第一篇：淺議基層稅務機關績效管理(論文)

淺議基層稅務機關績效管理

侯俊斌 陳小剛李勝

稅務部門的績效管理，是為了實現(xiàn)稅收管理的目標，對稅收工作及干部職工的業(yè)績、效率和效益，用科學的方法進行考核評價的管理活動，目的是通過績效管理體系，加強領導與干部職工的雙向溝通，調動稅務干部的主觀能動性和工作積極性，實現(xiàn)稅務系統(tǒng)整體管理水平的全面提高。因此，如何完善基層稅務部門績效管理，使基層稅務部門的管理更具有針對性和客觀性，對于促進基層稅務機關的發(fā)展十分必要。

一、績效管理概述

績效，最早來源于經濟方面的定義，主要以可計算的利潤來表達。隨著社會經濟和企業(yè)管理發(fā)展的需要，績效的含義逐漸拓展為“組織對資源的有效、高效及安全的運用，與運營和功能的有效性相關”?？冃Э梢灾感剩部梢灾腹ぷ鹘Y果或者產出。從字面意義看，績效表現(xiàn)為一種產出結果的狀態(tài)，如是否有效、是否令人滿意等。政府績效，就是政府管理活動產生的結果、效益，體現(xiàn)政府的管理職能、實現(xiàn)政府管理意志的管制能力和效能，是管理效率和管理效益的結合。其內涵既包括“產出”的績效，即政府提供公共服務和進行社會管理的績效表現(xiàn)，又包括“過程”的績效，即政府在行使職能過程中的績效表現(xiàn)。政府績效管理的主要目的，是希望耗費最小的公共資源包括物質資源、人力資源以及其他政府可支配資源，實現(xiàn)最大的公共效益。

績效管理體系的構成是一個循環(huán)的過程，其循環(huán)周期分為四個階段：績效計劃、績效實施與管理、績效評價、績效反饋?？冃Ч芾眢w系循環(huán)一個周期就意味著本單位為實現(xiàn)目標進行了一次戰(zhàn)略實施的過程。每循環(huán)一個周期就離總體目標越近了一步，最終通過各個戰(zhàn)略任務的完成來實現(xiàn)總體的目標。績效管理的目的是為了保證整體績效的提高，因此，這決不是對干部個人的控制，也不是為了對出現(xiàn)差錯的懲罰，而是為了改進績效，提高工作效率，所以說績效管理不僅看重績效的實現(xiàn)，更看重績效實現(xiàn)的過程。

二、目前基層稅務機關績效管理中存在的問題

（一）對績效管理的認識存在偏差。不少基層稅務機關仍然將“績效管理”單純理解為“工作考核”，理解為“論功行賞”，僅將其作為工作獎懲的依據，弱化或根本忽視了績效管理中監(jiān)控、評價、反饋等重要管理環(huán)節(jié)，使績效管理只停留在目標管理的表面而沒有實現(xiàn)過程管理。較目標管理而言，過程管理更側重對過程的監(jiān)控，更關注流程的標準化和執(zhí)行的規(guī)范化，能較好地彌補目標管理的缺陷，真正推動績效改進。

（二）績效指標的設定還不盡合理。在績效指標設定時，絕大部分基層稅務機關只是機械沿用上級稅務機關的考核指標進行考核，缺乏根據自身實際情況作績效指標設計的意識，導致績效目標、績效計劃“隨大流”，缺乏有效監(jiān)控與管理，從而優(yōu)勢環(huán)節(jié)優(yōu)勢不顯，薄弱環(huán)節(jié)繼續(xù)薄弱，無法實現(xiàn)績效目標提升的可

持續(xù)循環(huán)。

（三）績效管理的評價體系還不完善。一方面考核內容越來越細，崗位責任界限越來越模糊，工作推諉扯皮、不負責任現(xiàn)象仍然存在。另一方面單純考核了工作項目和工作完成情況的質量，而對工作人員承擔工作的數(shù)量沒有納入考核，使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、干的少扣的少，不干工作不扣分的怪圈。

（四）績效管理的管理軟件還有待完善。尤其是基層稅務機關無法利用管理軟件得出“標桿”考核指標，不利于下一步績效管理目標的設定和工作的持續(xù)改進。

三、加強基層稅務機關績效管理的幾點建議。

（一）提高認識，正確理解績效管理工作，樹立績效改進的理念。從績效管理的本質來說，績效管理就是讓被管理者不斷的發(fā)現(xiàn)自身與完成績效目標的差距，并持續(xù)改進?？冃Ч芾碇贫茸⒅氐檬菍ぷ魅藛T績效的指導和改進，即體現(xiàn)以評促改的原則。工作人員會對照年度計劃的執(zhí)行結果，完成工作的原因，存在的問題和改進措施，建議等內容纂寫自身的述職報告。反饋信息則通過信息反饋系統(tǒng)反饋給工作人員，工作人員及時進行對照，對自身的缺點進行改正。

（二）合理設定績效指標?？冃Ч芾淼牡谝灰獎站褪且皹淞⒄_的工作目標”，通過工作目標的牽引來實現(xiàn)工作的方向問題。個人績效目標的制定應當采用“角色-任務模型法”，即根據

