第一篇：一體化教學(xué)激勵(lì)機(jī)制

一體化教學(xué)激勵(lì)機(jī)制

（討論稿）

校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員充分認(rèn)識(shí)一體化課程改革的重要意義，并言行一致的支持一體化課程改革，在校級(jí)班子成員帶動(dòng)下，全校上下認(rèn)識(shí)到一體化教師對(duì)推行一體化課程改革的重要意義，并認(rèn)識(shí)到一體化教學(xué)和一體化教師是職業(yè)院校專業(yè)建設(shè)主流趨勢(shì)。

校級(jí)班子全體成員決定制定一體化教師激勵(lì)政策，在工資待遇、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、考核評(píng)優(yōu)、外出培訓(xùn)等方面予以傾斜，形成一體化教師的長效管理機(jī)制。

第二篇：甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理中村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制研究

XXXX學(xué)院畢業(yè)論文

論文題目 甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理中村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制研究

系 部 專業(yè)年級(jí) 學(xué)生姓名 實(shí)習(xí)單位 指導(dǎo)教師

xxxx 年 x 月 x 日

前 言

村衛(wèi)生室是承擔(dān)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生的職能的基礎(chǔ)單位，是推動(dòng)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的生力軍，是農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的最重要的一層。實(shí)行農(nóng)村衛(wèi)生鄉(xiāng)村一體化管理，可以規(guī)范村衛(wèi)生室醫(yī)療行為，提升醫(yī)療服務(wù)水平，從而促進(jìn)農(nóng)村初級(jí)衛(wèi)生保健水平快速發(fā)展。然而在鄉(xiāng)村一體化管理過程中，由于管理手段單一，運(yùn)行機(jī)制的不完善等原因造成了許多村醫(yī)積極性不高，甚至對(duì)一體化管理采取消極抵觸的情緒，影響了村衛(wèi)生室功能能的有效發(fā)揮，阻礙了一體化管理進(jìn)程。本項(xiàng)目在調(diào)查的基礎(chǔ)上研究鄉(xiāng)村一體化管理中對(duì)村醫(yī)的激勵(lì)，目的是通過建立完善的村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而推動(dòng)一體化管理進(jìn)程，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展。

村衛(wèi)生室作為現(xiàn)今我們國家農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中最為重要的一層，它發(fā)揮著為農(nóng)村居民提供基本醫(yī)療服務(wù)保障的功能，是推動(dòng)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的生力軍。但由于鄉(xiāng)村一體化管理實(shí)施過程中尤其是將藥品由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一管理、統(tǒng)一發(fā)放之后，村醫(yī)的經(jīng)濟(jì)來源途徑就變的非常狹窄，因此一部分村醫(yī)非常排斥鄉(xiāng)村一體化管理，非常排斥納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理之中，這給新型農(nóng)村合作醫(yī)療的實(shí)施增加了一種障礙，也同時(shí)使得鄉(xiāng)村一體化的進(jìn)程一再拖延。做好這方面的工作就是要在當(dāng)前的這種情況下找到如何更好的給村醫(yī)提供工資、報(bào)酬，如何提高他們的社會(huì)地位、名譽(yù)，如何解決他們的養(yǎng)老問題的方法等。

此項(xiàng)研究處于鄉(xiāng)村一體化研究階段的初級(jí)階段，村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展水平非常低，有待于進(jìn)一步的提高和完善。

I

目 錄

內(nèi)容摘要??????????????????????????????1

一、甘肅省實(shí)施鄉(xiāng)村一體化管理的基本狀況.............................1

（一）甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理實(shí)施現(xiàn)狀..............................1

（二）甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理的具體實(shí)施措施........................2

1.三制.......................................................2 2.四有.......................................................2 3.五統(tǒng)一.....................................................2

（三）甘肅鄉(xiāng)村一體化管理實(shí)施效果................................3

1.村衛(wèi)生室建設(shè)取得較大進(jìn)展...................................3 2.村醫(yī)行為得到了規(guī)范.........................................3 3.藥品價(jià)格得到較好控制.......................................3 4.部分醫(yī)務(wù)人員收入有所增加...................................4

二、鄉(xiāng)村一體化管理阻礙了村醫(yī)積極性的發(fā)揮...........................4

（一）村醫(yī)對(duì)一體化管理的認(rèn)同程度較低............................5

（二）村醫(yī)對(duì)一體化管理的支持程度較低............................5

（三）村醫(yī)對(duì)一體化管理執(zhí)行的程度不高............................6

三、鄉(xiāng)村一體化管理中村醫(yī)工作積極性不高的原因分析...................6

（一）一體化管理對(duì)村醫(yī)的補(bǔ)償水平低..............................6

（二）村醫(yī)對(duì)一體化管理不了解....................................8

（三）職業(yè)發(fā)展前景暗淡..........................................8

（四）養(yǎng)老保障機(jī)制不健全........................................9

（五）村醫(yī)面對(duì)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大.....................................10

（六）村醫(yī)得不到村民的尊重和上級(jí)單位的認(rèn)可.....................10

四、完善村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制的措施........................................11

（一）提高村醫(yī)工資額度、獎(jiǎng)金額度和完善村衛(wèi)生室資金撥付措施.....11 1.提高村醫(yī)工資額度及比例....................................11

II

2.提高獎(jiǎng)金發(fā)放額度..........................................11 3.完善村衛(wèi)生室資金撥付辦法..................................12

（二）對(duì)村醫(yī)實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì).......................................12 1.當(dāng)?shù)卣O(shè)置，村民投票產(chǎn)生村醫(yī)榮譽(yù)稱號(hào)....................12 2.設(shè)置國家級(jí)的村醫(yī)榮譽(yù)稱號(hào)..................................12

（三）完善村醫(yī)養(yǎng)老保障機(jī)制，解決村醫(yī)后顧之憂...................13

（四）對(duì)村醫(yī)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃.............................13

（五）建立村醫(yī)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和救濟(jì)機(jī)制...........................13 1.村醫(yī)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的防范........................................14 2.村醫(yī)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的救濟(jì)........................................14 參考文獻(xiàn)：........................................................15 附件??????????????????????????????? 16

III

摘要：村衛(wèi)生室是承擔(dān)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生的職能的基礎(chǔ)單位，是農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的最重要的一層。村醫(yī)是推動(dòng)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的生力軍，是農(nóng)村公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療服務(wù)的主要提供者，村醫(yī)積極性的高低直接關(guān)系到農(nóng)村公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療服務(wù)提供的效率、質(zhì)量和水平，關(guān)系到農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，完善村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制是農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理的重要內(nèi)容。本論文在調(diào)查的基礎(chǔ)上研究鄉(xiāng)村一體化管理進(jìn)程中的村醫(yī)的激勵(lì)，目的是通過研究建立和完善的村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而進(jìn)一步優(yōu)化一體化管理模式，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)又好又快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)村一體化管理，村醫(yī)，激勵(lì)機(jī)制，新型農(nóng)村合作醫(yī)療

IV

甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理中村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制研究

學(xué)生：XXX 指導(dǎo)教師：XXX 實(shí)行農(nóng)村衛(wèi)生鄉(xiāng)村一體化管理是促進(jìn)城鄉(xiāng)衛(wèi)生服務(wù)均等化，提高農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)可及性和有效性的重要手段，它可以規(guī)范村衛(wèi)生室醫(yī)療行為，提升醫(yī)療服務(wù)水平，從而促進(jìn)農(nóng)村初級(jí)衛(wèi)生保健水平快速提高。然而，在鄉(xiāng)村一體化管理進(jìn)程中，由于過多的注重形式，強(qiáng)調(diào)規(guī)制和整齊劃一，再加上管理手段單一，運(yùn)行機(jī)制的不完善等原因影響到村醫(yī)積極性，使得很多村醫(yī)積極性不強(qiáng)，甚至對(duì)一體化管理采取消極抵觸的情緒，最終影響了村衛(wèi)生室功能的有效發(fā)揮，阻礙了一體化管理進(jìn)程。如何調(diào)動(dòng)村醫(yī)的積極性來促進(jìn)公共衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展，充分發(fā)揮村衛(wèi)生室在三級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中網(wǎng)底的功能，是鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理急須解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

一、甘肅省實(shí)施鄉(xiāng)村一體化管理的基本狀況

所謂鄉(xiāng)村一體化管理就是把鄉(xiāng)村兩級(jí)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人、財(cái)、物等衛(wèi)生資源，按照新時(shí)期農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)的實(shí)際需要，合理規(guī)劃配置。改革村衛(wèi)生室的管理體制，對(duì)村衛(wèi)生室實(shí)行“院辦院管”，促使鄉(xiāng)村兩級(jí)衛(wèi)生組織協(xié)調(diào)發(fā)展，逐步形成“結(jié)構(gòu)合理，隊(duì)伍優(yōu)化，工作規(guī)范，功能齊全，方便群眾，服務(wù)經(jīng)濟(jì)”的農(nóng)村衛(wèi)生辦醫(yī)格局。

建立鄉(xiāng)村一體化管理制度的目的在于，使農(nóng)村衛(wèi)生資源配置更趨合理，農(nóng)村衛(wèi)生資源得到有效利用；村衛(wèi)生室基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)條件逐步得到改善；鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷提高，基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行為進(jìn)一步規(guī)范；鄉(xiāng)村醫(yī)生開展基本醫(yī)療、疾病預(yù)防、婦幼保健等公共衛(wèi)生服務(wù)的技能進(jìn)一步提高；鄉(xiāng)村醫(yī)生開展公共衛(wèi)生服務(wù)的補(bǔ)助水平逐步提高，隊(duì)伍更加穩(wěn)定；農(nóng)民基本健康需求得到進(jìn)一步保障，為全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)服務(wù)。

（一）甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理實(shí)施現(xiàn)狀

2002年10月，新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度頒布實(shí)施，制度中強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健全縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系和網(wǎng)絡(luò)。把農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)納入“十一五”規(guī)劃，以加強(qiáng)縣、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生 1

機(jī)構(gòu)能力建設(shè)為重點(diǎn)，并對(duì)中西部貧困地區(qū)傳染病、地方病重疫區(qū)的村衛(wèi)生室建設(shè)給予適當(dāng)支持。各級(jí)政府要集中力量在每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦好一所公立衛(wèi)生院，并由縣級(jí)政府統(tǒng)一管理。有條件的地方，可根據(jù)實(shí)際情況，通過整合現(xiàn)有衛(wèi)生資源，建立農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，更好地承擔(dān)農(nóng)村疾病預(yù)防控制、基本醫(yī)療、健康教育等公共衛(wèi)生工作。各地要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，明確鄉(xiāng)、村級(jí)公共衛(wèi)生工作職責(zé)并落實(shí)到位。各級(jí)政府要按照明確職責(zé)合理負(fù)擔(dān)的原則，建立和完善農(nóng)村衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。這就是說，新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度中強(qiáng)調(diào)要建立鄉(xiāng)村一體化的管理制度。

