第一篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才激勵政策

關(guān)于加強XX鎮(zhèn)人才激勵機制的意見

為了進一步實施人才強鎮(zhèn)戰(zhàn)略，充分調(diào)動各類人才在振興XX經(jīng)濟中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，現(xiàn)結(jié)合我鎮(zhèn)人才工作和重點重抓的要求，經(jīng)黨委研究決定，有關(guān)鎮(zhèn)人才激勵機制，制定如下意見：

一、指導(dǎo)思想

以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真貫徹落實全國和省、市、縣人才工作會議精神，堅持黨管人才原則，堅持以人為本。增強各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的人才觀念和責任意識，促進人才工作各項目標任務(wù)的落實，逐步建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和我鎮(zhèn)發(fā)展需要的人才機制和服務(wù)體系，在全社會進一步形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍為我鎮(zhèn)全面建設(shè)小康社會提供有力的人才保證。

二、具體措施

1、加強政府對人才激勵的規(guī)制。當前，我鎮(zhèn)人才管理嚴重忽視和缺乏契約和規(guī)則，我們應(yīng)該提倡政府對人才激勵的規(guī)制，來彌補政府長期以來在規(guī)制上的缺位。第一，制定人才激勵的宏觀原則政策，各單位制定有效的人才分配政策以及對智力知識成果的保護等政策規(guī)范，并視市場運行變化情況，適時進行調(diào)整，通過建立合理滿足特定時段供需雙方需求、嚴密覆蓋人才激勵各個環(huán)節(jié)的基本規(guī)范，來調(diào)控人才激勵走向。第二，建立維護人才價值交換秩序的屏障。要在司法維護的較窄通道之外，建立更為廣闊的維護協(xié)調(diào)機制和維權(quán)組織體系。各單位通過司法機構(gòu)建立

人才爭議的申訴仲裁機構(gòu)，并形成地方政府人事部門與政府行業(yè)管理機關(guān)相連接的上下貫通、多點運行的爭議協(xié)調(diào)解決機構(gòu)，建立高效快捷的工作機制，來及時調(diào)解供需雙方矛盾關(guān)系，增強維護功能。

2、對高層重點人才直接進行激勵。政府對高層次人才、貢獻突出人才進行必要的直接激勵，既能提高人才的滿足感，又能敦促用人主體珍視人才價值，推動尊重人才環(huán)境的形成。各單位積極按照鎮(zhèn)政府對于人才激勵的工作要求，逐步采取由物質(zhì)激勵為主向精神激勵與創(chuàng)業(yè)扶助激勵為主過渡，把物質(zhì)激勵的責任逐漸交給用人主體，尤其要充分發(fā)揮掌握政治資源的優(yōu)勢，對人才給予參政議政等政治榮譽或名譽激勵。一些生活較困難的重點人才，可以給其特例優(yōu)惠、特例準批等政策性傾斜，如對其子女上學、家屬隨遷、戶口安置等給予特殊政策。

3、積極發(fā)揮政府外組織作用。把以往政府包攬的人才服務(wù)職能交給社會中介組織，在轉(zhuǎn)移過程中，政府側(cè)重制定人才服務(wù)的運行規(guī)則，初始期，要扶持社會中介組織的建設(shè)發(fā)展，在組織體系基本健全、競爭格局形成后，逐步轉(zhuǎn)向以規(guī)范行為為主，發(fā)揮社會多主體的作用。積極組建測定人才價值含量的人才資質(zhì)鑒定中心，為人才實現(xiàn)價值交換提供服務(wù)；建立各類人才專業(yè)協(xié)會，滿足人才信息交流和聯(lián)誼協(xié)作等。

第二篇：人才激勵[定稿]

人才激勵：五步設(shè)計好薪酬

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-9-27 11:03作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來源: 和訊網(wǎng)查看: 335次好的薪酬設(shè)計，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計？

薪酬設(shè)計的邏輯與方法

理論認識：

薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

職位價值評估確定各職位的工資范圍，個人價值評估確定個人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標準，員工的具體工作成果決定員工的獎金。

五步設(shè)計好薪酬方案：

第一步：認識員工的需求層次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過:“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！?/p>

未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。

第二步：掌握激勵理論

作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點(見表1)。

實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

第四步：設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)

薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：

環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設(shè)計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標以及相關(guān)工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

第五步：構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(如：薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會)來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策;負責對主要人員的考核事宜;負責技術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評估;負責裁決薪酬糾紛等。

指標系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標系統(tǒng)和考核方式。指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標的實現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準;通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任;明晰每個崗位員工的努力方向。

評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用;其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié);再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作;最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

同時，要注意薪酬設(shè)計的弊端：

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題

中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等;“平路”型，如會計、辦公室職員等;“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級職位領(lǐng)先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：(1)低端職務(wù)人員眾多，總成本相當大;(2)市場上此類人員的供給大于需求;(3)這類員工的替代成本很低;(4)這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家— —最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度— —大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。

