huì)也有較大的差異。表現(xiàn)最為明顯的是：外企管理者大多認(rèn)為“有效溝通”對(duì)于自己的領(lǐng)導(dǎo)力提升是一項(xiàng)非常重要的經(jīng)驗(yàn)，但國(guó)企和民企的管理者似乎不這么認(rèn)為，他們比較重視“不斷學(xué)習(xí)與提升”和“自我反思與認(rèn)知”，而外企管理者對(duì)這兩項(xiàng)體會(huì)的提及率相對(duì)較??；另外，民企有關(guān)“戰(zhàn)略決策”領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)的提及率比國(guó)企和外企都高，但在“重信守諾”方面則明顯偏低。

關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力不同 將20類關(guān)鍵體會(huì)合并為8類領(lǐng)導(dǎo)力之后可以發(fā)現(xiàn)，三種企業(yè)類型的管理者表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力特征也具有明顯不同的傾向性。例如，外企管理者十分強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)能力，國(guó)企與民企的管理者則最為重視自我修煉。相對(duì)于其他類型的企業(yè)，國(guó)企在創(chuàng)新變革和引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)這兩方面略有差距；民企在商業(yè)決策上表現(xiàn)突出，但在誠(chéng)信盡責(zé)方面的差距也同樣明顯；而外企管理者在自我修煉方面較國(guó)企和民企低。

通過(guò)研究，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)企、民企和外企在其提及最多的三類關(guān)鍵事件和關(guān)鍵體會(huì)上，表現(xiàn)出較為明顯的傾向：

◆國(guó)企管理者大多比較注重自我學(xué)習(xí)與提升、重信守諾和人性化管理，傾向于傳統(tǒng)的管理風(fēng)格，恩威并重，強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信。因此，國(guó)企管理者的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)偏向于“責(zé)任型”的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)(Responsible Leadership)。

◆民企管理者比較重視楷模人物，一些成功的創(chuàng)業(yè)者會(huì)成為他們崇拜與信服的榜樣。另外，由于多數(shù)民企仍處于創(chuàng)業(yè)期，領(lǐng)導(dǎo)者往往需要扮演將軍的角色帶軍作戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)的組建與協(xié)作是他們比較深刻的體會(huì)。因此，民企管理者會(huì)比較傾向于“創(chuàng)業(yè)型”領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)(Entrepreneurial Leadership)。

◆相比較而言，外企管理者特別重視有效溝通，包括對(duì)上、對(duì)下、跨部門、與外部客戶等溝通。同時(shí)，他們也十分強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持原則、兌現(xiàn)承諾等職業(yè)操守。因此，總體來(lái)說(shuō)外企的管理者更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理的“組織型”領(lǐng)導(dǎo)(Organizational Leadership)。

“中國(guó)特色”領(lǐng)導(dǎo)力

許多西方理論提出了不同的領(lǐng)導(dǎo)力模型，不外乎戰(zhàn)略思維能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力、問(wèn)題分析和決策能力等。但在中國(guó)這樣的新興市場(chǎng)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力和素質(zhì)的要求是不是有所不同？當(dāng)然，在中國(guó)本身也存在有國(guó)企、民企和外企的差異性，之前已經(jīng)分析過(guò)。在這里，我們歸納整理了所有訪談中的關(guān)鍵體驗(yàn)，找出具有“中國(guó)特色”的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。

以變應(yīng)變 在訪談中，管理者提及最多的是“變”：職業(yè)轉(zhuǎn)變、職能轉(zhuǎn)變、企業(yè)轉(zhuǎn)型等。我們的研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的管理者之所以能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成功秘訣是從不消極等待變化、抗拒變化，而是隨時(shí)調(diào)整心態(tài)去面對(duì)改變、適應(yīng)改變、創(chuàng)造改變。明者因時(shí)而變，知者隨事而制。只有具備這種創(chuàng)變精神的管理者才能不斷挑戰(zhàn)慣性，在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，與變共舞，在變化中追求更為高遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。