公務員個人的崗位職責和組織任務制定自己的工作目標。設立指標的過程中，一是合理設定組織任務；二是完善崗位目標責任制，按照具體崗位設置職責，每個人遵循“在其崗，謀其政”的基本原則；三是在確定崗位和工作質量時應充分考慮工作難易程度和臨時性工作。

（三）加強績效溝通?？冃贤ㄊ秦灤┡c績效管理始終的一個重要工作，而且，在一個組織中績效管理的成敗直接決定于績效管理溝通的好壞。首先設定績效目標應廣泛征求各方面的意見，特別是一線工作人員的意見。其次績效指標生效一段時間后，要對工作人員進行初步考評，并提出改進的意見和建議。第三經過期末考評如發(fā)現(xiàn)該公務員的工作存在問題，由上級和該工作人員進行協(xié)商，形成整改方案。

（四）、強化結果應用。一是利用獎懲制度來鞏固考評結果。二是考核要同職務特點緊密相聯(lián)，一切提拔、任命等人事決定應以考核為基礎。三是將考評結果與干部教育培訓掛鉤。針對公務員在考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，認真分析原因，制定改進措施，并按照缺什么補什么的原則，有針對性地培養(yǎng)教育。通過績效結果的運用，充分調動稅務干部的工作積極性，最大限度地挖掘稅務干部的潛力，形成爭先創(chuàng)優(yōu)，力爭上游的工作格局。

第二篇：稅務機關績效管理調研報告

以下提供一篇調研報告給大家參考！

績效管理是運用科學的方法對下一層級組織實際業(yè)績及價值效能進行評價、衡量和獎懲的重要手段，是管理者與被管理者之間的有效溝通，也是管理者引導和激勵被管理者取得優(yōu)異成績而實現(xiàn)組織目標的管理措施。將績效管理理念引入并運用到稅收管理領域，實現(xiàn)稅收工作效率的最大化，既是新時期稅收管理現(xiàn)代化的需要，也是是推進稅收事業(yè)不斷發(fā)展的重要課題。

一、基層稅務機關實施績效管理的必要性

市國稅局多年來先后致力于稅收目標管理、稅收征管質量管理、ISO質量管理等方面的嘗試和實踐，在考核的內容上，實現(xiàn)了以征管質量為主體考核內容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標準上，實現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細化完備考核項目的過程；在考核方法上，實現(xiàn)了由單一的工作組實地考核到采取實地考核、網上考核、日常監(jiān)控多維考核的過程；在考核深度上，由簡單地對照分值項目扣分的粗放型考核評價到發(fā)現(xiàn)問題與網上、實地、日常監(jiān)控比對后研究扣分的精細化過程；在考核面上，由市局對區(qū)縣單向考核到對區(qū)縣、市局機關處室，區(qū)縣對稅務分局和辦稅服務廳的“雙輪驅動、全覆蓋”轉變。應該說，每一次管理實踐和考核方式都在總結成績，汲取教訓，評價工作，反饋信息，整改問題，加強管理方面發(fā)揮了重要作用。

國稅機關作為國家重要的經濟管理職能部門，以“為國聚財、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標和嚴格高效執(zhí)行各項稅收法律法規(guī)是稅務機關的根本任務。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國稅機關管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標作為衡量工作績效的主要尺度，標準單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實施傳統(tǒng)的下達任務、計劃和指標式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長期計劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績效考核指標體系和考核辦法不盡科學合理，在考核項目的設置上，內容太多、太細，淡化了稅收工作的目標；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對“暗箱操作”意見大，對考核結果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設定項目、評分標準和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對國稅工作績效提升的桎梏，必須立足工作實際，引進以“目標管理”和“過程控制”為核心的績效管理理念和行為模式，應用通暢的網絡和成熟的業(yè)務應用系統(tǒng)信息化平臺，構建符合國稅部門實際的績效管理模式。

二、市國稅局在績效管理方面的嘗試

市國稅局結合多年來對績效考核工作的不懈探索和具體實踐，確立了“雙輪驅動，無縫隙、全覆蓋”的績效考核管理體系。

（一）機關與基層績效管理“雙輪驅動”，逐層滲透實現(xiàn)三個覆蓋。我們將全市國稅系統(tǒng)的績效管理工作定位于“基層機關兩條線”。對基層單位，主要針對市局考核管理的各縣區(qū)國稅局和直屬單位，制定了《市國稅局績效管理考核辦法》和《2010年考核指標及評分標準》，參照關鍵業(yè)績指標（KpI）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據省局要求，并結合各個目標的重要程度設置了160多個權重不等的稅收執(zhí)法、行政管理和服務質量績效評估指標，然后將它們按工作職責分解分配到各處室進行責任控制和監(jiān)管落實?？己耸侄沃饕譃榫W上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測評考核、實地抽查考核、利用社會評價等；考核方法主要有日?？己?、綜合考核、黨組綜合評價、特別加減分和一票否決等；辦法對績效考核結果獎懲進行了明確，與經費獎勵和公務員評優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國稅局也制定了對各稅務分局、辦稅服務廳的績效管理辦法，開發(fā)并運用相應的考核軟件，通過設定權重和系數(shù)進行相應考核管理。對機關部門，我們嘗試突破機關績效管理指標難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國稅局機關處室工作創(chuàng)新和績效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國家稅務局機關工作目標及任務匯編》，機關部門考核以設定的目標和任務為基礎分，并確定為階段性工作和隨機性任務、創(chuàng)新工作項目、民主評績、黨組成員評議、上級表彰進行加分，年末確定各部門績效考核的得分。初步形成了“確保制定目標，鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)，倡導積極和諧”的機關績效管理機制。實現(xiàn)了績效管理“三個覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務和內部行政管理在內的所有稅收工作，覆蓋領導層、中層和一般干部在內的所有人員，覆蓋包括決策、實施、落實和監(jiān)督在內的所有工作環(huán)節(jié)。