2.薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的企業(yè)在制定薪酬計劃時，設(shè)計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設(shè)計基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應(yīng)該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計者們必須面對和考慮的問題。

3.薪酬制度系統(tǒng)性低

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設(shè)計這些制度的人也不同。因而會導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。

4.薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。

第三篇：人才政策

人才政策

業(yè)人才策略一 盡可能建立自己的人才儲備系統(tǒng)

依靠內(nèi)部招聘和內(nèi)部提拔來填補新的或空缺的職位有許多好處：

1.有助于改善員工的士氣、認同感和工作保障；

2.有助于評價候選人的工作能力；

3.比外部招聘和選拔更為節(jié)約費用；

4.有助于控制工資水平。內(nèi)部招聘和提拔也有容易造成“政治上”勾心斗角，使長期雇員形成簡單的心理傾向等不足，因而，一定程度的外部招聘也是必須的。

企業(yè)人才策略二 把吸引和留住人才作為企業(yè)的頭等大事

錢伯斯等人的研究成果表明，在過去的20年中，人才是企業(yè)資源中管理得最差的。他們指出，將物資和資金進行了嚴格有效管理的公司沒有對他們的雇員進行同樣的管理。

企業(yè)人才策略三 制定和實施提高公司在勞動力市場上吸引力的政策

麥肯錫公司的研究者們比較了在人力資源管理實踐中獲得成功與有欠缺的公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成功者在的人力資源管理實踐具有如下的特點：

1.經(jīng)常進行招聘，而不是在空缺出現(xiàn)或即將出現(xiàn)的時候才來填補；

2.善于詳細說明其業(yè)務(wù)需要的人員的類型和資格要求；

3.在他們完全準備好之前，將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位上；

4.將在職培訓作為有效的培訓和職業(yè)發(fā)展的基本手段；

5.讓業(yè)績不佳者及時離開職位。

企業(yè)人才策略四 讓一線管理人員對他們所需要和領(lǐng)導(dǎo)的人負責

根據(jù)麥肯錫小組的研究，公司應(yīng)讓一線管理人員對吸引、開發(fā)和保持人才負責。

企業(yè)人才策略五 創(chuàng)造一種贏得員工的形象

“為什么有才華的人愿意到這里來工作?”這一提問可以測試一個企業(yè)在吸引人才這一問題上所獲得的認同感。不同的公司具有不同的優(yōu)勢，如寶馬、可口可樂、微軟所擁有的商標和產(chǎn)品優(yōu)勢使許多優(yōu)秀人才對在這些公司工作感興趣；聯(lián)合利華、麥肯錫、安達信咨詢公司在員工培訓和開發(fā)方面聲譽良好；而殼牌化工、英國石油公司可以讓員工獲得國際工作經(jīng)驗。

企業(yè)人才策略六 結(jié)合職業(yè)計劃與職業(yè)指導(dǎo)，提供學習和自我發(fā)展的機會

充實工作內(nèi)容、提高其工作能力、提供員工開發(fā)其技能和增強自我管理的機會都是有效的激勵手段。對管理人員的職業(yè)生涯應(yīng)設(shè)計培訓和開發(fā)的系統(tǒng)計劃。

企業(yè)人才策略七 提供信息，支持員工的自我發(fā)展努力

企業(yè)和管理人員可以為員工提供自我評價和發(fā)展的必要信息和工具。許多公司為員工提供的書籍、工具、軟件，以幫助他們估計和評價自己的工作興趣、揭示個人的價值、才華和技能。

企業(yè)人才策略八 提供現(xiàn)實的工作展望

工作初期的感受對激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和認同感極為重要，在工作初期的期望如果沒有得到滿足，將造成員工高度不滿和員工大量流失。為了減少這一問題的發(fā)生，應(yīng)給予新員工現(xiàn)實的工作展望，向他們闡明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

企業(yè)人才策略九 創(chuàng)造挑戰(zhàn)性和增強能力的工作機會

組織應(yīng)該下大力氣設(shè)計好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的才智，能運用他們運籌帷幄的能力，這將使員工對企業(yè)有很高的認同感和忠誠度。

企業(yè)人才策略十 給人力資源經(jīng)理的作用重新定位

為了迎接人才建設(shè)的挑戰(zhàn)，人力資源經(jīng)理應(yīng)該是高效的、積極的“建筑師”。人力資源部門可以通過執(zhí)行戰(zhàn)略計劃，提供有效的管理，提高雇員認同感和建立企業(yè)文化來提高公司的價值。

第四篇：淺談人才的激勵

淺談人才的激勵

現(xiàn)代企業(yè)對適應(yīng)能力強、富有創(chuàng)新精神、綜合素質(zhì)高的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員更加需求，對人才的爭奪日益激烈。建立一套完善的激勵與約束機制，想方設(shè)法留住人才，并使所選拔的人才充分發(fā)揮作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，早已成為企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容之一。馬斯洛的需求理論認為：人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求?？梢娙绾谓⒁惶啄艹浞终{(diào)動員工積極性，開發(fā)員工潛能的完整健全的激勵約束機制必然成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題。CubicHR團隊認為我們應(yīng)該做好以下幾個方面：

