第一篇：國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部等關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見》

國家經濟貿易委員會、人事部、勞動 和社會保障部關于深化國有企業(yè)內部 人事、勞動、分配制度改革的意見

國經貿企改〔2001〕230號

各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市及新疆生產建設兵團經貿委（經委）、人事廳（局）、勞動保障廳（局），國務院有關部門：

改革國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度（以下簡稱三項制度），是充分調動職工積極性、增強企業(yè)市場競爭力的一個關鍵因素。為進一步貫徹黨的十五屆四中全會、五中全會精神，落實《國有大中型企業(yè)建立現代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）》的要求，推動企業(yè)加快建立現代企業(yè)制度、切實轉換經營機制，對深化企業(yè)三項制度改革提出如下意見。

一、深化企業(yè)三項制度改革是當前國有企業(yè)改革和發(fā)展的緊迫任務

近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現代企業(yè)制度的要求，在三項制度改革方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業(yè)內部改革不到位，用人制度和分配制度不適應市場經濟發(fā)展的要求，企業(yè)內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業(yè)經營機制的轉換和市場競爭力的提高。當前，要把深化企業(yè)三項制度改革作為推進國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。

深化企業(yè)三項制度改革的工作原則和要求是：做好深入、細致的宣傳工作和思想政治工作，引導廣大職工轉變觀念、提高認識，營造深化改革的輿論氛圍；充分引入競爭機制，改革的方案做到公平、公正、公開，增加透明度；從實際出發(fā)，勇于實踐，積極探索適合企業(yè)特點的改革方式和辦法，務求實效；涉及職工利益的重大改革措施出臺，要認真聽取職工代表大會意見，維護職工合法權益，確保社會穩(wěn)定和企業(yè)生產經營正常進行。

深化企業(yè)三項制度改革的目標是：把深化企業(yè)三項制度改革作為規(guī)范建立現代企業(yè)制度的必備條件之一，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業(yè)制度相適應，能夠充分調動廣大職工積極性的企業(yè)用人和分配制度。盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制。國家重點企業(yè)以及各省、自治區(qū)、直轄市確定的國有大中型骨干企業(yè)，要在深化三項制度改革方面走在前列，率先達到本意見的各項要求；其他企業(yè)也要積極創(chuàng)造條件，加快改革步伐，盡快達到本意見的各項要求。

二、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

（一）調整企業(yè)組織機構。改革不適應市場競爭需要的企業(yè)組織體系與管理流程。按照《中華人民共和國公司法》的要求，建立規(guī)范的法人治理結構，精減職能部門、減少管理層次、控制管理幅度，使部門之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉高效。企業(yè)管理崗位與管理人員職數的設定，要按照精干、高效原則，從嚴掌握。

（二）取消企業(yè)行政級別。企業(yè)不再套用政府機關的行政級別，不再比照國家機關公務員確定管理人員的行政級別。打破“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發(fā)生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。

（三）實行管理人員競聘上崗。管理人員是指企業(yè)內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競爭、擇優(yōu)聘用，也可以面向社會招聘。企業(yè)對管理人員競聘的崗位和條件，要根據需要在盡可能大的范圍內提前公布，對應聘人員嚴格考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結果，按企業(yè)制定的競聘辦法決定聘用人員。實行領導人員親屬回避制度，企業(yè)財務、購銷、人事等重要部門的負責人，原則上不得聘用企業(yè)領導人員的近親屬。

（四）加強對管理人員的考評。企業(yè)對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度。根據企業(yè)經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，要根據經營業(yè)績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案?？荚u結果的確定，以經營業(yè)績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。

（五）依據考評結果進行獎勵或處罰。對年度或任期內考評成績優(yōu)秀的管理人員應予以表彰或獎勵；對考評成績達不到規(guī)定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內不稱職的，可以通過企業(yè)的規(guī)定程序予以提前解聘。企業(yè)根據實際，可在健全考評制度的基礎上，對管理人員實行淘汰制度，真正形成競爭上崗的用人機制。

（六）加強培訓，切實提高管理人員素質。對關鍵、特殊崗位的管理人員要實行持證上崗制度，上崗前進行必要的崗位知識和技能培訓。

三、建立職工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度

（一）保障企業(yè)用工自主權。企業(yè)根據生產經營需要，按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則，依法自主決定用工數量和招工的時間、條件、方式。除國家另有規(guī)定外，任何部門、單位或個人不得強制企業(yè)接受人員。

（二）規(guī)范勞動合同制度。企業(yè)與職工按照平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。企業(yè)職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限。所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態(tài)管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業(yè)應根據考核情況和企業(yè)生產經營需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動合同。

（三）優(yōu)化勞動組織結構。根據企業(yè)生產經營需要，參照國內外同行業(yè)先進水平，科學設置職工工作崗位，測定崗位工作量，合理確定勞動定員定額標準，減員增效，不斷提高勞動生產率。

（四）推行職工競爭上崗制度。企業(yè)中凡具備競爭條件的崗位都應實行競爭上崗。對在崗職工進行崗位動態(tài)考核，依據考核結果實行內部淘汰辦法；對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，企業(yè)應對其進行轉崗或培訓；對不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的職工，企業(yè)可依法與其解除勞動關系。

（五）加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。依據國家有關法律法規(guī)和企業(yè)實際，建立健全企業(yè)內部勞動管理的配套規(guī)章制度，規(guī)范獎懲辦法，嚴肅勞動紀律。對違反企業(yè)規(guī)章制度和勞動紀律的職工，應視情節(jié)輕重按規(guī)定予以處理；情節(jié)嚴重的，可以依法解除勞動關系。

