第一篇：如何創(chuàng)新人才管理體制機制

如何創(chuàng)新人才管理體制機制

面對全球一體化的世界經濟格局，國家之間的競爭力源于人才的競爭力，人才的競爭，歸根到底，取決于人 才管理體制機制優(yōu)越性的競爭。雖然，我國的人才管理知識和理念正逐步與國際接軌，但是，我國還處在理念“天上飄”，機制體制“地上爬” 的尷尬狀態(tài)。是什么原因呢？理念落實不到體制、機制、制度和流程建設上來。目前國內人才管理現(xiàn)狀參差不齊，體現(xiàn)在人才管理的體制與機制的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋 放不出來；缺乏內在沖動和激情，改革思維發(fā)緊；過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人 上往往是短期行為；人才管理體制、機制不健全，行為滯后于理念。為貫徹國家關于促進“國際人才本土化，本土人才國際化”的方針，實施人才國際化戰(zhàn)略，提升國家的核心競 爭力，引進能夠進行全球化資源整合的國際化人才，就必須進行大刀闊斧進行人才的體制改革、機制創(chuàng)新、掃除障礙、完善體系。建立市場導向和市場驅動的體制機制

1、人才戰(zhàn)略與目標的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經濟社會發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求 政府和企業(yè)都已明確人力資源作為戰(zhàn)略性資源，都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，由于人才戰(zhàn)略、目標 不是依據(jù)國家社會發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績工程；導致在進行 人力資源規(guī)劃的時候盲目追求所謂的“知識高地、學歷高地、職稱高地”，不是根據(jù)實際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū) 域社會經濟的產業(yè)特點，確定需要什么樣的人才，而是單一追求引進多少博士生、碩士生，引進多少教授或 院士。其結果導致 這些高端人才來到以后沒有任何科學研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實這是人才資源最大的浪費和不尊重。

2、只有市場導向的人才資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個國家或地區(qū)人才配置的市場化程度，才能真正將區(qū) 域人才市場融入國際人才市場。人才的市場驅動要以客戶價值為導向，要將人才進行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人才資源產品與服務，需多要樣化的人才資源雇傭模式。確立市場導向的人才 資源變革與創(chuàng)新的方向，真正為人才創(chuàng)造價值、激活創(chuàng)造力；依據(jù)市場人才競爭與配置法則來實現(xiàn)人才資源 的有效配置；以人才價值本位的確立與推動人才價值創(chuàng)造為目標，要貫徹人的價值高于一切的理念，以此來 設計人才的體制和機制。

3、人才中介服務機構市場化轉型，人才的激活和人才的流動需要人才中介服務機構的

專業(yè)化水平與能力。壟斷性的資源，我國人才中介機構的最大弊端。也正是壟斷性資源造成人才中介機構研究、開發(fā)、培訓、服 務人才的單一化、同質化、低效能，建立國際化人才戰(zhàn)略和實現(xiàn)國內人才國際化、國際人才本土化宏偉目標，政府就要下決心徹底打破政府供養(yǎng)人才中介服務機構的框架，轉化為市場化運作，適者生存，優(yōu)勝劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服務機構站在高度的戰(zhàn)略位置，提高服務意識和高質量的服務產品。

4、人才概念與范圍的市場化與社會化，目前我國人才的概念單

一、模糊，缺乏標準和評估機制。什么叫人才？能創(chuàng)造價值的人，就是人才！因此，必須建立以能力、價值、貢獻為基準的人才觀。打破以學 歷、職稱、資歷、身份等作為標準德舊觀念、舊思維，要把能力業(yè)績作為人才的核心標準，樹立“大人才觀”。樹立人才價值為標準體制機制

1、建立能力型、業(yè)績型為評價依據(jù)的體制、機制；人才的選拔、培養(yǎng)方向多樣化，改變晉升職位為職業(yè)生涯 唯一途徑的觀念，鼓勵人才向能力型方向發(fā)展，淡化職務、權力，強化目標、責任，實行問責制。把管理能力強、業(yè)務能力強的人才，賦予更大的責任，承擔更多的規(guī)劃、決策、組織、領導、指揮、協(xié)調、領導職能，打造“精英型、領袖型”的管理者，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制；讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，把碌碌無為的庸才淘汰出局。

2、通過科學分配體制、機制創(chuàng)新，推進人力資源與人力資本的多元化價值分配體系，滿足多樣化的人才需求。人力資源管理要實行分層分類管理，人才層次不同、需求不同，對核心人才、通用人才、輔助人才、特殊人 才，采用寬帶薪酬體系和多樣化雇用模式；價值分配形式可采用晉升、加薪、培訓機會、績效獎金、福利保 障、股權、期權、終身榮譽等多種形式。

3、人才信用與道德體系的創(chuàng)新。針對人才缺失、流失、惡性挖墻腳現(xiàn)象，以及人才流動帶來商業(yè)機密的泄密，特別是產品研發(fā)成果的泄露給組織帶來的毀滅性打擊，必須建立整個社會的人才信用和道德評價體系；對喪 失商業(yè)道德和職業(yè)操守的人才，要予以道德譴責甚至追究法律責任。構建系統(tǒng)性管理人才的體制機制 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的競爭是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭，人力資源管理的變革與創(chuàng)新要從體制、機制、流程、技術四個方面上共同展開，對人力資源進行系統(tǒng)整合與管理。一個組織要通過引入體制、機制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，體制、機制要發(fā)揮作用