一、建立公正、公平、合理的薪資管理分配辦法。通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責權(quán)限高低、承擔風險和責任大小的原則；既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿的調(diào)節(jié)作用。

二、建立完善的福利和社會保障制度。企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場、贏得利潤、獲得可持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長遠發(fā)展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。

三、建立公平、公開、公正的績效考核制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)特點、職責權(quán)限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準。組建由企業(yè)高層管理人員和專業(yè)人士構(gòu)成的考核機構(gòu)，根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進行考評。其中以業(yè)績考評為主，便于及時地掌握和了解員工工作情況，并及時將考評結(jié)果進行公開處理，達到以考評彌不足促進步求發(fā)展的目標。

四、建立職責分明、有效放權(quán)的崗位責任制和員工能上能下、能進能出的動態(tài)競爭機制。根據(jù)企業(yè)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風險程度、責任大小、權(quán)利范圍等要素，建立職權(quán)分明、權(quán)責明確的崗位責任制。崗位責任制應(yīng)該既能充分調(diào)動員工工作的積極性，又能起到監(jiān)督制約的作用。同時企業(yè)內(nèi)部要建立公平競爭的人員流動機制，要做到能者上，庸者下，適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標的需要進行人員的更換和調(diào)整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的最佳人選。

五、搞好企業(yè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，是激勵員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。作

為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一的職業(yè)設(shè)計，是實現(xiàn)員工人生價值、追求個人發(fā)展的必然要求。人力資源管理部門從人才的選拔之初就應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長為其發(fā)展指明方向，制定明確的目標即做好新聘員工的職業(yè)設(shè)計工作，為培養(yǎng)企業(yè)后備和骨干力量奠定堅實基礎(chǔ)。因此搞好企業(yè)員工的職業(yè)設(shè)計不僅關(guān)系到員工自身發(fā)展的問題，更重要的是關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略問題。

六、強化以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心的人本管理。人本管理是企業(yè)管理者對人的管理從自然人過渡到經(jīng)濟人再升華到社會人的最高境界。

第五篇：上海激勵政策

上海市各區(qū)縣品牌激勵政策

浦東新區(qū)

1、貫徹“走出去”戰(zhàn)略，進一步轉(zhuǎn)變新區(qū)外貿(mào)增長方式，對內(nèi)經(jīng)核準的中小企業(yè)開拓國際市場的商標注冊費用給予適當資助；

2、對獲得“中國馳名商標”稱號的企業(yè)給予 80 萬元一次性補貼；

3、對獲得“上海市著名商標”稱號的企業(yè)給予 30 萬元一次性補貼。

閔行區(qū)

1、對自 2003 年 7 月 1 日起，獲得“中國名牌產(chǎn)品”、“中國馳名商標”榮譽稱號的企業(yè)，其當年繳納稅收屬區(qū)地方實得部分(扣除區(qū)，鎮(zhèn)、街道和莘莊工業(yè)區(qū)財政扶持)超過 100 萬元的，給予一次性獎勵 40 萬元；

2、對自 2003 年 7 月 1 日起，獲得“上海市名牌產(chǎn)品”、“上海市著名商標”榮譽稱號的企業(yè)，其當年繳納稅收屬區(qū)地方實得部分(扣除區(qū)、鎮(zhèn)、街道和莘莊工業(yè)區(qū)財政扶持)超過 50 萬元的，給予一次性獎勵 20 萬元；

3、同年獲同一產(chǎn)品系列榮譽稱號的，按就高原則獎勵；同年獲兩個產(chǎn)品系列榮譽稱號的，其中一項減半獎勵。

松江區(qū)

1、對獲得“中國名牌產(chǎn)品”、“中國馳名商標”、“最具市場競爭力品牌”稱號的企業(yè)，由市政府統(tǒng)一給予不超過 100 萬元的獎勵，區(qū)政府不再獎勵；

2、對獲得“上海名牌”、“上海市著名商標”等稱號的企業(yè)由專項資金按照規(guī)定最高給予一次性獎勵 20 萬元；

3、對獲得區(qū)級品牌稱號的企業(yè)，參與由區(qū)政府組織的國家、市、區(qū)的工業(yè)博覽會、商品交易會、展示會等重要商務(wù)活動的企業(yè)，區(qū)政府給予不超過 50％的攤位費補貼，并通過政府網(wǎng)絡(luò)、報紙等給予宣傳。

青浦區(qū)

1、對首次獲得“中國名牌產(chǎn)品”、“中國馳名商標”、“國家質(zhì)量管理獎”的企業(yè)，分別給予 50 萬元的獎勵；

2、對獲得“國家免檢產(chǎn)品”、“上海名牌產(chǎn)品”、“上海質(zhì)量管理獎”和“上海著名商標”的企業(yè)給予 10 萬元的獎勵；

3、區(qū)財政每年撥出專項經(jīng)費，分別用于品牌的管理和獎勵工作。

奉賢區(qū)

