第一篇：2014年中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀分析

2014年中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀分析

制藥英才網(wǎng)醫(yī)藥招聘顧問(wèn)：在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的組成中，醫(yī)藥行業(yè)始終占有很重要的份額，特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)已經(jīng)形成了比較完備的醫(yī)藥工業(yè)體系和醫(yī)藥流通網(wǎng)絡(luò)，逐步邁入世界制藥大國(guó)的行列。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)有醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)3600家左右，可以生產(chǎn)化學(xué)原料藥近1500種，總產(chǎn)量43萬(wàn)t，位居世界第二；能生產(chǎn)化學(xué)藥品制劑34個(gè)劑型，4000余個(gè)品種。2000年，我國(guó)片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產(chǎn)量分別達(dá)到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫(yī)藥企業(yè)作為我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)中的一支主要力量，在我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)逐步完善的過(guò)程當(dāng)中，起著不可替代的作用。而隨著我國(guó)加入WTO，以及我國(guó)實(shí)行醫(yī)療制度改革的進(jìn)一步深化，國(guó)家對(duì)醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行GMP認(rèn)證的逐步推進(jìn)，無(wú)論從技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)決策、資金等因素來(lái)說(shuō)，無(wú)一不是中小型企業(yè)面臨的難題。

一、中小制藥企業(yè)人才流失原因分析

1、落后的人才管理模式。中小制藥企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機(jī)制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門(mén)的主管往往由老總親戚擔(dān)任，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內(nèi)部缺乏先進(jìn)的人才觀念，沒(méi)有明確的職責(zé)分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應(yīng)用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀人才難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。

2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業(yè)及三資企業(yè)，一般設(shè)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，對(duì)關(guān)鍵崗位人才給予高薪待遇，企業(yè)也制定了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓べY分配制度及績(jī)效考核機(jī)制。而中小制藥企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒(méi)有行之有效的員工分配、激勵(lì)制度，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，不能把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理的聯(lián)系起來(lái)，因此，當(dāng)員工覺(jué)得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值時(shí)，他必然會(huì)趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開(kāi)就成了必然選擇。

3、缺乏完善的工作環(huán)境。中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢(shì)，難以承擔(dān)基礎(chǔ)研究和科研創(chuàng)新的任務(wù)，人才進(jìn)行工作和開(kāi)發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場(chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。另一方面，中小企業(yè)無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制，員工缺少必要的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，難以提高其個(gè)人職業(yè)水平。這也促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。

二、解決中小制藥企業(yè)人才匱乏問(wèn)題的對(duì)策

1、建立科學(xué)的人力資源管理制度。近年來(lái)，隨著企業(yè)重組與技術(shù)升級(jí)進(jìn)程的加快，國(guó)內(nèi)大部分制藥企業(yè)都開(kāi)始重視人力資源的儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進(jìn)政策和篩選機(jī)制，對(duì)于企業(yè)所急需的高層次人才應(yīng)該加大引進(jìn)力度，而對(duì)于中遠(yuǎn)期規(guī)劃需求的人才可通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲(chǔ)備的方式來(lái)解決。引進(jìn)人才不能局限于高學(xué)歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實(shí)際問(wèn)題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。在針對(duì)高層次人才和特別緊缺人才的引進(jìn)問(wèn)題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問(wèn)題、提供優(yōu)

質(zhì)的工作環(huán)境和啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等。目前，針對(duì)高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進(jìn)力度，另一方面通過(guò)選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。

2、建立公平、合理的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。高技能人才是一個(gè)企業(yè)立于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不敗的基石，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)對(duì)人才的需求更加強(qiáng)烈。面對(duì)人才流失的困境，不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出這樣的感嘆：培育人才難，留住人才更難。以前企業(yè)靠行政手段留住人才的辦法已經(jīng)不奏效了，為留住人才許多企業(yè)都在研究新的對(duì)策，使用新的方法，以增強(qiáng)企業(yè)吸引力，減少人才流失。首先，中小型制藥企業(yè)要完善薪酬福利制度，按照員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的發(fā)展而同步提高，以實(shí)現(xiàn)每一位員工都能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎(jiǎng)或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)效益參與利潤(rùn)分成。其次，中小型制藥企業(yè)應(yīng)建立靈活的人才激勵(lì)機(jī)制，為人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造前提。如幫助員工確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，經(jīng)常給予語(yǔ)言獎(jiǎng)勵(lì)等。采用精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨于一致，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。

3、建立實(shí)效的培訓(xùn)體系。隨著生物制藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，藥企越來(lái)越傾向于需求復(fù)合型和實(shí)踐創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才，單純依靠引進(jìn)人才顯然不現(xiàn)實(shí)。目前，接收高校畢業(yè)生仍是企業(yè)獲得新員工的最主要途徑，而當(dāng)前教育體制下的高校畢業(yè)生，其知識(shí)結(jié)構(gòu)過(guò)于陳舊和單一，難以滿足藥企的需求。鑒于此，生物制藥企業(yè)必須建立起實(shí)效的培訓(xùn)體系，具體可選擇一些不同層次的應(yīng)用型高等院校，建立長(zhǎng)期合作，實(shí)行類(lèi)似“訂單式”的培養(yǎng)。企業(yè)置身于市場(chǎng)中，什么樣的人才適合于企業(yè)發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)需要，企業(yè)的管理者最清楚。在共同培養(yǎng)中，高等院校主要負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)需要傳授學(xué)生相關(guān)學(xué)科理論及專業(yè)知識(shí)，而藥企則為高校提供實(shí)習(xí)基地和實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，為學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)提供真實(shí)的職業(yè)環(huán)境。通過(guò)校企合作，可有效解決學(xué)生實(shí)踐操作技能相對(duì)薄弱、理論與應(yīng)用脫節(jié)的弊端，藥企也可篩選合適的畢業(yè)生加以接收，可謂一舉兩得。

根據(jù)GMP要求，藥企自身也應(yīng)加大培訓(xùn)力度，制定完整的培訓(xùn)制度，對(duì)接收的高校畢業(yè)生應(yīng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涵蓋GMP知識(shí)、綜合管理類(lèi)知識(shí)、研發(fā)類(lèi)以及關(guān)鍵技術(shù)類(lèi)等，以此來(lái)完成高校與企業(yè)之間的順利對(duì)接，幫助新員工快速適應(yīng)工作崗位。藥企內(nèi)部還應(yīng)定期舉行在職培訓(xùn)，對(duì)進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)或質(zhì)量控制實(shí)驗(yàn)室的人員（包括技術(shù)、維護(hù)和清潔人員）以及那些從事的活動(dòng)可能對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生影響的人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)不斷提升員工素質(zhì)以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

三、中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀

美國(guó)鋼鐵大王安德魯﹒卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有座更好的工廠?！边@句話深刻地闡釋了人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％，甚至有一些企業(yè)達(dá)到了70％。人員流動(dòng)性最強(qiáng)的群體是具有高學(xué)歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識(shí)、企業(yè)核心機(jī)密、銷(xiāo)售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)，導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)營(yíng)陷入短期困境。概括起來(lái)，中小型制藥企業(yè)人才缺乏主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

1、優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏。管理人員如同企業(yè)的舵手，在GMP認(rèn)證后，管理者和經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有一定的策劃和經(jīng)營(yíng)能力、沒(méi)有先進(jìn)的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場(chǎng)、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個(gè)制藥行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。

2、營(yíng)銷(xiāo)人才缺乏。后GMP時(shí)代，在各個(gè)企業(yè)的硬件都沒(méi)有什么區(qū)別、產(chǎn)品差異化不大的情況下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)工作倍顯重要。因此，在GPM認(rèn)證后需要綜合營(yíng)銷(xiāo)人才，他們應(yīng)掌握著營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的制定、營(yíng)銷(xiāo)模式的優(yōu)化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的管理、營(yíng)銷(xiāo)資金的投向等知識(shí)與能力。

