第一篇：如何讓年度培訓(xùn)計(jì)劃有效？

如何讓年度培訓(xùn)計(jì)劃有效？

年底臨近，許多企業(yè)的培訓(xùn)主管都按常規(guī)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。筆者見過不少培訓(xùn)主管盡心盡力將培訓(xùn)計(jì)劃做了幾十張，但是拿到老總那里卻是幾分鐘就被“槍斃”。為什么呢？還是“有效”二字。

通常而言，一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃首先要回答以下四個(gè)問題：

1、計(jì)劃給誰看？任何工作都是一個(gè)說服的過程，培訓(xùn)計(jì)劃首先要能說服高層批準(zhǔn)。

2、計(jì)劃給誰用？培訓(xùn)目的都是為提高經(jīng)營(yíng)效率的，被培訓(xùn)者能夠真正獲益才是最終目的。

3、計(jì)劃可以有足夠的費(fèi)用支撐嗎？對(duì)很多企業(yè)來說，培訓(xùn)都是一筆不小的開支。即使計(jì)劃再好，但企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費(fèi)心計(jì)。

4、計(jì)劃可利用的資源？計(jì)劃要花錢有“效率”，善于利用一切現(xiàn)有資源。其實(shí)，培訓(xùn)的資源非常豐富，只要培訓(xùn)主管善于開發(fā)并且組合，便可以省錢。

下面就從四個(gè)方面來解釋：

一、計(jì)劃給誰看？

培訓(xùn)計(jì)劃一定要跟公司的經(jīng)營(yíng)起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成為了“無本之木”。因而，做好培訓(xùn)計(jì)劃，首先要了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。通常而言，企業(yè)希望培訓(xùn)首先是“長(zhǎng)期戰(zhàn)略”的，意思滿足企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；

其次是“中期戰(zhàn)略”的，意識(shí)是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)。因而，幾乎所有訓(xùn)練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績(jī)效，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。而在公司中，對(duì)公司未來愿景、經(jīng)營(yíng)方向及下一年工作目標(biāo)最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以使我們了解他們對(duì)培訓(xùn)成效的期望值，還可以使我們獲知他們對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃所抱的態(tài)度，在大多數(shù)的情況下，我們還可以得到他們對(duì)公司培訓(xùn)計(jì)劃的承諾和鼎力支持，這也對(duì)我們下一步的工作極為有利。

再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對(duì)職位所需知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；最后是個(gè)人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的企業(yè)培訓(xùn)。

二、計(jì)劃給誰用？

計(jì)劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，但最終參與培訓(xùn)的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。計(jì)劃年年都在做，但是不盡人意的原因又在哪里？

因而，培訓(xùn)計(jì)劃制定的關(guān)鍵步驟就是檢核去年的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施情況。

其次，就是廣泛地進(jìn)行調(diào)查，具體步驟如下：

1、需求調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計(jì)一定要簡(jiǎn)單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣.前面也談到，計(jì)劃最終要經(jīng)過高層的批準(zhǔn)才能真正實(shí)施。在征求高層意見的同時(shí)，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。企業(yè)高層大都事務(wù)纏身，為了更加明確其意思，可以將所領(lǐng)悟到的需求通過列表形式表現(xiàn)出來。

此外，對(duì)于職位技能的培訓(xùn)，除了調(diào)查問卷外，還必須結(jié)合訪談。向各級(jí)管理者和他的下級(jí)進(jìn)行調(diào)查，以分析績(jī)效評(píng)估表、進(jìn)行技能項(xiàng)目需求調(diào)查表、重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。

對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯需求的培訓(xùn)項(xiàng)目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級(jí)面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)方式。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調(diào)查者參與進(jìn)來，多一個(gè)同盟軍。

最后，要分析。對(duì)于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，找出培訓(xùn)可以解決的方法。不可否認(rèn)，培訓(xùn)確實(shí)可以得高員工素質(zhì)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，但是培訓(xùn)的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后，問題就會(huì)出現(xiàn)，這也是有些企業(yè)在支付費(fèi)用培訓(xùn)后感覺效果不佳的主要原因。

三、計(jì)劃可以足夠的費(fèi)用支撐嗎？

對(duì)有固定培訓(xùn)預(yù)算的企業(yè)，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對(duì)新公司、新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算會(huì)相對(duì)高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗(yàn)的公司，可相對(duì)低一點(diǎn)。但對(duì)多數(shù)企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一個(gè)“奢侈”的消費(fèi)，原因就是“經(jīng)費(fèi)”永遠(yuǎn)是短缺的。做為培訓(xùn)主管不能一相情愿地“制定”計(jì)劃，一定要摸清底，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓(xùn)模塊組合。

這里也介紹一套“零基預(yù)算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)供參考。零基預(yù)算法由美國(guó)德州儀器公司的彼得·A·菲爾于1970年提出，首先由 喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。零基預(yù)算法的編制和審 批程序如下所示。

在審查預(yù)算前，項(xiàng)目主管首先必須明確組織的目標(biāo)，并將長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、近期目標(biāo)、定量目標(biāo)和非定期目標(biāo)之間的關(guān)系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標(biāo)體系；

