第一篇：業(yè)務(wù)人員激勵(lì)政策

銷售人員激勵(lì)方案

一、目的1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司目前的銷售局面，進(jìn)而提升公司在行業(yè)里的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。

2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、原則

1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

2、績效落實(shí)原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)績效。

3、公平公正原則：公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、薪資構(gòu)成1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資及其他組成。

2、基本工資每月定額發(fā)放。

3、銷售人員可以獲得的績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)（績效系數(shù)范圍為0-2），每月發(fā)放。

4、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：

（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)年?duì)I業(yè)額*新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶營業(yè)額*現(xiàn)有客戶提成比例）*提成系數(shù)（提成系數(shù)范圍為0.7-1.3），營業(yè)額以客戶已付款到公司帳號(hào)為準(zhǔn)。

（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。

（3）銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。

（4）獎(jiǎng)勵(lì)薪資在每年財(cái)政年度的結(jié)束（12月份為當(dāng)年財(cái)政年度最后一個(gè)

月）之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。

四、銷售費(fèi)用定義（此項(xiàng)待定）

銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外）。

五、績效工資計(jì)算方法

1、績效工資基數(shù)為元；

2、績效系數(shù)達(dá)成如下：

（1）如果當(dāng)月新客戶拜訪數(shù)量達(dá)到個(gè)或以上，則該項(xiàng)系數(shù)最高可得0.8分，但數(shù)量在個(gè)以下，則系數(shù)得分將為0。如有客戶重復(fù)拜訪，在計(jì)數(shù)時(shí)可以增加0.5個(gè)每次，但同一客戶增加部分最高不超過1個(gè)。

（2）如果簽約新客戶第一個(gè)月訂單達(dá)到萬，則系數(shù)可得0.5分；如果訂單沒達(dá)到萬，則系數(shù)只可得0.25分；另外，該項(xiàng)系數(shù)最高可得1分。

（3）如果當(dāng)月缺勤天數(shù)不大于1天的（調(diào)休除外），則該項(xiàng)系數(shù)可得0.1分，否則為0。

（4）如果當(dāng)月銷售工作報(bào)告上交及時(shí)，并且銷售會(huì)議時(shí)較好地完成相應(yīng)工作的，則該項(xiàng)系數(shù)可得0.1分，否則為0。

（5）如果銷售人員連續(xù)3個(gè)月某一項(xiàng)系數(shù)得分為0的，則公司取消該員工當(dāng)年的績效工資享受資格（第2項(xiàng)簽約新客戶系數(shù)除外）。

五、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資計(jì)算方法

1、銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)

（1）在新客戶第一個(gè)訂單的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個(gè)月內(nèi)均為新客戶，提成比例為%。

（2）新客戶從第13個(gè)月開始至第36個(gè)月止為現(xiàn)有客戶，提成比例為%。

（3）每個(gè)銷售人員的新簽約客戶營業(yè)額任務(wù)為200萬元/年。

（4）提成系數(shù)基數(shù)為1。

（5）如果新簽客戶銷售額任務(wù)完成率在120-150%之間，則系數(shù)可增加0.1；如果新簽客戶銷售額任務(wù)完成率達(dá)到150%或以上，則系數(shù)可增加0.15；如果新簽客戶銷售額任務(wù)完成率只達(dá)到50%以下，則系數(shù)得減少0.15。

（6）如果現(xiàn)有客戶銷售額達(dá)到去年的120-150%之間，則系數(shù)可增加0.1；

如果現(xiàn)有客戶銷售額達(dá)到去年的150%或以上，則系數(shù)可增加0.15；如果現(xiàn)有客戶銷售額只達(dá)到去年的80%以下或客戶丟失率達(dá)到20%或客戶丟失數(shù)量達(dá)到2個(gè)的，則系數(shù)得減少0.15。

（7）如果所負(fù)責(zé)的新客戶和現(xiàn)有客戶貨款回款率達(dá)到90%或以上的，則系數(shù)可增加0.1；如果其回款率未達(dá)到70%，則系數(shù)得減少0.1.2、注意事項(xiàng)

（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時(shí)，銷售人員可以享有%的提成比例。

（2）公司會(huì)給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。

（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)年或以上不再訂購公司的產(chǎn)品，但客戶專業(yè)或倒閉的除外。