必須通過系統(tǒng)化、制 度化的設計來保證；體制、機制的作用要通過人力資源的流程來實現(xiàn)；以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流 程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其它核心流程的關系；體制、機制、流程最終要靠技術體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統(tǒng)的效率。

1、以牽引機制為基礎，通過建立職位說明書、任職資格標準、KPI 指標體系、培訓開發(fā)體系、績效考核體系、薪酬福利體系、企業(yè)文化體系，把組織與人才構筑成一條牢不可破的價值鏈，塑造凝聚力、向心力很強的高 績效團隊。

2、以激勵機制為導向，盡可能滿足人才的內在需求，不管是亞伯拉罕？馬斯洛提出的層次需求理論，還是克 萊頓？愛爾德弗創(chuàng)立的 ERG 理論，都針對人需要成功的動機提出更高的需求，因此，組織在薪酬體系設計、職業(yè)生涯規(guī)劃、升遷異動制度、分權與授權機制上予以人才最大限度的滿足。

3、組織不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動人才提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競 爭淘汰機制。外部市場的壓力迫使組織必須激活人力資源的潛能，防止人力資本的沉淀或者縮水，競聘上崗、末位淘汰是組織的競爭與淘汰機制的科學體系。

4、職工的行為必須符合組織的發(fā)展要求，員工任何偏離預定的軌道上運行，都是被否決的因素。以 KPI 指 標為核心的績效考核體系、輔以 360 度的評估體系，是組織對員工正確做事、做正確的事的約束監(jiān)督機制的 根本體現(xiàn)。

5、人力資源管理的最高境界是文化管理，組織和職工之間的關系是靠兩套制約體系，一是機制，通過流程化、制度化使職工知道要他這么做；二是自律，職工與組織達成心理契約，職工自覺自愿發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造 力、高標準、高效率地自我計劃、自我工作、自我檢查、自我評估、自我改善。健全國際化人才合理流動的體制機制

1、要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路和綠色走 廊；政企之間的人才流動、體制內外的人才流動、國際國內的人才流動、城市鄉(xiāng)村的人才流動、東部西部地 區(qū)的人才流動等等人才流動壁壘必須徹底打破；不分國籍、不問戶籍、淡化學歷、強化能力，實用型、務實 型、創(chuàng)新型、學習型、復合型、感恩型的人才，只要達到組織的需求條件，就是組織的基石、柱石。

2、構建科學的人才管理機制，有賴于創(chuàng)新與此相配套的評估機制、培養(yǎng)機制、責任機制、運行機制等，做到 人盡其才，才盡其用。營造人才良好的生活環(huán)境、學習環(huán)境、工作環(huán)境；由制度管人提升為文化管人、育人、

用人、留人，改革戶籍制度、檔案管理制度、用人制度等，打破人才身份、條塊分割、所有制等限制，為人 才流動創(chuàng)造一個公開、平等、寬松的環(huán)境。

3、建立國際化、專業(yè)化、信息化的人才市場體系，著力構建的布局合理、種類齊全、網絡健全、服務規(guī)范、功能完善、規(guī)模經營、統(tǒng)一開放、指導監(jiān)督，實現(xiàn)現(xiàn)場招聘集市化、網絡推廣常態(tài)化、人才超市自選化、人 才租賃制度化、就業(yè)指導專業(yè)化、人才孵化流程化的前瞻性人才市場。建立人才公開、公正、公平競爭的體制機制

1、建立和完善能上能下、充滿活力、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人體制、機制，實行公平與效率相統(tǒng)一、激

勵和監(jiān)督相結合的競爭機制，考試錄用、競聘上崗、試用考核、離崗培訓必須形成體系和常態(tài)。

2、全面推進職業(yè)資格證書制度建設，加強職業(yè)資格的統(tǒng)一管理，逐步擴大實施專業(yè)技術資格考試的專業(yè)范圍 和層次，推動考試和測評工作向科學化、市場化、產業(yè)化方向發(fā)展。推進我國與國際間執(zhí)業(yè)資格的互認。逐 步形成關鍵技術崗位準入控制體系。

