第一篇：關(guān)于職業(yè)的好文章(跳槽前看下)

因為我的一名員工向我提出了辭職，在思索了幾天后，我整理了一下自己的思路，于是便有了這篇文章。

收入是由什么決定的?

這位員工辭職的原因主要有兩個：

既然其中的一個原因是薪水無法符合預(yù)期，那么首先要搞清楚的就是收入是由什么決定的。

1.積累

首先要說的一點就是：積累。積累就是你在這家公司所創(chuàng)造的價值的積累。

你今天所領(lǐng)的薪水，并不是由你現(xiàn)在所創(chuàng)造的價值所決定的，而是包含了以前一段時期內(nèi)其他同事所創(chuàng)造的價值。舉個例子來說，公司目前排名前三的大客戶：客戶A、客戶B、客戶C。

我的年薪是你的兩倍還多。可我也承認，我現(xiàn)在所能創(chuàng)造的價值，和我的能力絕對不可能是你的兩倍?？蓡栴}是：2008年、2009年、2010年這些年份我都在公司，上面的每一個大客戶，都有我的貢獻。而你2012年才新進公司，你并沒有之前的積累。所以，新員工入職后，工資相較老員工會低一些是正常的。很多新員工總是認為自己的收入低了，吃虧了，實際上，很多情況下，新員工在加入公司的頭一年，公司僅能維持平衡，即新員工創(chuàng)造的價值全當工資發(fā)給他了。直到第二年，有了上一年的積累之后，公司才有所盈余。而加入半年就離職的員工，對公司來說基本上是虧本的。這也就解釋了為什么人員流動特別快的公司活不長，因為人力成本太高。

關(guān)于積累，我可以再舉幾個例子說明一下：

洪小蓮，李嘉誠的秘書，幾十年來一直追隨李嘉誠，她從幾千元的工薪族，做到身家上億的工薪族，享受的是公司成長的回報。這種回報并非是她個人的學識和能力有了大幅的提高而得到的等價交換，很大程度上僅僅是因為她忠誠地待在這趟車上。

楊元慶，聯(lián)想現(xiàn)在的CEO，研究生畢業(yè)后就一直追隨柳傳志，盡管一開始從事的是他并不很樂意的銷售工作，但最終還是堅持了下來。上一次注意到他，是看到一則新聞，標題是“楊元慶自掏2000萬獎勵一線員工”。

上面只是正面的例子，也有反面的例子：

吳士宏，曾寫了一本書叫做《逆風飛揚》，可謂是紅極一時。1986年進入IBM，1998年離開IBM，進入微軟，擔任微軟中國公司總經(jīng)理，1999年進入TCL，2002年離開TCL。之后就離開了公眾的視線。我特意去百度搜索“吳士宏現(xiàn)在在哪里”，沒有任何的消息。我想如果她很成功的話，一定還屬于“公眾人物”，不至于連度娘都不知去向。

跳槽的話顯然就要放棄先前的積累。比方說，當你跳槽到另一家公司以后，你曾經(jīng)做過的系統(tǒng)、曾經(jīng)服務(wù)過的客戶仍然在為先前的公司創(chuàng)造著利潤，可是跟你已經(jīng)一毛錢關(guān)系沒有了(極少數(shù)公司有股票，另當別論)。所以跳槽之前要慎重考慮，跳得不好，有可能越跳越低。既然新員工相對于老員工來說，收入低一些是正常的，那么老員工工資高也是合情合理的。但是有一些公司，我將其歸為“無良公司”，它們會在老員工的收入高到一定程度的時候，將老員工砍掉，然后再招募低廉的新人來承擔之前老員工的工作，以賺取更高的利潤。我覺得這些都是小聰明，占小便宜吃大虧。最后的結(jié)果就是，聰明能干一些的人，在看出公司的這些伎倆之后果斷離職，受損的最后還是公司。實在是劃不來，還不如厚待老員工，也讓新進的員工對未來有一個更好的預(yù)期。

2.老板

這個“老板”是寬泛的老板，不一定是公司最大的老板。有的時候，公司比較大，你的職位又比較低，大老板連有沒有你這個人都不知道，此時的老板就是你的頂頭上司。很多時候，你的收入與他也有著莫大的關(guān)系。對于我來說，我的原則是：在我的能力范圍內(nèi)，我會為我的員工爭取更好的待遇。表面上看，這樣做很蠢，花6000塊就能雇到一個人，為什么要花

8000塊?我不是這樣認為的，我期望能和我的員工形成這樣一種互動：我盡我的能力為你爭取好的待遇，你也盡你的努力做好工作。

我不能要求員工“你先把工作做好，我自然會給你好的待遇”?？偸且腥讼冗~出一步，總是要有一方先信任另一方，所以在你什么還沒有做的時候，我就先信任你，并且給你盡可能好的待遇，那么我該做的事情都做了，我問心無愧，剩下的，就看你的表現(xiàn)了。