矛盾中求和諧 中國(guó)市場(chǎng)高速發(fā)展，日新月異，原先單

一、模式化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境被無(wú)數(shù)的變數(shù)充斥。在訪談中，管理者提到了各種由于不同的企業(yè)體制、不同的職能部門、不同的文化背景、不同的價(jià)值取向、不同的工作方式等多元化差異引發(fā)的矛盾和沖突。部分中國(guó) 的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并不太習(xí)慣多元化，因?yàn)樗绊懥诵剩屓藷o(wú)所適從，也影響了企業(yè)的績(jī)效。但隨著產(chǎn)品的多元化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，單一的產(chǎn)品或服務(wù)很難獲取高額的利潤(rùn)，企業(yè)需要轉(zhuǎn)向依靠跨部門或跨事業(yè)部的高度合作，甚至是供應(yīng)鏈資源整合的盈利模式。先前“自掃門前雪”的行為成為增長(zhǎng)階段難以逾越的瓶頸。我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)管理者必須有較高的情商，異中求同，兼容并蓄。只有通過(guò)高效溝通、協(xié)同整合、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)潛能、形成整體競(jìng)爭(zhēng)力，才能在新興市場(chǎng)中掌握機(jī)遇，創(chuàng)造出雙倍乃至N倍的高效業(yè)績(jī)。

嚴(yán)守社會(huì)責(zé)任、職業(yè)道德底線 在新興市場(chǎng)，處處是機(jī)會(huì)，也處處是陷阱。企業(yè)管理者難免會(huì)遇到各種誘惑和困惑，考驗(yàn)個(gè)人的職業(yè)操守和道德底線。正所謂“底線失守，百無(wú)禁忌”，領(lǐng)導(dǎo)者必須要有正確的價(jià)值取向，維護(hù)企業(yè)利益和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，才能長(zhǎng)久立足，不能為了一己私利而損害市場(chǎng)信用和社會(huì)責(zé)任。在我們的訪談中，管理者也多次強(qiáng)調(diào)“堅(jiān)持原則”、“企業(yè)利益為上”、“嚴(yán)守底線”和“勇于承擔(dān)責(zé)任”。在利益泛濫的市場(chǎng)中，嚴(yán)守職業(yè)操守與社會(huì)責(zé)任，是中國(guó)企業(yè)優(yōu)秀管理者的重要素質(zhì)。

自我修煉 “修身，齊家，治國(guó)，平天下?！币磺幸孕奚頌殚_始，這是在我們研究中再次被驗(yàn)證的一句話。在變化多端的環(huán)境，自我認(rèn)知、自我反思是個(gè)頻繁的慣性動(dòng)作，只有不斷從工作中，從別人的眼中發(fā)現(xiàn)自己的不足并不斷改善，才能散發(fā)出人格魅力，對(duì)員工和下屬產(chǎn)生更大的影響力。

受訪的100位中國(guó)企業(yè)管理者，絕大部分都會(huì)強(qiáng)調(diào)“自我修煉”的習(xí)慣，十分注重對(duì)自身素質(zhì)和各項(xiàng)能力的打造以及持續(xù)提升。事實(shí)也證明，管理者持續(xù)提升顯示的各項(xiàng)修煉是相互關(guān)聯(lián)、依賴和連續(xù)的，其有效性的提升始于自我管理和自我完善，通過(guò)以身作則，才能有效地激勵(lì)他人、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和成就企業(yè)，最終達(dá)成“己立立人，己達(dá)達(dá)人”的領(lǐng)導(dǎo)境界。