3、加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，努力從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢 獻相適應的報酬。推行效率優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配，把管理、技術、專利、發(fā)明等要素納入收益分配體 系，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。實施人才國際化戰(zhàn)略的體制機制 組織要從戰(zhàn)略高度構建人才國際化，必須進行人才體制改革，盡快從主要參與國內人才競爭變?yōu)榉e極參與國 際人才競爭，從使用性人才競爭上升為開發(fā)型人才競爭，通過系統(tǒng)的體制機制創(chuàng)新，使人才的整個鏈條與國 際接軌。國際化人才的價值取向、思想動態(tài)、綜合素質和控制能力等，直接影響組織的安全狀況。實行多樣化的聚才體制。從海外引進企業(yè)國際人才，大力吸引海外中國留學生，以及培養(yǎng)本土人才國際化。引進兩類國際化人才：一是熟悉國際慣例，能應對復雜局面，具有戰(zhàn)略思維能力，懂經營，會管理，善決策，能創(chuàng)新的開拓型的經營與管理人才，特別是“領袖級”的企業(yè)領軍人才；二是信息技術、生物技術、新材料技 術、環(huán)保技術等高新技術領域的領軍型人才。以事業(yè)吸引人，以環(huán)境溫暖人，以待遇留住人，以政策激勵人，以環(huán)境優(yōu)、機制優(yōu)、服務優(yōu)作為人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才流動、人才激勵、人才保障的“軟實力”，實施用事業(yè)留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大戰(zhàn)略。

第二篇：淺談水利管理體制和機制創(chuàng)新

淺談水利管理體制和機制創(chuàng)新

10級水電建筑工程班 宋子陽

提 要：隨著市場和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機制已不適應新形勢下水利事業(yè)的要求，創(chuàng)新水利體制和機制已成為當務之急，要從水利管理、融資、職能等方面對現(xiàn)有水利體質、機制進行改革創(chuàng)新。

關鍵詞：水利 體制 機制 創(chuàng)新

江澤民同志曾指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力?！彪S著市場經濟和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機制已不能適應新形勢下水利事業(yè)發(fā)展的要求。

如今，在長期計劃經濟體制下形成的現(xiàn)行水利體制，主要是以行政管理為主，分級、分部門的管理體制，造成“多龍管水”，行政干預多，水資源管理體制不理順，影響了水資源的合理配置和綜合效益的發(fā)揮；水利工程建管體制不健全，水利建設重開源輕節(jié)流、保護，重建設輕管理，造成大量水利工程老化失修；水權和水資源有償使用制度不完善，水價形成機制不健全，水價過低，水資源大量浪費，供水單位虧損，難以為繼；水利建設長期依靠國家投資，沒有形成有效的投融資機制，水利投資嚴重不足，工程欠帳多；缺乏創(chuàng)新的體制和機制，致使水利管理隊伍不穩(wěn)定，水利科研工作滯后。2006年，國家重新修訂實施了新《水法》，其中，《水法》實施以來的治水經驗為我們今后一定時期內水利事業(yè)的發(fā)展指明了方向，要貫徹落實好新《水法》，創(chuàng)新水利體制和機制已成為當務之急，當前，應從以下幾個方面開展工作：

一、規(guī)范行政職能，提高依法行政水平

隨著我國不斷發(fā)展和費改稅工作的不斷深化，對政府轉變職能、堅持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部門擔負著管理水事的職能，必須適應形勢發(fā)展的要求，盡快調整工作思路，解決好“越位”、“缺位”、“錯位”的，學會并習慣運用手段來管理各類涉水事務，努力提高依法行政的能力和水平，實現(xiàn)行政決策和水事管理的法制化。

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第三篇：新形勢下人才管理體制與機制創(chuàng)新之我見

中國人才發(fā)展論壇

新形勢下人才管理體制與機制創(chuàng)新之我見

摘要：新形勢下創(chuàng)新人才管理體制與機制要落實科學人才觀，實現(xiàn)人才配置市場化和人才開發(fā)多元化，建立科學的績效評價機制，加快與國際人才市場接軌。

關鍵詞：黨管人才人才配置開發(fā)評價國際接軌

新形勢下人才工作必須“遵循社會主義市場經濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新” ①。當前和今后一個時期要努力“構建與社會主義市場經濟體制相適應、有利于科學發(fā)展的人才發(fā)展體制機制”②。關于構建與社會主義市場經濟體制相適應的人才管理體制機制問題，本人有以下幾個方面的認識。

一、堅持黨管人才原則，創(chuàng)新人才管理體制

堅持黨管人才原則，創(chuàng)新黨管人才方式方法，完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。發(fā)揮黨委領導核心作用，統(tǒng)籌經濟社會發(fā)展和人才發(fā)展，切實履行好管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務的職責，用事業(yè)凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，提高黨管人才工作水平。黨政主要負責人要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、團結人才、用好人才、服務人才。③

（一）完善人才管理工作格局，健全人才工作領導機構。建立科學的決策機制、協(xié)調機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結合、上下聯(lián)動、協(xié)調高效、整體推進的人才工作運行機制。建立黨委、政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。建立各級黨委常委會聽取人才工作專項報告制度。完善黨委聯(lián)系專家制度。實行重大決策專家咨詢制度。完善黨委組織部門牽頭抓總職能，發(fā)揮政府人力資源管理部門作用，強化各職能部門人才工作職責，充分調動各人民團體、企事業(yè)單位、社會組織的積極性，動員和組織全社會力量，形成人才工作整體合力。①胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話：2010年5月25日

②胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話：2010年5月25日

③《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》 2010年4月1日

（二）改進人才管理方式,完善人才管理體制

圍繞用好用活人才，完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制。改進宏觀調控，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉變。遵循放開搞活、分類指導和科學規(guī)范的原則，深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，擴大和落實單位用人自主權。發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體作用。

