第一篇：淺談家族企業(yè)的現(xiàn)代管理理念

淺談家族企業(yè)的現(xiàn)代管理理念

[內(nèi)容摘要]：作為中國(guó)血緣文化和西方企業(yè)制度相結(jié)合的產(chǎn)物，家族企業(yè)在我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中舉足輕重。家族企業(yè)促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在一定程度上舒緩了我國(guó)緊張的就業(yè)壓力。然而，隨著時(shí)間的推移，家族企業(yè)發(fā)展中的“瓶頸”現(xiàn)象逐步顯現(xiàn)出來(lái)---家族企業(yè)“做不大”。本文在分析家族企業(yè)“瓶頸”弊端并結(jié)合實(shí)際簡(jiǎn)要地為家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展提出了幾個(gè)現(xiàn)代管理理念。

[關(guān)鍵詞]：家族企業(yè)瓶頸弊端現(xiàn)代管理

所謂家族企業(yè)，按美國(guó)哈佛大學(xué)教授、著名企業(yè)發(fā)展史專家錢德勒(A。Chandle)在其管理學(xué)名著《看得見(jiàn)的手》中下的定義是：“企業(yè)創(chuàng)始者極其最親密的合伙人(和家族)一直享有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是有關(guān)財(cái)務(wù)政策，資源分配和高階人員的選拔方面。”

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球領(lǐng)域內(nèi)約80%的企業(yè)歸屬于家族企業(yè)，其中不乏世界聞名的企業(yè)，如沃爾瑪、松下電器、正大等。在我國(guó)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)里面90%是中小企業(yè)，這里面80%是家族企業(yè)，家族企業(yè)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，相當(dāng)一部分的企業(yè)已經(jīng)具備了一定的實(shí)力，如希望集團(tuán)、用友軟件、太太藥業(yè)。但是不容忽視的是，許多家族企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)處于一個(gè)停滯不前的階段，有的甚至出現(xiàn)嚴(yán)重危機(jī)以致影響企業(yè)的生存，如巨人、三株。如何避免“富不過(guò)三代”的悲劇，保持家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，本文重點(diǎn)從家族企業(yè)現(xiàn)代管理理念進(jìn)行分析探討。

一、家族式企業(yè)面臨“瓶頸”的三大弊端 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系逐步發(fā)達(dá)和經(jīng)濟(jì)日益全球化，純粹的家族企業(yè)只是在一些行業(yè)、一定的范圍內(nèi)有著有限的生存與成長(zhǎng)空間，不能成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的真正主角。當(dāng)市場(chǎng)變革速度越來(lái)越快、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈時(shí)，完全由家族成員掌控的封閉式家族管理的弊端就顯現(xiàn)出來(lái)了。弊端之1：組織機(jī)制障礙

隨著家族企業(yè)的成長(zhǎng)，其內(nèi)部會(huì)形成各類利益集團(tuán)，由于夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益關(guān)系時(shí)會(huì)處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬和家人違反制度時(shí)，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這給企業(yè)內(nèi)部管理留下了隱患。

家族企業(yè)還有一個(gè)很普遍的特點(diǎn)就是，可以共苦但不可同甘，創(chuàng)業(yè)初期，所有矛盾都被創(chuàng)業(yè)的激情所掩蓋，但創(chuàng)業(yè)后的三關(guān)——分金銀，論榮辱，排座次往往給組織的健康成長(zhǎng)造成了阻礙。當(dāng)對(duì)待榮譽(yù)、金錢和權(quán)利的看法出現(xiàn)分歧時(shí)，親兄弟之間、父子之間都可能出現(xiàn)反目現(xiàn)象。

弊端之2：人力資源的限制

家族企業(yè)似乎對(duì)外來(lái)的資源和活力產(chǎn)生一種排斥作用。尤其是由于在家族企業(yè)中，一般外

1來(lái)人員很難享受股權(quán)，其心態(tài)永遠(yuǎn)只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由于難以吸收外部人才，企業(yè)更高層次的發(fā)展會(huì)受到限制。正如新希望集團(tuán)總裁劉永行所說(shuō)：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來(lái)。幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進(jìn)不來(lái)，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒(méi)有一個(gè)突破點(diǎn)。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機(jī)。

弊端之3：不科學(xué)的決策程序?qū)е率д`

決策的獨(dú)斷性是許多民營(yíng)企業(yè)初期成功的重要保證，許多企業(yè)家在成長(zhǎng)過(guò)程中靠的就是果敢、善斷，因?yàn)樽プ×艘粌纱紊钥v即逝的機(jī)會(huì)而成功的。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，外部環(huán)境的變遷，企業(yè)主的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)開(kāi)始失效，生意越做越大，投資的風(fēng)險(xiǎn)也越來(lái)越大，不像創(chuàng)業(yè)初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補(bǔ)回來(lái)。這個(gè)時(shí)候，保證決策的民主性、科學(xué)性就顯得越發(fā)的重要。

二、家族企業(yè)打破“瓶頸”的現(xiàn)代管理理念

如今，我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境正在逐步規(guī)范，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，使家族式經(jīng)營(yíng)方式面臨許多新的挑戰(zhàn)，各種“瓶頸”也制約了它的進(jìn)一步發(fā)展。為了在新的環(huán)境中突破“瓶頸”獲得快速發(fā)展，本文認(rèn)為我國(guó)家族企業(yè)應(yīng)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行新的探索:

1、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)社會(huì)化和多元化

在創(chuàng)業(yè)的初期，在企業(yè)領(lǐng)袖的領(lǐng)導(dǎo)下整個(gè)家族團(tuán)結(jié)一致，不計(jì)得失，努力創(chuàng)業(yè)，使家族企業(yè)得到了快速的發(fā)展。但是，當(dāng)企業(yè)具有一定規(guī)模以后，企業(yè)就要明確組織結(jié)構(gòu)，注重管理的制度化和科學(xué)化，而這些都需要以產(chǎn)權(quán)明晰為基礎(chǔ)。此外，我國(guó)家族企業(yè)的成長(zhǎng)歷程決定創(chuàng)業(yè)者或者家族占有很高的股權(quán)比例，“一股獨(dú)大”給企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了許多問(wèn)題，產(chǎn)權(quán)社會(huì)化也就成了家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。如:溫州正泰集團(tuán)是我國(guó)著名的民營(yíng)企業(yè)也是家族企業(yè)，1991年正泰公司成立時(shí)，南存輝兄弟及其他家族親友占有企業(yè)全部股權(quán)，其中南存輝占有60%的股權(quán)，1998年，南存輝個(gè)人股份降至28%，通過(guò)稀釋股權(quán)，使正泰集團(tuán)走上了健康的發(fā)展道路。

