第一篇：佳佳樂員工月度計(jì)劃管理工作考核管理辦法

佳佳樂員工月度計(jì)劃管理工作考核管理辦法

一、目的為確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo)，激勵各部門履行職責(zé)，完成月度工作計(jì)劃，提高工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并通過對員工目標(biāo)完成情況及取得成績等方面進(jìn)行客觀、公正的考核，為公司對人員職位調(diào)整提供依據(jù)。

二、適用范圍

適用于公司職能部門及所屬公司月度工作的考核。

三、工作流程

1、月度工作計(jì)劃考核流程(見圖1)

2、月(周)工作計(jì)劃的編制

2.1佳佳樂公司職能部門負(fù)責(zé)人、各事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營管理目標(biāo)、部門的工作目標(biāo)，確定月度工作目標(biāo)，并形成月度工作計(jì)劃。周工作計(jì)劃根據(jù)月度工作計(jì)劃進(jìn)行分解擬定。2.2月（周）度工作計(jì)劃必須根據(jù)“月（周）工作計(jì)劃表”及填表說明逐項(xiàng)明確編制。

2.3月（周）工作計(jì)劃的具體內(nèi)容為：年度經(jīng)營管理目標(biāo)分解到每月（周）的具體指標(biāo)；崗位職責(zé)的具體細(xì)化，持續(xù)改進(jìn)的工作，本月（周）未完成需移交至下月（周）的工作內(nèi)容，其他部門需配合的事項(xiàng)。2.4各計(jì)劃執(zhí)行人員必須于每月30日之前制定好并上交下月的工作計(jì)劃。周工作計(jì)劃提交時(shí)間為每周六下午。具體執(zhí)行要求依據(jù)《佳佳樂計(jì)劃管理方案》執(zhí)行。

3、月工作計(jì)劃擬定的審批

3.1直接上級對下屬提交上來的月工作計(jì)劃必須在計(jì)劃實(shí)施之前根據(jù)“月工作計(jì)劃表”的各項(xiàng)內(nèi)容逐項(xiàng)審核，審核重點(diǎn)是“工作內(nèi)容”是否量化，應(yīng)具體不含糊；計(jì)劃分配是否合理；責(zé)任人是否明確；配合部門是否知道并同意對應(yīng)的工作內(nèi)容；是否有時(shí)間限制。如對下屬擬定的月工作計(jì)工劃有不明確的地方要與下屬共同確定，直至明確。周工作計(jì)劃審批程序等同標(biāo)準(zhǔn)。

3.2審批合格的“月工作計(jì)劃表”要由審批人簽字，同時(shí)，審批人匯總部門所屬成員的“月工作計(jì)劃表”于每月30日之前交于公司人力資源部。

3.4戰(zhàn)略決策管理中心、人力資源部每月30日監(jiān)督各職能部門、各事業(yè)部是否及時(shí)上交下月的“月工作計(jì)劃表”，以及是否按要求審批。對沒有按要求審批的工作計(jì)劃，根據(jù)情況對審批人開具“過失單”，并確定過失性質(zhì)加以500-1000的經(jīng)濟(jì)處罰。同時(shí)，納入當(dāng)月績效考核。

4、工作計(jì)劃的執(zhí)行

4.1各部門根據(jù)審批的“月(周)工作計(jì)劃表”執(zhí)行、實(shí)施本月(周)工作。

4.2工作計(jì)劃在執(zhí)行過程中確因特殊原因不能執(zhí)行的可以修改（增加或減少，下同）。

4.3工作計(jì)劃的修改必須理由充分，無特殊原因不能修改。需修改的工作計(jì)劃內(nèi)容必須以書面形式請直接上級批準(zhǔn)，由直接上級簽署意見并簽字認(rèn)可。

4.4上級接到直接下級需修改工作計(jì)劃的請示時(shí)，認(rèn)真審核計(jì)劃不能按期完成或增加工作計(jì)劃的原因，理由充分，事實(shí)清楚可簽字認(rèn)可，并同時(shí)與下屬共同調(diào)整已變動的工作計(jì)劃內(nèi)容的權(quán)重，直至雙方同意。調(diào)整的工作計(jì)劃同時(shí)交人力資源部備案。