按照政府行政管理體制改革的總體部署，完善人才管理運行機制。規(guī)范行政行為，推動人才管理部門進一步簡政放權，減少和規(guī)范人才評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項。分類推進事業(yè)單位人事制度改革，逐步建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度?？朔瞬殴芾碇写嬖诘男姓?、“官本位”傾向，取消科研院所、學校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫(yī)療等事業(yè)單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應的人才管理制度。完善國有企業(yè)領導人員管理體制，健全符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)人事制度。鼓勵地方和行業(yè)結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區(qū)。

二、打破體制藩籬，實現(xiàn)人才配置的市場化

人才配置的市場化，就是要遵循市場規(guī)律，發(fā)揮用人單位和人才市場的主體作用，促進用人單位通過市場自主擇人和人才進入市場自主擇業(yè)。改革開放以來，我國人才工作逐步打破了計劃經濟體制的束縛，初步建立了適應社會主義市場經濟發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理體系。但是，在人才管理中依然存在一方面人才積壓、一方面人才不足的現(xiàn)象，這與人才配置市場化程度不高有著直接或間接的關系。社會主義市場經濟體制的建立和完善，需要我們進一步更新觀念，按照人才資源的市場配置原則加快改革人才管理體制，徹底破除人才單位、部門所有，加快發(fā)展人才市場，完善人才市場服務功能，做到資源信息共享，實現(xiàn)市場在人才配置中的基礎性作用。

（一）要打破不同所有制單位人才流動的藩籬，發(fā)揮人才的市場主體作用。要切實采取有效措施，將人才的選拔拓展到非公有制經濟和自由職業(yè)領域。一方面，適應人才分布多元化、人才流動柔性化的趨勢，及時調整人才統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方式，擴大非公有制單位的人才儲備；另一方面，打破國有與非國有部門人才流動的藩籬，利用當前產業(yè)結構調整的契機，加大多元結構的資產重組，以資產重組帶動人才結構的重組，形成一個體制內外合理雙向流動的人才流動新模式。通過消除所有制方面的障礙，建立國家、用人單位和人才個體之間法制化、公開化、動態(tài)化和契約化的平等關系，實現(xiàn)政府對人才資源的管理模式向價值化、間接化和信息化方向轉變。

（二）要疏通黨政人才，企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才這三支隊伍之間的流動渠道，消除人才市場發(fā)展的體制性障礙。黨政人才、企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才是我國人才隊伍的主體,它們之間的人才流動在一定程度上還不太順暢，尤其是從機關流向企業(yè)的人才偏少。目前發(fā)達國家企業(yè)擁有的人才量一般已達到人才總量的70%左右，而我國近十年來則一直在40%以下徘徊。這種人才主體集中在機關和事業(yè)單位的情況，在一定程度影響了企業(yè)發(fā)展的后勁，也不利于行政事業(yè)單位的改革。要改變這種狀況，除了要徹底破除計劃經濟體制下某些落后的人才觀念外，最重要的就是要在體制上為人才市場的發(fā)展掃清障礙。通過建立面向全社會所有人才的市場體系，使不同地區(qū)、不同部門、不同行業(yè)、不同層次、規(guī)模和類型的人才資源市場納入統(tǒng)一的系統(tǒng)，做到三支隊伍一起抓，形成一支門類齊全、梯次合理、素質優(yōu)良、新老銜接、充分滿足經濟社會發(fā)展需要的宏大人才隊伍。

（三）要創(chuàng)造適合人才成長與發(fā)展的社會環(huán)境，促進人才管理的市場化。能否發(fā)揮好市場在人才資源配置中的基礎性作用，除了打破體制方面的障礙外，還必須建立完善人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制。市場經濟體系的逐步建立，要求我們逐步把市場對人才資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規(guī)律和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養(yǎng)老、醫(yī)療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，加快戶籍管理制度的改革，實現(xiàn)行政手段向經濟手段管理人才的轉變，使單位選賢、個人擇業(yè)都通過人才市場來實現(xiàn)，促進人才管理的市場化、規(guī)范化、合理化。

三、改變人才開發(fā)培養(yǎng)的單一模式，實現(xiàn)人才開發(fā)的多元化

在人才開發(fā)的多元化模式中，政府必須發(fā)揮其獨特的主導和宏觀調控作用。人才培養(yǎng)與社會需求相適應，與經濟結構調整相適應，與經濟全球化發(fā)展的進程相適應，應當成為人才開發(fā)的理念。

用人單位是人才開發(fā)的主體。人才施展自己的才華，必須依托用人單位這個平臺。用人單位作為吸納和使用人才的主體，必須承擔開發(fā)人力資源的責任。黨政機關的人才開發(fā)，要以加強思想政治建設和執(zhí)政能力建設為核心，提高機關干部忠誠實踐“三個代表”重要思想、善于治黨治國治軍能力。企業(yè)單位的人才開發(fā)，要突出戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代化管理水平的提高，加快培養(yǎng)造就一批熟悉國際國內市場、具有國際先進水平的優(yōu)秀職業(yè)經理人。事業(yè)單位的人才開發(fā)，則應當以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學精神為核心，激發(fā)專業(yè)人員的創(chuàng)新活力。充分發(fā)揮用人單位在人才開發(fā)中的作用，符合市場配置人才資源的改革取向，是建立充滿生機與活力的人才工作機制的重要途徑。