（二）績效管理以信息化為依托，考核評價以信息數(shù)據為依據。我們今年開發(fā)了《市國稅局績效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門責任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運轉和績效指標評估“四位一體”績效管理信息化平臺。18個考核責任部門依托績效考核軟件按職能劃分對被考核單位的工作項目作動態(tài)性監(jiān)控和評價，評估依據主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收執(zhí)法管理信息系統(tǒng)等應用業(yè)務軟件系統(tǒng)和各級國稅局內部網站工作平臺，績效考核軟件每月按部門提取的自動生成數(shù)據對應打分，經考核辦審核、分管領導審批、網上公示、被考核單位申辯確認、考核信息發(fā)布、督查整改和信息反饋等流程操作運轉一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報存在的問題，不生成考核結論，年末對全年數(shù)據考核生成績效評估的結論。為了公平公正評價工作績效，通過引入數(shù)學回歸模型，根據各縣區(qū)局所屬分局數(shù)、職工數(shù)和納稅戶數(shù)的不同，計算出相應的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實際情況不同的各被考核單位合理地放到一個平等的考核平臺上進行。基層稅務分局和辦稅服務廳的績效評估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設定為系數(shù)，并將工作場景、工作態(tài)度、納稅人評價等指標具體化，力求做到公平公正。真正實現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉變。初步實現(xiàn)了管理精細化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動化、監(jiān)督常態(tài)化。

（三）將考核置于陽光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個讓大家都“接受和服氣”的績效考核辦法為目標，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確?？冃Ч芾砜己俗叱觥昂谙蛔印?，在“陽光”下進行操作?？己塑浖拈_發(fā)運行，使績效考核工作從目標制定、過程實施、考核結果反饋、被考核單位申辯調整以及考核結果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問題及“相互扯皮”、“協(xié)調涂改”現(xiàn)象，也隨時對工作中存在的問題及過失進行提醒和敦促改進。從被考核單位的角度看，軟件針對考核部門打分，設置了不同周期的申辯調整，在每次考核信息發(fā)布時，被考核單位的扣分項用紅色顯現(xiàn)，點擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據不充分、扣分不準確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請調整，考核辦須即時作出回應，申辯理由充分的經扣分部門和分管領導重審，及時作出調整處理；申辯有異議的，經扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細解釋說明。此舉最大限度地尊重和維護了基層單位的意見與權利，也激活了基層單位自覺投身績效管理的積極性與主動性。

三、關于在基層稅務機關實施全面績效管理的幾點思考

（一）處理好三個關系，在推進中求深化

一是處理好績效縱向管理與橫向管理的關系。縱向各級國稅機關層層設定績效考核指標，橫向本級國稅機關明確各部門各崗位的績效指標，使縱向的層級要求與橫向職責互動統(tǒng)一起來，各部門根據績效指標設定將橫向互動工作責任落實分配到每個具體崗位，融入到每項具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網格狀”和“鏈條式”績效管理機制。

二是處理好績效實現(xiàn)與績效控制的關系。按照層級管理、下管一級的原則，建立由點到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績效考核評價體系?？v向由上一級國稅機關通過綜合征管軟件等信息平臺對重點環(huán)節(jié)、重點部位的信息數(shù)據進行監(jiān)控和考核，橫向各級國稅機關考核職能部門對機關各科（處）室所承擔的績效指標隨機監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實現(xiàn)更加嚴密、科學過程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。

三是處理好組織力與執(zhí)行力的關系?？冃Ч芾斫M織力是連接績效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績效戰(zhàn)略得到實現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績效戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力?？冃Ч芾淼慕M織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會激活績效管理的各個子系統(tǒng)，調動基層實施績效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產生績效管理的凝聚力。

（二）在四個方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破

一是始終圍繞國稅部門的重點目標與核心工作，每年開啟新的績效管理思路。管理是一個大課題，況且我們不段面臨著應對和解決新情況、新問題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績效考核等同于績效管理的誤區(qū)，而要在績效指標科學、績效評價公正、績效反饋通暢、績效成果應用等方面進行探索和完善。

二是始終瞄準重點工作和重要指標，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產生管理疲憊，一種相對穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學習力和探索力。

三是始終以調動工作積極性為出發(fā)點，每年調整新的績效管理考核評價體系。為了顯現(xiàn)績效評價的公正性和公平性，管理者習慣把評價體系設定為多元式，但事與愿違的是多元評價中經常會至少有一元大家意見最大。畢竟績效評價標準不像經久留傳的度量衡，不斷調整會產生一種“輪動公平”效應。

