第一篇：員工技能評價體系

xxx公司 員工技能評價體系

第一章總則

一、目的員工技能評價是評價員工工作能力，為吸引和留住公司發(fā)展需要的人才，激勵員工在工作崗位上不斷總結(jié)學(xué)習(xí)發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)貢獻(xiàn)價值。

二、適用范圍

適用于員工基礎(chǔ)技能工資的計(jì)算。

三、評價方法

采用要素分級計(jì)點(diǎn)法，它是數(shù)量化的評價方法，在諸多評價方法中，是科學(xué)性程度最高的一種。

第二章、員工技能評價體系結(jié)構(gòu)

公司員工技能評價體系，把員工技能劃分為四大要素，在四大要素的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步分解為10個子因素，每個子因素再細(xì)分為4—6個等級，并分別一一定義和配點(diǎn)。

具體評價要素、子因素、分級、分級定義及配點(diǎn)，請?jiān)斠姟秵T工技能評價點(diǎn)數(shù)表》，及第三章 技能評價要素、子因素、分級、分級定義及配點(diǎn)。

表1.《員工技能評價點(diǎn)數(shù)表》

備注：在技能評價中，如果認(rèn)為某個因素處于兩個等級之間，則可增加副級或檔次，并可酌情給予點(diǎn)數(shù)。

第三章 技能評價要素、子因素、分級、分級定義及配點(diǎn)

一、學(xué)歷

1、第一學(xué)歷

員工所獲得與公司需要相關(guān)的主要專業(yè)學(xué)歷水平。

2、第二學(xué)歷

除主要專業(yè)學(xué)歷外，員工所獲得與公司需要相關(guān)的另外的專業(yè)學(xué)歷水平。

二、經(jīng)驗(yàn)

3、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)

員工從事與公司需求相關(guān)的主要專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，不包括培訓(xùn)、實(shí)習(xí)期間從事的工作時段。如員工從事過多個跨行業(yè)專業(yè)工作，以主要專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)計(jì)算，跨行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)不累加。

三、技能

4、附加專業(yè)資格

具有與公司需求相關(guān)的專業(yè)資格證書。

5、附加專業(yè)經(jīng)驗(yàn)

除員工主專業(yè)外，員工從事與公司需求相關(guān)的其他專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。

四、素質(zhì)

6、積極主動能力

7、創(chuàng)新工作能力

8、溝通能力

9、組織協(xié)調(diào)能力

10、文藝藝術(shù)特長

第二篇：員工技能評價指導(dǎo)書

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員工技能評價指導(dǎo)書

1.目的

操作人員的素質(zhì)是影響過程質(zhì)量的重要因素，為了對過程質(zhì)量進(jìn)行有效的控制，應(yīng)根據(jù)產(chǎn)品和過程的特性，對操作人員的技藝提出相適宜的要求。本準(zhǔn)則對各種操作人員的技藝作了定性化的描述。作為技藝評定的依據(jù)，評定時還應(yīng)參考被評定者近兩年的工作業(yè)績。2.技藝等級

準(zhǔn)則將操作人員的技藝分為A、B、C、D四個等級，其定義為：

A：在師傅的指導(dǎo)下，能按工藝文件的要求，完成簡單零件的加工或簡單部件的裝配及生產(chǎn)的操作。

B：在工藝文件的指導(dǎo)下，能獨(dú)立進(jìn)行一般零件的加工或簡單部件的裝配及生產(chǎn)的操作。

C：能按工藝文件的要求，熟練地完成有較大難度的零件的加工、生產(chǎn)的操作或復(fù)雜部件的裝配與調(diào)試，能指導(dǎo)他人操作。

D：能按工藝文件的要求，熟練地完成復(fù)雜零件的加工和復(fù)雜部件的裝配與調(diào)試，能分析不合格品的原因并采取預(yù)防與糾正措施，能組織和指導(dǎo)他人工作。3.技藝要求 3.1 A級：

a.了解機(jī)床性能，能按設(shè)備操作規(guī)程熟練地操作所使用的機(jī)床。

b.在師傅的指導(dǎo)下，能看懂工藝文件，掌握基本加工方法，完成簡單零件的加工。3.2 B級：

a.了解機(jī)加工的基本常識，能看懂零部件圖紙，能正確理解和實(shí)施工藝文件的要求，在工藝文件的指導(dǎo)下，獨(dú)立完成一般零件的加工。

b.了解本崗位常用量具的用途和使用方法，獨(dú)立完成自檢工作，并判斷零件合格與否。

c.了解本工種常用刃具的性能和使用方法，能手工刃磨簡單的刀具。磨工應(yīng)了解常用砂輪的種類、牌號、性能和砂輪修正方法

d.了解沖壓（或打端壓接）工藝和沖壓模具結(jié)構(gòu)。鉗工應(yīng)熟練掌握模具的裝配要領(lǐng)，能裝配簡單的模具。

e.能獨(dú)立掌握二種崗位的操作技術(shù)。3.3 C級：

a.有較強(qiáng)的識圖能力，掌握公差配合、形位公差、粗糙度等基本知識。

b.熟悉本工種使用刃具的性能和使用方法，刃磨各種需手工刃磨的刀具。磨工應(yīng)能根據(jù)產(chǎn)品材料和熱處理狀態(tài)選用相適宜的砂輪種類、牌號、性能和線速度，熟練掌握砂輪修正方法。