市場化是人才開發(fā)的方向。人力資源開發(fā)作為一項系統(tǒng)的社會工程，離不開政府的引導和管理，也需要充分調動社會各方面對人才資源開發(fā)的主動性和積極性。在發(fā)揮學校這個人才培養(yǎng)重要基地作用的同時，要加強社會化辦學在人才開發(fā)中的作用，鼓勵社會力量在人才資源開發(fā)方面的投資。通過優(yōu)化整合各種教育培訓資源，建立市場化、多層次、全方位的培訓機制和教育網絡，逐步形成政府積極引導、單位具體實施、社會廣泛參與的多元化的現(xiàn)代人才培養(yǎng)開發(fā)的新局面。

在人才開發(fā)培養(yǎng)方面，要正確處理好三個方面的關系：一是處理好實用技術人才開發(fā)和基礎理論研究人才培養(yǎng)的關系，政府要加大對基礎科學理論和人文科學理論人才培養(yǎng)的投入，不能因為人才資源配置的市場化而只片面開發(fā)實用型技術人才；二是處理好人才開發(fā)的量與質的關系，既要不拘一格選人才，不斷發(fā)展壯大人才隊伍，又要實施高層次人才培養(yǎng)工程，在工作上、生活上為高層次人才提供保障，充分發(fā)揮他們在人才隊伍建設中的示范帶動作用；三是處理好國內人才與國際人才的關系，同時著眼于國際國內兩大市場，著力培養(yǎng)懂得國際慣例的外向型、國際化人才，為我國經濟適應經濟全球化趨勢打下堅實的基礎。

四、建立科學的績效評價機制，實現(xiàn)人才選用的規(guī)范化

人才評價是人才選用的基礎和依據(jù)。社會主義市場經濟體制的建立，呼喚一種以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制。經過改革開放20多年的發(fā)展，我國已經初步建立了比較科學的人才評價體系，但這一體系還需要在實踐中不斷完善。在一些地區(qū)、部門、單位，由于對干部的考核缺乏統(tǒng)一細化的評價指標體系，導致對干部思想道德水平和能力高低的考察隨意性大，失真失準的現(xiàn)象時有發(fā)生。在工作績效的考評上，重結果，輕過程，存在“一個政績多人用，多項政績一人用”的現(xiàn)象，難以確認干部在政績中的責任與貢獻大小。面對市場經濟發(fā)展的新情況，我們必須根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t，從規(guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，針對不同的行業(yè)特點、不同的職位和職業(yè)要求，按照規(guī)范性、科學性、國際性、前瞻性和可操作性的要求，建立由品德、知識、能力等要素構成的分類分層的人才評價指標體系。同時，改革人才評價方式，健全人才評價中介機構，完善人才評價手段，開發(fā)應用人才測評技術，提高人才測評的科學性，體現(xiàn)人才評價過程的獨立性、透明性和公正性，確保科學的人才評價機制落到實處。

建立科學、規(guī)范、有效的人才選用機制是調動人才積極性和創(chuàng)造性的根本手段，也是建立科學的績效評價機制的最終目的。這種良好用人機制的建立，有利于實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。人才資源配置一是指人才與人才之間的匹配；二是指人才與資源的配置。與之相應的整合效應也表現(xiàn)在兩個方面：其一，人才之間的相互影響、相互競爭而整合形成共同的文化氛圍，成為一個團隊或地區(qū)發(fā)展的深層動力；其二，人才在改造加工各種物質資源（如資本、生產原料、生產工具等）的過程中實現(xiàn)自我價值，物質資源成為人才價值實現(xiàn)的對象物。這種人才資源的配置是否優(yōu)化，能否產生整合效應，關鍵就在于是否存在一種有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機制。因此，我們必須按照市場經濟發(fā)展的要求，有效地發(fā)現(xiàn)選拔人才，合理地配置使用人才，科學地培育管理人才，規(guī)范和完善選人用人機制，以擴大民主、加強監(jiān)督為重點，深化黨政干部選拔任用制度改革；以推進企業(yè)管理者市場化、職業(yè)化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，改革和完善國有企業(yè)經營者人才選拔任用方式；以推行聘用制和崗位管理制度為重點，深化事業(yè)單位人事制度改革，形成優(yōu)化組合、有序流動、能上能下、充滿活力的新局面。

