第一篇：勞動(dòng)者工作崗位和工作薪酬的若干問(wèn)題

談?wù)動(dòng)萌藛挝粏畏阶兏鼊趧?dòng)者工作崗位和工作薪酬的若干問(wèn)題

談?wù)動(dòng)萌藛挝粏畏阶兏鼊趧?dòng)者工作崗位和工作薪酬的若干問(wèn)題

作者

張圓 復(fù)旦大學(xué)法學(xué)院 澳大利亞銘德律師事務(wù)所實(shí)習(xí)生

勞動(dòng)法是一個(gè)介于公法和私法之間的特殊法律部門(mén)，其性質(zhì)更接近于經(jīng)濟(jì)法的屬性，強(qiáng)調(diào)著公權(quán)力與私權(quán)利之間的博弈與和諧。

隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布，許多企業(yè)對(duì)于法律過(guò)渡地束縛企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)紛紛表示不滿(mǎn)，相關(guān)的人事專(zhuān)員也在人事變動(dòng)及調(diào)整的過(guò)程中感覺(jué)舉步維艱。無(wú)論是企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)還是人事變動(dòng)的核心環(huán)節(jié)，其涉及到的關(guān)鍵問(wèn)題，便是企業(yè)單方變更勞動(dòng)者的工作崗位和工作薪酬問(wèn)題。

目前對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，在理論界和實(shí)務(wù)界的說(shuō)法皆是眾說(shuō)紛紜，但是實(shí)際工作中往往又極易成為產(chǎn)生糾紛的焦點(diǎn)所在，筆者通過(guò)自己的研究和向相關(guān)部門(mén)的咨詢(xún)，對(duì)上述問(wèn)題作以下分析。

1.法律現(xiàn)狀

1.1 勞動(dòng)合同的變更約定情況

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬均屬于勞動(dòng)合同的條款，如果要更改崗位和報(bào)酬，則需要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更；根據(jù)其第35條，用人單位于勞動(dòng)者協(xié)商一致可以以書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同。

根據(jù)上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》，用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。經(jīng)電話(huà)咨詢(xún)12333，上述《解答》中的“約定”一般是指“單位可以根據(jù)需要調(diào)整工 1

作崗位及報(bào)酬”。

1.2 勞動(dòng)合同的法定變更情況

根據(jù)《勞動(dòng)法》26條以及《勞動(dòng)合同法》第40條，勞動(dòng)合同的法定變更情況有以下兩種：（就勞動(dòng)合同的這兩種法定變更情況《勞動(dòng)合同法》并未有更新的規(guī)定）

1.2.1 員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或?yàn)槠湔{(diào)整工作崗位，此種情形，用人單位可以無(wú)需與勞動(dòng)者協(xié)商一致；

1.2.2 勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容（包括崗位和薪酬），此種情況，需雙方協(xié)商一致，如協(xié)商不一致，也不能變更勞動(dòng)合同，而是可以解除勞動(dòng)合同。

1.3 企業(yè)的自主管理權(quán)的范圍和合法行使的程序

1.3.1 根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條，企業(yè)有法律允許的自主管理權(quán)；第47條，進(jìn)一步明確了對(duì)勞動(dòng)人薪酬制度的自主權(quán)，確定了用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益加以確定。

1.3.2 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定，進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

1.3.3 《勞動(dòng)合同法》第四條再次確認(rèn)了企業(yè)關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)崗位設(shè)置的自主權(quán)，同時(shí)要求這種權(quán)力的行使要經(jīng)過(guò)公示或告知等程序。

1.4 企業(yè)的薪酬管理基本原則

1.4.1 根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條，薪酬分配實(shí)行同工同酬。

2.問(wèn)題分析

2.1 對(duì)于用人單位是否是可以單方面的調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位？

依據(jù)勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作的法定事由，用人單位可以單方面調(diào)整其工作崗位，但是用人單位要就“無(wú)法勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任，即就合理性而非合法性舉證。