c.了解本工種使用的各種量具的性能和使用方法，并能正確熟練的使用，能完成各種零件的測量。

d.能按工藝文件和圖紙的要求，獨(dú)立完成關(guān)鍵工序和復(fù)雜零件的加工。e.能獨(dú)立掌握三種以上崗位的操作技術(shù)，能指導(dǎo)他人操作。

f.熟悉電器、機(jī)械等技術(shù)，了解本公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。鉗工應(yīng)能進(jìn)行復(fù)雜模具的裝配與調(diào)試。3.4 D級：

a.掌握機(jī)加工原理的基礎(chǔ)理論知識和機(jī)加制圖、公差、配合、形位公差、粗糙度等基本知識。b.熟悉各工種使用刃具的性能和使用方法，刃磨各種需手工刃磨的刀具。磨工應(yīng)熟練掌握砂輪的修正和平衡技術(shù)；

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c.了解各工種使用的各種量具的性能和使用方法，并能正確熟練地使用，完成各種零件的測量； d.能按工藝文件和圖紙的要求，獨(dú)立完成關(guān)鍵工序和復(fù)雜零件的加工。e.掌握各種不規(guī)則零件的裝夾和校正方法，熟悉防止裝夾變形的各種措施。

f.熟悉各工種的各種加工方法產(chǎn)生不合格品的原因和預(yù)防方法，獨(dú)立完成自檢工作，能指導(dǎo)他人進(jìn)行不合格品的原因分析和預(yù)防工作。

g.熟練掌握生產(chǎn)技術(shù)，熟悉生產(chǎn)工藝流程，了解各生產(chǎn)崗位的功能和生產(chǎn)要點(diǎn)，能組織并指導(dǎo)他人完成生產(chǎn)任務(wù)。4 技藝評定程序

4.1 技藝評定小組由綜合部、技術(shù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部的有關(guān)人員組成，綜合部負(fù)責(zé)召集和技藝評定記錄的保管。

4.2 技藝評定情況應(yīng)納入培訓(xùn)有效性評價和員工個人培訓(xùn)檔案。

4.3 公司每兩年進(jìn)行一次員工技藝評定工作。對新員工和調(diào)整到新崗位的人員實(shí)施崗位培訓(xùn)后，應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束時隨時進(jìn)行技藝評定。

4.4 技藝評定的結(jié)果作為確定員工崗位資格和工資調(diào)整的依據(jù)之一。

5、記錄：員工多面手一覽表

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第三篇：PICC員工信用管理評價體系

PICC員工信用管理評價體系指標(biāo)說明

員工信用管理評價體系根據(jù)信用管理相關(guān)理論，將員工信用劃分為三個層面作為一級指標(biāo)依據(jù)，具體設(shè)計(jì)為資信、工作信用和社會誠信，權(quán)重分別設(shè)定為20%、70%和10%。本體系按照一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將指標(biāo)體系總共分為五級：一級指標(biāo)3個、二級指標(biāo)11個、三級指標(biāo)63個、四級指標(biāo)104個、五級指標(biāo)195個。在資信、工作信用和社會誠信綜合評價之后，根據(jù)PICC總公司和分公司一票否決和六條禁令的政策規(guī)定，設(shè)定了關(guān)鍵指標(biāo)核查包括1個一級指標(biāo)、2個二級指標(biāo)、9個三級指標(biāo)和18個五級指標(biāo)。具體指標(biāo)詳見《員工信用管理評價體系》。各指標(biāo)具體說明如下：

一、資信

資信是指歷史數(shù)據(jù)，如員工檔案中的相關(guān)個人信息、學(xué)歷證明、資格證書以及入職前履歷等材料，所占權(quán)重為20%。該體系將資信劃分為3個二級指標(biāo)，分別為個人基本信息、任職資格信息和工作基本信息，權(quán)重各為30%、40%和30%。

資信指標(biāo)數(shù)據(jù)來源由人力資源部提供。

（一）個人基本信息

個人基本信息主要包括9個三級指標(biāo)：姓名、身份證號、年齡、性別、民族、戶籍所在地、婚否、政治面貌和健康狀況，前8個指標(biāo)權(quán)重各占10%，最后1個指標(biāo)占20%。

五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是T/F的形式，其中T代表“真實(shí)”，F(xiàn)代表“虛假”。員工個人信息上報是真實(shí)就填T，并按相應(yīng)權(quán)重得分；個人信息虛假就填F，本指標(biāo)不計(jì)分。

（二）任職資格信息

任職資格信息主要包括員工上崗資格等4個三級指標(biāo)：文化程度、職業(yè)資格證書、職稱、現(xiàn)崗位工作年限，各指標(biāo)權(quán)重均為25%。

1、文化程度

文化程度主要是從國家統(tǒng)一的高等教育學(xué)歷進(jìn)行劃分，主要包括4個四級指標(biāo)碩士研究生及以上、本科、?？坪蛯？埔韵隆Ｔ撝笜?biāo)采用的是遞增原則，以?？埔韵聻榛A(chǔ)，權(quán)重占60%，之后隨著學(xué)歷的提高專科、本科、碩士研究生及以上所占權(quán)重逐級上升為70%、90%、100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

