第一篇：人力資源二級(jí)論文--供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題探究

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題探究

姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：

供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題探究

XXXX

[摘要]

員工培訓(xùn)是供水企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事, 已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績(jī)效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此,培訓(xùn)本身的質(zhì)量對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要,決定企業(yè)明天的市場(chǎng)份額。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn),切實(shí)作好每一年、每一期的員工培訓(xùn)計(jì)劃,通過不斷培訓(xùn),全面提高員工素質(zhì),依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊(duì)伍使供水企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地。

[主題詞]供水企業(yè)員工培訓(xùn)

供水企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏”,就必須在人、財(cái)、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn),不斷提高員工的知識(shí)、技藝、能力及心智等綜合素質(zhì),鍛造一支素質(zhì)高、績(jī)效好的干部、員工隊(duì)伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì),近年來,在供水企業(yè)中開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)，而企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)過程中卻存在著一系列問題，本文對(duì)供水企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題進(jìn)行了探究,并提出了有針對(duì)性的對(duì)策和建議。

一、供水企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1、培訓(xùn)機(jī)制不健全、不規(guī)范。

從體系上看,絕大部分供水企業(yè)培訓(xùn)體系不完整,沒有專門的培訓(xùn)部,及專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材,培訓(xùn)工作由供水企業(yè)各個(gè)部門自行組織和安排；從制度上看,絕大部分供水企業(yè)雖都有培訓(xùn)制度,但有的制度卻不完善，培訓(xùn)上重形式,輕考核,缺乏健全完善的效果評(píng)估體系,僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴,或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù),任務(wù)完成了就好了,沒有更多地關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理。受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高,程度如何,今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn),對(duì)這些問題的回答絕大部分供水企業(yè)的管理者底氣不足。

2、管理者不重視培訓(xùn)。

供水企業(yè)的管理者對(duì)員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，而沒有按照企業(yè)的培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。一些管理者認(rèn)為：培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；企業(yè)員工的知識(shí)技能已足

夠供水企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干，對(duì)企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。由于有這樣的認(rèn)識(shí)，很多供水企業(yè)員工培訓(xùn)是走形式、趕過場(chǎng)，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長(zhǎng)期以往員工培訓(xùn)就被漸漸視為無用。

3、選擇受訓(xùn)員工要有針對(duì)性。

管理者在選擇受訓(xùn)員工時(shí)沒有針對(duì)性，表現(xiàn)在：其一，不了解受訓(xùn)員工真實(shí)的需求，管理者在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，沒有進(jìn)行培訓(xùn)分析，盲目地派員工去接受培訓(xùn)，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不良；其二，培訓(xùn)對(duì)象上重基層員工培訓(xùn),輕管理人員培訓(xùn)很多供水企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃中,針對(duì)基層員工的培訓(xùn)占了絕大部分,而針對(duì)管理人員的卻少之又少。其原因在于一是一些供水企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工,而中高層管理人員不需要培訓(xùn),其理由是:他們很忙;他們經(jīng)驗(yàn)豐富;他們本來就是人才。二是供水企業(yè)缺乏對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。

4、培訓(xùn)方法單一。

供水企業(yè)員工培訓(xùn)一直采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸，部門培訓(xùn)大都是“傳、幫、帶”的師徒模式。同時(shí)我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。另外,雖然有些企業(yè)也會(huì)請(qǐng)外來的專業(yè)培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但外來的培訓(xùn)師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運(yùn)作,培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實(shí)際。

5、培訓(xùn)課程沒有針對(duì)性。

由于供水企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏溝通，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不了解供水企業(yè)和員工的真正需求，培訓(xùn)課程沒有針對(duì)性，向供水企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實(shí)際和培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。沒有嚴(yán)格對(duì)員工的個(gè)人特長(zhǎng)、能力的情況進(jìn)行分析，要求員工說明自己在工作中遇到的問題。做到“缺什么補(bǔ)什么”，而不是漫無目的培訓(xùn)。

二、供水企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析

1、供水企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面。在內(nèi)部，供水企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當(dāng)多的企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現(xiàn)不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)非常有限，加之國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)還缺乏相應(yīng)專

業(yè)化的配套服務(wù)。所以使許多供水企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作感到力不從心，以致出現(xiàn)員工培訓(xùn)極度貧乏。

2、供水企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，投資不足。許多供水企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。為數(shù)不少的管理者認(rèn)為做員工培訓(xùn)并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與能力的提高是員工個(gè)人的事情;二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地?；谝陨峡紤]，許多管理者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。

3、供水企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高。供水企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略了人力資源管理。

4、供水企業(yè)員工培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與規(guī)范性。要做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)這一工作，就應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作任務(wù)和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

