第一篇：【案例】強迫勞動者辭職,單位支付經(jīng)濟補償

強迫勞動者辭職，單位支付經(jīng)濟補償

隨著市場經(jīng)濟及用工制度的發(fā)展，勞動合同糾紛的數(shù)量日益增大。在我們?nèi)粘Ｌ幚淼姆勺稍冎?，勞動合同糾紛就占了很大比例。

小王是南京某科技公司職員，1998年3月與公司簽訂了為期3年的勞動合同，2000年3月，公司更換了總經(jīng)理，新任總經(jīng)理以小王工作能力不足為由，要求與小王解除勞動合同，小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王獎金等辦法予以刁難。小王在不堪忍受的情況下，提出如果由公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓小王自己寫“辭職報告”，然后由公司批準。小王堅決不同意這樣做，但該公司許諾：如小王照辦，公司可以給予小王一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在這樣的情況下，小王于2000年7月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經(jīng)濟補償金卻毫無蹤影。小王找公司索要，公司拿出小王的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據(jù)勞動法規(guī)定，經(jīng)濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，小王是自動辭職，沒有上述兩項待遇。小王非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會，裁決公司支付小王三個月工資的經(jīng)濟補償金，仲裁費用由公司承擔。

律師點評

首先，本案關鍵是判斷提交的“辭職報告”是自愿還是被迫的，如果沒有相應證據(jù)，對小王顯然是不利的。本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取種種刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出“辭職”，顯然是在規(guī)避法律規(guī)定，從而避免承擔支付經(jīng)濟補償金的責任。但是由于小王掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據(jù)，從而使本案的事實得以澄清。在被強迫和欺騙情況下，勞動者作出的意思表示不能認為是真實的，應當視為公司主動解除勞動合同，解除勞動合同的責任由公司承擔。

其次，關于賠償數(shù)額的確定。

根據(jù)《勞動法》第24條、28條的規(guī)定，勞動合同簽訂后，經(jīng)協(xié)商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經(jīng)濟補償金問題，即使是雙方協(xié)商一致也要支付經(jīng)濟補償金。勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第五條規(guī)定：“經(jīng)過勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金”。

小王工作了2年零4個月，2年以外的4個月，應按一年計算，即按工作三年計發(fā)經(jīng)濟補償金。依據(jù)是勞動部辦公廳《關于對解除勞動合同經(jīng)濟補償問題的復函》（勞辦發(fā)〔1997〕98號）的規(guī)定，即關于對《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）

第五條中的“工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金”的理解問題。這里的“工作時間不滿一年”是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年；第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年。計發(fā)經(jīng)濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。

當前，某些公司為了解除與勞動者之間的勞動關系，經(jīng)常采取拖欠工資、克扣獎金、增加勞動強度等措施逼迫勞動者自己辭職，從而規(guī)避自己的責任，這是明顯違法的。

第二篇：競業(yè)限制勞動者經(jīng)濟補償支付操作指引

競業(yè)限制勞動者經(jīng)濟補償支付操作指引

【法律規(guī)定】

《勞動合同法》

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

《江蘇省勞動合同條例》第17條規(guī)定：用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。其中，年經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模s定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》：勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，應予支持。雙方?jīng)]有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應予支持。

【法條解析】

江蘇省勞動合同條例對于競業(yè)限制勞動者的經(jīng)濟補償只有一個年總補償款的規(guī)定。這里面尚存幾個問題尚待明確。（1）經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間。經(jīng)濟補償是按月支付還是按季支付可以由雙方在競業(yè)限制協(xié)議中約定。（2）經(jīng)濟補償?shù)闹Ц斗绞?。是現(xiàn)金領取還是銀行代發(fā)也是由雙方在協(xié)議中約定。我們建議用人單位通過現(xiàn)金方式給付。這主要是因為通過銀行代發(fā)無法反映出普通工資與經(jīng)濟補償?shù)膮^(qū)別，也無法體現(xiàn)給付款項的項目。（3）如何理解“勞動者離開用人單位前12個月從該用人單位獲得的報酬總額”？對此表述的理解將直接影響用人單位給付勞動者的經(jīng)濟補償數(shù)額以及競業(yè)限制對勞動者的約束力。我們認為，首先需要明確統(tǒng)計的周期是“勞動者離開用人單位的前12個月”；其次，報酬總額應當包括該勞動者從用人單位獲得的勞動報酬、福利獎金、年終獎以及分紅（非股東紅利）。