培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的幾點(diǎn)思考

在快速變化的新興市場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)力是如何煉出來(lái)的？我們的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力可以在工作中煉就，可以在變化中煉就，可以在沖突中煉就，可以在危機(jī)中煉就，也可以在變革中煉就??簡(jiǎn)單概括來(lái)說(shuō)，煉就領(lǐng)導(dǎo)力的渠道和方法是非常多元化的。因此，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)時(shí)，可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況和需要，有針對(duì)性地創(chuàng)造一些實(shí)踐機(jī)會(huì)，以磨煉管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。比如：

◆ 有系統(tǒng)地通過(guò)工作轉(zhuǎn)變、崗位輪調(diào)、擴(kuò)大工作職責(zé)、在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)換不同的行業(yè)或分支去鍛煉有潛能的員工。

◆ 在企業(yè)推行變革、重組、并購(gòu)或上市時(shí)，成立專項(xiàng)小組，包括資深和有潛能的管理者，讓他們能在變革過(guò)程中磨煉自己。

◆ 對(duì)跨部門溝通、跨文化沖突抱以包容的態(tài)度，加強(qiáng)溝通技巧。

◆ 對(duì)有能力的經(jīng)理，必要時(shí)可以臨危授命，讓其在壓力下挖掘自己不可預(yù)測(cè)的潛能。

◆ 盡量讓員工有機(jī)會(huì)到前線去感受和體驗(yàn)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)、基層的困難。

◆ 開拓新市場(chǎng)、開發(fā)新產(chǎn)品、成立新公司/ 新機(jī)構(gòu)都是鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力的機(jī)會(huì)。

◆ 重要的是必須讓在任領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)教練的角色。

◆ 好的上司是個(gè)好的老師，建立“師徒”系統(tǒng)。

◆ 塑造學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)內(nèi)部分享系統(tǒng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、自我提升。

◆ 通過(guò)特別項(xiàng)目/ 任務(wù)，學(xué)習(xí)跨部門的新知識(shí)和新方法。

◆上課培訓(xùn)也能增進(jìn)新知識(shí)、新觀點(diǎn)。

面對(duì)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)人力資源部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)需要有更大的魄力與創(chuàng)新，用開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的眼光和視角去看待運(yùn)營(yíng)中發(fā)生的典型事件，并能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造合適的機(jī)會(huì)，栽培高潛質(zhì)人才。但很多企業(yè)的人力資源部門未必有足夠的權(quán)威介入業(yè)務(wù)決策，推動(dòng)人才的培養(yǎng)，所以人才的問(wèn)題還必須靠一把手來(lái)推動(dòng)，管理層來(lái)同擔(dān)。從某種程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃成功與否，關(guān)鍵取決于高層的重視和投入度。

我們的研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)力的煉就有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

身教重于言傳—重視典范領(lǐng)導(dǎo)的作用 企業(yè)一把手或是高層管理人員往往是企業(yè)文化的塑造者，他們的言行、氣質(zhì)、風(fēng)度、品德都對(duì)下屬員工具有示范和引導(dǎo)的作用。在本次項(xiàng)目的調(diào)研訪談中，超過(guò)1/3的管理者提到了“典范領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)其職業(yè)生涯的重要影響。因此，提拔正直優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)非常重要，在栽培下屬的領(lǐng)導(dǎo)力之前，首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的言傳身教。

教練勝于教授—加強(qiáng)企業(yè)的教練計(jì)劃 課堂培訓(xùn)可以幫助學(xué)員了解世界先進(jìn)的管理理論和最佳實(shí)踐方法，開拓管理視野和思維方式，但這不是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的唯一途徑。企業(yè)內(nèi)部教練擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，深諳企業(yè)文化，可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)的環(huán)境和挑戰(zhàn)，提出有效且具有操作性的建議，在幫助學(xué)員解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中也能幫助他們快速積累經(jīng)驗(yàn)，提升綜合能力，其效果往往事半功倍。內(nèi)部教練和導(dǎo)師對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)十分重要，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)必須成為一名好的教練?；蛟S，我們的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重拾中國(guó)傳統(tǒng)的“師徒制”，重新考量培訓(xùn)