（六）多渠道分流安置富余人員。富余人員較多的企業(yè)，要采取主輔分離和鼓勵職工自己創(chuàng)辦獨立核算、自負盈虧的經濟實體等多種途徑，加快人員分流。富余人員未分流前，富余人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。積極采取有效措施，鼓勵富余人員直接進入勞動力市場自謀職業(yè)。生產經營遇到嚴重困難和瀕臨破產的企業(yè)，可依法實行經濟性裁員。

（七）建立和完善職工培訓制度。企業(yè)要形成培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制。堅持先培訓后上崗的制度，大力開展職工崗前培訓。對按規(guī)定必須持職業(yè)資格證書上崗的職工，應按國家職業(yè)資格標準進行培訓，使其取得相應的職業(yè)資格。加強職工在崗、轉崗培訓，提高職工素質，增強職工創(chuàng)新能力。

四、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

（一）實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式。企業(yè)內部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次。允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據有關法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。

（二）改革企業(yè)工資決定機制。企業(yè)職工工資水平，在國家宏觀調控下由企業(yè)依據當地社會平均工資和企業(yè)經濟效益自主決定。企業(yè)應嚴格按照國家有關工資支付的法律法規(guī)，按時支付職工工資，不得故意拖欠工資。企業(yè)應依法執(zhí)行最低工資保障制度，保證職工在法定工作時間內提供正常勞動后，獲取的工資報酬不低于當地政府規(guī)定的最低工資標準。

（三）完善企業(yè)內部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準要與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。允許企業(yè)采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無論哪一種形式，都應該堅持與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

（四）運用市場手段調節(jié)收入分配。隨著分配制度改革的深化，在企業(yè)內部分配上逐步引入市場機制，更好地發(fā)揮市場對企業(yè)工資分配的基礎性調節(jié)作用。

（五）調整職工收入分配結構。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。通過調整收入結構，提高工資占人工成本的比重，充分發(fā)揮工資的激勵功能。按照企業(yè)效益和職工的實際貢獻，確定職工工資收入，做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

（六）實行適合企業(yè)專業(yè)技術人員特點的激勵和分配制度，對企業(yè)專業(yè)技術人員實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績（科技成果）定酬的分配辦法。對有貢獻的專業(yè)技術人員可實行項目成果獎勵，技術創(chuàng)新和新產品商品化的新增凈利潤提成，技術轉讓以及與技術轉讓有關的技術開發(fā)、技術服務、技術咨詢所得凈收入提成，關鍵技術折價入股和股份獎勵、股份（股票）期權等分配辦法和激勵形式。企業(yè)可采取特殊的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數關鍵專業(yè)技術人才。對貢獻突出的專業(yè)技術人才實行重獎，其獎勵可在企業(yè)技術開發(fā)費中據實列支。

（七）完善對營銷人員的分配辦法。企業(yè)根據產品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的任務、責任和分配辦法。營銷人員的收入除了依據其完成的銷售收入量而定外，還可與其銷售經營的實際回款額掛鉤。對推銷新產品、庫存1年以上積壓產品或回收逾期1年以上貨款效果顯著的人員應給予獎勵。營銷人員的獎勵可在銷售費用中據實列支。

五、扎實工作，積極穩(wěn)妥地推進企業(yè)三項制度改革

（一）領導重視并認真組織實施。企業(yè)要把貫徹落實本意見作為當前轉換經營機制、建立現代企業(yè)制度的一項重點工作，制定切合本企業(yè)實際的改革方案，并認真組織實施。各級政府行使國有資產出資人職能的機構和股份制企業(yè)的董事會，要把三項制度改革的成效作為對企業(yè)經營管理者考核的一項重要內容，加大推進力度，促進改革到位，努力取得實效。

（二）做好職工的思想政治工作。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作，也是一場深刻的經營管理革命。必須充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想政治工作引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革、積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩(wěn)定。

（三）有關部門要支持企業(yè)推進內部改革。各地經貿委和人事、勞動保障等部門要積極配合，加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，認真做好組織工作，主動為企業(yè)的改革創(chuàng)造條件，在全社會營造良好的改革氛圍。要深入企業(yè)，幫助解決實際問題。認真總結和推廣成功的典型經驗，以推動企業(yè)三項制度改革不斷深入。

本意見適用于國有及國有控股工業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)參照執(zhí)行。

國家經貿委

月十三日

勞動保障部

人 事 部 二○○一年三

第二篇：企業(yè)內部分配制度改革指導意見(精)

中國北方機車車輛集團公司 企業(yè)內部分配制度改革指導意見

（討論稿）

為深入貫徹江澤民同志“三個代表”的重要思想，落實《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經貿企改［2001］230號)、國務院《關于轉發(fā)國家經貿委國有大中型企業(yè)建立現代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》(國辦發(fā)［2000］64號)以及國家勞動和社會保障部《關于印發(fā)進一步深化企業(yè)內部分配制度改革指導意見的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號)等文件精神，結合中國北方機車車輛工業(yè)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內部分配制度改革提出如下指導意見。

第一章

指導思想

一是緊緊圍繞建立現代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，深化對勞動及勞動價值理論的認識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。

按照“市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導”的新體系，建立科學、有效的工資收入分配制度。

二是樹立現代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調動職工能動性的分配機制。企業(yè)應根據其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設計建立科學、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調動各方面的積極性，促進企業(yè)經濟效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力，對內要具公平性。

第二章

遵循的基本原則

一、企業(yè)是分配工作的責任主體。企業(yè)應在集團公司監(jiān)督指導下，結合自身實際情況自主分配。

二、遵循嚴格定崗定編，科學進行崗位分析和崗位測評的原則。企業(yè)薪酬標準要在科學定崗、定量測評的基礎上確定。

三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標準要向關鍵管理崗位、高技術崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。