2、明確企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略

在創(chuàng)業(yè)初期，家族企業(yè)在“什么產(chǎn)品掙錢就做什么產(chǎn)品”的指導(dǎo)下涉足了許多個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)，但是這種方式需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者擁有極高的商業(yè)素質(zhì)及敏銳的市場(chǎng)眼光，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中具有很高的管理駕馭能力。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略和方向就成了制約企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。如:巨人集團(tuán)在保健品市場(chǎng)上取得了成功，就匆忙的把這一經(jīng)驗(yàn)迅速拷貝到了其他行業(yè)，在其他領(lǐng)域沉淀了大量的資金給企業(yè)帶來(lái)了災(zāi)難性的打擊。因此，家族企業(yè)在進(jìn)入成長(zhǎng)期時(shí)，必須明確企業(yè)的任務(wù)是什么，企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)是什么。明確與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，以及為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)企業(yè)應(yīng)采取的措施和對(duì)策。

3、實(shí)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化

公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化是指在公司運(yùn)作的過(guò)程中重視制度的力量，從理性的高度真正避免隨意管理，實(shí)現(xiàn)“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，注重發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等決策機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用。有學(xué)者從公司治理角度提出建立家族成員、職業(yè)經(jīng)理人和獨(dú)立董事各占1/3比例的董事會(huì)，使董事會(huì)成為企業(yè)重大問(wèn)題集體自由討論和決策的場(chǎng)所，促使家族企業(yè)在所有權(quán)人和經(jīng)理人之間建立和發(fā)展良好的

2信任關(guān)系，并在一定程度上保證家族企業(yè)所有權(quán)人和經(jīng)理人相互承諾的實(shí)現(xiàn)。在科學(xué)的組建董事會(huì)的同時(shí)，還要充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用，以確保各項(xiàng)戰(zhàn)略決策能夠得到正確的實(shí)施。

4、逐步實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化

管理專業(yè)化就是要由具有豐富管理知識(shí)的人員來(lái)管理企業(yè)，改變過(guò)去所有者與經(jīng)營(yíng)者合二為一的管理模式，逐步實(shí)現(xiàn)從所有者管理向職業(yè)經(jīng)理人管理的轉(zhuǎn)變。這個(gè)過(guò)程是困難和痛苦的，困難是由于這是對(duì)企業(yè)管理權(quán)力的重新配置，要讓部分企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期的元老讓出自己的位置和權(quán)力，交由專業(yè)人士進(jìn)行管理；痛苦是由于部分企業(yè)核心人物能否超越自我，能否自覺(jué)地從企業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，合理地確定自己的位置，將管理權(quán)切實(shí)交給更能勝任的人員掌握。由家族式管理向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)變，最重要的是要任人唯賢，嚴(yán)格按照制度來(lái)選拔優(yōu)秀人才。著名的萬(wàn)向集團(tuán)、通天股份已經(jīng)成功的實(shí)現(xiàn)了兩權(quán)分離和管理專業(yè)化，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，家族企業(yè)在實(shí)施管理專業(yè)化的過(guò)程中要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，循序漸進(jìn)的推進(jìn)管理專業(yè)化，防止出現(xiàn)企業(yè)失控的局面。

5、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的透明化

家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)透明化是解決內(nèi)部矛盾沖突，增加投資者信心的重要策略與方法，也是家族企業(yè)上市后必須要解決的問(wèn)題。正是管理過(guò)程的不透明或者是暗箱操作使家族企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)“利益中心”互相扯皮，同時(shí)這種不透明也增加了大眾投資的風(fēng)險(xiǎn)。上市是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)社會(huì)化的重要方法，上市后家族企業(yè)就成為了公眾公司，更需要經(jīng)營(yíng)管理透明化。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，根據(jù)中國(guó)目前的市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)發(fā)展形態(tài)，民營(yíng)企業(yè)大規(guī)模的脫離家族式經(jīng)營(yíng)的時(shí)機(jī)還不成熟，強(qiáng)制轉(zhuǎn)型有百弊而無(wú)一利。但這并不阻止由家族式控制轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)制度管理的趨向，在將來(lái)市場(chǎng)條件改善后，民營(yíng)企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)型將是不可避免的。要想家族企業(yè)持續(xù)性發(fā)展，現(xiàn)代管理理念是社會(huì)化和專業(yè)化的必然要求。

［參考文獻(xiàn)］：

1、儲(chǔ)小平。職業(yè)經(jīng)理與家族企業(yè)的成長(zhǎng)。管理世界

2、張之光,李中義。當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)及其存在的相對(duì)合理性。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究3、2005年中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告。

第二篇：現(xiàn)代管理理念之我見(jiàn)

現(xiàn)代管理理念之我見(jiàn)

—從當(dāng)前市場(chǎng)問(wèn)題與發(fā)展趨勢(shì)角度看企業(yè)管理

摘要：管理活動(dòng)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在回顧了管理學(xué)的形成與發(fā)展，了解一些管理先驅(qū)對(duì)管理理論和實(shí)踐所作的貢獻(xiàn)，以及管理活動(dòng)的演變和歷史之后，我想就戰(zhàn)略觀念、市場(chǎng)觀念、人才觀念來(lái)剖析一下我對(duì)現(xiàn)代管理的看法和觀點(diǎn)，下面則是我的分析。

一、產(chǎn)業(yè)要過(guò)戰(zhàn)略關(guān)

改革開(kāi)放以來(lái)，各經(jīng)濟(jì)成分在支撐我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面存在著一種角色轉(zhuǎn)換現(xiàn)象。改革開(kāi)放初期，國(guó)有經(jīng)濟(jì)憑借有利的初始條件政策支持成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要貢獻(xiàn)者。

但20C80N后期，在地區(qū)間競(jìng)爭(zhēng)和地方政府的支持下，集體經(jīng)濟(jì)取代國(guó)有經(jīng)濟(jì)成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要貢獻(xiàn)者。90N以后，集體經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)停滯趨勢(shì)，但民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的崛起迅速?gòu)浹a(bǔ)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的缺口，一躍成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要貢獻(xiàn)者。那么民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展如何能夠取代前2者而成為最重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素呢？根據(jù)這一思路，我們聚焦眼光首先針對(duì)天津?qū)毘杉瘓F(tuán)在加強(qiáng)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題上，該集團(tuán)董事長(zhǎng)柴寶成是如何過(guò)戰(zhàn)略關(guān)的。

從寶成集團(tuán)的發(fā)展歷程來(lái)看，確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的確是不可缺少的。最初，創(chuàng)建該企業(yè)時(shí)，目標(biāo)明確，就是想解決溫飽問(wèn)題，過(guò)上富裕的生活。所以，從領(lǐng)導(dǎo)到每一位員工，為了實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一心，努力工作，齊心協(xié)力堅(jiān)持下來(lái)。但是，當(dāng)該企業(yè)發(fā)展到今天，最初設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，這就需要提出新的發(fā)展目標(biāo)，以明確企業(yè)的發(fā)展方向。因此，寶成人及時(shí)提出了把寶成集團(tuán)建成全國(guó)最大的鍋爐廠家作比較，找差距，從而把總體目標(biāo)細(xì)化為具體的詳細(xì)目標(biāo)，使每一個(gè)單位，每一個(gè)員工都能明確自己的責(zé)任，以激發(fā)大家工作的積極性，創(chuàng)造性和主動(dòng)性，另一方面，寶成集團(tuán)管理者開(kāi)動(dòng)腦筋，積極想辦法，開(kāi)拓市場(chǎng)，整和人、財(cái)、物等方面的資源，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)開(kāi)辟?gòu)V闊的空間。