4.5人力資源部在抽查工作計(jì)劃完成情況時(shí)，對于沒有完成的工作計(jì)劃，又沒有直接上級簽字認(rèn)可的，按沒有完成工作計(jì)劃處理，扣減相應(yīng)分值。對于直接上級包庇下級的，對直接上級根據(jù)情況開具“過失單”，并判定過失性質(zhì)加以500-1000的經(jīng)濟(jì)處罰。同時(shí)，納入當(dāng)月績效考核。

5、工作計(jì)劃的考核

5.1上月的工作計(jì)劃檢查考核由計(jì)劃執(zhí)行人的直接上級進(jìn)行，人力資源部輔助監(jiān)督，并于每月30日之前檢查考核完畢。部門成員月度工作計(jì)劃執(zhí)行情況由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行全面客觀評估，并依據(jù)員工月度工作計(jì)劃考核表進(jìn)行考評。部門負(fù)責(zé)人月度工作執(zhí)行情況由公司總經(jīng)理/董事長進(jìn)行客觀評估。5.2工作計(jì)劃考核人員根據(jù)工作計(jì)劃執(zhí)行人月工作計(jì)劃的完成情況，客觀公正地評分。5.3工作計(jì)劃評分標(biāo)準(zhǔn)，具體見表1。

5.4人力資源部組織各級組織進(jìn)行月工作計(jì)劃考核工作，并于每月2日將上月工作評估結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計(jì)。

5.5人力資源部根據(jù)各部門對月工作計(jì)劃的審定結(jié)果進(jìn)行抽查，對審定結(jié)果不客觀、不公正地直接上級，將根據(jù)實(shí)際情況開具“過失單”，并判定性質(zhì)加以500-1000的經(jīng)濟(jì)處罰。同時(shí)，納入當(dāng)月績效考核。表1 工作計(jì)劃評分標(biāo)準(zhǔn)表

6、工作計(jì)劃考核結(jié)果的反饋

6.1工作計(jì)劃檢查（考核）結(jié)果的反饋由工作計(jì)劃執(zhí)行人的直接上級進(jìn)行。

6.2對完成不好的或未完成的工作計(jì)劃由工作計(jì)劃執(zhí)行人的直接上級反饋給直接下級并要在下月工作中完成，即列入下月的工作計(jì)劃持續(xù)改進(jìn)。同時(shí)，當(dāng)月予以評估考核。

6.3對完成較好的工作計(jì)劃直接上級要給予充分肯定，要求下級繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。并上報(bào)人力資源部進(jìn)行說明。6.4如直接上級未對下屬就月工作計(jì)劃考核進(jìn)行溝通反饋的，人力資源部將根據(jù)具體情況對其開具“過失單”，并判定性質(zhì)加以500-1000的經(jīng)濟(jì)處罰。同時(shí)，納入當(dāng)月績效考核。

7、工作計(jì)劃結(jié)果的考核運(yùn)用

7.1工作計(jì)劃成績作為月度績效工資的發(fā)放依據(jù)，具體見表2。

工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)與工資兌換表

工當(dāng)月工資為2000元，當(dāng)月最終考核得分為80分，那該員工考核兌現(xiàn)結(jié)果為：2000元*80分/100。當(dāng)月最低工資兌現(xiàn)不低于該員工實(shí)際工資的50%）

8、員工月度工作計(jì)劃表的填寫方法與要求

8.1《佳佳樂員工月工作總結(jié)/計(jì)劃表》中，月度工作匯總情況是要對當(dāng)月具體做了什么工作進(jìn)行匯總。A、關(guān)鍵指標(biāo)類：銷售量、開發(fā)客戶保有量、具體可量化的必須要完成的工作指標(biāo)等；B、常規(guī)工作：工作職責(zé)內(nèi)日常程序相應(yīng)工作內(nèi)容；