甘肅省積極響應(yīng)國家號(hào)召，于2009年開始在皋蘭、會(huì)寧、甘谷、康樂等縣進(jìn)行鄉(xiāng)村一體化管理改革試點(diǎn)，2010年開始在全省推廣，目前全省共有78個(gè)縣區(qū)推行實(shí)施鄉(xiāng)村一體化管理，鄉(xiāng)村一體化管理覆蓋率達(dá)到94%???。

（二）甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理的具體實(shí)施措施

從甘肅一體化管理內(nèi)容來看，各地區(qū)管理內(nèi)容大致相同，主要涉及到村衛(wèi)生室的建設(shè)、村醫(yī)醫(yī)療行為的規(guī)范、用藥統(tǒng)一、財(cái)務(wù)及常規(guī)事務(wù)管理的規(guī)范與統(tǒng)一等；就管理形式和手段而言，各縣區(qū)有一定差異，但是歸結(jié)起來可以概括為“三制”、“四有”、“五統(tǒng)一”。

1.三制

三制主要指聘任制、工資制和養(yǎng)老保險(xiǎn)制。聘任制主要指對(duì)鄉(xiāng)醫(yī)實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭上崗，擇優(yōu)聘用，受聘者一般不改變農(nóng)民身份；工資制即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按鄉(xiāng)村醫(yī)生工齡、職稱和工作數(shù)量、質(zhì)量等確定工資數(shù)額，每月按照規(guī)定發(fā)放；養(yǎng)老保險(xiǎn)制就是衛(wèi)生院從衛(wèi)生室業(yè)務(wù)收入和預(yù)防保健基金中各取一部分，為受聘鄉(xiāng)村醫(yī)生辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。

2.四有

鄉(xiāng)村一體化管理中的四有是要求村衛(wèi)生室在診療過程中，實(shí)行門診有登記，用藥有處方，收費(fèi)有憑單，轉(zhuǎn)診有記錄，以規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療行為，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化。

3.五統(tǒng)一

五統(tǒng)一是指:統(tǒng)一行政管理, 統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理, 統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理,統(tǒng)一藥品和器 ??? 2010年甘肅省衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)

械管理, 人員統(tǒng)一聘用。

統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理就是根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃設(shè)置衛(wèi)生室，并要求所有衛(wèi)生室達(dá)到“四室一房”標(biāo)準(zhǔn)，即診斷室、治療室、觀察室、防保室和藥房。統(tǒng)一行政管理即全縣統(tǒng)一制訂村衛(wèi)生室綜合目標(biāo)、鄉(xiāng)醫(yī)工資發(fā)放、鄉(xiāng)醫(yī)養(yǎng)老保險(xiǎn)等有關(guān)管理辦法，建立健全衛(wèi)生室各項(xiàng)規(guī)章制度和人員職責(zé)。統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理即要求村衛(wèi)生室定期上報(bào)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入，并建立健全有關(guān)帳目。統(tǒng)一藥品和器械管理指衛(wèi)生院建立中心藥庫，村衛(wèi)生室所需藥品、醫(yī)療器械和衛(wèi)生材料由衛(wèi)生院從國家正常渠道一采購和調(diào)撥。人員統(tǒng)一聘用即打破行政村和鄉(xiāng)村界限，在本鄉(xiāng)范圍內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配和使用鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生院工作人員。鄉(xiāng)村一體化管理中“五統(tǒng)一”的覆蓋率由2009年的95.54%增加到2010年的95.92%，比上年增加0.38%。

（三）甘肅鄉(xiāng)村一體化管理實(shí)施效果

甘肅實(shí)施鄉(xiāng)村一體化管理后取得了較大成績，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。1.村衛(wèi)生室建設(shè)取得較大進(jìn)展

村醫(yī)加入鄉(xiāng)村一體化管理之后，原先比較簡陋的村衛(wèi)生室都得到相應(yīng)的建設(shè)補(bǔ)助基金，使得村衛(wèi)生室的面目煥然一新。2009年甘肅省全省建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化村衛(wèi)生室15095個(gè)，2010年建設(shè)16416個(gè)，比上年比較增加了1321個(gè)。村衛(wèi)生室的基礎(chǔ)醫(yī)療設(shè)備如簡易呼吸器、便攜式高壓消毒鍋、冷藏包、診查床、無菌柜、藥柜、擔(dān)架、處置臺(tái)從2009年至2010年分別增加1930個(gè)、7376個(gè)、5156包、8893張、3411個(gè)、18991個(gè)、822付、15186個(gè)???。

2.村醫(yī)行為得到了規(guī)范

鄉(xiāng)村一體化管理辦公室與村衛(wèi)生室簽訂了工作綜合目標(biāo)責(zé)任書，使村醫(yī)的工作質(zhì)量和工資、獎(jiǎng)金掛起鉤來，較好地解決了一些村醫(yī)重“量”輕“質(zhì)”的問題。預(yù)防保健工作由衛(wèi)生院統(tǒng)一布置，統(tǒng)一行動(dòng)，統(tǒng)一檢查，使其切實(shí)督促了村醫(yī)的工作。患者到衛(wèi)生室問診時(shí)，村醫(yī)及時(shí)進(jìn)行登記；患者的用藥有處方遵循；藥費(fèi)和診療收費(fèi)嚴(yán)格按照衛(wèi)生院的藥物價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)目錄填單并憑單收?。淮迕裨诖逍l(wèi)生室看病后，需要到醫(yī)院進(jìn)一步進(jìn)行診療的，村醫(yī)基本按照規(guī)定填寫了轉(zhuǎn)診記錄。

3.藥品價(jià)格得到較好控制

原先藥品的選購需要村醫(yī)自行解決，現(xiàn)在是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一配發(fā)，而且藥 ??? 2010年甘肅省衛(wèi)生廳信息統(tǒng)計(jì)中心

品在村衛(wèi)生室實(shí)施零差率銷售，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)村醫(yī)行為進(jìn)行適時(shí)監(jiān)管，有效控制了村醫(yī)的用藥和過度醫(yī)療行為，降低了村醫(yī)醫(yī)療價(jià)格。據(jù)醫(yī)改監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)反映，2010年共有村衛(wèi)生室16938個(gè)（醫(yī)改監(jiān)測(cè)上報(bào)的村衛(wèi)生室數(shù)與網(wǎng)絡(luò)直報(bào)系統(tǒng)中的村衛(wèi)生室略有有出入，屬統(tǒng)計(jì)口徑問題），實(shí)施零差率銷售的村衛(wèi)生室有8851個(gè)，占52.26%，2010年甘肅村級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)次均醫(yī)療費(fèi)用比2009年降低了23.33%。這在一定程度上減輕了農(nóng)民的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，給患病農(nóng)民帶來了實(shí)惠。

4.部分醫(yī)務(wù)人員收入有所增加

對(duì)村醫(yī)在加入鄉(xiāng)村一體化管理之前和之后的村醫(yī)年平均收入做一對(duì)比發(fā)現(xiàn)，加入鄉(xiāng)村一體化管理之后，村衛(wèi)生室年平均收入在1至3萬元這一區(qū)間的人數(shù)對(duì)照加入鄉(xiāng)村一體化管理之前的人數(shù)明顯在減少；村衛(wèi)生室的年平均收入在3至5萬的村衛(wèi)生室數(shù)明顯增加（如圖1）。40.00%35.00%30.00%某一收入?yún)^(qū)間上25.00%村衛(wèi)生室數(shù)在所20.00%有村衛(wèi)生室數(shù)中15.00%所占比例10.00%5.00%0.00%38.40%25.90%加入之前加入之后22.40%16.00%16.00%11.40%1.90%1.90%1萬一下1萬至3萬3萬至5萬5萬以上收入?yún)^(qū)間

圖1：村衛(wèi)生室加入鄉(xiāng)村一體化管理之前和之后的收入對(duì)比

這正說明了這幾年“新型農(nóng)村合作醫(yī)療”制度實(shí)施后，對(duì)村衛(wèi)生室在發(fā)揮三級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)中網(wǎng)底功能的建設(shè)和完善中起到了一定的作用，而且新型農(nóng)村合作醫(yī)療在一定程度上增加了村醫(yī)的年平均收入。新型農(nóng)村合作醫(yī)療保障制度的進(jìn)一步實(shí)施，促使村衛(wèi)生室的管理趨于正規(guī)化，村民更愿意在村衛(wèi)生室進(jìn)行基礎(chǔ)醫(yī)療保健，來的人多了，診所的收入也就增多了。

二、鄉(xiāng)村一體化管理阻礙了村醫(yī)積極性的發(fā)揮

甘肅鄉(xiāng)村一體化管理取得一定成績，在很大程度上方便了群眾就醫(yī)，也給群眾帶來了一定的實(shí)惠。但是在看到一體化管理的成績的同時(shí)，也應(yīng)看到村醫(yī)本身對(duì)鄉(xiāng)村一體化管理不理解，對(duì)這一制度的認(rèn)同程度和支持程度低，參與一體化管

理的積極性不高，再加之行政管理制度過死，村醫(yī)工作量加劇，村醫(yī)積極性表現(xiàn)不足等，這些現(xiàn)象表明，鄉(xiāng)村一體化管理在一定程度上阻礙了村醫(yī)積極性的發(fā)揮。村醫(yī)的積極性的不足影響到了一體化管理的可持續(xù)，甚至在很大程度影響到農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)。村醫(yī)積極性不足主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）村醫(yī)對(duì)一體化管理的認(rèn)同程度較低

對(duì)加入鄉(xiāng)村一體化管理的村醫(yī)做調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中有62.1%村醫(yī)表示自己其實(shí)不愿意加入鄉(xiāng)村一體化的管理，34.6%的村醫(yī)表示自己情愿加入鄉(xiāng)村一體化的管理，剩余3.3%的村醫(yī)表示加入還是不加入鄉(xiāng)村一體化管理都無所謂,分布如圖2所示。