積極探索資本、技術等生產要素參與分配的實現途徑和方式。

四、效益決定工資原則

職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，并且根據企業(yè)經濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制，使得企業(yè)職工人人關心企業(yè)效益。

五、工資隨勞動力市場價格調節(jié)的原則

根據企業(yè)的經濟效益，參照勞動力市場工資指導價位，合理確定各類人員工資水平，工資標準要根據當地勞動力市場價位和勞動力市場的供求關系進行調節(jié)。

六、重在工作成果，按業(yè)績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標準相分離的觀念，根據考核結果，按照工作業(yè)績和實際貢獻支付報酬。

七、執(zhí)行國家有關工資分配政策

企業(yè)中最低工資標準不低于當地勞動保障部門規(guī)定的最低工資標準。離崗培訓人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當地政府規(guī)定的最低生活費標準。

第三章

建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度

按照現代企業(yè)內部收入分配制度的要求，根據人力資源管理特點，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。

一、崗位工資制

崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業(yè)經濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：

崗位工資制的職工工資一般由基礎工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。

基礎工資(又稱保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項物價補貼?；A工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動保障部門規(guī)定的最低生活費標準和最低工資標準之間確定。

崗位工資，崗位工資是體現上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經濟效益的好壞上下浮動。

崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據工作性質一般在50%--70%之間確定。

工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業(yè)累計貢獻的報酬。工齡工資可根據職工在企業(yè)累計工作年限計算，也可根據職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻確定。

工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據自身發(fā)展不同時期(階段)的薪酬政策和內部人員結構，以及企業(yè)效益情況確定和調整工齡工資水平。

效益工資，是企業(yè)根據經營效益來確定的內獎勵性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其他各種獎勵。

以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設立，企業(yè)可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點，分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，可以實行一崗一薪或一崗多薪。

企業(yè)一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應幾個工資等級，它意味著認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗的差異，以達到長期激勵的目的。

企業(yè)中層以上領導干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關鍵的領導崗位和技術崗位可實行一崗一薪。(二)崗位工資標準的確定：

1、以工作為導向，工作價值為基礎，設計崗位工資。

2、崗位工資是一種以工作為導向的薪酬政策。以承擔的工作為基礎，經過評估工作性質、工作內容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結構。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結果和實際貢獻為依據，以完成的工作價值為基礎。工資隨著工作崗位變動而變動。

3、依據工作評價結果，確定崗位工資等級。

工作評價是指根據各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。

以薪酬設計為目的的工作評價應采用定量的方法或定性與定量相結合的方法。工作評價的起點是工作分析。

(1)為便于評價可先將崗位劃分為技術開發(fā)、技術管理、領 導崗位、經營管理、一般管理、技術操作崗位、輔助服務崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當的評價辦法，進行定量分析，確定若干個等級。同一系列內崗位等級數目可在5～15個之間選取。

4、采取部門工作與崗位工作評價相結合的方式。(1)根據企業(yè)組織機構設置情況按照部門職責及其對企業(yè)實現經營目標的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2)選出標尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。選擇企業(yè)內具有可比性、代表性，且工作內容比較穩(wěn)定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標尺類工作崗位，全面細致地作好崗位的定量評價工作。

可視部門崗位設置情況確定標尺類工作崗位及數量。(3)參照本部門中標尺類工作崗位的評價結果，采用比較法，對本部門中的所有崗位進行評價，在部門內，進行崗位初步排序工作。

(4)比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標尺類工作崗位的評價結果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。

5、確定崗位工資等級標準：

(1)崗位工資等級標準的差距可依據如下幾個原則確定： ? 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。? 較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少，中間水平的崗位工資級別較多。

? 同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以3～5倍為宜；

? 同一崗位人員因能力、經驗、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。

? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。

? 技術開發(fā)系列的崗位工資等級水平相對較高；經營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。

(2)按照工作評價結果，首先確定標尺類工作崗位的崗位工資等級。

(3)對于其他非標尺類工作崗位，按照評價排序結果，對照標尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標準。(4)具體工資標準可參照附件設計。

(三)新錄用的人員在試用期內不實行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當地勞動力市場價位確定。試用期結束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業(yè)績享受崗位工資。

二、結合人力資源特點，采取多種分配形式

(一)對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(項目)、按業(yè)績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。

在知識經濟條件下，知識成為推動企業(yè)成長與經濟發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。企業(yè)必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調動技術人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

1、對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標準，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。

2、為促進企業(yè)技術創(chuàng)新，加快新產品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標準的同時，按照工廠的技術開發(fā)項目，對技術開發(fā)人員實行項目工資。

(1)項目工資是在項目工作小組按技術任務書的要求完成開發(fā)任務后，對小組按約定標準或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。(2)項目經費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。

(3)對實行項目工資制的產品開發(fā)項目，要規(guī)范立項程序。對項目的技術水平、工作難度、市場前景等應經過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評定等級作為確定項目經費的主要依據之一；

提倡采用項目招標或競聘的方式確定項目負責人；項目經費 的確定要經過計劃、財務部門的核算和審計部門的審計。

對于立項項目實行五定：即定開發(fā)目標、定項目負責人、定負責人權利、定經費數目、定獎罰辦法，充分作到責、權、利對等。

3、實行新產品商品轉換收入提成。新產品按其所形成的銷售收入提成；換型產品可按相對于原產品新增銷售收入提成；變型產品按市場增量提成。提成比例及年限可根據新產品銷售收入的水平以及新產品換代周期確定。

（二）對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的特殊工資制度。

企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應成為激勵的重點。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的工資，實行較低的保底工資(等級工資)，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。

績效將做為支付報酬的主要依據。考核銷售人員業(yè)績的主要指標有產品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等。