四是始終要密切結合當?shù)貒惞ぷ鲗嶋H，每年為基層國稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級機關績效考核指標制定過細，勢必會影響和束縛基層機關的能動力，進而影響基層機關的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機關造假舞弊。我省地域遼闊，各地國稅工作環(huán)境相差甚大，過于細膩且缺乏靈活性的績效管理指標在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。

（三）把握好五項原則，在實效上下功夫

一是自上而下。建議由省局出臺粗線條的績效管理辦法，對稅收工作一定要達到的宏觀目標作一確定，各地再結合實際進行細化和發(fā)揮。二是突出重點。針對稅對稅收工作的主要內容與核心目標，違繞組織收入、稅收執(zhí)法、征收管理、納稅服務等績效提升的難點和問題，著力提高行政執(zhí)法和納稅服務的整體效能。三是簡便有效。要將管理過程的復雜問題簡單化，將考核項目的設置從繁瑣的績效表單、形式主義中解脫出來，提高績效管理的可操作性。四是全員互動。要形成從上級機關、考核單位到被考核部門，領導干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動的績效管理格局，走出績效考核只管被考核部門和被考核部門領導的誤區(qū)。五是以人為本。在績效管理過程中實施人性化溝通，尊重基層干部的正當權益和訴求，聽取干部對績效問題的反映、說明、申訴。

第三篇：稅務機關基層黨建工作論文

加強稅務機關基層黨建工作的幾點思考

黨的基層建設，是整個黨的建設工作的基礎工程。在新疆，黨的基層建設，是實現(xiàn)新疆跨越式發(fā)展和長治久安的基礎性環(huán)節(jié)，也是加強黨的執(zhí)政能力建設的重要方面。稅務機關是黨的經濟工作的重要行政執(zhí)法部門，在當前深化改革、創(chuàng)新發(fā)展、維護穩(wěn)定的大環(huán)境和政治背景下，如何提高稅務機關黨員綜合素質，保持先進性，充分發(fā)揮先鋒模范作用，如何實現(xiàn)稅務工作的科學發(fā)展，與時俱進，切實抓好稅務機關基層黨組織建設，是擺在稅務機關基層黨組織面前急需研究和解決的問題。下面結合工作實際，談點個人認識和思考。

一、基層黨組織的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）基層黨支部干部隊伍結構的設置上應有所調整

以天山區(qū)地稅局為例，該局黨總支兩個黨支部共有黨員109名，平均年齡48.5歲，黨員年齡結構偏大，基層黨支部干部隊伍中沒有專職干部，支部干部同時還都是本局業(yè)務工作的主要領導。近年來，隨著稅收政策和稅收結構的調整，完成稅收任務的壓力越來越大，因此，這些干部的關注點和精力主要在業(yè)務工作上，對黨的新知識、新理論學習得不多，對黨務知識充電不及時，不用不學，用時才學。所以，從黨務工作的角度來講，支部干部的結構上應進一步調整，適當?shù)陌迅咚刭|的非業(yè)務工作主要領導調整充實到支部干部隊伍中來，條件允許的情況下，也可以考慮設立專職黨務工作干部崗位。

（二）基層黨員的理論學習明顯不足

由于工作性質和工作任務的不同，在黨員的理論學習方面出現(xiàn)了參差不齊的現(xiàn)象。市局以上的機關黨支部對黨員理論學習抓得較嚴，做到了有計劃、有組織、有總結，理論學習的效果相對較好。而處在稅收征管第一線的區(qū)（縣）局稅務機關基層黨支部，由于工作繁雜，工作壓力大，黨員的學習計劃往往難以落實，學習效果欠佳。特別是基層黨員隊伍的年齡結構偏大，一些黨員對自己的要求也有所放松，政治理論學習的意識隨著年齡的增大也有所減弱。

（三）對基層黨支部開展活動的重視程度仍需加強

當前，稅務機關基層黨支部的活動安排的少，內容老套，缺乏新意，有時為了完成任務、完成工作指標和工作程序，臨時通知開會或安排活動，應付差事的多，創(chuàng)新豐富多彩的活動少。黨支部這一層面的領導班子要具有創(chuàng)新意識，對黨建活動應重視，要真正下一番功夫根據形勢發(fā)展的需要，結合稅務機關的實際有規(guī)劃、按步驟地多開展一些有新意、有特色、有興趣的活動，吸引大家參加黨支部組織的活動，進一步增加基層黨組織的活力。

二、幾點思考

（一）統(tǒng)一思想，強化大局意識

作為黨員，如果對身處的大局不了解，對改革、發(fā)展的目標不清楚，不能站在一定的高度開展工作，我們何以期待他能在推進稅收工作科學發(fā)展上與時俱進。基層黨建工作必須把統(tǒng)一思想放在首位，大家心往一處想，勁往一處使，以實際行動干好本職工作。其次，基層黨建工作一定要突出主題，并積極引導廣大黨員把自己的工作主動融入到推動稅收工作科學發(fā)展的進程中去，站在推動稅收工作科學發(fā)展的高度重新認識自己崗位的工作，從而對自己提出更高的標準，更嚴的要求，促使每一位黨員充分發(fā)揮先進性，在日常的工作、學習中認真起到模范帶頭作用。