三、改進(jìn)供水企業(yè)員工培訓(xùn)的建議和對(duì)策

1、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須加強(qiáng)內(nèi)部有關(guān)制度建設(shè)。要完善員工培訓(xùn)制度，應(yīng)對(duì)供水企業(yè)各類不同的人員分別建立一套不同的培訓(xùn)制度。企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)各類人員制定標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)、考核，同時(shí)將考核標(biāo)準(zhǔn)作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)。另外，提供透明而具誘惑力的發(fā)展前景，是員工培訓(xùn)制度最好的補(bǔ)充。同時(shí)建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入人才領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)是一種催化劑，它激發(fā)人們勤學(xué)苦練，奮進(jìn)向上，多做貢獻(xiàn)。正是通過各種競(jìng)爭(zhēng)，一大批能人脫穎而出，茁壯成長(zhǎng)。然而，值得一提的是我們所說的競(jìng)爭(zhēng)是良性的競(jìng)爭(zhēng)，要制定的也是科學(xué)的、合理的規(guī)章制度。

2、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須轉(zhuǎn)變觀念。要想做好員工培訓(xùn)工作,首先要提高管理者的管理能力，從供水企業(yè)管理者角度必須對(duì)員工培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí),重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位,把員工培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí),要明白今天的人才就是明天的生產(chǎn)力,今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。

3、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn),必須準(zhǔn)確選擇受訓(xùn)員工。眾所周知,燒制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不會(huì)出精品。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的最重要的手段，培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合是提高員工培訓(xùn)積極性以及培訓(xùn)效果的最重要的因素。供水企業(yè)在送培員工時(shí),除了考慮崗位需要,也應(yīng)考慮員工自身特點(diǎn),因勢(shì)利導(dǎo),因材施教,把崗位需要和員工需求結(jié)合起來,做到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì),注重潛質(zhì),開發(fā)稟賦,挖掘潛能。

4、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須做到培訓(xùn)方式內(nèi)容要有針對(duì)性。培訓(xùn)內(nèi)容要切合供水企業(yè)發(fā)展,既注重理論又注重實(shí)踐。培訓(xùn)結(jié)合理論研究、實(shí)踐探討進(jìn)行,邊學(xué)邊練,把學(xué)到的知識(shí)在崗位上邊學(xué)邊用,在提升理論水平的同時(shí)提高業(yè)務(wù)技能;培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合,從員工的實(shí)際能力出發(fā),分層次有針對(duì)性地進(jìn)行;培訓(xùn)內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主,員工技能的提升是企業(yè)員工培訓(xùn)中的重點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)自己情況，依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。

5、做好供水企業(yè)員工培訓(xùn)，必須創(chuàng)造自覺的學(xué)習(xí)氛圍。供水企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化,進(jìn)而提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源,關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手,通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對(duì)培訓(xùn)重要性的深刻認(rèn)識(shí),進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè),對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),對(duì)培訓(xùn)結(jié)果有效利用,以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)供水企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。

總之,供水企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性,采用合理的培訓(xùn)方法,必須對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等各個(gè)方面進(jìn)行不斷探索研究,供水企業(yè)才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。

[參考文獻(xiàn)]：

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第二篇：企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))培訓(xùn)教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析；

重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點(diǎn)：投影補(bǔ)充課外知識(shí)：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點(diǎn)：投影靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項(xiàng)基本原則

重點(diǎn)：舉例解釋5項(xiàng)原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點(diǎn)：提示三個(gè)中心

重點(diǎn)：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團(tuán)

重點(diǎn)：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點(diǎn)：舉例說明：依托型、獨(dú)立型、參謀型、非常設(shè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點(diǎn)：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點(diǎn)：變革流程舉例說明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評(píng)價(jià) 組織機(jī)構(gòu)變革注意事項(xiàng)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點(diǎn)：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點(diǎn)：從戰(zhàn)略與管理兩個(gè)角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點(diǎn)：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點(diǎn)：板書程序要點(diǎn)

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)人員計(jì)劃的編制28 人力資源需求預(yù)測(cè)29 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預(yù)測(cè)

重點(diǎn)：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預(yù)測(cè)

預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點(diǎn)：人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30 重點(diǎn)：存量與增量的區(qū)別

人力資源預(yù)測(cè)的作用：P31 人力資源預(yù)測(cè)的局限性：P32 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

重點(diǎn)：SWOT分析法

競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預(yù)測(cè)階段P36 重點(diǎn)：投影圖示過程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：P38 重點(diǎn)：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線P39 重點(diǎn)：對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P39 重點(diǎn)：投影羅列定性與定量方法 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)P63 重點(diǎn)：提示流動(dòng)、流失、跳槽

外部供給預(yù)測(cè)P63 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟P64 重點(diǎn)：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法P64 重點(diǎn)：管理人員接替模型隨堂練習(xí)

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應(yīng)求P70 人力資源供大于求P70 難點(diǎn)及對(duì)策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學(xué)說的介紹引導(dǎo)學(xué)員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計(jì)算部分一定要隨堂練習(xí)。每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開

本章開始前，需要對(duì)人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進(jìn)行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：P72 重點(diǎn)：投影三個(gè)差異及其與測(cè)評(píng)的關(guān)系

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 P74 重點(diǎn)：投影分類特點(diǎn)與用途

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：P74 重點(diǎn)：投影五點(diǎn)內(nèi)容

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：P76

重點(diǎn)：舉例說明與隨堂練習(xí)，務(wù)必人人掌握。

素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系P79 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