3、產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏。近年來(lái)，伴隨著跨國(guó)研發(fā)中心向中國(guó)集聚，伴隨著“中國(guó)制造”向“中國(guó)研發(fā)”的嬗變，國(guó)內(nèi)研發(fā)人才的短缺已經(jīng)成為研發(fā)中心、研究機(jī)構(gòu)、技術(shù)中心發(fā)展的一塊“短板”，業(yè)內(nèi)研發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。很多中小型企業(yè)，壓根沒(méi)有新品開(kāi)發(fā)部門(mén)；有些企業(yè)說(shuō)是推出新產(chǎn)品，其實(shí)也都是一些仿制和復(fù)制品種，這必然導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力低下。

4、一線綜合人才嚴(yán)重缺乏。目前多數(shù)中小型藥企存在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象，一線員工要么是沒(méi)有藥理知識(shí)，要么是不懂生產(chǎn)技術(shù)。雖然我國(guó)已在GMP中對(duì)從業(yè)人員資質(zhì)做了必要的規(guī)定，但由于GMP檢查的執(zhí)行力度不夠，使得許多制藥企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不合格，培訓(xùn)的質(zhì)量參差不齊，多數(shù)員工對(duì)專業(yè)技能的掌握達(dá)不到要求，難以保證所生產(chǎn)藥品的質(zhì)量。企業(yè)的發(fā)展壯大要求有大量既有專業(yè)知識(shí)又能解決實(shí)際問(wèn)題的技能型人才，來(lái)從事藥品的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝管理、制藥設(shè)備維護(hù)等崗位的工作。

近年來(lái)，隨著政府相關(guān)部門(mén)對(duì)我國(guó)中小型制藥企業(yè)的監(jiān)管力度日益加強(qiáng)，以及《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范（GMP）》的強(qiáng)制執(zhí)行，使得行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻增高、藥企固定資產(chǎn)投資加大。同時(shí)，人才匱乏等市場(chǎng)因素仍然是大多數(shù)制藥企業(yè)的發(fā)展瓶頸，這導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力減弱，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀，探討了人才缺失原因并提出了一些解決方法，以期為企業(yè)決策的制定提供一些參考。

（文章來(lái)源：醫(yī)藥人才網(wǎng)）

第二篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

目前無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，都流行這么一種說(shuō)法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰??；家族管理不行，外人管理又不放心。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時(shí)間，還沒(méi)有完全沿襲至二代、三代。但是企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結(jié)”已經(jīng)困擾著絕大部分的民營(yíng)企業(yè)。雖然民營(yíng)企業(yè)中有很多非常成功的例子，但是不少民營(yíng)中小企業(yè)正在演繹著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長(zhǎng)初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對(duì)比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力，可此時(shí)他們卻在不經(jīng)意中停了下來(lái)，迷失了目標(biāo)和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學(xué)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、人才機(jī)制不靈活、利益機(jī)制不均衡、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不寬松等等，筆者僅對(duì)這-類(lèi)民營(yíng)企業(yè)在管理人才方面存在的問(wèn)題談?wù)勛约旱目捶?。?/p>

民營(yíng)企業(yè)人才管理理念和管理體制的不完善是導(dǎo)致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴(yán)重的中小民營(yíng)企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營(yíng)行為規(guī)范。家族成員自認(rèn)為對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來(lái)的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理?！巴鈦?lái)”員工沒(méi)有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因?yàn)樗麄冸y于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無(wú)奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長(zhǎng)式”特征

由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營(yíng)企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長(zhǎng)式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明

確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。就像在一個(gè)家庭中作爺爺?shù)钠查_(kāi)自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負(fù)和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當(dāng)人才晉升到一定的管理崗位時(shí)，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時(shí)候，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個(gè)重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者的一個(gè)影子。

第三，民營(yíng)企業(yè)的管理方式會(huì)出現(xiàn)信任危機(jī)

民營(yíng)企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實(shí)行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠(chéng)”已遠(yuǎn)不能滿足日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。因此，對(duì)人才的需求也越來(lái)越迫切。而事實(shí)上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是葉公好龍。對(duì)外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年。總認(rèn)為既可信任又有才干的人太少。這實(shí)際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導(dǎo)致對(duì)民企的信任危機(jī)，更缺乏在國(guó)企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營(yíng)企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請(qǐng)，并且在不短的時(shí)間里贏得了良好的口碑。但今天現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤(rùn)上缺乏合理的比例關(guān)系，人才的智力付出與獲得的回報(bào)不成正比。人才與民企老板缺少相對(duì)穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠(yuǎn)是高級(jí)打工者，企業(yè)的興衰榮敗對(duì)人才無(wú)關(guān)緊要。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會(huì)上應(yīng)得的報(bào)酬遠(yuǎn)高于老板所給的報(bào)酬時(shí)，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來(lái)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對(duì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒(méi)有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營(yíng)企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會(huì)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個(gè)重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時(shí)，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個(gè)局外人。沒(méi)有開(kāi)放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會(huì)被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。要知道沒(méi)有一個(gè)人才愿意被蒙在鼓里對(duì)企業(yè)運(yùn)作一無(wú)所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個(gè)人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個(gè)重要方面。

第六，企業(yè)家個(gè)人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定

民營(yíng)企業(yè)家個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時(shí)也反映了在民營(yíng)企業(yè)家主導(dǎo)下的整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。然而一些民營(yíng)企業(yè)家這樣認(rèn)為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰(shuí)能管得了”。“我說(shuō)什么就是什么，我喜歡誰(shuí)就是誰(shuí)”！無(wú)論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢(qián)作為唯一的目標(biāo)。有這種思想的企業(yè)家對(duì)“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當(dāng)“人才”看，迷信自己以往的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，忽視了團(tuán)隊(duì)精神，忽視了人是精神與物質(zhì)、理智與情感的綜合動(dòng)物，有能力的人最需要的是找到感覺(jué)。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。企業(yè)家也由開(kāi)始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。人生有等級(jí)，但并不表示人與人之間沒(méi)有更多的共同點(diǎn)。人生的機(jī)遇和背景不同，個(gè)人的努力不同，造就了人生的千人萬(wàn)相。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實(shí)現(xiàn)。把別人當(dāng)作人才或人來(lái)看，做到這件易事，是人生境界達(dá)到一定高度的一種表現(xiàn)。



企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化?？▋?nèi)基顧問(wèn)公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說(shuō)：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣(mài)命苦干?！蔽覀儾皇?味的批評(píng)民營(yíng)企業(yè)在人才問(wèn)題上存在的弊端，不是全盤(pán)的否定。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。

留住人才，千招萬(wàn)招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。

第三篇：淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析

淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析

【摘 要】一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的綜合指標(biāo)是效益,根據(jù)分析,影響一個(gè)企業(yè)效益的好壞有以下五個(gè)方面:技術(shù)、資金、管理、人才和市場(chǎng)。在這五個(gè)方面的因素中,人才最為重要。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵因素,關(guān)聯(lián)到企業(yè)效益的好壞。可是事實(shí)上,中小企業(yè)的人才缺乏問(wèn)題一直是很?chē)?yán)重的,大企業(yè)稍一招聘便門(mén)庭若市,而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。就此,筆者特對(duì)常州中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題做一探討。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才吸引 優(yōu)劣勢(shì) 對(duì)策

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比,吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè),是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。

一、中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

（一）劣 勢(shì)