（4）因老客戶的作用而臨時(shí)被制定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后序的管理和銷售額。

六、其他規(guī)定

1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。

2、績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。

3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。

4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

5、如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

七、附則

1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。

2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。

3、本方案自年月日起開始執(zhí)行。

第二篇：業(yè)務(wù)人員激勵(lì)方案

業(yè)務(wù)人員激勵(lì)方案

一、目的

1、為了公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進(jìn)部門內(nèi)部有序的競爭。

二、原則

1、實(shí)事求是的原則。

2、體現(xiàn)績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構(gòu)成

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資及其他組成（詳細(xì)見公司《薪資福利管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定）。

2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。

3、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：

（1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，公司予以獎(jiǎng)勵(lì)。其款項(xiàng)以實(shí)際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。

（2）銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財(cái)務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費(fèi)用，以所節(jié)約費(fèi)用的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。每季度的最后一個(gè)工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。

四、銷售費(fèi)用定義

銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（展會(huì)除外）。

五、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資計(jì)算方法

1、銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)

（1）市場部經(jīng)理銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)

時(shí)間 項(xiàng)目類別 計(jì)劃 提成比例

計(jì)劃完成85% 計(jì)劃完成90% 計(jì)劃完成100%

（2）銷售員銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)

項(xiàng)目類別 提成金額(元/人)

四級銷售員 三級銷售員 二級銷售員 一級銷售員 經(jīng)理級銷售員

注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個(gè)月進(jìn)行一次，對業(yè)績達(dá)到上一級別者予以晉升級別。

2、銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)

（1）公司根據(jù)各區(qū)域的實(shí)際情況，對銷售費(fèi)用按銷售責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行核定。

（2）費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

a）按項(xiàng)目的銷售實(shí)際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費(fèi)用預(yù)算額度。

b）銷售人員的銷售費(fèi)用包括：差旅、交通、補(bǔ)貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費(fèi)用。

c）至結(jié)算日尚未進(jìn)行報(bào)銷的，其借款額暫記為銷售費(fèi)用進(jìn)行結(jié)算，與實(shí)際報(bào)銷額的差額在下次結(jié)算時(shí)進(jìn)行補(bǔ)差。

d）銷售費(fèi)用額度在扣除銷售實(shí)際發(fā)生費(fèi)用后，剩余部分獎(jiǎng)勵(lì)額為剩余額度的30％，每月25日結(jié)算一次。

e）根據(jù)到款額計(jì)算銷售費(fèi)用超過額度的，公司在銷售責(zé)任人的獎(jiǎng)勵(lì)或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。

六、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員的差旅費(fèi)按公司標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。

2、電話費(fèi)和出租車費(fèi)、出差補(bǔ)貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。

3、招待費(fèi)使用應(yīng)電話請示并獲得許可，否則不予報(bào)銷，費(fèi)用自擔(dān)。

七、其他規(guī)定

1、結(jié)算截止日為12月25日，新重新計(jì)算。

2、員工個(gè)人所得稅由個(gè)人自理。

3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的，不再發(fā)放。

5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。

6、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。

7、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵(lì)薪資。

8、銷售人員連續(xù)一個(gè)季度未完成公司銷售指標(biāo)的，公司有權(quán)對其降薪。

八、附則

1、本方案的解釋權(quán)屬于公司人力資源部，修改時(shí)亦同。

2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。

3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。

第三篇：業(yè)務(wù)人員年終獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方案修改版

2011年業(yè)務(wù)人員激勵(lì)方案

2011年第四季度已經(jīng)到來，為了保障公司的全年業(yè)績及利潤目標(biāo)順利完成，解決公司一直積壓的短管并及時(shí)清理積壓庫存。在公司現(xiàn)行價(jià)格之內(nèi)，在營銷部第四季度保證完成800萬回款的基礎(chǔ)上，特對營銷人員實(shí)施以下激勵(lì)方案：

一、四季度激勵(lì)方案

1、季度回款獎(jiǎng)

個(gè)人四季度回款達(dá)300萬……………獎(jiǎng)名牌筆記本一臺(tái)（不低于6000元）個(gè)人四季度回款達(dá)240萬…………獎(jiǎng)名牌數(shù)碼相機(jī)一部（不低于4000元）個(gè)人四季度回款達(dá)180萬………………獎(jiǎng)名牌手機(jī)一部（不低于3000元）個(gè)人四季度回款達(dá)150萬………………獎(jiǎng)床上用品一套（不低于1000元）