1、可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。設立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據產品的市場化程度不同，區(qū)別市場產品和路內產品，分別規(guī)定超額完成銷售任務的獎勵辦法和達不到最低銷售額的處罰辦法。

2、銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎勵或扣罰工資，以達到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉率，增加企業(yè) 營利能力的目標。

3、實行銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。

（三)對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動力市場同類人員的市場價格，采取特殊的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數關鍵專業(yè)技術人才。

（四)對經營管理者試行年薪制。

1、對企業(yè)中獨立經營單位、分立和剝離單位的主要經營管理者可試行年薪制。

試行年薪制的目的是為了解決各級經營管理者的激勵約束機制問題，真正體現人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現經營管理者責、權、利對等的原則，把經營管理者個人利益和企業(yè)的中長期發(fā)展目標緊密結合起來。

2、年薪的基本結構：

年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風險年薪構成。

(1)基薪可以由工廠根據全廠平均工資水平、單位所有者權益的多少和資產經營指標的高低，適當考慮企業(yè)經營的難易程度和企業(yè)所在地方勞動力市場價位來核定。

(2)風險年薪按照對單位經營情況的考核評價結果以及經營管理者的崗位職責、崗位業(yè)績確定。(3)年薪結構設計上要注意短期激勵與長期激勵的關系。為有利于企業(yè)的長期發(fā)展，把企業(yè)的長期利益和經營管理者的長期利益結合起來，可將風險年薪按支付時間的不同，分成當年風險年薪和延期風險年薪兩部分，其中延期風險年薪一般不小于全部風險年薪的60%。延期風險年薪，用于轉換企業(yè)虛擬股權或購買本企業(yè)股票，在經營管理者離崗后可按經營管理者本人意愿兌付現金或繼續(xù)持股。

3、考核兌現。制定年薪標準的同時，應制定考核指標和兌現條件?？己似趦劝椿降?0%，分月度預支基本年薪；考核期結束后依照考核結果和考核標準兌現全部年薪。

4、年薪制一般只對單位正職，副職應執(zhí)行單位內部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。(五)對生產操作人員實行靈活多樣的計件工資。

計件工資是按實物產品產量支付勞動報酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產激勵，提高生產效率。

計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業(yè)可根據產品產量任務情況確定計件工資的具體形式。應結合產品勞動定額管理辦法制定衡量產量的標準，要建立適當的生產組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標準的操作規(guī)程和嚴格的質量控制體系。(六)探索生產要素參與收益分配的實現形式。

隨著企業(yè)改制工作的不斷推進，以及國家相關政策的陸續(xù)出臺，對于改制后的有限責任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的 法人治理結構的基礎上，按照建立現代企業(yè)制度的要求，經有關部門批準，可以進行職工持股試點。

企業(yè)改制方案需報集團公司批準。對于廠屬小企業(yè)的改制工作，應注意作好企業(yè)資產評估工作和股本結構設計工作。

在探索生產要素參與收益分配的實現形式過程中，要嚴格、規(guī)范地進行資產評估，特別注意防止國有資產流失。

1、探索進行企業(yè)內部職工持股試點。

職工持股方案要經過職工集體討論或其他方式民主決定。經營管理人員、業(yè)務和技術骨干的持股數額可適當高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數人手里，經營者持股數額一般以本企業(yè)職工平均持股數額的5～15倍為宜。

2、積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有?？萍汲晒淖鲀r金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的20%，以高新技術入股的，高新技術成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉化中做出主要貢獻的人員，所得股分應占有較大的比重。

科技成果評估作價可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻者商定，也可委托具有法定資格的評估機構評估確定。

3、對于企業(yè)需要的技術、管理的特殊人才，經有關部門批準，可試行獎勵本企業(yè)股份(股票)，以達到企業(yè)長期發(fā)展目標與經 營管理者個人長期利益相結合的目的。

第四章 強調發(fā)揮分配的激勵作用，形成工資能升能降的機制

一、正視勞動差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。

企業(yè)內部各類人員收入應有適當差距。根據崗位和崗位之間勞動量的差別、責任的差別、貢獻的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平。按照當地勞動力市場價格，合理確定工資標準和工資差距。

各個崗位的工資水平及其工資差距應逐步與市場接軌。當前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關系。以工作內容為基礎，合理確定企業(yè)內部不同工作之間的報酬水平，充分體現內部公平，增強工資分配的激勵作用。

1、現階段技術人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術人員中從事技術開發(fā)工作的骨干人員的個人最高收入可達到同類人員人均收入3倍以上；達到最高收入水平的人數一般為同類人員總數的3～8%。

2、承擔經營指標部門的中層管理人員和關鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關鍵管理崗位 人員職數一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應不小于2～3倍。

3、關鍵生產崗位的技術操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.5～2倍。企業(yè)內部技術操作工人中收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數，正常情況不少于企業(yè)同類人員人數的15%。

以上框架是從目前中北車集團各企業(yè)平均水平的實際情況提出的具有相當改革力度的指導意見，企業(yè)可根據自身的實際情況，總體設計，分步實施，逐步合理拉大各類人員收入差距。

二、崗位工資標準實行動態(tài)管理

(一)緊緊圍繞資產經營責任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團《工資總額同經濟效益掛鉤的實施辦法》的統(tǒng)一管理下，強化人工成本直接調控機制，實現人工成本最佳投入這一現代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標。

(二)根據企業(yè)經營狀況和盈利能力，適時調整工資標準。結合集團公司制定的人工成本控制體系以及對企業(yè)實施效績評價的核心指標，根據企業(yè)工資管理情況及基礎工作水平，可分別采用勞動分配率系數和凈資產收益率變化系數，適時調整工資標準。