1、對獲得上海市名牌產(chǎn)品、上海市著名商標的企業(yè)分別給予 10 萬元獎勵，對獲得國家免檢產(chǎn)品的企業(yè)給予 15 萬元獎勵；

2、對獲得中國名牌產(chǎn)品、中國馳名商標的企業(yè)分別給予 30 萬元獎勵；

3、對通過續(xù)評保持上海市名牌產(chǎn)品、上海市著名商標、國家免檢產(chǎn)品的企業(yè)，每次續(xù)評分別給予 3 萬元獎勵；對通過續(xù)評保持中國名牌產(chǎn)品、中國馳名商標稱號的企業(yè)，每次續(xù)評分別給予 5 萬元獎勵；

4、對獲得上海市中小企業(yè)“品牌企業(yè)”、“品牌產(chǎn)品”榮譽證書的分別給予 2 萬元、1 萬元獎勵。

寶山區(qū)

1、凡注冊商標被認定為中國馳名商標的，一次性獎勵 30 萬元；

2、被認定上海市著名商標的，一次性獎勵 15 萬元；

3、產(chǎn)品被評為上海市名牌產(chǎn)品的，一次性獎勵 10 萬元。

嘉定區(qū)

1、對獲得中國馳名商標、中國名牌產(chǎn)品的企業(yè)，獎勵 100 萬元；

2、對獲得國家免檢產(chǎn)品、上海市著名商標、上海市名牌的企業(yè)，獎勵 30 萬元。

金山區(qū)

1、對新獲得中國名牌產(chǎn)品或中國馳名商標的企業(yè)，區(qū)財政一次性獎勵 50 萬元；

2、對新獲得上海市名牌產(chǎn)品或上海市著名商標的企業(yè)，區(qū)財政一次性獎勵 20 萬元；

3、上述品牌經(jīng)續(xù)評重新認定的，減半獎勵。

虹口區(qū)

1、對首次獲得“上海名牌產(chǎn)品”或“上海市著名商標”稱號的企業(yè)，給予一次性獎勵 15 萬元；

2、對再次獲得“上海名牌產(chǎn)品”或“上海市著名商標”的企業(yè)，如之前未享受過上述獎勵政策的，也給予一次性獎勵 15 萬元；

3、對獲得“中國名牌產(chǎn)品”或“中國馳名商標”稱號的企業(yè)，給予獎勵 30 萬元。

徐匯區(qū)

1、獲得中國馳名商標的企業(yè)，一次性獎勵 50 萬元；獲得上海市著名商標的企業(yè)，一次性獎勵 20 萬元；多次獲得的從第二次獎勵起減半；

2、獲得中國名牌產(chǎn)品的企業(yè)，一次性獎勵 30 萬元；獲得上海名牌產(chǎn)品的企業(yè)，一次性獎勵 15 萬元；多次獲得的從第二次獎勵起減半。

靜安區(qū)

1、獲得“中國馳名商標”的企業(yè)或中國名牌、國家免檢產(chǎn)品稱號的我區(qū)企業(yè)，給予 50 萬元的獎勵；

2、被首次認定“上海市著名商標”的企業(yè)，給予 20 萬元獎勵。

長寧區(qū)

1、獲得中國馳名商標的企業(yè)，一次性資助 30 萬元；

2、獲得上海市著名商標的企業(yè)，一次性資助 20 萬元；

3、重新認定且還未享受過資助政策的，按首次認定資助標準實施一次性資助。

普陀區(qū)

1、對首次獲得中國名牌、中國馳名商標的企業(yè)給予獎勵 50 萬元；

2、對首次獲得上海名牌產(chǎn)品（服務(wù)）或上海市著名商標的企業(yè)給予獎勵 20 萬元；

3、對有效期滿復(fù)評為中國名牌、中國馳名商標的企業(yè)給予獎勵 10 萬元；

4、對有效期滿復(fù)評為上海名牌或上海市著名商標的企業(yè)給予獎勵 2 萬元。

閘北區(qū)

1、榮獲上海市（名牌產(chǎn)品、著名商標和出口名牌）品牌企業(yè)，一次性獎勵 10 萬元；

2、對復(fù)評獲得市級品牌企業(yè)給予一次性 5 萬元獎勵。

楊浦區(qū)

1、獲得中國馳名商標的，一次性獎勵 15 萬元；獲得上海市著名商標的，一次性獎勵 10 萬元；多次獲得的不另行獎勵；

2、獲得中國名牌產(chǎn)品的企業(yè)，一次性獎勵 10 萬元；獲得上海名牌產(chǎn)品的企業(yè)，一次性獎勵 5 萬元；多次獲得的不另行獎勵；

3、享受楊浦區(qū)科技企業(yè)項目扶持資金的企業(yè)，不重復(fù)獎勵。

崇明縣

1、對獲得“上海市著名商標”、“上海市名牌產(chǎn)品”、“上海市自主出口品牌”、“上海市百強企業(yè)”、上海市“品牌企業(yè)”的企業(yè)，給予一次性獎勵 15 萬元；