2、突出業(yè)績獎(jiǎng)

個(gè)人單月回款額超300萬………………………大禮一份(不低于3000元)

3、項(xiàng)目開拓獎(jiǎng)

新發(fā)展項(xiàng)目且為新客戶銷售回款超100萬（含）

………………禮品(不低于1500元)

4、集體榮譽(yù)獎(jiǎng)

按季度核算，短管銷售回款20萬（含）以上者…………………………現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)1600元短管銷售回款12萬（含）以上者…………………………現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)800元短管銷售回款6萬（含）以上者……………………………現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)360元短管銷售回款2萬（含）以上者……………………………現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)150元

二、全年激勵(lì)方案

一等獎(jiǎng)

年銷售回款超1000萬……………………………………………現(xiàn)金10000元二等獎(jiǎng)

年銷售回款超800 萬………………………………………………現(xiàn)金5000元三等獎(jiǎng)

年銷售回款超600 萬………………………………………………現(xiàn)金3000元

備注：1.以上激勵(lì)措施是在營銷部第四季度整體完成800萬的基礎(chǔ)之上給予執(zhí)行，未完成此方案自動(dòng)作廢。

2.以上方案只適用于2011年第4季度。

3.短管核算標(biāo)準(zhǔn)：短管是指公司現(xiàn)存的不足10m的各口徑管道。享受短管回款政策的必須是公司現(xiàn)存短管，并且保證截管小于1米，特殊加工或與公司庫存短管不符者不予享受該政策。

4.以上回款要求均為銷售回款，未發(fā)生銷售事實(shí)，公司不予計(jì)算。

本方案最終解釋權(quán)歸營銷部

營銷部

2011年10月

第四篇：銷售部業(yè)務(wù)人員激勵(lì)辦法

銷 售 部

業(yè)務(wù)人員激勵(lì)辦法

一、激勵(lì)的目的和用途

1、激勵(lì)的最終目的是改善業(yè)務(wù)人員的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，并提高業(yè)務(wù)人

員對所從事工作的滿意程度和未來的成就感。

2、激勵(lì)的結(jié)果主要用于工作反饋和工作改進(jìn)。

二、激勵(lì)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，激勵(lì)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不變，至少保持在三個(gè)月之內(nèi)的激

勵(lì)辦法具有一致性；

2、客觀性：激勵(lì)要客觀的反映業(yè)務(wù)人員的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的業(yè)務(wù)人員使用相同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：公開業(yè)務(wù)人員的詳細(xì)評比結(jié)果。

三、激勵(lì)的內(nèi)容和分值

1、激勵(lì)的內(nèi)容分以下五部分：

（1）、銷量：當(dāng)月完成計(jì)劃銷量（各類品種合計(jì)）者參加評比，否則不能參加銷量評比；

（2）、銷價(jià)：當(dāng)月銷售各類品種合計(jì)的凈平均價(jià)格

1）、承兌結(jié)算按80.00/噸減去折價(jià)計(jì)算；

2）、承付運(yùn)費(fèi)結(jié)算按鐵運(yùn)處最新鐵路運(yùn)費(fèi)表按到站噸運(yùn)費(fèi)×1.17減去折價(jià)計(jì)算；

3）、差價(jià)按噸差價(jià)×1.24減去折價(jià)計(jì)算；

4）、分公司銷售按減去月租罐成本折價(jià)計(jì)算；

5）、以上所列情況分別存在或同時(shí)存在按上述方法相應(yīng)減去折價(jià)計(jì)算；

（3）、客戶開發(fā)：當(dāng)月開發(fā)直接客戶，東北區(qū)域優(yōu)級30噸以上，無水月用量15噸以上，其他各區(qū)域優(yōu)級月用量100噸以上，無水月用量50噸以上，飼料區(qū)域月用量100