C、改進(jìn)完善工作：工作中存在的不足之處，如何解決，解決措施。

D、問題匯總及求助：在工作中遇到的超出自己能力外解決的問題匯總，在推進(jìn)工作中需要公司及其他部門協(xié)助的工作說明。

8.2《佳佳樂員工月工作總結(jié)/計(jì)劃表》中，月度工作計(jì)劃內(nèi)容要對下月具體做計(jì)劃分解執(zhí)行落實(shí)。A、關(guān)鍵指標(biāo)類：要詳細(xì)說明下月工作的具體量化指標(biāo)值，如具體的銷售量、開發(fā)指標(biāo)、工作落實(shí)事件的量化指標(biāo)等項(xiàng)目，并對這些指標(biāo)要明確具體的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和關(guān)聯(lián)責(zé)任人等； B、常規(guī)工作：結(jié)合崗位職責(zé)及部門職責(zé)，羅列具體的月度日常工作明細(xì)項(xiàng)目； C、遺留工作：上月度工作計(jì)劃未完成工作，本月繼續(xù)進(jìn)行的工作。8.3工作計(jì)劃內(nèi)容要求： ◆計(jì)劃目標(biāo)值必須是可考核的；◆每一項(xiàng)具體工作必須有量化的目標(biāo)值； ◆工作計(jì)劃中必須要明確具體責(zé)任人及時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

9、月度計(jì)劃工作考評表考評填寫方法及要求。

9.1《佳佳樂員工月度計(jì)劃工作考核評價(jià)表》中的計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)欄是指對當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的完成結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，主要評價(jià)人為計(jì)劃執(zhí)行人的直接領(lǐng)導(dǎo)。直接上級根據(jù)該工作計(jì)劃的完成情況，客觀、公正的評定的分?jǐn)?shù)；

9.2《佳佳樂員工月度計(jì)劃工作考核評價(jià)表》中的常規(guī)工作計(jì)劃欄是指對當(dāng)月常規(guī)指標(biāo)計(jì)劃的完成結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，主要評價(jià)人為計(jì)劃執(zhí)行人的直接領(lǐng)導(dǎo)。

9.3《佳佳樂員工月度計(jì)劃工作考核評價(jià)表》中的計(jì)劃管理體制直線欄是指對當(dāng)月計(jì)劃工作是否按照計(jì)劃管理要求予以執(zhí)行進(jìn)行評價(jià)，主要評價(jià)人為計(jì)劃執(zhí)行人的直接領(lǐng)導(dǎo)。

9.4部門成員的計(jì)劃工作評價(jià)由部門領(lǐng)導(dǎo)予以評估，各職能部門領(lǐng)導(dǎo)及事業(yè)部負(fù)責(zé)的計(jì)劃工作評價(jià)由人力資源部及董事長予以考核評估。

9.5《佳佳樂員工月度計(jì)劃工作考核評價(jià)表》中的重大事件加減分欄是指對當(dāng)月工作中被通報(bào)表彰或批評的工作事項(xiàng)進(jìn)行加減分?jǐn)?shù)，該項(xiàng)以公司通報(bào)或董事長特批為準(zhǔn)。

9.6 各級成員每月應(yīng)對自己的整體工作予以定性評價(jià)，表現(xiàn)突出和存在的問題要客觀分析，同時(shí)，針對問題要提出相應(yīng)的整改措施。

9.7本計(jì)劃管理工作考核與計(jì)劃執(zhí)行人工資相掛鉤，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)請參照《工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)與工資兌換表》。9.8 本考核結(jié)果由人力資源部定期于每月的8號將最終考核結(jié)果公布。

四、本辦法自公布之日起生效，人力資源作為對該項(xiàng)工作全面執(zhí)行及解釋工作。

五、附件

10.1《佳佳樂員工月度工作總結(jié)/計(jì)劃表》； 10.2《佳佳樂員工周工作總結(jié)/計(jì)劃表》 10.3《佳佳樂員工月度工作計(jì)劃考核評估表》

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二Ｏ一二年七月九日

第二篇：員工考核管理辦法

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員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機(jī)會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時(shí)間