可能有人會想，都這樣了怎么還會有人提出辭職?實際上，提出辭職的是一個畢業(yè)剛一年的小伙子，1989年生，畢業(yè)1年多，我給他的待遇是試用期9000，轉(zhuǎn)正后9500。在給他這個待遇之前，我是進行過一些調(diào)研的，我打電話給我的一個表妹，她是西安電子科技大學的研究生(陜西省排名第三的學校，211院校)，她和她的同學在今年畢業(yè)找工作的時候，多得是6000到8000的工資。所以從這方面來說，我并沒有虧待你，而你要求12K的工資，我并不是不愿意給這么多，你的表現(xiàn)也說明了你是個很有潛力的人才。只是受經(jīng)濟環(huán)境的影響，今年公司的效益不及往年，要在一定程度上節(jié)省開支。其次，你讓其他的老員工情何以堪?所以，綜合起來，你的要求超出了我的能力范圍之外，我無法開口向公司申請?zhí)岣吣愕男剿?/p>

3.門檻

除了積累和頂頭上司兩個決定因素以外，第三個決定因素就是你從事工作的門檻。為什么餐廳服務(wù)員的收入很低?為什么坐在前臺收發(fā)快遞的文員收入很低?因為這些工作的門檻很低，門檻低就意味著你不做有的是人能做，你不做有大批的“后備隊伍”在等著做。由于龐大的后備隊伍的競爭，你就無法提高自己的要價。而提升自己所從事工作的門檻，實際上就縮減了競爭者的規(guī)模。

程序開發(fā)也是一樣。如果你想收入高，你就做一些別人做不了，又有市場的。

.NET在程序開發(fā)中就屬于門檻比較低的一類。個中原因我想大家都懂的，就不在這里贅述了。做.NET不需要你科班出身，或許一點興趣再加上一點時間，或許一個類似北大青鳥的培訓，都可以讓你開始從事.NET開發(fā)了。你可以不懂指針、不懂數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、不懂算法、不懂匯編、不懂很多東西，但照樣可以做出一個.NET程序來。而這些人往往又是對薪資的要求沒那么高的，這樣無形中就拉低了.NET程序員的“身價”。.NET的易學易會，很大程度上是由于它的封裝性比較好。底層的東西都屏蔽掉了，你只要知道學習一下命名空間，然后尋找相關(guān)的API去調(diào)用就好了。

記得我曾經(jīng)開發(fā)過一個基于C語言的手持設(shè)備程序，沒有任何的類庫支持，連排序、鏈表這樣.NET中的基本功能，都要自己來實現(xiàn)，更別提內(nèi)存管理和程序邏輯了，和.NET比起來，門檻就相對高一些了。

所以，如果想收入高一些，那么就去做更高難度的技術(shù)工作，這里隨便想了幾個例子： 百度、谷歌的搜索引擎算法。

微軟、谷歌、蘋果的操作系統(tǒng)。

網(wǎng)絡(luò)游戲，例如《征途》的游戲引擎。

大型企業(yè)的ERP，比方說SAP。

軟硬結(jié)合，比如單片機，電氣自動化。

以及我這位即將離職的同事說的，3D圖形圖像。

所以，從這個角度來看，這位同事的辭職是明智的，他很年輕，有的是機會重新選擇自己的道路，所以我也祝愿他能有更好的發(fā)展。而這些好賺的錢，就留給我們來做了:-)。

4.平臺

我想說的最后一點就是平臺，很多程序員覺得30歲就瓶頸了，30歲寫程序就到頭了，實際上，這只是你的平臺比較小罷了。就拿我自己的公司來說，平臺就不大，只要是踏踏實實工

作過5年的程序員，基本上就能夠勝任公司90%的技術(shù)工作了，剩下的10%，請教一下其他同事，進行一下技術(shù)交流，也完全能夠解決。這樣就存在一個問題：隨著你年齡的增長，你的生活壓力越來越大，要求越來越高，可是公司只要5年經(jīng)驗的程序員就夠用了。假設(shè)市場上5年經(jīng)驗的程序員的平均要求是10K，憑什么要給你15K?你的優(yōu)勢在哪里?如果你沒有突破，就會有“30歲寫程序就到頭了”的感覺。

而如果平臺大一些情況就會不一樣，比方說，你去了IBM，可能5年的經(jīng)驗不過剛剛?cè)腴T而已。IBM有一個工程院，其中有5位院士(IBM Fellow)獲得過諾貝爾獎，很多人鉆研技術(shù)都超過20年或者更久。如果你對技術(shù)感興趣，并執(zhí)著去鉆研的話，你可以不斷地去挑戰(zhàn)和攀登。當然，你可能沒那么好的運氣和實力進入IBM，那么其他一些中型的平臺也是不錯的，比方說阿里巴巴、金蝶、百度、騰訊等等。在這里，至少你有足夠的理由和需要再去進行深入學習。因為在這些地方，5年的經(jīng)驗是遠遠不夠的，還需要進一步地學習和努力。

