第一篇：人力資源工作思路

人力資源工作思路

根據(jù)以上的人力資源現(xiàn)狀分析，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部將從以下幾方面開展工作：

一、總體目標(biāo)

首先，應(yīng)該建立人力資源規(guī)章制度，完善員工手冊，并訂稿成冊，目的是讓新進員工更加了解公司的各項規(guī)章制度，員工手冊與新員工培訓(xùn)相結(jié)合。

第二是：建立人力資源部各項制度，從招聘開始，接著培訓(xùn)、試用員工管理，合同管理、員工關(guān)系管理、檔案資料管理、請假（考勤）管理，人員調(diào)動管理、績效考核，薪酬管理、獎金管理、辭職管理，并確定相關(guān)表格。

第三是：根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)圖，根據(jù)部門現(xiàn)有的編制廣泛聽取各部門領(lǐng)導(dǎo)的意見（崗位調(diào)查、分析），確定部門的編制，在部門編制的基礎(chǔ)上確定各部門、各崗位的工作說明書，使各部門、各崗位的設(shè)置適合公司目前和將來發(fā)展的需要，做好公司的定崗，定編，定員，定額工作

第四：ＨＲ根據(jù)公司規(guī)章和各制度監(jiān)督執(zhí)行，將各制度切實的貫徹和執(zhí)行，并起到應(yīng)有監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)工作。

第五：與各部門進行緊密溝通，梳理崗位，分析職務(wù)。如此一則有利于開展以后的工作，二則可以趁此了解各部門及下屬企業(yè)的各項管理和下面人員的培訓(xùn)需求和相關(guān)崗位的工作職責(zé)，來更好的規(guī)劃和設(shè)置各部門及下屬企業(yè)的崗位。

二、崗位說明書的工作開展規(guī)劃情況

崗位調(diào)查、分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其它內(nèi)容的基礎(chǔ)，是建立薪酬體系和績效考核的關(guān)鍵。崗位分析（工作分析），它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)的管理能力。

職務(wù)說明書是記錄職務(wù)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。

（1）具體步驟

1、擬訂計劃：各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位及任職資格。

2、崗位調(diào)查：

3、崗位分析（收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果）

4、職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格），這個要與各部門經(jīng)理注重緊密溝通，第一時刻發(fā)現(xiàn)部門的崗位需求變動。

三、要求部門及下屬公司提交以下資料及工作展開情況：

目標(biāo)根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設(shè)立，在各部門進行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)說明書。步驟是：

首先：請各部門提交你們部門的人員崗位編制情況。

第二：提交其部門各崗位及各工種的具體工作內(nèi)容。

第三：人力資源部根據(jù)具體實際崗位分析、編制職務(wù)說明書等； 第四：與各部門進行緊密溝通，梳理崗位，分析職務(wù)。

第五：人員編制到位

第六：以人力資源模板形式，進行完善

具體開展：

我們會從行政人事部、等逐步展開。請各部門領(lǐng)導(dǎo)多多支持。

四、人力資源部內(nèi)部工作職責(zé)開展情況規(guī)劃：

為規(guī)范人力資源部招聘、調(diào)動、離司、請假等手續(xù)，使公司人力資源管理程序更好規(guī)范化，秩序化、合理化，前期我們會從各中程序性工作開展，確保人力資源部工作在新的起點有新的成果，本人認(rèn)為可以先規(guī)范人力資源各項表格（即工作流程）：如《部門員工需求表》、《新人記錄表》《員工調(diào)動申請表》、《員工離司申請表》《員工轉(zhuǎn)正申請表》《新員工試用期指引》、等。

1、人力資源工作規(guī)劃初步思路：

從整體上梳理人力資源部的各項管理和工作程序，使人力資源工作做到無空白、無重合，同時更加注重人力資源工作的團隊合作精神，并緊密聯(lián)系各部門做好人力資源的選拔和公司內(nèi)部、外部培訓(xùn)工作，追求工作的程序性，規(guī)范性和合適化，使公司能招聘到適合公司實際需要的各方面的專業(yè)人才，使公司能夠培養(yǎng)適合自己公司發(fā)展需要與公司企業(yè)文化想吻合的高、精、尖人才。

前期：我們?nèi)肆Y源部具體從以下幾個方面開展工作：

（1）規(guī)范各項程序性的工作：主要包括：

（1）員工招聘程序：

A、先預(yù)測人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，與各部門負(fù)責(zé)人溝通。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到