1、資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資金力量都要小于大企業(yè),并且中小企業(yè)有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓,很難再有力量開(kāi)出高額的薪資,吸引到優(yōu)秀的人才。我們經(jīng)常在媒體上看到“年薪百萬(wàn)誠(chéng)聘人才”等字樣, 這類(lèi)企業(yè)如果不是大型、有足夠?qū)嵙Φ钠髽I(yè),就是嘩眾取寵、希望借此擴(kuò)大企業(yè)知名度之語(yǔ),真正的人才一般來(lái)說(shuō)不會(huì)相信企業(yè)的一面之詞,而不考慮企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)、持續(xù)如此高薪的因素的。

2、行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、人才培訓(xùn)體系不完善。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時(shí)代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì),在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門(mén)子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善,給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。

4、企業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗,一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

5、人力資源管理制度不科學(xué)。因?yàn)槿狈?duì)于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí),或者是由于人手不夠,很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作,這也會(huì)影響員工選擇中小企業(yè)。

(二)優(yōu)勢(shì)

1、企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理,即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業(yè)中,由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定,個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)定,但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì),另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn),但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái),一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的,這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2、薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業(yè)由于人員較少,企業(yè)規(guī)模較小,組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單,可以靈活地調(diào)整自己的管理制度,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)上最需要一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才,可是這個(gè)時(shí)候往往沒(méi)有足夠的資本請(qǐng)到這些人,那么如何解決這樣的問(wèn)題？這就需要中小企業(yè)的管理者們從多方面入手,深入分析問(wèn)題。

二、改善人才流失、建立人才機(jī)制的對(duì)策

（一）營(yíng) 造 良 好 的 工 作 環(huán) 境

1、營(yíng)造輕松愉快的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵,尤其是倡導(dǎo)“以人為本”、提供“公平而寬廣的競(jìng)爭(zhēng)空間”,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái),才算得上是良好的企業(yè)環(huán)境。員工在這樣的企業(yè)工作,往往擁有主人翁姿態(tài),才會(huì)投入100%的精力去創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富,形成雙贏。但是,往往一些企業(yè),不注重企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力、激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來(lái)熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)其奮發(fā)向上。

2、自由發(fā)揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國(guó)銀行家森伯格說(shuō)過(guò),處理人事和企業(yè)的方法是相同的,即給予其簡(jiǎn)潔而充分的指導(dǎo),再賦予其完全發(fā)揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個(gè)杠桿,我可以撬起整個(gè)地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮聰明才智。這提醒管理層不應(yīng)對(duì)人才設(shè)定太多的條條框框,而應(yīng)在指導(dǎo)的基礎(chǔ)上讓人才放開(kāi)手腳,充分發(fā)揮,并在人才遇到困難、產(chǎn)生困惑時(shí)予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成企業(yè)既定的考核任務(wù),企業(yè)就完全可以給予他們這個(gè)自由。

（二）加 強(qiáng) 員 工 對(duì) 企 業(yè) 文 化 認(rèn) 同

對(duì)人才的價(jià)值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿足于物質(zhì),精神需求同樣重要?，F(xiàn)代社會(huì)當(dāng)追求的物質(zhì)越來(lái)越富時(shí),人們的幸福感就越來(lái)越少。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感非常重要。積極的辦法是努力營(yíng)造一個(gè)與公司發(fā)展戰(zhàn)略及其所處行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍,吸引和同化一群價(jià)值觀與之基本一致的人才。企業(yè)文化是表現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)信譽(yù)等方面的綜合載體。企業(yè)文化的主題一旦確立,將涵蓋企業(yè)的方方面面。成功的企業(yè)都會(huì)有成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:

1、強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的語(yǔ)言表達(dá)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。

2、不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;

3、把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn),營(yíng)造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識(shí)人、選人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。

（三）加 強(qiáng) 對(duì) 每 位 員 工 的 培 訓(xùn) 與 重 視

“企業(yè)不僅需要千里馬,也需要騾子和毛驢”,在任何企業(yè)的用人觀念上,其有效性是唯一標(biāo)準(zhǔn)。不論是博士、碩士,還是文盲,如果能給企業(yè)帶來(lái)利益的人就是有用可用之人, 中小企業(yè)更應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)。因此,中小企業(yè)在對(duì)待員工的平等性上就應(yīng)強(qiáng)于任何企業(yè)。為每一名員工提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì),現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)膨脹型社會(huì),任何人才都不能靠自己原有的知識(shí)“吃老本”,終身學(xué)習(xí)制是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分在意,他們意識(shí)到要想站在時(shí)代的前沿而不被淘汰,必須不間斷地“充電”。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作,通過(guò)組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn),既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ),又為留住人才創(chuàng)造條件。對(duì)于那些看重學(xué)習(xí)和愿意獲得新技能的雇員,對(duì)于那些追求改善工作職位表現(xiàn)的雇員來(lái)說(shuō),由企業(yè)提供的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì),是增加他們工作滿足感的重要因素,否則,就會(huì)造成人員流失。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,如果企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)是比較特殊的培訓(xùn),增加的是離開(kāi)企業(yè)就不能發(fā)揮作用的知識(shí)和技能的話,就更可能減少雇員的流動(dòng)率。企業(yè)和員工的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)員工的教育和培訓(xùn),員工能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn),培養(yǎng)人才以適應(yīng)時(shí)代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟,也是控制雇員流失的關(guān)鍵性步驟之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 戰(zhàn) 略 機(jī) 制

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會(huì)鞏固和保持原來(lái)的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會(huì)修正或放棄原來(lái)的行為。對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià),可以對(duì)人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平完善的人才機(jī)制,這有利于企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)人才的重要手段, 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的影響要素。目前美國(guó)很多高技術(shù)公司。除了給人才高薪外,還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權(quán)、由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬(wàn)富翁。以薪酬激勵(lì)人才,可以采取高工資、高獎(jiǎng)金、高待遇的薪酬體系,使得企業(yè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。同時(shí),薪酬要充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵(lì)作用,還必須提供極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性的一整套獎(jiǎng)勵(lì)方案,可變性獎(jiǎng)金與基本工資占適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

2、企業(yè)制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般來(lái)說(shuō),作為企業(yè)員工,當(dāng)他們跨入這個(gè)企業(yè)之日起,誰(shuí)都希望在企業(yè)的大舞臺(tái)上扮演重要角色,希望被決策者相中,而成“千里馬”?！安畼?lè)相馬”好則好矣, 但實(shí)施起來(lái)難度較大。其一相馬者確要有“伯樂(lè)”的智慧和水平;其二被相者確要有“千里馬”的素質(zhì),二者缺一不可。實(shí)踐證明,相馬選才,有不少弊端。因此,“賽馬”更加易于人才的涌現(xiàn), 這就要求我們企業(yè)要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度,以工作能力、工作實(shí)績(jī)論英雄,做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑,甚至今后都不要人事檔案,而著重實(shí)際能力的用人機(jī)制,使人印象深刻?！八街?可以攻玉”。當(dāng)然我們?cè)诔缟小百愸R”機(jī)制建立的同時(shí),也要和“相馬”相結(jié)合?！跋囫R”應(yīng)著重于“德”,“賽馬”傾向于“才”。二者結(jié)合,才能使德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诹己玫挠萌藱C(jī)制下脫穎而出。

（2）開(kāi)發(fā)有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬體系、科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)以及引人入勝的員工福利計(jì)劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標(biāo)。其中,特別值得一提的是長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃、員工持股計(jì)劃和福利計(jì)劃。長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃是指以某個(gè)長(zhǎng)期的法人財(cái)政業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù),實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)分享。該計(jì)劃較獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更科學(xué),客觀上可減少員工的跳槽動(dòng)機(jī);員工持股計(jì)劃是公司利用自己的股票發(fā)行權(quán)對(duì)員工個(gè)人實(shí)施激勵(lì);員工福利計(jì)劃是指,對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),形成一個(gè)成功福利的關(guān)鍵在于開(kāi)展調(diào)查咨詢,了解員工的福利偏好,確保福利項(xiàng)目能與目前仍然保存的福利項(xiàng)目相適應(yīng)?？梢哉f(shuō),從某種意義上說(shuō),福利比薪酬更具吸引力,好的福利計(jì)劃也許是最能留住員工的心、最實(shí)在的計(jì)劃。