重點(diǎn)：投影縱橫要素內(nèi)容

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

重點(diǎn)：舉例說明兩種類型

投射技術(shù)測(cè)評(píng)法

重點(diǎn)：投影特點(diǎn)與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施P86 重點(diǎn)：投影實(shí)施程序與誤差類別

測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實(shí)施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢(shì) P100 面試的基本程序P101 面試的準(zhǔn)備階段 面試的實(shí)施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評(píng)價(jià)階段

面試中的常見問題：P107 重點(diǎn)：聯(lián)系實(shí)踐，舉例說明，并現(xiàn)場(chǎng)模擬演示

員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題P111 重點(diǎn)：舉例說明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點(diǎn)：舉例說明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設(shè)計(jì) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定

群體決策法的組織與實(shí)施 特點(diǎn)P122 實(shí)施程序P123 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

評(píng)價(jià)中心含義P125 重點(diǎn)：擴(kuò)展評(píng)價(jià)主心工具應(yīng)用案例

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 重點(diǎn)：舉例并辨析

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126 重點(diǎn)：介紹操作場(chǎng)景、觀察要素與考評(píng)要素

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：P127 重點(diǎn)：舉例及對(duì)比記憶

無領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施過程P128 重點(diǎn)：投影圖示流程

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136 重點(diǎn)：投影圖示兩個(gè)模型，并強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型P136 重點(diǎn)：示例并辨析

設(shè)計(jì)題目的原則P138 題目設(shè)計(jì)的過程P138 難點(diǎn)及對(duì)策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當(dāng)前素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學(xué)過程中用40分鐘時(shí)間讓學(xué)員進(jìn)行廣泛的嘗試，以獲取感性認(rèn)識(shí)

2、面試部分內(nèi)容學(xué)員大多有豐富經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補(bǔ)充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應(yīng)用隨堂練習(xí)對(duì)每一種量化方式進(jìn)行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)143 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P143 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求P143 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：P147 教學(xué)計(jì)劃的制定 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：P148 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：P149 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

國(guó)外常見的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：P150 重點(diǎn)：注意辨析

我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序P152 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程的要素：P152 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)原則：P153 課程設(shè)計(jì)文件的格式P154 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃P155 培訓(xùn)課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設(shè)計(jì)P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗(yàn)P159 信息反饋與課程修訂P161 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：重點(diǎn)：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

培訓(xùn)中的印刷材料：P166 培訓(xùn)教師來源：P167 重點(diǎn)：內(nèi)外教師的特點(diǎn)對(duì)比同，逆序列表對(duì)比

外部教師開發(fā)途徑 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段P169 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：P169 重點(diǎn)：多維、現(xiàn)代

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：P170 重點(diǎn)：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

管理人員的層級(jí)：P171 重點(diǎn)：層級(jí)與技能對(duì)照表

管理人員的技能組合P171 重點(diǎn)：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172 重點(diǎn)：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：P172 重點(diǎn)：頭腦風(fēng)暴加教材對(duì)照

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：P173 重點(diǎn)：目標(biāo)與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義P176 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：P177 重點(diǎn)：投影列表

培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：P178 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：P180 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183 標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事物進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓(xùn)成果的層級(jí)體系P184 重點(diǎn)：投影列表，隨堂模擬

制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186 重點(diǎn)：SMART 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法

重點(diǎn)：投影列表，并與層級(jí)體系對(duì)照記憶

培訓(xùn)效果評(píng)估方法：

定性評(píng)估方法P193：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評(píng)估方法P194（定性評(píng)估方法示例P195~201

撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

撰寫培訓(xùn)評(píng)估要求：P201 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟P201 難點(diǎn)及對(duì)策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識(shí)點(diǎn)比較零碎的問題

2、對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學(xué)員當(dāng)堂鞏固相關(guān)知識(shí)，同時(shí)掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導(dǎo)學(xué)員用合適的方式進(jìn)行機(jī)械記憶。

每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)的方法

績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：P204 重點(diǎn)：效標(biāo)含義與類型，舉例說明

績(jī)效考評(píng)方法的種類：P205 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，重點(diǎn)：投影列表及示例

結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

綜合型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當(dāng)概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴(kuò)充學(xué)員知識(shí)面。

績(jī)效考證方法的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點(diǎn)：投影分布誤差示意圖

重點(diǎn)：投影各誤差示例及糾正方法示例

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：P229 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：P238 績(jī)效考證標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：P239 績(jī)效效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類P240 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法： P241 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)P243 重點(diǎn)：與招聘一章相關(guān)知識(shí)對(duì)應(yīng)學(xué)習(xí)，隨堂練習(xí)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵：P244 重點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：

重點(diǎn)：對(duì)比學(xué)習(xí)

設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的P245 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點(diǎn)：用出納員和勞動(dòng)關(guān)系專員為例，做隨堂練習(xí)

平衡記分卡（BSC）的概念和特點(diǎn)P248 重點(diǎn)：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：P250 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：P251 重點(diǎn)：緊扣SMART 設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：P260 360度考評(píng)方法