資源的投入和側(cè)重。與其花費(fèi)巨資培養(yǎng)潛在人才，不妨先加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的教練計(jì)劃，培養(yǎng)幾位優(yōu)秀的內(nèi)部教練，建立良好的人才培養(yǎng)循環(huán)機(jī)制。

反思強(qiáng)于新知—學(xué)會(huì)從經(jīng)驗(yàn)中反思 經(jīng)驗(yàn)反思是管理者對(duì)其曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的客觀環(huán)境、事態(tài)進(jìn)展、問(wèn)題解決過(guò)程的不斷回顧和掃描，是一種動(dòng)態(tài)的信息累計(jì)和經(jīng)驗(yàn)提煉的過(guò)程。良好的反思習(xí)慣，不僅能更新自我認(rèn)知和知識(shí)儲(chǔ)備，更有助于綜合領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。俗話說(shuō)：吃一塹，長(zhǎng)一智。實(shí)際上，不善于反思的人，在吃一塹之后，不會(huì)及時(shí)進(jìn)行反思，因此也很難長(zhǎng)一智。而善于反思的人，看見別人吃一塹，自己就能長(zhǎng)一智。其實(shí)在企業(yè)中，HR也可以幫助管理者培養(yǎng)起系統(tǒng)的反思能力，例如建立經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)小組，或者定期舉辦分享會(huì)，鼓勵(lì)管理者互相交流經(jīng)驗(yàn)，分享自我的反思與認(rèn)知。

陽(yáng)光強(qiáng)于溫室 在我們的訪談中，很多管理者在回顧自己職業(yè)生涯的時(shí)候，都提及了“失敗挫折”和“工作早期磨煉”的重要影響。挫折和磨煉都是人生的財(cái)富，是促使年輕人成長(zhǎng)的良藥。經(jīng)歷過(guò)挫折和失敗的管理者，往往具備更為堅(jiān)強(qiáng)的意志，更為積極的人生觀以及對(duì)于他人的同理心。與其百般呵護(hù)，一開始就為年輕人才提供優(yōu)越的環(huán)境和豐富的資源，倒不如放手讓其“闖蕩”幾年，體驗(yàn)挫折，經(jīng)歷失敗，在摸爬滾打中為將來(lái)的職業(yè)生涯打下基礎(chǔ)。另外，去戰(zhàn)場(chǎng)上歷練是鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力最有效的方法，但必須同時(shí)配以教練/導(dǎo)師，才能提煉經(jīng)驗(yàn)為本領(lǐng)。

在危機(jī)中看到契機(jī) 很多時(shí)候，危機(jī)恰恰是磨煉人才的最佳機(jī)會(huì)。目前經(jīng)濟(jì)的低迷讓許多企業(yè)的人才戰(zhàn)略面臨風(fēng)險(xiǎn)。不斷下降的業(yè)績(jī)迫使裁員的幅度日益加大，企業(yè)很容易在不經(jīng)意間損失一些寶貴人才、挫傷士氣或損害企業(yè)的聲譽(yù)，或者放棄重要的培訓(xùn)與員工發(fā)展計(jì)劃。但有些企業(yè)卻能在危機(jī)中找到契機(jī)，利用危機(jī)進(jìn)行人才整合和工作重組，甚至借此良機(jī)招募良將，為下一波戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用天時(shí)地利的資源，創(chuàng)造各種實(shí)踐和磨煉機(jī)會(huì)，鍛煉企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)掘潛質(zhì)人才。