（二）重視基層黨支部建設，為基層黨建工作提供有力支持

加強基層黨建工作，離不開領導班子的大力支持。根據目前稅務機關的實際，加強基層黨建工作，領導班子應從兩個方面工作入手：一是應對基層黨支部干部隊伍結構配置進行調整，把一些高素質的非業(yè)務工作主要領導調整充實到支部干部隊伍中來，條件允許的情況下，也可以考慮設立專職黨務工作干部崗位，以確保基層黨組織工作有專人負責、專人組織；二是高度重視基層黨支部活動的開展，為他們提供足夠的人力、物力、財力、時間支持，對上級黨組織撥付的黨員的活動經費，要做到?？顚Ｓ?。

（三）加強支部干部的教育，提升基層黨務工作者的水平

火車跑得快，全靠車頭帶。開創(chuàng)基層黨建工作新局面，必須提高基層黨務工作者的水平。首先，要加強思想道德教育，使他們成為道德高尚的人，牢固樹立在廣大黨員、群眾中的威信；其次，要提高黨務工作者的政治素質，要通過加強理論學習、參加黨務培訓、外出參觀考察等方式提高理論水平、改善工作方法，為黨務工作者樹立新的理念，注入新的活力，把黨務工作變?yōu)槭苋俗鹁础①N近生活、富有實效的工作；第三，要提高業(yè)務工作水平，努力成為業(yè)務能手，在業(yè)務工作領域同樣發(fā)揮帶頭作用。多年來，天山區(qū)地稅局就一直要求全體黨員要成為業(yè)務骨干、多承擔稅收任務。

（四）加強對黨員的教育管理，提高黨員素質

要以開展保持共產黨員先進性教育活動為契機，繼續(xù)深入抓好黨員的教育管理，鞏固先進性教育活動的成

第四篇：基層稅務機關績效管理存在的問題及對策

一、基層稅務機關績效管理中存在的問題

（一）績效管理指標體系有待進一步科學完善 1.績效指標設計的主體單一

稅務總局設計的稅務系統(tǒng)績效管理體系，是自上而下推動開展的一項重大管理制度改革，導致各級稅務機關在規(guī)劃績效管理的目標時，出于時間和效率考慮，往往是由上而下制定指標體系，其他群體只有有限的參與權。由上級為下級制定標準，基層稅務機關只能被動地按照上級的評估標準工作，不能共同探討制定績效指標內容，難以充分理解績效指標考核目的和方向，導致部分指標不能充分結合工作實際，很大程度上降低了績效評估的科學性和合理性。

2.定量與定性指標未能有效結合

一方面，面向基層稅務機關的績效指標體系設計偏重于定性考核，即對工作完成情況進行綜合評價打分，評價往往憑經驗、憑印象，忽視定量考核，導致考核的主觀性，容易出現(xiàn)“多做多錯，少做少錯，不事不錯”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標體系的設計出現(xiàn)兩種極端，有時業(yè)務部門在考核項目的設臵上，內容太多、太細，落實起來難以操作；而非業(yè)務部門（政務部門）設臵的考核指標往往大而籠統(tǒng)、不明確，配套的績效管理指標考評細則又內容含糊，導致“指標不實、細則不細”，基層稅務機關難以把握考核方向，不能充分體現(xiàn)基層單位和稅務干部的真實工作績效。3.績效指標體系的權重不夠合理

考核指標所占權重是否合理對后期的績效考核非常重要?；鶎佣悇諜C關在績效目標設定時，往往被動、機械承接上級下達的指標體系，容易出現(xiàn)對“關鍵目標”把握不準，未能結合工作的次重點，設臵不同的權重，容易出現(xiàn)稅收主業(yè)指標占比偏低，非業(yè)務類指標占比偏高的現(xiàn)象；在個人績效目標的設定上，崗位職責不同，業(yè)績要求也不同，所采取的考核指標及其權重也應有所差別，但實際操作中由于缺少科學的方法，很難做到合理地確定分值和權重。

（二）績效管理崗責體系有待進一步清晰明確

1.在制定績效指標時沒有對崗位職責進行認真的分析和界定，使得稅務干部的實際工作內容與應盡職責出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項重點工作，經常會脫離原有崗責體系隨意設臵崗位或要求稅務干部承擔很多臨時性工作。而這些崗位和臨時性任務，如何結合崗責體系確定績效考核標準是稅務機關實施績效管理中需要解決的問題。

2.許多崗責體系的編寫沒有經過科學的程序，都是憑經驗來寫出這個崗位所從事的工作、所應具有的技能，導致崗位職責說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標，有的突出工作任務，各有側重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標準；有的崗位職責說明語言深澀、語句表達含糊，不便于理解和實際應用。

（三）績效考評的均衡合理性有待進一步提高 1.績效指標考評寬嚴度不夠均衡合理的問題

由于上級下達及基層稅務機關制定的各種指標體系中存在著機考指標、量化考評指標占比較少，主觀考評指標仍占較高比例的問題，各工作條線的考評寬嚴度與該條線為主領導的績效管理思路息息相關；同時，個別考評部門在指標考核中還存在畏難情緒和“老好人”思想，對于被考評部門的工作不敢下力氣進行監(jiān)管扣分，導致考評部門間績效指標扣分寬嚴度有明顯差異，嚴重影響了考評的公信力，也導致被考評部門之間績效分數(shù)難以拉開，工作實績難以體現(xiàn)。