2.2 用人單位在調(diào)整工作崗位的同時(shí)是否可以調(diào)整工資？

2.2.1 上述法律沒(méi)有就這個(gè)問(wèn)題作出直接、明確的規(guī)定。

2.2.2 調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一?！秳趧?dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》是允許企業(yè)就企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)者管理、工資報(bào)酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進(jìn)行制度規(guī)定的。

2.2.3 如果企業(yè)有相關(guān)的崗位與工資報(bào)酬相對(duì)應(yīng)的“定崗定薪”的內(nèi)部制度規(guī)定，并且這種規(guī)定是通過(guò)不違反法律、按照民主程序制定并通過(guò)了公告或告知的，那么該項(xiàng)制度規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者就有約束力，在人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議中可以作為依據(jù)。

2.2.4 因此，雖然法律沒(méi)有直接規(guī)定用人單位可以在單方面調(diào)整工作崗位的時(shí)候調(diào)整工資，但是，如果用人單位內(nèi)部有相關(guān)的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規(guī)定，且該規(guī)定的產(chǎn)生符合程序上的要求，那么用人單位在變更勞動(dòng)者崗位的同時(shí)，也可以變更勞動(dòng)者的薪酬。員工因不勝任被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于《勞動(dòng)法》“同工同酬”的基本薪酬制度原則。

2.2.5 對(duì)于上述結(jié)論，還有一個(gè)已經(jīng)發(fā)生的案件判決及上海市的地方立法予以支持：

(a)案例一： 上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司VS公司職工王某調(diào)崗降薪案

上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消，便將擔(dān)任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門(mén)衛(wèi)室工作，并把其月工資收入從１９６８元調(diào)整至１５００元，雙方遂起爭(zhēng)議。

日前，上海市靜安區(qū)法院對(duì)此案作出一審判決，認(rèn)定公司在另行安排員工工作崗位時(shí)，無(wú)權(quán)擅自調(diào)整員工的工資。

從２００５年起，王某擔(dān)任上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司的消防監(jiān)管工作。２００６年７月，王某被調(diào)動(dòng)至物業(yè)公司門(mén)衛(wèi)室工作，月工資由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)仲裁，要求物業(yè)公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工資部分９３６元及２５％經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)仲裁裁決，由物業(yè)公司支付少發(fā)的工資９３６元，而對(duì)工資２５％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。

２００６年１２月，物業(yè)公司對(duì)勞動(dòng)仲裁不服，起訴到法院。法院認(rèn)為，物業(yè)公司對(duì)王某的崗位進(jìn)行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對(duì)應(yīng)的崗位，或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商

取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法，顯然無(wú)法獲得支持。

審理此案的法官表示，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，只有用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

盡管本案中的輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司也出示了相關(guān)薪酬制度、工資等級(jí)規(guī)定，但缺乏這些規(guī)定曾向全體勞動(dòng)者公布的依據(jù)，所以訴稱(chēng)最終未被法院采信。

由案例一可以得出，只要用人單位擁有相關(guān)的內(nèi)部薪酬制度和工資等級(jí)規(guī)定，并且該規(guī)定的產(chǎn)生是經(jīng)法定程序的，那么用人單位只要可以以此證明降薪的合理性，則是可以在單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的同時(shí)調(diào)整其薪酬的。

(b)立法：2003年《上海市企業(yè)工資支付辦法》（現(xiàn)行有效）

第16條 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

上述法規(guī)的表述方法上也可以看出，事實(shí)上在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位是可以降低其工資待遇的。

3.結(jié)論

3.1 從法律層面上講，用人單位僅可以在勞動(dòng)者不能勝任工作的前提下單方地調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。而至于調(diào)整崗位的同時(shí)，是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬沒(méi)有明確規(guī)定,“調(diào)崗又調(diào)薪”目前仍是一個(gè)沒(méi)有最終定論的灰色地帶。

3.2 對(duì)于后面這個(gè)問(wèn)題，從法律原則上講，由于勞動(dòng)法規(guī)定同工同酬，其次也賦予了企業(yè)制定在企業(yè)內(nèi)部適用的薪酬與崗位的相關(guān)管理制度的自主權(quán)力，因此從法律原則出發(fā)，崗位調(diào)整的同時(shí)應(yīng)必然伴隨著薪酬的調(diào)整。