360度考評(píng)方法的內(nèi)涵： 360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵P262 重點(diǎn)：示例，并解釋問卷來源

360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)P263 重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)：P264 重點(diǎn)：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點(diǎn)去理解

360度考評(píng)的實(shí)施程序：P265 實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：P267 難點(diǎn)及對(duì)策

1、教材中對(duì)BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補(bǔ)充展示國(guó)際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績(jī)效工具與思想，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)SMART原則在KPI設(shè)計(jì)中的應(yīng)用，以做綜合題的方式予以強(qiáng)化鞏固。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點(diǎn)：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序：P273 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意的事項(xiàng)：

重點(diǎn)：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級(jí)、崗等重點(diǎn)：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級(jí)的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法 管理性崗位縱向分級(jí)的方法

重點(diǎn)：以上內(nèi)容對(duì)照列表投影

工資制度設(shè)計(jì)與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點(diǎn)：隨堂調(diào)查學(xué)員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點(diǎn)，再投影對(duì)照理解

特殊群體的工資：

重點(diǎn)：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團(tuán)隊(duì)工資制度：

重點(diǎn)：舉例說明

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類型

重點(diǎn)：舉例及列表對(duì)照特點(diǎn)

工資等級(jí)

重點(diǎn)：投影等級(jí)示意圖

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：P325

重點(diǎn)：補(bǔ)充三個(gè)公平概念

企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點(diǎn)：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點(diǎn)對(duì)比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點(diǎn)：由學(xué)員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導(dǎo)出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項(xiàng)目P337 工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整P338 工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項(xiàng)P341 重點(diǎn)：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點(diǎn)與方案，補(bǔ)充HAY氏崗位評(píng)價(jià)法相關(guān)知識(shí)

員工薪酬計(jì)劃

制定薪酬計(jì)劃的方法和程序 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：P342 制定薪酬計(jì)劃的方法：P343 制定薪酬計(jì)劃的程序：P344 重點(diǎn)：由學(xué)員依據(jù)本人工作經(jīng)驗(yàn)自擬計(jì)劃程序，并與教材內(nèi)容對(duì)照

薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用P345 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：P347 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：P349 重點(diǎn)：解釋江南民營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的稅法限制與經(jīng)濟(jì)限制因素。

難點(diǎn)及對(duì)策

1、本章內(nèi)容學(xué)員執(zhí)行多，設(shè)計(jì)經(jīng)歷少，應(yīng)以虛擬背景引導(dǎo)學(xué)員思考薪酬設(shè)計(jì)的流程與要點(diǎn)。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進(jìn)行舉例說明其優(yōu)越性。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

勞動(dòng)關(guān)系管理

勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點(diǎn)：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對(duì)比圖

勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

重點(diǎn)：區(qū)分兩個(gè)關(guān)系當(dāng)事人

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

重點(diǎn)：從兩個(gè)關(guān)系法律特征來理解爭(zhēng)議處理歸屬權(quán)

勞務(wù)派遣的成因

重點(diǎn)：從派遣公司盈利要素及風(fēng)險(xiǎn)要素進(jìn)行分析

勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系

重點(diǎn)：在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，及對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)措施

勞動(dòng)者的管理

重點(diǎn)：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點(diǎn)：參照一般勞動(dòng)合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導(dǎo)線制度P361 工資指導(dǎo)線制度的含義：

重點(diǎn)：站在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容

工資指導(dǎo)線的作用：

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：P362 重點(diǎn)：兩個(gè)低于

工資指導(dǎo)線主要內(nèi)容P362 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點(diǎn)：投影集體協(xié)商雙方對(duì)等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟

重點(diǎn)：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序P369 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報(bào)告和處理制度

個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度

重點(diǎn)：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學(xué)員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算P372 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別：

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度P373 營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點(diǎn)：舉例說明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 勞動(dòng)爭(zhēng)議爭(zhēng)議概述P377 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解P379 仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁P380 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：P382 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：P382 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解程序：P383 重點(diǎn)：時(shí)效

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：P384 重點(diǎn)：程序梳理

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議特別程序的特點(diǎn)P385 重點(diǎn)：提示注意幾個(gè)數(shù)字

團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法：P386 重點(diǎn)：

難點(diǎn)及對(duì)策：在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的司法實(shí)踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進(jìn)行說明。故，在理論教學(xué)結(jié)束后，需留有充分時(shí)間進(jìn)行案例講評(píng)，從程序、思路、證據(jù)三個(gè)方面對(duì)沒有參與過勞動(dòng)糾紛實(shí)踐的學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)，以利理論聯(lián)系實(shí)踐。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

第三篇：論企業(yè)員工心理健康問題

淺談企業(yè)員工心理健康問題

摘要：在我國(guó)社會(huì)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代變遷的社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)員工的心理健康問題成為影響轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文從當(dāng)前企業(yè)員工心理特征出發(fā)，對(duì)員工心理健康問題及其產(chǎn)生原因進(jìn)行了探析，分析了員工心理健康問題對(duì)企業(yè)和個(gè)體的重要性，探討了新形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，強(qiáng)化心理疏導(dǎo)功能、構(gòu)建心理疏導(dǎo)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)和諧建設(shè)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 心理健康 建議