如果你和我一樣，不巧沒有那么大的平臺，此時的選擇大概有這么幾種：

1)你可以憑借你在公司的積累(第一節(jié)講過的)，過比較安逸的日子。如果比較幸運，押對了寶，公司發(fā)展得比較好，收入一樣會變得非?？捎^;如果比較不幸，公司經(jīng)營的狀況不好，那就要承擔比較大的風險了。說得難聽一點，公司倒閉了你去哪里?你過去的積累已經(jīng)一文不值，而你的年齡已經(jīng)35，水平卻相當于只有5年經(jīng)驗。你的競爭力在哪里?

2)你可以憑自己的努力將現(xiàn)在所在的平臺做大，換言之，把自己的小公司做大。這當然是比較積極的做法，也是我一直努力的方向?，F(xiàn)在你看到的大公司，不也是從小公司一步一步做起的嗎?不過這里還有兩個問題：

1、有的時候，你的力量在公司中的占比沒那么大，你再怎么努力推進的速度也還是有限;

2、你缺乏慧眼，選中的公司本身就缺乏長大的資質(zhì)。我們往往只看到成功了的公司，卻忽視了更多在競爭中倒下的公司。

3)主動選擇更大的平臺，也就是跳槽了。但是跳槽也是有風險的，尤其是過了30歲的程序員，因為你在這家公司的收入高，因為有之前的積累，換一家就沒有積累了，等于從新人開始，而大多數(shù)的公司，5年經(jīng)驗的程序員就夠用了。如果跳得不好，收入還可能越跳越低，如果還有老婆、孩子、房貸，那將面臨更大的壓力。所以當你想要從一個低的平臺向更高的平臺跳躍的時候，平時就要做足功夫，認真積累自己的實力。對于我來說，我缺乏大型項目的管理經(jīng)驗，但是沒關(guān)系，我努力學習考一個PMP沒什么問題吧?我缺乏大型軟件的架構(gòu)經(jīng)驗，但是沒關(guān)系，我把.NET的基礎(chǔ)知識和各種設(shè)計模式掰開了揉碎了沒什么問題吧?我缺乏大型團隊的管理經(jīng)驗，但是沒關(guān)系，每次遇到管理方面的問題我都認真思考仔細總結(jié)沒什么問題吧?有些人總是抱怨沒有機會，運氣不好，我想機會總是有的，但只屬于有準備的人。就這些吧，如果我有一天離職，但愿我的老板也會這么想。

第二篇：職業(yè)人力資源經(jīng)理跳槽“得失”

職業(yè)人力資源經(jīng)理跳槽“得失”

員工跳槽，是所有HR都會遭遇的挑戰(zhàn)，當HR自己遭遇跳槽的時候，又是如何面對的？他們跳槽，對企業(yè)有否影響？對員工有否影響？對自己的影響又是怎樣？

人力資源經(jīng)理跳槽和其他的員工不一樣，這是由人力資源經(jīng)理的職業(yè)特征決定的?，F(xiàn)在有許多公司招聘人事經(jīng)理實際上就是讓其當“消防隊員”來的。公司的總經(jīng)理有很多事情處理不了，他會招人事經(jīng)理來做這些工作，像裁員、調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)等等。人事經(jīng)理在做這項工作的過程中會得罪很多員工，甚至有可能引發(fā)勞資糾紛。還比如，某個公司的各項人事制度都沒有建立，這家公司可能就需要你建立一些制度，一旦這些制度建立起來之后，企業(yè)能夠自己運作了，再花高價雇一個人事經(jīng)理就沒有什么意義了，也會導(dǎo)致人事經(jīng)理離職。

人事經(jīng)理跳槽是由職業(yè)特征決定的。人事經(jīng)理的跳槽與企業(yè)內(nèi)部、外部的諸多因素有關(guān)。比如一家企業(yè)的業(yè)務(wù)方向轉(zhuǎn)變了，這就涉及到企業(yè)內(nèi)部人員的縮編或整編；或把人事工作從甲地移到乙地，這樣人事經(jīng)理就處在一個無事可做的尷尬境地，也迫不得已跳槽了?？傊瑐€人和企業(yè)方面都有可能造成人事經(jīng)理的離職。當然，人事經(jīng)理離職應(yīng)該做好交接工作，要辦的手續(xù)應(yīng)該事先辦好，避免交接不清給企業(yè)