3、職業(yè)生涯方面

（1）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視、鼓勵(lì)并幫助員工完善和實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。積極的方法是為每一位員工逐步制定一個(gè)“終身的規(guī)劃”,實(shí)現(xiàn)終身培訓(xùn)。

（2）提供良好的發(fā)展空間

在企業(yè)中,每個(gè)員工都會(huì)不同程度地設(shè)計(jì)自己的未來(lái),都希望通過(guò)努力的工作和出色的業(yè)績(jī)向企業(yè)展示自身的實(shí)力和存在的價(jià)值。特別是人才,英雄是要有用武之地的。否則,作為人才就會(huì)逐漸喪失信心,或消極度日或跳槽另謀高就。由此,企業(yè)要有“海闊憑魚(yú)躍、天高任鳥(niǎo)飛”的胸襟和氣魄,應(yīng)建立健全相應(yīng)的人力資源運(yùn)用機(jī)制。這樣一方面

企業(yè)員工可以在企業(yè)提供的發(fā)展空間平臺(tái)上充分展示和發(fā)揮自身的才智,并滿足一種心理需求;另一方面企業(yè)可以通過(guò)人力資源的調(diào)控,使人力資源得到經(jīng)濟(jì)的、合理的、最大的利用,從而為企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）采 用 多 種 招 聘 渠 道

培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長(zhǎng)期而復(fù)雜的艱巨工作。首先要制定一個(gè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃,并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括:確定開(kāi)發(fā)的人才種類(lèi),納入開(kāi)發(fā)的對(duì)象,開(kāi)發(fā)應(yīng)達(dá)到的效果或目的,開(kāi)發(fā)的各個(gè)時(shí)間段,開(kāi)發(fā)的具體措施,開(kāi)發(fā)的組織、資金、設(shè)施等保障。其次要通過(guò)改革企業(yè)人事制度．創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制,使拔尖人才聰穎而出。在以制度選拔人才過(guò)程中,一定要樹(shù)立辯證的德才觀、正確的識(shí)才觀、開(kāi)放的選才觀、開(kāi)明的用才觀、無(wú)私的愛(ài)才觀、容智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問(wèn)題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí),即真正有現(xiàn)代科技知識(shí)。一個(gè)人的觀察、分析、判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識(shí)的基礎(chǔ)和一定經(jīng)歷的社會(huì)實(shí)踐。對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才的全面素質(zhì)要求,有關(guān)專家概括為八個(gè)因素:思想品質(zhì)、邏輯思維能力、民族文化知識(shí)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、社會(huì)和親屬關(guān)系狀況、個(gè)人歷史。

第四篇：中小型企業(yè)如何走出人才困境

中小型企業(yè)如何走出人才困境

漢哲管理咨詢集團(tuán)

咨詢顧問(wèn)

朱源健

我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量之多眾所周知。在全國(guó)700多萬(wàn)個(gè)工業(yè)企業(yè)中，中小企業(yè)超過(guò)99%。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說(shuō)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動(dòng)力。上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)工業(yè)新增產(chǎn)值約77%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。

相對(duì)于較大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)從量的角度（即人員較少、資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模較?。┖唾|(zhì)的角度（組織形式多以獨(dú)資或合伙為主，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單靈活，行業(yè)地位不高）有所區(qū)別。如從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入4億元以下的為中小型工業(yè)企業(yè)。由于歷史原因，中小企業(yè)普遍存在著企業(yè)戰(zhàn)略不穩(wěn)定、人力財(cái)力資源較匱乏、管理理念不能與時(shí)俱進(jìn)、管理體系不健全、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場(chǎng)管理無(wú)序、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不精細(xì)化等；再加上經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)日見(jiàn)其少、資金和關(guān)鍵人才短缺、管理層頻繁變動(dòng)，這些都制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展，其中如何解決中小企業(yè)的人才困境已經(jīng)成為一個(gè)重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場(chǎng)格局的急劇變化，將過(guò)去的“賣(mài)方”市場(chǎng)變成了當(dāng)今的“買(mǎi)方”市場(chǎng)，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足，致使企業(yè)尤其是抗擊打能力不強(qiáng)的中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機(jī)以及歐債危機(jī)的爆發(fā)，受影響的中小企業(yè)更是舉步維艱，企業(yè)盈利明顯下滑。

在此惡劣環(huán)境下，國(guó)內(nèi)已經(jīng)面臨“三高”局面，即高CPI、高調(diào)薪率、高離職率，其中2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率接近19%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的員工平均離職率超過(guò)21%，制造業(yè)也近乎21%，都為近幾年最高值。據(jù)前幾年IBM公司的調(diào)查報(bào)告顯示，47%的企業(yè)表示過(guò)去兩年中員工離職率增加了。據(jù)前程無(wú)憂公司統(tǒng)計(jì)，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的200萬(wàn)之多，而2010年日均才140萬(wàn)左右，其中因企業(yè)人員離職而產(chǎn)生的替代性招聘就占到了近一半數(shù)量；2011年企業(yè)人員離職的最主要三個(gè)原因是：薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題，而這與企業(yè)薪酬管理體系、制度建設(shè)和企業(yè)文化有密切關(guān)聯(lián)。

我們知道，一般員工離職原因與社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素相關(guān)，因而上述調(diào)查的離職原因不僅當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大氣候，與國(guó)家財(cái)政、稅收、引進(jìn)人才等宏觀政策有關(guān)，還與不同個(gè)體的心理因素有關(guān)，而且更與企業(yè)自身的管理體系密切相關(guān)。就人才管理特殊性而言，中小企業(yè)乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對(duì)簡(jiǎn)約化一些，經(jīng)常是人治多過(guò)法制，粗放管理常見(jiàn)，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡(jiǎn)單、不太注重企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)單一化、力求最大化一崗多責(zé)、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當(dāng)前內(nèi)憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業(yè)解決人才瓶頸問(wèn)題，就會(huì)給這些企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)營(yíng)壓力，讓企業(yè)承受無(wú)端損失，更無(wú)益于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。下面我們就從激勵(lì)、制度、文化三個(gè)層面去談一談中小企業(yè)如何去營(yíng)造一個(gè)吸引、留住和激勵(lì)人才的用人機(jī)制和企業(yè)文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵(lì)制度

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％-30％，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發(fā)揮出來(lái)。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都有其一定效用。但這兩種激勵(lì)（或單獨(dú)，或結(jié)合）如何與員工的績(jī)效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來(lái)看目前企業(yè)在激勵(lì)效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重；有的企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識(shí)，也滋生了對(duì)先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵(lì)，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的渴望。所謂精神激勵(lì)是指非物質(zhì)方面的無(wú)形激勵(lì)，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會(huì)，彈性工作制以及個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等等。精神激勵(lì)需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創(chuàng)新型的人才管理與發(fā)展機(jī)制

某種意義講，人才競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)間真正的競(jìng)爭(zhēng)，這在中小企業(yè)較多涉足的完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)尤其如此。而涉及企業(yè)選、育、用、考、留的人才管理與發(fā)展機(jī)制就顯得尤為重要，把它上升到企業(yè)核心戰(zhàn)略高度從不為過(guò)。中小企業(yè)與大企業(yè)的不同之一，就在于機(jī)制的靈活性和創(chuàng)新性。先看人才招聘。傳統(tǒng)的企業(yè)人才來(lái)源要么通過(guò)企業(yè)內(nèi)部選拔，要么通過(guò)外部招聘。而如何低成本地利用社會(huì)智力資源就是中小企業(yè)人才來(lái)源的創(chuàng)新性體現(xiàn)之一。