第五篇：中國(guó)企業(yè)高層該如何修煉冷靜領(lǐng)導(dǎo)力

中國(guó)企業(yè)高層該如何修煉冷靜領(lǐng)導(dǎo)力

古人有言：冷靜觀人，冷耳聽語(yǔ)，冷情當(dāng)感，冷心思理。這就是說(shuō)，應(yīng)當(dāng)用冷靜的眼光觀察人，用冷靜的耳朵聽言談，用冷靜的心態(tài)處理事情，用冷靜的頭腦思考問(wèn)題。干事創(chuàng)業(yè)，遇到困難在所難免。直面挑戰(zhàn)，冷靜產(chǎn)生智慧，冷靜產(chǎn)生信心，冷靜產(chǎn)生力量。乒壇老將鄧亞萍曾說(shuō)，其實(shí)大家在技術(shù)上的差別并不大，我能取勝靠的是冷靜，即使輸球也不會(huì)慌亂，而是更加沉著。一生運(yùn)籌帷幄的諸葛亮，就要求子女“非淡泊無(wú)以明志，非寧?kù)o無(wú)以致遠(yuǎn)”。可見，這種素質(zhì)是含蓄克制的良好修養(yǎng)，是華夏文明的智慧結(jié)晶，是智者追求的高超境界。

以冷靜的態(tài)度觀察問(wèn)題、思考問(wèn)題、處理問(wèn)題，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)說(shuō)尤為重要。冷靜是高超的管理藝術(shù)，是成熟的政治風(fēng)范，是領(lǐng)導(dǎo)干部的基本素質(zhì)。當(dāng)復(fù)雜棘手的問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)突發(fā)性事件出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)各種矛盾交織僵持不下時(shí)，大家往往會(huì)把目光和希望集中到領(lǐng)導(dǎo)者、決策者身上。而決策的魄力與勇氣，來(lái)自綜合各種情況后做出的冷靜判斷。古人也有言，勇者，驟然臨之而不驚。冷靜沉著是決策的前提，草率武斷是決策的大忌。

自古道：上有好者，下必甚焉。領(lǐng)導(dǎo)干部靜而有定，還能鼓舞士氣、凝聚人心，影響帶動(dòng)部屬，更好地推動(dòng)工作。冷靜領(lǐng)導(dǎo)力彰顯從容不迫的氣質(zhì)魅力，堅(jiān)忍不拔的頑強(qiáng)毅力，以靜制動(dòng)的精神耐力。解放戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，有一次敵人的炮火突然打到我前沿指揮部附近，有的官兵驚慌失措，而總指揮陳毅正下著棋，像什么事也沒(méi)發(fā)生一樣，直到把棋下完。如此超凡的鎮(zhèn)靜，對(duì)穩(wěn)定人心、把握時(shí)機(jī)、奪取勝利起到了重要作用。

冷靜領(lǐng)導(dǎo)力是一種實(shí)際能力，并非天生具備，歷練方能提高。增強(qiáng)冷靜應(yīng)對(duì)的本領(lǐng)，就要理智待人處事，學(xué)會(huì)忍耐和克制，學(xué)會(huì)寬容和諒解，不感情用事、莽撞沖動(dòng);就要獨(dú)立觀察思考，樹立大局意識(shí)，善于謀劃決斷，不隨波逐流、人云亦云;就要時(shí)刻保持清醒，守得住信念，耐得住誘惑，不利令智昏、迷失方向;就要沉著應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，打得起精神，經(jīng)得起磨練，不怨天尤人、一蹶不振。有志者事竟成，只要堅(jiān)持在實(shí)踐中經(jīng)受鍛煉，在風(fēng)浪里積累經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)習(xí)中增長(zhǎng)才干，就能不斷提高這種領(lǐng)導(dǎo)能力。

郝澤霖，思維管理 原西門子高級(jí)講師

10余年中外企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國(guó)人保、西門子、加多寶、大田、茹夢(mèng)等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)HR經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級(jí)講師等不同職位

精通思維分析、心理學(xué)及各種營(yíng)銷工具，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實(shí)施。個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，管理團(tuán)隊(duì)數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬(wàn)人

