第一篇：儒學融入企業(yè)文化

儒學融入企業(yè)文化

管理亮點：增強企業(yè)親和力、凝聚力

快樂指數：★★★★★

中大一直以來都非常注重對公司員工企業(yè)核心價值觀方面的培訓。將儒學精義貫穿于中大企業(yè)價值觀又是公司對企業(yè)文化的一種提升。中大鄔文康總經理認為，“企業(yè)是樹，文化是根”，中大的文化之根在于儒學的中庸之道、大學之道。為了加深員工對中大核心價值觀的理解，今年6月起，公司還不定期開展“儒家文化與企業(yè)核心價值觀”內容的講座，將儒家文化的精華貫穿于企業(yè)價值觀。通過對儒家文化的學習，員工的思想有了很大的變化，大家都說公司更有親和力和凝聚力了。

工作間休15分鐘

管理亮點：放松身心工作更帶勁

快樂指數：★★★★

“眼保健操第一節(jié)……”在中大采訪時，突然傳出的一段眼保健操和廣播體操的音樂引起記者的注意。伴著陣陣音樂聲，公司大部分員工都放下手頭工作，有的站起來伸伸胳膊伸伸腿，有的按摩臉部，讓一直盯著電腦的雙眼稍作休息。中大辦公室主任顧馨予說，長期的辦公室工作容易使員工產生疲勞、厭煩的情緒，為此中大設立“工作休息間休時間”，時間為每天上午10：30—10：45?！皩W生有課間十分鐘，員工也應該有工間休息呀！”她表示，員工們可以利用這個間休時間放松身體或相互交流心情，說點悄悄話?！靶那橛淇炝?，工作更有勁頭！” 辦公室的小蔣是這樣說的。

旅游還能拿大獎

管理亮點：激發(fā)員工創(chuàng)作熱情

快樂指數：★★★★★

組織出游是不少公司犒勞員工的一種做法。但是中大結合企業(yè)文化，鼓勵員工將出游時所見所聞、所思所想通過圖片和文字的形式記錄下來，這樣的做法倒不多見。今年9月，中大組織員工到靖西、大新等風景區(qū)游玩。出游前，公司特以本次出游為題材舉行攝影、寫作創(chuàng)作比賽。攝影和寫作比賽一等獎的獎金各為500元，凡是參賽作品都有入圍獎。旅游還能拿大獎，更加激發(fā)了員工的熱情。靖西通靈大峽谷、德天瀑布、鵝泉、舊州繡球一條街等風景點的美麗風光和風土人情，都被中大的員工用相機定格和文字記錄了下來。旅游歸來，看著一幅幅攝影作品、一篇篇旅游隨筆，大家都表示，這樣的比賽不僅豐富了旅途生活，也激發(fā)了員工的創(chuàng)作熱情。

員工沖刺10萬元獎金

管理亮點：只要努力誰都會有機會

快樂指數：★★★★★

在提高員工工作熱情方面，中大公司使出特別招數———“總經理特別津貼”，以10萬元的獎金激發(fā)員工努力工作。

“只要努力，誰都會有機會。我都在爭取呢！”中大公司辦公室主任顧馨予如是說。今年8月，中大公司對原有的工資結構進行調整。以前的基本工資和提成，已不符合公司的現狀，提成也沒有具體標準，員工的積極性不高。領導班子研究決定，針對工作表現突出、關心他人、顧全大局等各方面得到大家認可的部門或個人，設立“總經理特別津貼”，獎金從2000元到10萬元不等，評選定期或不定期舉行，讓為公司作出貢獻的每名員工都有機會角逐?！氨驹戮陀袉T工領了5000元獎金呢！”采訪時，一位銷售部工作人員插了一句，露出羨慕的笑容。

推薦理由

廣西中大股份有限公司是于1992年由原國家紡織部牽頭組建的以定向募集方式成立的股份企業(yè)，注冊資金為3709.88萬元。公司總部位于南寧市，在桂林、北海等地還有分（子）機構。公司主要經營業(yè)務是房地產開發(fā)和物業(yè)管理。經營范圍遍及北京、上海、深圳、寧波、中山、南寧、桂林、北海等城市。

作為城市綜合開發(fā)國家二級企業(yè)的中大公司，是廣西房地產業(yè)協會副會長單位、中國房地產業(yè)協會常務理事單位。2006年獲“中國房地產誠信企業(yè)”稱號。運作的邕江灣別墅園項目是我國迄今唯一被國家住宅與居住環(huán)境工程中心批準的健康別墅試點項目，已成為了南寧市一道亮麗的人文景觀。

案例2：葛拉瑪公司屬于傳統(tǒng)型波麗工藝品行業(yè)。在一般人看來，企業(yè)屬于夕陽產業(yè)，尤其是近幾年來國際金融形勢的動蕩和石油價格的瘋狂上漲給整個出口行業(yè)帶來了毀滅性打擊。在該行業(yè)陷入凋敝之際，作為行業(yè)標桿的葛拉瑪公司受到的沖擊極其有限，顯示了強大的生命力。再次印證了“沒有夕陽產業(yè)，只有夕陽企業(yè)”這句名言。這其中的原因固然取決于公司早期解決了原料供應問題和高層以顧客為導向的英明決策，但以儒家思想為根基的企業(yè)文化起著不可或缺的作用。