3.3 目前的實(shí)務(wù)界對(duì)此仍存在爭(zhēng)議，有的律師主張應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，在沒(méi)有雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位只能單方面的調(diào)整其崗位，而不能改變其薪酬待遇；而更多的律師則認(rèn)為即便在雙方?jīng)]有協(xié)商一致的情況下，用人單位在調(diào)整其崗位的同時(shí)，基于企業(yè)現(xiàn)存的內(nèi)部規(guī)章的有關(guān)薪酬制度的規(guī)定，可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

3.4 事實(shí)上，許多企業(yè)都是實(shí)行所謂的“定崗定薪、崗變薪變”的內(nèi)部管理制度，該制度在司法審判及勞動(dòng)仲裁

中，往往會(huì)有兩種結(jié)論。

通常情況下，如果該制度的產(chǎn)生程序合法、而且企業(yè)又能證明調(diào)崗調(diào)薪的合理性，則多是會(huì)被認(rèn)可為這種單方調(diào)崗調(diào)薪行為是屬于合理的企業(yè)自主用工權(quán)的范圍；倘若不能證明該制度程序合法則多不被采納，認(rèn)為只可以調(diào)崗，不可以調(diào)薪。

3.5 因此，如果企業(yè)要單方面對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“調(diào)崗降薪”的話(huà)，則必須注意以下幾點(diǎn)：

3.5.1 首先，對(duì)于“無(wú)法勝任工作”這個(gè)調(diào)整崗位的法定情況作出充分的舉證。這種舉證應(yīng)側(cè)重：

(c)員工有嚴(yán)重失職行為或者能力不夠?qū)е滤?fù)責(zé)的工作出現(xiàn)重大失誤，給公司造成損失或者有必然造成損失的危險(xiǎn)。

(d)員工所在的崗位因?yàn)楣ぷ餍枰岣吡艘?，原有員工的素質(zhì)已經(jīng)不能勝任。

3.5.2 其次，對(duì)于將勞動(dòng)者從此崗位調(diào)至彼崗位時(shí)是否是合理的進(jìn)行充分舉證，這種舉證應(yīng)說(shuō)明這種調(diào)動(dòng)確實(shí)是一方面適合勞動(dòng)者的能力的，另一方面也是適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的。

3.5.3 再次，是在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)民主程序建立一套關(guān)于內(nèi)部薪酬與崗位之間的掛鉤制度，并將這種薪酬制度向全體勞動(dòng)者公式或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

這一點(diǎn)也是調(diào)薪爭(zhēng)議案件中經(jīng)常發(fā)生爭(zhēng)議的關(guān)鍵，如果在企業(yè)內(nèi)部制度的建立上出現(xiàn)違反現(xiàn)行法律或政策的強(qiáng)行性規(guī)范或者程序不合法時(shí)，作為企業(yè)自主管理權(quán)的集中體現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部制度是不會(huì)被法官或仲裁員所采信的，而此處即便舉證成功，至于是否會(huì)被采信也有很大的自由裁量空間。因此，用人單位需充分舉證該內(nèi)部制度的產(chǎn)生確實(shí)經(jīng)過(guò)民主程序，并且確實(shí)已經(jīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

簡(jiǎn)單舉個(gè)例子，如果企業(yè)有針對(duì)崗位制定的薪酬制度，每個(gè)崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)隨崗調(diào)薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業(yè)這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實(shí)工資數(shù)額給法官，不同的法院或仲裁委員會(huì)就容易出現(xiàn)不同判決結(jié)果。

3.5.4 最后，用人單位要就調(diào)薪的幅度的合理性作出充分的舉證。

一般來(lái)講，法官或仲裁員能采信企業(yè)的“定崗定薪、變崗變薪”的內(nèi)部薪酬制度的話(huà)，就會(huì)直接基于這種采信而認(rèn)可用人單位對(duì)薪酬的調(diào)整。