第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

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第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。

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第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進(jìn)員工考核。

1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

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3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個(gè)案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

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5.決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

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第三篇：員工考核管理辦法

（一）格式范例

員工考核管理辦法

第一條 為不斷加強(qiáng)公司人力資源的開發(fā)和管理，提高工作效率，特制定本規(guī)

定。

第二條 本公司人員的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵等都按照本辦法執(zhí)

行。

第三條 員工考核

員工考核主要包括以下幾個(gè)方面：

1.考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度作出評定；

2.考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與適

應(yīng)性進(jìn)行測評。

第四條 考核者的職責(zé)

對員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，不斷提高工

作效率。

第五條 考核原則

為了使員工考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：

1.在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考

核；

2.不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)須排斥對上妥協(xié)、對下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定

進(jìn)行考評；

3.考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。

第六條 考核結(jié)果的查閱

被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。

第七條 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核

1.考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，須根據(jù)協(xié)議作出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中；

2.被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評價(jià)。

第八條 考核表的保管

考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門負(fù)責(zé)保管：

1.員工考核表（原本）的保管期，從制表之日起，保存 2年；

2.員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

第九條 考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價(jià)要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評定，評定

分五個(gè)等級（如下表）。

業(yè)績考核等級表

考 核 者被考核者考核時(shí)間

評定等級 五 四 三 二 一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

第十條 考核對象

業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他

特殊情況，以及沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。

第十一條 評價(jià)要素

業(yè)績考核的評價(jià)要素如下表：

業(yè)績考核評價(jià)表

職務(wù)級別

評價(jià)要素

工作成績評定 工作能力評定 工作態(tài)度評定

五·六級 工作量·工作質(zhì)

成果 職務(wù)知識·計(jì)劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)率力 協(xié)作性·積極性·責(zé)任性

三·四級 工作量·工作質(zhì)

成果 職務(wù)知識·計(jì)劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任

一·二級 工作量·工作質(zhì) 職務(wù)知識·理解力·表達(dá)力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性·勤奮性

第十二條 業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價(jià)要素與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求

劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配如下表：

業(yè)績考核分值分配表

職務(wù)級別 核定提薪資格 核定獎勵資格

計(jì)（%）

成績 能力 態(tài)度 成績 能力 態(tài)度

六級 60 10 30 80 10 10 100

五級 50 10 40 70 10 20 100

四級 40 10 50 60 10 30 100

三級 30 10 60 50 10 40 100

二級 20 10 70 40 10 50 100

一級 10 10 80 30 10 60 100

第十三條 實(shí)施期與考核觀察期

業(yè)績考核的實(shí)施期與觀察期如下表。

業(yè)績考核實(shí)施期與觀察期表

分類 觀 察 期 實(shí) 施 期

一期 月 日月 日 3個(gè)月 月

三期 月 日月 日 3個(gè)月 月

全期 月 日-月 日 12個(gè)月 月 一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期成績、能力和態(tài)度作出評定；全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期、三期、四期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年

中的成績、能力和態(tài)度進(jìn)行評定。

第十四條 考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí)行。

考核者與調(diào)整者

被考核者 考 核 者 調(diào) 整 者

級別 一次 二次 三次（部門內(nèi)）三次（部門間）

五·六部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長（人 事 考 核 會議）

三·四 主任 部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長（人 事 考 核 會議）

一·二 班長 主任 事業(yè)所長·部長 總務(wù) 部 長（人 事 考 核 會議）

第十五條 考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考

評，其考核結(jié)果如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。

第十六條 調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是

為了修正部門間的考評偏差。

第十七條 提薪等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記

錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務(wù)和級別可參

照執(zhí)行。

提薪等級表

等級 A B C

比例 25% 50% 25%

注：在被評為 C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為 D級或 E級；在被評為 A級

者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為 S級。

第十八條 獎金等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照

執(zhí)行。

獎金等級與比例表

等級 S A B C D

比例 5% 20% 50% 20% 5%

注：在 D級中，有如業(yè)績特差者，可降為 E級。

能力評價(jià)