在流動(dòng)較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時(shí)就應(yīng)該假定某個(gè)崗位在一個(gè)月內(nèi)需要頂替的話，企業(yè)有什么辦法保質(zhì)保量地補(bǔ)充上去，而非事發(fā)后才亡羊補(bǔ)牢。關(guān)于這一點(diǎn)，企業(yè)是否可以關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1）同行業(yè)動(dòng)態(tài)：不管是國(guó)企民企外企，也不管是大中小企業(yè)，只要是同行業(yè)者或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就可以成為目標(biāo)人才的“標(biāo)的”；一些大中型國(guó)企在改制時(shí)的人才流動(dòng)就正好成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的提前考量。

2）同行業(yè)者當(dāng)?shù)氐墨C頭公司：無(wú)需多言，就特殊性人才而言，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)公司或獵頭公司的針對(duì)性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性要好于全國(guó)性的同類(lèi)公司，且服務(wù)費(fèi)用也低。

3）外部招聘方式的優(yōu)化：如聯(lián)合幾家非競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)一起租用較好的招聘場(chǎng)地；邀請(qǐng)企業(yè)所聘請(qǐng)的專家到大學(xué)演講，然后現(xiàn)場(chǎng)招聘；與大學(xué)院系合作設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)（助）學(xué)金，與大學(xué)洽談爭(zhēng)取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設(shè)法與國(guó)內(nèi)外行業(yè)協(xié)會(huì)接觸，與行業(yè)專家交流，與當(dāng)?shù)刂橇C(jī)構(gòu)（大學(xué)、研究所、咨詢機(jī)構(gòu)）合作等等。若企業(yè)招聘一名行業(yè)專家或博士或咨詢顧問(wèn)可能花費(fèi)較大，但如果請(qǐng)他（她）做企業(yè)顧問(wèn)，解決技術(shù)、管理難題，則一年花費(fèi)不會(huì)太多，但卻對(duì)企業(yè)解決關(guān)鍵難題有益，也可嘗試將顧問(wèn)咨詢效果與企業(yè)凈利掛鉤。這里面的難點(diǎn)是如何將這些社會(huì)智力資源與企業(yè)現(xiàn)實(shí)難題匹配起來(lái)，且企業(yè)管理者如何決定何時(shí)何處啟用、停用這些社會(huì)智力資源，以及如何定性、定量評(píng)估咨詢效果，從而讓企業(yè)顧問(wèn)費(fèi)用價(jià)值最大化。

再看人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新。中小企業(yè)者可以根據(jù)自身所處不同發(fā)展階段，建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體系，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。比如很多中小企業(yè)，尤其在早期階段為了節(jié)省人力成本，希望員工一崗多責(zé)，恨不能讓一個(gè)員工干3、4個(gè)人的工作。這樣做短期內(nèi)或許尚可，但往往到了企業(yè)發(fā)展的初中期，由于培訓(xùn)、績(jī)效等體系跟不上，一旦走掉一個(gè)人，可替換性很差，企業(yè)工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責(zé)節(jié)省人力成本，那就要讓培訓(xùn)職能發(fā)揮更大效能，盡量多培養(yǎng)一些一專多能的人，前瞻性地進(jìn)行從個(gè)別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學(xué)歷教育機(jī)會(huì)，同樣也是很好的人才激勵(lì)、人才培訓(xùn)和人才留用手段。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部派誰(shuí)去接受教育的公平性和實(shí)用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標(biāo)準(zhǔn)，以及攻讀專業(yè)方向等，讓人才激勵(lì)、培養(yǎng)的每一個(gè)措施都與企業(yè)的盈利能力密切相關(guān)。另外，如何合理有效地讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中所帶來(lái)的收益，這也是一個(gè)創(chuàng)新型人才管理的難題。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)、年薪制、津貼與退休計(jì)劃等，長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵(lì)弱化的問(wèn)題，以及越來(lái)越多的因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題。

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營(yíng)者。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對(duì)稱而流失。

三、塑造適合發(fā)展階段的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，它對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、凝聚作用和約束作用，是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補(bǔ)充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當(dāng)前許多中小企業(yè)尚沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命和人才價(jià)值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創(chuàng)造與個(gè)性化，甚至是從其他企業(yè)的“X文化”變通而來(lái)的“X’文化”。

企業(yè)文化要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段的不同而因勢(shì)利導(dǎo)。一般地，企業(yè)初創(chuàng)期往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)文化，簡(jiǎn)單實(shí)用，如井岡山時(shí)期毛澤東經(jīng)屢次倡導(dǎo)提出“一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，不拿群眾一針一錢(qián)，一切繳獲要?dú)w公”的三大紀(jì)律，簡(jiǎn)潔好記，實(shí)用有效；而企業(yè)快速發(fā)展階段占主導(dǎo)的是制度文化，層級(jí)增多、規(guī)模擴(kuò)大，常見(jiàn)走了一批老員工又來(lái)了一批新人，人性化管理開(kāi)始突出；在企業(yè)成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質(zhì)的發(fā)展，快樂(lè)員工和最佳雇主是此階段企業(yè)文化的代名詞。

因此，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，來(lái)制定、調(diào)整、升華自己的企業(yè)文化，最大化利用企業(yè)文化這一有力工具的同時(shí)，做好文化傳承等保障性工作，來(lái)理性約束、自覺(jué)塑造、持續(xù)發(fā)展一大批以共同價(jià)值觀為核心理念的企業(yè)骨干人才，讓二流人才通過(guò)企業(yè)文化的熏陶成為一流人才；那么，企業(yè)就能更好解決企業(yè)發(fā)展最為重要因素之一的“人”的問(wèn)題，讓企業(yè)文化創(chuàng)造它本應(yīng)體現(xiàn)的潛力價(jià)值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤(pán)棋，中小企業(yè)管理者一方面可以最大化利用國(guó)家對(duì)中小型企業(yè)財(cái)政、稅收及其他人力相關(guān)的政策措施支持，另一方面更應(yīng)把人才戰(zhàn)略甚至人員計(jì)劃提到與資金計(jì)劃、產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃一樣的高度上來(lái)，多借鑒多學(xué)習(xí)，善于利用外腦，多與行業(yè)專家和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)交流，過(guò)程中更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對(duì)手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動(dòng)為主動(dòng)，在人才之爭(zhēng)戰(zhàn)役中成功塑造企業(yè)文化，建立健全人才管理機(jī)制與相關(guān)制度，完善綜合薪酬體系，從而促進(jìn)產(chǎn)、銷(xiāo)、研業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，達(dá)到良性循環(huán)。

第五篇：淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

淺析中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵(lì)”一詞是管理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是對(duì)人內(nèi)在以及外在動(dòng)力的持續(xù)性激發(fā)使得被激勵(lì)者的內(nèi)心持續(xù)保持在一種興奮狀態(tài)，并按照內(nèi)心中的預(yù)期目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)是對(duì)人的積極性、創(chuàng)造力、智力以及其他能力的內(nèi)在潛能的激發(fā)。中國(guó)的中小企業(yè)在之前高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)背景下不斷提速前進(jìn)，但是與此同時(shí)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸變化和企業(yè)間的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，也使得我國(guó)中小企業(yè)頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術(shù)、資金以及管理水平等內(nèi)在問(wèn)題也有政府政策、社會(huì)服務(wù)能力等外在因素的制約。本文試通過(guò)對(duì)中國(guó)國(guó)中小企業(yè)公司內(nèi)部的員工激勵(lì)機(jī)制的分析和總結(jié)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)下經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，給我國(guó)中小企業(yè)人才激勵(lì)制度提出合理性的建議。