人才的科學合理使用，離不開適當?shù)募罘绞?。近些年來，雖然我們在按勞分配、打破“大鍋飯”方面取得了顯著的成效，但完善分配激勵機制的任務仍然十分艱巨。在新形勢下，要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，根據(jù)各類人才的特點，建立健全與人才的業(yè)績和貢獻緊密聯(lián)系的分配制度和激勵機制，對業(yè)績突出的人才，大張旗鼓進行表彰和獎勵，及時總結推廣他們的經驗，使他們得到社會的尊重，獲得精神上的自豪感。根據(jù)人才的貢獻多少、承擔風險大小、工作難易程度，在不違背政策的情況下加大物質獎勵力度，讓他們享受良好的物質生活條件。對于政績突出、群眾擁護的黨政干部，可以提拔重用甚至破格使用，以激勵他們開拓創(chuàng)新、建功立業(yè)的進取精神。通過分配激勵機制的逐步完善，充分激發(fā)人才的內在活力和工作動力，使人才資源充分涌流，為現(xiàn)代化建設提供充足、持續(xù)的人才保證。

五、加快與國際人才市場接軌，實現(xiàn)人才集聚的國際化

經濟全球化的進一步發(fā)展，使人才的競爭也呈現(xiàn)出國際化趨勢。這種趨勢要求我們積極為出國留學人員回國創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。人才競爭的嚴峻形勢，需要我們善于利用國際國內兩種人才資源，建立符合留學人員特點的引才機制，鼓勵留學人員以不同方式為祖國建設服務。目前我國每年出國留學生達到2.5萬多人，成為世界上最大的留學生派出國。這些海外留學人員所學專業(yè)大多為國內緊缺急需，是寶貴的資源。要通過健全留學人才回國服務的政策措施，采取靈活的人才引進方式，加大對高層次留學人才的回國資助力度，切實解決留學回國人員的實際困難和問題，有效引進各種留學人才回國創(chuàng)業(yè)服務，在世界人才競爭市場上爭取更多的主動權。

人才發(fā)展的國際化戰(zhàn)略，還需要按照國際慣例和市場規(guī)則積極引進海外人才和智力，加快與世界人才市場的對接。隨著世界人才市場的一體化發(fā)展，許多國家不但從國外引進高新技術和經濟管理人才，還紛紛聘用海外高級人才從事公務工作，推動了世界范圍內人才資源共享系統(tǒng)的升級，也給中國在世界人才市場競爭中提出了新的挑戰(zhàn)。針對國際人才市場的新形勢與新特征，我們應當認真加以研究，積極尋找對策，做到自主開發(fā)人才和引進海外人才并重，在大力培養(yǎng)專門人才和創(chuàng)新人才的同時，從國際人才市場上吸引高層次人才和緊缺人才，為全面建設小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供人才保證。

參考文獻

[1]胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話 2003年12月20日.[2]《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》2003年12月20日.[3]胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話2010年5月25日.[4]《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》 2010年4月1日

第四篇：管理體制與創(chuàng)新機制與品牌

管理體制與創(chuàng)新機制與品牌

隨著經濟全球化和貿易自由化的不斷發(fā)展，企業(yè)迎來了一個又一個挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)想要更好的發(fā)展，使自己在競爭中立于不敗之地，這就需要企業(yè)不斷的創(chuàng)新、完善體制打在自己的知名品牌。

創(chuàng)新是發(fā)展不可或缺的一部分，是現(xiàn)代企業(yè)進步的原動力。知識經濟時代的管理者，必須把握管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢和新要求。應認真分析激發(fā)組織創(chuàng)新力的影響因素，不斷進行創(chuàng)新實踐，以增強企業(yè)核心競爭能力，使企業(yè)獲得跨越式發(fā)展，實現(xiàn)持續(xù)成長。

我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動的前提，是產生主動創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要制度保證；其次，企業(yè)制度要隨著生產力和市場經濟發(fā)展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創(chuàng)新；另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業(yè)外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，企業(yè)必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內部制度創(chuàng)新的協(xié)調運行，促使其互動共進。當今民營中小企業(yè)存在的制度缺陷：民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴大，這也是其發(fā)展進程中最危險的時期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，需要大量引進外來的各種專業(yè)人才進入企業(yè)的核心領導階層，這一方面往往導致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團，誘發(fā)企業(yè)內部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習慣于業(yè)務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。當今管理制度的創(chuàng)新：現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監(jiān)督管理。因此，民營中小企業(yè)在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權與法人財產權相分離的法人治理結構，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強由生產質量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構成的生態(tài)管理制度的建設。在我們所研究的案例中，有很多創(chuàng)新改革的案例。如：百色市糧食站，他們改變以往的耕作方式，創(chuàng)新耕作方式，劃定試驗田進行糧食的培育和實驗，從而使糧食的產量大大增加。他們的改革與創(chuàng)新為國家的糧食增產作出了顯著貢獻。還有北京的白領服飾有限責任公司，公司的董事長苗鴻冰在公司的管理上進行了改革，注重品牌的樹立與建設。而且苗鴻冰在品質建設上也有自己的獨特見解，他說：“創(chuàng)造品牌需要膽識，維護品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在創(chuàng)造品牌的時候我們需要的是膽識、魄力、勇氣，干了五年以后發(fā)現(xiàn)力量不足，堅持住了就行，要想成為世界著名，想在行業(yè)里一說話人家報道，人家覺得我現(xiàn)在已經很好了，但我覺得現(xiàn)在還不夠，需要智慧，我還得繼續(xù)學習?！痹谶@兩個案例中我們認識到：一個企業(yè)如果想發(fā)展，那就必須創(chuàng)新，如果想在創(chuàng)新中走得快走的穩(wěn)，那么就必須堅持管理體制的不斷完善與落實。品牌的樹立與保持更離不開管理體制的完善和產業(yè)的創(chuàng)新。