第十九條 考核對象

能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定：

1.取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者；

2.具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者；

3.現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；

4.部門主管或經(jīng)理推薦者。

第二十條 考核方式

能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，作出評定。評價(jià)考核分為五等，具體如下表。

考評等級表

按職 能 標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行判斷 等級 五 四 三 二 一

評語 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 合格 差 極差

等級 五 四 三 二 一

評語 極好 好 中 差 極差

第二十一條 評價(jià)要素能力考核的評價(jià)要素如下表。

能力考核評價(jià)表

A．事務(wù)·技術(shù) B.技能·特殊職務(wù) C.生產(chǎn)與技師管理

六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二

職能標(biāo)準(zhǔn) 知識 知識 知識 知識 知識 知識 知識

技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能

掌握的能力極其能力的大小 計(jì)劃力

開發(fā)力 創(chuàng)造力

計(jì)劃力 計(jì)劃力 創(chuàng)造力

計(jì)劃力計(jì)劃力

開發(fā)力 計(jì)劃力

判斷力

決斷力 理解力

判斷力 判斷力

決斷力 理解力

判斷力 理解力 判斷力

決斷力 理解力

協(xié)調(diào)力

交際力 表達(dá)力

協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力 表達(dá)力

協(xié)調(diào)力 表達(dá)力 交際力

協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力

掌握的能力極其能力的大小 管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力 管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力

管理力管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力

本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng)本 領(lǐng)

注：按提升候選的職務(wù)級別評價(jià)。

第二十二條 考核者

能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接

上司擔(dān)任。

能力考核人員表

被 考 核 者 考核者 預(yù)提職務(wù)級別

晉升決定者 一次 二次 三次

五·六 部門主管 主任人事經(jīng)理（人事考核會議）

三·四部門主管 經(jīng)理

二 班長·組長 主任 部門主管

第二十二條 晉升決定者

人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時(shí)召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務(wù)考核的評價(jià)以及研修成績、其他人力資源工作方面的記錄進(jìn)行綜合分析、判斷，做出晉升決定。

第二十三條 實(shí)施期限能力考核的實(shí)施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊

情況下，可以錯開進(jìn)行。

第四篇：各區(qū)域種植園管理工作考核管理辦法

試運(yùn)行期間考核辦法

1、種植基地合同簽訂：2013年8月5日前簽訂合同，且合同條款符合各區(qū)域?qū)嶋H情況，沒有完成區(qū)域進(jìn)行100元現(xiàn)金處罰—————檢查時(shí)間：2013.8.6；

2、《蜀海種植基地管理制度》執(zhí)行：

A、2013年7月20日-2013年8月20日完成“《農(nóng)資管理制度》中的第1、2、3條款”—————檢查時(shí)間：2013.8.5 “《基地生產(chǎn)操作管理制度》中的第1、4條款”———檢查時(shí)間：2013.8.5 “《基地?cái)?shù)據(jù)記錄和存檔管理制度》中的第1、2條款”檢查時(shí)間：2013.8.15 “《基地來訪人員管理制度》”———————————檢查時(shí)間：2013.8.5

B、共計(jì)8項(xiàng)推廣條款，檢查時(shí)出現(xiàn)一條沒有按時(shí)和按照推廣要求執(zhí)行項(xiàng)目進(jìn)行50元現(xiàn)金處罰，累計(jì)出現(xiàn)3項(xiàng)以上沒有完成進(jìn)行300元現(xiàn)金處罰并在月度試推工作總結(jié)中做通報(bào)批評。

獎勵：

1、合同簽訂：對合同按時(shí)簽訂，且在簽訂之前能夠根據(jù)區(qū)域的不同情況做全面約束并對提出各區(qū)域通用模板的有效修改意見的區(qū)域進(jìn)行200元現(xiàn)金獎勵；

2、制度執(zhí)行：8項(xiàng)內(nèi)容全部按照要求時(shí)間和要求標(biāo)準(zhǔn)推廣，并且至少提出3條有效修改意見的，給予200元現(xiàn)金獎勵；