在審查預(yù)算時(shí)，將一切活動(dòng)從零開始。凡是要求在下一年度進(jìn)行的活動(dòng)或項(xiàng)目，都必須遞交可行性分析報(bào)告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計(jì)劃，說明各項(xiàng)開支要達(dá)到的目標(biāo)和效益；

確定出最重要的事項(xiàng)后，根據(jù)已定出的目標(biāo)體系重新排出各項(xiàng)活動(dòng)的優(yōu)先次序；

編制預(yù)算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動(dòng)的需要，當(dāng)資金緊張時(shí)，暫時(shí)放棄一些項(xiàng)目也是難免的。

零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)是明顯的，但也存在著一些缺點(diǎn)，需要管理者心中有數(shù)∶審查每一個(gè)項(xiàng)目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時(shí)間頗為可觀；安排項(xiàng)目?jī)?yōu)先次序難免相當(dāng)程度的主觀性。

零基預(yù)算法的真正意義在于把企業(yè)的活動(dòng)與企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，真正做到“目標(biāo)導(dǎo)向”，從根本上避免了“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的低效行為。

四、我們可以利用的內(nèi)部資源有哪些？

可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓(xùn)體系和課程，并且都有自己的企業(yè)大學(xué)。對(duì)多數(shù)企業(yè)來說，也許不能跟世界知名企業(yè)相比，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源也是非常有益的。完善而有效的培訓(xùn)一定是內(nèi)外培訓(xùn)的結(jié)合。

普大顧問還愿意提供一些培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則供大家參考：

原則一：培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營(yíng)出發(fā)，“好看”更要“有用”。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三： 培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

原則四： 在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個(gè)體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。

原則六：提高培訓(xùn)效率還要采取一些積極性的措施。

原則七；注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)

第二篇：如何讓校本培訓(xùn)更有效

如何讓校本培訓(xùn)更有效

培訓(xùn)之“癢”

教師們給學(xué)校和上級(jí)提建議時(shí)，都會(huì)提到“希望得到更多的機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)”。這說明教師：一是對(duì)形勢(shì)及自己的現(xiàn)狀有清醒的認(rèn)識(shí)，知道自己的素質(zhì)與新課改的要求有差距，不學(xué)習(xí)就會(huì)落后；二是有需求，希望掌握或強(qiáng)化教育教學(xué)中的某些知識(shí)與技能，讓自己的工作能更得心應(yīng)手；三是想發(fā)展，希望提高自己的整體素質(zhì)，在專業(yè)上有所作為。

然而，幾年培訓(xùn)下來，不少教師感到：培訓(xùn)時(shí)大家不亦樂乎，天文地理、古今中外倒也學(xué)了不少，各種理論、各種理念可謂鋪天蓋地，花樣百出?？墒桥嘤?xùn)后仔細(xì)一想，發(fā)現(xiàn)有用的東西并不是那么多；或者，培訓(xùn)時(shí)個(gè)個(gè)熱血沸騰，摩拳擦掌，一兩個(gè)星期內(nèi)還斗志昂揚(yáng)，可時(shí)間一長(zhǎng)，積極性卻日漸消退，一個(gè)月尚存記憶，兩個(gè)月就忘得一干二凈。似乎一切如輕風(fēng)拂水，漣漪過后依舊風(fēng)平浪靜。于是，現(xiàn)在如果組織培訓(xùn)，教師并沒有我們所希望的參與熱情，開始對(duì)培訓(xùn)不感興趣甚至有抵觸心理，尤其是對(duì)周末開展的培訓(xùn)，如果不是點(diǎn)名指派，就盡量不參加。

培訓(xùn)效果無法持續(xù)長(zhǎng)久的原因

1.培訓(xùn)表面化

（1）沒有觸動(dòng)心靈。心靈的觸動(dòng)可以深刻而長(zhǎng)久地改變一個(gè)人！因?yàn)槿说囊庾R(shí)形態(tài)分為潛意識(shí)和顯意識(shí)，而多數(shù)培訓(xùn)，無論是理念還是技巧，都只是對(duì)教師的顯意識(shí)做改變，而這種改變只是暫時(shí)的，因?yàn)樗臐撘庾R(shí)會(huì)把他調(diào)整到原來的狀態(tài)。（2）針對(duì)性不強(qiáng)。專家講的都是共性的東西，教師聽時(shí)覺得很有道理，可在工作時(shí)卻發(fā)現(xiàn)派不上用場(chǎng)。就是令我們經(jīng)常困惑的理念與實(shí)踐如何融合的問題。而且內(nèi)容上大同小異，沒有注入新的東西。對(duì)教師來說，不是缺少培訓(xùn)，而是缺少好的培訓(xùn)、能為教師解決實(shí)際問題的培訓(xùn)。（3）實(shí)例華而不實(shí)。幾乎所有的專家和學(xué)校授課者都會(huì)引用案例分析、游戲互動(dòng)，然而所用的案例和游戲卻都太舊，重復(fù)或偏離日常教學(xué)、生活，無法真正起到“從案例中聯(lián)想到教學(xué)，在教學(xué)中遇到問題時(shí)聯(lián)想到案例”的相互驗(yàn)證效果。名師的課固然爐火純青，可一線教師有幾個(gè)能有那樣的修為和歷練？各種觀摩課固然精彩，但平日里教師們?cè)趺纯赡苊恳惶臁⒚恳还?jié)課都如此精雕細(xì)琢？（4）培訓(xùn)方式單一。大多還是以聽講座和研討為主，且研討時(shí)很少有思想的交鋒和思維的碰撞。大多數(shù)授課者對(duì)教學(xué)常態(tài)并沒有太多感性而深刻的了解。講起課來，似是旁征博引，其實(shí)是東拉西扯，聽完了不知所云；有的似是風(fēng)趣詼諧，其實(shí)是無聊淺薄，笑過之后味如白水。