從寶成集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略看，寶成集團(tuán)不僅提出了催人奮進(jìn)的發(fā)展目標(biāo)，而且還有一個(gè)突出的特點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的定位非常明確。為企業(yè)做出明確的定位，有個(gè)重要的作用就是避免企業(yè)盲目擴(kuò)張，防止企業(yè)在做大的擴(kuò)張中夭折。實(shí)際上，這種企業(yè)失敗的案例是舉不勝舉的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之所以能夠規(guī)避企業(yè)在擴(kuò)張中的失敗，就是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，盲目向非核心業(yè)務(wù)擴(kuò)張，使企業(yè)最終陷入困境。企業(yè)一旦確定了發(fā)展戰(zhàn)略，它就會(huì)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的框架內(nèi)組織資源，與發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)的就做，而無(wú)關(guān)的，即使具有再大的誘惑，也不為之所動(dòng)，正所謂：“有所不為，才能有所為。”

寶成集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)定位就是生產(chǎn)鍋爐，而且是生產(chǎn)最好的鍋爐，這就是該企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，雖然他們也涉足其他一些業(yè)務(wù)，但這些業(yè)務(wù)主要還是為核心業(yè)務(wù)服務(wù)的。這可以稱做該企業(yè)的“專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略”。

二、核心競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)成功的關(guān)鍵

加入WTO后，我國(guó)企業(yè)將身處日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，但是日

新月異的技術(shù)。瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)需求和日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在為企業(yè)帶來(lái)更多機(jī)會(huì)的同時(shí)，也向企業(yè)特別是高科技企業(yè)發(fā)出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)以市場(chǎng)觀念建定一套與外部壞境相適應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。我在對(duì)石油服務(wù)企業(yè)進(jìn)行考察時(shí)，發(fā)現(xiàn)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的特征主要表現(xiàn)在其主營(yíng)業(yè)務(wù)中的優(yōu)勢(shì)技術(shù)和能力其有延伸到更廣泛市場(chǎng)的擴(kuò)展空間，并且在擴(kuò)展領(lǐng)域中有良好的發(fā)展?jié)摿?，能夠最大限度地?shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的范圍經(jīng)濟(jì)。其指標(biāo)體系如圖所示

核心競(jìng)爭(zhēng)及特征

有價(jià)值 核心業(yè)務(wù)市場(chǎng)異求穩(wěn)定性

核心業(yè)務(wù)的作業(yè)質(zhì)量

核心業(yè)務(wù)的作業(yè)周期

解決技術(shù)難題的能力價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力

難模仿 核心技術(shù)的獨(dú)特性

特色的難以模仿程度

可擴(kuò)展 優(yōu)勢(shì)技術(shù)的可擴(kuò)展程度

在擴(kuò)展領(lǐng)域中的發(fā)展?jié)摿?/p>

圖一服務(wù)石油企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本特征

同時(shí)，讓我們?cè)俚靡幌拢髽I(yè)內(nèi)部的人力資源，裝備與技術(shù)資源、管理與創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制資源等基礎(chǔ)的水平，是核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展的支撐力度強(qiáng)弱的體現(xiàn)。這一思路的內(nèi)容框架如圖2所示

核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)

（內(nèi)部資源基礎(chǔ)局面）核心競(jìng)爭(zhēng)力的支撐基礎(chǔ)

人力資源、裝備技術(shù)、管理技術(shù)、（業(yè)務(wù)與技術(shù)局面）

核心競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)有價(jià)值、難模仿、可擴(kuò)展

(市場(chǎng)與盈利局面)核心競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)值實(shí)現(xiàn)

市場(chǎng)占有、市場(chǎng)信譽(yù)、盈利水平

以上綜合分析得出，尋求機(jī)會(huì)，滿足需求制造機(jī)會(huì)，引導(dǎo)需求適應(yīng)市場(chǎng)，創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，是先進(jìn)企業(yè)在廣大的市場(chǎng)范圍里有一席之地的關(guān)鍵所在。

除此之外對(duì)于企業(yè)講，創(chuàng)新是企業(yè)管理的生命力所在，沒(méi)有創(chuàng)新，就不會(huì)有發(fā)展，沒(méi)有持維護(hù)不斷的創(chuàng)新，就不可能有持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)是否不斷地自我否定，長(zhǎng)期地保持創(chuàng)新能力，僅僅依靠客戶的牽引是不夠的，因?yàn)槭袌?chǎng)需求是公平地面向每一個(gè)企業(yè)。但是，客戶的滿意度也是創(chuàng)新成果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，脫離了市場(chǎng)需求的創(chuàng)新，其風(fēng)險(xiǎn)才是可怕的。

三企業(yè)成長(zhǎng)需要人才

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如果不能吸引到足夠的所需要的人才，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)成長(zhǎng)，壯大是不可能的。在人們的就業(yè)觀念目前還沒(méi)有發(fā)生根本性改變的情況下，從總體上看，民營(yíng)企業(yè)吸引人才相對(duì)于“三資企業(yè)”，甚至國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)還處于劣勢(shì)，而且在短期內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的人才儲(chǔ)備要想有一個(gè)根本性的超越

也是很難的。

我們?nèi)匀换仡^去看寶成，在寶成的集團(tuán)里，以它自己的特殊優(yōu)勢(shì)吸引人才，已成為它們持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)關(guān)鍵。柴董事長(zhǎng)，聚集了一批來(lái)自政府，學(xué)求界、產(chǎn)業(yè)界的人才、他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。從寶成集團(tuán)的發(fā)展來(lái)看，他們除了給人才以應(yīng)有的工資福利待遇外，還注意解決以下一些問(wèn)題：

一是給員工的美好的發(fā)展前景

二是給員工的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)

三是要關(guān)心員工，愛(ài)護(hù)員工，用感情吸引人留住人

員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是企業(yè)發(fā)展的必要條件，但員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不能靠行政強(qiáng)制，而必須是自覺(jué)自愿的行為，是發(fā)自內(nèi)心的企業(yè)的員工認(rèn)同的企業(yè)的價(jià)值觀這就是寶成集團(tuán)的秘密武器。

“以人為本，尊重人生”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高商業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型、而是貫穿著激勵(lì)，信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。

為此，企業(yè)不僅要從員工的薪酬，福利等方面滿足其需要，而且應(yīng)該為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我。正如SUN公司董事會(huì)主席和CEO斯考特.麥克尼里回大人們關(guān)于怎樣招聘員工的問(wèn)題時(shí)所說(shuō)，要雇用聰明人為你工作。

我國(guó)的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動(dòng)率始終低于5%，遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè)20%~50%平均流動(dòng)率。而兩個(gè)公司的共同做法是以人才的特長(zhǎng)設(shè)崗，做到人盡其才。

最后，開(kāi)展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使知識(shí)型及員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)也是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力和源泉。例如歐萊雅中國(guó)公司就對(duì)綜合型，未來(lái)型人才的培養(yǎng)視為企業(yè)的生命。

通過(guò)我們對(duì)市場(chǎng)各大企業(yè)的調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)，要想立足于21C，管理科學(xué)理論要把現(xiàn)代科學(xué)運(yùn)用到管理領(lǐng)域中。為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)的方法，使管理理論叢定性到定量在科學(xué)的軌道上前進(jìn)，同時(shí)用不同的方法，從戰(zhàn)略上，市場(chǎng)上和人才觀念上對(duì)現(xiàn)代管理問(wèn)題進(jìn)行研究，也必將為企業(yè)帶來(lái)空前繁榮。

讓我們隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，在復(fù)雜的管理問(wèn)題面前，隨機(jī)應(yīng)變靈活運(yùn)用,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的不同采取不同的組織管理模式手段，進(jìn)而建立現(xiàn)代管理理念的新突破!