1、采用勞動分配率系數，調整工資標準。

勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據此調整其分配政策或工資標準。

(1)根據集團公司的指標，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定 一個合理、適當的本企業(yè)分配率指標，并依此制定正常情況下各崗位的工資標準。

(2)按照企業(yè)經營目標、預計銷售收入情況，預測勞動分配率水平，并與企業(yè)分配率指標進行比較，計算勞動分配率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。

(3)根據調整系數，調整工資標準，改變工資水平。

2、參照凈資產收益率變化系數，調整工資標準。凈資產收益率是指企業(yè)一定時期內的凈利潤同平均凈資產的比率，它突出反映了投資與報酬的關系。

(1)統(tǒng)計歷史上企業(yè)凈資產收益率水平及對應的工資總額水平，分析確定工資總額與凈利潤水平的對應關系。(2)按照集團公司下達的凈資產收益率指標及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進企業(yè)的情況，對照企業(yè)工資總額及凈利潤水平，確定工資總額支出水平。

(3)根據企業(yè)工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內部崗位設置情況，確定正常情況下的崗位工資標準。

(4)按照企業(yè)經營目標、預計完成情況，預測完成凈資產收益率，并與集團公司下達的凈資產收益率指標進行比較，計算凈資產收益率變化系數，并依此確定工資標準調整系數。(5)根據調整系數調整工資標準，改變工資水平。

三、逐漸使企業(yè)工資結構與市場接軌：即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。企業(yè)內部工資關系要接受勞動力市場價位的調節(jié)，利用當前逐步完善的勞動力市場信息，指導企業(yè)內部分配工作，合理配置企業(yè)勞動力資源；加強企業(yè)人工成本控制，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進企業(yè)工資管理的市場化進程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運作方式和企業(yè)工資關系背離市場勞動力價格的現狀，使企業(yè)在勞動力市場上處于主動地位。

四、提高職工收入，調整工資關系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力，應注意在企業(yè)發(fā)展、提高經濟效益的同時提高職工收入。

當前改革的重點是調整企業(yè)內部工資關系，應盡快改變目前企業(yè)內部一般崗位的工資水平遠遠高于市場水平、關鍵性崗位的工資水平遠遠低于市場水平的現狀。

特別要注意用好工資增量，工資增量應主要用于調整企業(yè)內部工資關系，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平。

五、建立嚴格、有效的績效考核體系，堅持按照績效考核結果支付報酬。

必須樹立工資標準與實際收入相分離的觀念。工資標準是對應崗位工作內容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標準、依據其本人的實際工作結果、按照企業(yè)具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。企業(yè)應建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。可根據崗位的不同特點分別確定考核指標、考核周期以及工資中與績效考核相關的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采購人員)、對企業(yè)經營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機制。堅持按照考核標準考核兌現工資。

第五章

改革、完善用人機制

在進行工資制度改革當中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

1、以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業(yè)人力資源管理的基礎工作。

(1)根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，在完成企業(yè)現狀分析的基礎上，科學、合理地進行崗位設置。

(2)按照工作任務需要合理確定崗位職數，建立嚴格、科學的定崗機制，杜絕因人設崗的現象。

(3)認真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責和工作規(guī)范。

(4)按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況適時調整崗位設置及定 員數量。

(5)采用科學、規(guī)范的勞動定額編制方法，及時建立和調整勞動定額。

(6)按職工績效考核結果調整工作崗位。經考核達不到崗位要求的職工，應離崗培訓，培訓后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動關系。

2、競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位管理和績效考核，是合理分配的基礎。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有效激勵。

3、實行管理人員競聘上崗。對于企業(yè)內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的管理人員，除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競聘、擇優(yōu)聘用。應根據需要在盡可能大的范圍內提前公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評價。

4、擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進行動態(tài)考核，依據考核結果確定職工收入。建立和完善內部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊伍素質不斷提高，企業(yè)應在嚴格考核、公平競爭的前題下，按適當比例進行淘汰。

5、加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。對管理人員實行定量考核與定性考核相結合、部門考核與個人考核相結合的考評制度，對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度。探索與市場要求、新產品開發(fā)速度相適應的勞動定額制定方法，不 斷提高勞動生產率。

第六章

規(guī)范工資管理

1、按照國家、地方勞動和社會保障部門規(guī)定的政策、法規(guī)要求，建立企業(yè)工資支付制度，規(guī)范企業(yè)的工資支付行為，使工資支付制度文件化。企業(yè)工資支付辦法應由職工代表大會審議通過。

隨著工資制度的改革，工資單元、工資結構均已發(fā)生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區(qū)別。企業(yè)要制定與之相適應的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報酬的計算辦法, 具體規(guī)定計發(fā)加班費的基準工資和支付標準及職工有薪休假期間享受待遇的基準工資和支付標準。

享受國家規(guī)定休假期間計發(fā)工資的基準工資和職工加班工資的計發(fā)基準工資原則上應按勞動合同規(guī)定的工資標準執(zhí)行；勞動合同未作規(guī)定的應在企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定。辦法可以規(guī)定基準工資包括的工資項目范圍，也可以確定一個全廠通用的具體的基準日工資標準，但基準工資不低于當地最低工資標準。

2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)經營風險加大，經營效益的波動的可能性增加。因此企業(yè)必須適時調整企業(yè)的工資標準及分配政策。應注意按照適當程序制定企業(yè)工資標準變更辦法及變更程序。

3、強化分配的基礎管理工作。

做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計工作。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標準進行對照。定期進行企業(yè)內部的薪酬調查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設計、調整薪酬方案提供依據。

4、企業(yè)應當加強對二級單位工資分配工作的指導和調控，確保企業(yè)薪酬政策的落實。

第七章 其他規(guī)定

一、各廠所的經營管理者(包括董事長、總經理、黨委書記)的工資由集團公司確定，企業(yè)領導班子中的其他人員執(zhí)行企業(yè)內部工資分配制度。

二、企業(yè)內部工資分配制度改革方案應經職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準后執(zhí)行。