崗時間等。形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表《人員需求申請表》。

B、招聘工作的實施（信息的發(fā)布、簡歷的篩選、初試、復(fù)試等）公司人才庫的建立與維護。

（2）面試程序的管理：面試工作的規(guī)范，進行面試前的準(zhǔn)備，所招聘崗位的職務(wù)說明書，了解所需人員所應(yīng)具備的勝任力，組建面試小組，掌握面試技巧、面試的注意事項、應(yīng)聘登記表，面試評估表、面試后的反饋（錄用通知書、辭謝通知書）

（3）培訓(xùn)發(fā)展管理：為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，進一步推進企業(yè)文化的形成，對員工進行培訓(xùn)是非常重要的。

A、培訓(xùn)需求的調(diào)研（一對

一、與員工主管溝通、小組討論等方式），外部培訓(xùn)機構(gòu)的協(xié)商，操作等。

B、培訓(xùn)計劃的制訂與實施；培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)滿意度調(diào)查、培訓(xùn)評估（培訓(xùn)收益）等內(nèi)容。

C、培訓(xùn)后的跟蹤及總結(jié)，監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作。

（4）員工關(guān)系的管理：協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系（新員工入職—轉(zhuǎn)正—調(diào)崗—續(xù)簽—離職等流程建立）請假程序規(guī)范、勞動合同，保密協(xié)議及OFFER的簽訂及管理，離職面談及手續(xù)的辦理、員工檔案的建立維護，月度人事報表的制作分析提供公司領(lǐng)導(dǎo)層做決策支持。

（5）薪酬福利：社會保險的辦理（增、減、補、轉(zhuǎn)出，醫(yī)療費用的報銷等），考勤統(tǒng)計規(guī)范管理、福利政策的宣貫，使公司福利盡可能發(fā)揮最大效益。

（６）績效管理：根據(jù)公司各部門職能，建立績效考核機制，按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求，我們細(xì)化、量化、具體化工作目標(biāo)責(zé)任，做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。配合目標(biāo)責(zé)任的分解，制定詳細(xì)并具有可操作性的考核辦法。從制度 上確保各項目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，形成了較為嚴(yán)密的考核獎懲體系。

（７）結(jié)合公司現(xiàn)有資源，各種節(jié)日活動方案的策劃擬定，增加員工的歸屬感

（2）、實體性的工作：

a、公司大綱的擬定

b、人力資源各模塊管理制度、工作流程及附圖建立,并訂稿成冊

c、各模塊相關(guān)表格的制作

d、公司各部門崗位信息的建立

e、加強企業(yè)文化和《員工手冊》的貫徹和學(xué)習(xí)，并采取不同形式的考核

（3）制度建設(shè)方面：

A、建立人力資源管理的總體領(lǐng)導(dǎo)制度；

B、建立員工招聘審批程序；

C、人員調(diào)動審批程序；

D、人力資源檔案管理制度；

3、其它工作

（1）人事檔案管理：試用協(xié)議、勞動合同、勞務(wù)協(xié)議、誠信公約、知識產(chǎn)權(quán)保密協(xié)議、員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議

（2）員工福利、績效的考核及管理

（3）員工工資個稅的核算，上報

（4）變更、終止、解除勞動合同通知書及相關(guān)辦理工作

（5）人事月報：人事分析（主要針對本月新員工，離職員工，公司總?cè)藬?shù)，各部門人員，員工的出勤率，曠工，人員流動、人力經(jīng)費支出等）

（6）各項培訓(xùn)及考核工作

（7）關(guān)注國家最新政策，及時修訂公司相關(guān)制度文件，并進行全員宣貫，規(guī)避公司風(fēng)險

中期：

1、崗位分析：（收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果）

2、職務(wù)說明書的建立（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格），這個要與各部門經(jīng)理注重緊密溝通，第一時刻發(fā)現(xiàn)部門的崗位需求變動

3、崗位資格任用目標(biāo)規(guī)劃

4、HR管理手冊

5、通過企業(yè)文化進一步的推進，及時觀察、了解員工的士氣（問卷

調(diào)查法、觀察法）

6、績效、薪酬體系

遠(yuǎn)期：

1、人力資源預(yù)算（其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、保險、人力經(jīng)費及福利費用等費用的預(yù)算）