2、職業(yè)資格證書

職業(yè)資格證書主要是從由人力資源和社會保障部規(guī)定的職業(yè)資格認(rèn)定級別進(jìn)行劃分，主要包括4個四級指標(biāo)高級資格證書、中級資格證書、初級資格證書以及上崗證/合格證。該指標(biāo)采用的是遞增原則，以上崗的基本條件上崗證/合格證為基礎(chǔ)，權(quán)重占60%，隨著資格認(rèn)證的提高初級資格證書、中級資格證書、高級資格證書所占權(quán)重逐級上升為70%、90%、100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

3、職稱

職稱主要是指人力資源和社會保障部以及公司通過統(tǒng)一考試評定的職稱，主要包括5個四級指標(biāo)教授級高工、高級工程師、工程師、助理工程師以及員級。該指標(biāo)采用的是遞增原則，以員級為基礎(chǔ)，權(quán)重占60%，隨著職稱的提高助理工程師、工程師、高級工程師、教授級高工所占權(quán)重逐級上升為70%、80%、90%、100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

4、現(xiàn)崗位工作年限

現(xiàn)崗位工作年限（A）是指員工在本單位該崗位的工作時間。主要包括4個四級指標(biāo)A≥15年、10年≤A＜15年、5年≤A＜10年、A＜5年。該指標(biāo)采用的是遞增原則，以A＜5年為基礎(chǔ)，權(quán)重占60%，隨著現(xiàn)崗位工作年限的增加5年≤A＜10年、10年≤A＜15年、A≥15年所占權(quán)重逐級上升為80%、90%、100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

（三）工作基本信息

工作基本信息主要包括崗位序列、部門崗位、行業(yè)從業(yè)年限、現(xiàn)單位工作年限、職位升遷情況和工作單位變動情況6個三級指標(biāo)，各指標(biāo)權(quán)重分別為15%、15%、20%、15%、15%、20%。

1、崗位序列

崗位序列主要是根據(jù)PICC內(nèi)部崗位序列設(shè)置劃分為管理類、技術(shù)類、展業(yè)類、事務(wù)類四大類，員工根據(jù)自己所處的實(shí)際崗位序列選擇類別，指標(biāo)權(quán)重為100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是T/F的形式，其中T代表“真實(shí)”，F(xiàn)代表“虛假”。崗位序列填寫真實(shí)就為T，并按相應(yīng)權(quán)重得分；崗位序列填寫虛假就為F，本指標(biāo)不計(jì)分。

2、部門崗位

部門崗位是指根據(jù)員工實(shí)際所處部門、崗位劃分的3個四級指標(biāo)所屬部門、崗位名稱和崗位編碼，各指標(biāo)權(quán)重分別為40%、30%和30%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是T/F的形式，其中T代表“真實(shí)”，F(xiàn)代表“虛假”。所屬部門、崗位名稱和崗位編碼填寫真實(shí)就為T，并按相應(yīng)權(quán)重得分；填寫虛假就為F，本指標(biāo)不計(jì)分。

3、行業(yè)從業(yè)年限

行業(yè)從業(yè)年限（B）是指員工在保險行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)從事工作的時間。主要包括4個四級指標(biāo)B≥15年、10年≤B＜15年、5年≤B＜10年、B＜5年。該指標(biāo)采用的是遞增原則，以B＜5年為基礎(chǔ)，權(quán)重占60%，隨著行業(yè)從業(yè)年限的增加5年≤B＜10年、10年≤B＜15年、B≥15年所占權(quán)重逐級上升為80%、90%、100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

4、現(xiàn)單位工作年限

現(xiàn)單位工作年限（C）是指員工在PICC工作的時間。主要包括4個四級指標(biāo)C≥15年、10年≤C＜15年、5年≤C＜10年、C＜5年。該指標(biāo)采用的是遞增原則，以C＜5年為基礎(chǔ)，權(quán)重占60%，隨著現(xiàn)單位工作年限的增加5年≤C＜10年、10年≤C＜15年、C≥15年所占權(quán)重逐級上升為80%、90%、100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

5、職位升遷情況

職位升遷情況主要是指員工在PICC的職業(yè)生涯發(fā)展情況，包括3個四級指標(biāo)升職、平級調(diào)動和降職。該四級指標(biāo)采用的是遞增原則，以降職為基礎(chǔ)，其權(quán)重占0%，平級調(diào)動和升職權(quán)重分別占60%和100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

6、工作單位變動情況

工作單位變動情況（D）是指員工進(jìn)入PICC之前在其他單位工作的次數(shù)，包括三個四級指標(biāo)D=0、1≤D≤2和D≥3。該四級指標(biāo)采用的是遞增原則，以工作單位變動次數(shù)D≥3年為基礎(chǔ)，其權(quán)重為0%，隨著單位變動次數(shù)的減少，1≤D≤

2、D=0權(quán)重分別占60%和100%。

五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

二、工作信用

工作信用是指員工在工作過程中對工作、企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、客戶的工作承諾實(shí)現(xiàn)情況。該指標(biāo)主要包括5個二級指標(biāo)遵規(guī)守紀(jì)、業(yè)績評價、工作態(tài)度、人際關(guān)系和素質(zhì)開發(fā)，其權(quán)重分別為5%、65%、15%、10%和5%。