造成麻煩。

HR即便跳槽，也還要再干HR，可謂跳槽不轉(zhuǎn)行

現(xiàn)在IT公司做人力資源經(jīng)理，雖然這個行業(yè)對于我來說比較陌生，但是人力資源管理使我的思路開拓了許多，我覺得人事工作應(yīng)該是潛下心來不斷摸索、不斷學習的過程。曾經(jīng)一篇文章，稱一個人到一家公司工作三天、三個月、三年是最危險的三個階段。一般來說，一個人到企業(yè)三天之內(nèi)就走了，是因為這個企業(yè)招聘人員介紹的情況與企業(yè)的真實情況大相徑庭。三個月走人，大多因為這個人勝任不了這個職位，被企業(yè)棄用。而三年以后跳槽是因為做這項工作太“膩”，想換一個新環(huán)境。

這有一定的道理。剛剛開始的時候，上級不會給你什么壓力，自己又沒感覺到什么挫折，對所從事的職業(yè)還有新鮮感和信心。等到了三個月，工作的難度開始出來了，感覺不勝任，就會出現(xiàn)自動辭職或被公司辭退。

應(yīng)聘到一家公司當人事經(jīng)理就要改、要動、要變，把人事管理和績效考核做好，達到減員增效的目的。這樣人事經(jīng)理就面臨著壓力，改革的方案能不能采用，采用到什么程度，需要深思熟慮，還要爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持。如果工作一旦失敗，人事經(jīng)理肯定得走人。這時往往上面不支持你，下面又反對你，工作沒辦法做下去了。

人事經(jīng)理最頭疼的問題。譬如老板想招聘一個技術(shù)總監(jiān)

只想出月薪１萬元，并要求能用英語溝通，工作經(jīng)驗在５年以上，并懂SMT。如果你用獵頭的角度去分析１萬元肯定招聘不到，因為市場價位是2.5萬元。于是人事經(jīng)理便充當一個說客的角色，把人招到了，但這個被勉強雇進來的人是干不了多久的。這能怪人事經(jīng)理嗎？

HR跳槽一定要守規(guī)矩，要有很好的理由和恰當?shù)碾x開方式

人事經(jīng)理在跳槽的時候應(yīng)該把交接工作做好，幫企業(yè)找一個合適的人選，這樣對個人、對企業(yè)都負責。如果走的時候把電腦里的資料毀了，不但把自己的名聲毀了，以后在這個行業(yè)也沒法干了。

跳槽是一種正?，F(xiàn)象，并不是一個負面的東西。從公司方面來說，公司需要不斷地進行人員調(diào)整；從個人的角度來說，能夠在職業(yè)生涯中找到一份最適合目前個人能力的發(fā)展空間。個人有這樣的需要，企業(yè)也有這樣的需要，從宏觀上講，跳槽是人力資源最佳組合的一個必要的方式。如果人才不流動，那么對國家、企業(yè)和個人都不好。

在職業(yè)生涯中，跳槽應(yīng)該有很好的理由和恰當?shù)碾x開方式?，F(xiàn)在有好多人，在和企業(yè)鬧翻之后再跳槽是很失敗的。應(yīng)該盡量避免這種情況出現(xiàn)，最佳的跳槽方式是，一方面為你今后個人的發(fā)展掃清障礙；另一方面也不至于影響自信心，不在心理上投下失敗的陰影。跳槽一定要有足夠的工作年限，做出足夠的成績，并完成階段性的任務(wù)。西方國家十分注重個人的發(fā)展，你提出來要離職稱自己有更好的發(fā)展機會，一般來說上級是沒有太多阻攔的，相反你的上司會支持你并向你祝賀，會給你提供推薦信，甚至會為你舉辦一個歡送會。在西方更多的是這種走法，這種做法是必須的、健康的和規(guī)范的。但是由于目前我國的經(jīng)濟環(huán)境不太成熟，造成了一些人的投機心理和一些功利性行為的短視表現(xiàn)。隨著我國的經(jīng)濟環(huán)境越來越好，體制越來越規(guī)范，這種情況是會得到改觀的。

人事經(jīng)理多長時間跳槽比較合適呢？在西方，一般來說你做了三年走了，老板是絕對不會扣留你的，相反他會很支持你。如果你干了一年或兩年要走，老板會有些不高興，會對你說：“好吧，你走誰也不會攔你，但是休想在我這里拿到推薦信。”這樣走顯然很失敗?，F(xiàn)在有很多年輕的大學生很浮躁，拿自己的職業(yè)生涯當兒戲。如果我看到一個應(yīng)聘者的簡歷上寫著“在這個單位干３個月，在另外一個單位干了半年”，基本上就被淘汰出局了。但是國內(nèi)的公司老總在招聘的時候還沒有認識到職業(yè)生涯的重要性，對職業(yè)操守的要求還不是太嚴格。因此人事經(jīng)理必須對上面輔佐、出謀劃策，把人力資源的利弊、權(quán)衡關(guān)系和戰(zhàn)略計劃拿出來，老板可能聽不懂，但可能會全力支持你，有了尚方寶劍之后，工作起來就會順利。我認為做人事經(jīng)理最好做到３年以上再跳槽，而且跳得要有道理。比如你從一個40人的公司跳到一個100人的公司，雖然都是做人事經(jīng)理，但是挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間都不一樣了。這樣你就會有足夠的理由去為自己解釋，沒有人會攔你的。尤其是在你做得不錯的情況下，老板甚至對你說：“你走吧，如果覺得那邊不好，你可以再回來?！?/p>