參考文獻(xiàn)：《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》 《今日科技》 《管理學(xué)原理》

第三篇：現(xiàn)代安全管理理念

現(xiàn)代安全管理理念

消滅事故，減少損失是現(xiàn)代安全管理最根本的職責(zé)，但現(xiàn)代安全管理除了消滅事故減少損失這項(xiàng)最根本的職責(zé)之外，還有兩項(xiàng)重要的社會(huì)職能，即發(fā)展安全科學(xué)技術(shù)和直接為企業(yè)服務(wù)。因此，搞現(xiàn)代安全管理，不僅要有一個(gè)管理理念還有一個(gè)發(fā)展學(xué)科理念。在目前新形勢(shì)下，對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代安全管理機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，最重要的是要具有發(fā)展現(xiàn)代安全科學(xué)理念，其核心就是“以人為本、注重學(xué)術(shù)、服務(wù)企業(yè)、改革創(chuàng)新”。

一、“以人為本”是現(xiàn)代安全管理的哲學(xué)觀

現(xiàn)代安全管理最根本的任務(wù)是消滅事故、減少損失，這個(gè)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)要靠人，所以，現(xiàn)代安全管理的理念就是“以人為本”。

1．“以人為本”的科學(xué)內(nèi)涵

“以人為本”就是堅(jiān)持人的自然屬性、社會(huì)屬性、精神屬性的辯證統(tǒng)一，是我們從事安全管理工作時(shí)應(yīng)樹(shù)立的一種哲學(xué)觀。

以“以人為本”的科學(xué)內(nèi)涵為指導(dǎo)，是現(xiàn)代安全管理工作中堅(jiān)持“以人為本”的基本要求，就是把消滅事故、減少損失的崇高責(zé)任放在一切安全管理活動(dòng)的中心。所以，“以人為本”在現(xiàn)代安全管理中既是一種價(jià)值觀，也是一種方法論。它有以下幾層意思：安全生產(chǎn)不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，也是企業(yè)員工自身發(fā)展的需求，“企業(yè)”和“員工”都是需要安全的主體；安全管理的最終目的是推動(dòng)企業(yè)的不斷延續(xù)和發(fā)展，但安全管理推動(dòng)企業(yè)的不斷延續(xù)和發(fā)展是通過(guò)預(yù)防事故、減少損失來(lái)實(shí)現(xiàn)的；預(yù)防事故，減少損失要靠“人”來(lái)實(shí)現(xiàn)，“人”是一切安全管理的中心，培養(yǎng)安全生產(chǎn)所要求的人，必須全面提高人的綜合安全素質(zhì)，把企業(yè)員工培養(yǎng)成為富有主體安全精神和安全創(chuàng)造力的“人”。

2.確立以全面提高人的綜合安全素質(zhì)為宗旨的安全觀

全面提高人的綜合安全素質(zhì)的基本內(nèi)涵主要有以下幾個(gè)方面：一是品德，在人的綜合安全素質(zhì)中居于首要位置，主要包括自然觀、人生觀、道德觀和價(jià)值觀，其實(shí)質(zhì)是一種人文精神，能夠正確認(rèn)識(shí)和處理人與自然、人與社會(huì)、人與他人、人與自己的基本關(guān)系，核心是健全的人格；二是學(xué)識(shí)，它是全面提高人的綜合安全素質(zhì)的根本，主要指學(xué)問(wèn)和見(jiàn)識(shí)，學(xué)問(wèn)是人們對(duì)于自然、社會(huì)和思維的知識(shí)體系的深刻理解，見(jiàn)識(shí)則是對(duì)事物本身的洞察力，獨(dú)到的見(jiàn)解和對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)；三是才能，它是全面提高人的綜合安全素質(zhì)的核心，主要包括安全自學(xué)成才能力、安全方法選擇能力、安全思維辨別能力、安全研討設(shè)計(jì)能力、安全信息處理能力和安全管理表達(dá)能力等；四是體質(zhì)，在人的綜合安全素質(zhì)中屬于基礎(chǔ)的地位，其內(nèi)涵有兩個(gè)方面：一是健全的體魄。二是健康的心理。在全面提高人的綜合安全素質(zhì)的基本內(nèi)涵中，品德是方向，學(xué)識(shí)星根本，才能星核心，體質(zhì)是基礎(chǔ)。

3．堅(jiān)持以人文、科技、創(chuàng)新的統(tǒng)一為核心的現(xiàn)代安全管理理念

安全管理理念是人們追求安全的理想。它是建立在對(duì)安全規(guī)律和時(shí)代特征深刻認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上的。什么是現(xiàn)代安全管理應(yīng)該追求的理想呢?有識(shí)人士認(rèn)為，應(yīng)該是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，“以人為本”，以全面提高人的綜合安全素質(zhì)為宗旨的安全觀為指導(dǎo)，以人文、科技、創(chuàng)新的統(tǒng)一為核心，為迎接新世紀(jì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)提供一種無(wú)法用金錢衡量的最佳管理，努力把企業(yè)員工培養(yǎng)成為人文精神、科技素質(zhì)、創(chuàng)新能力統(tǒng)一的一代新人。

二、“注重學(xué)術(shù)”是現(xiàn)代安全管理的生機(jī)和活力所在安全管理的本質(zhì)是預(yù)防事故、減少損失，而現(xiàn)代安全管理的本質(zhì)則是傳遞、應(yīng)用、融合和創(chuàng)新安全科學(xué)技術(shù)的綜合反映。正因?yàn)槿绱?，“往重學(xué)術(shù)”就成了現(xiàn)代安全管理的一個(gè)重要理念。

1.注重學(xué)術(shù)是現(xiàn)代安全管理存在的基礎(chǔ)

現(xiàn)代安全管理的本質(zhì)是傳遞、應(yīng)用、融合和創(chuàng)新安全科學(xué)技術(shù)的綜合反映，所以，一個(gè)安全管理機(jī)構(gòu)和組織必然要以安全科技作為它存在的前提。如果離開(kāi)該安全科學(xué)技術(shù)的傳遞、應(yīng)用、融合和創(chuàng)新，安全管理組織機(jī)構(gòu)就失去了它存在的價(jià)值。為了不斷地追求客觀真理，現(xiàn)代安全管理必然要有一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，這也是提高管理素質(zhì)和安全效益的重要保證。