一、將員工視為客戶對待

作為早期的家族式獨資企業(yè)，葛拉瑪公司經歷了向現代企業(yè)轉型的蛻變過程，人力資源的發(fā)展脈絡也印證了企業(yè)文化的發(fā)展史。企業(yè)人力資源的真正發(fā)展是從2000年以后開始的。在2000年以前，公司經過了十多年的急劇膨脹式發(fā)展，人數由最初的幾十人發(fā)展至最高峰五千多人，公司生產勝過一切，重視短期效益忽視管理，權責重疊相互牽扯，典型的“亂”；公司用了三年的時間完成了從亂到治到無為而治的管理變革過程。在“治”的階段，重點解決了幾個問題：診斷出企業(yè)長期存在的痼疾并針對問題進行改革；上下一致的推行力度和培養(yǎng)出具備核心競爭力的工作團隊。其中主要在于理清了架構、劃清了職責、完成了崗位分析、建立了按崗位價值分配為導向的工資結構；確立了內部晉升制度和培訓制度；倡導公平公正的競爭機制等，再配合有力的激勵措施，將企業(yè)提高到較高的管理標準，這就是早期“治”的過程。這個過程是由著名企業(yè)管理公司輔導企業(yè)高層推動完成的。公司從2003年以后推行獨特的儒家企業(yè)文化理念，廢除了很

多抵觸儒家精神理念的做法，施之以人性，從而達到“無為而治”。公司制訂的使命和發(fā)展方向是：“最專業(yè)的波麗工廠，市場上的領導者”，“與公司同仁、客戶建立良好的合作關系，共創(chuàng)雙贏局面”，“實現企業(yè)和個人社會價值最大化”。明確了公司的目標在于誓做行業(yè)標桿，在對待員工的觀念上將員工視為客戶對待，企業(yè)贏利不是目的，最終的目的在于創(chuàng)造雙贏、實現全員社會價值。

二、儒家文化貫穿企業(yè)文化建設始終

作為具有儒家氣質的公司締造者，董事長在年輕時棄文從商，經歷了一系列艱難的創(chuàng)業(yè)歷程。他對工友一直心存感激，認為企業(yè)在完成了創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段以后，就應該追求更高層次的社會價值，將回饋社會視為歷史使命。

“仁者愛人”是儒家文化的核心，“忠、孝、仁、禮、義、廉”是人性追求的極至，實現了這些也就是實現了人生的“真、善、美”。儒家認為，人性是善的，也是社會性的。而現代企業(yè)人力資源將人視為最大財富，責任在于發(fā)現并了解人性，尊重并激勵人性，人只有在滿足了基本生活條件，在實現自我的更高層次中，才能讓潛力得到充分的施展。人力資源工作的核心便是開發(fā)人的潛能并使之價值化、最大化，這種推動社會完美人生的進化過程在本質上是與儒家思想一脈相承的，公司后期的企業(yè)文化建設都是在這片博大精深的民族土壤中吸取力量并使企業(yè)的社會價值得以實現。

本文發(fā)表于博銳|boraid|

為體現這一文化，在行政上首先取消了罰款制度，與某些強調嚴刑峻法企業(yè)不同的是，公司制度很少，行政上保留的僅是規(guī)定極少的《員工守則》，代之以年度扣分制度。罰款違背人性要求，員工的薪資是唯一的合法收入，是他們生存的經濟基礎，企業(yè)沒有權利剝奪員工的合法收入。員工犯錯誤是教育做得不夠，或者是規(guī)定不通人情，而不能單方面強制員工遵守執(zhí)行。改進的方法就是改進制度的合理性和培訓教育制度。人力資源部門在新工基礎教育培訓中首先強調的是個人品德，是“仁愛”精神，“修身”是第一位的，“齊家、治國、平天下”那是后面的事情，如果沒有“修身”這一前提條件，那么其他條件也就無從談起。所以公司側重用“禮”來進行教育感化，“刑”的使用只針對極少蔑視“禮”的員工。如果不是“十惡不赦”，公司不會動用“極刑”去開除員工。企業(yè)的社會責任在于育人，在于最大限度地讓員工實現個人價值。公司重用犯錯多次的員工。從性本善的角度上說，一個人犯錯不是本人的意愿，一定有其迫不得已的原因，而世俗難于容納犯過錯誤的人，這樣等于就是在逼迫其犯下更大的錯誤。“知恥而后勇”，只要不具備主觀惡意，我們沒有理由將其否定。經過人力資源部考察，發(fā)覺容易犯錯的人往往正是工作量付出較大的人、敢于嘗試新方式工作的人，公司考察過大量在工作中多次犯下錯誤的員工，發(fā)現只要增加對他們的關心，使用工作豐富化、適當的引導和崗位輪換等措施，幫助他們及時改正錯誤，其爆發(fā)出的工作熱忱超出同等條件員工的工作潛能。

三、以激勵激發(fā)員工潛能

人力資源部通過長期的績效考核實踐后總結得出：考核制度生硬僵化，指標的選取和操作容易流于形式，在現階段對公司的幫助極其有限。僅將人的表面現象分割為靜態(tài)的物品式考察缺乏依據，與民族文化尊崇的儒家思想原則很難融合。人具備主觀能動性和思維變動性，而潛能也是無窮的，企業(yè)機械地硬將某些程式化和模棱兩可的考評指標對員工進行分類是有待商榷的。人力資源的最終目的在于開發(fā)并激發(fā)潛能，如果員工從內心深處不予認可，這就違背了人性化原則，本土企業(yè)在尋找自己的管理模式中并非需要照搬國外的經驗。經過論證，公司取消了實施多年的績效考核制度。