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績(jī)效及個(gè)人的身心健康。很多員工承受不了巨大的壓力, 嚴(yán)重者選擇輕生, 輕則身體心理造成嚴(yán)重的創(chuàng)傷, 對(duì)今后的生活帶來很大不便,長(zhǎng)此以往, 對(duì)企業(yè), 社會(huì), 個(gè)人都會(huì)造成難以磨滅的影響。因此，應(yīng)注重員工心理問題，消除導(dǎo)致心理問題的因素，促進(jìn)員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績(jī)效。

一、企業(yè)員工常見的心理問題

企業(yè)員工的心理健康問題日益突出，主要有以下幾個(gè)方面：

1、心理壓力問題

企業(yè)中最突出的心理問題是壓力。據(jù)調(diào)查，我國(guó)有60%以上的員工感受到來自工作的壓力。經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)、管理競(jìng)爭(zhēng)、職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、崗位競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、升學(xué)競(jìng)爭(zhēng)等等壓力，幾乎壓得人們喘不過氣來。員工的壓力可能來源于工作本身，可能來源于工作中的人際關(guān)系，也可能來源于家庭和日常生活各個(gè)方面。壓力已是企業(yè)心理問題的核心。壓力過大會(huì)引起很多消極反應(yīng)，比如容易疲勞、沮喪，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降，還可能產(chǎn)生各種身體反應(yīng)。雖然這些反應(yīng)是員工個(gè)人的負(fù)擔(dān)和痛苦，但無疑極大地影響著工作效率。

2、溝通和人際關(guān)系問題

在當(dāng)今企業(yè)，溝通和人際關(guān)系比以往任何時(shí)候都重要。溝通和人際關(guān)系有幾個(gè)方面，一是與客戶的溝通和關(guān)系，二是同事之間的溝通和關(guān)系，三是上下級(jí)之間的溝通和關(guān)系。這三個(gè)方面都是很重要的。溝通和人際關(guān)系直接關(guān)系到客戶服務(wù)質(zhì)量、信息傳遞的速度和質(zhì)量、組織氣氛和企業(yè)文化的健康，與組織運(yùn)行的效率是息息相關(guān)的。

3、心理危機(jī)問題

在某些特定的時(shí)期，企業(yè)存在心理危機(jī)，比如企業(yè)裁員、并購(gòu)以及員工遭遇空難等災(zāi)難性事件。這時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生彌散性的心理恐慌。另外，在裁員溝通、績(jī)效溝通的過程中，管理者也會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁、沖動(dòng)等心理障礙。

4、職業(yè)倦怠問題

員工無法應(yīng)付外界超出個(gè)人能量和資源的過度要求，而產(chǎn)生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)，是一種在工作的重壓之下身心俱疲、能量被耗盡的感覺。其生活常態(tài)表現(xiàn)為：超時(shí)工作、睡眠不足、壓力巨大、健康負(fù)債；身體上表現(xiàn)為多夢(mèng)、失眠、不易入睡；經(jīng)常腰酸背痛、記憶力明顯衰退和脾氣暴躁，通常也稱作“職業(yè)枯竭”或“職業(yè)疲勞”

5、員工的個(gè)人問題

比如戀愛、婚姻家庭、子女教育、個(gè)人心理困擾等問題。這些雖然是員工的個(gè)人問題，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素。

二、員工心理健康問題產(chǎn)生的原因

員工心理問題形成的原因主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素等。如不及時(shí)對(duì)心理問題科學(xué)疏引，不僅對(duì)個(gè)人心態(tài)產(chǎn)生影響，還會(huì)影響到個(gè)人事業(yè)，而且對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生很大影響。

1、管理因素帶來的心理問題。

在社會(huì)發(fā)展的大潮中，多數(shù)職工能夠追趕社會(huì)發(fā)展的步代，認(rèn)識(shí)到改制勢(shì)在必行，積極樂觀對(duì)待。但也有職工認(rèn)為原來的工作崗位沒了，待遇變了，身份置換了，“優(yōu)越性”、“穩(wěn) 定性”不存在了，他們迷茫，不知所措，失落，憤悶，嚴(yán)重影響他們的工作情緒和思想動(dòng)態(tài)。員工誤以為自己已經(jīng)付出努力卻未得到相應(yīng)的發(fā)展與回報(bào)，對(duì)企業(yè)、主管心生怨忿。怨恨企業(yè)，因?yàn)闆]有受到重用；怨恨上司，因?yàn)闆]有得到賞識(shí)；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被動(dòng)，怨自己運(yùn)氣太差，經(jīng)常產(chǎn)生離職的念頭，或是畫地為牢，變得極其認(rèn)命。