3.30%34.60%自己不愿意加入自己愿意加入無所謂62.10%

圖2：已加入鄉(xiāng)村一體化的村醫(yī)對(duì)自己加入的看法

這其中，加入鄉(xiāng)村一體化管理的村衛(wèi)生室都是按照當(dāng)?shù)氐男姓顖?zhí)。村醫(yī)們認(rèn)為加入鄉(xiāng)村一體化管理之后，他們的工作程序變得比較麻煩，這項(xiàng)制度在實(shí)施中并沒有如實(shí)按照規(guī)程執(zhí)行，未能從根本上解決村醫(yī)們遇到的一些問題。村醫(yī)們便覺得加入鄉(xiāng)村一體化管理沒有意義。這也表明，村醫(yī)們對(duì)當(dāng)前實(shí)行的鄉(xiāng)村一體化的管理不是很認(rèn)同。

（二）村醫(yī)對(duì)一體化管理的支持程度較低

在調(diào)查過的這263位村醫(yī)中，其中有172位鄉(xiāng)村醫(yī)生加入到了鄉(xiāng)村一體化的管理，所占比例為65.4%；有91位沒有加入到鄉(xiāng)村一體化的管理中，所占比例為34.6%???，如圖3所示。

???數(shù)據(jù)來源于調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果

34.60%已加入鄉(xiāng)村一體化管理未加入鄉(xiāng)村一體化管理65.40%

圖3：加入與未加入鄉(xiāng)村一體化管理的村衛(wèi)生室的比例

部分村醫(yī)對(duì)鄉(xiāng)村一體化管理表現(xiàn)出反感的情緒，他們認(rèn)為在這一過程中由于很多環(huán)節(jié)不透明，使得村醫(yī)們次比較擔(dān)憂政府工作人員或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作人員借權(quán)利謀私利，使部分要給村衛(wèi)生室的設(shè)備和資金不能按時(shí)到村衛(wèi)生室和村醫(yī)的手中。因此村醫(yī)們對(duì)加入鄉(xiāng)村一體化管理表現(xiàn)出消極的情緒。這說明，村醫(yī)不是很支持鄉(xiāng)村一體化管理的工作和進(jìn)程。

（三）村醫(yī)對(duì)一體化管理執(zhí)行的程度不高

在調(diào)查中得知，村醫(yī)們的工資經(jīng)常出現(xiàn)延期發(fā)放，獎(jiǎng)金數(shù)額比制度規(guī)定的要少，原先由村醫(yī)負(fù)責(zé)的村民健康檔案的建立工作，現(xiàn)由衛(wèi)生院的工作人員負(fù)責(zé)，額外工作補(bǔ)償也不按時(shí)進(jìn)行補(bǔ)償或直接不補(bǔ)償。也由于這些原因，村醫(yī)們通常很不情愿去執(zhí)行一體化管理，有時(shí)還出現(xiàn)拖延填單，報(bào)表等工作。這也說明一體化管理制度在實(shí)施過程中往往不能向著預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行，常常會(huì)在實(shí)施中由于多方利益關(guān)系導(dǎo)致偏向。也正是多方面原因的影響，使得村醫(yī)們的工作積極性在加入鄉(xiāng)村一體化管理后有所下滑。

三、鄉(xiāng)村一體化管理中村醫(yī)工作積極性不高的原因分析

（一）一體化管理對(duì)村醫(yī)的補(bǔ)償水平低

村衛(wèi)生室不僅是農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)職能的基礎(chǔ)單位，它還是農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中最重要的一層。它承擔(dān)了農(nóng)村初級(jí)衛(wèi)生保健工作，因此，村醫(yī)工作的積極性也直接影響著農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和發(fā)展。新型農(nóng)村合作醫(yī)療中提出了鄉(xiāng)村一體化的管理理念，使得村衛(wèi)生室統(tǒng)一納入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理中，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)

衛(wèi)生院統(tǒng)一向村衛(wèi)生室配送藥品、基礎(chǔ)醫(yī)療器械和醫(yī)療設(shè)備，并對(duì)村衛(wèi)生室的建設(shè)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，因此在藥品零差率的情況下，村醫(yī)的收入必需要有新的機(jī)制和方式來進(jìn)行補(bǔ)償。

現(xiàn)實(shí)情況是，加入鄉(xiāng)村一體化管理村醫(yī)的工資低。2010年甘肅省實(shí)施鄉(xiāng)村一體化各州縣村醫(yī)的基本工資是：每人每年6000元；2011年村醫(yī)的工資增加為每人每年10000元。中央要求村醫(yī)的工資由各省財(cái)政撥發(fā)，但甘肅省由于財(cái)政困難，所以很多村醫(yī)的工資不能按時(shí)發(fā)放。村醫(yī)也是這個(gè)社會(huì)中消費(fèi)比較高的一個(gè)群體，面對(duì)現(xiàn)今居高不下的物價(jià)，村醫(yī)拿著數(shù)目不多的工資來支撐他自己家庭的各項(xiàng)開支，也顯得有些力不從心。

這些年我國的人均消費(fèi)水平為：2010年，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入19109元，我國城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)性支出13471元。村醫(yī)每年10000元的工資還不及全國的人均消費(fèi)性支出。但前面說過，村醫(yī)這一群體的消費(fèi)比其他農(nóng)村居民的消費(fèi)要高的多，所以，這個(gè)收入對(duì)村醫(yī)來講，根本無法滿足生活之需，不能真正起到促進(jìn)村醫(yī)積極工作的作用。

村醫(yī)加入鄉(xiāng)村一體化管理之后，對(duì)其最滿意的地方（工資高了、社會(huì)地位高了、保障齊全等方面）做了調(diào)查，調(diào)查顯示：加入鄉(xiāng)村一體化管理之后，有47.9%的村醫(yī)認(rèn)為上述三個(gè)方面都沒有變化，有8.7%的村醫(yī)認(rèn)為他們的工資高了，有9.9%的村醫(yī)認(rèn)為他們的社會(huì)地位高了，有15.6%的村醫(yī)認(rèn)為他們的保障齊全了，有17.9%的村醫(yī)認(rèn)為上述三個(gè)方面都變高了，如圖4所示。

60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%工資高了社會(huì)地位高了保障齊全三方面都沒變化三方面都有提高8.70%9.90%15.60%17.90%47.90%

圖4：村醫(yī)加入鄉(xiāng)村一體化管理之后最滿意的地方

從這組數(shù)據(jù)看來，村醫(yī)們的收入情況是加入鄉(xiāng)村一體化和沒有加入鄉(xiāng)村一體

化是一樣的，而且在調(diào)查過程中，村醫(yī)們還普遍反映加入鄉(xiāng)村一體化后，其他方面沒有變，各種束縛村醫(yī)們的制度反倒增加。

（二）村醫(yī)對(duì)一體化管理不了解

在鄉(xiāng)村醫(yī)生的基本情況中問道是否理解鄉(xiāng)村一體化的管理這一問題時(shí)，68.4%的村醫(yī)表示理解，有30.8%的村醫(yī)對(duì)此還不理解,如圖5所示。

30.80%理解不理解68.40%

圖5：村醫(yī)是否了解鄉(xiāng)村一體化比例圖

這說明大多數(shù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生對(duì)新型農(nóng)村合作醫(yī)療中的鄉(xiāng)村一體化的管理還是相對(duì)理解的，但仍有很多村醫(yī)不理解這一制度。他們不明白這項(xiàng)制度實(shí)施后能真正給他們帶來什么利益，能為他們的工作提供多大的便利，能在多大程度上解決村民們看病難，看病貴等諸多問題。

（三）職業(yè)發(fā)展前景暗淡

盡管鄉(xiāng)村一體化管理制度中要求要定期對(duì)村醫(yī)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，而在調(diào)查中了解到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院并沒有如實(shí)有質(zhì)量的對(duì)村醫(yī)進(jìn)行培訓(xùn)，即使進(jìn)行了培訓(xùn)，但很多情況下都把這項(xiàng)工作停留在了表面。甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隨便找個(gè)職業(yè)技能很受懷疑的護(hù)理人員就給村醫(yī)們進(jìn)行培訓(xùn)，不僅打擊村醫(yī)的積極性，還會(huì)增加村醫(yī)們對(duì)培訓(xùn)的反感。很多村醫(yī)反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院以培訓(xùn)為名，開會(huì)為實(shí)，村醫(yī)們的職業(yè)技能無法得到提高。

每一個(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，村醫(yī)也不例外，村醫(yī)們也希望自己像企事業(yè)單位的員工一樣，有良好的業(yè)績和工作表現(xiàn)就有職位提升的可能和機(jī)會(huì)，同時(shí)村醫(yī)們還希望自己隨著工齡的增加和職稱的提升，能夠提高他們的待遇。而這些方

面由于鄉(xiāng)村一體化管理機(jī)制的不完善，都沒有被明確提出或附有具體實(shí)施方案，所以村醫(yī)們認(rèn)為自己在這一行業(yè)沒有什么前途可言，沒有發(fā)展的動(dòng)力，因此他們的工作積極性不高。

（四）養(yǎng)老保障機(jī)制不健全

養(yǎng)老保障是指一個(gè)國家的養(yǎng)老制度和體系，主要分為三個(gè)層面：一是國家提供的基礎(chǔ)保障，包括社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)救濟(jì)，社會(huì)福利，優(yōu)撫安置，社區(qū)服務(wù)等最基礎(chǔ)的，最低層次的保障???。資金來源多為國家財(cái)政或者強(qiáng)制性繳費(fèi)。二是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金，這種是按照自愿和市場(chǎng)化運(yùn)作的原則，為參保人員提供保障，這是企業(yè)和個(gè)人共同出資。三是商業(yè)化養(yǎng)老保險(xiǎn)和儲(chǔ)蓄，是個(gè)人按照自身實(shí)際情況出資購買商業(yè)保險(xiǎn)提供相應(yīng)的保險(xiǎn)產(chǎn)品，這是個(gè)人為自己決定的養(yǎng)老保障機(jī)制。養(yǎng)老保險(xiǎn)只是養(yǎng)老保障中的一個(gè)部分。

目前，村醫(yī)這一群體的養(yǎng)老保障面對(duì)的問題是：除了鄉(xiāng)村一體化管理制度中提出的養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，村醫(yī)們?cè)俨贿x擇其他方式的養(yǎng)老保障（比如商業(yè)保險(xiǎn)和儲(chǔ)蓄），同時(shí)擔(dān)心鄉(xiāng)村一體化管理制度中提出的養(yǎng)老保險(xiǎn)不可靠。在調(diào)查過的263為村醫(yī)中，23.6%的村醫(yī)的養(yǎng)老保障是靠子女的贍養(yǎng)，3.4%的村醫(yī)的養(yǎng)老保障是靠低保，69.6%的村醫(yī)的養(yǎng)老保障是靠診所的收入，如圖6所示。