噸以上；

（4）、貨款回收：單一客戶欠款超期時(shí)間，酒精1萬元以上，飼料3千元以上；

（5）、日常管理：業(yè)務(wù)人員各種數(shù)據(jù)表格填寫及時(shí)與準(zhǔn)確。

2、分值計(jì)算

總分滿分200分，最高分200分，最低分70分。

（1）、銷量：占20％，滿分40分，最高分值40分，最低分值10分，間隔3分降序排

列；

（2）、銷價(jià)：占40％，滿分80分，最高分值80分，最低分值30分，間隔5分降序排

列；

（3）、客戶開發(fā)：占20％，滿分40分，最高分值40分，最低分值10分，間隔3分降

序排列，客戶數(shù)量多者分值高，客戶數(shù)量相同的情況下銷量多者分值高，沒有新客戶開發(fā)者按0分計(jì)算；

（4）、貨款回收：占10％，滿分20分，最高分值20分，最低分值10分，間隔1分降

序排列；

（5）、日常管理：占10％，最高分值20分，最低分值10分，間隔1分降序排列。

四、激勵(lì)的程序

1、月底由業(yè)務(wù)人員自己填寫當(dāng)月業(yè)績后于下月2日前交到運(yùn)作辦公室；

2、運(yùn)作辦公室對業(yè)務(wù)人員填寫的各項(xiàng)內(nèi)容的真實(shí)性與準(zhǔn)確性進(jìn)行核實(shí)，對填寫不準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)人員按第三條第1項(xiàng)第（5）款評比；

3、銷售部總監(jiān)及運(yùn)作辦公室經(jīng)理為業(yè)務(wù)人員的評比負(fù)責(zé)人；

4、當(dāng)月評比結(jié)束時(shí)，評比負(fù)責(zé)人公開業(yè)務(wù)人員的評比成績；

5、每季度結(jié)束后將該季度三個(gè)月的評比成績累計(jì)后，對飼料區(qū)域評比出的第一名業(yè)務(wù)人

員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對其他區(qū)域評比出前五名業(yè)務(wù)人員按名次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

6、第一名為2人，即飼料區(qū)域評比出的第一名業(yè)務(wù)人員和其他區(qū)域評比出的前五名業(yè)

務(wù)人員中的第一名并列為第一名。

五、保密

1、評比結(jié)果只對評比負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)人員、人力資源部、及（副）總經(jīng)理公開；

2、評比結(jié)果及評比文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)工作由統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、激勵(lì)每月進(jìn)行一次，自實(shí)行月份的下月10前整理出上一月成績；

3、參加激勵(lì)各區(qū)域業(yè)務(wù)人員名單見附件；

4、飼料區(qū)域按激勵(lì)內(nèi)容和分值單獨(dú)評比；

5、不參與評比。

七、本激勵(lì)辦法頒布自10月份起實(shí)行，暫定實(shí)行3個(gè)月。

第五篇：如何作好業(yè)務(wù)人員的考績與激勵(lì)

如何做好業(yè)務(wù)人員的考績與激勵(lì)

一、如何設(shè)置業(yè)務(wù)人員的考績項(xiàng)目與考績重點(diǎn)

首先，考績項(xiàng)目應(yīng)對照崗位職責(zé)設(shè)置。業(yè)務(wù)人員的職責(zé)除了尋找客戶、商務(wù)洽談、促成交易和建立長期商務(wù)關(guān)系、銷售產(chǎn)品、回籠貨款之類的“硬項(xiàng)目”外，至少還包括：

1．搜集、反饋市場信息．提出市場開發(fā)與市場管理的合理化建議；

2．向客戶提供培訓(xùn)、咨詢、幫助和服務(wù)；

3．建設(shè)、拓展、管理、維護(hù)渠道，尤其要督導(dǎo)經(jīng)銷商建設(shè)、管理好分銷、零售渠道；

4．督導(dǎo)執(zhí)行各項(xiàng)營銷策略和市場政策、制度；

5．反饋客戶經(jīng)營、財(cái)務(wù)、庫存、信用等狀況的變化，監(jiān)控異常事件的發(fā)生；

6．接受、調(diào)查并跟蹤處理客戶投訴；

7．做好自身的時(shí)間、成本和費(fèi)用管理，協(xié)助他人完成工作；

8．上級指定或交辦的其他任務(wù)。

以上這些職責(zé)是營銷工作必不可少的，因此，對業(yè)務(wù)人員的考績指標(biāo)至少包括兩大類：客觀指標(biāo)(如銷售、回款，新客戶、新網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)數(shù)，應(yīng)收賬款控制、銷售毛利、銷售費(fèi)用等)與主觀工作考評(如崗位職責(zé)與交辦任務(wù)的完成情況、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)與上進(jìn)心等，詳見附件)，而且考績結(jié)果要與激勵(lì)(獎(jiǎng)金、提成等)相聯(lián)系，否則就不能產(chǎn)生引導(dǎo)行為的作用。