為達到激勵效果，公司推行獎勵制度和工作方案改進建議制度。普通員工想法比較簡單實際，每月實行獎勵制度就能達到預期效果。具體做法是由部門評選出優(yōu)秀員工，人力資源部配合了解調查，只要公平合理就可以發(fā)放獎金；對于干部，公司以工作合理化建議制度作為評價獎金的標準。只要是對公司提出了建議，高層都會非常重視，起先由人力資源部門仔細研究可行性，一個月內組織部門和高層進行專題會議研討分析，尋找出改善工作的方法并推行試用。干部所有建議和相關會議記錄都會被載入個人檔案。人力資源部門每隔半年總結一次，公司據此評出優(yōu)、良、可三級，與職務職等入級，并給予相應的獎勵和調薪，優(yōu)秀者給予晉升。為體現公平性，普通員工提出的建議方案公司一樣會給予重視，這樣在公司內部就形成了一種良性的公平競爭機制。車間曾有一位技工為提高生產質量，在多年研究的基礎上改進了機器設備，結果竟提高了整個行業(yè)的質量標準，后來他被晉升為部門最重要的管理骨干，這就是不拘形式的用人案例——像這種從普通員工中破格提拔出來的管理干部在公司內部是很多的。

四、符合自身發(fā)展的人才機制

葛拉瑪員工留給外人的第一印象就是土氣，不論在辦公室還是在車間，你會發(fā)現每人都在低頭忙碌著，聽不到大聲的說話聲，公司需要的是踏實肯干的“土氣”型人才，并注重其團隊合作精神?！白鋈恕笔堑谝晃坏?，其次才是“做事”。在新進員工招聘時，品德修養(yǎng)排在第一，工作經驗和學歷次之。為貫徹這一精神，在晉升制度上做出界定：合理化建議對公司做出貢獻的人；能領導團隊并能培養(yǎng)部屬超越自己的人。公司的晉升方式分為管理階層和技術階層兩條路徑，兩條路徑享受的福利和待遇方面幾乎是相同的，特殊技術路徑的發(fā)展甚至超越管理職務，這就讓個人的發(fā)展得到了良性化展現。公司注重建設學習型組織，除正常培訓外也鼓勵個人業(yè)余學習，公司承擔全部費用，表彰取得進步的先進個人。

公司的職業(yè)生涯規(guī)劃只在主要干部中給予了實施。由專業(yè)培訓機構結合員工實際和公司未來的發(fā)展情況制訂計劃分步驟實施完成。特殊的技能業(yè)務人員和表現優(yōu)異人員由公司保送海外培訓調研。對于培訓后的干部，公司不會和他們簽訂帶有服務期限的勞動合同約束他們，公司只是在現有的條件下盡量為他們提供發(fā)展空間。如果他們另謀發(fā)展，公司也是持開放歡迎態(tài)度的。他們出去實現了自我價值，也就是葛拉瑪企業(yè)文化成功的延伸，這是企業(yè)的社會責任，也是儒家“達則兼濟天下”精神實質的體現。

五、高效靈活的溝通機制

為保持順暢的溝通機制，公司強調面談是重要的。在員工工作受到阻礙時，在任務執(zhí)行不力時，在工作中產生心得有所建議時等等，員工可以要求與上級或主要領導面談，上級干部有義務接受面談并將信息及時傳達至相關人員。人力資源部負責人每半年與所有員工和基層干部進行面談，一年兩次，如有必要，可要求與總經理面談，如有合理化建議可隨時申請面談。一般情況人力資源部會派專員做好記錄，然后通過分析總結，作為以后工作決策的重要依據。員工離職時的懇談是必要的，一般由人力資源部指定專人進行；中層以上干部由總經理親自面談。

為體現儒家文化的貫徹精神，所有員工在受到處罰時人力資源部都派出專員進行了解，分析其犯錯原因、動機以及犯錯人員內心真實想法，以及以后的避免措施等，人力資源部會同部門主管決定是否實施處罰的決定。調查人員每次會真實記錄，每月做出分析報告并擬訂可行性措施供高層參考。公司提倡投訴申訴制度，如遇投訴，公司不論問題大小最后都會做出答復。高層的常務會議每周一次，主要由公司高層召集部門主管召開，討論公司重大決策和部門主要工作的實施進展。會后由人力資源部門專人整理好會議內容張

貼在公告欄。多年來，高層的所有決策和動向上下都能暢通明了，結果是化解了很多內部耗損，使執(zhí)行階層在思維和行動上保持了高度的一致性。

六、重視柔性化管理藝術

儒家強調“己之不欲勿施于人”，葛拉瑪在柔性化管理上，做得十分徹底。在公司工作，你會發(fā)現上下級關系相處得十分融洽，與人溝通有種如沐春風的感覺。上至董事長，下至班組長，相互尊重是體現在一言一行中的。公司拒絕那種高高在上、擺架子、謀私利、漠視員工基本感情需要的工作作風，禁止用粗暴的訓斥態(tài)度對待下屬。公司認為，這種人在品德教育上有所欠缺，不具備管理人員所必備的“情商”，是與公司的企業(yè)文化格格不入的，這種處事方式只會加深相互矛盾，帶來的負面效應是顯而易見的。公司倡導“真、善、美”，強調語言藝術在管理方法中的靈活運用，命令語氣在文字中是找不到的，“請、歡迎、溫馨提示”等語句使用頻率極高，企業(yè)的管理也正是在這些細微體貼的關懷中處處閃現著人性的光輝。