23.60%子女的贍養(yǎng)低保診所的收入3.40%69.60%

圖6：村醫(yī)養(yǎng)老依靠分布圖

也就是說，在鄉(xiāng)村一體化管理機(jī)制中提出的村醫(yī)養(yǎng)老保險(xiǎn)（衛(wèi)生院從衛(wèi)生室業(yè)務(wù)收入和預(yù)防保健基金中各取一部分，為受聘鄉(xiāng)村醫(yī)生辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)）這一措 ???任正臣：《社會(huì)保險(xiǎn)學(xué)》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2001年版，第62-64頁。

施沒有按照鄉(xiāng)村一體化管理制度中的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施，導(dǎo)致村醫(yī)們總是存有后顧之憂。因此，他們的工作積極性不高。

（五）村醫(yī)面對(duì)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大

醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)對(duì)患者是指存在于整個(gè)醫(yī)療服務(wù)過程中，可能會(huì)導(dǎo)致?lián)p害或傷殘事件的不確定性，以及可能發(fā)生的一切不安全事情。村衛(wèi)生室的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都存在潛在的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，如藥品出現(xiàn)不良反應(yīng)而引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)等。

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展在提高醫(yī)療診治水平的同時(shí)，也為醫(yī)療行為增加了風(fēng)險(xiǎn)；而醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會(huì)責(zé)任壓力、經(jīng)營壓力也是產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的重要原因。人們患病的頻率和種類都在與日俱增，村醫(yī)還要面對(duì)醫(yī)療當(dāng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)以及人數(shù)增多的患者或有健康需求的人的大量工作。對(duì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，患者擔(dān)心、醫(yī)生擔(dān)心、藥品和醫(yī)療器械生產(chǎn)廠家也擔(dān)心。村醫(yī)面對(duì)各種“擔(dān)心”，他們的工作就總是束手束腳，工作積極性不斷下滑。因此，在醫(yī)療實(shí)踐中正確認(rèn)知和管理醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，提高村醫(yī)的工作質(zhì)量，解除村醫(yī)的后顧之憂，已經(jīng)成為亟待解決的問題。

（六）村醫(yī)得不到村民的尊重和上級(jí)單位的認(rèn)可

在調(diào)查過程中，很多村醫(yī)表示，他們就沒有聽說過上級(jí)單位或政府會(huì)頒發(fā)相關(guān)榮譽(yù)證書等，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院還對(duì)他們的工作指指點(diǎn)點(diǎn)等。因?yàn)樗巸r(jià)高等原因，村民們對(duì)村醫(yī)們的態(tài)度很冷淡，沒有像過去那樣在街上碰面還會(huì)打招呼的現(xiàn)象了。

在馬斯洛的需求層次理論中，每一個(gè)人的都有被認(rèn)知和尊重需求。對(duì)于社會(huì)中的每一位自然人來說，都希望得到他周圍其他人的關(guān)注和尊重???。一個(gè)人的歸屬感滿足后，并不滿足作為群體的一員，通常還會(huì)產(chǎn)生自尊的需要，即希望人們承認(rèn)他的重要性，并對(duì)他的成績、人品、才能給予較高的評(píng)價(jià)；希望自己享有一定的聲望，發(fā)揮一定的影響力。如上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的肯定，以及職位提升等???。村醫(yī)也需要被大多數(shù)患者和村民認(rèn)可，當(dāng)然這只是最低的認(rèn)可，有很多的村醫(yī)更希望得到政府的肯定并能夠給他們頒發(fā)一些“含金量”大的榮譽(yù)。村醫(yī)也希望得到的不僅是周圍人的尊重，他們更希望得到社會(huì)普遍的尊重。若國家能夠給村醫(yī)在醫(yī)術(shù)方面的肯定，那么，村醫(yī)的工作熱情就會(huì)更高。這也是為什么在調(diào)查過的263名村醫(yī)中，有57.8%的村醫(yī)認(rèn)為村民對(duì)他們最大的認(rèn)可是對(duì)他們 ??????張德：《組織行為學(xué)》，北京：高等教育出版社，1999年版，第89-91頁。周三多，陳傳明，魯明泓：《管理學(xué)原理與方法》，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009年版，第34-35頁。

醫(yī)術(shù)的認(rèn)可，有31.2%的村醫(yī)認(rèn)為村民對(duì)他們工作最大的認(rèn)可是對(duì)他們醫(yī)德的認(rèn)可，有6.8%的村醫(yī)認(rèn)為村民對(duì)他們最認(rèn)可的是政府給村醫(yī)的榮譽(yù)，有4.2%的村醫(yī)認(rèn)為村民對(duì)他們最大的認(rèn)可是以上三個(gè)方面，如圖7所示。

6.80%4.20%醫(yī)術(shù)的認(rèn)可醫(yī)德的認(rèn)可政府給村醫(yī)的榮譽(yù)以上三者31.20%57.80%

圖7：村民認(rèn)可村醫(yī)的項(xiàng)目分布圖

四、完善村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）提高村醫(yī)工資額度、獎(jiǎng)金額度和完善村衛(wèi)生室資金撥付措施

為進(jìn)一步完善鄉(xiāng)村一體化管理手段，調(diào)動(dòng)村醫(yī)們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，基于人的需求層次，提出建立合適的工資定時(shí)發(fā)放、獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制，村衛(wèi)生室的資金撥付方法。

1.提高村醫(yī)工資額度及比例

原先村醫(yī)每月的工資是800元左右，2010年增加到1000元左右，2011年又增加到1200元左右，但這一值在各地均有所不同。由于物價(jià)上漲等原因，使得這一工資額度已不能滿足村醫(yī)們的日常生活需要，因此，村醫(yī)們要求提高工資額度。這一額度應(yīng)增加到每名村醫(yī)每月2000元左右。同時(shí)，加大財(cái)政投入，使村醫(yī)們的工資在財(cái)政投入之后的比例較原工資水平提高2%至3%。這樣不僅能夠在很大程度上提高村醫(yī)的生活水平，還在很大程度上提高了村醫(yī)工作的積極性。

2.提高獎(jiǎng)金發(fā)放額度

以往村醫(yī)的獎(jiǎng)金都是按照當(dāng)年年底進(jìn)行財(cái)務(wù)核算后，除去村醫(yī)的工資，其中抽出一定的金額來激勵(lì)本有突出成績的村醫(yī)。但這一獎(jiǎng)金數(shù)額少，比例小，使得村醫(yī)們并沒有以此作為積極工作的目標(biāo)和追求。為進(jìn)一步提高村醫(yī)的工作積

極性，在村醫(yī)的獎(jiǎng)金發(fā)放方面應(yīng)當(dāng)實(shí)行級(jí)別獎(jiǎng)金制度，即年底賬務(wù)核算完畢后，以門診處方單為依據(jù)，將診所年收入中作為年終獎(jiǎng)金部分的百分比在原來的基礎(chǔ)上再增加10%發(fā)放給工作成績突出的村醫(yī)。這會(huì)使村醫(yī)的工作積極性得到進(jìn)一步的提高。

3.完善村衛(wèi)生室資金撥付辦法

根據(jù)當(dāng)年的村衛(wèi)生室的績效考核，村衛(wèi)生室資金的撥付按考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分檔撥付。得分在90分及以上全額撥付；得分在80～89分撥付75%；考核得分在60～79分撥付50％；考核得分在60分以下，限其進(jìn)行整改，按照整改結(jié)果進(jìn)行撥付，但最高撥付金額不得超過本季度應(yīng)撥付資金的50%????？蹨p結(jié)余的公共衛(wèi)生資金，用以獎(jiǎng)勵(lì)排名考前的村衛(wèi)生室，并對(duì)村醫(yī)給予通報(bào)表揚(yáng)；對(duì)得分靠后、不合格的村衛(wèi)生室通報(bào)批評(píng)，限期整改，連續(xù)兩年不合格的，更換村醫(yī)。村衛(wèi)生室的資金實(shí)行“分級(jí)分批撥付、年終考核結(jié)算、?？顚Ｓ?、多退少補(bǔ)”的管理原則。

（二）對(duì)村醫(yī)實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)

1.當(dāng)?shù)卣O(shè)置，村民投票產(chǎn)生村醫(yī)榮譽(yù)稱號(hào)

村醫(yī)也屬于某個(gè)自然村或行政村的一員，他們的家庭成員經(jīng)常與其他村民接觸。在來來往往的交往中，村醫(yī)們也希望自己在村里享有一定的聲望，并希望他自己和他的家人能夠得到村民的尊重，他自己的醫(yī)術(shù)得到村民們的認(rèn)可。因此，一個(gè)由大多數(shù)村民進(jìn)行選舉，同時(shí)得到上級(jí)部門認(rèn)可的榮譽(yù)對(duì)村醫(yī)而言都是至關(guān)重要的。

地方政府設(shè)置某一公眾認(rèn)可的榮譽(yù)稱號(hào)，公布參選的村醫(yī)名單并全面下發(fā)選票給村民，在一定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)計(jì)選票后將結(jié)果在高層次會(huì)議上予以公布。地方政府還可以對(duì)村醫(yī)進(jìn)行媒體宣傳。政府通過媒體對(duì)一些有特別貢獻(xiàn)的村醫(yī)和成績特別突出的村醫(yī)給予宣傳，那么，村醫(yī)就會(huì)以“上電視”為榮，有效刺激其他的村醫(yī)爭相效仿，逐漸使村醫(yī)的各項(xiàng)素質(zhì)有所提高。

2.設(shè)置國家級(jí)的村醫(yī)榮譽(yù)稱號(hào)

村醫(yī)們不僅希望得到周圍村民的認(rèn)同，他還希望獲得國家級(jí)別的榮譽(yù)稱號(hào)。那么設(shè)置一種由國家中央相關(guān)部門頒發(fā)的榮譽(yù)并予以高額獎(jiǎng)金對(duì)村醫(yī)而言，也是 ???甘肅省鄉(xiāng)村一體化管理實(shí)施方案

一種很大的激勵(lì)，畢竟得到國家認(rèn)可也是一個(gè)為農(nóng)村公共衛(wèi)生事業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀村醫(yī)夢(mèng)寐以求的。同時(shí)，為得到這種榮譽(yù)，村醫(yī)們就需要更高的，更實(shí)際的專業(yè)培訓(xùn)。而對(duì)于培訓(xùn)一事，據(jù)我們與村醫(yī)談話得知，很多村醫(yī)認(rèn)為目前他們接受的所謂培訓(xùn)就是集中到一起開會(huì)，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有任何現(xiàn)實(shí)意義。他們迫切希望得到正真的培訓(xùn)，尤其是對(duì)他們?cè)\療及疾病預(yù)防方面的培訓(xùn)。盡管為村醫(yī)定期進(jìn)行診療和疾病預(yù)防方面的培訓(xùn)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作內(nèi)容，但是，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有把這項(xiàng)工作扎實(shí)的落實(shí)下去。這項(xiàng)工作做好，相信村醫(yī)的工作積極性會(huì)越來越高。