關(guān)鍵詞:激勵(lì) 中小企業(yè)

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀..............................................................................................3

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀........................................................................................3 1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀........................................................................................3 2.激勵(lì)機(jī)制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵(lì)機(jī)制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類(lèi)型...............................................................................4 2.3員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義..............................................................................5 3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用............................................................5

3.1激勵(lì)對(duì)于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵(lì)對(duì)于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵(lì)對(duì)干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用......................................................6 4.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題........................................................................6

4.1激勵(lì)方式單一..................................................................................................6 4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性......................................................................................7 4.3激勵(lì)機(jī)制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)薄弱..................................................................................7 5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策和建議....................................................7

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅(jiān)持以人為本.............................................................8 5.4激勵(lì)機(jī)制制度化, 強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國(guó)開(kāi)始進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革以來(lái)，國(guó)家的整體實(shí)力逐步提升與此同時(shí)，中小企業(yè)也從無(wú)到有、從小到大、從少到多，現(xiàn)如今我國(guó)的中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要成員，而且在進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中小企業(yè)所體現(xiàn)的創(chuàng)新力與潛力已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)家進(jìn)步、社會(huì)前進(jìn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。而激勵(lì)機(jī)制正是中小企業(yè)人力資源工作的核心工程，關(guān)系著企業(yè)和員工的發(fā)展和命運(yùn)。擁有一個(gè)優(yōu)秀的中小企業(yè)人才激勵(lì)制度和選人、用人、培養(yǎng)人的人力資源管理體系，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵所在，這也是如何在“財(cái)智時(shí)代”吸引優(yōu)秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業(yè)相統(tǒng)一的核心價(jià)值觀，并最終完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最為基礎(chǔ)性但也是最重要的工作。

但是因?yàn)槲覈?guó)的國(guó)情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，大部分的中小企業(yè)發(fā)展還不夠成熟，各種管理制度和經(jīng)驗(yàn)都還有待進(jìn)一步提高，其中尤其是激勵(lì)制度的發(fā)展很不完善，不能充分的激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和積極性，也因此許多中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并不能夠占據(jù)充分的優(yōu)勢(shì)，而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不起來(lái)或者逐步走向衰落，所以通過(guò)何種方式來(lái)升級(jí)企業(yè)的人力資源管理制度、優(yōu)化中小型企業(yè)員工激勵(lì)制度、吸引企業(yè)緊缺人才提升中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就成了眾多中小企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。

1.1.2研究意義

企業(yè)的人力資源管理工作是為了整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的，就整個(gè)人力資源管理體系而言，員工激勵(lì)制度是整個(gè)體系中尤其重要的組成部分，就當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境看來(lái)，科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)可謂是舉足輕重，目前各個(gè)企業(yè)的管理者也都深刻認(rèn)識(shí)到了人才激勵(lì)機(jī)制的重要性。所以說(shuō)在我國(guó)中小企業(yè)可以充分的利用員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)最大程度的激發(fā)員工的創(chuàng)造力、作積極，就在可以市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)充分的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，這也是中小企業(yè)人力資源工作一直要考慮并創(chuàng)新的主題。

現(xiàn)如今中國(guó)的中小企業(yè)面對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)的科學(xué)經(jīng)營(yíng)和良性發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。在當(dāng)下只有吸引優(yōu)秀人才，充分利用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使得企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增強(qiáng)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)占領(lǐng)高地，最后才可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中令本就弱小的中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力，并做大做強(qiáng)。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化水平不斷提高，我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的飛速提升，作為勞動(dòng)資源一種的人力資源越來(lái)越受到企業(yè)高層的重視。在全球化經(jīng)濟(jì)背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而且這種優(yōu)勢(shì)將不斷擴(kuò)大，其中西方經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展就是一個(gè)非常好的例證。在西方經(jīng)濟(jì)體制中，人才激烈機(jī)制問(wèn)題是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，尤其在企業(yè)管理工作和人力資源管理工作中更是一個(gè)不可忽視的環(huán)節(jié)。并且人才激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問(wèn)題也已經(jīng)伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步形成了一套科學(xué)完整的人才激勵(lì)體制理論，該理論的研究角度分為心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個(gè)方面；就理論層次上來(lái)說(shuō)相關(guān)理論可以分為兩個(gè)層次：其中一類(lèi)是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強(qiáng)化理論為主要代表；另外一類(lèi)是以人類(lèi)的心理和行為為研宄對(duì)象的激勵(lì)理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

與發(fā)達(dá)的西方國(guó)家相比，在人力資源領(lǐng)域中我國(guó)關(guān)于人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對(duì)于人才激勵(lì)體質(zhì)理論的研究的深入和系統(tǒng)性上與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍就存在相當(dāng)?shù)木嚯x，整體來(lái)說(shuō)我國(guó)對(duì)于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)人才激勵(lì)體制的觀點(diǎn)各不相同，人才的激勵(lì)體制問(wèn)題是所有企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的發(fā)展要解決的核心問(wèn)題，人才激勵(lì)體制的構(gòu)建有著行政手段無(wú)法替代的作用。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問(wèn)題，我們必須具體問(wèn)題具體分析，量體裁衣根據(jù)自身的發(fā)展情況，有選擇的對(duì)國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)的先進(jìn)理論進(jìn)行吸收和借鑒。

目前國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用可以分為以下三個(gè)階段:

第一，單一激勵(lì)階段。在我國(guó)中小型企業(yè)的初創(chuàng)時(shí)期，大部分企業(yè)采用的是所謂精神激勵(lì)或單純的物質(zhì)徼勵(lì)形式，其中更偏重于精神激勵(lì)，就像：評(píng)先進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)、發(fā)證書(shū)等，極其欠缺物質(zhì)激勵(lì)。

第二，物質(zhì)激勵(lì)為主階段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初期，多數(shù)企業(yè)用獎(jiǎng)金的形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而可以進(jìn)一步的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益。

第三，多種激勵(lì)方式并存階段。隨著全球化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)家開(kāi)始接觸國(guó)外的人力資源管理理論，逐漸越來(lái)越多的中小企業(yè)管理層已經(jīng)意識(shí)到多種激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵(lì)機(jī)制概述

2.1人才激勵(lì)機(jī)制的定義

人才激勵(lì)機(jī)制是單位領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)外部因素并結(jié)合有效手段來(lái)滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學(xué)的制度約束員工并激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態(tài)下完成設(shè)定的目標(biāo)，這個(gè)過(guò)程就是激勵(lì)機(jī)制。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小企業(yè)，員工激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)就是依靠科學(xué)合理的制度，推動(dòng)企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)做出持久的努力。

2.2員工激勵(lì)機(jī)制的類(lèi)型

隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的激烈以及知識(shí)型經(jīng)濟(jì)正式時(shí)代，眾多中小企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上來(lái)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源可以說(shuō)是資源之首，中小企業(yè)的快速發(fā)展，主要憑借該企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業(yè)的各個(gè)重要環(huán)節(jié)，和企業(yè)員工的個(gè)人利益有著極其密切的聯(lián)系。主要形式有:

1、物質(zhì)激勵(lì)

生理需求是人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)、維持生存的基本動(dòng)力，物質(zhì)激勵(lì)就是滿足人的生理和生活需求。物質(zhì)激勵(lì)是員工奮發(fā)工作的動(dòng)力源泉。物質(zhì)方面的激勵(lì)還包含有員工薪酬、工資晉級(jí)、獎(jiǎng)金、生活福利、保險(xiǎn)、住房等等。