2、對獲得上海市“品牌產(chǎn)品”的企業(yè)，給予一次性獎勵 10 萬元。

上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金

上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金支持方式和標準：

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金的支持方式，包括資本金注入、貸款貼息、投資補助等。

對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化重大項目，上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金的支持比例一般不超過項目新增總投資的10%；對重大產(chǎn)業(yè)科技攻關(guān)項目，上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金的支持比例一般不超過項目新增總投資的30%。對個別特重大項目，上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金支持比例需超過上述規(guī)定比例上限或采取特殊支持方式的，另行報市政府同意后確定。

上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金采取貸款貼息支持方式的，貼息資金總額根據(jù)項目符合貼息條件的銀行貸款總額、不超過當期銀行中長期貸款利率的貼息率和貼息年限計算確定；上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金采取資本金注入、投資補助支持方式的，根據(jù)項目的重要性、風險程度以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展等具體研究確定資金支持額度。

企業(yè)申報上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金必須同時滿足以下條件：

（一）項目主要由企業(yè)或以企業(yè)為主體的產(chǎn)學研聯(lián)盟承擔。

（二）項目單位籌集的資本金或自有資金不低于項目新增總投資的30%。

（三）項目在本市行政區(qū)域內(nèi)實施，且基本完成前期工作，建設(shè)資金已落實，具備實施條件。

（四）項目單位擁有項目實施形成的知識產(chǎn)權(quán)。上海市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專項資金重點支持領(lǐng)域：

1、新能源

2、民用航空制造業(yè)

3、先進重大裝備

4、生物醫(yī)藥

5、電子信息制造業(yè)

6、新能源汽車

7、海洋工程裝備

8、新材料

9、軟件和信息服務(wù)業(yè) 上海市自主創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展重大項目專項資金管理辦法

第一章總則

第一條根據(jù)《中共上海市委、上海市人民政府印發(fā)〈關(guān)于進一步推進科技創(chuàng)新加快高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的若干意見〉的通知》（滬委發(fā)〔2009〕9號），市政府設(shè)立“上海市自主創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展重大項目專項資金”（以下簡稱“專項資金”）。為規(guī)范自主創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展重大項目的組織實施和專項資金的管理，提高資金使用效率，制定本辦法。

第二條專項資金由市級財政預(yù)算和國有資本經(jīng)營預(yù)算專項安排,主要來源為：

（一）市級財政預(yù)算資金。

（二）國有資本經(jīng)營預(yù)算資金。

（三）市科教興市重大產(chǎn)業(yè)科技攻關(guān)項目專項資金的存量資金、回收的本金和收益。

（四）市政府確定的其它資金來源。

第三條專項資金的使用和管理遵循以下原則：

（一）確保專項資金支持的項目符合本市的產(chǎn)業(yè)政策和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（二）著力發(fā)揮政府資金的杠桿放大效應(yīng)，積極引導(dǎo)社會資金投向自主創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。

（三）公開專項資金支持項目的申報、審批等程序，在專項資金支持項目的選擇、實施和后評估等環(huán)節(jié)引入第三方獨立評估機制。

（四）嚴格執(zhí)行預(yù)算管理和財政資金管理的規(guī)定，對專項資金實行單獨核算、?？顚Ｓ茫訌姳O(jiān)督。

第四條市發(fā)展改革委、市財政局負責專項資金的總體安排、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理，組織項目資金申請報告的評估，提出專項資金支持額度、方式、進度的建議，組織項目的后評估。

第五條市經(jīng)濟信息化委、市科委等部門分工牽頭負責有關(guān)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)ｍ椯Y金支持項目的組織申報、推進協(xié)調(diào)，承擔項目管理部門職責。

第二章專項資金的支持范圍

第六條專項資金支持的重大項目包括三類：

（一）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化重大項目，指以關(guān)鍵技術(shù)的工程化集成、示范為主要內(nèi)容，或以規(guī)?；瘧?yīng)用為目標的科技自主創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化項目。

（二）重大產(chǎn)業(yè)科技攻關(guān)項目，指圍繞國家和本市發(fā)展戰(zhàn)略要求，可以形成核心自主知識產(chǎn)權(quán)的重大技術(shù)裝備研制項目和重點產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級所急需的產(chǎn)業(yè)共性、關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)項目，以及為重點行業(yè)的自主創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供技術(shù)服務(wù)支撐的公共平臺項目。

（三）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)投資基金項目。安排一定額度專項資金支持現(xiàn)有國有創(chuàng)業(yè)投資公司發(fā)揮創(chuàng)業(yè)投資基金的作用，以及其它國有投資公司發(fā)起設(shè)立創(chuàng)業(yè)投資基金，投向符合本市自主創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化重點支持方向和領(lǐng)域的項目，實現(xiàn)政府政策導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)投資基金按市場原則運作的有效結(jié)合。