工作信用指標(biāo)數(shù)據(jù)來源于人力資源部、財(cái)會部、產(chǎn)品事業(yè)部、渠道管理/集團(tuán)客戶部以及各部門考核結(jié)果。

（一）遵規(guī)守紀(jì)

遵規(guī)守紀(jì)主要包括的是員工在企業(yè)的嚴(yán)守工作流程和遵守規(guī)章制度情況2個三級指標(biāo)，其所占權(quán)重均為50%。

1、嚴(yán)守工作流程

嚴(yán)守工作流程是指員工嚴(yán)格按照公司所規(guī)定的工作流程工作，其權(quán)重占50%。五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

2、遵守規(guī)章制度

遵守規(guī)章制度是指員工嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度操作，其權(quán)重占50%。五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

（二）業(yè)績評價

業(yè)績評價是指對員工的主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況進(jìn)行評價。主要針對不同崗位序列的員工分別進(jìn)行業(yè)績評價，所占權(quán)重為65%。每一種崗位序列的業(yè)績評價都分為主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況2個三級指標(biāo)。

1、管理類

員工若屬于管理序列人員則直接在此類進(jìn)行打分，不參加其余幾類崗位序列評分。管理類的業(yè)績評價的依據(jù)是的績效合同評級結(jié)果。管理類主要分為省區(qū)分公司、片區(qū)分公司、地州市分公司和區(qū)縣支公司四大類。

（1）省區(qū)分公司

省區(qū)分公司主要包括綜合管理崗和業(yè)務(wù)管理崗兩類。

綜合類管理序列：包括2個三級指標(biāo)主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況，其所占權(quán)重分別為40%和60%。主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括2個四級指標(biāo)總公司下達(dá)實(shí)收保費(fèi)和總公司下達(dá)考核利潤，其所占權(quán)重分別為37.5%和62.5%。主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括5個四級指標(biāo)黨建工作、人力資源工作、教育培訓(xùn)工作、工會工作和培訓(xùn)中心工作，其所占權(quán)重分別為25%、25%、25%、16.7%、8.3%。具體的指標(biāo)內(nèi)容及要求詳見績效合同附件一和附件二。五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

（2）片區(qū)分公司

該指標(biāo)參考對片區(qū)經(jīng)理所簽的績效合同，故片區(qū)經(jīng)理的考核指標(biāo)一樣，主要包括主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況，其所占權(quán)重分別為80%和20%。主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括8個四級指標(biāo)非農(nóng)險實(shí)收保費(fèi)、應(yīng)收保費(fèi)率、非農(nóng)險考核利潤、非農(nóng)險綜合成本率、政策性農(nóng)險保費(fèi)、政策性農(nóng)險綜合賠付率、交強(qiáng)險市場份額和交叉銷售保費(fèi)收入，其所占權(quán)重為18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括車險、理賠質(zhì)量管理、合規(guī)經(jīng)營和員工隊(duì)伍建設(shè)，其所占權(quán)重各為25%。具體的指標(biāo)內(nèi)容及要求詳見績效合同附件一和附件二。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

（3）地州市分公司

地州市分公司的指標(biāo)主要包括主要關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況，其所占權(quán)重分別為 80%和20%。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況主要包括8個四級指標(biāo)非農(nóng)險實(shí)收保費(fèi)、應(yīng)收保費(fèi)率、非農(nóng)險考核利潤、非農(nóng)險綜合成本率、政策性農(nóng)險保費(fèi)、政策性農(nóng)險綜合賠付率、交強(qiáng)險市場份額和交叉銷售保費(fèi)收入，其所占權(quán)重為18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況主要包括4個四級指標(biāo)車險、理賠質(zhì)量管理、員工隊(duì)伍建設(shè)和員工教育培訓(xùn)，其所占權(quán)重各為25%。具體的指標(biāo)內(nèi)容及要求詳見績效合同附件一和附件二。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

（4）區(qū)縣支公司

由于各地州分公司與區(qū)縣支公司所簽訂的業(yè)績合同在指標(biāo)遴選上有較大差異，因此未設(shè)定四級指標(biāo)，直接采用業(yè)績合同的評估結(jié)果。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

2、技術(shù)類

技術(shù)類主要根據(jù)PICC總公司的三大中心（財(cái)務(wù)、理賠、承保）和《中國人民財(cái)產(chǎn)保險股份有限公司省、自治區(qū)分公司部門職責(zé)和崗位說明書》的劃分原則整理，將技術(shù)類劃分為財(cái)務(wù)、理賠/客戶服務(wù)類、承保、其他技術(shù)崗四大類。評價依據(jù)部門的五級考核結(jié)果。

（1）財(cái)務(wù)

財(cái)務(wù)類技術(shù)崗指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況2個三級指標(biāo)，其權(quán)重分別為80%和20%。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括綜合成本率和財(cái)務(wù)差錯率2個四級指標(biāo)，其所占權(quán)重為62.5%、37.5%。綜合成本率=（考核利潤-獎勵費(fèi)用）/已賺凈保費(fèi)*100%；財(cái)務(wù)差錯率=出錯件數(shù)/工作總件數(shù)。

主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括違反財(cái)務(wù)規(guī)范，其所占權(quán)重為100%。違反財(cái)務(wù)規(guī)范指違犯公司的財(cái)務(wù)工作守則以及相關(guān)的法律法規(guī)。五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