其次，考績項(xiàng)目還應(yīng)考慮企業(yè)當(dāng)期所面臨的形勢和主要任務(wù)。如銷售渠道健全、穩(wěn)定的企業(yè)，業(yè)務(wù)人員的主要職責(zé)已不再是開拓客戶、促成交易，而是渠道的維護(hù)、管理，信息的搜集、反饋及尋找新的營銷機(jī)會(huì)等，而這些工作與業(yè)務(wù)人員的當(dāng)期業(yè)績不一定有直接的聯(lián)系，此時(shí)對業(yè)務(wù)人員考績的重點(diǎn)就應(yīng)轉(zhuǎn)移到工作質(zhì)量與工作過程上來。

再者，考績項(xiàng)目還要考慮各類不同的業(yè)務(wù)人員的職責(zé)差異及工作內(nèi)容、方式差異。在同一個(gè)公司，也需要根據(jù)業(yè)務(wù)人員的職責(zé)、工作內(nèi)容的不同，實(shí)行不同的考績激勵(lì)方案甚至不同的薪資方案。例如，可分別制定渠道分銷、大宗用戶、店面零售、新產(chǎn)品推廣等不同的業(yè)務(wù)人員薪資及考績激勵(lì)方案等?？傊?，企業(yè)應(yīng)審時(shí)度勢，先確定希望業(yè)務(wù)人員做什么，再相應(yīng)確定考績的項(xiàng)目與重點(diǎn)，切不可盲目模仿他人的“成功”做法。

最后，考績項(xiàng)目的設(shè)置還需考慮主管人員的管理能力與意識(shí)、態(tài)度。在管理人員素質(zhì)不高時(shí)，考績的項(xiàng)目要相對簡單并盡可能量化，否則考績工作會(huì)難以落實(shí)或使考績結(jié)果嚴(yán)重失真，從而挫傷業(yè)務(wù)人員積極性。

二、如何制定，分解營銷計(jì)劃指標(biāo)

制定、分解營銷計(jì)劃指標(biāo)時(shí)不能只考慮上期實(shí)際業(yè)績與本期計(jì)劃增長率，還要考慮地區(qū)容量與潛力、市場基礎(chǔ)與開發(fā)難度等因素。絕對量計(jì)劃指標(biāo)如銷售額、銷售量、回款額等，如果沒有科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測作支撐，是很難做到公正、合理的。企業(yè)不要只做缺乏公正性與合理性的絕對量計(jì)劃指標(biāo)分解和考核(鑒于大部分企業(yè)的預(yù)測分析能力不足)，還要增加一些相對指標(biāo)的考核，如環(huán)比增長率、同比增長率、增長率排名、銷售排名上升度等，強(qiáng)調(diào)沒有進(jìn)步就沒有業(yè)績，有進(jìn)步才有獎(jiǎng)勵(lì)、沒有進(jìn)步就只能拿基本工資。相對指標(biāo)的考評方法見文后附件。

其次，制定、分解計(jì)劃指標(biāo)還要避免理想化傾向，在指標(biāo)完成百分率與業(yè)績評分、獎(jiǎng)金提成直接相關(guān)時(shí)就更不能把指標(biāo)定得過高。否則，不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷業(yè)務(wù)人員的積極性?？伎兗?lì)的目的并不是要實(shí)現(xiàn)所謂的理想化指標(biāo)，而是要極大限度地激發(fā)業(yè)務(wù)人員的潛能與工作熱情。在企業(yè)缺乏科學(xué)、合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)測分析能力時(shí)，更不能把指標(biāo)訂得過于理想化，要讓業(yè)務(wù)人員看得見還要“摸得到”。這也就是激勵(lì)理論中的“期望理論”(激勵(lì)力=效價(jià)×期望率，效價(jià)指受激勵(lì)者對激勵(lì)物如獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、提升等的渴求、需要程度，期望率指受激勵(lì)者對得到激勵(lì)物的概率、難度評估)。根據(jù)這一理論，如果指標(biāo)定得過高(受激勵(lì)者的自我評估，盡管主管人員也許認(rèn)為是合理的)，反而會(huì)使業(yè)務(wù)人員放棄基本的努力，最后連基本的業(yè)績也達(dá)不到。