第七條上述項目申請專項資金支持，原則上必須同時滿足以下條件：

（一）項目主要由企業(yè)或以企業(yè)為主體的產(chǎn)學研聯(lián)盟承擔。

（二）項目單位籌集的資本金或自有資金不低于項目新增總投資的30%。

（三）項目在本市行政區(qū)域內(nèi)實施，且基本完成前期工作，建設(shè)資金已落實，具備實施條件。

（四）項目單位擁有項目實施形成的知識產(chǎn)權(quán)。

第三章支持方式和標準

第八條專項資金的支持方式，包括資本金注入、貸款貼息、投資補助等。

第九條對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化重大項目，專項資金的支持比例一般不超過項目新增總投資的10%；對重大產(chǎn)業(yè)科技攻關(guān)項目，專項資金的支持比例一般不超過項目新增總投資的30%。對個別特重大項目，專項資金支持比例需超過上述規(guī)定比例上限或采取特殊支持方式的，另行報市政府同意后確定。

專項資金采取貸款貼息支持方式的，貼息資金總額根據(jù)項目符合貼息條件的銀行貸款總額、不超過當期銀行中長期貸款利率的貼息率和貼息年限計算確定；專項資金采取資本金注入、投資補助支持方式的，根據(jù)項目的重要性、風險程度以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展等具體研究確定資金支持額度。

第十條凡采取貸款貼息、投資補助支持方式的，專項資金在投入到具體項目時，可在核定的支持額度內(nèi)預(yù)留10%的資金，根據(jù)項目后評估情況予以撥付。在后評估之前項目所需的該部分資金，由項目單位自籌解決。

第四章專項資金的申報與審核

第十一條項目管理部門負責會同市發(fā)展改革委、市財政局等部門研究制定本市自主創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化重點支持方向和領(lǐng)域，并向社會公布；組織專項資金支持項目的申報，重點從技術(shù)先進性、方案科學性、產(chǎn)業(yè)帶動作用等方面考察初選專項資金支持項目；向市發(fā)展改革委轉(zhuǎn)報項目資金申請報告。

第十二條市發(fā)展改革委會同市財政局可視情組織專家組或委托咨詢機構(gòu)對項目資金申請報告進行評估。提出擬支持的重大項目及專項資金支持方式、額度和進度的建議，報經(jīng)市政府同意后，由市發(fā)展改革委批復(fù)項目資金申請報告。

第五章專項資金的使用管理

第十三條專項資金支持的項目實行協(xié)議管理。項目資金申請報告獲得批復(fù)后，項目管理部門應(yīng)與項目單位簽訂項目實施框架協(xié)議。協(xié)議包括項目名稱、項目單位、項目履行期限、項目內(nèi)容和主要技術(shù)經(jīng)濟指標、驗收標準、專項資金支持方式和額度、違約責任、雙方約定的其它條款等。

第十四條對采取資本金注入方式支持的項目，由市發(fā)展改革委、市財政局會同市國資委委托國有投資公司按照國有資產(chǎn)管理的有關(guān)規(guī)定，履行出資人職責并辦理相關(guān)手續(xù)。

第十五條市財政局根據(jù)市發(fā)展改革委下達的項目資金申請報告批復(fù)、項目單位送交的專項資金撥款申請等書面材料，按照財政支付管理的有關(guān)規(guī)定，將專項資金直接撥付到項目單位或國有投資公司。

第十六條項目單位和國有投資公司要對專項資金實行專賬管理，專款專用，并按照要求向市發(fā)展改革委、市財政局報送項目實施及專項資金使用情況。

第十七條項目管理部門和國有投資公司要對專項資金加強監(jiān)管，督促項目單位按照要求使用專項資金。項目單位的自籌資金應(yīng)按計劃及時足額投入。

第十八條項目實施過程中出現(xiàn)可能影響項目實施目標的重大變更及調(diào)整的，項目單位及項目管理部門要及時提出項目調(diào)整申請報告報市發(fā)展改革委。市發(fā)展改革委會同市財政局對項目調(diào)整申請報告進行評估，提出辦理意見報市政府同意后，批復(fù)項目調(diào)整申請報告或停止項目實施。

第六章專項資金支持項目的后評估

第十九條項目實施達到總體目標后，項目單位和項目管理部門等方面要及時做好項目后評估的準備工作，并由項目管理部門向市發(fā)展改革委轉(zhuǎn)報項目單位提交的后評估申請報告。

第二十條市發(fā)展改革委會同市財政局組織專家組或委托咨詢機構(gòu)對項目進行后評估，由市發(fā)展改革委批復(fù)項目后評估結(jié)果，由市財政局依據(jù)批復(fù)核撥預(yù)留的專項資金，或收回之前已超額撥付的專項資金。