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3、員工關(guān)懷

4、。。。待定

以上一系列人力資源工作，我將會結(jié)合公司的整體經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化以及現(xiàn)有的《員工手冊》等內(nèi)容進行學(xué)習(xí)，并進一步將其完善，及時與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，確保人事各模塊順暢流轉(zhuǎn)，使人力資源管理程序更好規(guī)范化、秩序化、合理化，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二篇：人力資源工作思路

人力資源工作思路

人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強公司人力資源工作的計劃性與執(zhí)行性，需要加強和完善各個模塊建設(shè)，形成完整系統(tǒng)的人力資源管理體系：

（一）完善公司組織架構(gòu)

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此首先要完成公司組織架構(gòu)的完善。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門責(zé)權(quán)明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，真正做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中良好、規(guī)范的發(fā)展。

（二）對公司各職位做工作分析，完善各個崗位的職務(wù)說明書

在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整確定之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個部門的經(jīng)理協(xié)作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，首先工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。其次是完善職務(wù)說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結(jié)果進行總體統(tǒng)計、審核、評估，制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。再次是總結(jié)修改和確定執(zhí)行，如有必要應(yīng)做個別修正和調(diào)整，最后簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時進行修改，以保證其較強的應(yīng)用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。

（三）人力資源招聘與配置

人才的需求及招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一：

1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2、及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3、為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘會、企業(yè)內(nèi)部招聘、員工推薦等。

(四)薪酬合理化管理

對于公司來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當(dāng)就會給企業(yè)帶來危機，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是人力資源部門的主要工

作任務(wù)。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在?，F(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，在企業(yè)的方展過程中進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，不斷發(fā)現(xiàn)問題并使薪酬管理逐漸規(guī)范。

(五)員工福利與激勵 公司需要設(shè)立一些福利項目及制訂激勵政策，由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵政策一旦確定，人事部門負(fù)責(zé)執(zhí)行落實到位。

(六)績效考核體系的完善與運行

很多公司實行的目標(biāo)管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實處，因此需要通過完善績效評價體系，實行有效的監(jiān)督，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核能落到實處的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門需要進行公司績效評價體系的完善，建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行?？冃Э荚u對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分?jǐn)?shù)的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。另外是個人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進行考核。

（七）員工的培訓(xùn)與開發(fā)

首先要完善培訓(xùn)制度和計劃。培訓(xùn)是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。通過完善《培訓(xùn)管理制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立企業(yè)培訓(xùn)計劃。公司一般采用的培訓(xùn)形式：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進行培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)VCD、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。

（八）人員流動與勞資關(guān)系

適度的員工流動，是保持人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務(wù)發(fā)展的進度，嚴(yán)重影響員工的士氣和情緒。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。可以通過完善各項勞動合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。人力資源部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

（九）建立以人為本的企業(yè)文化

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。必要時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作，另外強化日常管理、監(jiān)督、考核等每一個環(huán)節(jié)，提高公司的行政效率和服務(wù)水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業(yè)文化，完善《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容及管理制度加入《員工手冊》。這項工作是個漫長持續(xù)的過程，需要中層及高層領(lǐng)導(dǎo)積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造具有核心競爭力的企業(yè)文化。

（十）各項制度健全完善與執(zhí)行

公司各項工作順利流暢運行需要有健全完善的制度進行支持，當(dāng)然制度不能僅流行形式，而需要嚴(yán)格遵照執(zhí)行，并強力推行形成各部門和員工行為習(xí)慣。要做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個制度方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行?？傊?，人力資源工作任重而道遠(yuǎn)，需要堅持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業(yè)發(fā)展做好整合、協(xié)調(diào)、開發(fā)、激勵與促進的支撐工作。

2013年3月19日

第三篇：燃?xì)夤救肆Y源工作思路及其設(shè)想

慧于心智與行泰安泰山港華燃?xì)庥邢薰景鏅?quán)所有

針對燃?xì)夤镜娜肆Y源工作的工作思路

實現(xiàn)目標(biāo)：實現(xiàn)人力資源的有效的配置，更好的服務(wù)公司，創(chuàng)造公司價值和個人價值最大化，提供寬松、高效的工作氛圍。使人能主動的服務(wù)公司，增強員工的歸屬感。