（2）理賠/客戶服務(wù)類

理賠/客戶服務(wù)類指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況2個三級指標(biāo)，其權(quán)重分別為70%和30%。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括理賠/客戶服務(wù)投訴情況和理賠/客戶服務(wù)數(shù)量2個四級指標(biāo)，其所占權(quán)重為55%、45%。理賠/客戶服務(wù)投訴情況主要指客戶對理賠/客戶服務(wù)人員的投訴情況；理賠/客戶服務(wù)數(shù)量即理賠/客戶服務(wù)人員實(shí)際工作數(shù)量。

主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括理賠/客戶服務(wù)流程規(guī)范、業(yè)務(wù)技能、無拒賠、拖賠、惜賠等，其所占權(quán)重為30%、30%、40%。理賠/客戶服務(wù)流程規(guī)范是指員工嚴(yán)格按照公司的相關(guān)工作流程進(jìn)行操作；業(yè)務(wù)技能是指員工處理業(yè)務(wù)的熟練程度以及質(zhì)量；無拒賠、拖賠、惜賠是指在工作過程中根據(jù)客戶的實(shí)際情況進(jìn)行評估。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

（3）承保

承保指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況2個三級指標(biāo)，其權(quán)重分別為80%和20%。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括實(shí)收保費(fèi)、應(yīng)收保費(fèi)率、利潤率、綜合賠付率、優(yōu)質(zhì)客戶續(xù)保率和承保差錯率6個四級指標(biāo)，其所占權(quán)重為12.5%、12.5%、37.5%、12.5%、12.5%、12.5%。實(shí)收保費(fèi)、應(yīng)收保費(fèi)率、利潤率、綜合賠付率詳見的績效合同；優(yōu)質(zhì)客戶續(xù)保率=優(yōu)質(zhì)客戶續(xù)保人數(shù)/客戶總?cè)藬?shù)；承保差錯率=出錯件數(shù)/工作總件數(shù)。

主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括客戶關(guān)系和業(yè)務(wù)技能2個四級指標(biāo)，其所占權(quán)重各為50%?？蛻絷P(guān)系是指員工與內(nèi)外部客戶之間的關(guān)系；業(yè)務(wù)技能是指員工處理業(yè)務(wù)的熟練程度以及質(zhì)量。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

（4）其他技術(shù)崗

其他技術(shù)崗包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況2個三級指標(biāo)，其權(quán)重分別為50%和50%。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括工作差錯率，其所占權(quán)重為100%。工作差錯率=出錯件數(shù)/工作總件數(shù)。

主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括履職情況，其所占權(quán)重為100%。履職情況是指員工對上級安排的工作任務(wù)完成情況。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

3、展業(yè)類

展業(yè)類包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況2個三級指標(biāo)，其權(quán)重分別為70%和30%。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括銷售業(yè)績，其所占權(quán)重為100%。銷售業(yè)績即員工銷售的總保費(fèi)收入。

主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括市場開發(fā)，其所占權(quán)重為100%。市場開發(fā)是指員工新客戶增長率。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

4、事務(wù)類

事務(wù)類包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況2個三級指標(biāo)，其權(quán)重分別為60%和40%。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況包括工作差錯率，其所占權(quán)重為100%。工作差錯率=出錯件數(shù)/工作總件數(shù)。

主要工作與關(guān)鍵舉措實(shí)施情況包括工作服務(wù)質(zhì)量，其所占權(quán)重為100%。工作服務(wù)質(zhì)量是指員工在工作服務(wù)過程中的質(zhì)量水平。

五級指標(biāo)為打分指標(biāo)，將其分為突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格5種情況。遵循的是遞增原則，對于業(yè)績考核不合格者其權(quán)重為0%，其余以基本合格為基礎(chǔ)為60%，合格、優(yōu)秀好突出則逐步遞增分別為70%、80%和100%。具體的突出、優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的劃分標(biāo)準(zhǔn)參見績效合同附件三。

（三）工作態(tài)度

工作態(tài)度主要是指員工在工作過程中對上級安排的任務(wù)情況反映。根據(jù)的公司歷年和企業(yè)文化分別設(shè)為3個三級指標(biāo)包括創(chuàng)新型、主動型和順應(yīng)型，其所占權(quán)重按照遞增原則，以順應(yīng)型為基礎(chǔ)，所占權(quán)重為60%，主動型和創(chuàng)新型逐步遞增分別為90%和100%。最終評價結(jié)果依據(jù)員工所在部門的五級考核結(jié)果。

五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

（四）人際關(guān)系

人際關(guān)系主要是指員工在公司中與客戶、上級、平級以及下級之間的關(guān)系。根據(jù)的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況設(shè)定為2個三級指標(biāo)包括溝通協(xié)調(diào)能力和有效投訴情況，其權(quán)重均占50%。最終評價結(jié)果依據(jù)員工所在部門的五級考核結(jié)果。

溝通協(xié)調(diào)能力包括2個四級指標(biāo)與外部和與內(nèi)部，其權(quán)重均占50%。五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

有效投訴情況包括有和無2個四級指標(biāo)，有有效投訴則其權(quán)重為0%，無有效投訴則其權(quán)重為100%。五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是T/F的形式，其中T代表“真實(shí)”，F(xiàn)代表“虛假”。真實(shí)就填T，并按相應(yīng)權(quán)重得分；虛假就填F，本指標(biāo)不計(jì)分。