（三）完善村醫(yī)養(yǎng)老保障機(jī)制，解決村醫(yī)后顧之憂

由于當(dāng)前國家的經(jīng)濟(jì)形式還不能夠完全照顧到村醫(yī)的養(yǎng)老保障，但可以嘗試實(shí)行企事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老保障金繳納辦法，將村醫(yī)納入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作人員編制之內(nèi)，同時(shí)享有與衛(wèi)生院工作人員同等的養(yǎng)老保障措施。村醫(yī)也可進(jìn)行商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的模式。在這一模式中，政府財(cái)政和個(gè)人按照一定的比例分擔(dān)商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)金。這樣可以在很大程度上解決村醫(yī)們的養(yǎng)老保障要求，進(jìn)一步促進(jìn)村醫(yī)工作的積極性???。這也是目前鄉(xiāng)村一體化管理中提出的村醫(yī)養(yǎng)老保障措施。村醫(yī)還可以自己購買商業(yè)保險(xiǎn)提供的相應(yīng)保險(xiǎn)產(chǎn)品，使自己的養(yǎng)老保障更有保證。

村醫(yī)們由于對(duì)當(dāng)前鄉(xiāng)村一體化管理中提出的養(yǎng)老保險(xiǎn)還心存顧忌，所以要打消他們心中的這種顧慮，并及時(shí)為村醫(yī)們辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，并對(duì)這種養(yǎng)老保險(xiǎn)的形式詳細(xì)介紹給村醫(yī)，保證實(shí)施好養(yǎng)老保險(xiǎn)措施。

（四）對(duì)村醫(yī)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃

落實(shí)村醫(yī)的培訓(xùn)工作，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不斷進(jìn)行補(bǔ)充同時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格的審核，內(nèi)容主要以解決村醫(yī)臨床實(shí)際問題和滿足村民醫(yī)療需要為目的 ； 提供優(yōu)秀村醫(yī)的提升機(jī)制，使那些工作成績突出，各方面良好的村醫(yī)有機(jī)會(huì)得到提升并可進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院擔(dān)任相關(guān)職務(wù)，或者隨村醫(yī)工齡職稱的發(fā)展提高各方面的待遇，進(jìn)一步提高村醫(yī)工作的積極性。

（五）建立村醫(yī)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和救濟(jì)機(jī)制

???梁萬年：《衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)》，北京：人民衛(wèi)生出版社，2007年版，第141-144頁。

1.村醫(yī)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的防范

正確對(duì)待醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和利益的關(guān)系；建立健全村醫(yī)診療操作流程、規(guī)范和其他規(guī)章制度，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)操作流程、規(guī)范和規(guī)章制度進(jìn)行診療；完善居民健康檔案，在問診前，村醫(yī)及時(shí)查詢患者的健康檔案，結(jié)合以往病史進(jìn)行診療；提高村醫(yī)的診療技術(shù)水平和其他綜合素質(zhì)；對(duì)村民進(jìn)行相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)教育和指導(dǎo)。

2.村醫(yī)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的救濟(jì)

在村衛(wèi)生室的上級(jí)單位（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）建立風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)（辦公室），由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和有豐富醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)師擔(dān)任該委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，組織醫(yī)務(wù)人員接待投訴、處理事故和糾紛，統(tǒng)籌和監(jiān)督醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)并對(duì)其進(jìn)行研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并投入量力解決問題，盡可能給村醫(yī)提供必要的支持，從根本上降低風(fēng)險(xiǎn)???。

綜上所述，當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)關(guān)系到為一位公民的身心健康，調(diào)動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)工作人員的積極性和主動(dòng)性關(guān)乎人民，關(guān)乎國家的繁榮昌盛、長治久安。村衛(wèi)生室能否發(fā)揮它三級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)的網(wǎng)底功能，關(guān)鍵就看村醫(yī)能否發(fā)揮他們的主管能動(dòng)性和積極性。為使村醫(yī)提高工作積極性和主管能動(dòng)性，不僅要滿足村醫(yī)們的物質(zhì)需求、精神需求，還要考慮他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，在提倡奉獻(xiàn)的時(shí)候也應(yīng)充分考慮村醫(yī)們的基本需要，如此才能更好的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，才能充分發(fā)揮村衛(wèi)生室在公共衛(wèi)生服務(wù)的三級(jí)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)底功能。

???陳潔：《醫(yī)院管理學(xué)》，北京：人民衛(wèi)生出版社，2005年版，第260-262頁。

參考文獻(xiàn)：

[1]2010年甘肅省衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)[R].甘肅省衛(wèi)生廳統(tǒng)計(jì)信息中心,2010，3.[2]中國2010年人均消費(fèi)水平[R].中國資訊行,中國新聞網(wǎng),20110301.[3]袁蓓蓓等.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院員工激勵(lì)因素現(xiàn)狀分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 27(9): 607.[4]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2009，6.[5]張德.組織行為學(xué)[M].北京：高等教育出版社,1999.[6]奚從清，沈賡方.社會(huì)學(xué)原理[M].杭州：浙江大學(xué)出版社,1998，8.[7]任正臣.社會(huì)保險(xiǎn)學(xué)[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2001，6.[8]高鴻業(yè).西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國人們大學(xué)出版社,2010，1.[9]梁萬年.衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社,2007，7.[10]陳潔.醫(yī)院管理學(xué)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社,2005，3.[11]楊清等.醫(yī)師工作倦怠現(xiàn)狀及其影響因素研究[J].天津：中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2010(9):626-629.[12]包大偉.推行“鄉(xiāng)村一體化管理”的設(shè)想與建議[D].中國鄉(xiāng)村醫(yī)藥,1999，4.[13]劉軍安等.鄉(xiāng)村醫(yī)生對(duì)鄉(xiāng)村一體化管理的意向分析[D].醫(yī)學(xué)與社會(huì),1999，1.附件：

鄉(xiāng)村一體化管理中村醫(yī)激勵(lì)機(jī)制研究調(diào)查問卷

您好，醫(yī)生！我們是甘肅中醫(yī)學(xué)院學(xué)生學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。為了進(jìn)一步了解鄉(xiāng)村一體化管理中如何對(duì)村醫(yī)進(jìn)行激勵(lì)，我們?cè)O(shè)計(jì)了這份調(diào)查問卷。本次調(diào)查采取不記名的形式。我們真誠的希望您能給我們提供重要的信息和寶貴的意見，謝謝您的支持！

請(qǐng)您在認(rèn)為合適的選項(xiàng)前的“□”內(nèi)畫“√”，在橫線上寫下您的觀點(diǎn)。

1、你從事醫(yī)生這一職業(yè)的年數(shù)是? □1~4年

□4~8年

□8~12年

□12年以上

2、您了解鄉(xiāng)村一體化的管理嗎？ □了解

□不了解

3、您加入鄉(xiāng)村一體化的管理了嗎？

□是（轉(zhuǎn)至第4題）

□否（轉(zhuǎn)至第5題）

4、加入鄉(xiāng)村一體化的管理之前，您的診所每年的收入平均是多少？（答完轉(zhuǎn)至第6題）

□1萬以下

□1萬至3萬

□3萬至5萬

□5萬以上

5、最近三年中，您的診所每年的收入平均是多少？（答完轉(zhuǎn)至第7題）□1萬以下

□1萬至3萬

□3萬至5萬

□5萬以上

6、加入鄉(xiāng)村一體化的管理之后，您的診所每年的收入平均是多少？（答完轉(zhuǎn)至第8題）

□1萬以下

□1萬至3萬

□3萬至5萬

□5萬以上

7、您愿意加入鄉(xiāng)村一體化的管理嗎？（答完轉(zhuǎn)至第9題）□愿意

□不愿意

8、您加入鄉(xiāng)村一體化管理后最滿意的地方是什么？

□工資高了

□社會(huì)地位高了

□保障齊全

□以上都有

9、您在工作中主要面臨的困難是什么？

□設(shè)備不全

□醫(yī)務(wù)人員不夠

□患者不配合□其他___________________________________________________________。

10、你覺得您在村醫(yī)這一崗位上有成就感嗎？

□有

□沒有______________________________________________。

11、你覺得除了合適的工資之外，以下哪一方面會(huì)讓您感到滿意？ □村民對(duì)我醫(yī)術(shù)的肯定 □村民對(duì)我醫(yī)德的肯定 □政府給我的榮譽(yù)

12、您覺得政府如何獎(jiǎng)勵(lì)您會(huì)讓您感到滿意？

________________________________________________________________。

13、您怎樣看待“村醫(yī)定期到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行培訓(xùn)”一事？

________________________________________________________________。

14、您的養(yǎng)老保障是靠什么？

□子女

□低保

□診所的收入

15、您有想過您不作村醫(yī)之后的安排嗎？

□有

□沒有

16、您不作村醫(yī)之后最擔(dān)心的是什么？

________________________________________________________________。

再一次感謝您對(duì)我們工作的支持！

第三篇：激勵(lì)機(jī)制

2014組織行為學(xué)課程論文

目 錄

摘要-1 正文-1

一、激勵(lì)機(jī)制------------------------1

1、概念--------------------------1

2、運(yùn)用意義----------------------1

二、案例分析------------------------2

三、激勵(lì)的主要方式-------------------3 1.物質(zhì)激勵(lì)------------------------3 2.目標(biāo)激勵(lì)------------------------3 3.言語行為激勵(lì)--------------------3 4.獎(jiǎng)罰激勵(lì)------------------------3 5.競(jìng)爭激勵(lì)------------------------3

四、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的方面------------------------------4 參考文獻(xiàn)----------------------------5

2014組織行為學(xué)課程論文

摘要: 本文對(duì)企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論進(jìn)行管理做出了比較研究。首先，對(duì)組織行為學(xué)及其中的激勵(lì)機(jī)制理論和意義做了闡述，隨后通過案例表明人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，最后，給出了運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行企業(yè)管理的建議。近年來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)政策對(duì)外開放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了較快的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，開放的市場(chǎng)、多元的競(jìng)爭，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來的巨大的挑戰(zhàn)。特別是在人力資源管理方面，注重運(yùn)用方法，采用激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建人才吸引力，進(jìn)而更好地為企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)提供了重要保障。關(guān)鍵詞: 激勵(lì)機(jī)制 人力資源 企業(yè)管理 正文:

一、激勵(lì)機(jī)制

1.概念

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。2.運(yùn)用意義

國內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

2.1激勵(lì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的推動(dòng)力。企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)是以盈利為目的的，企業(yè)有了好的績效才能夠生存，而績效的產(chǎn)生是員工來實(shí)現(xiàn)的，這不僅包括員工的素質(zhì)和工作能力，還與激勵(lì)水平和企業(yè)環(huán)境有著很大關(guān)系。如果員工的素質(zhì)再高，能力再強(qiáng)，而缺乏工作積極性，那么 1 2014組織行為學(xué)課程論文

員工應(yīng)有的價(jià)值無法正常發(fā)揮，最終難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，采用激勵(lì)機(jī)制，形成良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工工作積極性，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的推動(dòng)力。2.2激勵(lì)可以提升員工素質(zhì)，提高員工工作效率。提升員工素質(zhì)，需要企業(yè)組織培訓(xùn)，具有健全的人才培養(yǎng)方案，同時(shí)還要有完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)于學(xué)習(xí)進(jìn)步積極上進(jìn)的員工要及時(shí)給予表揚(yáng)，從物質(zhì)待遇和晉升方面都應(yīng)參與到考評(píng)體系中，這樣有利于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，在這種環(huán)境的影響下，員工必然會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，鉆研技巧，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，從而提高個(gè)人工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。

2.3激勵(lì)在挖掘員工潛力過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%?？梢?，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的良方。

二、案例分析

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最 2014組織行為學(xué)課程論文

適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一。知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的推動(dòng)力，企業(yè)離開人才將寸步難行。激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的重要手段，企業(yè)引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要表現(xiàn)，同時(shí)它將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它運(yùn)用各種有效的方法來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制可以說在一定程度上決定企業(yè)的興衰。而當(dāng)許多企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用不夠重視，致使企業(yè)中相當(dāng)一部分寶貴的人才資源被埋沒，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作和長遠(yuǎn)發(fā)展造成十分不利的影響。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制吸引、開發(fā)、留住人才成為各個(gè)企業(yè)亟待解決的問題。

三、激勵(lì)的主要方式

1.物質(zhì)激勵(lì)。其主要形式包括獎(jiǎng)金、津貼等。在報(bào)酬形式上，可采用獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤分成等多種形式。

2.目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)管理者通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。

3.言語行為激勵(lì)。管理者對(duì)員工工作的肯定評(píng)價(jià)、期待的目光，信任的話語或是真誠的幫助，都能使員工自信起來，用管理者的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，喚起員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和創(chuàng)新動(dòng)力。4.獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，比如表揚(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見形式。但如果獎(jiǎng)罰不當(dāng)，會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。

5.競(jìng)爭激勵(lì)。競(jìng)爭激勵(lì)是企業(yè)選拔人才優(yōu)勝劣汰的一種有效途徑。有研究表明，3 2014組織行為學(xué)課程論文

人具有成就需要，當(dāng)企業(yè)在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作價(jià)值，滿足個(gè)人對(duì)勝任和成功的強(qiáng)烈情感體驗(yàn)，將會(huì)讓具有成就需要的人，全身心投入工作，有利于企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的方面

激勵(lì)和需求是密不可分的。馬斯洛指出，人有五個(gè)需求層次。即：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。人的一生中需求層次是隨著時(shí)間和環(huán)境的變化而變化的。企業(yè)的需求和個(gè)體的需求是否得到了滿足，是否掌握了激勵(lì)的方法，并用以為企業(yè)和個(gè)體的利益服務(wù)。

1.激勵(lì)管理不重視，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。許多企業(yè)，特別是小企業(yè)，對(duì)人才管理不重視，忽視激勵(lì)的作用。這些企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，把人才作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略資源，提高管理者素質(zhì)，要把激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到行動(dòng)上。還有些人認(rèn)為，激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，這是在激勵(lì)認(rèn)識(shí)上一個(gè)常見的誤區(qū)。激勵(lì)的手段有很多，但他不單一就是獎(jiǎng)勵(lì)。

2.缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。許多企業(yè)缺乏一個(gè)明確的獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。企業(yè)要建立完善激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭機(jī)制，這既需要通過對(duì)薪酬制度、培訓(xùn)體系、情感培養(yǎng)、企業(yè)文化影響等方面進(jìn)行全面的統(tǒng)籌，又要根據(jù)因人而異、獎(jiǎng)懲適度和公平性的原則，建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，保證企業(yè)各層次人員的需求得到滿足。3.激勵(lì)方式單一。當(dāng)前許多企業(yè)基本上采取單一的物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)方式上只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，激勵(lì)手段過于單一，而不注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的管理者要重視塑造企業(yè)文化，讓企業(yè)文化融入到員工的價(jià)值觀并成為奮斗目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上成立職工組織，讓職工擁有權(quán)利，使員工擁有歸屬感，凝聚員工主人翁意識(shí)，在這種組織下的激勵(lì)，要比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)效果好的許多。激勵(lì)的方式有多種多樣，要根據(jù)企業(yè)文化背景，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定出相應(yīng)的制度，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)產(chǎn)出更多的經(jīng)濟(jì)效益。2014組織行為學(xué)課程論文

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第四篇：激勵(lì)機(jī)制

古人云“天時(shí)不如地利，地利不如人和。”由此可見，“人和”對(duì)于事業(yè)成功的主要性。上至國家，下至企業(yè)，要想辦成一件事，都離不開“人和”。一個(gè)企業(yè)的成功，除了治理的創(chuàng)新、營銷的創(chuàng)新以及資本的運(yùn)作，樞紐的一點(diǎn)還在于在企業(yè)內(nèi)部直立激勵(lì)機(jī)制，使人才能充分施展本人的作用，從而直立起一個(gè)具有凝結(jié)力的布滿工作激情的團(tuán)隊(duì)。西門子（中國）公司在開發(fā)本土化人才的戰(zhàn)略中充分運(yùn)用多種激勵(lì)體式格局激勵(lì)本土工人，為其優(yōu)異的運(yùn)營奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

工人共同激勵(lì)措施

1.富有挑戰(zhàn)性的工作

西門子認(rèn)為，激勵(lì)的前提首先要為工人提供有愛好、有挑戰(zhàn)、故意義的工作，這對(duì)任何工人都很主要。企業(yè)為工人提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面工人也得到了鍛煉，公司的凝結(jié)力也得到了加強(qiáng)。假如工人能挑100斤的擔(dān)子，卻只安排了50斤，這樣勢(shì)必會(huì)造成人力資源的虛耗，同時(shí)工人尤其是核心人才也不愿意，認(rèn)為本人的價(jià)值未能充分施展。是以，西門子的人力資源部門致力于根據(jù)工人愛好與專長為工人設(shè)計(jì)工作崗位，幫助企業(yè)工人實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并在其愿意的情況下，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)工人的潛力。當(dāng)工人覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，治理者可以通過工作輪換的體式格局把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，并在工作中積極指導(dǎo)他開拓創(chuàng)新，這樣，由工作輪換所帶來的雄厚的工作內(nèi)容和富有挑戰(zhàn)感，就可以消弭工人的死板感，進(jìn)步他們的積極性和忠誠度。

2.業(yè)績、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬

西門子全球總部人事副總裁高斯說:“我們西門子這么大的公司能在中國大地上凝結(jié)在一路，其中一個(gè)主要的理由就是誘人的薪酬?！蔽鏖T子為本土工人提供優(yōu)勝的薪資與福利，更會(huì)為施展闡發(fā)突出的工人提供高薪，或進(jìn)行頻繁的加薪。西門子公司在制訂本土工人薪酬時(shí)經(jīng)過邃密精美的薪酬福利調(diào)查后，依照隨行就市的原則制訂工人薪酬，使公司的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭力，確保其薪酬水平與工人創(chuàng)造的價(jià)值響應(yīng)，甚至不能低于意欲挖角的競(jìng)爭對(duì)手的出價(jià)。公司嚴(yán)酷根據(jù)工人業(yè)績施展闡發(fā)“按勞取酬”，“ 不能致功，雖有賢名，不予之賞”。他們堅(jiān)信只有支付了具有絕對(duì)競(jìng)爭力的薪酬，核心人才才可能不被競(jìng)爭對(duì)手挖走。

3.杰出的領(lǐng)導(dǎo)和高興和諧的工作環(huán)境

西門子認(rèn)為：企業(yè)要想從根本上具備留住優(yōu)越人才的上風(fēng)，必須要有一個(gè)十分好的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和高興和諧的工作環(huán)境，他們深信今天一個(gè)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)已經(jīng)成了一個(gè)企業(yè)最具有競(jìng)爭力的要素。西門子公司的治理者大多具備技術(shù)背景或具有超脫于技術(shù)之外的才能。他們具有敏銳的商業(yè)嗅覺，并且能在企業(yè)內(nèi)部營造一種冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍激發(fā)工人的工作熱情。此外，西門子公司通過CPD圓桌會(huì)議及CPD工人對(duì)話等為討論并幫助工人制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)治理階層積極給工人營造一種寬松和諧的工作環(huán)境，如上班穿便裝、精良的辦公設(shè)備、安寧的就餐和體育鍛煉空間等。他們深信寬松和諧的工作環(huán)境有助于激發(fā)工人的創(chuàng)造性，有助于消弭工人的工作壓力和工作死板感。

4.很多的發(fā)展機(jī)會(huì)和量身定做的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

西門子認(rèn)為“公司不僅僅依靠于用高薪留住人才。對(duì)于工人，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最主要的。”為此，公司為本土工人提供了盡可能多的、多種領(lǐng)域、性子各異的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助工人實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。為了確保每位工人都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體工人進(jìn)行一次工人發(fā)展評(píng)估，人力資源部門致力于根據(jù)工人愛好與專長為每一位工人設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名工人設(shè)計(jì)優(yōu)異的職業(yè)發(fā)展前景。工人可不受限定地?cái)U(kuò)大本人的知識(shí)面，在賡續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，完善自身的氣質(zhì)。西門子雇傭本土工人更多考慮他們的長期規(guī)劃，給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，盼望工人與公司一路成長。

針對(duì)工人小我激勵(lì)措施

除了共有的激勵(lì)情勢(shì)外，西門子（中國）公司還針對(duì)不同的部門制訂得當(dāng)本部門的激勵(lì)措施。例如在銷售部門要使銷售人員充分意識(shí)到主要工作業(yè)績突出便有受到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。在研發(fā)部門西門子根據(jù)研發(fā)人工人作性子的不同，激勵(lì)措施重在給研發(fā)人員提供更多的成長空間，如公司經(jīng)常采取提供高級(jí)技術(shù)培訓(xùn)、參加高級(jí)技術(shù)論壇的機(jī)會(huì)來獎(jiǎng)勵(lì)，以激起他們的工作熱情。各種獎(jiǎng)勵(lì)方案有：