第二篇：勞動(dòng)者工作崗位變更

勞動(dòng)者工作崗位變更

勞動(dòng)合同簽訂之后，不論是用人單位還是勞動(dòng)者，都應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同的規(guī)定。這種原則上的觀(guān)念和認(rèn)識(shí)，企業(yè)一般都還是具備的。但到了具體執(zhí)行或者說(shuō)具體到一些實(shí)際問(wèn)題，企業(yè)又往往認(rèn)識(shí)不足或者認(rèn)識(shí)模糊。比如說(shuō)關(guān)于工作崗位變更的問(wèn)題。

一些企業(yè)認(rèn)為，只要不降低勞動(dòng)者的工資，崗位可以隨意調(diào)換，并錯(cuò)誤地認(rèn)為這是企業(yè)的勞動(dòng)用工自主權(quán)。殊不知，如果這么做了，就違法了。因?yàn)閯趧?dòng)者的工作崗位一旦確定，非依法定條件和程序是不得變更的。

根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位，只有在以下三種情況下才合法：

1、雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致的；

2、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)條件發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致的；

3、勞動(dòng)者不能勝任崗位工作的。

雙方平等自愿協(xié)商一致變更勞動(dòng)崗位比較容易理解和把握。在此不再贅述。重點(diǎn)是客觀(guān)情況發(fā)生重大變化和勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)如何變更勞動(dòng)者的 勞動(dòng)崗位。

以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由變更勞動(dòng)者工作崗位時(shí)需要把握以下幾點(diǎn)：

1、所謂的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，應(yīng)當(dāng)是指影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的客觀(guān)情況，比如企業(yè)發(fā)生兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)范圍發(fā)生改變等。這些變化，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原來(lái)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)崗位的安排無(wú)法執(zhí)行，因此需要做出一定的變更、調(diào)整。有些變化也屬于客觀(guān)情況變化，但如果不影響到勞動(dòng)合同的履行，就不能成為企業(yè)變更勞動(dòng)者工作崗位的理由，比如企業(yè)法定代表人的更換、企業(yè)更名等。

2、所謂的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，應(yīng)當(dāng)以簽訂勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀(guān)情況為準(zhǔn)。也就是說(shuō)，判斷某一變化是否屬于可以變更工作崗位的客觀(guān)情況變化，應(yīng)當(dāng)以簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間為準(zhǔn)。如果變化在簽訂勞動(dòng)合同之前已經(jīng)發(fā)生，企業(yè)再以這種變化為由要求變更勞動(dòng)合同工作崗位，顯然不妥，不會(huì)得到法律的支持。

3、企業(yè)以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由變更勞動(dòng)者工作崗位，還有一點(diǎn)特別需要注意，就是要與勞動(dòng)者協(xié)商，征得勞動(dòng)者的同意。否則，也不合法。如果勞動(dòng)者不同意，企業(yè)就不能單方變更勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者不同意變更工作崗位，企業(yè)可以按照法律程序解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

企業(yè)以勞動(dòng)者不能勝任崗位工作為由變更勞動(dòng)者工作崗位，則需要注意掌握判定勞動(dòng)者不能勝任崗位工作的尺度。這個(gè)尺度不應(yīng)該是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者工作能力的主觀(guān)判斷甚至是管理人員的主觀(guān)好惡。一般而言，是否勝任工作應(yīng)以績(jī)效考核指標(biāo)為準(zhǔn)或者企業(yè)對(duì)員工規(guī)定的應(yīng)聘條件為準(zhǔn)。勞動(dòng)者績(jī)效考核不合格或者不符合應(yīng)聘條件的，企業(yè)可以此為由變更勞動(dòng)者的工作崗位，否則，就涉嫌違法。

第三篇：2013年勞動(dòng)者薪酬將上漲（模版）

2013年勞動(dòng)者薪酬將上漲

中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前幾乎觸底，明年將逐漸回升。勞動(dòng)者的薪酬雖然增速可能有所下降，但依然會(huì)增長(zhǎng)。這是多位權(quán)威專(zhuān)家在日前召開(kāi)的“新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)發(fā)布會(huì)暨2013中國(guó)薪酬趨勢(shì)研討會(huì)”上所作的預(yù)測(cè)。