總之，如果想進步的話，就得擺脫某種環(huán)境，換一個環(huán)境會有一個新的開始，信心會由原來的60％增長為100％。但是跳槽一定要講究方式方法，什么時候跳，什么時候不跳一定要掌握“度”，同時一定要很道德地跳槽，不要給企業(yè)造成麻煩。

第三篇：高級經(jīng)理人跳槽前要三思

高級經(jīng)理人跳槽前要三思

李明是歐洲某工業(yè)品巨頭在華投資企業(yè)的南方大區(qū)銷售總監(jiān)。8年前公司進入中國市場在上海設(shè)辦事處時，李明是最早二個銷售員之一，進入中國第一個訂單就是李明完成的。隨著中國業(yè)務(wù)的不斷擴大，銷售隊伍也從最初二個人發(fā)展到六十多人，李明也從一個普通的銷售人員快速提升為南方大區(qū)銷售總監(jiān)。公司由原來從歐洲進口產(chǎn)品到中國建有三家工廠同時生產(chǎn)，最終占有國內(nèi)最大市場份額成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊，李明和他的銷售團隊功不可抹立下了汗馬功勞，為此李明連續(xù)二次受到總部金牌雇員的嘉獎。

隨后的幾年是李明比較輕松的階段，銷售團隊日趨成熟，品牌知名度也越來越大，銷售也步入平穩(wěn)增長期，但李明的仕途卻從此失去了向上的勢頭，所謂職業(yè)生涯的瓶頸期。一直以來中國區(qū)銷售總監(jiān)的位置空缺，李明在業(yè)務(wù)上是直接向亞太區(qū)銷售總裁報告，李明認為：無論從資歷還是業(yè)績，中國區(qū)銷售總監(jiān)的位置將來都非他莫屬，除對打下江山的感情因素外，這也是李明能在公司一待8年的原動力?？勺罱粋€來自臺灣的空降兵成為公司中國區(qū)的銷售總監(jiān)，徹底打破了李明的夢想，他的內(nèi)心漸漸不平靜了。

過去也有不少獵頭公司鼓動他跳槽，對方也都是500強的跨國公司,職位比目前要高薪金和待遇也不菲,李明都是禮貌的拒絕。一來他考慮目前公司的大好江山是他和兄弟們打下的，輕易拱手讓人感情上接受不了，再說銷售總監(jiān)的位置遲早還不是他的，忍忍吧。二來自己的年齡也近不惑，公司在薪金和待遇方面也待他不薄，家里上有老下有小，萬一跳槽一腳踏空，要東山再起這把年齡可不是件容易的事，身邊這樣的例子李明也見的不少。但這次情況不同，當一個業(yè)內(nèi)有很好聲譽的獵頭公司打來電話相邀時，李明毫不遲疑的答應(yīng)見一面，對方的客戶是一家美國的上市公司，要尋找一位負責中國區(qū)業(yè)務(wù)的高級經(jīng)理。隨后的進展是相當?shù)捻樌?，?jīng)過幾次三番的會談和面試，客戶的總部還從美國請來專業(yè)咨詢公司的心理學家，對候選人進行評估，目的就是為了找到不但能合適目前職務(wù)而且能適合公司長期發(fā)展有擔當更高職位潛力的人才。最終對方對李明各方面都非常滿意，獵頭公司也一直為找不到合適的候選人而現(xiàn)在終于可以結(jié)案，極力鼓動李明加入新的公司?，F(xiàn)在輪到李明做決定了。

其實李明對這家公司的背景也做過一番調(diào)查，這是一家位列美國500強的工業(yè)品公司，在美國股市上的表現(xiàn)也一直十分出色，同時對方提供的職位薪金和待遇也確實讓李明心動，除了薪金要比目前提高不少外，還有許多住房醫(yī)療子女補貼等，完全是與總部的高級經(jīng)理待遇相同。但有一點使李明有些遲疑不決：公司的亞太地區(qū)總部還在香港，他的直接上司是一個美籍華人，見過幾次面對方也是客客氣氣，李明以前的上司都是洋鬼子，崇洋媚外的想法李明的確也有一些，但對海外華人在跨國公司中的工作作風，李明也是有所耳聞。