2.培訓(xùn)后服務(wù)不到位

事實(shí)上，從學(xué)習(xí)到應(yīng)用需要一個(gè)過程，而在這個(gè)過程中會(huì)遇到各種情況，很多情況是培訓(xùn)時(shí)沒有講到的也無法講到的。這時(shí)就需要有人“指點(diǎn)迷津”，否則易產(chǎn)生“理念技巧雖好，可是用不上或不會(huì)用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡(jiǎn)單些”，于是辛辛苦苦見識(shí)到的一套理念和方法日見荒廢。請(qǐng)來的專家或是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)結(jié)束后就走人；校內(nèi)培訓(xùn)活動(dòng)后，只是進(jìn)入到宣講或基礎(chǔ)訓(xùn)練的層面，只是讓教師“知道”的水平，就給一項(xiàng)培訓(xùn)匆匆畫上句號(hào)，沒有一套完整的訓(xùn)后跟蹤服務(wù)系統(tǒng)來保證培訓(xùn)效果。

3.環(huán)境支持不夠

一些學(xué)校認(rèn)為，培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)者培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、個(gè)人水平，培訓(xùn)后就想有立竿見影的效果，馬上想看到教師的表現(xiàn)有沒有長(zhǎng)進(jìn)？素質(zhì)有沒有提升？而忘了輔以制度上的支持，沒有營(yíng)造相關(guān)的氛圍。然而，再好的培訓(xùn)，如果沒有良好的環(huán)境支持，也無法使培訓(xùn)效果最大化。

三管齊下，確保培訓(xùn)效果

1.有效的訓(xùn)練

有效的訓(xùn)練包括個(gè)性化的訓(xùn)練和教練式的訓(xùn)練兩種。

在個(gè)性化訓(xùn)練中，為了使訓(xùn)練的效果最大化，訓(xùn)練的內(nèi)容要緊密結(jié)合學(xué)校情況、教師情況。每個(gè)學(xué)校的情況都不相同，不能一概而論，別人培訓(xùn)什么自己就培訓(xùn)什么。因此，在培訓(xùn)前須進(jìn)行深入的調(diào)研，通過與相關(guān)部門、教師的問卷、溝通等方式，掌握具體情況，調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)的是教師最想學(xué)、最需要學(xué)的、學(xué)校發(fā)展中最需要掌握的。在此階段，教師可以提出一些具體要求，如某模塊已訓(xùn)練過，應(yīng)刪掉，或某模塊還比較薄弱，希望增加等等，使訓(xùn)練內(nèi)容是為其量身定做的。教練式的訓(xùn)練方式有融合案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、情境模擬、微格教學(xué)等多種訓(xùn)練方法。重在訓(xùn)練！一切訓(xùn)練方法以教師能最大吸收為原則，重要的不在于培訓(xùn)者講得多好，而在于教師學(xué)了多少，會(huì)了多少，用了多少。不是強(qiáng)迫灌輸，而是使教師領(lǐng)悟甚至恍然大悟。使其由培訓(xùn)聯(lián)系到實(shí)際教學(xué)工作，在實(shí)際工作時(shí)又能聯(lián)系培訓(xùn)時(shí)所學(xué)知識(shí)。通過心靈的觸動(dòng)，通過潛意識(shí)的引導(dǎo)，讓傳授的理念內(nèi)化為教師自身的思想和技能。

2.建立完善的培訓(xùn)后服務(wù)體系

第一，培訓(xùn)前，校長(zhǎng)與培訓(xùn)者、學(xué)校職能部門共同制訂下一步的行動(dòng)計(jì)劃，包括教師要做什么、相關(guān)部門要做什么等，確保培訓(xùn)效果的可延續(xù)性。第二，開展培訓(xùn)者在一定時(shí)間內(nèi)形成訓(xùn)后報(bào)告提交學(xué)校，內(nèi)容包括此次培訓(xùn)效果的反饋報(bào)告、對(duì)相關(guān)職能部門今后管理工作的建議等。第三，教師在工作中碰到問題及時(shí)與培訓(xùn)者進(jìn)行咨詢，如果培訓(xùn)者是外聘的，可以通過手機(jī)、郵件、網(wǎng)上論壇等方式，隨時(shí)與培訓(xùn)者進(jìn)行交流，培訓(xùn)者進(jìn)行詳細(xì)解答。第四，要求教師定期交心得報(bào)告或問題解決方案：包括所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用情況，碰到的問題和困惑，期望獲得的幫助以及成功經(jīng)驗(yàn)等。第五，當(dāng)情況特殊時(shí)，進(jìn)行再訓(xùn)強(qiáng)化、及時(shí)補(bǔ)課、現(xiàn)場(chǎng)答疑等現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)。