七、員工民主的商討制度

公司一直遵循民主商議制度，即公司在做出重大決策之前，一定要經過全體員工的一致協商，通過后才會形成決議推動執(zhí)行。比如在制訂和更改廠規(guī)制度前，先由人力資源部擬訂草案，在經過員工代表和全體員工討論后形成一致意見，最后才會反復修改定案；對于涉及雙方重大利益決策時，例如福利獎金制度不能達成一致時，一般由工會代表員工和高層商討解決。事實證明這項制度也起到了良好的作用：一次，由于特殊原因薪資無法按月發(fā)出，董事長滿懷歉意及時將信息傳達給了每一位普通員工。讓董事長意想不到的是，員工非常理解公司狀況并主動要求延遲發(fā)放一個月；另一次，公司需要承接重要客戶的幾份訂單，但在當時條件下是無法保證按時完成的。通過干部會議討論，并將信息傳達至員工商議，結果全體員工堅持要求接單，并在那段特殊時段內全員上下不分日夜通宵趕貨，保證了訂單的如期完成，在得到客戶極大信任的同時也拓展了公司的發(fā)展空間。這些事例使高層深切感受到，員工和公司是利益共同體，人是相互的，只要真心對待員工，員工會以更大的熱忱回饋公司。

八、高層關心員工生活

“以人為本”這句話說起來容易，但真正能做到位的可能不多。通過多年實踐，高層逐漸意識到，企業(yè)光靠制度化管理是缺乏活力的。為使員工真正融入公司的成長，公司首先必須真正關心員工的一切，包括工作以外的家庭和其他困難因素。為解決吃穿住行問題，高層在這一點上付出的努力真正體現了“仁愛”思想：總經理作為普通員工不定時去員工飯?zhí)贸燥垘缀跻呀浶纬蓱T例，提高了飯?zhí)蒙钯|量；為解決員工夫妻長期分居的狀況，公司投資建房提供給夫妻專用，解決了員工因長期分居帶來的苦惱，讓員工真正把“家”安在了公司；建立圖書室、文化活動室豐富員工業(yè)余文化生活；建立困難愛心援助基金、員工活動基金，費用由賣出的垃圾廢品中專項支出。公司憑此項基金幫助了無數家庭困難或遭遇不幸的員工；每季度進行一次員工滿意度調查，針對員工不滿意的方面進行改進；春節(jié)年假為員工代訂團體車票，短程旅行專車接送；組織員工籌辦節(jié)日晚會活動、舉辦文藝競賽活動、每年一次旅游活動、不定期安排干部和員工聚餐、節(jié)日贈送小禮品等

第二篇：儒學與企業(yè)文化.

儒學與企業(yè)文化

儒學是對人類文明的重要貢獻。儒家管理思想的仁愛原則和“仁、德、禮、智、信”的治國方略，是世界管理思想的瑰寶。研究傳統(tǒng)文化，就是要繼承發(fā)揚優(yōu)秀文化傳統(tǒng)，去創(chuàng)新、去開僻新路，加快前進步伐。

對儒家思想進行深入研究后，就會發(fā)現其對于現代企業(yè)管理，解放和發(fā)展生產力有可鑒之處。

“仁”是孔子思想的核心，解釋為“愛人”，“仁親也”。今天，我們仍然要提倡“團結、友愛”，“已所不欲，勿施于人”，被伏爾泰視為待人處事的座右銘，曾被寫入《法蘭西共和國宣言》和《世界人權宣言》。西方商人視這話為“黃金法則”，誰違背，誰失敗，這是很有見地的思想。今天，如果我們在企業(yè)管理中對職工施以仁愛，對客戶施以愛心，為客戶提供多品種、高品質的產品，不搞假冒、偽劣、坑蒙拐騙的行為，企業(yè)肯定能辦好。

“德”是仁的思想延伸，即我們講的道德。孔子說：“以政為德，比如星辰，居其所而群星共之”。這個德就是仁愛之德，有義之德，上下同心同德，如果企業(yè)領導人都能有這種“德”，企業(yè)職工就會如眾星待北辰那樣共之，企業(yè)各項工作就會運轉自如，“上下一條心，黃土變成金”就是德的威力。

“禮”是指人與人之間來往要待之以禮、待之以誠，互敬互愛。在今天建設企業(yè)文化同樣適用?！岸Y之用，和為貴”，人與人之間如果都能崇尚禮義，以禮相待，社會就能親和安定，企業(yè)如果重禮儀，領導尊重職工，職工尊重領導，干群之間親和致禮，企業(yè)凝聚力就強，企業(yè)興旺，就有了保障。