人力資源的三個關(guān)鍵點是：

1、優(yōu)質(zhì)的計劃

（1）統(tǒng)計儲備各部門各專業(yè)的人員，其實各部門的專業(yè)人員目前比較缺少，提供一個寬松的競爭平臺。專業(yè)分類為管網(wǎng)類、財經(jīng)類、維修類、網(wǎng)絡(luò)類、管理類、電氣類等6類，統(tǒng)計各專業(yè)人員人數(shù)，專業(yè)等級，實際工作能力，年齡，對于年齡偏大的的專業(yè)部門早儲備早調(diào)遣，使各類專業(yè)人員能發(fā)揮更大的作用，體現(xiàn)他們的價值。

（2）建立優(yōu)秀的人員激勵機制，對于不同的崗位專業(yè)根據(jù)工作難度、工作是否是長線短線專業(yè)，提供不同的薪酬崗位。比如管網(wǎng)類，工作難度大，危險度高，工作壓力大的應(yīng)該提供更好的薪資，以提高工作積極性。

（3）建立招聘制度，各部門缺失的專業(yè)人員，通過各部門統(tǒng)計報告，進行招聘，招聘人員統(tǒng)一進入人才庫。招聘進入的人員統(tǒng)籌統(tǒng)編，通過半年的考察，可對招聘人員的工作能力、專業(yè)知識、新知識的更新能力和個人的性格做出合理的評價。針對招聘人員的實際情況根據(jù)部門計劃安排合適的崗位。并進行動態(tài)管理。

2、強有力的執(zhí)行力

慧于心智與行泰安泰山港華燃?xì)庥邢薰景鏅?quán)所有

（1）人員流動機制，對于專業(yè)并不對口的，可以調(diào)整其工作崗位，允許人員多專業(yè)冗余，一個人可以冗余2-3個專業(yè)很正常，創(chuàng)造一個人員流動機制，可以向其他部門流動，而不是一個部門干10年，既沒有接替者，人才也斷層嚴(yán)重。工作很難交接。

（2）人員工作機制，對于工作比較簡單的，工作環(huán)境比較優(yōu)越的，可以實行輪崗，以提高工作積極性，實現(xiàn)多崗位的熟悉和溝通，一旦有人員退休或者離職，能夠迅速的補缺，不耽誤工作。對于工作比較復(fù)雜的，也要提供雙人員儲備，工作適當(dāng)交叉，不然一旦有人離開，工作根本無法開展。

(3)成立人力資源計劃部門，統(tǒng)計調(diào)遣各部門的專業(yè)人員，專業(yè)人員由該部門負(fù)責(zé)，增強部門間橫向的交流和合作。而不是局限在縱向的部門內(nèi)部。

3、有效地監(jiān)督機制

（1）對于人力資源有一個優(yōu)質(zhì)的評分系統(tǒng)，對于人員有一個合理、有效、公平的評價系統(tǒng)，對于部門的人員的專業(yè)知識更新速度也要有個好的評價系統(tǒng)，有的人員專業(yè)知識很高，但是版本很老，可能不適應(yīng)現(xiàn)在公司的要求。

（2）對于長線專業(yè)人員應(yīng)該有半年期或者更長的跟蹤監(jiān)督，監(jiān)督他們的工作成績、工作態(tài)度、責(zé)任心，及工作的效率。

（3）對于危險性大的專業(yè)人員要有合理的、有效地匯報機制，積極的開展國家標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)及其監(jiān)督和指導(dǎo)工作。

（4）引進中控、內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)、對于人才的內(nèi)控要嚴(yán)格、中控要適當(dāng)寬松。說白了就是實話實說。

第四篇：2013人力資源工作思路的規(guī)劃

匯報人：XXXX人力資源工作規(guī)劃思路

時間：2013年7月

整體構(gòu)思

現(xiàn)代人力資源體系建設(shè)，優(yōu)化完善是一個繁雜、持續(xù)的工作體系，根據(jù)公司目前人力資源管理情況和現(xiàn)狀，公司已經(jīng)形成基本的人事管理框架，發(fā)揮日常的人事管理職能。但隨著公司進一步戰(zhàn)略發(fā)展的需要，下一步將需要推動公司的人事管理職能向戰(zhàn)略人力資源職能的提升，轉(zhuǎn)變，匹配企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐來源于人才保障及文化支撐，人才是企業(yè)做大、做強、做久的強大動力。引導(dǎo)公司各級管理人員做好人才梯隊培養(yǎng)規(guī)劃，進一步完善人力資源管理相關(guān)體系，構(gòu)建企業(yè)選、育、用、留、淘等管理機制，打造員工良好的職業(yè)發(fā)展平臺，努力實現(xiàn)人力資源規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化的三化管理。結(jié)合當(dāng)前工作的情況和需要，提出以下人力資源工作規(guī)劃思路：