2、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是引導(dǎo)員工根據(jù)自身設(shè)定的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工為完成設(shè)定目標(biāo)而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動(dòng)力與激情，就會(huì)要求自己追求進(jìn)一步的目標(biāo)。

3、尊重激勵(lì)

尊重激勵(lì)員工爆發(fā)的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠(chéng)。管理者們要尊重各層員工的獨(dú)立人格以及價(jià)值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時(shí)滿足員工的合理需求，這是企業(yè)對(duì)員工尊重的表現(xiàn)。

4、參與激勵(lì)

參與激勵(lì)是指企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁精神，現(xiàn)在員工都有參與管理工作的需求。企業(yè)的管理者需要制定員工參與制度，提供機(jī)會(huì)讓企業(yè)的員工為公司的發(fā)展出謀劃策，并對(duì)采納建議的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工參與到企業(yè)的管理工作中，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

5、工作激勵(lì)

工作本身有激勵(lì)的作用，每一個(gè)人的工作能力各不相同，因此工作對(duì)于每個(gè)人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰(zhàn)性的工作是激發(fā)員工斗志、調(diào)動(dòng)員工積極性的通用方式，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)安排工作的藝術(shù)將工作任務(wù)進(jìn)行合理分配。

6、培訓(xùn)激勵(lì)

在全球化競(jìng)爭(zhēng)白熱化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)知識(shí)在飛速發(fā)展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識(shí)涌入，知識(shí)的數(shù)字化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化也在進(jìn)步。這一切變化都在激勵(lì)我們要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，用到工作當(dāng)中去。企業(yè)必須要及時(shí)的給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，否則的話就會(huì)造成員工知識(shí)與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老化，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評(píng)價(jià)，通過(guò)證書(shū)、點(diǎn)名贊揚(yáng)等形式滿足來(lái)員工受到尊重的心理需要。榮譽(yù)激勵(lì)可以使員工得到精神上的滿足，這是激發(fā)員工不斷進(jìn)取的激勵(lì)方式之一。

8、授權(quán)與提升激勵(lì)

授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)指的是企業(yè)的管理者下放部分權(quán)利給員工，使得員工在完成工作任務(wù)時(shí)可以充分的利用自己之前的知識(shí)及能力并可以獨(dú)立完成各項(xiàng)工作任務(wù)。授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是精神激勵(lì)的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績(jī)效考核激勵(lì)

一直以來(lái)績(jī)效考核只是激勵(lì)機(jī)制的一構(gòu)成部分,許多人認(rèn)為它只是為了給員工增減工資的一個(gè)參考依據(jù)。實(shí)際上，企業(yè)員工如果要想獲得滿足，并且可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尤其要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)自我價(jià)值，就需要績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)。

10、負(fù)激勵(lì)方式

負(fù)激勵(lì)方式就是淘汰制、開(kāi)除、降職、處罰等負(fù)面的激勵(lì)方式。強(qiáng)化理論表明，可以通過(guò)處罰激勵(lì)員工從而不斷提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業(yè)任務(wù)的工作行為。通過(guò)企業(yè)的實(shí)踐可以證明員工激勵(lì)包括正面以及負(fù)面激勵(lì)，在二者當(dāng)中正面激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)效果。

2.3人才激勵(lì)機(jī)制的意義

激勵(lì)的目的就是是激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，從而可以充分的激發(fā)人的意志力，并充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性以及發(fā)散性的思維能力。企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是激勵(lì)企業(yè)員工非常有效率的企業(yè)制度，評(píng)判一家企業(yè)是否能夠科學(xué)合理的向前發(fā)展，從根本上來(lái)說(shuō)是由企業(yè)員工的能力和創(chuàng)造性的高低與否決定的。所以企業(yè)假如想在競(jìng)爭(zhēng)中提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力的話就必須得重視企業(yè)的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵(lì)機(jī)制才可以吸引并留住人才，并把企業(yè)的優(yōu)秀人才團(tuán)結(jié)起來(lái)形成一支專業(yè)高素質(zhì)、高忠誠(chéng)度的企業(yè)隊(duì)伍。

3激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用

3.1激勵(lì)對(duì)于員工的影響 3.1.1激勵(lì)對(duì)于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵(lì)也是非常重要的因素。所謂自我激勵(lì)其實(shí)就是在心理上產(chǎn)生一種積極向上的心理的自我暗示。通過(guò)諸多研宄我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人必須要時(shí)刻保持積極向上的情緒和非常樂(lè)觀的心態(tài)以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個(gè)健康的人。這一點(diǎn)，激勵(lì)可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵(lì)可以使被激勵(lì)者對(duì)世間美好的事物產(chǎn)生無(wú)向往、希望，并且可以催人奮發(fā)圖強(qiáng)，大體上來(lái)說(shuō)每一個(gè)人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當(dāng)肯定多過(guò)質(zhì)疑的時(shí)候，才能夠激勵(lì)人去更好的表現(xiàn)自己。所以說(shuō)激勵(lì)可以使人產(chǎn)生奮發(fā)的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的決心。

3.1.2激勵(lì)對(duì)干員工工作的影響

現(xiàn)如今現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是是企業(yè)內(nèi)員工工作素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)。就中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展水平和企業(yè)員工的工作能力、熱情等因素密切相關(guān)。

1、激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作斗志。在中小企業(yè)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)注意到業(yè)務(wù)能力突出的員工，常常忽視業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平并不太高的員工，許多領(lǐng)導(dǎo)者在意個(gè)體員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，并且會(huì)認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效完全是由所雇傭員工的個(gè)體素質(zhì)來(lái)決定，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。這種并不科學(xué)的觀點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失，人力資源工作并沒(méi)有發(fā)揮最高的效率。

2、激勵(lì)可以更有效地激發(fā)企業(yè)員工的潛能，并進(jìn)一步的提高員工整體素質(zhì)。從理論上來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都有無(wú)限的潛能。作為一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀管理者，只有在充分發(fā)貨員工的才能之外，采取科學(xué)合理的激勵(lì)措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力，使得所雇傭的員工可以在企業(yè)生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中充分發(fā)揮自己的能力為雇主創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.2激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用

人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的作用可以簡(jiǎn)單歸納為以下四個(gè)方面:

首先，人才的激勵(lì)機(jī)制可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)為中小企業(yè)招來(lái)人才，在白熱化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，中小企業(yè)若要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)就務(wù)必重視人才，作為企業(yè)的管理者就一定要構(gòu)建合理的的人才激勵(lì)機(jī)制，并憑借各種優(yōu)政策和優(yōu)厚的福利待遇吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn),提高生產(chǎn)效益,進(jìn)而來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，人才激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的能力，所以說(shuō)假如一個(gè)企業(yè)如有健全合理的人才激勵(lì)機(jī)制就會(huì)充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，而且能夠提高中小企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)能力從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率并產(chǎn)生更高的經(jīng)濟(jì)效益。

再次，人才激勵(lì)機(jī)制建立的目的是為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都需要三點(diǎn)：一是直接的成果績(jī)效、二是企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、三是人才的發(fā)展。三方面缺一不可，企業(yè)人才未來(lái)的發(fā)展就要求管理者必須要注重企業(yè)雇傭員工的激勵(lì)，科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度不僅是要吸引優(yōu)秀人才更要留住人才。

4.我國(guó)中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

4.1方式單一

目前我國(guó)許多中小企業(yè)的管理者都片面認(rèn)為單純物質(zhì)或者獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到想要達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，而忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，更是缺乏深層次激勵(lì)，這種單一的激勵(lì)方式激勵(lì)員工的效果并不理想，而且稍有不當(dāng)就會(huì)起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業(yè)管理者過(guò)于重視精神激勵(lì)忽視物質(zhì)激勵(lì)，結(jié)果當(dāng)然也是激勵(lì)效果不佳。從根本上來(lái)說(shuō)，我國(guó)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不平衡和執(zhí)行不到位也是中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不到位的重要原因。