一位卓越的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不見得必須是叱咤風(fēng)云的領(lǐng)導(dǎo)大腕。冷靜領(lǐng)導(dǎo)力紛紛用實(shí)力證明：不必大聲喧嘩，也能讓世人看見卓越。艾森豪威爾曾引用拿破侖的一句話來(lái)為“領(lǐng)導(dǎo)”下注腳：“領(lǐng)導(dǎo)就是當(dāng)你身邊的人忙得發(fā)瘋，又或者變得歇斯底里的時(shí)候，你仍然能冷靜和正常地工作。

前幾日，我看賀歲大片《鴻門宴》有感，相比而言，漢高祖劉邦在鴻門宴上舉重若輕，可進(jìn)可退的表現(xiàn)堪稱leader典范，值得借鑒，劉邦被稱為中國(guó)歷史上最厲害的一任皇帝，不僅結(jié)束混亂更建設(shè)盛世，他從年少時(shí)就是一個(gè)抓大放下的豪爽人，因而和項(xiàng)羽一樣吸引謀士和有才之士跟隨。細(xì)說(shuō)起來(lái)，劉邦冷靜必殺技1：博弈手腕、有大局感。同樣都是天生的將相之才，劉邦相對(duì)更具有博弈的手腕和忍耐力，大局感極強(qiáng)，在鴻門宴席之前就已經(jīng)摸清項(xiàng)羽底細(xì)，并且迅速調(diào)整以低姿態(tài)赴宴，他看得清“人為刀俎，我為魚肉”的險(xiǎn)惡環(huán)境，卻絕不退縮地勇敢向前，這是領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)硬項(xiàng)目時(shí)候的必備態(tài)度。在極端濃縮了“競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境”和“項(xiàng)目博弈”的鴻門宴上，冷靜領(lǐng)導(dǎo)力便體現(xiàn)在這不留痕跡的調(diào)節(jié)與控制氣氛上，更體現(xiàn)在他控制了對(duì)方人心與情緒的手腕上。

劉邦冷靜必殺技2：知人善用、用人不疑。他知人善用用人不疑，在整個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，不會(huì)過(guò)度強(qiáng)調(diào)自身的天才和地位，以讓身邊謀士張良等人的熱量最大程度得以發(fā)揮，而他的雍容大度易于調(diào)動(dòng)下屬的積極性，兼容并包則能夠吸引外來(lái)人的關(guān)注與折服，項(xiàng)伯的倒戈掩護(hù)也決定了劉邦在鴻門宴中的成功脫逃。

劉邦冷靜必殺技3：和屬下打成一片。這種領(lǐng)導(dǎo)特色——如果放在如今的團(tuán)隊(duì)中大概就是那種和下屬打成一片的“仁慈”型領(lǐng)導(dǎo)者，眾所周知，劉邦是著名的布衣皇帝，以來(lái)自草根著稱，大概也是其從不掩飾草根本色和從不擺架子的習(xí)慣——更能令下屬更為信賴和有所發(fā)揮。

劉邦冷靜必殺技4：危機(jī)中果斷與冷靜的平衡。危機(jī)中，領(lǐng)導(dǎo)固然要果斷，第一時(shí)間反應(yīng)，但卻也要小心反應(yīng)過(guò)度，因?yàn)闆Q策一經(jīng)作出，便未必可以逆轉(zhuǎn)。當(dāng)中如何拿捏分寸，取得平衡，對(duì)政治領(lǐng)袖來(lái)說(shuō)是一重大挑戰(zhàn)。在這一點(diǎn)上，劉邦在前無(wú)古人后無(wú)來(lái)者的危局——鴻門宴上的冷靜表現(xiàn)，為這一必殺技做了精彩注腳。