第二十一條項目實施過程中，市發(fā)展改革委會同市財政局可視情組織項目的中期評估。

第七章監(jiān)督檢查和法律責任

第二十二條市發(fā)展改革委、市財政局根據(jù)需要，對項目專項資金的管理和使用情況實行監(jiān)督管理。審計、監(jiān)察等部門依據(jù)職能分工對專項資金的管理和使用情況進行監(jiān)督檢查。

第二十三條專項資金支持的項目信息，除涉及國家秘密和安全，商業(yè)秘密和其他不適宜公開的外，應(yīng)當采取適當方式向社會公開。

第二十四條項目單位和國有投資公司在專項資金申報、使用、管理過程中，有弄虛作假、違紀違法行為的，除按照國家有關(guān)規(guī)定追回專項資金、追究有關(guān)單位和人員責任外，還可視情停止專項資金支持項目實施，取消有關(guān)單位和人員繼續(xù)申報項目和管理資金的資格。

第八章附則

第二十五條市發(fā)展改革委會同市財政局負責制定發(fā)布本辦法具體實施所需的項目資金申請報告編制要點、項目實施框架協(xié)議范本、項目后評估辦法等配套文件。

第二十六條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。本辦法由市發(fā)展改革委會同市財政局負責解釋。

上海市發(fā)展和改革委員會

上海市財政局

二○○九年七月十六日

上海市企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金管理辦法-滬經(jīng)技(2007)222號

為進一步貫徹全國科技大會和上?？萍即髸瘢瑢嵤翱平膛d市”主戰(zhàn)略，推進落實《國務(wù)院關(guān)于實施〈國家中長期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要〉(2006—2020年)的若干配套政策的通知》、《實施〈上海中長期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要〉(2006—2020年)的若干配套政策》，為提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，保證專項資金使用和管理的規(guī)范化、程序化和制度化，特制定本辦法。

一、資金來源

上海市企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金是市政府設(shè)立的，專項用于支持本市企業(yè)加強自主創(chuàng)新能力建設(shè)的補助性資金。其目的是鼓勵本市企業(yè)積極推進自主創(chuàng)新工作，切實增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力和動力，發(fā)揮企業(yè)自主創(chuàng)新主體地位和主導(dǎo)作用，引導(dǎo)各類社會資本加大對企業(yè)自主創(chuàng)新的投入，迅速形成一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)和國際競爭力的自主創(chuàng)新型企業(yè)。

區(qū)、縣人民政府根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況和企業(yè)自主創(chuàng)新活動的需要，可設(shè)立相應(yīng)的專項資金。

二、支持方式、范圍、補貼標準

1、使用方式

企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金支持方式主要采用無償資助的方式。

2、使用范圍：

（1）為鼓勵企業(yè)開展引進技術(shù)的消化吸收與創(chuàng)新活動，對列入《上海市引進技術(shù)的吸收與創(chuàng)新計劃》的項目，可由企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金給予項目研發(fā)資助，資助標準一般不高于該項目研發(fā)總投入的20%，金額最高不超過300萬元。

（2）為鼓勵有條件的企業(yè)建立技術(shù)中心，增強自主創(chuàng)新能力，對經(jīng)認定的“上海市企業(yè)技術(shù)中心”企業(yè)，每家給予創(chuàng)建補貼60萬元；其中，對經(jīng)認定的具有行業(yè)研發(fā)、幅射功能的市級企業(yè)技術(shù)中心給予不大于100萬元的補貼。

（3）為鼓勵企業(yè)不斷提升自主創(chuàng)新的基礎(chǔ)條件和能力，重點支持承擔國家和本市重點項目的企業(yè)引進國際一流的研發(fā)儀器設(shè)備，對企業(yè)購買國外先進研發(fā)儀器設(shè)備所發(fā)生的費用，可由企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金給予資助，資助標準一般不高于所購儀器設(shè)備價格的20%，金額最高不超過300萬元。（4）鼓勵和引導(dǎo)本市骨干企業(yè)開展重大技術(shù)裝備的自主創(chuàng)新，對列入重大技術(shù)裝備研制專項的項目并已取得首臺機業(yè)績突破或有突出貢獻的項目，可由企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金給予研發(fā)資助，資助標準不高于該項目研發(fā)總投入的20%，金額最高不超過500萬元。

（5）鼓勵項目業(yè)主使用國產(chǎn)首臺（套）重大技術(shù)裝備，引導(dǎo)項目業(yè)主對國產(chǎn)首臺（套）設(shè)備投保。對本市用戶單位購買使用列入上海市重大技術(shù)裝備首臺（套）業(yè)績重大突破計劃的重大技術(shù)裝備，經(jīng)市重大技術(shù)裝備協(xié)調(diào)辦核準，可由企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金對用戶單位給予適當風險資助，資助標準原則上不超過所購設(shè)備價格的10%或保費額的50%，金額最高不超過800萬元。