3.貼身的環(huán)境支持

第一，教師的人文修養(yǎng)、人文情感，從哪里來？我們想到了讀書。我們大量選購(gòu)書籍、期刊（教師提訂什么），每年不定期為教師送書或雜志，廣泛開展讀書活動(dòng)。在讀書的氛圍中，我們自覺地進(jìn)行著組織自身的改造，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校、學(xué)習(xí)型學(xué)科組，提升組織學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力，提高教師素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，使教師著重樹立以下幾種理念：樹立“學(xué)習(xí)為本”的理念，形成良好的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)意識(shí)。樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，時(shí)時(shí)處處學(xué)習(xí)，不斷提升自身素養(yǎng)和工作水平，取得長(zhǎng)足發(fā)展的空間，真正做到與時(shí)俱進(jìn)。樹立“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”的理念，做到學(xué)習(xí)、工作常態(tài)化。樹立“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”的理念，在個(gè)人學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，通過組織的學(xué)習(xí)與交流，形成以多信息、多反思、資源共享為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)模式，使個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備變?yōu)榧w的知識(shí)資本。樹立“創(chuàng)新性學(xué)習(xí)”的理念，學(xué)后要有新的行為，改變傳統(tǒng)的思維方式和行為習(xí)慣，在工作中出新思路、新觀點(diǎn)、新做法、新成果。

第二，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，制訂《延奎小學(xué)教師校本研修學(xué)分制管理辦法》，并把它做成管理軟件，放在校園網(wǎng)上，做到學(xué)校統(tǒng)籌規(guī)劃、教師自主登錄，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效管理。

該辦法始終把教師放在學(xué)習(xí)的主體地位，為其提供學(xué)習(xí)要點(diǎn)，學(xué)習(xí)方法，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，自己整理學(xué)習(xí)成果。培養(yǎng)教師自我覺察能力和水平，發(fā)現(xiàn)自己工作的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，找到與現(xiàn)代教育要求的差距、與別的教師的差距，自我改進(jìn)，自我完善。從教師實(shí)際出發(fā)，理念聯(lián)系實(shí)際，學(xué)得進(jìn)，用得上。不僅讓教師獲得知識(shí)，而且培養(yǎng)教師實(shí)際操作能力，培養(yǎng)教師在實(shí)際操作中的獨(dú)立思考和獨(dú)立判斷能力，在積極行動(dòng)中學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。讓教師自評(píng)、互評(píng)、相互促進(jìn),不斷發(fā)現(xiàn)解決問題，不斷尋求新的進(jìn)步，使教師群體可持續(xù)發(fā)展?！掇k法》中的一些學(xué)習(xí)途徑就是要解決教師在教育、教學(xué)、科研中遇到的一些實(shí)際問題，體現(xiàn)了學(xué)用結(jié)合、研訓(xùn)結(jié)合。重在學(xué)習(xí)過程，每位教師都能達(dá)到，這樣教師就能邊工作，邊學(xué)習(xí)，邊自修，邊反思，邊整理成果，邊完善自己，在比較寬松的環(huán)境中成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。落實(shí)六個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容：師德陶冶、課堂教學(xué)研修、教育教學(xué)理論研修、教育科研研修、教學(xué)實(shí)踐技能研修、教師心理健康及人文素養(yǎng)研修。運(yùn)用多種培訓(xùn)方式：專題講座、個(gè)人自修、小組研討、“五課”(說課、評(píng)課、聽課、公開課、競(jìng)賽課)活動(dòng)、讀書筆錄、案例分析、教學(xué)日記、課題帶動(dòng)、技能訓(xùn)練、師徒結(jié)對(duì)等。

有效的校本培訓(xùn)，是促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的重要途徑，是推進(jìn)課改實(shí)驗(yàn)向縱深發(fā)展的重要策略；更是實(shí)施素質(zhì)教育，提高教師隊(duì)伍建設(shè)的振興之舉。

第三篇：如何有效制定培訓(xùn)計(jì)劃？

前言：

眾所周知，人才是企業(yè)最重要的資源，人才的培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動(dòng)力。世界各國(guó)對(duì)人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專業(yè)化。培養(yǎng)和造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的良好的員工隊(duì)伍是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。但在大多數(shù)的企業(yè)，培訓(xùn)依然處于一個(gè)非常尷尬的局面。很多時(shí)候我們更多追求架構(gòu)上的完整和形式，心理效果大于實(shí)際效果。如何才能使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮作用？有一個(gè)前提是作為人力資源總監(jiān)不能忽視的，那就是培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。關(guān)于如何有效的開展培訓(xùn)計(jì)劃工作，我覺得應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：

一、培訓(xùn)計(jì)劃的重要性

所謂企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃就是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，企業(yè)培計(jì)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。

隨著中國(guó)加入WTO，我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任，很難適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，很重要一點(diǎn)就是必須重視企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

二、制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的問題及原因

（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的問題：

1、培訓(xùn)計(jì)劃書格式要清晰

計(jì)劃書本身缺乏溝通基礎(chǔ)。一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃的背后，有大量數(shù)據(jù)、信息和資料支持。這有必要讓高層通過這些來了解計(jì)劃書的內(nèi)容和整個(gè)過程。