“信”即講信用?！懊駸o信不立”，今天在市場經濟條件下“信”更具有特殊意義，企業(yè)要占領市場，必須講信用。人與人之間相處，同樣要講信用。從

一定意義上講，市場經濟也是信用經濟，“信”更具有特殊的意義。凡是在市場經濟中不講信用的企業(yè)，最后必然要被淘汰。

孔子認為，天地間以人為貴。由他創(chuàng)造的儒學文化是塑造人、培養(yǎng)人、提高人的重要思想庫。運用儒家思想管理企業(yè)，生產得快、經濟效益好、風氣正、人心齊，企業(yè)就有很強的凝聚力。我們可以把儒家的“仁”詮釋為“施仁政，得民心，在企業(yè)中就是關心愛護職工，全心全意為人民服務”。把“義”詮釋為“通曉大義，同黨中央保持一致，在維護大局的原則下行動”。把“禮”詮釋為“要講文明禮貌，培養(yǎng)‘四有’職工，在市場經濟中講道德，講文明”。把“智”詮釋為“群策群力，講究經營策略，善于把握時機，開拓市場”，把“信”詮釋為“言而有信，維護企業(yè)信譽，真抓實干，贏得群眾信任和支持?！?/p>

企業(yè)的成功在文化，企業(yè)的優(yōu)勢在文化。今天的文化就是明天的經濟。文化和經濟結伴同行，經濟才能健康順利發(fā)展。

第三篇：如何融入企業(yè)文化

上班：融入企業(yè)文化

進入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環(huán)境。

新員工在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是你展示你的學習能力的時機。

培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是課本知識，在實習時是對社會的初步了解，進入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰(zhàn)的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現。職業(yè)顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發(fā)展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優(yōu)勢。這時你就能深刻體會到企業(yè)的文化內涵，為日后的進一步發(fā)展打下了良好的基礎。

最后，應屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

首先，把自己經營好，融入團隊。不管你自己是否喜歡這個單位的企業(yè)文化，你無法否認單位是你生存的空間，是你成長的基石。它會給你無窮的力量，也同樣讓你吃盡苦頭，看你如何選擇。一個團隊，都有一個共同目標，需要大家通力合作，不能背道而馳。你是團隊一員，你要忘記自己的個性，按已形成的工作流程操作。也許規(guī)范顯得呆板，但你不能改變，否則下一步的程序就無法進行。你也只有融入團隊，才能發(fā)揮自己的優(yōu)勢。在團隊的合作中，你的才干才能得到認同、你的人品才能被他人贊美，這樣你才會在這個單位有更好的選擇。

其次，掌握好學習和提問的時機?，F在職場新人都有高學歷，有很廣泛的知識面，但和以往一樣幾乎沒任何工作經驗，處世之道很膚淺。要想盡早有出色表現，你必須有虛心的態(tài)度，多向老員工請教，可視的制度要遵守，不可視的規(guī)矩要多問。工作中的難題，要及時向身邊的同事請教，別太顧及面子。要明白，勤奮的孩子是不會被恥笑的；不懂裝懂，等自己不再是孩子時還沒懂，才讓人輕視。

再次，掌握好表現度。也許你在學校里是出類拔萃的優(yōu)秀學生，但在單位，誰知道對面的那個人是否是諸葛亮在世；也許你背后的那個表現平平的老員工大學時代曾是市級優(yōu)秀學生。所以千萬別炫耀自己學生時代的榮譽，踏踏實實做好工作，才能贏得同事認同，過去讓它成為歷史好了。急于表揚自己所知所能，不但不會讓人刮目相看，還會遭人厭惡。你可以不涉及政治，但必須知曉如何表現自己，用什么方式表現自己，這就是企業(yè)文化。

最后，收斂自己的個性。當你無法改變企業(yè)文化時，你只有努力去適應。每個人都有自己的個性，它是自己獨特的性格，有時候會發(fā)揮很最要的作用。但剛到新單位，太強的個性會讓與你不同個性的人難以接受，也就影響了合作的默切度。所以我們只能暫時收斂些自己的個性。在工作中以出色的老職工為榜樣，有意識地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上網、馬虎、上班聊天等。對領導布置的每項工作爭取在最短的時間內完成工作，并且保證質量，這樣才就會贏得領導注意，也就很快融入了企業(yè)文化。

你年輕而充滿夢想，有時候你會感覺企業(yè)文化太苛刻?？蓻]有約束力的單位，大家沒有一個共同的努力方向，單位遲早會關門，你的才華也就無法施展。說到底，企業(yè)文化，是單位給每個職工施展抱負搭建的平臺，是單位生存和發(fā)展的保證，我們必須融入其中，必須尊重團隊精神，才可以使自己成長，你未來的選擇才可能更多。