三、如何進(jìn)行主觀工作考評

主觀工作考評亦稱工作過程管理或工作質(zhì)量考評。一些企業(yè)工作考評效果不佳，其主要原因有：

1．考核內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)，不能全面反映業(yè)務(wù)人員的職責(zé)，不能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所面臨的環(huán)境、條件、任務(wù)來確定考核的重點(diǎn)，因此考評工作也就起不到指導(dǎo)、誘導(dǎo)行為的作用，產(chǎn)生不了預(yù)期的效果；

2．未得到主管人員的重視，考核工作流于形式，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、嚴(yán)肅性，平時(shí)缺乏對被考核人員的考評事項(xiàng)記錄，導(dǎo)致考評結(jié)果是“最后印象分”；

3．營銷主管的能力、素質(zhì)不能勝任嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鬟^程管理，比如不愿得罪人、不愿對下屬業(yè)務(wù)人員作出公正、客觀的評價(jià)；

4．工作考評的結(jié)果未與獎(jiǎng)罰激勵(lì)措施相結(jié)合；

5．考績責(zé)任人與考核周期確定不當(dāng)。

解決的方法(案例附后)；

1．在認(rèn)真審視營銷人員職責(zé)與企業(yè)任務(wù)的基礎(chǔ)上確定工作考評的內(nèi)容與重點(diǎn)；

2．做好日?？荚u記錄，對在考評中缺乏記錄與事實(shí)根據(jù)打“印象分”、做“老好人”或借考評搞打擊報(bào)復(fù)的主管人員給予處罰，也即要層層加強(qiáng)對考核人的考核，培養(yǎng)主管人員嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、公正的考評作風(fēng)；

3．在主管人員素質(zhì)達(dá)不到要求時(shí)，不要盲目強(qiáng)調(diào)“工作考評”，而要先采取一些簡單易行的考績激勵(lì)方式，如銷售提成制等，否則會(huì)適得其反，反而影響業(yè)務(wù)人員戰(zhàn)斗力。4．考績結(jié)果要與激勵(lì)措施相結(jié)合，主觀考評可根據(jù)業(yè)務(wù)人員職責(zé)及工作性質(zhì)不同在總評分中占不同的權(quán)重，并將考評得分與獎(jiǎng)金或績效工資掛鉤。

5．根據(jù)營銷組織的規(guī)模及人員總體素質(zhì)合理確定考績責(zé)任人，人員眾多且總體素質(zhì)較高的大型營銷組織，可采取自評與上級主管考評相結(jié)合；人員素質(zhì)欠佳的小型營銷組織則要采取直接主管與更高一級主管考評相結(jié)合。主觀考評周期不宜太短(建議每月自評、每季主管考評)，否則時(shí)間都浪費(fèi)在考績上易導(dǎo)致厭煩心理；但周期也不宜太長，否則不能及時(shí)起到引導(dǎo)行為的作用，并且容易產(chǎn)生“最后印象”效應(yīng)。

四、如何設(shè)置“激勵(lì)物”(激勵(lì)方式)人的需求復(fù)雜多樣，因此激勵(lì)的手段也必須多種多樣。單純的金錢刺激容易滋生業(yè)務(wù)人員不正確的人生觀與價(jià)值取向，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員喪失理想與上進(jìn)心，而且容易導(dǎo)致營銷部門內(nèi)部及企業(yè)內(nèi)部的矛盾和不公平感。除了獎(jiǎng)金之類的物質(zhì)激勵(lì)手段外，可以采取的激勵(lì)手段還有：授予榮譽(yù)稱號(hào)(甚至可以登報(bào)表揚(yáng)、上電視)、提升、給予培訓(xùn)鍛煉的機(jī)會(huì)等?，F(xiàn)代有知識(shí)的年輕一代業(yè)務(wù)人員，對知識(shí)、培訓(xùn)、素質(zhì)提升等方面的需求甚至超過了對短期利益的追求，這就是為什么一些企業(yè)出得起也愿意出高價(jià)但仍然吸引不了或留不住高素質(zhì)人才的原因所在。此外，對于業(yè)務(wù)骨干和中高層的營銷管理人員也可嘗試股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人才與資本的真正統(tǒng)一，讓員工與企業(yè)同呼吸、共患難。