1.公平的考核制度保證獎(jiǎng)勵(lì)的公平性

西門子所設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度中悉數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是為了進(jìn)步本土工人的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競(jìng)爭力的上風(fēng)。為了這個(gè)目標(biāo)，西門子公司在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)以本土工人的需要和公司的經(jīng)營目標(biāo)為中心。公司專門的考核部門根據(jù)工人上一的精彩業(yè)績確定晉資人員名單，并予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇。

2.多樣的職業(yè)晉升途徑，公司規(guī)定企業(yè)內(nèi)部工人晉升采用行政治理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列

有晉升意愿的工人可根據(jù)本人的愛好與專長選擇晉升崗位。如可申請(qǐng)行政治理職位的工人包括：高級(jí)治理人員、各級(jí)司理、市場(chǎng)研究人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員、物資采購人員、質(zhì)量檢驗(yàn)人員、行政治理及支撐人員等?？缮暾?qǐng)專業(yè)技術(shù)職位的專業(yè)技術(shù)人員包括工程部門技術(shù)人員、研究和發(fā)展部門技術(shù)人員以及其他部門的技術(shù)人員。

3.鼓勵(lì)工人參與企業(yè)的治理

西門子公司在本土工人的治理體式格局上積極主張吸納工人的對(duì)公司發(fā)展有利的建議，讓工人參與企業(yè)的治理和發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)。公司常常團(tuán)體工人會(huì)談等體式格局鼓勵(lì)工人以提題目或建議的體式格局讓他們參與決策過程。對(duì)工人提出的治理建議，由公司、部門司理或戰(zhàn)略研究中心主任直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)。為保證發(fā)起渠道的通順性，每位工人都可以書面或E-mail情勢(shì)直接向戰(zhàn)略研究中心提交合理化建議方案?？偹纠韺?duì)上述每一個(gè)提案有追加獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)。對(duì)于技術(shù)（產(chǎn)品）開發(fā)類的建議，能被量化評(píng)估其價(jià)值的，公司將成立專門的創(chuàng)新評(píng)估小組，對(duì)其價(jià)值評(píng)估并實(shí)驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

以暖和人心為目標(biāo)

西門子公司不同于其他公司的另一個(gè)特點(diǎn)，是許可工人犯錯(cuò)誤。他們不僅給優(yōu)越的工人以發(fā)展的機(jī)會(huì)，并在工人不能勝任此工作的時(shí)辰盡可能為他們遴選其他崗位，而不是將其一下打入另類。以是，眾多“不稱職”的工人通過崗位調(diào)整，也可以干得和其他人一樣精彩。西門子的這種以暖和人心為目標(biāo)的關(guān)心工人的人性治理體式格局，使得工人能夠全身心地投入到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作中去。在福利方面，除了為工人交納四金外，公司還提供其他一系列的福利“套餐”：每年為工人交納人壽保險(xiǎn)金，進(jìn)行體檢，團(tuán)體外出旅游，等。每逢工人生病、過生日等都會(huì)收到人力資源部送來的禮物，讓工人真實(shí)地感覺到集體的暖和。這些都加強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)部凝結(jié)力，增進(jìn)了工人之間的情感互通。

“CPD圓桌會(huì)議”是指每年人力資源部與部門經(jīng)理坐在一起，對(duì)每一位員工的發(fā)展做詳細(xì)地討論，并做出相關(guān)決定。會(huì)議每年一次，經(jīng)理人員和人事部在一起討論經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的下屬的發(fā)展問題。

CPD圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會(huì)議上，參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)；回顧過去一年的業(yè)績；

提出改進(jìn)后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本土化和全球化有效融合的措施等。西門子公司結(jié)合圓桌會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道：充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。

“圓桌會(huì)議”討論的內(nèi)容包括：

員工發(fā)展?jié)摿υu(píng)估(Potential)；

員工去年的業(yè)績(Performance)；

員工的工資問題，如何調(diào)整薪酬；

制定針對(duì)員工的具體發(fā)展措施

工資問題

工資問題主要涉及到西門子公司整體工資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定等兩方面，即戰(zhàn)略與個(gè)人兩個(gè)層面。

首先，是公司整體工資高低標(biāo)準(zhǔn)的制定問題。根據(jù)員工職位與收入，西門子首先確定市場(chǎng)的平均中值，西門子保證公司員工的工資在行業(yè)中具有足夠的競(jìng)爭力，以保證能夠吸引與招聘到優(yōu)秀的員工，培訓(xùn)他們，發(fā)展他們，留住他們。第二個(gè)層面就是各個(gè)員工的不同工資標(biāo)準(zhǔn)的制定。

要保證公司能夠清楚地知道工資制定的標(biāo)準(zhǔn)，就必須做兩件最基礎(chǔ)的工作。第一，為每一個(gè)崗位的工作做評(píng)估，評(píng)估工作崗位的重要性，評(píng)估出工作的“重量”有多“重”?；诠ぷ鲘徫坏闹匾栽谑袌?chǎng)上與其他公司做比較，西門子就能夠分析在同等重要的位置支付多高的薪資才具有競(jìng)爭力。第二，參加市場(chǎng)調(diào)研，清楚地知道自己公司的能量，西門子非常清楚在市場(chǎng)上所處的位置，根據(jù)市場(chǎng)中值確定下宏觀的工資標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)線。每一名員工的工資圍繞在工資標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)線的附近，工資額度取決于兩個(gè)因素，一是員工的職位的重要性(Position)，二是員工的工作業(yè)績(Performance)。

在這方面，西門子盡可能淡化學(xué)歷、教育背景、年齡、資歷等因素的影響，而主要根據(jù)員工的業(yè)績來確定工資

大多數(shù)在西門子工作的人會(huì)告訴你，他們留在西門子的原因不是錢，而是工作氛圍與發(fā)展機(jī)會(huì)。西門子中國 有限公司執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德暢談——

現(xiàn)任西門子（中國）有限公司法律部總監(jiān)的劉冰晶女士十分幸運(yùn)。１９９９年３月加入西門子（中國）有限公司，數(shù)月后即被遴選為法律總監(jiān)候選人。在接受公司提供的法律、財(cái)務(wù)管理和領(lǐng)導(dǎo)才能系列培訓(xùn)后，２００１年春，公司又派劉冰晶到西門子公司在德國的法律部及業(yè)務(wù)集團(tuán)總部接受進(jìn)一步培訓(xùn)。當(dāng)年秋天，劉冰晶返回中國，西門子（中國）有限公司法律部的業(yè)務(wù)管理逐步由當(dāng)時(shí)在任的法律總監(jiān)德國律師高索先生移交給劉冰晶。２００３年１２月，她被提升到公司高級(jí)管理層，成為公司中方最高級(jí)別的管理者。和劉冰晶一樣幸運(yùn)的還有其他中國雇員。

外國員工僅占１％

在西門子中國，員工的晉升速度非常快，其中包括本土化隊(duì)伍。西門子在中國的２１０００名員工中，外國員工所占的比例僅僅為１％左右。西門子中國 有限公司執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德說，“我們?cè)u(píng)價(jià)員工是看業(yè)績、行為方式，而不是看國籍。正因?yàn)槲覀円恢倍挤浅Ｖ匾晢T工的教育、培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展，這種人才之道在中國也得到了極大的肯定，從去年１０月到今年２月，僅我的郵箱里收到的求職信就將近５萬封！”博德介紹說，西門子在中國的員工很年輕，平均年齡是３２歲。這種員工的年輕化帶來了管理經(jīng)驗(yàn)的相對(duì)不足，作為一家跨國公司，西門子要更好地實(shí)現(xiàn)本土化，必須培養(yǎng)出更多的本土管理者。

為培養(yǎng)本土管理者，１９９７年成立于北京的西門子管理學(xué)院開設(shè)了管理培訓(xùn)項(xiàng)目。西門子管理培訓(xùn)項(xiàng)目是西門子全球培訓(xùn)理念的一個(gè)組成部分，西門子全球管理培訓(xùn)教程從低到高依次包括五級(jí)課程Ｓ５——Ｓ１。而西門子管理學(xué)院負(fù)責(zé)的是中國以及部分亞洲國家的Ｓ４和Ｓ５的課程設(shè)計(jì)和執(zhí)行。到目前為止，在中國參加管理培訓(xùn)課程的員工人數(shù)已經(jīng)有１２００人。博德說，“這是除德國以外西門子全球管理培訓(xùn)項(xiàng)目參加人數(shù)的最高紀(jì)錄，同時(shí)也體現(xiàn)了西門子（中國）對(duì)教育、培訓(xùn)和員工個(gè)人發(fā)展傾注的心血。西門子管理培訓(xùn)項(xiàng)目致力于把當(dāng)?shù)赜袧摿Φ膯T工塑造成為擁有熟練技能和工作熱情的管理人才，從而為我們的本土化進(jìn)程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。”

博德說，在中國１５％以上的西門子白領(lǐng)員工，都參加過為高潛質(zhì)員工提供的西門子高級(jí)管理培訓(xùn)，２０％的人上完Ｓ５后又上了Ｓ４，而８０％以上參加過西門子管理培訓(xùn)的員工都仍舊在公司工作，從而保證了西門子在中國持續(xù)穩(wěn)定的客戶關(guān)系。

大力培養(yǎng)本土化人才

西門子十分注重激勵(lì)機(jī)制的作用。為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估，人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。

博德介紹，不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子（中國）的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。他說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司更會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。”因此除了培養(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，西門子管理學(xué)院還提供全面系統(tǒng)的個(gè)人培訓(xùn)，包括高級(jí)的商務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)和溝通技巧培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、市場(chǎng)和銷售培訓(xùn)等內(nèi)容。

西門子提供的培訓(xùn)課程可以和一所中型大學(xué)相媲美。培訓(xùn)內(nèi)容包括計(jì)算機(jī)、經(jīng)濟(jì)、外語、管理等各類專業(yè)，員工可不受限制地?cái)U(kuò)大自己的知識(shí)面，在不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，完善自身的氣質(zhì)。西門子中國公司還為員工提供頻繁的海外培訓(xùn)與工作機(jī)會(huì)，將員工鍛造成為全球化的優(yōu)秀人才。西門子的全球總部設(shè)在德國，所以員工赴德國培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很多。其他培訓(xùn)地點(diǎn)，根據(jù)培訓(xùn)的需要，會(huì)設(shè)在美國、英國、澳大利亞、新加坡等國家。

博德介紹，“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。”