一方面獵頭公司的鼓勵和慫恿,再想想在現(xiàn)在的公司確實也沒有上升的空間,與其

這么耗著,到不如闖一闖,也可能是另一番天地。李明最終決定與新公司簽約，但同時也對未來與新上司和新的團隊的合作和市場競爭等所帶來的可能困難作了充分的心理準備，把它看成人生中的又一次創(chuàng)業(yè)。其實李明的內(nèi)心還有另一種沖動，就是要證明目前的成功不是偶然的，他要用再一次的成功來證明自己的能力。

二周的美國總部培訓結(jié)束了，剛在新的辦公室前坐下，打開電腦的第一封郵件是

他的香港上司的，第一句話是歡迎他加入公司，隨后就要求李明開始熟悉公司在中國組織機構(gòu)、業(yè)務(wù)狀況、團隊和市場和競爭對手等等,三天后他會來上海與他討論未來三個月的工作計劃,隨后上司的郵件源源不斷撲面而來,雖然李明理解上司需要他迅速熟悉情況進入狀態(tài)同時對美國公司的快節(jié)奏工作有些心理準備，但他還是感到了一些壓力。

一個月過去了，李明對公司的狀況有了更多的了解。在他以前一共有三個前任，最短的任期只有三個月，最長的也只有八個月，離開的原因只有一個業(yè)績。這是一家比所有美國公司更美國的公司，具有極強的企業(yè)文化和價值觀，其核心價值觀：“為股東創(chuàng)造利益”是每年公開財務(wù)報表的第一頁全球CEO講話中反復(fù)強調(diào)的一句話，完全徹底地以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，準確地說主要以短期業(yè)績?yōu)閷?dǎo)。所以高薪高待遇不是公司給的，是要自己掙的。但這不是李明所擔心的，事實上他相信自己的能力，也做好面對最糟糕局面的準備。

三個月后，李明在三個月一次的亞太地區(qū)業(yè)務(wù)會議上又見到了他的上司，似乎他的笑容比三個月前少了許多。中國區(qū)的業(yè)務(wù)上季度勉強完成原定的目標，但利潤率和庫存水平都不理想，而且行政支出高出去年同期的50%。不過庫存過大是前任留下的尾巴，行政開支過高是因為招兵買馬也在計劃之內(nèi)，李明也就勉強過關(guān)。

從香港回來后，新一季度的銷售目標和計劃又要開始執(zhí)行了，上司的電話來的更

多了，電子郵件、計劃、各種報表撲面而來，李明每天要花大部分時間來處理這些事情，根本沒有時間去思考、深入市場和拜訪客戶，只有本月銷量、銷售利率、費用和庫存這些數(shù)字像夢囈一樣圍繞在他的腦海中，甚至連下個月的工作都沒有時間考慮，李明感到很不適應(yīng)，完全沒有在以前公司那種得心應(yīng)手的感覺。很顯然與有些急功近利的美國上市公司相比，以前的歐洲家族企業(yè)對中國市場更有些長遠規(guī)劃，他開始懷疑跳槽決定是不是錯了。

另一個使李明不適應(yīng)的問題是：目前的這家公司有極強的企業(yè)文化，在全球?qū)嵭?/p>

統(tǒng)一的大客戶第一商業(yè)管理，同時要求中高級管理人員每年必須參加總部的培訓（李明稱之為洗腦），使之成為公司全球管理的靈魂和基石，并將它應(yīng)用在生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)、倉儲物流、財務(wù)等所有部門。李明認為：雖然公司的商業(yè)管理模式在全球非常成功，其實中國市場和西方市場很不相同，期望以一招一式打遍天下顯然是不現(xiàn)實的，但在公司強大的文化中，這種想法在公司的高層看來是很不合時宜也很另類。

以前企業(yè)的那種“看重員工今天的活動給企業(yè)帶來長遠利益”的文化在李明身上

留下深刻的烙印，但李明知道必須完全徹底忘記過去，努力學習與認同新公司的企業(yè)文化和價值觀。公司的企業(yè)文化和核心價值觀不會因為某個個人而改變，甚至全球CEO都無法做到這一點。否定過去是一件極其痛苦的事尤其是李明這樣年齡的人，但李明知道不這么做連在公司生存都會有問題。

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李明的確非等閑之輩，用365天日日夜夜的外出奔波、瘦了整10斤的肉和太太女

兒的強烈抗議，換來了一年后李明領(lǐng)導(dǎo)的中國團隊也不負眾望，完成了公司所有目標。也在同一天他向總部提交了正式的辭職報告。原來公司的那位臺灣總監(jiān)因為種種原因而離職了，以前的老上司正式邀請李明重新加盟，李明接受了這一邀請。他從內(nèi)心還是覺得更喜歡原來公司的那種文化氛圍，還有他所熟悉的團隊。