第五篇：員工轉(zhuǎn)正考核管理辦法

員工轉(zhuǎn)正考核管理辦法

目的

確保員工轉(zhuǎn)正考核管理工作規(guī)范、有效，有章可循，特制定本辦法。2

適用范圍

本辦法適用于經(jīng)理級（含）以下員工在辦理試用期員工轉(zhuǎn)為正式員工的考核。3

職責(zé)

3.1

普通員工的直接上級負(fù)責(zé)對轉(zhuǎn)正的員工進(jìn)行初步審查考核，作出評價(jià)并提交上級主管進(jìn)行復(fù)核。

3.2

分管副總負(fù)責(zé)部門經(jīng)理級別的員工轉(zhuǎn)正初審考核，作出評價(jià)并提交總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。

3.3

綜合辦負(fù)責(zé)對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行審核，負(fù)責(zé)組織員工的轉(zhuǎn)正考試。4

工作內(nèi)容

4.1

轉(zhuǎn)正考核形式和內(nèi)容

4.1.1 員工試用期轉(zhuǎn)正必須采取上級主管考核評價(jià)和轉(zhuǎn)正考試兩種形式。4.1.2 上級評價(jià)：根據(jù)員工試用期間的表現(xiàn)，分為直接上級和間接上級二級考核體系，按員工的崗位從工作態(tài)度、工作業(yè)績、專業(yè)技能、工作能力、思想品德等方面進(jìn)行全面的考核，設(shè)定不同的權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)。具體考核內(nèi)容見員工試用轉(zhuǎn)正考核表。

4.1.3 轉(zhuǎn)正考試：分為公共轉(zhuǎn)正考試和專業(yè)技能考試，公共轉(zhuǎn)正考試由綜合辦統(tǒng)一考試時(shí)間和考試內(nèi)容，并組織實(shí)施，主要考公司企業(yè)文化、工作流程、規(guī)章制度等內(nèi)容，公司所有試用期轉(zhuǎn)正人員必須通過考試方可轉(zhuǎn)正。專業(yè)考試由綜合辦組織，用人部門根據(jù)崗位性質(zhì)確定試題范圍和考試內(nèi)容，主要考核員工的專業(yè)技能和專業(yè)知識。

4.1.4 轉(zhuǎn)正考核總成績滿分為100分，60分以上合格。各項(xiàng)考核成績合計(jì)即為總成績，其中包括直接上級評價(jià)、間隔上級評價(jià)、考試成績（公共、專業(yè)）。根據(jù)崗位不同各項(xiàng)權(quán)重比例為：

(a)行政、事務(wù)類：直接上級30%，間隔上級20%，公共考試20%，專業(yè)考試30%；

(b)部門經(jīng)理、管理類：直接上級40%，間隔上級30%，公共考試10%，專業(yè)考試20%；

(c)市場營銷類：直接上級40%，間隔上級25%，公共考試20%，專業(yè)考試15%；

(d)技術(shù)開發(fā)類：直接上級40%，間隔上級25%，公共考試5%，專業(yè)考試30%；

(e)員工自評、指導(dǎo)師傅評價(jià)僅供參考；

(f)各試用部門考核評價(jià)權(quán)重比例按其專業(yè)分類的實(shí)習(xí)時(shí)間比例分別確定。

4.2

轉(zhuǎn)正考核成績結(jié)果的運(yùn)行

考試考核總成績作為員工是否轉(zhuǎn)正或擇優(yōu)錄用的主要參考指標(biāo)。(a)60分以上，建議轉(zhuǎn)正，報(bào)公司批準(zhǔn)；(b)59分以下，建議辭退，報(bào)公司批準(zhǔn)。