會(huì)上發(fā)布的新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)報(bào)告顯示，今年前三季度，中國(guó)15個(gè)城市4個(gè)重點(diǎn)行業(yè)總聘用量同比增長(zhǎng)超過(guò)5%，所調(diào)查的勞務(wù)派遣人員平均勞動(dòng)報(bào)酬相 比上年有15.1%的增長(zhǎng)，剔除物價(jià)因素有12.04%的增長(zhǎng)。從行業(yè)看，交通運(yùn)輸、金融業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)聘用量持續(xù)9個(gè)月增長(zhǎng)，但批發(fā)和零售業(yè)以及制造 業(yè)降幅較大。

有些學(xué)者認(rèn)為，由于資源使用邊際成本大幅度上升，勞動(dòng)力的紅利基本消失，以及國(guó)際市場(chǎng)在萎縮,中國(guó)經(jīng)濟(jì)將進(jìn)入中低增長(zhǎng)階段。但研究宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的中國(guó)社會(huì)科學(xué) 院研究生院院長(zhǎng)劉迎秋在會(huì)上表示，中國(guó)經(jīng)濟(jì)地區(qū)差異比較大，落后的地區(qū)有內(nèi)在的發(fā)展沖動(dòng)，要求趕上中等或是高收入的地區(qū)，而這個(gè)追趕的過(guò)程就是增長(zhǎng)的過(guò) 程。不僅如此，傳統(tǒng)的人口紅利并沒(méi)有消失,高技能勞動(dòng)者的數(shù)量和收入都會(huì)增加，由此帶來(lái)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，只要快于工資增速，人口的技能紅利就會(huì)上升。另一方面，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)仍然潛力較大，體制的變革蘊(yùn)藏的紅利遠(yuǎn)未釋放，因此他認(rèn)為中國(guó)未來(lái)10年左右不是低增長(zhǎng)階段，而是次高增長(zhǎng)階段，GDP年增長(zhǎng)將在 8.5%左右。2013年中國(guó)經(jīng)濟(jì)將逐漸回升，明年下半年回升比較明顯。

國(guó)家發(fā)改委社會(huì)發(fā)展研究所所長(zhǎng)楊宜勇則對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的薪酬趨勢(shì)進(jìn)行了分析,他表示,“十一五”期間中國(guó)薪酬增長(zhǎng)比較快，“十二五”、“十三五”期間勞動(dòng)者的收入增長(zhǎng)會(huì)減慢，但是和GDP增長(zhǎng)的差距會(huì)越來(lái)越小。

人力資源和社會(huì)保障部國(guó)際勞動(dòng)保障研究所所長(zhǎng)莫榮也認(rèn)為未來(lái)薪酬將呈現(xiàn)不斷增加的態(tài)勢(shì),如果控制在合理增長(zhǎng)范圍內(nèi)，工資的增長(zhǎng)不會(huì)造成大量的失業(yè)者或者通貨膨脹。

文章轉(zhuǎn)自：http://chuzhou.goodjobs.cn/

第四篇：用人單位能否隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位

案情簡(jiǎn)介：

2011年1月20日，申請(qǐng)人劉某與被申請(qǐng)人某項(xiàng)目管理公司簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動(dòng)合同約定，公司安排劉某任職項(xiàng)目經(jīng)理，從事項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作。公司可因工作需要，調(diào)整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經(jīng)理侯某突然發(fā)出通知，決定免除劉某項(xiàng)目經(jīng)理職務(wù)，并將其調(diào)整為行政專(zhuān)員，當(dāng)日即到新崗位報(bào)到。自2012年12月4日，劉某每月工資調(diào)整為稅前2500元。這一調(diào)動(dòng)后，使得劉某每月工資只有原有的50%。2013年1月20日，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)原職務(wù)并補(bǔ)足工資差額。公司認(rèn)為，對(duì)劉某崗位的調(diào)整系單位用人自主權(quán)的體現(xiàn)，并且勞動(dòng)合同中已明確約定：公司可因工作需要，調(diào)整劉某工作崗位。申請(qǐng)人請(qǐng)求：

1.撤銷(xiāo)公司對(duì)劉某崗位擅自調(diào)整的決定； 2.公司補(bǔ)發(fā)因擅自調(diào)整崗位造成的工資差額。處理結(jié)果：