為了便于溝通，應(yīng)該把計(jì)劃書內(nèi)容以關(guān)鍵詞來描述，這樣節(jié)省高層主管之時(shí)間并加深對(duì)計(jì)劃之印象及爭(zhēng)取支持。同時(shí)重要數(shù)字及行動(dòng)予以列出，最好只要一頁(yè)為好。

2、培訓(xùn)計(jì)劃書主體內(nèi)容結(jié)構(gòu)要完整

很多培訓(xùn)管理者在提交計(jì)劃書時(shí)，會(huì)面臨一個(gè)尷尬，由于缺乏系統(tǒng)性，報(bào)告提交上去的只有幾頁(yè)項(xiàng)目組合作業(yè)計(jì)劃和資源需求統(tǒng)計(jì)數(shù)字。高層看完后，很難認(rèn)同，眼前只有費(fèi)用和投入，卻無法清晰描述投入方向，只有項(xiàng)目組合，卻不清楚為什么，一年的培訓(xùn)工作北京是什么？目標(biāo)是什么？最后預(yù)期效益是什么？無分析，無歸納，無統(tǒng)計(jì)。

核心的問題是：為什么要提出此培訓(xùn)計(jì)劃？有沒有充分結(jié)合培訓(xùn)規(guī)劃？例如，有沒有環(huán)

境分析(市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)者)？有無考慮公司遠(yuǎn)景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方向？有無對(duì)過去一年及現(xiàn)狀做深度分析？

3、各個(gè)單元內(nèi)容需要進(jìn)行深度分析

訓(xùn)練計(jì)劃之目的與目標(biāo)不明確，缺乏量化分解與描述。目標(biāo)其實(shí)體現(xiàn)培訓(xùn)策略，也是作業(yè)計(jì)劃的根本。如果是維持性目標(biāo)，就保留在確保員工具備公司要求之能力～知識(shí)、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；如果是改善性目標(biāo)，就可能要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題能力。如果是創(chuàng)新性目標(biāo)，則必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力等。

培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃未考慮到公司具體運(yùn)作。如事前與各單位之溝通？爭(zhēng)取到主管支持? 是否考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的一致性及發(fā)展持續(xù)性？可能遇到的問題與阻力？分析潛在問題發(fā)生原因？思考潛在問題之對(duì)策？替代方案之提出？

4、需要做出組織改善的具體行動(dòng)方案。

在培訓(xùn)規(guī)劃中可能已經(jīng)充分考慮了組織保證，包括組織、流程、制度以及管理工具的改善等問題，但缺乏具體的作業(yè)計(jì)劃。例如是否有必要成立培訓(xùn)委員會(huì)？其分工及權(quán)責(zé)？培訓(xùn)推動(dòng)單位之任務(wù)即各級(jí)單位對(duì)訓(xùn)練之分工權(quán)責(zé)？相關(guān)支持單位之協(xié)助？

另外，培訓(xùn)訓(xùn)練預(yù)算編擬不僅需要科學(xué)的分配，更要考慮企業(yè)的實(shí)際狀況、編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)的原則、以往訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)運(yùn)用的分析和訓(xùn)練預(yù)算的具體分配方式等。

（二）產(chǎn)生以上問題的原因分析：

1、培訓(xùn)計(jì)劃制訂直接參與人員的專業(yè)技能薄弱

多數(shù)培訓(xùn)工作者，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)管理訓(xùn)練。許多培訓(xùn)管理者自我認(rèn)識(shí)意識(shí)不足，忽略了對(duì)自身技能的提升。很多工作經(jīng)常落于俗套，受制于一貫的思路或前期工作模式，缺乏管理創(chuàng)新和提升意識(shí)。

實(shí)踐中，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)規(guī)劃制訂、培訓(xùn)計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃的幾個(gè)概念關(guān)系很 難理清楚。單一對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等很難進(jìn)行科學(xué)的分析或策劃。

2、過程組織缺乏有效管理

在公司培訓(xùn)計(jì)劃的整合的過程中我們發(fā)現(xiàn)，各機(jī)構(gòu)或部門的培訓(xùn)專員缺乏對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的基本認(rèn)識(shí)，對(duì)基本任務(wù)、制訂基本策略以及制訂基本流程等只是一知半解。在此情形下，培訓(xùn)部門又無具體的對(duì)策。

３、在培訓(xùn)計(jì)劃過程中缺乏有效管理，體現(xiàn)在前期無引導(dǎo)、推進(jìn)無策略、指導(dǎo)無方法、監(jiān)督無效果、控制無手段。

三、有效制定培訓(xùn)計(jì)劃的策略

為了有效推進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，最終保證全年培訓(xùn)效果，應(yīng)該針對(duì)以上存在問題，提出如下改 善措施：