李明自我總結(jié)這次跳槽的經(jīng)歷，認為至多只是成功了一半，至少證明了他的能力

還有開闊了眼界，但要是說一年的工作經(jīng)歷給李明的工作履歷留下什么輝煌的一頁那就很難說了。

專家點評：

跳槽對于如今的職業(yè)經(jīng)理人來說，似乎是家常便飯。部分人是帶著無奈和苫澀被

動地跳槽，而更多主動跳槽者，則是源于追求自身價值的最大化。但統(tǒng)計資料也顯示: 中高級經(jīng)理人跳槽的成功率僅有40-50%，專家認為：中高級跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因為無法認同新公司的企業(yè)文化和價值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維，對新老公司文化差異所帶來的沖擊完全沒有心理準備，導(dǎo)致工作開展中處處受制，個人才能大打折扣，甚至危及自身在企業(yè)中的生存地位；而企業(yè)在挑選經(jīng)理人時更多關(guān)注個人品行能力如：是否有戰(zhàn)略的頭腦，發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會的能力；有事業(yè)心等，很少會考慮應(yīng)聘者原公司的背景和企業(yè)文化的影響。

中國的民營企業(yè)和西方企業(yè)文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花頂所累，欲滿懷豪情在民營企業(yè)大展宏圖實現(xiàn)自己人生價值的職業(yè)經(jīng)理人紛紛折戩而歸。其實不要說在西方企業(yè)工作很久的職業(yè)經(jīng)理空降到民營企業(yè)會由于文化背景差距導(dǎo)致水土不服，就是同為西方公司的不同企業(yè)（如本案例所述）也存在這樣的問題。

雖然同為西方公司，如歐洲公司和美國公司的企業(yè)文化和價值觀還是有很大的區(qū)

別。在美國股市主導(dǎo)經(jīng)濟，大部分美國企業(yè)（也多為上市公共公司）衡量業(yè)績的唯一標準是股東權(quán)益，企業(yè)存在的目的就是增加股東利益，利潤是衡量效果和效率的唯一標準。在美國公司工作很有挑戰(zhàn)性，但一切以業(yè)績說活（準確地說是短期業(yè)績）的企業(yè)文化也很殘酷。而

典型的歐洲企業(yè)的企業(yè)價值觀是創(chuàng)造和維護客戶利益，認為客戶是真正推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本因素，而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業(yè)績，但更看重員工今天的活動給企業(yè)帶來的長遠利益。

GE就是通過“價值觀-業(yè)績”圖來評估不同的員工。

第一種：能夠?qū)崿F(xiàn)很好的業(yè)績，又能夠認同GE的價值觀。這些人是GE的“明星

員工”

第二種：這類員工業(yè)績不很理想，但能夠認同GE所有的價值觀。GE會給這部分員

工多次機會來改善業(yè)績狀況。

第三種：既做不出好的業(yè)績，又不能認同GE的價值觀。GE會毫不留情讓他卷鋪蓋

卷走人。

第四種：這部分人業(yè)績不錯，但卻不能夠認同GE的價值觀。管理這部分員工很有

挑戰(zhàn)性。如果這部分人是通過欺騙、違反規(guī)則的方式來取得業(yè)績，應(yīng)該要把這些員工開除掉。盡管他們短期的業(yè)績不錯，杰克·韋爾奇曾經(jīng)親自解雇過許多這樣的員工。曾經(jīng)有一位經(jīng)理

不相信GE開展的“群策群力”計劃,根本不明白“無邊界”的涵義，結(jié)果他被解雇了；

職業(yè)經(jīng)理人在跳槽前，除薪金職位公司規(guī)模未來發(fā)展外，還必須高度重視不同企

業(yè)文化的沖突對未來職業(yè)生涯發(fā)展造成的影響。在一個新的企業(yè)里，你不但要全身心投入，發(fā)揮職業(yè)技能，更應(yīng)盡快認同學習企業(yè)價值觀溶入企業(yè)文化中，為職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。否則，只是胸懷一腔熱血，自認忠心耿耿，而漠視不同企業(yè)間文化的差異，就可能會遇到很多的問題也得不到上級的認同，輕者阻礙個人才能的最大發(fā)揮，甚至將危及自身在企業(yè)中的生存地位。

第四篇：員工跳槽前的六個跡象

員工跳槽前的六個跡象

你的員工今年是不是打算跳槽？隨著就業(yè)市場復(fù)蘇，薪酬水平上升，企業(yè)在 2011 年預(yù)計
將出現(xiàn)較高的人員流動。這對企業(yè)來說是個壞消息。