2、人際關(guān)系因素帶來的心理問題

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位同事之間的人際關(guān)系、上下級(jí)的溝通等已成為心理問題的首要問題。有調(diào)查表明，在現(xiàn)在白領(lǐng)離職原因中有75%與人際關(guān)系壓力有關(guān)。在單位里，每位職工帶著不同的思想進(jìn)入單位，對(duì)同一事物有著不同的看法，使原有的思想文化受到?jīng)_擊，單位內(nèi)部溝通不暢，人際關(guān)系變得復(fù)雜，相互之間的沖突增多。員工之間的人際關(guān)系惡化往往會(huì)使企業(yè)的人員關(guān)系緊張，員工之間不信任，互相猜疑，不愿真誠(chéng)合作，缺少有效的溝通，造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力下降。

3、工作因素帶來的心理問題

工作本身會(huì)給員工帶來緊張和壓力感，還有對(duì)職業(yè)生涯前途的擔(dān)憂以及對(duì)工作環(huán)境變化的適應(yīng)，以及家庭矛盾等所導(dǎo)致的負(fù)面情緒而引發(fā)的煩躁、顧慮重重等心理負(fù)擔(dān)和壓力。此時(shí)員工對(duì)工作遠(yuǎn)景失去信心、對(duì)工作缺乏熱情、工作效率低，只是為工作而工作。加之晉升遙遙無期，前途迷惘，表現(xiàn)出懈怠、沮喪等情緒。

其中最為集中表現(xiàn)的是：

a）工作倦怠。對(duì)工作的前景喪失信心、為工作而工作，對(duì)于工作內(nèi)容和成果缺乏激情，工作效率和產(chǎn)出顯著降低。

b）職業(yè)壓力。一種表現(xiàn)為工作狂。短期來看，工作狂是企業(yè)的資產(chǎn)，但長(zhǎng)期看來，卻是企業(yè)的負(fù)債，因?yàn)槠髽I(yè)將無法滿足他們的需求，由于其全部精力、體力和干勁都投

入一個(gè)目標(biāo)，除此之外，很少有事情能令他們真正歡心。他們需要企業(yè)給予的激勵(lì)來滿足其心理需求，來表現(xiàn)自我價(jià)值。另一種是由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，其學(xué)識(shí)、技能跟不上技術(shù)發(fā)展的步伐，從而產(chǎn)生力不從心的工作壓力。

4、生活因素帶來的心理問題

員工家庭負(fù)擔(dān)過重，對(duì)某些社會(huì)現(xiàn)象不理解，會(huì)導(dǎo)致他們出現(xiàn)偏激行為，心靈扭曲、抑郁、不滿，造成不應(yīng)有的財(cái)產(chǎn)損失、身體傷害和家庭解體。員工處于這種狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)造成工作質(zhì)量低下，辦事效率降低。

三、員工心理健康的重要性

員工心理健康管理工作，主要是為了幫助員工排遣心理情緒，緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，有效處理同事關(guān)系。健康不僅是沒有疾病，而且是身體、心理和社

會(huì)的完好狀態(tài)。通過對(duì)員工心理健康管理，使員工以最健康的心理狀態(tài)工作，可以說員工心理健康是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、和諧發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)中員工的心理健康非常重要，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）推進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

通過對(duì)員工實(shí)施心理健康管理，使員工心理壓力處于最佳狀態(tài)，身心健康、精力充沛、士氣高漲、干勁十足；通過對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，摸清員工心理狀況，人力資源管理者及時(shí)處理員工心理死角，消除可能防礙員工績(jī)效的因素，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率，進(jìn)而增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，推進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工心理健康，個(gè)人幸福感必然獲得提升，對(duì)待工作、生活、人生的態(tài)度就會(huì)不卑不亢，處理各類問題得心應(yīng)手。員工在工作中會(huì)展示出良好的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而樹立良好的企業(yè)形象，品牌形象，進(jìn)一步贏得消費(fèi)者與合作者的認(rèn)同，形成企業(yè)的無形外部資產(chǎn)，最終帶來長(zhǎng)期的、潛在的利益，成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的外在條件。

（2）保護(hù)企業(yè)人力資源

人才流失對(duì)企業(yè)來說是一種損失, 特別是業(yè)務(wù)骨干和管理人才, 如果此類人才大量流失, 將使企業(yè)遭受重創(chuàng)。通過對(duì)員工實(shí)施心理健康管理，可以直接和員工溝通，了解員工心理動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)員工心理方向，解決心理矛盾，幫助其激發(fā)潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，激發(fā)他們的工作熱情。通過心理健康輔導(dǎo)，使員工感到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)心，使員工心靈有歸屬感，吸引更多的優(yōu)秀員工，留住人才，減少人才流失，從而降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)的人力資源。

（3）減少社會(huì)負(fù)擔(dān)，保護(hù)家庭幸福

通過對(duì)員工實(shí)施心理健康管理，達(dá)到緩解心理壓力、促進(jìn)心理健康、實(shí)現(xiàn)心理和諧。通過心理健康輔導(dǎo)，使員工意識(shí)到自己社會(huì)成員的身份，擔(dān)負(fù)起社會(huì)、家庭責(zé)任，能及時(shí)阻止員工心理方向迷失對(duì)社會(huì)和家庭造成傷害的發(fā)生。