1.撤銷(xiāo)公司于2012年12月3日作出的對(duì)劉某崗位的調(diào)整的決定；

2.按照項(xiàng)目經(jīng)理崗位工資向劉某補(bǔ)齊工資差額。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

用人單位能否隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。評(píng)析：

根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)?1996?100號(hào)）的規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

司法系統(tǒng)對(duì)勞動(dòng)者崗位調(diào)整也做了約束性規(guī)定，對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)處理類(lèi)似案件具有一定指導(dǎo)借鑒意義。

如2004年上海市高級(jí)人民法院對(duì)此規(guī)定：法院對(duì)于勞動(dòng)合同中有關(guān)單位可隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的約定原則上可予認(rèn)可，但為防止單位用人權(quán)的濫用（如報(bào)復(fù)員工、逼迫員工辭職等），單位調(diào)整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應(yīng)對(duì)其調(diào)整員工崗位行為的“充分合理性”向法庭充分舉證，否則法庭將不予支持。從而對(duì)企業(yè)隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況做了限制。

江蘇省高院對(duì)此也進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第26條等有關(guān)規(guī)定，在下列情況下，用人單位有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位: 1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；

2.勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位；

3.勞動(dòng)合同中明確約定用人單位有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的；

4．用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商一致變更工作崗位的； 上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要單方面對(duì)勞動(dòng)者的崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行必要的、合理的調(diào)整，這是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式，但用人單位不能濫用用工權(quán)，隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。用人單位在對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者所從事的職業(yè)及工資報(bào)酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動(dòng)者收入、地位明顯降低的調(diào)整或無(wú)視勞動(dòng)者本身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的調(diào)整。如果雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)整崗位具有充分合理性的，人民法院應(yīng)不予支持。

由此可見(jiàn)，按照一般法理，用人單位對(duì)勞動(dòng)者崗位的調(diào)整限于法律規(guī)定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位行為的“合理性”負(fù)充分舉證責(zé)任，否則對(duì)因此對(duì)勞動(dòng)者造成的損害應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。

啟示與思考：

本案是一起典型的因?yàn)閸徫蛔儎?dòng)而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

在勞動(dòng)合同訂立階段，勞資雙方處于一種處于談判狀態(tài)，地位平等，雙方協(xié)商確定勞動(dòng)者的工作崗位，一經(jīng)確定即對(duì)勞資雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。然而，在勞動(dòng)合同訂立后，由于勞動(dòng)者與用人單位之間存在的更多的是人身關(guān)系的隸屬性，因此，用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有一定的指揮監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，用人單位往往會(huì)基于自己的優(yōu)勢(shì)地位和對(duì)員工的指揮監(jiān)督權(quán)，單方對(duì)員工的崗位變動(dòng)作出安排。

在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，雙方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容特別是工作崗位的情況非常多見(jiàn)。那么雙方變更工作崗位具體應(yīng)當(dāng)基于一種什么樣的原則，成為解決此類(lèi)爭(zhēng)議的關(guān)鍵。

（一）工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商一致為原則

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！币虼?，在一般情況下，如果變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致，并以書(shū)面形式確認(rèn)。

（二）用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位需具備“充分的合理性”

用人單位能否可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方變更呢？筆者認(rèn)為，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動(dòng)具有充分合理性，在理論和實(shí)務(wù)中都有不同的認(rèn)識(shí)，很難給出一個(gè)統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。

第五篇：用人單位能否隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位

案情簡(jiǎn)介：

2011年1月20日，申請(qǐng)人劉某與被申請(qǐng)人某項(xiàng)目管理公司簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動(dòng)合同約定，公司安排劉某任職項(xiàng)目經(jīng)理，從事項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作。公司可因工作需要，調(diào)整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經(jīng)理侯某突然發(fā)出通知，決定免除劉某項(xiàng)目經(jīng)理職務(wù)，并將其調(diào)整為行政專(zhuān)員，當(dāng)日即到新崗位報(bào)到。自2012年12月4日，劉某每月工資調(diào)整為稅前2500元。這一調(diào)動(dòng)后，使得劉某每月工資只有原有的50%。2013年1月20日，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)原職務(wù)并補(bǔ)足工資差額。公司認(rèn)為，對(duì)劉某崗位的調(diào)整系單位用人自主權(quán)的體現(xiàn)，并且勞動(dòng)合同中已明確約定：公司可因工作需要，調(diào)整劉某工作崗位。申請(qǐng)人請(qǐng)求：