（6）為鼓勵企業(yè)用引進技術(shù)提升產(chǎn)品水平和附加值，對列入“中國鼓勵引進目錄”的技術(shù)并開展消化吸收自主研發(fā)的項目，經(jīng)認定后可由企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金給予項目研發(fā)資助，資助標準一般不高于該項目研發(fā)總投入的20%，金額最高不超過100萬元。

申請專項資金支持的項目可在上述支持范圍中選擇一種申請，但不得同時選擇兩種或兩種以上范圍內(nèi)容申請支持。已通過其它渠道獲取財政資金支持的項目，企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金不再給予支持。

三、資金申報和審批程序

1、由市經(jīng)委會同有關(guān)部門通過指定的信息網(wǎng)絡(luò)和報刊等新聞媒體，發(fā)布重點領(lǐng)域指南及相關(guān)項目申報信息，同時公布各專項的申請范圍、申請條件、申請程序、資助方式及受理部門等。

2、按照市經(jīng)委等部門公布的各相關(guān)專項的申請范圍、申請條件、申請程序及途徑，企業(yè)可申請將本企業(yè)的項目列入專項計劃。

3、市經(jīng)委會同有關(guān)部門，負責組織專家按照公平、公正、合理的原則，對項目申報材料進行評審或委托咨詢機構(gòu)進行評估。

4、市經(jīng)委會同有關(guān)部門，根據(jù)專家評審?fù)扑]意見或評估機構(gòu)的咨詢意見，結(jié)合重點領(lǐng)域指南以及申請企業(yè)的技術(shù)開發(fā)機構(gòu)、人員、資金投入和生產(chǎn)條件等綜合情況，在規(guī)定期限內(nèi)確定并下達相關(guān)專項計劃或公告專項目錄。

四、申請條件及須提交的材料

1、申請企業(yè)條件：（1）在本市登記注冊的具有獨立法人資格的企業(yè)；（2）企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入的比例高于本市同行業(yè)平均水平，且具有承擔相關(guān)項目的基礎(chǔ)條件和能力；（3）企業(yè)的經(jīng)濟效益良好；（4）企業(yè)財務(wù)管理制度健全，會計和納稅信用良好。

2、申報企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金項目的企業(yè)必須提交項目申請書，主要包括：項目名稱、承擔單位、項目內(nèi)容（主要經(jīng)濟技術(shù)指標、研發(fā)內(nèi)容和技術(shù)創(chuàng)新點等）、項目起止年限、項目進度安排、知識產(chǎn)權(quán)的評估和分析、項目總投資、申請專項資金數(shù)額、其他資金來源及其企業(yè)相關(guān)資質(zhì)證明等；

3、使用自主創(chuàng)新專項資金的固定資產(chǎn)投資項目必須進入市經(jīng)委固定資產(chǎn)項目庫，并附有關(guān)批準文件，即經(jīng)有權(quán)限的相關(guān)政府部門批準、核準或備案文件。

五、資金使用監(jiān)督和項目評估管理

1、企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金補助的項目，實行項目合同管理。項目合同應(yīng)包括：項目名稱和承擔企業(yè)、項目履行期限、項目內(nèi)容和主要經(jīng)濟指標、驗收標準、專項資金補貼方式和數(shù)額、違約責任、雙方約定的其他條款等。

2、市財政局根據(jù)市經(jīng)委審核上報的企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金項目實施情況和撥款申請，按照財政資金支付管理的有關(guān)規(guī)定，將專項資金直接撥付到項目單位。

3、市經(jīng)委會同有關(guān)部門負責項目實施的監(jiān)督、檢查和評估驗收。

4、市財政局和市審計局對企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金的使用情況和項目執(zhí)行情況進行監(jiān)督、稽查和審計。

5、獲得企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金補助的項目在實施中出現(xiàn)項目合同規(guī)定的特殊情況時，經(jīng)市經(jīng)委等部門批準，可以變更或者解除合同。項目單位在合同解除前已取得且尚未使用的專項資金，應(yīng)當在合同解除后即予返還市財政部門。

獲得自主創(chuàng)新專項資金資助的企業(yè)，兩次被撤消項目的，該企業(yè)三年之內(nèi)不得再申請企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金資助項目。

6、企業(yè)自主創(chuàng)新專項資金應(yīng)嚴格執(zhí)行財政資金管理的有關(guān)規(guī)定，單獨核算，?？顚Ｓ茫岣哔Y金使用效益，經(jīng)費開支范圍標準應(yīng)與合同書相一致，嚴禁超范圍超標準開支，項目結(jié)束應(yīng)進行專項審計。對弄虛作假、截留、挪用等違反財經(jīng)紀律的行為，除按國家規(guī)定對項目單位和有關(guān)部門負責人給予行政處分和經(jīng)濟處罰外，還將進行以下處理：限期收回已撥付的專項資金；予以公示并取消項目法人和項目負責人繼續(xù)申報項目的資格等。

上海市經(jīng)濟委員會

上海市對外經(jīng)濟貿(mào)易委員會

上海市財政局 2007年5月29日