管理體制的完善，創(chuàng)新機制的完善與品牌建設息息相關，與企業(yè)的興旺也是密不可分的。所以，一個企業(yè)如果想真正的做強做大，走的更遠，那么就必須處理好管理體制與創(chuàng)新機制和品牌建設的關系，二者與企業(yè)的未來有著重要的作用。

第五篇：高校后勤管理體制機制創(chuàng)新研究

高校后勤管理體制機制創(chuàng)新研究

作者簡介：

吳衍濤，男，山東農業(yè)大學學生工作處處長。

摘要：本文介紹了高校后勤管理成果，結合山東農業(yè)大學后勤改革情況，就目前高校該如何推進后勤管理體制機制創(chuàng)新，從后勤管理實踐和理論上做了初步探索，并從后勤管理實踐出發(fā)，提出后勤管理創(chuàng)新的思路和方式方法。

關鍵詞：后勤；管理體制；創(chuàng)新

中圖分類號：g474

文獻標識碼：a

文章編號：1812-2485（2010）05-034-03

1高校后勤管理改革成果

高校后勤經過近十年的社會化改革，初步建立了由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的后勤管理體制，總體上實現(xiàn)了準企業(yè)化管理，高校后勤保障能力顯著增強，高校后勤服務質量逐步提高，改善了學校的經費結構，從管理體制、運行機制上基本實現(xiàn)了如下幾點：

1.1政企分開，將學校承擔經營、服務職能的部門分離出來組成后勤實體，后勤實體自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展，實現(xiàn)了管理的企業(yè)化。

1.2變學校撥款的無償服務為用戶付費的有償服務，實現(xiàn)了服務商品化。將過去撥款驅動的運行機制改為市場驅動的運行機制。學校將經費分撥給各單位，對教職工的福利也逐漸變暗補為明補,后勤經濟實體以讓用戶滿意的服務換取經濟收入。

1.3逐步開放校內市場，引進校外優(yōu)質服務，實現(xiàn)了后勤服務主體和后勤基礎資源配置的社會化。

1.4實體內部建立了適應企業(yè)化管理的新型人事、分配制度。后勤實體人員全部列入實體編制,采取老人老辦法,新人新辦法的過渡措施,實行干部聘任制和全員勞動合同制。實行以崗定薪、效益優(yōu)先、兼顧公平的分配制度,充分調動后勤職工的工作積極性。

1.5后勤實體與學校建立以合同制約的甲、乙方關系。后勤實體按照甲方的目標責任制,一方面按經濟規(guī)律辦事,加強成本核算，努力創(chuàng)造經濟效益；另一方面堅持為教學、科研、師生提供優(yōu)質服務和管理育人、服務育人的宗旨，同時保證了后勤服務的社會效益和經濟效益。學校對后勤實體加強目標責任的過程管理和監(jiān)控,以確保其經營服務目標的實現(xiàn)。

黨的十五大以來，我校開展了以提高教育質量和辦學效益為目的，以教學改革為核心，以人事制度改革為突破口，以后勤社會化改革為重點的內部管理體制改革。也正是推進了這一改革，才為學校的全面發(fā)展注入了動力和活力，形成了有利于學校全面發(fā)展的管理體制和運行機制，從辦學規(guī)模到辦學條件，從教育質量到辦學水平，從后勤保障到服務水平，實現(xiàn)了我校近年來的全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。后勤社會化改革作為學校內部管理體制改革的重點，為學校和后勤的發(fā)展注入了生機活力和自我發(fā)展能力。同時后勤也逐步增強了自己養(yǎng)自己、自己發(fā)展自己的能力，建立起基本適應學校發(fā)展的社會化后勤服務體系。

2當前高校后勤體制機制存在的主要問題

目前大多數(shù)高校在管理體制和運行機制上，還沒有實現(xiàn)質的突破，進入良性發(fā)展狀態(tài)的高校還是少數(shù)，依然在較大程度上壟斷市場，自辦后勤；后勤運行效率低的問題還沒有從根本上解決，學校領導還沒有從繁雜的后勤事務中解脫出來；學校還承擔著辦企業(yè)的風險，后勤依然是高校中較易引發(fā)不穩(wěn)定問題的方面；在思想觀念、體制機制、政策措施、以及人員素質、市場環(huán)境等方面，都還存在著與后勤社會化改革不相適應的方面，后勤社會化改革的深入推進還面臨著一系列困難。

3堅持后勤社會化方向，科學創(chuàng)新后勤管理體制和運行機制

教育部部長袁貴仁在中國高等教育學會后勤管理分會成立二十周年慶祝大會上指出：深化后勤社會化改革，要把體制機制建設貫徹始終，在管理體制和運行機制改革上下功夫，使改革進入良性發(fā)展狀態(tài)，提高工作的規(guī)范化、制度化水平。