4.3

員工轉(zhuǎn)正考核管理

4.3.1 新進(jìn)員工試用期普通員工一般為一個(gè)月（大專以上學(xué)歷員工為三個(gè)月），在連續(xù)工作20天后（80天）向綜合辦提出轉(zhuǎn)正申請，參與轉(zhuǎn)正考核。4.3.2 員工如試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀，自己或直接上級可以申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，提出提前轉(zhuǎn)正試用期最短不得少于一個(gè)月。填寫提前轉(zhuǎn)正申請表，按表格規(guī)定逐級上報(bào)審核批準(zhǔn)，并且必須提交試用期間的個(gè)人工作業(yè)績報(bào)告。4.4

試用期轉(zhuǎn)正條件：

4.4.1 符合崗位任職資格要求，能夠勝任崗位工作。

4.4.2 通過崗前培訓(xùn)，并通過公司統(tǒng)一轉(zhuǎn)正考試和專業(yè)技能考試，成績在60分以上。4.4.3 通過直接上級和間接上級的考核評價(jià)，經(jīng)過綜合辦審查合格。

4.4.4 認(rèn)同公司企業(yè)文化，服從公司各項(xiàng)管理制度，態(tài)度、思想品德符合要求，試用期間沒有受到因個(gè)人故意行為和重大失職行為而作出的較嚴(yán)重懲罰。4.4.5 符合以上全部條件方可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。4.5

轉(zhuǎn)正考核時(shí)間

4.5.1 一般情況下，員工在試用期滿80天（普通員工20天）后可以提出轉(zhuǎn)正申請，參與考核，并根據(jù)公司統(tǒng)一確定的入職時(shí)間參加考試，各考核部門和人員應(yīng)在10個(gè)工作日之內(nèi)完成所有考核內(nèi)容，作出考核決定，并且不能超過員工的試用期的最后一日。

4.5.2 提前申請轉(zhuǎn)正的員工自提前申請之日起10個(gè)工作日內(nèi)，考核人員和部門必須作出考核決定。4.6

轉(zhuǎn)正考核流程

4.6.1 員工試用期滿前10天，綜合辦將員工試用轉(zhuǎn)正考核表交由員工本人填寫，員工在自我評價(jià)中詳細(xì)填寫試用期間的工作業(yè)績和自我工作評價(jià)等內(nèi)容，然后交綜合辦。

4.6.2 綜合辦將員工填寫好的員工試用轉(zhuǎn)正考核表提交給員工的帶班師傅、直接上級和間接上級進(jìn)行考核評價(jià)。

4.6.3 綜合辦組織員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考試，統(tǒng)計(jì)考試、考核總成績，并提出考核建議，按相關(guān)審批權(quán)限進(jìn)行審批。最后提交綜合辦審核備案，通知財(cái)務(wù)部調(diào)整薪資待遇。

4.6.4 提前轉(zhuǎn)正流程：員工本人或員工直接上級到綜合辦填提前轉(zhuǎn)正申請表，按要求逐級審批后，按上述流程辦理。4.7

其他有關(guān)事項(xiàng)

4.7.1 未按時(shí)間要求提交轉(zhuǎn)正申請的，若導(dǎo)致轉(zhuǎn)正延誤，后果自負(fù)。

4.7.2 綜合辦在辦理員工轉(zhuǎn)正考核過程中，發(fā)現(xiàn)不符合轉(zhuǎn)正要求的申請人，將不予辦理轉(zhuǎn)正考核，并追究部門經(jīng)理及相關(guān)負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

4.7.3 各級考核人員應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，對申請人試用期間的表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，如有弄虛作假行為，一經(jīng)查出，將追究相關(guān)負(fù)責(zé)人責(zé)任。

4.7.4 有權(quán)建議薪資調(diào)整（加薪、降薪）的高級管理人員，必須嚴(yán)格按本管理辦法的條款進(jìn)行考核操作。

4.7.5 凡是違反本管理辦法的操作者，視情節(jié)輕重，按員工獎懲標(biāo)準(zhǔn)中的“懲罰標(biāo)準(zhǔn)”處理。

相關(guān)文件

員工獎懲標(biāo)準(zhǔn)。6

記錄

員工試用部門考核表；

員工試用轉(zhuǎn)正考核表； 提前轉(zhuǎn)正申請表。