1.撤銷(xiāo)公司對(duì)劉某崗位擅自調(diào)整的決定；

2.公司補(bǔ)發(fā)因擅自調(diào)整崗位造成的工資差額。

處理結(jié)果：

1.撤銷(xiāo)公司于2012年12月3日作出的對(duì)劉某崗位的調(diào)整的決定；

2.按照項(xiàng)目經(jīng)理崗位工資向劉某補(bǔ)齊工資差額。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

用人單位能否隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。

評(píng)析：

根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)?1996?100號(hào)）的規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

司法系統(tǒng)對(duì)勞動(dòng)者崗位調(diào)整也做了約束性規(guī)定，對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)處理類(lèi)似案件具有一定指導(dǎo)借鑒意義。

如2004年上海市高級(jí)人民法院對(duì)此規(guī)定：法院對(duì)于勞

動(dòng)合同中有關(guān)單位可隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的約定原則上可予認(rèn)可，但為防止單位用人權(quán)的濫用（如報(bào)復(fù)員工、逼迫員工辭職等），單位調(diào)整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應(yīng)對(duì)其調(diào)整員工崗位行為的“充分合理性”向法庭充分舉證，否則法庭將不予支持。從而對(duì)企業(yè)隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況做了限制。

江蘇省高院對(duì)此也進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第26條等有關(guān)規(guī)定，在下列情況下，用人單位有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位:

1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；

2.勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位；

3.勞動(dòng)合同中明確約定用人單位有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整勞

動(dòng)者的工作崗位的；

4．用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商一致變更工作崗位的； 上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要單方面對(duì)勞動(dòng)者的崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行必要的、合理的調(diào)整，這是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式，但用人單位不能濫用用工權(quán)，隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。用人單位在對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者所從事的職業(yè)及工資報(bào)酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動(dòng)者收入、地位明顯降低的調(diào)整或無(wú)視勞動(dòng)者本身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的調(diào)整。如果雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)整崗位具有充分合理性的，人民法院應(yīng)不予支持。

由此可見(jiàn)，按照一般法理，用人單位對(duì)勞動(dòng)者崗位的調(diào)整限于法律規(guī)定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位行為的“合理性”負(fù)充分舉證責(zé)任，否則對(duì)因此對(duì)勞動(dòng)者造成的損害應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。

啟示與思考：

本案是一起典型的因?yàn)閸徫蛔儎?dòng)而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

在勞動(dòng)合同訂立階段，勞資雙方處于一種處于談判狀態(tài)，地位平等，雙方協(xié)商確定勞動(dòng)者的工作崗位，一經(jīng)確定即對(duì)勞資雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。然而，在勞動(dòng)合同訂立后，由于勞動(dòng)者與用人單位之間存在的更多的是人身關(guān)系的隸屬性，因此，用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有一定的指揮監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，用人單位往往會(huì)基于自己的優(yōu)勢(shì)地位和對(duì)員工的指揮監(jiān)督權(quán)，單方對(duì)員工的崗位變動(dòng)作出安排。

在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，雙方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容特別是工作崗位的情況非常多見(jiàn)。那么雙方變更工作崗位具體應(yīng)當(dāng)基于一種什么樣的原則，成為解決此類(lèi)爭(zhēng)議的關(guān)鍵。

（一）工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商一致為原則

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！币虼?，在一般情況下，如果變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致，并以書(shū)面形式確認(rèn)。

（二）用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位需具備“充分的合理性”

用人單位能否可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方變更呢？筆者認(rèn)為，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動(dòng)具有充分合理性，在理論和實(shí)務(wù)中都有不同的認(rèn)識(shí)，很難給出一個(gè)統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。