四、針對(duì)員工心理健康問題的對(duì)策建議

員工的心理健康問題對(duì)企業(yè)的影響非常大, 現(xiàn)在是人才的社會(huì), 只有將員工的心理問題解決好, 朝著良性的方向發(fā)展, 那么企業(yè)才可以持續(xù)健康的發(fā)展, 企業(yè)的命運(yùn)在很大程度上是由員工牽動(dòng), 另一方面, 員工心理健康問題不僅是企業(yè)的問題, 還是自身, 更是社會(huì)的問題, 只有員工心理健康發(fā)展, 社會(huì)才能保持一個(gè)比較和諧穩(wěn)定的局面。所以, 探索增強(qiáng)員工心理健康的對(duì)策非常重要。

1、改善員工福利。一個(gè)企業(yè)的福利好壞直接影響著員工的忠誠(chéng)度, 好的福利使員工能夠在比較舒適的工作環(huán)境中工作, 工作效率自然會(huì)有很大程度的提高, 在保證他們物質(zhì)需求的情況下, 他們?cè)敢夥瞰I(xiàn),愿意為公司出謀劃策, 具體的福利包括住宿條件, 食堂管理, 節(jié)假日獎(jiǎng)金, 工資補(bǔ)貼, 基本的保險(xiǎn)等等。從細(xì)節(jié)處著手改善員工福利是企業(yè)改進(jìn)管理、提高員工滿意度的重要內(nèi)容。

2.建立有效地公開公正的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度, 用來評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和工作效果。它直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使員工抱怨聲一片, 這種績(jī)效考核反而起到相反的作用?？己酥贫葢?yīng)該達(dá)到公平公正透明的原則, 最大限度減少目前主觀隨意性的做法, 使得考核制度不再虛有其表, 同時(shí), 為了加強(qiáng)員工的認(rèn)同度, 可以鼓勵(lì)員工參與考核指標(biāo)的制定。這樣就會(huì)是考核制度更加有可操作性。達(dá)到激勵(lì)員工的目的, 使員工不再自暴自棄, 憤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展在與優(yōu)秀的管理,管理的基礎(chǔ)在于企業(yè)文化, 一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀文化可以為企業(yè)帶來持久的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)應(yīng)該將公平、公正、公開融入到企業(yè)文化中,同時(shí), 要注重關(guān)注員工的身心發(fā)展, 在學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立 富有自我特色的企業(yè)文化。不斷改進(jìn)企業(yè)文化中不足之處, 要與時(shí)俱進(jìn), 跟進(jìn)時(shí)代的發(fā)展, 只有最適合員工心理健康發(fā)展的企業(yè)文化才會(huì)表現(xiàn)出經(jīng)久不衰的生命力。

4.員工能夠參與決策。優(yōu)秀的企業(yè)的管理模式應(yīng)該是能夠聽到員工的聲音, 而不是盲目的由高層自己做決定, 這樣往往導(dǎo)致員工抵觸心理, 久而久之, 造成員工和企業(yè)間的沖突不斷。讓員工自己參與決策, 可以讓他們更好的遵循制度, 更好的為企業(yè)服務(wù), 讓他們感覺到自身的價(jià)值, 這樣還在一定程度上提高了工作滿意度, 這對(duì)員工自身健康發(fā)展都是很有益的。員工參與管理工作, 能激發(fā)他們的工作熱情。讓有能力的人盡情發(fā)揮自己的光芒。自身價(jià)值提高了, 尊重度提高了, 企業(yè)和員工都能夠健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.對(duì)員工適當(dāng)?shù)木窦?lì)。對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)是對(duì)他們?nèi)烁竦淖鹬? 因此產(chǎn)生的效用是非常深刻的, 企業(yè)通過精神激勵(lì)手段來滿足員工的尊重及情感的需求, 一方面可以并調(diào)動(dòng)員工的積極性, 另一方面可以增加日常與員工的感情溝通和協(xié)調(diào), 培養(yǎng)良好的人際關(guān)系, 對(duì)員工的進(jìn)步給予肯定和表揚(yáng), 對(duì)員工的失敗進(jìn)行鼓勵(lì)和幫助, 表現(xiàn)出人文關(guān)懷, 讓員工始終保持良好的情緒和良好的工作狀態(tài), 這樣就能夠保證他們較高的工作效率。

企業(yè)要持續(xù)良好的發(fā)展, 只有充分關(guān)注員工的心理健康問題, 并給予高度關(guān)注, 適當(dāng)?shù)奶峁┬睦磔o導(dǎo), 出臺(tái)一系列措施保證員工身心健康發(fā)展, 只有給他們創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境, 只有員工發(fā)展了, 企業(yè)才能有更好的發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題探究

中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題探究

——以作者所在的公司為例

論文提綱

一，1.公司培訓(xùn)體系介紹簡(jiǎn)介：

是一家中小型的民營(yíng)企業(yè)，沒有培訓(xùn)體系，想起什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)僅限于晨會(huì)，月總結(jié)會(huì)，主要是業(yè)務(wù)部門的，培訓(xùn)師就是企業(yè)內(nèi)部的主管或優(yōu)秀的員工。目前面臨的狀況是，企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的員工，老員工的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，新員工沒有來了歸屬感，留不住人，企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，培訓(xùn)的問題尤為突出。