一、梳理組織規(guī)劃，完善崗位職責(zé)職權(quán)和崗位勝任力模型

根據(jù)公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，進一步梳理、完善各部門的職能和崗位 職群的職責(zé)職權(quán)，結(jié)合公司發(fā)展對人才的素質(zhì)的要求，分析各崗位的綜合勝任力素質(zhì)要求，為企業(yè)引進人才，建立人才素質(zhì)與崗位要求的匹配機制。

二、加強團隊建設(shè)

主要是抓好三個層面的隊伍建設(shè)：一是抓好中層管理隊伍建設(shè)，二是抓好基層管理隊伍建設(shè)，三是抓好后備人才隊伍建設(shè)。

1）、加強中層管理隊伍建設(shè)：中層管理隊伍是公司經(jīng)營發(fā)展的中堅力量，是保證企業(yè)各項業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠順利完成的主力隊伍，需要進

一步加強中層管理隊伍的能力建設(shè)。首先，要加強中層干部管理的思想建設(shè)，對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展中存在的突出問題和產(chǎn)生的原因有更清醒的認(rèn)識；其次，要促進經(jīng)營素質(zhì)的提升，要進一步培養(yǎng)中層干部的大局意識和責(zé)任意識，加強中層領(lǐng)導(dǎo)崗位履職考核。再次，要加強管理能力的建設(shè)，以提高綜合管理技能和績效管理技能為重點，運用授權(quán)和激勵，努力提高部門凝聚力和團隊績效。

2）、抓好基層管理隊伍的建設(shè)：進一步完善崗位競聘制度，激發(fā)員工參與管理的熱情。同時要對基層管理人員進行定期考核，引入能上能下的“靈活”機制，將基層管理人員隊伍從“沉淀狀態(tài)”轉(zhuǎn)變到“激活狀態(tài)”，保持團隊的活力，激發(fā)團隊的潛力。

3）、加強后備人才隊伍建設(shè)，建立企業(yè)人才庫：首先，要建立符合企業(yè)實際需要并且是切實可行的人才選拔制度，將公司各級人才層層篩選到人才庫，納入后備人才的統(tǒng)一考核和管理。其次要加強人才的培養(yǎng)力度，主要通過內(nèi)部輪崗、跨部門交流、重點項目參與以及各種互動式培訓(xùn)等方式，幫助他們豐富崗位經(jīng)驗，加強溝通、協(xié)調(diào)、團隊建設(shè)等綜合管理能力，逐步實現(xiàn)“可造之才”到“可用之才”的轉(zhuǎn)化。

三、完善現(xiàn)有績效管理體系，建立工作業(yè)績評價機制

在現(xiàn)有的績效評估機制上，繼續(xù)完善、調(diào)整績效評估指標(biāo)和方向，建立以KPI關(guān)鍵指標(biāo)和360度綜合評價相結(jié)合的評估方法，形成績效考核結(jié)果與薪酬、獎金、職務(wù)升降、培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理的相結(jié)合。

四、規(guī)劃調(diào)整職能、培養(yǎng)打造人力資源專業(yè)團隊

目前人力資源團隊成員的學(xué)歷層次尚可，但缺少人力資源專業(yè)技 能實戰(zhàn)經(jīng)驗，人力資源體系還需要進一步梳理、建設(shè)、完善。

人力資源工作的服務(wù)對象是全公司員工，既有服務(wù)職能也承擔(dān)著 管理監(jiān)督職能，提高人力資源服務(wù)質(zhì)量，需加強HR團隊成員的自身學(xué)習(xí)能力，不斷提高業(yè)務(wù)水平，計劃每月針對相關(guān)課題進行學(xué)習(xí)研討。同時根據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)引導(dǎo)開展重點工作，如招聘達(dá)成率，招聘及時率，人均培訓(xùn)課時，員工滿意度，內(nèi)部投訴次數(shù)等，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)，以提高工作警覺性，防范于未然。

五、關(guān)注經(jīng)營和市場，拓寬人力資源工作視野。

近年來，各行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷發(fā)生變化，運營體制改革不斷深入，這就要求人力資源工作不但要把握當(dāng)前，知道在干什么，還要審視未來和關(guān)注外部，知道為什么要這么干。因此，我們一方面是要加強宏觀政策的學(xué)習(xí)和把握，及時掌握經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)，了解行業(yè)內(nèi)外人力資源發(fā)展的趨勢以及勞動力市場變化信息，以便及時更新和調(diào)整工作思路，明確工作的方向； 二是需要積極關(guān)注經(jīng)營和市場，積極為公司的發(fā)展提供及時有力的人力資源支持。