五、業(yè)務(wù)人員的收入要不要保底、封頂

上不封頂、下不保底的激勵(lì)政策弊大于利。理由是：下不保底會(huì)使業(yè)務(wù)人員缺乏安全感與歸屬感，從而留不住優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，塑造不了穩(wěn)定的營銷團(tuán)隊(duì)，而且容易誘導(dǎo)業(yè)務(wù)人員的本位主義與短期行為(舍命一搏)；上不封頂則容易使業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生“一切向錢看”的價(jià)值取向與人生觀，其弊端不言而喻，而且容易導(dǎo)致激勵(lì)成本過高、分配嚴(yán)重失衡、人員及部門矛盾對立，甚至出現(xiàn)“不愿做將軍”(業(yè)務(wù)人員不愿從事管理工作)的怪現(xiàn)象。合理的做法應(yīng)是：根據(jù)業(yè)務(wù)人員指標(biāo)完成情況及主觀工作考評情況評分，并根據(jù)評分高低或得分排序評出優(yōu)、良、中、差，限定每個(gè)職位的最高獎(jiǎng)金(參見后附案例)，否則將會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)員收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過副總收入的不合理現(xiàn)象。一個(gè)業(yè)務(wù)員的功勞再大，其作用也不可能超過營銷或其他部門的“統(tǒng)帥”。

附件1 某公司營銷系統(tǒng)績效考核及激勵(lì)方案

營銷系統(tǒng)考績，激勵(lì)方案

一、目的

為公正考評營銷人員績效，激發(fā)營銷人員工作積極性，特制定本制度。

二、適用范圍

營銷中心所有文職人員，不含雜工。

三、考核指標(biāo)

1．營銷總監(jiān)、總監(jiān)助理

貨款回籠計(jì)劃指標(biāo)達(dá)成率：占70％；

銷售毛利計(jì)劃指標(biāo)達(dá)成率：占30％。

2．銷售分部及分區(qū)經(jīng)理、助理，商務(wù)代表，辦事處正副主任，分公司正副經(jīng)理。

貨款回籠計(jì)劃指標(biāo)達(dá)成率：占70％；

直控示范終端建設(shè)指標(biāo)達(dá)成率：占30％。

3．其余人員

貨款回籠計(jì)劃指標(biāo)達(dá)成率：占100％。銷售分部、分公司、辦事處人員與對應(yīng)的銷售分部、分公司、辦事處指標(biāo)掛鉤，其余人員與營銷系統(tǒng)總指標(biāo)掛鉤。4．指標(biāo)考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)劃指標(biāo)完成百分比即為得分?jǐn)?shù)；比如完成計(jì)劃75％即得分75分。

四、主觀考評(方案另附)指標(biāo)考核與主觀考評所占得分比例如下(見表1)：

五、考評周期及績效工資發(fā)放

按季進(jìn)行，年終總評；一線人員季度獎(jiǎng)只兌現(xiàn)70％，另30％年終如無特別過失再作一次兌現(xiàn)。

二、三線人員季度獎(jiǎng)平時(shí)一次發(fā)放。

六、績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(見表2)：

七、人員異動(dòng)

人員如有異動(dòng)，以其所在崗位實(shí)際時(shí)間考評發(fā)放績效工資。中途辭職、自動(dòng)離職者，不予發(fā)放未發(fā)之獎(jiǎng)金。

八、評分及考評匯總

指標(biāo)考評由服務(wù)部核算人員制表，服務(wù)部經(jīng)理復(fù)核后并做指標(biāo)完成情況評分，財(cái)務(wù)處審查。

主觀考評由各主任級(含)以上主管評分，更高一級主管復(fù)評，取二者平均分。

指標(biāo)考核與主觀考評加權(quán)平均分及應(yīng)得績效工資由營銷中心服務(wù)部經(jīng)理計(jì)算，營銷總監(jiān)復(fù)核，人力資源部審查，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