美國(guó)學(xué)者小約瑟夫·巴達(dá)拉克的新著《沉靜領(lǐng)導(dǎo)》，在2003年初登陸中國(guó)企業(yè)界。它在國(guó)外被命名為“第五級(jí)經(jīng)理人”，而國(guó)內(nèi)則把它命名為“沉靜領(lǐng)導(dǎo)”。從上世紀(jì)80年代的艾科卡到90年代的韋爾奇，人們堅(jiān)信：外向、張揚(yáng)是優(yōu)秀企業(yè)家的必備特征;而同樣從80年代的比爾·蓋茨到90年代的郭士納，人們更加堅(jiān)信：冒險(xiǎn)、傳奇才應(yīng)該是優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)家的必備經(jīng)歷。

誰(shuí)能真正成功?是那些不為人所知的“沉靜領(lǐng)導(dǎo)”，他們的共同特點(diǎn)是：內(nèi)向、低調(diào)、堅(jiān)韌、平和，甚至動(dòng)機(jī)混雜。沉靜領(lǐng)導(dǎo)具有3大品格特征：低調(diào)、克制、謙虛和執(zhí)著。低調(diào)、沉靜的領(lǐng)導(dǎo)之道，與我們傳統(tǒng)的東方處事哲學(xué)很相近，令國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者所思：這是不是管理思想的返璞歸真。

低調(diào)——不是簡(jiǎn)單的領(lǐng)導(dǎo)方法或模式，而是一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。絕大多數(shù)的艱巨問(wèn)題，往往是那些不引人注目、遠(yuǎn)離鎂光燈的人，通過(guò)他們謹(jǐn)慎小心、深思熟慮、小而踏實(shí)的行動(dòng)，起到?jīng)Q定性的作用。從2003年中國(guó)諸多企業(yè)CEO們的做事風(fēng)格和對(duì)著名企業(yè)的觀察來(lái)看，企業(yè)比以前更理性，更“沉寂”了。張瑞敏、倪潤(rùn)峰們?cè)诟鞔髠髅缴现鲃?dòng)的露面越來(lái)越少，而企業(yè)練內(nèi)功的勢(shì)頭越來(lái)越猛。

這方面，華為老總?cè)握鞘堑湫偷陌咐?。他以不接受媒體采訪、不上電視而著稱，在當(dāng)今的企業(yè)家中可謂異類。我得知有次《南風(fēng)窗》雜志曾經(jīng)從華為內(nèi)刊上轉(zhuǎn)載過(guò)一篇任正非的文章，雖然讀者反響很好，但任正非并不高興，而是要求公司法律事務(wù)部跟《南風(fēng)窗》交涉，并批示退回了雜志社寄去的稿費(fèi)。我們發(fā)現(xiàn)——張瑞敏、倪潤(rùn)峰們?cè)诟鞔髠髅缴现鲃?dòng)的露面越來(lái)越少，而企業(yè)練內(nèi)功的勢(shì)頭越來(lái)越猛。但是，據(jù)我了解和觀察，冷靜冷靜，機(jī)警縝密的領(lǐng)導(dǎo)者，有時(shí)善于探究小事，細(xì)致入微，卻稍嫌遲滯緩慢，所以，具體來(lái)說(shuō)，冷靜領(lǐng)導(dǎo)力有如下7點(diǎn)要素：

1、冷靜冷靜的智慧言辭

智慧的言辭最利于表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的成熟和老練。領(lǐng)導(dǎo)者的成熟和老練不同于油滑，它是領(lǐng)導(dǎo)者冷靜冷靜、才思敏捷和富于經(jīng)驗(yàn)的代名詞，體現(xiàn)這種冷靜冷靜、才思敏捷和富于經(jīng)驗(yàn)的最主要的形式便是富于智慧的言談。有人在表達(dá)一種思想或揭露一場(chǎng)騙局時(shí)，言簡(jiǎn)意賅、語(yǔ)言犀利、切中要害，以至令對(duì)手語(yǔ)塞，甘拜下風(fēng);有人善于機(jī)敏巧妙地回答任何難題，既應(yīng)對(duì)自如，又無(wú)懈可擊，如此等等，均可在很大程度上表現(xiàn)出他們的成熟和老練。