（五）素質(zhì)開發(fā)

素質(zhì)開發(fā)主要是指員工所接受的文化、技能培訓(xùn)情況，包括文化素質(zhì)培訓(xùn)和技能素質(zhì)培訓(xùn)，其權(quán)重均占50%。最終評價結(jié)果依據(jù)員工所在部門的五級考核結(jié)果。

文化素質(zhì)培訓(xùn)主要是從組織和個人2個四級指標(biāo)來進(jìn)行評價，其權(quán)重均占50%。五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

技能素質(zhì)培訓(xùn)主要是從組織和個人2個四級指標(biāo)來進(jìn)行評價，其權(quán)重均占50%。五級指標(biāo)對四級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

三、社會誠信

社會誠信是根據(jù)理念和管理層的要求設(shè)定為職業(yè)道德、社會公德和家庭美德3個二級指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、40%、30%。

該指標(biāo)評價結(jié)果的支撐數(shù)據(jù)來源于紀(jì)檢、監(jiān)察部門。最終評價結(jié)果依據(jù)員工所在部門的五級考核結(jié)果。

（一）職業(yè)道德

職業(yè)道德主要是指員工對所從事的工作崗位所遵守的行業(yè)規(guī)范、保守商業(yè)秘密以及有無外出兼職情況進(jìn)行評價，其權(quán)重分別為30%、40%和30%。

五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

（二）社會公德

社會公德主要是對員工是否有違反刑事、民事、稅務(wù)、信貸等行為，包括刑事犯罪記錄、治安處罰記錄、交通違規(guī)記錄、其他行政處罰、稅務(wù)記錄、信貸記錄以及其他，其權(quán)重分別為30%、20%，其余均為10%。

五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

（三）家庭美德

家庭美德主要是調(diào)查員工與家庭成員和鄰里之間的關(guān)系，包括尊老愛幼、夫妻和睦和鄰里團(tuán)結(jié)，其所占權(quán)重分別為40%、40%和20%。

五級指標(biāo)對三級指標(biāo)的判斷使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某項(xiàng)就填Y，并按相應(yīng)權(quán)重得分；不符合就填N，本指標(biāo)不計(jì)分。

四、關(guān)鍵指標(biāo)核查

關(guān)鍵指標(biāo)核查主要是根據(jù)PICC總公司和分公司的“一票否決”和“六條禁令”的政策規(guī)定，由 PICC分公司紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)部門核查，如果員工有以下任何一項(xiàng)情況，則之前的信用得分歸為零。

一票否決包括影響民族團(tuán)結(jié)，員工對領(lǐng)導(dǎo)干部有效舉報和客戶對公司有效舉報。

六條禁令包括越權(quán)經(jīng)營，制造虛假利潤，埋單、撕單和制作陰陽單，制作假賠案，設(shè)立賬外賬、小金庫，在賠款中列支規(guī)定以外的其他費(fèi)用。

五、信用評級

本體系針對最后得分將其分為6種級別，如下：

（一）“★”綜合得分＜60。

（二）“★★”60≤綜合得分＜70。

（三）“★★★”70≤綜合得分＜80。

（四）“★★★★”80≤綜合得分＜90。

（五）“★★★★★”90≤綜合得分≤100。

（六）說明：當(dāng)信用評級結(jié)果公布以后，如有對評價指標(biāo)內(nèi)容有異議或投訴情況，可對其進(jìn)行再審核，重新對評價結(jié)果做相應(yīng)調(diào)整。

備注：

員工信用評價指標(biāo)體系共包含12張?jiān)u價指標(biāo)體系表，其中包括：總評價指標(biāo)體系表1張，分崗位評價指標(biāo)體系表11張。

第四篇：技能薪酬體系范文

技能薪酬體系

技能薪酬體系的定義

技能薪酬體系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 簡稱SBP)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪酬的顯著特征

基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:

1、以“人”為本的薪酬設(shè)計(jì)

技能薪酬體系的核心特點(diǎn)就是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的報酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于：前者以任職者個人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。

2、以技能的提高為支付依據(jù)

技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識、技能與能力水平。

3、技能薪酬體系具有兩面性 一般認(rèn)為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻(xiàn)的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設(shè)的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強(qiáng)。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績效水平很可能無法實(shí)現(xiàn)。技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)

1、激發(fā)員工進(jìn)取精神，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力

2、引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價值觀的變化

3、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定 缺點(diǎn)

1、培訓(xùn)問題

在培訓(xùn)過程中，資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

2、成本控制問題

造成這一問題的主要原因有：（1）技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費(fèi)。（2）員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數(shù)量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺，從而導(dǎo)致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。（3）技術(shù)的進(jìn)步、市場的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導(dǎo)致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。

3、加大了管理的難度

與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）設(shè)計(jì)難。在設(shè)計(jì)技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計(jì)目標(biāo)能否有效達(dá)到；二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾吓c相關(guān)行業(yè)中找到一個技能薪酬基準(zhǔn)是十分困難的事。（2）管理難。技能薪酬體系的最大特點(diǎn)就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發(fā)生變化。要對員工具備何種資質(zhì)水平，應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進(jìn)行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進(jìn)入一個新的技能模塊并得到認(rèn)證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。（3）崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運(yùn)用和發(fā)揮，要求組織在崗位配置時要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時的調(diào)整。