三、在工資分配制度改革中，實行新的工資標準后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長短可視具體情況確定。過渡期內應鼓勵職工并為其創(chuàng)造條件競爭更高等級的工作崗位。

四、本辦法由集團公司勞資部負責解釋。

勞動工資部2001、8、16 21

第三篇：關于深化分配制度改革的指導意見

關于深化分配制度改革的指導意見

（草案）

為進一步深化企業(yè)內部改革，建立健全激勵和約束機制，加快建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體系，按照“打破干部工人界限、用工權限下放、分配制度自主確定”的總體要求，根據集團目前發(fā)展的實際情況，現就深化分配制度改革提出以下意見：

一、指導思想

（一）堅持勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度。

（二）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。既反對平均主義，又防止收入差距過大。

（三）實行工資分配三級管理，充分發(fā)揮集團的宏觀管理職能和基層單位搞好搞活內部分配的積極性，鼓勵基層單位根據具體情況自主建立科學、規(guī)范的工資收入分配制度和制定多種工資分配形式與辦法。

二、分配制度與分配形式

（一）各單位可根據具體情況，自主選擇執(zhí)行以下分配制度： ⒈崗位績效工資制。即在對不同崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動技能進行綜合評價的基礎上，確定崗位工資檔次 和標準，并以崗位工資為主體、職工工資與單位經濟效益和績效考核結果相聯(lián)系的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標準的設置，由單位自主確定。

⒉崗位技能工資制。即以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件、擇業(yè)傾向等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標準的設置，由單位自主確定。

⒊以崗位工資為主的其它工資制度。具體工資單元和標準的設置，由單位自主確定。

無論選擇執(zhí)行何種基本工資制度，工資標準都要與企業(yè)的經濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動。職工個人的工資依其勞動貢獻能增能減。

（二）各單位選擇上述分配制度后，可結合具體情況，采取多種分配形式。如計時工資、計件工資、工資包干、按效益提成等。

三、其它有關規(guī)定

（一）對按?關于印發(fā)?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，可繼續(xù)執(zhí)行。在設置年功工資單元時，年功工資標準嚴格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資，不是工齡津貼，是企業(yè)考核在職職工工 資時設置的工資單元。

（二）對未按?關于印發(fā)?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，應遵循以下規(guī)定：

⒈可自主選擇執(zhí)行崗位績效工資制、崗位技能工資制或其它以崗位工資為主的基本工資制度?；竟べY制度中設置年功工資單元的，年功工資標準嚴格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。

⒉初次進入集團的員工的工資待遇由單位依法根據其確定的基本工資制度自行確定。

⒊待崗職工生活費的確定、長期離崗學習人員的工資支付、特殊人員的工資支付等，由單位依據有關規(guī)定自主確定。

⒋建立工齡津貼制度的單位，其標準不得超過每年工齡每月1元。

⒌取消獎金制度，建立健全績效考核體系，實行以績效考核為主的績效工資或效益工資。

四、集團負責制定工效掛鉤辦法，核批二級管理單位（專業(yè)化公司、區(qū)域性公司）工資總額。二級管理單位負責制定所屬單位的工效掛鉤辦法，按照集團核定的工資總額，在所屬企業(yè)進行合理分配。各生產經營單位（子、分公司）應合理使用工資總額，搞好內部分配，但對涉及制定、修改或者決定有關勞動報酬的規(guī)章制度時，應當經職工代表大會或職代會聯(lián)席會議討論通過，報集團備案后實施。

五、分配制度的改革涉及企業(yè)體制、機制和管理方式的變革，集團將在分配制度改革的同時，逐步完善三級管理架構體系，適時變革管理方式。

六、本意見自2012年 月 日起執(zhí)行。凡以前規(guī)定與本意見不一致的，以本意見為準。

二〇一二年三月十日

第四篇：意見參考：關于深化收入分配制度改革的若干意見

意見參考范文：關于深化收入分配制度改革的若干意見

意見參考范文：關于深化收入分配制度改革的若干意見

意見參考范文：關于深化收入分配制度改革的若干意見

為貫徹落實黨的十八大提出的“實現發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”要求，深入推進“xx”規(guī)劃實施，完善收入分配結構和制度，增加城鄉(xiāng)居民收入，縮小收入分配差距，規(guī)范收入分配秩序，現提出以下意見：

一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性

改革開放以來，我國收入分配制度改革逐步推進，破除了傳統(tǒng)計劃經濟體制下平均主義的分配方式，在堅持按勞

分配為主體的基礎上，允許和鼓勵資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配，不斷加大收入分配調節(jié)力度。經過三十多年的探索與實踐，按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度基本確立，以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節(jié)框架初步形成，有力地推動了社會主義市場經濟體制的建立，極大地促進了國民經濟快速發(fā)展，城鄉(xiāng)居民人均實際收入平均每十年翻一番，家庭財產穩(wěn)定增加，人民生活水平顯著提高。實踐證明，我國收入分配制度是與基本國情、發(fā)展階段總體相適應的。

特別是黨的xx大以來，按照科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的要求，充分發(fā)揮再分配調節(jié)功能，加大對保障和改善民生的投入，徹底取消農業(yè)稅，大幅增加涉農補貼，全面實施免費義務教育，加快建立社會保障體系，深入推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，大力加強保障性住房建設，城鄉(xiāng)最低生活保障標準和扶貧標準大幅提升，企業(yè)退休人員基