博德認(rèn)為，衡量人力資源工作是否成功，看看員工留下的理由是否與個(gè)人發(fā)展有關(guān)、看看員工滿意度調(diào)查是否滿意就能夠知曉?！按蠖鄶?shù)在西門子工作的人會(huì)告訴你，他們留在西門子的原因不是錢，而是工作氛圍與發(fā)展機(jī)會(huì)?！?/p>

注重領(lǐng)導(dǎo)力

“西門子有一個(gè)全球范圍內(nèi)所定義的領(lǐng)導(dǎo)力概念，它具體由三個(gè)方面構(gòu)成，一是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的結(jié)果－－財(cái)務(wù)表現(xiàn)、員工發(fā)展?fàn)顩r、客戶滿意程度、流程操作情況；二是領(lǐng)導(dǎo)力的主要因素——駕馭力、關(guān)注能力、指導(dǎo)能力、影響能力；三是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的流程——制定遠(yuǎn)景目標(biāo)、制定計(jì)劃、實(shí)施、回顧?！辈┑抡f：“這個(gè)清晰的定義，是我們?cè)谥袊菩蓄I(lǐng)導(dǎo)力的平臺(tái)?！?/p>

在西門子發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的重要部分是ＣＰＤ流程，它由ＣＰＤ圓桌會(huì)議和ＣＰＤ員工對(duì)話兩部分組成。ＣＰＤ圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會(huì)議上，參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)；回顧過去一年的業(yè)績；提出改進(jìn)后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

西門子公司結(jié)合圓桌會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道，充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。

在制定員工最最關(guān)心的新的薪酬體系時(shí)，西門子嚴(yán)格根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)“按勞取酬”，進(jìn)行薪酬福利調(diào)查，體察市場(chǎng)變幻，使新的薪酬計(jì)劃具有市場(chǎng)競(jìng)爭力；對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，保持崗位之間的公平性即內(nèi)部薪酬體系的一致性；進(jìn)行充分而必要的溝通，通過簡捷的程序讓所有的員工對(duì)新的薪酬體系有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

另外一項(xiàng)重要內(nèi)容是ＣＰＤ員工對(duì)話。員工對(duì)話在一年中隨時(shí)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開展，并在年終填寫“ＣＰＤ員工對(duì)話表格”。這些表格經(jīng)過匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。員工對(duì)話的內(nèi)容涉及員工職能及責(zé)任范圍、業(yè)績回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析、潛能預(yù)測(cè)、未來任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定、員工完成目前職能要求及未來任務(wù)的能力評(píng)估、員工本人對(duì)職業(yè)發(fā)展的看法、雙方共同商定的發(fā)展措施。

博德說，“我們要培養(yǎng)更多的本土化人才，為工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會(huì)，即使本部門沒有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡向前發(fā)展。就像我們每遇到有空缺職位時(shí)，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí)，才向外界招聘?！?/p>

為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估。作為一家負(fù)責(zé)任的公司，西門子為員工提供了具有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪資待遇，實(shí)施了一系列的社會(huì)福利保障措施。

西門子認(rèn)為，激勵(lì)的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰(zhàn)、有意義的工作，這對(duì)任何員工都很重要。所以，西門子的人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。

西門子認(rèn)為，激勵(lì)員工主要是為員工提供非常理想的發(fā)展前途、可觀的工資待遇。員工為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展前途與目標(biāo)，需要很多方面的素質(zhì)與能力，而西門子為所有員工提供了豐富的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無論是在西門子管理學(xué)院，還是在各地的培訓(xùn)課程提供者的課堂，或是通過工作輪換、工作調(diào)動(dòng)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。

西門子根據(jù)員工對(duì)學(xué)習(xí)的不同需求，為員工提供大量學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)為他們實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)做準(zhǔn)備，提供具有競(jìng)爭力的工資與福利，構(gòu)成了對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制——一種基于員工切身需要而進(jìn)行的有效激勵(lì)。

而發(fā)展與上資都以目標(biāo)和業(yè)績?yōu)楹诵?。每一名員工都制定有“個(gè)人目標(biāo)承諾”。西門子通過目標(biāo)管理，把員工的工資與其目標(biāo)以及業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況掛鉤，并且把業(yè)績與員工的發(fā)展掛鉤。同時(shí)，通過CPD(ComPrehensive Pemonnel Development)員工對(duì)話激勵(lì)員工，與員工共同分析其長處與弱項(xiàng)，該如何提高以利于將來得到更好的發(fā)展，獲得更高的工資與福利。

西門子首先通過工作本身激勵(lì)員工，讓員工從事與其興趣相符合、同時(shí)又具有挑戰(zhàn)性的工作來激勵(lì)員工。

其次，保證為員工提供具有競(jìng)爭力的收入，包括工資、福利等各種物質(zhì)待遇。

再其次，保證員工有著良好的職業(yè)發(fā)展前景。

最后，保證員工能夠在一個(gè)非常好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下工作，讓上司的領(lǐng)導(dǎo)力能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作情緒，讓每一名員工的敬業(yè)精神以及通過勤奮工作所創(chuàng)造的價(jià)值能夠得到及時(shí)地肯定。

西門子沒有類似于“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”之類的評(píng)比與獎(jiǎng)勵(lì)。

總而言之，西門子的激勵(lì)機(jī)制是一種深層次的激勵(lì)，是一種基于目標(biāo)的長期的激勵(lì)，而這種激勵(lì)又體現(xiàn)在每一天的日常工作中，是一種簡單而有效的激勵(lì)。所有獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更大的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)手段必須以員工的需要和公司的經(jīng)營目標(biāo)為中心。

獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛。獎(jiǎng)勵(lì)的公平性由公平的考核制度來解決；一般情況下，公司對(duì)員工上一的出色業(yè)績應(yīng)予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)汁的內(nèi)容包括加薪、獎(jiǎng)金和福利待遇。在加薪程序設(shè)計(jì)中，首先要根據(jù)上考核的績效和公司的加薪指標(biāo)，確定加薪名單。

福利項(xiàng)日包括健康安全類、日常服務(wù)類、帶薪休假類和住房類四類。健康安全類福利包括公司依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；日常服務(wù)類福利包括法定節(jié)假日和休假兩部分，按其職位等級(jí)增加；住房類福利包括住房公積金、住房補(bǔ)貼和住房補(bǔ)償款，按在公司的工作年限增加而調(diào)整。

員工參與管理、提出合理化建議的制度以提出問題的方式讓員工們參與決策過程。可以經(jīng)常組織員工座談，開放式地討論問題或具體的事務(wù)。對(duì)員工提出的管理建議，由公司、部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心主任直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)。要保證提議渠道暢通，每位員工都可以書面或E—mail形式直接向戰(zhàn)略研究中心提交合理化建議方案，總經(jīng)理對(duì)上述每一個(gè)提案有追加獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力。

對(duì)于技術(shù)、產(chǎn)品、開發(fā)類的建議，能被量化評(píng)估其價(jià)值的，公司將成立專門的創(chuàng)新評(píng)估小組，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。凡經(jīng)創(chuàng)新評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估后確認(rèn)可行，并付諸實(shí)施的技術(shù)、產(chǎn)品、開發(fā)方案，依其預(yù)計(jì)一年內(nèi)為公司創(chuàng)造的效益額或降低的成本額的5％—10％作為給予提案人的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

西門子認(rèn)為“雇員的積極性是公司成功的基礎(chǔ)”，所以西門子注重激勵(lì)機(jī)制的作用，并塑造了一種深層次的激勵(lì)，表現(xiàn)為以下4點(diǎn)。

（一）興趣激勵(lì)--工作本身帶來的激勵(lì)

西門子首先通過工作本身激勵(lì)員工，讓員工從事與其興趣相符合、同時(shí)又具有挑戰(zhàn)性的工作來激勵(lì)員工。西門子認(rèn)為，激勵(lì)的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰(zhàn)、有意義的工作，這對(duì)任何員工都很重要。所以，西門子的人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。

（二）發(fā)展激勵(lì)--自我成長帶來的激勵(lì)

為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估。西門子根據(jù)員工對(duì)Learning與Earning的不同需求，為員工提供大量學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)為他們實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)做準(zhǔn)備，無論是在西門子管理學(xué)院，還是在各地的培訓(xùn)課程提供者的課堂，或是通過工作輪換、工作調(diào)動(dòng)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。構(gòu)成了一種基于員工切身成長需要的有效激勵(lì)。

（三）物質(zhì)激勵(lì)

西門子為員工提供了具有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪資待遇，實(shí)施了一系列的社會(huì)福利保障措施。每一名員工都制定有“個(gè)人目標(biāo)承諾”，西門子通過目標(biāo)管理，把員工的工資與其目標(biāo)以及業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況掛鉤。同時(shí)，公司通過員工對(duì)話機(jī)制與員工共同分析其長處與弱項(xiàng)，該如何提高為將來得到更好的發(fā)展，獲得更高的工資與福利。此外，公司擁有如“3i” 計(jì)劃與“發(fā)明家”等獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，也大大加強(qiáng)了科研人員的創(chuàng)造積極性。

（四）文化激勵(lì)--塑造優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境

保證員工能夠在一個(gè)非常好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下工作，讓上司的領(lǐng)導(dǎo)力能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作情緒，讓每一名員工的敬業(yè)精神以及通過勤奮工作所創(chuàng)造的價(jià)值能夠得到及時(shí)地肯定。

此外，在人力資源開發(fā)和管理上，西門子堅(jiān)持了對(duì)白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)階層采取不同管理方法的區(qū)分對(duì)待的原則。

第五篇：激勵(lì)機(jī)制

6月份激勵(lì)機(jī)制

一.月PK機(jī)制

1.祿勸pk宜良 金額110000，PK金額各店長200丁高利：200金額pk贏方可獲取合計(jì)600元pk金

2.當(dāng)?shù)闍B班金額pk，pk金50/人，丁高利：班總合，金額pk贏方可獲取全部pk金加休息一天輸班替班，輸班跑步至少一小時(shí)左右。

3.同事間pk50，丁高利：100

4.銷售金額第一名100

銷售數(shù)量第一名100

銷售客單量第一名100（不低于1.8）

優(yōu)秀員工100（個(gè)人記單）

5.末位淘汰.（連續(xù)兩個(gè)月倒數(shù)第一）

二.月獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

6.最后1-2件獎(jiǎng)勵(lì)10元

7.所有的XL獎(jiǎng)勵(lì)10元

8.當(dāng)天ZC兩件獎(jiǎng)勵(lì)10元，每超出一件獎(jiǎng)勵(lì)15元

9.二樓貨品獎(jiǎng)勵(lì)每件10元

參與人簽字：

負(fù)責(zé)人簽字：