2．管理與研究結(jié)合是一種有效機(jī)制

現(xiàn)代安全管理與傳統(tǒng)安全管理的主要區(qū)別就在于管理與研究的結(jié)合。在現(xiàn)代安全管理中，管理是中心，研究是先導(dǎo)。管理與研究結(jié)合已成為現(xiàn)代安全管理不斷向前發(fā)展的一種有效機(jī)制。

3．關(guān)鍵在于建設(shè)一支高素質(zhì)的安全管理隊(duì)伍

對(duì)于現(xiàn)代安全管理來(lái)說(shuō)，其管理分支和各種專業(yè)是由掌握各分支和各種專業(yè)技術(shù)和安全管理者組成的，因此，在現(xiàn)代安全管理中，專業(yè)安全管理者起決定性作用。掌握各種安全專業(yè)學(xué)問(wèn)的管理者，尤其是其中學(xué)術(shù)造詣深的專家，是現(xiàn)代安全管理綜合實(shí)力的主要標(biāo)志。

三、“服務(wù)企業(yè)”是現(xiàn)代安全管理的方向

現(xiàn)代安全管理存在有兩個(gè)哲學(xué)基礎(chǔ)，一個(gè)是認(rèn)識(shí)論的，另一個(gè)是政治論的，前者要求現(xiàn)代安全管理者要“注重學(xué)術(shù)”，后者則要求現(xiàn)代安全管理要“服務(wù)企業(yè)”。因此，與“注重學(xué)術(shù)”一樣，“服務(wù)企業(yè)”也是現(xiàn)代安全管理的一個(gè)重要理念。

1．現(xiàn)代安全管理必須面向企業(yè)

安全管理的基本矛盾是安全與危險(xiǎn)之間的矛盾?，F(xiàn)代安全管理的社會(huì)價(jià)值就在于扼制各類事故的發(fā)生，消除各類事故隱患，用管理的、技術(shù)的、文化的手段和方法去為企業(yè)的安全生產(chǎn)服務(wù)。這是評(píng)價(jià)現(xiàn)代安全管理組織機(jī)構(gòu)水平高低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的主要標(biāo)志。

2．堅(jiān)持安全管理與經(jīng)濟(jì)、科技的結(jié)合現(xiàn)代安全管理與經(jīng)濟(jì)、科技相結(jié)合起來(lái)，使現(xiàn)代安全管理工作更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；在管理體制上，通過(guò)管理部門與企業(yè)生產(chǎn)部門、科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系和合作，有利于安全管理出成果、出效益；在員工培養(yǎng)上，只有既堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主”的原則，又堅(jiān)持安全與生產(chǎn)、科研相結(jié)合的方法，才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的安全人才。

3．雙向參與、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、共同發(fā)展

安全生產(chǎn)與事故隱患是一對(duì)矛盾。解決矛盾的基本方法是安全管理機(jī)構(gòu)必須同生產(chǎn)單位“雙向參與、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同發(fā)展”。從根本上說(shuō)，現(xiàn)代安全管理機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)勢(shì)是管理的方法手段和安全信息、安全科技研究；生產(chǎn)單位的主要優(yōu)勢(shì)是生產(chǎn)實(shí)踐和現(xiàn)場(chǎng)信息?！半p向參與、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)”指的是安全管理機(jī)構(gòu)和生產(chǎn)單位雙方都要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，安全管理機(jī)構(gòu)要主動(dòng)面向生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)企業(yè)要積極參與安全活動(dòng)，監(jiān)督安全管理措施的落實(shí)。只有雙方都能做到“雙向參與、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)”。安全管理機(jī)構(gòu)和生產(chǎn)管理單位雙方就有可能共同發(fā)展。

四、“改革創(chuàng)新”是現(xiàn)代安全管理不斷前進(jìn)的強(qiáng)大動(dòng)力

21世紀(jì)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將推動(dòng)安全管理創(chuàng)新，因此，“改革創(chuàng)新”也是現(xiàn)代安全管理迎接世紀(jì)挑戰(zhàn)的一個(gè)極其重要的理念。

1．從繼承到創(chuàng)新的關(guān)鍵和難點(diǎn)是改革

繼承、改革、創(chuàng)新是相互聯(lián)系的。創(chuàng)新是在繼承人類社會(huì)已有一切優(yōu)秀文明成果基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，從繼承到創(chuàng)新的關(guān)鍵和難點(diǎn)是改革，人類社會(huì)是不斷地向前發(fā)展的，也不斷向安全科技、安全管理提出新的挑戰(zhàn)。現(xiàn)代安全管理只有堅(jiān)持“改革創(chuàng)新”，才能與不斷發(fā)展、變化的社會(huì)相適應(yīng)，逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代安全管理的理念。

2．21世紀(jì)將是安全管理創(chuàng)新的世紀(jì)

21世紀(jì)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)。企業(yè)在不斷升級(jí)、創(chuàng)新，與此同時(shí)，安全管理也將不斷創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是現(xiàn)代安全管理的靈魂，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是現(xiàn)代安全管理創(chuàng)新的時(shí)代。

3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)將推動(dòng)現(xiàn)代安全管理創(chuàng)新

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，安全管理的首要目標(biāo)將是創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新教育體系?，F(xiàn)代安全教育、現(xiàn)代安全科技、現(xiàn)代安全生產(chǎn)的一體化將是安全管理創(chuàng)新的重點(diǎn)?，F(xiàn)代安全管理創(chuàng)新的難點(diǎn)和核心將是培養(yǎng)安全人才的創(chuàng)新。因此，既要注意人的個(gè)性發(fā)展，又要將安全活動(dòng)超越企業(yè)的圍墻，而社會(huì)性與國(guó)際性的更加緊密結(jié)合也將成為現(xiàn)代安全管理創(chuàng)新的重要趨勢(shì)。

第四篇：現(xiàn)代人力資源管理的理念

現(xiàn)代人力資源管理的理念、體系與工具

及亞略特公司人力資源管理的現(xiàn)狀與實(shí)務(wù)

培訓(xùn)提綱李剛

一、人力資源管理的重要性

1、人才是公司第一資源，最重要的資產(chǎn)，也是投資回報(bào)率振幅最大的（正負(fù)）資產(chǎn)。

這不僅是口號(hào)，已經(jīng)成為普遍共識(shí)，關(guān)鍵看誰(shuí)善于發(fā)現(xiàn)和利用。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)：環(huán)境的不確定性，需求的不穩(wěn)定性、多樣化，個(gè)性化，知識(shí)產(chǎn)

品，無(wú)形產(chǎn)品，服務(wù)業(yè)成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。這些都高度依賴人的創(chuàng)造性。

3、高科技公司特點(diǎn)：以人為核心的無(wú)形資產(chǎn)成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一切問(wèn)題都依靠人來(lái)解決。

名家觀點(diǎn)：松下幸之助：“與其說(shuō)松下在制造產(chǎn)品，不如說(shuō)說(shuō)在制造人才”;比爾·蓋茨：“前100名員工。。；柳傳志：“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”;任正非：”華為唯一可依存的是人”。