１、要想做好培訓(xùn)計(jì)劃必須重視培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)要想做好切實(shí)可行又能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來明顯效益的培訓(xùn)計(jì)劃，首先必須從根本上重視培訓(xùn)計(jì)劃，不要僅僅將培訓(xùn)看成可有可無的事情。一個(gè)好的培訓(xùn)計(jì)劃絕不會(huì)只是一些培訓(xùn)課程的組合，同時(shí)讓人抓不著重心或感受不到與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性；而一個(gè)差勁的培訓(xùn)計(jì)劃往往只會(huì)浪費(fèi)大量的資源，卻得不到任何效果罷了。只有從思想上重視培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠正確對(duì)待培訓(xùn)計(jì)劃，也才能夠制定出有效有用的培訓(xùn)計(jì)劃。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)員培訓(xùn)管理培訓(xùn)

建議開發(fā)培訓(xùn)管理專題教材，加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的專題培訓(xùn)。從計(jì)劃培訓(xùn)概念、任務(wù)、流程等，甚至到培訓(xùn)計(jì)劃書的書寫格式。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃制訂過程管理

一方面，做到三個(gè)“明確”：通過會(huì)議等形式，明確職能管理部門和業(yè)務(wù)部門，培訓(xùn)管理部門和分支機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)計(jì)劃制訂中的職責(zé)；明確各主辦人員的角色；明確本培訓(xùn)計(jì)劃制定的目標(biāo)或要求、規(guī)范。

另一方面，必須加強(qiáng)過程管理，包括前期宣傳引導(dǎo)，召開動(dòng)員會(huì)等，同時(shí)，培訓(xùn)管理部門一定要制訂相應(yīng)的管理工具，并實(shí)時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。

３、做好培訓(xùn)計(jì)劃必須落實(shí)相關(guān)部門

提供必要的人力、組織保障是做好培訓(xùn)計(jì)劃的重要前提。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。要建立責(zé)任制，明確分工。負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃工作的人一定要有相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作熱情，要有能力讓總經(jīng)理批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。一般來說，負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的人應(yīng)該具備以下基本要素：

（1）了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化；

（2）對(duì)培訓(xùn)行業(yè)要有相當(dāng)?shù)牧私猓煜ご罅康呐嘤?xùn)公司和培訓(xùn)講師；

（3）掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；

（4）掌握培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理；

（5）掌握培訓(xùn)評(píng)估的主要方法和手段；

4、了解制訂培訓(xùn)計(jì)劃的必要步驟

制定培訓(xùn)計(jì)劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監(jiān)測(cè)和監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃主要有以下幾個(gè)步驟：

（1）了解員工知識(shí)、技能構(gòu)成狀況，及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿；

（2）結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)；

（3）將培訓(xùn)目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對(duì)照，確定培訓(xùn)內(nèi)容及要求；

（4）初步擬訂培訓(xùn)計(jì)劃；

（5）上報(bào)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正；

（6）執(zhí)行過程中及時(shí)修正不妥之處；

（7）每階段結(jié)束進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)計(jì)劃；

5、清晰確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容

清晰確定培訓(xùn)的具體目標(biāo)和內(nèi)容是做好培訓(xùn)計(jì)劃重要的一步。通常來說，企業(yè)每次培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括以下方面：

（1）培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求；

（2）培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)對(duì)象、講師及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；

（3）培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實(shí)地培訓(xùn)、實(shí)地模擬還是其他方式；

（4）培訓(xùn)內(nèi)容：是對(duì)員工培訓(xùn)銷售技巧？產(chǎn)品知識(shí)？營(yíng)銷策略？以及其他內(nèi)容；

（5）明確培訓(xùn)評(píng)估方式。通常的培訓(xùn)評(píng)估方式主要有：學(xué)員的評(píng)估方式（口試、筆試、實(shí)地模擬、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)建議、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)等）；培訓(xùn)師的評(píng)估方式（觀察、測(cè)試、學(xué)員表現(xiàn)）；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的評(píng)估方式（培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度、培訓(xùn)資源利用情況、學(xué)員總體表現(xiàn)）。培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)之初就應(yīng)該明確本次培訓(xùn)的評(píng)估方式和手段。

（6）獎(jiǎng)懲措施：對(duì)參加培訓(xùn)優(yōu)秀的員工采取晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)金還是其他的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)培訓(xùn)不合格的員工又該怎樣管理。

最后一點(diǎn)，培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算也是我們?cè)谧雠嘤?xùn)計(jì)劃時(shí)必須慎重對(duì)待的一項(xiàng)問題。計(jì)劃中培訓(xùn)預(yù)算的基本任務(wù)包括確定培訓(xùn)費(fèi)用總量、項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算。

通過嚴(yán)密的、合理的分析，我們完全可以在項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)得到認(rèn)可的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析、量化表現(xiàn)、仔細(xì)溝通、推動(dòng)決策，提出階段性的訓(xùn)練方案及培訓(xùn)效益、反面陳述預(yù)算不足之不利影響，做出行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

第四篇：讓培訓(xùn)更有效的簡(jiǎn)單方法

讓培訓(xùn)更有效的簡(jiǎn)單方法

2010-05-21 10:59:59來源 : 中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng) 作者 : 韓增海 跟貼 2條

培訓(xùn)是一個(gè)復(fù)雜的過程, 那有沒有一些簡(jiǎn)單的方法可以讓培訓(xùn)起到很好的效 果呢?我整理出一些簡(jiǎn)單實(shí)用的方法供大家參考。