目前,高校后勤存在的主要矛盾還是后勤管理體制和運行機制與社會主義市場經濟體制和高等教育發(fā)展需要之間的矛盾，在推進改革中，要以科學發(fā)展觀為指導，尋找差距、總結經驗教訓、轉變觀念、調整思路、求真務實。通過改革，科學創(chuàng)新后勤管理體制和運行機制，逐步實行高校后勤社會化，建立“市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業(yè)自律管理、職能部門監(jiān)管”的新型高校后勤保障體系。

3.1堅持后勤社會化改革方向，并認識到社會化進程的長期性

高校后勤社會化改革十幾年，帶來了后勤的快速發(fā)展。當前后勤工作的問題，是社會化改革不全面、不深入、不配套的問題，是改革中的問題，而不是改革的方向問題。因此，應充分認識當前深化高校后勤社會化改革的必要性和迫切性，繼續(xù)下大力氣不斷推進高校后勤社會化改革，進一步建立健全適應市場經濟發(fā)展要求的新型高校后勤管理體制，取代不利于高校發(fā)展的舊的后勤管理體制。

堅持后勤社會化改革方向的同時，也要認識到后勤社會化進程的長期性，隨著我國經濟、社會的發(fā)展逐步推進后勤管理體制機制的不斷創(chuàng)新。我國正處于且將長期處于社會主義初級階段，經濟市場化程度在不斷提高，各方面體制在不斷建立和完善，傳統(tǒng)的后勤管理體制也將在一定時期內繼續(xù)存在影響，這就決定了后勤管理體制機制還要不斷創(chuàng)新，逐步完善，不可能一蹴而就。

3.2基于后勤管理實踐，因地因校創(chuàng)新管理體制機制

后勤管理體制機制的形成與發(fā)展是要根據(jù)國家經濟和高等教育發(fā)展的要求而不斷進行調整、改革和完善的，檢驗后勤管理創(chuàng)新成敗的標準，是要看是否有利于學校教學、科研的后勤保障,是否有利于改善師生員工的生活,是否有利于提高學校的辦學效益和綜合實力,是否有利于后勤的發(fā)展和經濟實力的增強，而不是追求形式上的創(chuàng)新，所以要本著實事求是的原則，基于后勤管理實踐，建立切實符合本校實際的管理體制機制。

3.2.1管理體制機制創(chuàng)新要基于管理實踐。不加分析、不從實際情況出發(fā)，生搬硬套某些管理體制創(chuàng)新的理論、做法，或機械地按上級指令辦事，最終會經不住實踐的檢驗，由此造成的錯誤決策甚至會造成學校利益的重大損失。決策者應該系統(tǒng)、超前的研究后勤管理理論，重視基層單位在改革實踐中積累的經驗,結合自身實際合理的借鑒兄弟高校的先進經驗，并將創(chuàng)新方案建立在決策者與執(zhí)行者、上級部門與基層單位共識的基礎上，盡最大努力避免脫離實際的盲目決策。

3.2.2管理體制機制創(chuàng)新要基于本校的實際。各個高校的實際情況不同，對后勤管理體制的要求也不同，由于高校所處的市場環(huán)境和校內情況各不相同，實現(xiàn)途徑和進程也不可能完全一致。高校還應根據(jù)各自的情況制定階段性目標。鼓勵積極進取，同時也要反對盲目冒進。目前，多數(shù)高校成立了后勤服務實體，并在爭取做大做強。這種做法實際上不是對每一所高校都適合的。對后勤正式職工多、市場環(huán)境不成熟的高校，做大做強后勤服務實體是必要的。但是，由于做大做強后勤服務實體，難度很大，需要經過長期的努力。因此，對后勤正式職工比較少、市場環(huán)境成熟的高校，最好的選擇是不辦后勤服務實體，直接將辦后勤的職能交給社會。學校之間沒有必要比較誰的后勤實體強大，應該比的是誰有能力快速穩(wěn)妥地達到改革目的，建立起最有利于學校發(fā)展的后勤保障體制。后勤服務實體的發(fā)展也應講究策略。應該通過與優(yōu)質企業(yè)的合作，整合資源，借助優(yōu)質資源實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

3.2.3管理體制機制要適應所處地區(qū)的經濟環(huán)境。目前的高校后勤社會化改革是我國的經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟轉變過程中在高校后勤領域的具體體現(xiàn)，高校的后勤管理體制自然就受到所處地區(qū)經濟環(huán)境的影響。當高校所處地區(qū)的經濟發(fā)達、相關企業(yè)經營管理水平較高時，社會能夠在更多方面提供高質量、低價格的后勤服務，高校后勤社會化程度會高一些，較多的后勤服務項目可以由社會相關服務企業(yè)來經營管理；如果高校所處地區(qū)的經濟水平不高，相關企業(yè)經營管理水平不高，由社會提供高校的后勤服務成本高，也不能達到高校要求的服務保障水平，高校后勤社會化程度就相對低些。后勤管理體制要適應所處地區(qū)的經濟環(huán)境。