二、人力資源管理的復(fù)雜性

人性的復(fù)雜；社會(huì)的發(fā)展；組織的特點(diǎn)

人性假設(shè)：自私、懶惰、理性、追求自由的等。

人的需求層次：生存、安全、發(fā)展、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。

社會(huì)環(huán)境文化變遷：民主、自由、平等娛樂(lè)化思潮。

企業(yè)行業(yè)階段企業(yè)文化等因素

三、人力資源管理的目標(biāo)和價(jià)值

克服人性弱點(diǎn)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性；實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展和組織的發(fā)展統(tǒng)一；

四、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系

科學(xué)管理－行為管理－人本管理－人力資本戰(zhàn)略人力資源

科學(xué)管理階段：人和機(jī)器設(shè)備類似，主要遵循科學(xué)原理，注重規(guī)程控制盒效率。

行為管理階段：重視人的心理，有了人性假設(shè)，注重人的主觀感受。

人本管理階段：以人為中心，重視人的個(gè)性，創(chuàng)造性和積極性。

戰(zhàn)略人力資本階段：將人才作為企業(yè)核心資產(chǎn)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⒔M織的發(fā)展建立在人的發(fā)展基礎(chǔ)之上。

五、人力資源管理體系：公司戰(zhàn)略－人力規(guī)劃－招聘－培訓(xùn)－使用－考核－激勵(lì)（選、用、育、留、退）。

特別強(qiáng)調(diào)選人的重要性；

人才標(biāo)準(zhǔn)：德才兼?zhèn)?、干部要以德為先；高層？中層？基層?/p>

人才甄選：可見(jiàn)：技能，經(jīng)驗(yàn)；不可見(jiàn)：素質(zhì)、才干，價(jià)值觀，潛力。

（優(yōu)勢(shì)理論）

關(guān)于培訓(xùn)：崗位需要和個(gè)人需要的交集；途徑：實(shí)踐；閱讀；輔導(dǎo)；培訓(xùn)。

激勵(lì)的層次：保健因素；激勵(lì)因素；約束力、壓力、推力、牽引力。

1、人力資源管理發(fā)展階段：基礎(chǔ)－機(jī)制－績(jī)效－文化（戰(zhàn)略）：與公司階段、組織成熟度、行業(yè)、戰(zhàn)略和文化密切相關(guān)

2、基于價(jià)值鏈的職位崗位分析：崗位的類別與層次

3、薪酬體系是企業(yè)發(fā)展基本動(dòng)力（換位思考：?jiǎn)T工就像老板關(guān)心企業(yè)的目標(biāo)和績(jī)效一

樣關(guān)心薪酬的體系和空間）；寬帶薪酬；結(jié)構(gòu)化：福利+基本+績(jī)效+長(zhǎng)期+非物質(zhì)

不同崗位績(jī)效薪酬權(quán)重不同：銷售大于50%、研發(fā)大于20%；職能：小于20%

4、機(jī)制建設(shè)：

1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；

2、以崗定薪、定人的基本原則；

3、責(zé)

權(quán)利相一致的激勵(lì)機(jī)制；

4、適度管理原則；

5、差異化原則；

5、企業(yè)文化：人力資源管理的最高層次是文化管理。

6、績(jī)效考核：目標(biāo)管理、KPI;項(xiàng)目管理；平衡計(jì)分卡；360度考評(píng)。定量與定性。績(jī)效

考核是雙刃劍，有效性條件?？?jī)效目標(biāo)、溝通、反饋、應(yīng)用，之上而下。崗位、環(huán)境因素。

以結(jié)果導(dǎo)向，注重過(guò)程；以激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)，保留懲罰；以定量為主，不忽略定性；

六、《發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)理論》在人力資源管理中的應(yīng)用

木桶原理、手指原理

優(yōu)勢(shì)由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成。其中才干是與生俱來(lái)很難改變的。

人的才干是與眾不同的彌補(bǔ)弱勢(shì)只能避免失敗，卓越的績(jī)效依賴優(yōu)勢(shì)發(fā)揮。

才干是一種意識(shí)、感覺(jué)、行為模式。是由達(dá)到不同的神經(jīng)元連接差異造成的。

才干分34組，找出自己得分最高的前5個(gè)主題才干，這樣將共有3000多萬(wàn)種組合。34個(gè)才干主題：

執(zhí)行力：責(zé)任、成就、信仰、專注、統(tǒng)籌、公平、審慎、紀(jì)律、排難；

影響力：行動(dòng)、統(tǒng)帥、溝通、競(jìng)爭(zhēng)、完美、自信、追求、取悅；

建立關(guān)系：適應(yīng)、關(guān)聯(lián)，體諒、包容、積極、交往、個(gè)別、和諧、伯樂(lè)、戰(zhàn)略思維：分析、回顧、前瞻、理念、搜索、思維、學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略。

發(fā)現(xiàn)才干，彌補(bǔ)知識(shí)和技能，形成優(yōu)勢(shì)；關(guān)注弱勢(shì)只能讓下屬失去信心；建立在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)精神是關(guān)注弱勢(shì)團(tuán)隊(duì)的3倍。

蓋洛普優(yōu)勢(shì)測(cè)量報(bào)告：

七、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)調(diào)查12經(jīng)典問(wèn)題

1、我知道對(duì)我的工作要求；

2、我有做好我工作所需的材料和工具；

3、每天我都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事；

4、在過(guò)去7天我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)；

5、我覺(jué)得主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況；

6、在公司有人鼓勵(lì)我發(fā)展；

7、在工作中，我覺(jué)得我受到了重視；

8、公司的使命和目標(biāo)使我覺(jué)得我工作重要；

9、我的同事們致力于高質(zhì)量工作；10、11、12、我在公司有一個(gè)最好的朋友； 在過(guò)去6個(gè)月單位有人和我談起我的進(jìn)步； 過(guò)去一年，我在工作中有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；

總結(jié)：人力資源管理究竟是誰(shuí)的事？是需要老板、各部門主管、員工共同的觀念和工具。

人力資源管理首先是一種觀念，然后才是一種技術(shù)和工具；一種以人為本的觀念，一種將人視為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和最有價(jià)值資產(chǎn)的觀念；人力資源管理是企業(yè)一把手工程，是至上而下的，要特別重視發(fā)現(xiàn)和識(shí)別真正有才干的人，而不僅注重訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和技能，沒(méi)有完美的個(gè)體，只有完美的團(tuán)隊(duì)，知己知彼，人盡其才，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)最重要；通過(guò)戰(zhàn)略將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；幫助下屬成功是領(lǐng)導(dǎo)成功的基石；企業(yè)文化是人力資源管理的靈魂，特別是構(gòu)建信任、憐憫、穩(wěn)定和充滿希望的氛圍是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)鍵。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念―人本管理

現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念―人本管理

【摘 要】傳統(tǒng)、僵硬的管理思想無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，如何實(shí)施人本管理是企業(yè)界普遍關(guān)心的話題。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)話題，分析了現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑。以期望對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究提供借鑒和幫助。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)管理；人本管理；問(wèn)題；路徑