2.不同序列部門考評不夠均衡合理的問題

稅務系統(tǒng)層級眾多，工作條線多樣，工作事項繁雜，隨著征管改革深入推進，條線化、專業(yè)化管理趨勢日益明顯，導致各條線、各崗位之間工作任務可比性逐漸降低，尤其在基層單位，政務部門與業(yè)務部門間工作內容差異較大，業(yè)務部門間也因工作重點各有差異，工作較難以統(tǒng)一工作標準加以衡量，容易出現(xiàn)不同序列部門考評不夠均衡合理的問題。

（四）績效溝通體系有待進一步暢通

反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個績效管理的全過程。但在基層稅務機關績效管理實踐中，績效溝通尚未充分落實到位。

1.觀念上不重視績效溝通

有些部門領導認為溝通沒有必要，只要給出干部績效考核的分數(shù)就可以了，即使溝通也不會改變結果；有些部門領導認為溝通是浪費時間，他們更傾向于抓業(yè)務管理，將主要精力放在提升業(yè)務指標上，只關心考評結果以及相應帶來的獎懲或懲罰，忽略干部的績效改進和提升；有些部門領導雖然想進行績效溝通，但不知道如何進行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。

2.績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)

在績效計劃階段，缺少與干部的溝通，干部參與度低，對績效管理的心理認可度不高；在績效實施階段，不對過程進行控制，不能及時地反饋績效考核結果和輔導干部，導致干部不能做出及時調整；在績效改進階段，忽略和干部溝通或者未能進行有效溝通，難以實現(xiàn)促進干部改進的績效目標。

（五）績效管理信息化水平有待進一步開發(fā)

推行績效管理需要強大的信息化平臺做支撐。各級稅務機關現(xiàn)已安裝使用包括“金稅三期稅收管理系統(tǒng)”、“輔助平臺”等多個信息化管理平臺，為提高績效信息化管理水平，國家稅務總局于2014年開始上線運行“績效管理信息系統(tǒng)”，但目前使用的“績效管理信息系統(tǒng)”未與任何一個信息化管理平臺對接，其功能主要為通知傳達、指標填報、考評結果展示等幾個方面，對績效管理過程控制、輔助考評幫助不大。受到硬件軟件設施的制約，目前基層稅務機關績效指標考評仍主要依賴紙質記錄、人工統(tǒng)計，增加了基層單位的負擔，影響了績效管理的效果，還需要在實踐操作中不斷完善功能。

（六）績效管理的結果運用方式有待進一步拓展

由于受公務員管理體制和薪酬制度等的制約，稅務干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等，使得績效結果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來，只是用來作為等級評定和評優(yōu)評先的依據。同時，在實際操作層面，績效考核的結果與任用提拔、職級晉升、工資晉升、培訓等方面沒有做到完全掛鉤，導致績效考核雖然對為主領導和年輕干部有較大的推進和督促作用，但對其他干部則提升效果不明顯。

二、績效管理工作優(yōu)化建議

（一）持續(xù)優(yōu)化績效指標體系建設 1.堅持民主參與性與科學性相結合

績效管理體現(xiàn)組織和個人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進步的過程。因此，績效指標體系不應只由上級或管理者設計制定，要拓寬民主渠道，擴大民主參與，保證指標體系的客觀性和科學性。在制定績效指標的時候，稅務機關應加強與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭取他們對績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動員全體干部參與討論績效目標的制定，就績效指標的內容達成共識，為績效考核工作的順利實施提供堅實的基礎。

2.堅持定量指標為主，定性指標為輔的原則

績效指標體系的設計應堅持定量與定性相結合，定量為主、定性為輔。定量的指標采用電腦自動生成和人工檢查考核打分；定性的指標則由幾個層面進行全面的綜合評價打分。例如，采用360度績效評估法，讓管理者全方位搜集干部的績效信息，包括干部的主管、下屬、同事、內部和外部納稅人評價等，使定性評估更加客觀。

3.堅持統(tǒng)一性和靈活性相結合

盡管稅務機關各部門的職能不同，但對一些共性的指標必須堅持統(tǒng)一的原則，對常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復的日常工作設立統(tǒng)一的考核標準；對一些臨時性的、差異性的工作要求，要樹立根據自身實際進行績效指標設計的意識，緊密結合基層工作設立個性化指標，不宜機械承接上級下達的工作目標?？己藰藴实脑O定要遵循SMART原則，標準既不能低到觸手可及，也不能高至高不可攀。在設定考核分值時，要合理分配分值。對一些特別重要、影響重大的工作，如發(fā)生重大安全事故、出現(xiàn)重大人員違法違紀案件、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題等，可設定為“一票否決”項目。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。在評估指標的設計上，要力求體現(xiàn)導向性、科學性、可操作性，做到結果指標與過程指標、一般性指標與特殊性指標相結合。

（二）進一步規(guī)范績效崗責體系 1.規(guī)范崗位設臵

個人績效管理推行二年來，尚未制定規(guī)范、統(tǒng)一的績效崗責體系。建議上級稅務機關組織各級稅務干部，按照每個單位的工作性質和職責進行綜合評估，合理確定出需要設臵的崗位數(shù)，并依此確定每個崗位的工作質量、工作數(shù)量及工作必須要達到的要求。通過規(guī)范崗位設臵，合理配備人員，壓縮分工過細的崗位，使每個系列考核具有可比性、能進行工作績效的測量和分析。