1、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：

A、有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革

B、有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解

C、有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，同時有利于防止組織出現(xiàn)兩個方面的損失：一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專家所遭受的損失，二是由于接受了不良的管理者而受到的損失

D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術(shù)的引進(jìn) E、有助于高參與型管理風(fēng)格的形成，從而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時，降低員工的缺勤率和離職率。

2、技能薪酬體系的不足之處：

A、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況

B、要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此無法獲得必要的利潤

C、技能薪酬設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄。

總結(jié)優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡。缺點(diǎn)：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。

第五篇：素質(zhì)教育評價體系

小學(xué)生素質(zhì)教育評價體系

達(dá)拉特旗第四小學(xué) 2013年9月修訂

小學(xué)生素質(zhì)教育評價體系

《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出：全面推進(jìn)素質(zhì)教育，培養(yǎng)適應(yīng)二十一世紀(jì)現(xiàn)代化建設(shè)需要的社會主義新人，基于這樣的認(rèn)識，幾年來我們一直在探索更為合理有效的小學(xué)生素質(zhì)評價的新路。素質(zhì)教育的理論告訴我們，素質(zhì)教育的終極目標(biāo)是讓學(xué)生獲得生動、活潑、主動的全面發(fā)展，提高學(xué)生的素質(zhì)是素質(zhì)教育的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，學(xué)生素質(zhì)水平是檢驗(yàn)學(xué)校實(shí)施教育成效的重要標(biāo)志。因此，從素質(zhì)教育的基本觀點(diǎn)出發(fā)，我們認(rèn)為科學(xué)有效的素質(zhì)教育評價機(jī)制的重點(diǎn)應(yīng)該是評價學(xué)生全面素質(zhì)。

學(xué)生素質(zhì)評價總要通過一定的形式呈現(xiàn)出來。我們從改革傳統(tǒng)的成績報告單入手，提出了“群體＋個體”的評價模式。群體評價就是通過學(xué)生素質(zhì)發(fā)展水平報告會形式向家長展示一個班級學(xué)生的群體素質(zhì)水平；個體評價就是通過學(xué)生綜合素養(yǎng)評價報告冊和成長記錄袋形式展示學(xué)生個體的素質(zhì)發(fā)展水平。形成一個多角度、多層面的評價結(jié)果呈現(xiàn)模式。開展“群體＋個體”評價的意義在于：有利于家長全面了解學(xué)生在群體中的位置；有利于家校聯(lián)合，形成素質(zhì)教育合力；有利于充分考慮到個體差異，能對個體產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。

鑒于以上思考，我校對小學(xué)生素質(zhì)評價進(jìn)行了改革，新增了學(xué)生德育成績評定冊。

一、修訂小學(xué)生德育成績評定冊

傳統(tǒng)的學(xué)生成績報告單存在著如下弊端：①評價項(xiàng)目單一，不能全面反映學(xué)生素質(zhì)的發(fā)展情況；②實(shí)行百分制評價，激化了分?jǐn)?shù)競爭，加重了師生身心負(fù)擔(dān)；③評語千人一面，毫無個性，不利于學(xué)生健康發(fā)展。因此，必須修訂評價冊。

（一）重新設(shè)計(jì)的學(xué)生綜合素養(yǎng)評價冊要求做到“五個體現(xiàn)”。

——要體現(xiàn)小學(xué)生素質(zhì)的綜合水平。因此，評價冊的內(nèi)容要全面。

——要體現(xiàn)小學(xué)生素質(zhì)的差異性。因此，報告書須重視學(xué)生個性、特長的呈現(xiàn)，要有針對性，力避千人一面。

——要體現(xiàn)導(dǎo)向功能。因此，評價冊從內(nèi)容到形式都要反映出素質(zhì)教育的精神，有利于素質(zhì)教育的深入實(shí)施?！w現(xiàn)評價的激勵功能。因此，改百分制評價為等級制評價?！w現(xiàn)“簡約可行”的原則。因此，設(shè)計(jì)評價冊時還要考慮到便于教師操作，盡量不加重教師的負(fù)擔(dān)。

（二）評價冊要目

1、“體育水平”—— 報告某一階段學(xué)生在體格、體能和身體適應(yīng)外界能力三方面的發(fā)展水平。包括體質(zhì)水平、健康水平、體育課成績?nèi)?xiàng)。

2、“綜合實(shí)踐水平”——報告某一階段學(xué)生的主動探索能力、與人合作交流能力。

3、“德育水平”——通過實(shí)施《日常行為規(guī)范》這一小學(xué)生思想道德素質(zhì)外顯特征來反映這一素質(zhì)。具體包括14個小項(xiàng)。

4、“科學(xué)知識水平”——通過報告某一階段學(xué)生對學(xué)科課程（也包括藝術(shù)課程和生活勞動課程）和活動課程學(xué)習(xí)情況來反映文化科學(xué)素質(zhì)、審美素質(zhì)和勞動素質(zhì)。