引 言

為適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)需要，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人提出了中國(guó)夢(mèng)的理想，其中中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)科學(xué)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，充分尊重人的勞動(dòng)和人的創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。以人為本原本是哲學(xué)的概念應(yīng)用到企業(yè)管理之中也就形成了所謂的人本管理。很多企業(yè)雖然平時(shí)在口號(hào)上經(jīng)常呼吁人本管理，但是企業(yè)的管理實(shí)踐與其口號(hào)卻是大相徑庭，人本管理只停留在書(shū)面上，企業(yè)管理實(shí)踐中沒(méi)能真正實(shí)現(xiàn)人本管理。并且當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)管理人學(xué)理念的科學(xué)研究也僅僅處于起步階段，有待于進(jìn)一步的提高。因此對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念-人本管理這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深刻的探討和系統(tǒng)的分析是非常有必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的人本思想概述

（一）中國(guó)的人本思想

人本管理思想是我國(guó)由悠久歷史的積淀而形成的，它經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史沿革。我國(guó)首先在哲學(xué)上提出了人本思想的理念，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理受歷史文化的深刻影響因而將人本思想應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。人本管理思想在儒家文化中主要表現(xiàn)為在一個(gè)組織中群體要具有協(xié)調(diào)與和諧的特征，傳統(tǒng)儒家的人本思想從根本上看強(qiáng)調(diào)人的服從性和奉獻(xiàn)精神。儒家傳統(tǒng)文化中所倡導(dǎo)的人本文化在處理問(wèn)題上講究和為貴。在中國(guó)的歷史長(zhǎng)河中儒家的人本思想對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展起到了極大的作用。

中國(guó)這些管理思想具有一定的穩(wěn)定性，無(wú)論是管仲還是孔子在這些范疇中都主張穩(wěn)定，而且封建社會(huì)的政治統(tǒng)治深受該思想的影響。企業(yè)將該思想應(yīng)用到管理模式中最理想的模式是創(chuàng)造企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，并建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。但是對(duì)待該種思想也應(yīng)該辯證的應(yīng)用追求穩(wěn)定不等于固步自封。企業(yè)管理如果缺乏創(chuàng)新、缺乏發(fā)展新思路，那么將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的損失。

（二）西方的人本管理思想

西方人本管理思想有別于我國(guó)的人本思想，著重強(qiáng)調(diào)個(gè)體的作用，在應(yīng)用中也比較強(qiáng)調(diào)從人的需求出發(fā)。西方管理學(xué)在人本管理思想中主要有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：第一，經(jīng)濟(jì)人與科學(xué)管理理論。最早的管理思想認(rèn)為管理主要就是對(duì)人進(jìn)行管理，一些學(xué)者根據(jù)科學(xué)實(shí)驗(yàn)創(chuàng)立了經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)，在該理論下企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了明顯的提高?？茖W(xué)管理思想對(duì)工作中社會(huì)因素進(jìn)行科學(xué)把握，這個(gè)觀點(diǎn)最具有突破性的地方就是提出了個(gè)別工資制，在具體運(yùn)用中還注重非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工提高績(jī)效的影響。第二，社會(huì)人與科學(xué)管理理論。社會(huì)人理論認(rèn)為人們工作不只是為了獲取金錢同時(shí)還在于滿足自身的社會(huì)需求。該理論沖破了對(duì)人管理像對(duì)待物進(jìn)行管理的僵硬的束縛，開(kāi)始正確處理員工之間的個(gè)人關(guān)系，從而提高了人在企業(yè)管理中地位。第三，復(fù)雜人與現(xiàn)代人本管理科學(xué)理論。該理論認(rèn)為人由于過(guò)分依賴組織就會(huì)在工作中產(chǎn)生一種惰性，影響人自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展。在企業(yè)管理中管理者應(yīng)該以員工為中心，讓員工積極參與到企業(yè)管理中，從而更好的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。第四，全面發(fā)展的人與現(xiàn)代人本管理理論。該觀點(diǎn)主張人的發(fā)展是多方面的，因而管理中還要將社會(huì)倫理引入到企業(yè)管理中來(lái)。對(duì)人的主觀能動(dòng)性進(jìn)行了充分的肯定。組織文化要注重人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展與員工自我實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，將外來(lái)文化引入到企業(yè)管理中首次提出了“文化人”的概念。所謂“文化人”就是在了解本族文化的基礎(chǔ)上同時(shí)了解某些外來(lái)的文化，并將外來(lái)文化融合到本族文化中的員工。

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的人本問(wèn)題

隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展以人為本的管理思想逐漸受到企業(yè)家的認(rèn)同與青睞，但是在具體實(shí)施中由于認(rèn)識(shí)不到位或理念不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)人本管理在實(shí)施中出現(xiàn)了一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)為：

（一）認(rèn)識(shí)上輕視以人為本

一些企業(yè)管理者受社會(huì)環(huán)境的影響逐漸意識(shí)到以人為本在企業(yè)管理中的重性，但是囿于固有的管理意識(shí)，未能從認(rèn)識(shí)上突破上傳統(tǒng)管理的怪圈。再者我國(guó)企業(yè)管理中的人本管理尚未形成系統(tǒng)的理論，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至將人本管理放在可有可無(wú)的位置，如果人本管理中有提高企業(yè)效益的方面就采用不能提高企業(yè)效益的方面就舍棄，對(duì)人本思想的應(yīng)用具有強(qiáng)烈的功利性，因而人本管理最終只停留在管理者的口頭上并未真正實(shí)施。

北京市科航機(jī)電公司在企業(yè)管理過(guò)程中經(jīng)常在各種會(huì)議上強(qiáng)調(diào)人本管理的重要性，而且要求員工之間遵守以人為本的處事原則在處理同事關(guān)系時(shí)尊重人格尊嚴(yán)。但是管理者在實(shí)際管理中仍然認(rèn)為員工必須無(wú)條件服從管理者制定的原則，并且在制定公司章程過(guò)程中首先考慮經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，員工個(gè)人發(fā)展空間狹小。該公司在建立初期取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但是員工長(zhǎng)時(shí)間工作在該種氛圍中感覺(jué)身體上心理上無(wú)比壓抑，因而骨干員工在多次反映無(wú)果后紛紛跳槽，人才的流失使該公司效益急劇下降。

（二）用人方面淡漠人的品性

一些企業(yè)在用人方面，只注重員工能夠給企業(yè)帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)效益，往往忽視員工的道德品質(zhì)，這樣的用人理念就會(huì)使企業(yè)的發(fā)展陷入惡性循環(huán)中。在這種用人理念下企業(yè)的眼前利益雖然得到了保證，但是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益卻遭到了損失，甚至?xí)⑵髽I(yè)送上死亡的不歸路。另外，企業(yè)中道德品性不良的員工存在還會(huì)對(duì)其他員工形成一種負(fù)榜樣效應(yīng)，長(zhǎng)此以往企業(yè)的員工素質(zhì)就會(huì)出現(xiàn)整體滑坡，最終影響企業(yè)的效益。該種用人思想某種程度上就刻板地遵循了“經(jīng)濟(jì)人”理念，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念。