2.明晰崗位職責

為了進一步明確責任，落實績效改進目標，基層稅務機關尚須準確分析和評價各個崗位，制定崗位職責說明書，劃分相應類別與等級，明確各崗位的職責、權利和義務，督促各崗位人員嚴格履行崗位職責，崗位說明書除了詳細列明崗位職責、工作標準之外，還應明確工作流程、內外部協(xié)作關系、風險提示、內控措施等，并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力等多個方面詳細列舉崗位準入資格。為體現(xiàn)干部的綜合素質和工作能力，崗位說明書宜為每個崗位設臵關鍵業(yè)績指標、一般業(yè)績指標、共性指標和個性指標等不同工作任務，以便明確各崗位所承擔的組織目標任務。

（三）不斷完善績效考評的均衡合理性

1.從考評方式上提升績效考評的均衡合理性。一是應按照重點突出和簡便易行的原則，大力提高機考指標和量化考評指標比例，凸顯當前稅收工作的重點和關鍵，提高指標考評結果的客觀性。二是通盤考慮，統(tǒng)籌設臵分檔指標，每個考評部門均設臵1項分檔指標（或量化考評指標）且要求指標分值相同。三是引入橫向比較機制，在機關內設部門考評中使用上級考評結果作為橫向比較和考評的依據，以基層部門在同級機關中的成績作為考評依據，拓寬考評維度。

2.建立考評過程監(jiān)管機制。組建考評委員會和專家核查小組，通過定期對考評部門進行實地核查、案頭檢查、培訓輔導等方式，督促各考評部門積極吃透考評規(guī)則和考評標準，找準量化考評點，對于工作表現(xiàn)和考評標準確有差距的科所，在做好溝通的前提下，敢于大膽管理、科學扣分，利用績效管理手段“反向施壓”，確保各項工作做到實處，見到實效。

（四）大力暢通績效溝通體系 1.建立全過程的績效溝通機制

稅務機關需建立全過程的績效溝通機制。在不同階段績效溝通的側重點有所不同。在績效計劃階段，主要是對績效目標和指標體系進行溝通，達成共識；在績效輔導階段，管理者對干部出現(xiàn)的問題進行輔導和糾正，同時了解和掌握干部在工作中遇到的困難并給予幫助；在績效評估和改進階段，主要是檢查績效目標的完成情況并做出評價、提出改進建議。

2.有針對性的溝通方式

績效溝通中需采用有針對性的溝通方式。在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報告、會議溝通和一對一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點和缺點，都依其當時的情景而定。同時，運用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過程中，管理者要學會做一個好的傾聽者，鼓勵干部表達自己內心的真實想法，并給予干部積極的反饋和指導；要注重溝通的時效性，發(fā)現(xiàn)問題及時與干部進行溝通；學會贊揚干部，針對考核中表現(xiàn)好的方面要及時、即時予以鼓勵，對于出現(xiàn)的問題，幫助其分析原因，討論改進的措施。

（五）搭建有力的信息化管理平臺

現(xiàn)有績效管理信息系統(tǒng)僅能滿足基本需要，如持續(xù)大力推進績效管理深入、持續(xù)落實，尚有待上級稅務機關搭建有力的績效管理的信息化管理平臺建設，建立完善的信息收集、處理和反饋機制，不斷提高績效管理工作質量和效率。按照整合資源、增值利用的標準，把績效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務辦公信息系統(tǒng)等有機銜接。積極實行計算機考評，全程跟進績效的執(zhí)行情況，切實增強績效管理的客觀性、透明性和公正性。

（六）深入拓展績效結果運用體系

績效管理的目的不僅僅是“考核”，更不是單純的獎勵和懲罰，基層稅務機關在績效管理中應實行人性化管理、個性化管理，允許干部在實際工作中出問題、犯錯誤。管理者需幫助干部分析指標未完成的原因，并在此基礎上制定有針對性的績效改進計劃，促進組織和個人的效率提高。同時，在績效結果的運用過程中，要把握以下幾點：第一，將考評結果與薪酬、晉升等切實掛鉤。在政策法律允許范圍內，盡量多一些激勵措施，讓成績突出者得到實實在在的利益，建立業(yè)績導向的薪酬體系，實行績效分配，獎金掛鉤。考核結果要與干部選拔任用緊密結合，對工作能力強、業(yè)績突出的人員進行重點培養(yǎng)，并在干部選拔和各類評先工作中優(yōu)先考慮，體現(xiàn)獎勤罰懶的精神。第二，將考評結果與稅務干部教育培訓直接掛鉤。依據考核結果，針對問題和不足，分析原因，制定有針對性的培訓計劃方案，提高稅務干部的素質和能力。第三，將考評結果作為崗位調整的參考依據。根據績效考評結果，優(yōu)化人員配臵，使每名干部都能各盡其才，在合適的崗位上創(chuàng)造高績效。通過探索建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部人事管理制度，為有為者提供制度上的保證，促使干部“干事有勁頭，工作有奔頭，晉升有盼頭”，實現(xiàn)組織目標和個人目標的“雙贏”。