AFP/Getty Images

考慮離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室。

但好消息是，對手下足夠了解的管理者能預(yù)先感知到員工的離職傾向。有幾種方法可以看出 員工對工作狀況不滿意，可能正考慮離開公司。下面是一些需要關(guān)注的員工跳槽跡象：

1、參與度減少。在會議上向來發(fā)言積極的員工是不是突然變得安靜了？這名員工是不是沒、參與度減少。什么特別的原因也不愿意參加中午的同事聚餐？整體的團隊參與度是不是降低了？ 資產(chǎn)管理公司 Alchemy Capital Management 的人力資源部負責人索納利?凡迪亞(Sonali Vaidya)說，員工即將離職的最大特征是，對工作上的一切事情都漠不關(guān)心。她還說，如果 是管理者打算辭職，那么他可能變得態(tài)度更溫和，待人處事輕松愉快，也不急于在最后期限 前完成工作任務(wù)。

2、工作效率變低。如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應(yīng)該有所警惕。這種員工可、工作效率變低。能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務(wù)，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可 能對于下周的工作準備不足。移動電話運營商沃達豐(Vodafone)印度子公司 Vodafone Essar Ltd.的人力資源主管阿肖克? 朗姆錢德蘭(Ashok Ramchandran)說，如果一個員工周一清晨上班時沒有做好本周的工作安 排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。

3、辦公室恐懼癥?？紤]離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室，比如請很多次病假，上、辦公室恐懼癥。班遲到等等。他可能會不準時上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空檔去見招 聘單位。軟件服務(wù)公司 iGate Corp.全球人力資源負責人斯利尼瓦斯?坎杜拉(Srinivas Kandula)博士說，一個對工作不滿的員工一般都討厭一周工作日的開始，因此管理者要留心 “周一缺勤者”。

4、、經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)。員工經(jīng)常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)。當接到一項新任務(wù)或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我 覺得這么做不管用”等。BP Lubricants 公司亞太區(qū)人力資源主管瑪唐吉?高利杉卡(Matangi Gowrishankar)說，在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老板或公司的壞 話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。

5、比較各家公司。如果員工經(jīng)常贊賞其他公司的企業(yè)文化，貶低自己的公司，這是他們很、比較

各家公司?？赡芫鸵o職的明顯跡象?？捕爬f，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業(yè)，就像一個 不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談?wù)撘郧熬吐毜钠?業(yè)，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

6、、儀容儀表問題。一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。儀容儀表問題。某個員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸；某個員工可能平時穿著比較隨意，但最近經(jīng)常穿正裝，說不定他是要出去參加面試呢。印度德里 DLF Pramerica 人壽保險公司(DLF Pramerica Life Insurance Co.)的人力資源主 管阿努拉格?麥尼(Anuraag Maini)說，如果有人在空會議室或其他地方打很長時間的電話，那肯定在醞釀些什么。也許那人在打私人電話跟招聘企業(yè)交談。不過，上述跡象以及其他一些舉動也會出于一些個 人日常生活上的問題，因此管理者不能想當然地直接認定員工就是要跳槽。麥尼說，關(guān)鍵是 要對員工行為舉止的任何變化都有所關(guān)注。當員工舉止有異時，管理者應(yīng)該與其交談，把情 況搞清楚。

第五篇：2014心理咨詢師：員工跳槽前的跡象

2014心理咨詢師：員工跳槽前的跡象

年底都是一個跳槽的高峰期，這高峰期會持續(xù)好幾個月，那么企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)怎么知道員工是不是想跳槽呢？那么可以細心的觀察觀察，就會從中發(fā)現(xiàn)一些”蛛絲馬跡”。

1、工作效率變低。一個平時很勤快的員工突然變得懶散起來，那么肯定是有所問題的，這時候領(lǐng)導(dǎo)就該警惕了。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務(wù)，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對于下周的工作準備不足。對很多以前感興趣的事都漠不關(guān)心無所謂了，那么就是準備要離職了。

2、儀容儀表問題。一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。平時穿得很隨意的一個人，突然穿著很講究了，那么可能是他最近正在面試別的工作，反之。

3、比較各家公司。如果員工經(jīng)常和朋友或是不經(jīng)意的贊賞其他公司的企業(yè)文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。

4、辦公室恐懼癥。考慮離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室，比如一個員工平時很少請假，也從不遲到早退的，現(xiàn)在突然經(jīng)常以各種理由請假或者是遲到早退的，那么管理者就要留意這位員工了。

5、經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)。員工經(jīng)常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務(wù)或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這么做不管用”等。又或許該員工經(jīng)常接電話，電話明顯比以前多，而且語氣很客氣，也許那人在打私人電話跟招聘企業(yè)交談這時管理者也該留心下了。

相信即將要離職的員工當中，很多都是會有一些“蛛絲馬跡”流露出來的，只要細心點就能發(fā)現(xiàn)，管理者可以及時的跟員工交流了解情況。