九、年終獎(jiǎng) 凡在公司任職滿一年者可參評年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)全年各季考評平均得分分配，分配標(biāo)準(zhǔn)為：評“優(yōu)”增發(fā)4個(gè)月底薪，評“良”增發(fā)3個(gè)月底薪，評“中”增發(fā)1個(gè)月底薪，評“差”無獎(jiǎng)金且要考慮被調(diào)職或辭退。

附件2 某公司營銷系統(tǒng)主觀工作考評記分表及附件(見表3)營銷系統(tǒng)《工作考核記錄表》填寫說明：

1．本表為《主觀考核計(jì)分表》的評分依據(jù)，主管人員對其直接下屬作出評分后需附上《工作考核記錄表》報(bào)更高一級主管復(fù)評?？己酥芷趦?nèi)不夠填寫時(shí)可加頁，并注明頁號(hào)。

2．所有主管人員均需對其直接下屬的文職人員(也即需要考核的所有下屬人員)作出考核記錄，對于沒有建立下屬人員真實(shí)、完整的考核記錄的主管人員將由更高一級主管對其作出相應(yīng)處罰，并在“成績考核”、“責(zé)任心”、“能力”等有關(guān)考核項(xiàng)目作出扣分。

3．工作檢查發(fā)現(xiàn)3次或3次以上輕微不符合項(xiàng)(如遲到、早退、輕微工作失誤、協(xié)作性不夠、接受任務(wù)不夠主動(dòng)、責(zé)任心不夠強(qiáng)、報(bào)告、計(jì)劃、日記等不能按規(guī)定編寫上報(bào)等)，即要視作“經(jīng)常不符”、“較嚴(yán)重不符”、“嚴(yán)重不符”。

4．沒有加扣分事項(xiàng)記錄，但又給予優(yōu)秀評分(90分以上)時(shí)，需有主管在評分表中作出評語并例舉具體事例。

5．檢查中發(fā)現(xiàn)不合格項(xiàng)、不符項(xiàng)、違反項(xiàng)時(shí)，需當(dāng)即給予口頭批評警告，對于情節(jié)較嚴(yán)重或?qū)僦胤?、屢犯的則要當(dāng)即給予書面處罰單(警告、記過、記大過等)并處罰款。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的則要向更高一級主管申報(bào)嘉獎(jiǎng)(通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功等)并申請給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

6．對于下屬人員經(jīng)常出現(xiàn)違反規(guī)章制度，不遵守紀(jì)律或經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤或工作不積極、不主動(dòng)、不配合、缺乏責(zé)任心等現(xiàn)象的，一個(gè)月內(nèi)同類問題發(fā)現(xiàn)3次或3次以上，不同類問題發(fā)現(xiàn)5次或5次以上，也要對其直接主管作出處罰，并在對主管人員的《工作考核記錄表》中作出記錄，如果是因直接主管缺乏檢查、督導(dǎo)或管理不力所致，則要在“崗位職責(zé)履行情況考核”、“責(zé)任心”、“能力考核”等有關(guān)項(xiàng)目中對主管人員作出嚴(yán)重扣分。

人力資源部： 營銷中心：

附件3 某公司商務(wù)代表工作考評記分表(自我評價(jià)與主管評價(jià)結(jié)合式)(表5)附件4 業(yè)務(wù)人員相對業(yè)績指標(biāo)考核計(jì)分表(示范表)(表6)表6 說明：

1．相對指標(biāo)考核的好處：可消除絕對數(shù)計(jì)劃指標(biāo)不合理所造成的負(fù)面影響，有進(jìn)步就可得高分：鼓勵(lì)、鞭策業(yè)務(wù)人員不斷努力、不斷進(jìn)步。

2．按加權(quán)平均得分排名評出：優(yōu)10％、良20％、中50％、差20％；考評等級與獎(jiǎng)金掛鉤，或與主觀工作考評得分再做加權(quán)平均得出以上四個(gè)等級，并可同時(shí)輔以末位淘汰制，如，一年中三次評差或兩次得分最低即被淘汰(調(diào)職或辭退)；

3．如要考核上表中的“銷售額(或銷售量、回款額)排名”一項(xiàng)，各銷售分區(qū)的市場容量要大體接近；

4．也可同時(shí)設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)。