（七）積極培育績效文化氛圍

績效文化是推行績效管理的堅實基礎，一個組織能不能建立讓組織成員認同的關于績效的共同價值觀，會最終決定績效管理的成敗。一方面要確立并堅守稅務績效文化理念。要樹立納稅人滿意理念，納稅人滿意是稅務機關績效的評價尺度；樹立服務理念，為納稅人服務是稅務機關獲得績效的前提；樹立責任理念，責任是稅務機關追求績效的支柱信念；樹立差別理念，實現(xiàn)差異化管理，體現(xiàn)獎懲，引入競爭機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要營造良好的績效文化氛圍。加強宣傳引導，讓稅務機關從上到下充分認識到績效管理的重要意義；樹立績優(yōu)標桿，表彰優(yōu)秀，弘揚正氣，形成樂于進取、積極向上的氛圍；注重人文關懷，著力營造相互信任、相互關心、相互支持、和諧融洽的良好氛圍。同時，要注重績效文化的制度跟進?？冃幕膶崿F(xiàn)基礎是建立以人為本、有利于培養(yǎng)共同目標和實現(xiàn)自我超越的規(guī)章制度?；鶎佣悇諜C關應在評價制度中體現(xiàn)高績效的價值追求，在監(jiān)督約束與獎懲機制中強化責任感與使命感，在溝通機制中彰顯績效改進思想。

第五篇：基層稅務機關職能作用研究論文

基層稅務機關在營造依法誠信納稅環(huán)境中應發(fā)揮以下職能作用：

一、輿論、宣傳作用。多年來，特別是稅收宣傳月活動開展以來，稅務機關通過搞展覽、辦咨詢、開講座、編教材等形式，大張旗鼓地開展稅收宣傳活動，使稅收法制觀念逐步深入人心，公民自覺依法納稅意識有相當大的提高?？梢哉f，沒有既轟轟烈烈又扎扎實實的稅收宣傳，就沒有今天優(yōu)良的稅收秩序。只有保持輿論宣傳更經常、更持久，才能取得更大成效。

二、制約、規(guī)范作用。依法誠信納稅應該具有比較規(guī)范的標準和要求。大連市國稅局去年初步擬制了誠信納稅企業(yè)的評比條件，評出首批154戶誠信納稅企業(yè)?！罢\信納稅人”的牌匾成為企業(yè)經營發(fā)展的金字招牌，產生了良好的品牌效應。因此，基層稅務機關應進一步發(fā)揮這方面的作用，逐步擬制出較為完整統(tǒng)一的征納雙方的誠信標準，使誠信納稅環(huán)境建設得到進一步規(guī)范。

三、檢查、督導作用。基層稅務機關應把誠信納稅環(huán)境建設的檢查、督導，作為稅收管理的一個重要方面，對故意破壞稅收環(huán)境，干擾稅收秩序的，要依法給予相應的教育處罰和打擊。

四、調研、建言作用。依法誠信納稅環(huán)境的建造具有社會性，需要各方面領導的關心和各部門的配合?；鶎佣悇諜C關應利用深入實踐和廣泛接觸社會的有利條件，搞好調查研究，及時為領導決策和解決納稅環(huán)境建設中的問題提供參考。

基層稅務機關在營造依法誠信納稅環(huán)境中應體現(xiàn)以下誠信標志：

一、信任企業(yè)，尊重企業(yè)。

二、認真落實“公示制”，及時準確地向企業(yè)傳遞稅收法規(guī)。

三、對企業(yè)一視同仁，不搞親疏厚薄。

四、熱誠服務，文明辦稅。

五、嚴格執(zhí)行處罰規(guī)定。

六、不搞亂收費、亂攤派，不增加企業(yè)負擔。

七、嚴于律己，廉潔執(zhí)法。

八、積極幫助企業(yè)發(fā)展生產經營。

基層稅務機關在營造依法誠信納稅環(huán)境中應處理好以下幾個關系：

一、正確處理正人與正己的關系。對于基層稅務機關來說，特別要在正己上下功夫，把基層稅務機關自身的依法征收問題解決好，同時正確行使職權，積極發(fā)揮職能作用，幫助企業(yè)提高依法誠信納稅意識，共同創(chuàng)建良好納稅環(huán)境。

二、正確處理權利與義務的關系。就是既要明確權力規(guī)定，又要清楚義務要求；既要把權力行使好，又要把義務完成好；既不能放棄權力或越權行事，又不能減免義務或亂盡義務。

三、正確處理管理與服務的關系。就是要既講管理又講服務，管理要按制度辦事，把嚴格和說服結合起來，服務應按工作規(guī)程行事，盡量做到文明、熱情、周到、快捷。這樣，使管理水平和服務質量都能得到提高。

四、正確處理懲處與教育的關系。正確的態(tài)度是懲處要依法行事，不搞一棒子打死，要治病救人，把教育說理貫穿處罰之中，使被處罰者從教訓中得到提高，使其他人受到啟發(fā)少走彎路。當然，對那些有意破壞稅收秩序的違法者，又不能以教育為借口讓其僥幸過關，而應依照法律予以嚴懲，為凈化稅收環(huán)境掃清障礙。