方法一:953500計(jì)劃

就是通過培訓(xùn), 每個(gè)學(xué)員要寫出自己認(rèn)為有用的 9個(gè)知識(shí)點(diǎn)或方法, 再在這 9個(gè)中找出 5個(gè)是自己非常認(rèn)同的, 再在 5個(gè)中找出自己一定要實(shí)踐的 3個(gè)知識(shí) 點(diǎn)實(shí)踐一段實(shí)踐后再寫出一篇 500個(gè)字的實(shí)踐心得。

方法二:1+3 1代表培訓(xùn)的課程, 3是根據(jù)培訓(xùn)的課程再去學(xué)習(xí)三本與培訓(xùn)內(nèi)容接近的書。方法三:傳帶練

傳是傳授,帶是師傅帶徒弟,練是練習(xí)。

西點(diǎn)軍校培養(yǎng)了很多管理人才,他們就是靠訓(xùn)練來煉就學(xué)員的品質(zhì)和能力 的。在校園里, 任何一個(gè)高年級(jí)的學(xué)生都可以對(duì)新生的行為進(jìn)行校正, 新生也許 會(huì)因?yàn)槠ばK了而被罰做 10個(gè)俯臥撐, 如果有所抗拒, 就會(huì)被罰再做 20個(gè), 最 后有可能會(huì)被罰做 200多個(gè)。新生剛開始的時(shí)候也許會(huì)怨聲載道, 其實(shí)等到他上 三年級(jí)的時(shí)候, 他也照樣對(duì)待新人。這就是一種訓(xùn)練, 是一堂生動(dòng)的課。受得住 委屈, 受到不公平待遇的時(shí)候, 能夠忍住, 因?yàn)槲鼽c(diǎn)軍校認(rèn)為, 沒有學(xué)會(huì)服從的 時(shí)候, 不配做領(lǐng)導(dǎo)。給新生上第一堂課的不是教官, 而是他的學(xué)長(zhǎng), 是他們讓新 學(xué)員學(xué)會(huì)受委屈。所以西點(diǎn)軍校的畢業(yè)生, 在單位受點(diǎn)兒委屈一點(diǎn)都不會(huì)影響他 的情緒, 因?yàn)樗麄円呀?jīng)通過訓(xùn)練具備了對(duì)委屈的免疫力, 遇到挫折也會(huì)更加的堅(jiān) 強(qiáng)。

方法四:課程開發(fā)的方法

企業(yè)形成自己的培訓(xùn)體系, 有兩個(gè)難點(diǎn), 一個(gè)是內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng), 另一個(gè) 是課程的開發(fā)。企業(yè)內(nèi)部的課程開發(fā)既要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況, 又要有理論的高度。這兩個(gè)要結(jié)合起來有很大的難度性, 因?yàn)橥鶗?huì)出現(xiàn)有理論的沒用實(shí)踐經(jīng)驗(yàn), 有 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的理論又不足。那么怎么解決這個(gè)問題呢? 有一個(gè)課程開發(fā)四步法:經(jīng)驗(yàn)沉淀→找到關(guān)鍵→形成系統(tǒng)→課件設(shè)計(jì)(這個(gè) 步驟最好邀請(qǐng)專家參與。

第一個(gè)步驟:經(jīng)驗(yàn)沉淀,如惠普商學(xué)院開發(fā)《管理流程》一課,他們的第一 個(gè)步驟就是經(jīng)驗(yàn)沉淀, 他們?cè)谌蛘{(diào)查惠普公司 173名高效職業(yè)經(jīng)理人, 發(fā)現(xiàn)他 們?cè)谌粘９芾砉ぷ髦械姆椒?、流程有很多共性? 把它們提煉出來形成素材。第 二個(gè)步驟:找到關(guān)鍵, 就是要在形成的素材中找到有共性的關(guān)鍵點(diǎn), 也叫知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)步驟:形成系統(tǒng), 就是讓知識(shí)點(diǎn)形成系統(tǒng)性, 讓前后具有邏輯性。并有一 條主線貫穿始終, 并形成三級(jí)提綱。第四個(gè)步驟:課程設(shè)計(jì), 在課程設(shè)計(jì)時(shí)要和 專家一起完成, 這樣既能保證課程的實(shí)戰(zhàn)性又能保證課程的理論性, 課程設(shè)計(jì)包 括:課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、案例、數(shù)據(jù)、文檔資料、演示文檔。

第五篇：有效課堂教學(xué)校本培訓(xùn)計(jì)劃

景洪市嘎灑鎮(zhèn)中學(xué)教師有效課堂教學(xué)

技能培訓(xùn)方案

為有效開展學(xué)校教師課堂教學(xué)技能培訓(xùn)工作，根據(jù)市教育局關(guān)于申報(bào)“景洪市有效教學(xué)實(shí)驗(yàn)學(xué)?！钡耐ㄖＶ贫ū痉桨?。

一、培訓(xùn)的目標(biāo):

總目標(biāo)：通過培訓(xùn)，使學(xué)校教師更新課堂教學(xué)理念，增強(qiáng)課堂教學(xué)技能，全面適應(yīng)推進(jìn)素質(zhì)教育和實(shí)施課程改革的需要，在課堂教學(xué)中落實(shí)素質(zhì)教育，開展有效的課堂教學(xué)，進(jìn)一步提高基礎(chǔ)教育質(zhì)量。具體目標(biāo)：