本養(yǎng)老金水平持續(xù)提高，近年來農村居民收入增速快于城鎮(zhèn)居民，城鄉(xiāng)收入差距縮小態(tài)勢開始顯現，居民收入占國民收入比重有所提高，收入分配制度改革取得新的進展。

同時，也要看到收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題，主要是城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規(guī)范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難，宏觀收入分配格局有待優(yōu)化。這些問題的產生，既與我國基本國情、發(fā)展階段密切相關，具有一定的客觀必然性和階段性特征，也與收入分配及相關領域的體制改革不到位、政策不落實等直接相關。

當前，我國已經進入全面建成小康社會的決定性階段。深化收入分配制度改革，優(yōu)化收入分配結構，構建擴大消費需求的長效機制，是加快轉變經濟發(fā)展方式的迫切需要；深化收入分配制度改革，切實解決一些領域分配不公問題，防止收入分配差距過大，規(guī)范收入分配秩序，是維護社會公平正義與和諧穩(wěn)定的根本舉措；深化收入分配制度改革，處理好勞動與資本、城市與農村、政府與市場等重大關系，推動相關領域改革向縱深發(fā)展，是完善社會主義市場經濟體制的重要內容；深化收入分配制度改革，使發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民，為逐步實現共同富裕奠定物質基礎和制度基礎，是體現社會主義本質的必然要求。

我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段，是世界上人口最多的發(fā)展中國家，區(qū)域之間發(fā)展條件差異大，城鄉(xiāng)二元結構短期內難以根本改變，工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化和農業(yè)現代化還在深入發(fā)展。要充分認識到，當前收入分配領域出現的問題是發(fā)展中的矛盾、前進中的問題，必須通過促進發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。解決這些問題，也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。同時也

應該看到，深化收入分配制度改革，是一項十分艱巨復雜的系統(tǒng)工程，涉及方方面面利益調整，不可能一蹴而就，必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā)，立足當前、著眼長遠，克難攻堅、有序推進。

第五篇：人事部、教育部關于深化中小學人事制度改革的實施意見(國人部發(fā)

【發(fā)布單位】人事部、教育部 【發(fā)布文號】國人部發(fā)〔2003〕24號 【發(fā)布日期】2003-09-17 【生效日期】2003-09-17 【失效日期】 【所屬類別】政策參考 【文件來源】中國法院網

人事部、教育部關于深化中小學人事制度改革的實施意見

(國人部發(fā)〔2003〕24號)

（2003年9月17日）

現將《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》印發(fā)給你們，請結合本地區(qū)、本部門的實際情況貫徹執(zhí)行。???

關于深化中小學人事制度改革的實施意見

為深入貫徹黨的十六大精神，全面推進素質教育，促進基礎教育的改革和發(fā)展，進一步完善基礎教育管理體制，轉換學校運行機制，提高教育質量和管理水平，需要加快中小學人事制度改革的步伐，建立符合中小學特點的人事管理制度。根據《 國務院關于基礎教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)〔2001〕21號）、《 國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》（國發(fā)〔2000〕19號）、《 深化干部人事制度改革綱要》（中辦發(fā)〔2000〕15號）和《 關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》（人發(fā)〔2000〕78號），制定本實施意見。?

一、深化人事制度改革的指導思想和目標任務

1、深化中小學人事制度改革，要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新，全面貫徹黨的教育方針和人才政策，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，充分調動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進基礎教育的改革與發(fā)展，促進科教事業(yè)進步，為全面建設小康社會提供保證。?

2、深化中小學人事制度改革的總體目標是：以實行聘用（聘任）制和崗位管理為重點，以合理配置人才資源，優(yōu)化中小學教職工結構，全面提高教育質量和管理水平為核心，加快用人制度和分配制度改革，建立符合中小學特點的人事管理運行機制，建設一支高素質專業(yè)化的中小學教師隊伍和管理人員隊伍。主要任務是：加強編制管理，調整優(yōu)化中小學教職工隊伍結構；進一步完善校長負責制，改進和完善校長選拔任用制度；實行教職工聘用（聘任）制；完善中小學教職工工資保障機制，建立健全分配激勵機制；促進人才合理流動。?

二、加強編制管理，規(guī)范學校機構和崗位設置

3、按照保證基礎教育發(fā)展的基本需要、與經濟發(fā)展水平和財政承受能力相適應、力求精簡和高效、因地制宜區(qū)別對待的原則，根據教育層次、地域、學校教育教學工作任務、學生數和班額、教職工工作量，合理確定中小學教職工編制。?

4、按照國家關于中小學編制管理的有關規(guī)定，根據中小學校類別、規(guī)模和任務，嚴格控制學校領導職數，合理設置學校內部機構，努力做到機構精簡、職責分明、管理高效。中小學在核定的編制數和教師職務結構比例內科學設置崗位，明確崗位職責。?

5、嚴格編制管理。通過定編工作，清理超編人員。中小學不得超編聘用人員。任何單位和部門不得違反規(guī)定占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類“在編不在崗”人員，要限期與學校脫離關系。?

三、進一步完善校長負責制，改進校長選拔任用辦法

6、進一步完善校長負責制。實行校長負責制的中小學，校長全面負責學校工作，并充分發(fā)揮基層黨組織的政治核心作用。校長必須正確貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針政策，堅持社會主義辦學方向，積極實施素質教育，依法管理。?

7、改進和完善中小學校長選拔任用制度。積極推行中小學校長聘任制。中小學校長的選拔任用要擴大民主，引入競爭機制。逐步采取在本系統(tǒng)或面向全社會公開招聘、平等競爭、嚴格考核、擇優(yōu)聘任的辦法選拔任用中小學校長。?