二．.分析形成這個(gè)局面的原因。

（1）中小企業(yè)的通病A，企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)外環(huán)境的影響，很難吸引高素質(zhì)人才。資金短缺，企業(yè)本身高素質(zhì)人才的培訓(xùn)也是問題。形成了兩難的境地。B穩(wěn)定性差，員工流動(dòng)的隨意性較大企業(yè)大，所以企業(yè)投資培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)比大企業(yè)大。

（2）A公司在培訓(xùn)形成的原因。a，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在偏差，輕人力資源開發(fā)，把人力資源當(dāng)成一個(gè)發(fā)工資，簽合同，檔案管理，行政接待的事務(wù)的部門，沒有發(fā)揮人力資源的管理功能。B，重視人才的眼前使用，忽視人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。重視對(duì)物資的投資，見效快，培訓(xùn)不是一朝一夕的，這種效益不是顯而易見的。

三、a公司培訓(xùn)中存在 的問題分析。

1.在戰(zhàn)略體系中，培訓(xùn)體系是缺失的。主要表現(xiàn)在A，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員。缺乏專業(yè)性。B,缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃。隨意性，臨時(shí)性很大，難以規(guī)范操作。

C、沒有培訓(xùn)預(yù)算。從經(jīng)費(fèi)上限制了培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)人員往往巧婦難為無米之炊。D、很少引進(jìn)外部培訓(xùn)，形成了定向思維，很難有新意。E、不重視新員工培訓(xùn)，新員工很難融入組織，流失率高。

2.缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目的不明確。A、不開展需求分析就培訓(xùn)。B、需求簡(jiǎn)單粗放，沒有回復(fù)。C、需求調(diào)查僅限主管。D、不分崗位，不論層級(jí)統(tǒng)一培訓(xùn)。E、培訓(xùn)只有短期需求，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，沒有發(fā)揮培訓(xùn)的職能，在企業(yè)里形成了培訓(xùn)無用論，培訓(xùn)浪費(fèi)論的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。管理層看不到希望，投資培訓(xùn)的興趣銳減，形成惡性循環(huán)。

3.培訓(xùn)缺乏可持續(xù)性。A、培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏可持續(xù)性，b、崗位培訓(xùn)規(guī)劃缺乏可持續(xù)性。有人同一內(nèi)容培訓(xùn)多次，有人一次也沒輪上。C、培訓(xùn)和企業(yè)的業(yè)務(wù)更新不配套。D、培訓(xùn)方式單一，就是專題講座形式，學(xué)院不感興趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。幾乎沒有培訓(xùn)考核，都是培訓(xùn)完了就算完了。

四、A公司的培訓(xùn)對(duì)策分析及建議。

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的支持力度。A、重新審視培訓(xùn)智能，糾正培訓(xùn)無用論。領(lǐng)導(dǎo)身先士卒的帶頭參加培訓(xùn)。B、設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，安排專人負(fù)責(zé)，把他培養(yǎng)成企業(yè)培訓(xùn)師。C、適當(dāng)加大培訓(xùn)投入，引進(jìn)外部培訓(xùn)資源。D、把新員工培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系規(guī)劃的固定部分規(guī)劃出來。

2.做好企業(yè)培訓(xùn)求分析。為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等，等癥下藥。尤其是讓員工有更多的發(fā)言權(quán)，吸引員工積極參加培訓(xùn)。

3.建立完善的培訓(xùn)體系，保障培訓(xùn)工作的完整性和持續(xù)性。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，靈活運(yùn)用培訓(xùn)方法和手段，提高培訓(xùn)質(zhì)量?，F(xiàn)在的企業(yè)不是一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開，運(yùn)籌帷幄，指揮全局的時(shí)候了，而是需要全員投入并且不斷學(xué)習(xí)的組織。在企業(yè)內(nèi)部建立自學(xué)機(jī)制，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

5.將培訓(xùn)與其他的人力資源管理活動(dòng)相配合。A、建立培訓(xùn)評(píng)估制度。B、將培訓(xùn)與激勵(lì)，考核制度結(jié)合起來。用于人員選拔，績(jī)效考核，薪酬調(diào)整等。

以上僅僅是本人憑自己公司的實(shí)踐的一點(diǎn)淺見，不能代表中國(guó)的中小企業(yè)，其中幾個(gè)問題還是有代表性的，希望能夠給類似的公司帶來參考。

第五篇：論企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

提綱

前言

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）核心員工流失。

（二）開發(fā)低效或無效。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。

（三）注重人才儲(chǔ)備。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。

論企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

內(nèi)容摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，由于它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設(shè)，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃

現(xiàn)代社會(huì)不僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)為文化力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長(zhǎng)期培養(yǎng)起來的。誰擁有雄厚的文化軟實(shí)力和卓越的人力資本，誰就擁有了掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與

技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測(cè)算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。由于人力資源開發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)。沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英

隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道。人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控

意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。確定好開發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲(chǔ)備。管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低

將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

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