追求自我價值，是現代社會一個時髦的詞匯，被很多人作為一種價值觀來推崇，是有它的道理的，有它的正確性和積極性，它可以摧人奮進，使人向上，它能使人在困境中奮起，從而成就自己的輝煌人生。但也正像其它事物一樣，它也有兩重性，也不是一用就靈，不是任何人只要隨便拿來，就可以作為己用的。如果一個人不能正確地評價自己，認識自己，不能全面地了解自己所處的環(huán)境、條件，那么，他就不會在這條道路上走得順暢，走得很遠，甚至有可能摔跟頭，吃大的苦頭，因而一蹶不振，以失敗而告終。但作為人生的一種精神，一種追求，一種自我選擇，這是無可非議的，其實，這種價值觀本身并不能導致某種必然的結果，它不是肯定成功的法寶，也不是必然失敗的陷阱，產生什么樣的結果，主要取決于我們自己的認識能力，這種認識，包括對我們自身的條件、能力、知識結構、性格等方面的認識，也就是對我們自身的全面的、正確的了解，也包括我們對所處的環(huán)境、外部的條件、社會的大氛圍，以及對所做事物本身的認識，等等。如果你的這些認識，符合事物發(fā)展的規(guī)律，那結果就會是良性的，反之，則可能是不良的。所以，在我看來，追求自我價值的實現，作為一種價值觀還是值得接受的，尤其是我們年輕人，應該接受，我們誰都不是算命先生，不可能預知未來，但我們可以在實踐中不斷地學習，不斷地進步，不斷地成長。我們的認識能力和認知水平，也可以在追求自我的過程中，不斷地得到提高，只要我們不斷地學習，不輕言放棄，就會慢慢地從錯誤和失敗走出來，最終看到勝利的曙光。

至于這種價值觀是不是自私或高尚，我是這樣看的：它本身并沒有什么對與錯，好與壞，我不覺得用“高尚”這個詞來形容它就十分貼切，當然，也不會認為這它是一種自私的理念，是高尚還是自私，只取決于我們所從事的事業(yè)的性質，取決于我們做事的動機、目的，和我們所追求的結果，但它至少是一種積極的價值觀，而不是消極的人生態(tài)度，從這個意義上來說，它還是可取的。所以，作為一種積極的價值觀來提倡，我覺得還是可以的，還是有它的積極意義的。作為我們個人，接受什么樣的價值觀，那就全在于我們自己的世界觀和人生觀了。

實現自我價值的路途上，沒有苦惱可言。也許，有人認為，只有為自己干，做自己的老板，為自己創(chuàng)造財富，才叫實現自我的人生價值。這樣的理解其實是狹隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一個位置上，在你所做的每一件事情中，為公也好，為私也罷，都能體現出自己的價值來，只不過價值的大小多少不同罷了。

要把自己的工作，當作一份事業(yè)來做。這句話的實質，就是要喚醒你內心的認同感，讓你融到自己所從事的工作當中，融入到自己所處的生活當中。所謂的“干一行，愛一行；愛一行，迷一行”，就是一種徹頭徹尾的融入。只有這樣，才會激發(fā)起內心的歡愉感，才會有精神深處自我價值實現的快樂感。

當然了，即便是這樣，如果還有一些不如意不痛快不安適來到我們的生命當中，我們也應該以一種平靜的心態(tài)去迎接去感受去體悟。正如羅蘭在《寫給秋天》中說，生命的過程注定是由激越到安詳，由絢爛到平淡。一切情緒上的激蕩終會過去，一切色彩上的喧嘩終會消隱。如果你愛生命，你就不怕去體嘗。

在企業(yè)里,體現自我價值,也是一種能力的展示,即自己的能力能夠得到領導,同事們的認可.那么自我價值也就展示出來了.一）敬業(yè)創(chuàng)業(yè)。要干一行、愛一行、專一行。在敬業(yè)創(chuàng)業(yè)問題上，切忌不學無術，不務正業(yè)。

（二）求真務實。要實事求是、實實在在、腳踏實地、求真務實。要講真話，說實話，千萬不能講大話、講空話、講虛話、講假話。一個正直的人，在事業(yè)上絕不能圖虛名，要出實招，求實效。

（三）精益求精。每項任務完成得如何，都事關重大，對待每一項工作，都要好上加好，能高則高，能快則快，堅決摒棄大而化之、單憑經驗辦事的舊習俗

人的“自我實現需求”在企業(yè)發(fā)展中的作用

許多企業(yè)家十分關注的一個問題就是“如何謀求企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展”。因為只有經得起時間考驗的企業(yè)才是最終的贏家。企業(yè)的發(fā)展與人這個活躍要素密不可分。因此，要研究企業(yè)的發(fā)展，要保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須在人這個要素上給予充分的重視。因此，分析人這個因素可以成為分析企業(yè)如何持續(xù)發(fā)展的切入點。

人作為企業(yè)中最活躍的因素，是企業(yè)活動的實施者、戰(zhàn)略的制訂者，有怎樣的領導者就有怎樣的戰(zhàn)略。在具備好的發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，需要有大批專業(yè)性強、責任感強的員工準確地實施該戰(zhàn)略。那么，為什么領導者要制訂戰(zhàn)略？為什么員工要執(zhí)行他人制訂的戰(zhàn)略？對于這個問題可以用馬斯洛需求層次理論來分析。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。

1、生理需求是最低級別的需求。人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。因此，如果員工還在為生理需求而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。

2、安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。

3、當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。

5、自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發(fā)揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。