8、嚴格掌握中小學校長任職條件和資格。中小學校長應當具備以下基本條件：思想政治素質和品德良好；熱愛教育事業(yè)，具有改革創(chuàng)新精神；具有履行職責所需要的專業(yè)知識和較強的組織管理能力；遵紀守法，廉潔自律；具有團結協(xié)作精神，作風民主。中小學校長任職的資格是：具有教師資格；具有中級（含）以上教師職務任職經歷；一般應從事教育教學工作5年以上；身心健康。?

9、中小學校長實行任期制。校長每屆任期原則上為3―5年，可以連任，要明確任期內的目標責任。進一步完善中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為校長獎懲、續(xù)聘或解聘的重要依據。?

10、逐步取消中小學學校的行政級別，探索形成體現中小學校長特點和規(guī)律的管理制度。要按照先行試點、穩(wěn)步推開的原則，積極開展中小學校長管理改革的試點工作。?

四、全面推行教職工聘用（聘任）制度，進一步加強崗位管理

11、全面實施教師資格制度，嚴把教師隊伍入口關。凡在中小學專門從事教育教學工作的人員必須依法取得教師資格，未取得教師資格的人員應調整出教師隊伍。努力拓寬教師來源渠道，擇優(yōu)聘用具備教師資格的畢業(yè)生和社會上具備教師資格的人員到中小學任教。?

12、全面推行中小學教職工聘用（聘任）制度。根據《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，由學校與教職工簽訂聘用（聘任）合同，明確聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。?

13、完善教師職務聘任制度。中小學校在核定的教師職務結構比例內科學合理地設置教師職務崗位，經批準可適當提高農村中小學教師中、高級職務的比例。要按照一崗一聘的原則，進一步強化教師職務聘任，嚴格聘任程序。?

14、進一步健全和完善教師考核制度。學校應對教師的政治思想、師德、履行崗位職責的情況進行考核和聘期考核?？己吮仨殘猿挚陀^、公正的原則。要研究制定符合實施素質教育和教師工作特點的考核辦法。學?？筛鶕嶋H情況，邀請社區(qū)代表以及學生家長參與學校評價和教師考核等工作?？己私Y果作為收入分配、獎懲和聘用（聘任）的重要依據。?

15、根據國家有關規(guī)定，認真妥善地處理人事爭議，依法保障教職工和學校雙方的合法權益。教職工與學校在履行聘用（聘任）合同時發(fā)生爭議的，應由教師人事爭議調解委員會先行調解；調解未果的，當事人可以向當地人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。?

五、完善與聘用（聘任）制度相適應，符合中小學特點的分配激勵機制?

16、認真執(zhí)行國家關于中小學的工資制度和政策，保證中小學教職工的工資待遇得到落實。學校要在國家政策允許的范圍內，制定與聘用（聘任）制度相適應的校內分配辦法，將教職工的工資待遇與其崗位職責、工作數量和工作績效掛鉤。?

17、堅持按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重能力、重實績、重貢獻的分配激勵機制。實行向骨干教師傾斜的分配政策，對在教學、管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的人員，經有關部門批準可給予相對優(yōu)厚的工資待遇或相應獎勵。根據實際情況采取措施鼓勵教師到農村任教，切實落實對邊遠、貧困地區(qū)中小學教師的優(yōu)惠政策，以穩(wěn)定和優(yōu)化農村中小學教師隊伍，吸引人才到農村中小學任教。

18、各地要采取有效措施，切實保證教師工資按時足額發(fā)放。農村中小學要堅持工資統(tǒng)一發(fā)放措施。?

六、合理配置人才資源，調整優(yōu)化教職工隊伍結構?

19、建立城鎮(zhèn)教師到農村或薄弱學校任教服務期制度。堅持城鎮(zhèn)中小學教師晉升高級職務應有一年以上在農村或薄弱學校任教的經歷。有條件的地區(qū)，通過試點，逐步實現教師合理流動的制度化，促進教育系統(tǒng)內部人才資源合理配置，加強農村地區(qū)學校和薄弱學校的建設與發(fā)展，緩解農村邊遠地區(qū)中小學教師不足的矛盾，提高教師資源的使用效益。?

20、調整優(yōu)化教職工隊伍結構。通過調整崗位、進修培訓、吸引具有教師資格的優(yōu)秀人員到中小學任教等途徑，逐步解決中小學教師隊伍學段、區(qū)域、學科結構不合理等結構性失衡問題，特別是邊遠和貧困地區(qū)中小學教師短缺的問題。?

21、加強對人員流動的引導與服務。積極推動中小學人員在校際、區(qū)域之間合理流動。努力引導未聘人員轉崗再就業(yè)，鼓勵未聘人員進入人才市場，面向社會跨行業(yè)流動，支持未聘人員自謀職業(yè)。?

22、積極配合探索社會保障制度改革。根據社會保障制度改革的進展情況，積極探索中小學教職工社會保險的改革辦法，以及通過建立社會保障體系安置未聘人員的機制。?

七、加強領導，積極穩(wěn)妥地推進中小學人事制度改革?

23、加強領導，統(tǒng)籌規(guī)劃。中小學人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，各級政府要高度重視，把這項改革擺到重要議事日程。人事部門要加強對中小學人事制度改革工作的宏觀管理和指導協(xié)調。教育行政部門要發(fā)揮主管部門的職能作用，統(tǒng)籌規(guī)劃，精心組織，周密安排，具體實施。?

24、狠抓落實，穩(wěn)步實施。中小學人事制度改革政策性強，涉及到廣大中小學教職工的切身利益。要充分發(fā)揮學校黨組織的政治核心作用，做好深入細致的思想政治工作，改革方案要通過教職工代表大會等多種途徑征求意見。要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，改革過程中要及時總結經驗，對出現的矛盾和問題要認真研究，制定切實可行的解決辦法，保證中小學人事制度改革順利進行。?

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