4.2激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍缺少針對(duì)性，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制只不過(guò)是照搬其他企業(yè)的激勵(lì)措施，而缺乏針對(duì)性。照本宣科的用其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工，而不注意對(duì)自己企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)分析，只憑借數(shù)據(jù)來(lái)猜測(cè)員工的需求，這種方式是非常缺乏科學(xué)性和合理性的，所以我國(guó)多數(shù)的激勵(lì)政策缺乏及時(shí)性，這就在一定程度上導(dǎo)致了有效資源不能得到良好利用造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。

4.3激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重缺乏制度保障

中小的企業(yè)管理者的第一步就是要制定詳細(xì)且操作性強(qiáng)的制度，接下來(lái)才是用制度來(lái)管理企業(yè)和員工。在我國(guó)，大部分中小企業(yè)的制度建設(shè)是不健全或者不嚴(yán)肅的，這和管理者的個(gè)人意志密切相關(guān)。我國(guó)許多中小企業(yè)都欠缺完善的激勵(lì)制度，雖然大部分的企業(yè)一直在制定相關(guān)的激勵(lì)制度，但是總是欠缺執(zhí)行力，落實(shí)不到位，并沒(méi)有將制定的激勵(lì)制度滲透到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中來(lái)。

4.4缺乏以人為本思想

根據(jù)實(shí)踐和研究證明人的欲望和需求是產(chǎn)生行為的根本原因，這一點(diǎn)是企業(yè)選擇何種科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。只有管理者可以到員工當(dāng)中去用心進(jìn)行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的前提。但我國(guó)的眾多企業(yè)的管理者對(duì)員工的內(nèi)心需求視而不見(jiàn)，不能針對(duì)員工的不同需求做出不同的激勵(lì)方式。

4.5文化建設(shè)意識(shí)薄弱

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展壯大的根本所在，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要有著明確的價(jià)值觀、文化觀念、精神支柱作為企業(yè)和員工之間溝通的紐帶。我國(guó)的大部分的企業(yè)員工所有的只不過(guò)是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識(shí)和認(rèn)同感。而企業(yè)的文化氛圍不足則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部以及部門(mén)之間的凝聚力不足，甚至有可能會(huì)發(fā)生各部門(mén)銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業(yè)和員工的利益。

5.加強(qiáng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策和建議

5.1強(qiáng)薪酬制度的合理性

中小企業(yè)的薪酬制度的建設(shè)是在根據(jù)企業(yè)員工各方面的需求而制定的科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度可以分為物質(zhì)方面和精神方面,主要包括發(fā)放福利、薪資、獎(jiǎng)金、津貼等。在現(xiàn)代的科學(xué)管理時(shí)代中,薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來(lái)越重要,已經(jīng)漸漸成為人力資源活動(dòng)中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起,是我國(guó)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。對(duì)于中小企業(yè)而言,科學(xué)、合理的員工薪酬制度是企業(yè)總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報(bào)的投資行為,是保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效最直接的手段之一;相對(duì)于企業(yè)的員工而言,薪酬是員工維持生計(jì),提高生活質(zhì)量的重要保障,它不止是員工勞動(dòng)的貨幣體現(xiàn)形式,還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價(jià)值,是對(duì)企業(yè)員工工作能力的認(rèn)同,使員工保持工作熱情的激勵(lì)方式之一。因此,一個(gè)科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實(shí)現(xiàn)需求以及能力提升的需求,還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性,進(jìn)而使員工自身素質(zhì)不斷提升,更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系建設(shè)也是激勵(lì)員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要激勵(lì)手段,是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ),是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵(lì)員工行為,提高企業(yè)員工的工作效率,向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績(jī)效的績(jī)效考核體系,能夠激勵(lì)員工不斷地創(chuàng)造佳績(jī)。此時(shí),績(jī)效考核的意義不止是企業(yè)管理者對(duì)于員工的工作績(jī)效情況的考核,同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績(jī)效考核的過(guò)程中來(lái),讓員工切實(shí)了解考核的全過(guò)程,才能使員工更加認(rèn)同考核結(jié)果,更加真實(shí)的體會(huì)到企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的參與感;通過(guò)對(duì)于企業(yè)員工自我發(fā)展意識(shí)的了解,能夠?yàn)閱T工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機(jī)會(huì),令員工有一定的企業(yè)歸屬感。

在績(jī)效評(píng)估考核前后,企業(yè)管理者同被評(píng)價(jià)的員工之間進(jìn)行了有效的溝通,共同商討考評(píng)結(jié)果,從而達(dá)到了通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工的作用。績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)管理的過(guò)程的一種控制,它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)的組織、團(tuán)隊(duì)及其員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,對(duì)于評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析、反饋,以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的提升,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績(jī)。同時(shí),可以將績(jī)效考核的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè) 將績(jī)效考核定位成為利益分配的工具和依據(jù),以此來(lái)激勵(lì)員工。

5.3注重員工的精神需求、堅(jiān)持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力,中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念,真正深入到員工群體當(dāng)中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會(huì)到組織的關(guān)心,堅(jiān)持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認(rèn)識(shí)自己,特別要認(rèn)清自身的缺點(diǎn)與不足,不能盲目自信,避免因個(gè)人主義而造成企業(yè)的損失,要做到:“一日三省”,企業(yè)管理者要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)。

要針對(duì)中小企業(yè)員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵(lì)方式,充分的發(fā)掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員

工的培訓(xùn)工作。其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化不斷更新觀念,通過(guò)觀念的更新,進(jìn)而不斷更新指導(dǎo)性的理念,樹(shù)立與當(dāng)今時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長(zhǎng)久的發(fā)展,其關(guān)鍵是員工的發(fā)展,如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分?，F(xiàn)代管理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為,人不僅僅是經(jīng)濟(jì)的人,同時(shí)也是社會(huì)中的人,人作為一個(gè)個(gè)體,為了能達(dá)成一個(gè)共同的目標(biāo)而組成企業(yè)和組織,因此,中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理。

5.4激勵(lì)機(jī)制制度化、強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵(lì),企業(yè)管理者也會(huì)在管理過(guò)程中采用各種形式的激勵(lì)措施。我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因?yàn)闆](méi)有建立科學(xué)、完善的員工激勵(lì)機(jī)制,其中一個(gè)重要的原因是因?yàn)榧?lì)機(jī)制未得到有效的實(shí)施。再好的員工激勵(lì)機(jī)制如果沒(méi)有得到落實(shí),那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣,都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時(shí)候,忠于企業(yè),無(wú)私的貢獻(xiàn)了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒(méi)有及時(shí)的將承諾兌現(xiàn),不按照企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行操作,員工工作價(jià)值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足,大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑,不僅使企業(yè)的信譽(yù)損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無(wú)規(guī)矩不成方圓”,制定與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制配套的、合理的激勵(lì)制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵(lì)機(jī)制制度化,讓制度來(lái)管人管事,依照制度來(lái)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,才能將激勵(lì)機(jī)制真正實(shí)施到位,從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的效果,促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

5.5建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要手段之一越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識(shí)和行為規(guī)范,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認(rèn)可的核心價(jià)值觀念。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)也是一定的文化塑造人,文化的競(jìng)爭(zhēng)力是核心競(jìng)爭(zhēng)力中隱藏的一種無(wú)法被模仿的、無(wú)形的能力。這股無(wú)形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中,影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍,同時(shí)也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無(wú)形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性,將企業(yè)文化融 入到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),使企業(yè)的激勵(lì)行為成為員工的自覺(jué)行為,自覺(jué)地融入到企業(yè)中去,自覺(jué)的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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