如果用人單位未按照競業(yè)限制協(xié)議的約定以及上述法律規(guī)定（包括未足額給付或不及時給付）支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除競業(yè)限制條款對勞動者沒有約束力外，勞動者還可以要求用人單位依照約定及法定標準補足經(jīng)濟補償。

第三篇：什么情況下勞動者提出辭職用人單位應當支付經(jīng)濟補償金

什么情況下勞動者提出辭職用人單位應當支付經(jīng)濟補償金

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動合同到期用人單位仍需支付經(jīng)濟補償

《中華人民共和國勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

第四篇：哪些情況下單位與勞動者解除勞動合同要支付經(jīng)濟補償金

哪些情況下單位與勞動者解除勞動合同要支付經(jīng)濟補償金

2009-12-19 20:19

一、根據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定，單位在以下情況下與勞動者解除勞動合同時要向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

2、用人單位存在過錯的情況下，勞動者與單位解除勞動合同的，具體包括以下情形：

（1）單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（5）用人單位過錯致使勞動合同無效的；

（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位無過失性辭退勞動者的，具體包括以下情形：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

4、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，需要經(jīng)過法定的程序裁減人員的；

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿而終止的；

6、用人單位被依法宣告破產(chǎn)，與勞動者終止勞動合同的；

7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解

散，與勞動者終止勞動合同的；

8、勞動者自用工之日起超過一個月不滿一年不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；

9、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償；

10、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金；

二、經(jīng)濟補償金的補償年限的計算辦法

《勞動合同法》第97條第三款對此作了規(guī)定，“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行”。

第五篇：勞動者提出辭職有經(jīng)濟補償金嗎？

勞動者提出辭職有經(jīng)濟補償金嗎？

為保障勞動者的選擇職業(yè)的權利，《勞動法》的規(guī)定了勞動者享有辭職的權利。根據(jù)《勞動法》第二十四條、第三十一條和第三十二條的規(guī)定，勞動者有權通過與用 人單位協(xié)商、或者提前30日以及隨時解除合同的方式主動提出辭職。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：勞動者按照《勞動法》第二十四條的 規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》也規(guī)定，勞動者依據(jù)勞動法第三十二條第（一）項（筆者注，即試用期內(nèi)）解除勞動合同，用人 單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

由于上述規(guī)定，很多人就形成了勞動者主動辭職沒有經(jīng)濟補償金的認識。實際上，勞動者主動提出解除勞動合同沒有經(jīng)濟補償金的情況不能一概而 論。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第 十五條規(guī)定，如果是用人單位“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動 的；未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支 付勞動者工資的”，迫使勞動者提出解除勞動合同的用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。

那么，這經(jīng)濟補償金和賠償?shù)降自趺从嬎隳?？該《解釋》沒有做明確的規(guī)定。《勞動法》第二十八條規(guī)定，用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六 條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。而這里的所謂的“國家有關規(guī)定”主要是指勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補 償辦法》。該《辦法》規(guī)定了用人單位解除勞動合同應當支付經(jīng)濟補償金的五情形，即協(xié)商解除、勞動者醫(yī)療期滿解除、勞動者不勝任工作解除、客觀情況發(fā)生重大 變化而解除、經(jīng)濟性裁減人員。其中規(guī)定協(xié)商和解除勞動者不勝任工作解除時經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。其他情形則沒有最多不超過十二個月限制。該《辦 法》還規(guī)定了賠償金的計算方式，即第三條“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付 勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金?！钡谒臈l“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準 部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金?！?/p>

所以，雖然最高人民法院在該《解釋》中規(guī)定了因用人單位的原因迫使勞動者解除勞動合同的應當支付經(jīng)濟補償金以及賠償，但是并沒有明確這種情 形下的經(jīng)濟補償金和賠償金的具體計算方式，在其他法律和相關規(guī)定中也找不到相應的規(guī)定。那么應該參照協(xié)商解除的情形支付經(jīng)濟補償金（有支付最多12個月經(jīng) 濟補償金的限制），還是參照其他沒有最多12個月經(jīng)濟補償金限制的情形計算，筆者認為都不太妥當。實際上造成了勞動者無法找到準確的計算方法和賠償依據(jù)，這不能不說是《解釋》的一大缺陷。筆者建議，在法律沒有做出明確的規(guī)定前，有關經(jīng)濟補償金可以按由用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng) 濟補償金（工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金）的標準執(zhí)行，而有關賠償金則可以按照該《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條和第四條的 規(guī)定執(zhí)行。