六、完善培訓(xùn)體系，搭建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺

在現(xiàn)有培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)上將進一步完善培訓(xùn)體系，組建一支專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)隊伍對公司員工進行系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，提升服務(wù)客戶的能力。在新的培訓(xùn)體系中將結(jié)合內(nèi)、外部培訓(xùn)資源，以“經(jīng)驗交流”座談會、“業(yè)務(wù)提升專項培養(yǎng)計劃”等內(nèi)

容，全面覆蓋員工各項培訓(xùn)需求，為員工職業(yè)發(fā)展搭建成長平臺。

七、進一步完善薪酬體系，調(diào)動員工工作積極性。

全面對公司的薪酬情況進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，以各分公司、職位群進行內(nèi)部和外部的工資水平比對分析，組織人事專題會議對公司的薪酬體系進行細(xì)致的討論并做出相應(yīng)的調(diào)整。建立以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系，對運營支持團隊、業(yè)務(wù)團隊、貨源團隊的薪酬體系進行全面的規(guī)劃設(shè)計，明確薪隨崗動，職級寬幅薪酬機制。

八、改進工作方法，推動信息化管理

在人力資源基礎(chǔ)工作方面，我將推動人力資源信息化管理，整合 工作流程、提高工作效率，減少管理成本。如：電子人事檔案、培訓(xùn)檔案、績效考核等日常管理工作。

九、整理資料、進一步完善、塑造企業(yè)招聘形象

完善企業(yè)招聘形象推廣（發(fā)展力程、資本實力、人才發(fā)展觀點、工作環(huán)境），同時在中高層管理人員中培養(yǎng)出一只優(yōu)秀的招聘面試隊伍，從公司發(fā)展實際出發(fā)，對招聘進行制度化設(shè)計，招募符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

十、加強企業(yè)文化與制度化建設(shè)

營造和諧、溫馨、積極向上的企業(yè)文化氛圍。梳理確定企業(yè)的核心價值觀、愿景、使命，建立公司和各職能部門的價值文化觀念，強強員工個人對企業(yè)文化的認(rèn)識，凝聚團隊的核心能力。

以上工作思路規(guī)劃，如有考慮不足之入，請領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)！

2013年下半年（7月-12月）重點人力資源工作推進項目

第五篇：2014人力資源工作總結(jié)和2015年工作思路

2014人力資源工作總結(jié)及2015年工作思路

截至2014年12月底，浙江省****有限公司在崗員工****人，比去年增長15%。

一、2014年人力資源工作小結(jié)

（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次。2014年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。

（二）薪資管理工作規(guī)范有序

2014年，我們根據(jù)2010年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助公司做好2014年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

（三）績效考核工作穩(wěn)步推進

2014績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和效益獎金掛鉤。

（四）勞動關(guān)系基本和諧

根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構(gòu)、崗位、人員等 進行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，2014年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

（五）人力資源制度建設(shè)推進有序

一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

（六）社會保險管理及時規(guī)范

按照杭州市社保中心下達(dá)的各項保險費用征繳要求，完成了本社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準(zhǔn)確無誤。

（七）人力資源信息管理準(zhǔn)確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。

二、2014年我公司人力資源工作方面存在的問題

（一）人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

（二）培訓(xùn)工作有待加強

公司十分重視員工的培訓(xùn)工作，并設(shè)有專項經(jīng)費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓(xùn)重視不夠，管理部

門對培訓(xùn)認(rèn)識上存在誤區(qū)，培訓(xùn)計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務(wù)、審計部門員工達(dá)到培訓(xùn)時間48小時以上。

（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

三、2015年人力資源管理工作思路

（一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

（二）做好人才引進和配置工作

2015年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。2015年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。

（三）做好績效考核工作

通過2014年的績效考核實踐，我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。2015年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。

（四）加強培訓(xùn)工作

我們認(rèn)為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在2015年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費，并將培訓(xùn)落實情況納入各部門考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。

（五）促進勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益

老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。2015年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利，2015年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，2015年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。

（六）支持業(yè)務(wù)部門的組織工作

2014年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認(rèn)為自己基本稱職的，今后將進一步加強學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家！