——更新課堂教學(xué)理念課堂教學(xué)是貫徹課改精神、實(shí)施素質(zhì)教育的主渠道。應(yīng)改變傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，突出學(xué)生本位、學(xué)生主體，樹立服務(wù)學(xué)生、為了學(xué)生的理念；樹立豐富學(xué)生生活、促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的理念；樹立因?qū)W定教、有效教學(xué)的理念；樹立以學(xué)評(píng)教、促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的理念，逐步建立起有效課堂教學(xué)的體系。

——轉(zhuǎn)變課堂教學(xué)行為課堂教學(xué)是學(xué)校教育和教師教育教學(xué)活動(dòng)的核心環(huán)節(jié)。應(yīng)根據(jù)素質(zhì)教育的要求，尊重學(xué)生成長(zhǎng)規(guī)律和合理需要，不斷增強(qiáng)課堂教學(xué)技能，改變課堂教學(xué)方式，少講多學(xué)，加強(qiáng)師生間的合作、服務(wù)與對(duì)話。

——增強(qiáng)課堂教學(xué)效果衡量課堂教學(xué)效果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是學(xué)生從課堂學(xué)習(xí)中取得預(yù)期的應(yīng)有的進(jìn)步和發(fā)展。應(yīng)立足課堂、在課堂教學(xué)中實(shí)現(xiàn)學(xué)生的進(jìn)步和發(fā)展，提高教學(xué)效益。

二、培訓(xùn)的對(duì)象:

全體九年義務(wù)制教育在職教師。

三、培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容的計(jì)劃

啟動(dòng)儀式：由學(xué)校校長(zhǎng)帶隊(duì)，主管教學(xué)副校長(zhǎng)、教務(wù)、教科主任及教研組長(zhǎng)參與景洪市教育局邀請(qǐng)專家進(jìn)行有效課堂教學(xué)模式的講座學(xué)習(xí)。

學(xué)校后期將開展多層次、多形式的培訓(xùn)計(jì)劃。

1、課堂教學(xué)的理論與實(shí)踐

內(nèi)容：素質(zhì)教育特別是課程改革背景下有效課堂教學(xué)理論以及課堂教學(xué)的典型案例。（集中培訓(xùn)，課堂講授與案例評(píng)析相結(jié)合）。

2、課堂教學(xué)的基本技能訓(xùn)練

內(nèi)容：有效課堂教學(xué)模式、電子白板、一體機(jī)、多媒體課件制作、Excel電子表格、Email電子郵箱使用、板書板畫、舉例、示范、教育技術(shù)等技能。（校本培訓(xùn)，小組活動(dòng)和個(gè)人自修相結(jié)合）。

3、課堂教學(xué)的組織與實(shí)施

內(nèi)容：導(dǎo)入、講授、組織學(xué)生活動(dòng)、課堂紀(jì)律管理、應(yīng)變、強(qiáng)化、學(xué)法指導(dǎo)、創(chuàng)設(shè)情境、反饋、反思、結(jié)束等技能。（校本培訓(xùn)，微格教學(xué)與說課評(píng)課相結(jié)合）。

4、課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)

內(nèi)容：教案編寫、測(cè)驗(yàn)編寫、學(xué)生測(cè)評(píng)、聽課評(píng)課等技能。

（集中培訓(xùn)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、小組活動(dòng)和個(gè)人自修相結(jié)合與校本培訓(xùn)相結(jié)合）。

5、課堂教學(xué)的反思與研究

內(nèi)容：課堂教學(xué)反思筆記(成效與不足評(píng)析)，課堂教學(xué)研究論文。（校本培訓(xùn)，個(gè)人自修與業(yè)務(wù)指導(dǎo)相結(jié)合）。

6、外出學(xué)習(xí)交流、取經(jīng)

結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，將分批次不定期組織教師到有效課堂教學(xué)活動(dòng)實(shí)驗(yàn)開展較好的學(xué)校進(jìn)行一對(duì)一的學(xué)習(xí)、取經(jīng)，為學(xué)校開展有效課堂教學(xué)提出總體規(guī)劃及設(shè)計(jì)思路。

四、培訓(xùn)的考核

納入到校本培訓(xùn)考核中，教師人人過關(guān)，人人達(dá)標(biāo)。具體形式為一份電子教案、一堂公開課、一篇課堂教學(xué)反思。由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組組織相關(guān)教研組長(zhǎng)及學(xué)科帶頭人、骨干教師組成考核小組，對(duì)教師參加課堂教學(xué)技能培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。

五、培訓(xùn)的組織管理

1、教師課堂教學(xué)技能培訓(xùn)在市教育行政部門及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)下，由學(xué)校教務(wù)、教科處組織實(shí)施。負(fù)責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的具體組織、指導(dǎo)、質(zhì)量監(jiān)控和考核。

2、以教研組為單位，認(rèn)真負(fù)責(zé)切實(shí)抓好有效課堂教學(xué)的技能培訓(xùn)，學(xué)校還將統(tǒng)一對(duì)教研組實(shí)施有效課堂教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行檢查。

景洪市職業(yè)高級(jí)中學(xué)

2013年6月18日