按照馬斯洛的需求理論，現在我們來考慮之前提到的問題：為什么領導者要制訂戰(zhàn)略？為什么員工要執(zhí)行他人制訂的戰(zhàn)略？

從員工的角度，如果他低級別的需求沒有被滿足，那么它執(zhí)行他人制訂的戰(zhàn)略是為了獲得相應的滿足。當他的低級別需求被滿足后，便開始有更高級別的需求，需求逐步升級為自我實現需求。從領導者的角度(這里指企業(yè)最高領導者)，它的低級別需求得到滿足后，會想以一套有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略帶領企業(yè)持續(xù)發(fā)展。這樣，它不僅得到了眾人敬仰，更將自身價值得到了最大限度的實現。那么，作為企業(yè)戰(zhàn)略制定者，自然都希望企業(yè)發(fā)展和持續(xù)。但是存在大量的曇花一現的現象。因此，我們需要思考什么樣的戰(zhàn)略可以使企業(yè)持續(xù)？我認為必須是企業(yè)具備核心競爭力。在這核心競爭力中，最為重要的是可以凝聚員工的核心價值觀。核心價值觀就像一種精神常駐員工心中，創(chuàng)造一種凝聚人心的核心價值觀，并始終不移地信奉它，是一個企業(yè)獲取核心競爭力的根本法則，是一個企業(yè)發(fā)展的根本法則?？煽诳蓸饭?，世界五百強的領軍者，他的業(yè)績令人稱羨，他的歷史令人震撼，他的故事成為了一個個經典案例。這樣一個持續(xù)三百年依然輝煌的企業(yè)就是擁有一套凝聚人心的價值觀。

可口可樂獨具慧眼的看穿了歷史，以絕對領先的優(yōu)勢率先發(fā)掘出人的動力的最持久的源泉：自我實現。在此基礎上可口可樂獲得了穩(wěn)定而永不改變的理念：當我們能使員工快樂振奮而有價值，我們就能夠成功地培育和保護我們的品牌。這就是我們能持續(xù)地為公司帶來商業(yè)回報的關鍵。多么明智的理念，多么明確的目標。明智，因為它抓住了企業(yè)持續(xù)的關鍵因素；明確，因為在他的理念中提出了培育和保護品牌的條件：使員工振奮而快樂而有價值。隨之而來的疑問是“如何達到使員工振奮快樂而有價值呢？可口可樂的理念與自我實現需求的聯系為何？”

我們來做這樣的分析：人的自我實現需求包括成為自己能夠成為的人的驅動力，包括成長、發(fā)揮潛力以及自我價值的實現。顯然，如果員工的自我實現得到了滿足，那么員工會是快樂振奮的，而且會因為自我價值的實現而更加相信自己的價值所在。長此以往，良性循環(huán)自然形成，公司的商業(yè)回報飆升。由此可以認為，在可口可樂的理念高度重視人的“自我實現需求”。在這種對員工需求高度重視的基礎上，可口可樂提出了這樣的承諾：可口可樂的存在是為了讓每一個從事可口可樂事業(yè)的人獲得物質利益與精神振奮。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）領先的可口可樂理念，前瞻的可口可樂承諾使可口可樂一路盡顯鋒芒，成為人們生活的一部分而不僅僅是一個品牌。這幕后的支撐者是理念與承諾中對“人的自我實現的人士以及對其在企業(yè)發(fā)展中的重要作用的肯定。

在世界知名企業(yè)中，認識到人類自我實現需求的重要性并采取積極戰(zhàn)略利用其為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展服務的例子并非形單影只。聯想的文化中包含聯想創(chuàng)業(yè)成功的獨特理念和經營哲學。聯想的核心理念中提到：把員工的個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展中?；萜盏恼吆痛胧┒紒碜砸环N信念：相信惠普員工想把工作做好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當的環(huán)境，他們就能夠做得更好。拉法基集團也是成功地將其品牌保持了三百多年，并且躍居世界建材行業(yè)領先地位的世界五百強。他的成功與對人類的自我實現需求的重視與巧妙利用不無關系。法國拉法基集團的管理模式：幫助員工獲得成功+注重業(yè)績持續(xù)提升+擁有“多元本土化”的組織+發(fā)展自己的業(yè)績文化。在拉法基集團的管理模式中將“幫助員工獲得成功”擺在重要位置。在他的管理模式中有這樣的一些相關幫助員工成長及幫助員工實現自我價值的理念。員工獲得成功也就是員工價值的實現必將轉化為激勵員工的因子，也將成為增加員工對組織忠誠度的因素，二者共同推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