5、“個性發(fā)展水平”——展示學(xué)生特長和意志品格的發(fā)揮方向及水平。

6、“安全知識水平”——記錄學(xué)生學(xué)會的一些基本的自護(hù)自救方法。

7、“操行評語”——用富有人情味的語言向家長反映孩子的個性心理素質(zhì)和道德品行表現(xiàn)。（因報告書中沒有“心理素質(zhì)”專門一欄，所以操行評語以評價學(xué)生心理個性心理素質(zhì)為主。）

8、具體分年級制作的綜合能力評價表

二、建立多人評價的評價體系。

（一）小學(xué)生素質(zhì)是多方面、多層次的綜合體，一紙報告書只能孤立地從某一角度反映學(xué)生素質(zhì)，不能立體地呈現(xiàn)學(xué)生的全面素質(zhì)，因此必須尋找群體中展示學(xué)生素質(zhì)的形式。

（二）在學(xué)校里，班級群體對學(xué)生個體的影響舉足輕重，要充分地發(fā)展學(xué)生的個性，必須關(guān)注并研究班級群體素質(zhì)。

（三）素質(zhì)教育是個系統(tǒng)工程，不能沒有家長的參與，為了更好地形成素質(zhì)教育的合力，必須積極地動員家長，讓家長也來評價孩子。

三、小學(xué)生素質(zhì)評價改革的初步效果

（一）初步形成了新的教育指揮棒 舊的考試這根“指揮棒”已被新的教育“指揮棒”取代了，這就是以學(xué)生評價為主要內(nèi)容的素質(zhì)教育評價機(jī)制，它帶動了師生家長教育觀念的更新。

基礎(chǔ)教育本質(zhì)觀——強(qiáng)調(diào)全體性，反對“應(yīng)試教育”面向少數(shù)，忽視后進(jìn)生；強(qiáng)調(diào)全面性，反對“應(yīng)試教育”片面對付應(yīng)考科目的知識傳授；強(qiáng)調(diào)主體能動性，反對“應(yīng)試教育”給學(xué)生造成的機(jī)械被動。

基礎(chǔ)教育方法觀——強(qiáng)調(diào)學(xué)生生動活潑、主動地學(xué)習(xí)，反對“應(yīng)試教育”的死記硬背；強(qiáng)調(diào)低耗高效的教學(xué)最優(yōu)化，反對“應(yīng)試教育”高耗低效的題海戰(zhàn)術(shù)。

（二）調(diào)動了教師教學(xué)的積極性

1、新的“指揮棒”規(guī)范了教師的教學(xué)行為，扭轉(zhuǎn)了教學(xué)中“四重四輕”的現(xiàn)象，即重必考科目，輕非考科目；重知識傳授，輕能力培養(yǎng)；重課外補(bǔ)課，輕課堂教學(xué)；重書面作業(yè)，輕實(shí)際操作。

2、新的“指揮棒”促進(jìn)了教師自身素質(zhì)的提高。教師們普遍感到?jīng)]有“一專多能”的教育本領(lǐng)很難適應(yīng)素質(zhì)教育的要求；沒有豐富的知識和扎實(shí)的教學(xué)基本功，難以滿足學(xué)生的需要。因此，刻苦學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識和業(yè)務(wù)理論、苦練教學(xué)基本功的氣氛比以前濃厚了。

3、新的“指揮棒”更促進(jìn)了教師教學(xué)方法的改革。首先，由于評價的內(nèi)容全面了，各科教師都加強(qiáng)了教學(xué)，比如語文學(xué)科的教師已不能只把教學(xué)內(nèi)容局限于基礎(chǔ)知識，而要擴(kuò)大到聽、說、讀、寫各方面。其次，為了讓學(xué)生學(xué)習(xí)得生動活潑，教師們紛紛借鑒愉快教育、成功教育的經(jīng)驗(yàn)。重視教學(xué)改革的結(jié)果，必然會提高教學(xué)效率。

（三）極大地激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性

由于改革了對學(xué)生的評價方法，學(xué)生關(guān)心的不再是“分?jǐn)?shù)”和“名次”，而是哪個學(xué)科、哪些方面有失誤，有欠缺。他們在評價中看到自己優(yōu)點(diǎn)的同時，也發(fā)現(xiàn)了自己的不足，主動地去彌補(bǔ)，爭取得到更大的進(jìn)步。尤其是被評為“奮進(jìn)生”的學(xué)生，不僅單項(xiàng)素質(zhì)有了進(jìn)步，也帶動了其他素質(zhì)的發(fā)展。

由于講究教學(xué)效率，學(xué)生過重的作業(yè)負(fù)擔(dān)減輕了，據(jù)對全校學(xué)生的抽樣問卷調(diào)查，有70％以上的學(xué)生回答“作業(yè)負(fù)擔(dān)不重，對學(xué)習(xí)感到比較輕松”。

（四）初步形成了家、校教育合力。家長一致稱贊報告書、報告會等改革。過去，他們關(guān)心的是孩子的考試分?jǐn)?shù)和在班上名次?，F(xiàn)在，關(guān)心的是操行評語和各項(xiàng)素質(zhì)的發(fā)展水平，看孩子哪些學(xué)科、哪些能力達(dá)到了要求；當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)孩子存在某方面不足時，就有針對性地督促、輔導(dǎo)。有些家長還主動來校向教師請教教育方法，以便取得更好的效果。

達(dá)拉特旗第四小學(xué) 二○一三年九月一日