蘇州永輝電子元件制造公司在企業(yè)管理中過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工單位時(shí)間的產(chǎn)出量，只要是手快效率高的員工公司一律聘用，而對(duì)員工的個(gè)人品性卻從不考察。該公司在2011年秋季招聘中的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是：超過(guò)老員工的單位生產(chǎn)率即能保證生產(chǎn)就被錄用。此輪招聘中選出的員工個(gè)個(gè)工作效率極高，但是由于公司未能對(duì)員工的個(gè)人品性進(jìn)行考察新員工進(jìn)場(chǎng)一月之后就有出現(xiàn)技術(shù)外泄給其他同行企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生，使該企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

（三）管理上缺乏人性化

哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)管理只有重視人的作用，才能使人的才能發(fā)揮到極致。但是在管理實(shí)踐中一些企業(yè)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人的活躍性，而是將人同物一同看待，采取一成不變的固有制度約束人的行為。當(dāng)時(shí)往往適得其反，因?yàn)楣芾砩先狈θ诵曰瘑T工的工作積極無(wú)法得到發(fā)揮，固然不能提高工作效率。

（四）激勵(lì)措施忽視人的心理和精神需求

一些企業(yè)雖然表面上提出了以人為本的管理理念，但是在實(shí)際操作中仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)員工的管理采用強(qiáng)硬手段、嚴(yán)格的紀(jì)律和森嚴(yán)的等級(jí)制度，促使管理者與被管理者的地位出現(xiàn)了嚴(yán)重的不平衡，甚至在人格上都出現(xiàn)了不均衡。企業(yè)的人本管理僅僅停留在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)上，忽視對(duì)員工的心理與精神需求進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)員工的管理只是針對(duì)廣大普通員工而不對(duì)自身進(jìn)行管理，管理者實(shí)際上成為了具有特權(quán)的人，嚴(yán)重違背以人為本的管理理念，把人當(dāng)做物進(jìn)行管理。

著名的三鹿企業(yè)的失敗中也不乏有企業(yè)管理不當(dāng)?shù)姆矫?，三鹿企業(yè)在員工的管理采取了等級(jí)森嚴(yán)的管理制度。如果取得了一定的績(jī)效，公司會(huì)給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)但是卻忽視員工的精神需求。員工平時(shí)的生活中缺乏相應(yīng)的精神食糧，導(dǎo)致員工對(duì)公司的凝聚力不高。管理者高高在上的態(tài)度，使員工與管理者之間的關(guān)系出現(xiàn)了隔閡，無(wú)法進(jìn)行順暢的溝通。員工向心力不足加快了公司破產(chǎn)的步伐。

三、我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的科學(xué)路徑

（一）認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀

科學(xué)發(fā)展觀是適應(yīng)時(shí)代需求的發(fā)展觀點(diǎn)，其核心就是以人為本。我國(guó)企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到以人文本對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。首先，企業(yè)管理者要充分學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)制度，把握現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓，在管理上注重員工深層次素質(zhì)的挖掘，并將用人與育人結(jié)合起來(lái)。其次，以人為本的科學(xué)管理理念要求管理者認(rèn)識(shí)到員工是一個(gè)有獨(dú)立個(gè)體，有思想、有情緒，在管理中充分尊重人權(quán)利。再次，完善相應(yīng)的配套制度。我國(guó)企業(yè)管理還應(yīng)該對(duì)員工的其他配套管理制度進(jìn)行相應(yīng)的完善，解決員工的受教育、社會(huì)保障、醫(yī)療等問(wèn)題，從而提高員工的整體生活水平。

齊魯石化是我國(guó)一個(gè)現(xiàn)代化的石油化工生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)管理者在管理中積極開(kāi)展“信得過(guò)”活動(dòng)。增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工實(shí)現(xiàn)了“被管理”到“要管理”的轉(zhuǎn)換。而且公司適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，逐漸完善員工的福利待遇使員工在受教育、醫(yī)療、社保等方面的權(quán)利得到了保障。員工的竭力奉獻(xiàn)使公司挺過(guò)了金融危機(jī)實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈的目標(biāo)。

（二）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

首先，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用，可以對(duì)人形成無(wú)形的約束。當(dāng)一個(gè)員工置身于優(yōu)秀的企業(yè)文化中，耳濡目染自身素質(zhì)也會(huì)逐漸提高。構(gòu)建以人文本的企業(yè)文化有利于員工之間相互尊重對(duì)方，從而構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。其次，注重企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中應(yīng)該從“權(quán)威性”管理理念向“以人為本”的理念轉(zhuǎn)變，著重提高員工的綜合素質(zhì)，提高員工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

中國(guó)小米公司起初只是一個(gè)很不起眼的手機(jī)制造商，但是在市場(chǎng)突變的環(huán)境中，小米企業(yè)注重構(gòu)建以人為本的文化建設(shè)。企業(yè)針對(duì)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在年初會(huì)制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。該企業(yè)在具體實(shí)施中管理者還會(huì)不斷與員工交流、溝通，對(duì)其中不合理的部分進(jìn)行糾正，并且員工也可以根據(jù)企業(yè)管理中存在的弊端提出自己的合理建議。這種管理模式不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的信任與尊重，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)員工參與本公司事務(wù)積極性。某種程度上來(lái)說(shuō)小米企業(yè)在手機(jī)市場(chǎng)上所取得的成就很大一部分得利于其采取了以人為本的管理制度。

（三）建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制

首先，樹(shù)立正確的人才觀。企業(yè)應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的論資排輩思想，在人才選拔中注重公平、平等，堅(jiān)持以人為本同時(shí)注重人的道德品性。注重員工的個(gè)人發(fā)展，使員工敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)同時(shí)建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，把合適的人放到合適的崗位上做到合理利用人才。促使人才的合理流動(dòng)，人在能夠合理流動(dòng)的企業(yè)環(huán)境中工作，會(huì)使自身才能得到最大程度的發(fā)揮。其次，重視員工的培訓(xùn)與提高。

西南航空公司在迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)中首先從改善自身的管理機(jī)制入手，公司從各個(gè)細(xì)節(jié)中注重以人為本。在用人方面公司敢于打破傳統(tǒng)的工齡、學(xué)歷限制，應(yīng)用公平、公正的聘用理念選拔人才。員工進(jìn)入公司后公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的考查，從而發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)并將其安排在合理的崗位上。如果有員工認(rèn)為當(dāng)前的工作與自己的能力和愛(ài)好不相適應(yīng)，公司會(huì)為員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，從而最大限度地發(fā)揮員工的才能。員工在用人的過(guò)程中還注重對(duì)員工的培訓(xùn)，每年為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)幫助員工提高自身工作技能。

四、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理理念的實(shí)施是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的工作，企業(yè)應(yīng)該從思想上認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性，并針對(duì)自身管理中存在問(wèn)題采取有效促使完善人本管理，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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