相反，一些將發(fā)展僅僅當作是企業(yè)自身需求的企業(yè)往往急功近利，經不住考驗。

結合世界級優(yōu)秀企業(yè)的經典案例，按照馬斯洛的需求理論，對于企業(yè)員工而言，假設企業(yè)只注重滿足其生理需求、安全需求，那只要當他們選擇能夠滿足他們要求的工作崗位，并且按部就班的工作就可以獲得需求的滿足。這樣企業(yè)成為了員工實現需求的工具，非但不能給企業(yè)帶來利益，相反可能損害企業(yè)利益。更進一步，企業(yè)提供員工社交的環(huán)境以滿足其社交需求。這使員工會從社交中調整精神，以更好的姿態(tài)完成任務。由于社交需求的滿足只是有助于更好的完成現有任務，這距離“發(fā)展”二字還是有差距的。再進一步，在尊重需求的驅使下，人們希望得到別人的信任與尊重，因此，他們會盡自己現有能力爭取得到更好的名聲、更高的地位、更優(yōu)越的晉升機會。這在一定程度上可能會對組織發(fā)展有利，但是，由于努力的動機來源于對于名聲、地位、晉升機會的需求，這種對組織的發(fā)展是有限的和短暫的。因此，自我實現需求的滿足才是企業(yè)發(fā)展的持久動力。首先，由于自我實現需求感強烈的人不受利益支配，他們對于自身潛力的發(fā)掘是持續(xù)的和專注的。張一兵在所著《西方人學第五代》中，對自我實現的具體表征作了這樣的解析：自我實現的人在所熱愛的工作中獲得自我本質確證。即工作不再是一種謀生手段，而是“取得了自我的特征，與自我同一，融為一體，成為一個人的存在的不可分割的部分。自我實現的創(chuàng)造性首先是人格，而不是成就。成就，不過是人格實現的副產品。因此，由于自我實現需求不受利益驅使，只要能夠使其獲得本我確認就可以充分調動員工的激情。同時，由于工作已經完全超越了謀生的層面，員工變被動為主動。企業(yè)各級人員都能夠盡其所能。自我實現”要求“全神貫注”，要求“忘記偽裝、拘謹和畏縮”。因為本身沒有偽裝、拘謹和畏縮，也就用不著去刻意“忘記偽裝、拘謹和畏縮。這樣，在員工實現自身價值的同時，更推動了企業(yè)的前進。其次，自我實現需求是注重發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力的一種需求。如果企業(yè)能夠提供給員工實現自我實現需求的環(huán)境，那么，也就提供給員工了一個盡情施展的舞臺。得到這個舞臺，員工將在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。對于企業(yè)而言，具備創(chuàng)造性是很重要的。包括技術上的創(chuàng)新、管理上的創(chuàng)新、制度上的創(chuàng)新。尤其是對中國企業(yè)而言，我國企業(yè)研究開發(fā)經費人均支出僅為美國的1．2％、日本的1．1％。雖然20世紀90年代以來我國研究開發(fā)經費保持較高增長速度，但研究開發(fā)投入占GDP的比重仍然偏低，目前僅占1．35％，大大低于世界上許多國家和地區(qū)。在國際上，企業(yè)的技術開發(fā)經費占銷售收入的比例低于1％是很難長期生存的，世界500強企業(yè)一般是5％到10％。有這些數字可見中國的企業(yè)自主大力創(chuàng)新的重要性。尤其是那些懷揣夢想的企業(yè)，強調自主創(chuàng)新更是面對世界競爭的必經之路。惟有創(chuàng)新才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，實現企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，自主創(chuàng)新顯得尤為重要，自我實現的意義顯得尤為重要。

綜上，如果企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須認識到人的自我實現是人的動力之源。人類最高級的需求是自我實現，而每個個體在實現自我價值的同時，必然從客觀上促進組織的發(fā)展。因此，企業(yè)為個體提供適合其發(fā)展的環(huán)境并幫助其實現個體目標，必將為企業(yè)獲得持久發(fā)展提供有力保證。

王舒(本文作者:北京航空航天大學經濟管理學院工商管理專業(yè) 參考文獻：馮汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.羅賓斯

《組織行為學精要》）

第四篇：融入企業(yè)文化

融入企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的、具有該企業(yè)特色的精神財富。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制 度、文化環(huán)境等，它是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的內在精神支 柱，是隨著企業(yè)的產生而產生、企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工理想信念、價值觀念和行為準則具有非常積極的正面作用，它將通過建立尊重員工、關懷員工、激勵員工的良好氛圍，引導企業(yè)廣大員工堅定不移地堅持企業(yè)核心價值理念，樹立與企業(yè)成為事業(yè)共同體、利益共同體、命運共同體的意識。

進入金玉普惠公司的第一天是我正式接觸公司文化的開始，也是我“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環(huán)境。

我在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是展示自己的學習能力的時機。

培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是課本知識，在實習時是對社會的初步了解，進入金玉普惠以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰(zhàn)的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現。職業(yè)顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發(fā)展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優(yōu)勢。這時你就能深刻體會到企業(yè)的文化內涵，為日后的進一步發(fā)展打下了良好的基礎。

最后，應屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

第五篇：如何做好本職工作及融入企業(yè)文化

做好本職工作融入企業(yè)文化

作者:朱新光

一、愛崗敬業(yè)、有責任感：責任感是一個人的思想素質、精神境界和職業(yè)道德的綜合反映。責任感雖然無形無狀、難觸難摸，但他就像一股無窮力在推動著你，驅使著你。一個有責任感的人，每做一件事他都會以積極、主動、認真、負責、高效的態(tài)度去完成一項任務。

二、始終保持一顆進取的心、及嚴謹的工作作風。設備維修工作雖然繁瑣，但要高效地完成每項任務還需要有一定的閱歷及經驗，這就需要你不斷的學習和總結。比如草擬設備維修報表，對于文筆一般的自己，我會利用業(yè)余時間不斷地學習相關的書籍，爭取做到用詞精準；又比如槽車發(fā)車，要完美的完成任務，就需要你清楚了解子站的需求，并把每一個細節(jié)一一落實到位，如所需車數、出發(fā)時間、出發(fā)前槽車檢查等等。

三、要勤儉、執(zhí)著。作為設備員，日常工作中勤勉不懈，而且提倡要節(jié)儉；例如：維修壓縮機和加氣機等，能修廢利舊，循環(huán)使用等等，并在工作中做到發(fā)現問題及時調查、找原因、找對策，直至處理完成。

作為基層員工，我們要從做好本職工作做起。做好本職工作，就是踐行企業(yè)文化的體現，也是最有效地為企業(yè)文化的建設出力的方式。